Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại khách sạn myway

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI



LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH


HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI KHÁCH SẠN MYWAY



TÁC GIẢ LUẬN VĂN: PHAN HOÀI ANH





Hà Nội - 2013
PHAN HOÀI ANH QUẢN TRỊ KINH DOANH 2011 - 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI KHÁCH SẠN MYWAY

TÁC GIẢ LUẬN VĂN: PHAN HOÀI ANH


CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã ngành: 60340102

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGUYỄN CẢNH HOAN


Hà Nội – 2013


LỜI CẢM ƠN
Trong cuộc sống bình dị của đời thường, trong sự rèn luyện để vươn tới
thành công của sự nghiệp, đều không thể thiếu được những hỗ trợ, giúp đỡ dù ít
hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của mọi người.
Trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu tại Viện Đại học Mở Hà Nội đến
nay, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của các giảng viên trong
trường và đặc biệt là thầy giáo, PGS. TS. Nguyễn Cảnh Hoan cùng gia đình và đồng
nghiệp.
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi đến tất cả các thầy cô giáo ở Khoa
Đào tạo sau Đại học-Viện Đại học Mở Hà Nội lời cảm ơn trân thành vì đã vận dụng
tất cả những tri thức và tâm huyết để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng
em trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường.

Xin chân trọng cảm ơn thầy giáo, PGS. TS. Nguyễn Cảnh Hoan đã tận tâm
hướng dẫn chúng em qua từng buổi học trên giảng đường cũng như những buổi
thảo luận thực tế trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học. Nếu không có những
hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của thầy thì em nghĩ rằng luận văn này này rất khó có
thể hoàn thiện được. Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn thầy và toàn bộ tập thể
cán bộ nhân viên khách sạn Myway đã giúp đỡ để luận văn được hoàn thành.
Sau cùng xin kính chúc tất các thầy cô giáo là giảng viên của Viện Đại học
Mở Hà Nội thật dồi dào sức khỏe, hạnh phúc để tiếp tục thực hiện sứ mệnh cao cả
“trồng người” cho thế hệ mai sau.


Hà Nội, ngày 10 tháng 10 năm 2013
Tác giả luận văn

Phan Hoài Anh


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin ký tên dưới đây và xin cam đoan rằng:

1. Luận văn này là sản phẩm nghiên cứu mà tôi đã trực tiếp thực hiện.

2. Số liệu trong luận văn được điều tra thực tế.


3. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./.

Người cam đoan


Phan Hoài Anh








Mục lục
Phần mở đầu 1
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về nhân lực, quản trị nhân lực trong
hoạt động kinh doanh khách sạn 5
1. 1. Một số khái niệm 5
1. 1. 1. Khái niệm về quản trị nhân lực 5
1. 1. 2. Khái niệm về khách sạn……………………………………. . 8
1. 1. 3. Hoạt động kinh doanh khách sạn và đặc điểm của hoạt động
kinh doanh khách sạn 9
1. 1. 4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực
…………………
12


1. 2. Nội dung của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn …13
1. 2. 1. Hoạch định nhân lực 13
1. 2. 2. Tuyển dụng nhân lực 14
1. 2. 3. Bố trí và sử dụng nhân lực…………………………… ……18

1. 2. 4. Đánh giá kết quả hoàn thành công việc của nhân sự. . . . 20
1. 2. 5. Đào tạo và phát triển nhân lực……………. ……… … .…20
1. 2. 6. Tiền lương và đãi ngộ đối với Cán bộ nhân viên……. ……21
1. 2. 7. Khen thưởng và kỷ luật………………… ……………….…22
1. 3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đối với doanh
nghiệp khách sạn……………………………………………………………… ….24
1. 3. 1. Vị trí, vai trò của lực lượng lao động trong hoạt động kinh
doanh khách sạn 24
1. 3. 2. Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực là yếu tố quyết định sự
thành công của doanh nghiệp khách sạn 25

1. 3. 3. Khắc phục những tồn tại hiện nay về công tác quản trị nhân
lực nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh ở khách sạn………………………26


Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại khách sạn Myway 28
2. 1. Giới thiệu chung về khách sạn Myway 28
2. 1. 1. Quá trình hình thành và phát triển của khách sạn Myway 28
2. 1. 2. Cơ cấu tổ chức của khách sạn Myway 28
2. 1. 3. Giới thiệu các hoạt động kinh doanh chủ yếu của khách sạn
Myway 35
2. 1. 4. Đặc điểm cơ cấu nguồn khách của khách sạn Myway 38
2. 1. 5. Kết quả kinh doanh trong 3 năm của khách sạn Myway 42
2. 2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại khách sạn Myway 45
2. 2. 1. Tình hình đội ngũ nhân lực của khách sạn 45
2. 2. 2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực 52
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nhân lực tại khách sạn Myway 66

3. 1. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị và sử dụng nhân lực

tại khách sạn Myway 66
3. 1. 1. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực 66
3. 1. 2. Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực 67
3. 1. 3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực 71
3. 1. 4. Hoàn thiện công tác tổ chức và bố trí lao động 75
3. 1. 5. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 76
3. 1. 6. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động 76
3. 1. 7. Hoàn thiện công tác quản trị kỷ luật lao động……………. . 78
3. 2. Một số kiến nghị 80
Kết luận 84





Danh mục các bảng biểu

Bảng 1: Cơ cấu hạng phòng của khách sạn Myway ……………………. 35
Bảng 2: Chi tiết trang thiết bị phòng ở của khách sạn Myway …………. 36
Bảng 3: Cơ cấu khách lưu trú tại khách sạn theo động cơ đi du lịch……. 38
Bảng 4: Cơ cấu nguồn khách theo phạm vi lãnh thổ…………… ……. . 39
Bảng 5: Cơ cấu khách theo quốc tịch……………………………………41
Bảng 6: Tình hình thực hiện các chỉ tiêu doanh thu theo từng nghiệp vụ của
khách sạn…………………………………………………… ……………. . . …42
Bảng 7: Kết quả kinh doanh 3 năm của khách sạn Myway… ……. . . . . 45
Bảng 8: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính……………………… 46
Bảng 9: Trình độ học vấn của đội ngũ lao động trong khách sạn…… …47
Bảng 10: Trình độ ngoại ngữ của cán bộ nhân viên tại khách sạn…….…49
Bảng 11: Tiền lương bình quân các năm 2011- 2012 …………………60
Bảng 12: Đánh giá khoá đào tạo thông qua ý kiến của nhân viên……… 74

Danh mục các Sơ đồ

Sơ đồ 1: Tiến trình tuyển chọn nhân viên…………………………… …16
Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản trị khách sạn Myway… ……… …29
Sơ đồ 3: Quy trình tuyển chọn……………………….…………….…… 68
Sơ đồ 4: Phương pháp thi hành kỉ luật…………………………… … …79



1


Phần mở đầu
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều
yếu tố liên quan như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức. ., Nó là sự đan xen giữa khoa học
và nghệ thuật (quản trị con người), đặc biệt quản trị nhân lực được coi là một nghề.
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Bất kỳ Doanh nghiệp, Tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trên thị trườn cạnh
tranh đều phải xem “nhân lực” là yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng. Do đó, vai
trò của quản trị nhân lực là giúp cho Doanh nghiệp, Tổ chức đạt được mục tiêu
trong công việc. Quản trị nhân lực của Doanh nghiệp, Tổ chức một khi được xây
dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp. Cụ thể, nó giúp cho
Doanh nghiệp, Tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp
khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương
lai; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình quản
trị nhân lực; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nhân lực trong tổ chức
Tuy nhiên, hiện nay các Doanh nghiệp đang đối mặt với những thách thức trong quá
trình hoạt động, phát triển theo cơ chế thị trường. Có rất nhiều khó khăn mà Doanh

nghiệp phải đương đầu như: áp lực phát triển của dân số và đô thị đang gia tăng
mạnh tác động đến các hoạt động công ích, nguồn vốn và đặc biệt là chất lượng
nhân lực rất thấp mà số lượng lại lớn.
2. Tổng quan nghiên cứu
Là nghiên cứu những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay một vị trí công
tác nào đó trong tổ chức. Có các cách hiểu khác nhau nhưng về cơ bản khái niệm về
nhân lực được xác định bởi những thông tin: quy mô lực lượng lao động. cơ cấu
lực lượng này theo các đặc tính: giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành
nghề… sự nổ lực, tận tâm, khả năng sáng tạo, sự trung thực.




2

3. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Đề tài nhằm đạt được những mục tiêu sau:
- Xem xét làm rõ các cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong
ngành, dịch vụ và Thương mại.
- Phân tích thực trạng, đánh giá, nhận xét những mặt mạnh và mặt yếu trong
công tác hoạch định nhân lực tại Doanh nghiệp và thực hiện nội dung các
chức năng của hoạt động quản trị nhân lực tại Doanh nghiệp.
- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động hoạch định nhân lực và hoàn
thiện các chức năng quản trị nhân lực tại Doanh nghiệp .
4. Câu hỏi nghiên cứu
- Quản trị nhân lực là gì?
- Thực trạng công tác Quản trị nhân lực ?
- Tại sao phải nâng cao công tác Quản trị nhân lực ?
- Làm thế nào để hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực ?
5. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ các nguồn
như: các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu, dữ liệu của Doanh nghiệp
trong các năm 2011-2013, các công trình đã công bố, báo-tạp chí, Internet và các
đặc san-chuyên đề liên quan trong lĩnh vực quản lý kinh tế và dịch vụ du lịch, các lý
thuyết và thực tiễn quản trị nhân lực thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu và suy luận
logic
Tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp từ bộ máy nhân lực tại Doanh nghiệp để
phục vụ công tác phân tích thực trạng, nhận xét và đánh giá, định hướng xây dựng
giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Doanh nghiệp . Số liệu được so
sánh, phân tích, tổng hợp bằng phần mềm tin học thông dụng trong công tác thống
kê là bảng EXCEL.



3

Sử dụng phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến các chuyên gia am hiểu trong
lĩnh dịch vụ Khách sạn để định hướng và xây dựng giải pháp phù hợp cho Doanh
nghiệp .
6. Phạm vi và Đối tượng nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu và các giải pháp được thực hiện trong đề tài liên quan
đến các hoạt động và các chức năng quản trị nhân lực tại Doanh nghiệp, nó chỉ
đúng trong một thời gian, một môi trường cụ thể nhất định nên phạm vi giới hạn
của đề tài được xác định gói gọn trong trong khuôn khổ của Doanh nghiệp.
Phần điều tra, khảo sát bằng phương pháp sử dụng bảng câu hỏi sẽ được thực hiện
với quy mô ngẫu nhiên, chủ yếu khảo sát và thu nhập số liệu về các yếu tố như: bản
chất công việc; các chính sách xã hội; đào tạo - thăng tiến; quan hệ trong công tác,
đánh giá thực hiện công việc tại Doanh nghiệp
Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là: công tác quản trị nhân lực
của doanh nghiệp Khách sạn, để giúp cho doanh nghiệp Khách sạn có cái nhìn tổng

quan hiện tại để từ đó có thể phát triển nhân lực tốt hơn trong giai đoạn sắp tới…
Trong nhưng năm gần đây, ngành du lịch Việt Nam đã có những chuyển biến
tích cực. Du lịch là ngành xuất khẩu tại chỗ hiệu quả nhất, đóng góp đáng kể vào
tổng thu nhập kinh tế quốc dân. Bên cạnh đó, ngành du lịch phát triển kéo theo các
ngành kinh tế khác cũng phát triển theo: giao thông, ngân hàng, bưu điện; mở rộng
giao lưu quan hệ kinh tế, chính trị và văn hoá với các nước trong khu vực và trên
thế giới. Đây là điều kiện để Việt Nam hội nhập, xây dựng nền kinh tế xã hội phát
triển và quảng bá, giới thiệu về hình ảnh Việt Nam-Đất nước-Con người.
Cùng với sự đi lên của ngành du lịch không thể thiếu lĩnh vực kinh doanh
khách sạn vì kinh doanh khách sạn cung cấp yếu tố đầu vào, là điều kiện cần để du
lịch tồn tại và phát triển. Nhiều năm nay khách sạn Myway, nằm ở số 86 phố Duy
Tân, Cầu Giấy, Hà Nội khẳng định được vị thế, uy tín của mình trong hoạt động
kinh doanh khách sạn. Chủ đầu tư của khách sạn không ngừng nâng cao chất lượng



4

dịch vụ tương xứng với thứ hạng (3 sao) và đóng góp vào quá trình phát triển của
hoạt động kinh doanh khách sạn nói riêng và ngành du lịch Việt Nam nói chung.
Từ những khó khăn về nhân lực nói chung, tình trạng quản lý đào tạo nhân
lực nói riêng tại khách sạn Myway, cho thấy công tác quản trị nhân lực có ý nghĩa
vô cùng quan trọng đối với hoạt động kinh doanh của khách sạn. Do đó đề tài
“Hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại khách sạn Myway ” đã được chọn
làm luận văn tốt nghiệp.
Đây là một đề tài tương đối phức tạp, thời gian nghiên cứu lại có hạn, hơn nữa
trình độ bản thân còn hạn chế mà mỗi doanh nghiệp lại có những phương pháp quản
trị riêng, nên bài viết có thể không tránh khỏi thiếu sót. Tuy nhiên, được sự giúp đỡ
tận tình của các giảng viên Viện Đại học Mở Hà Nội cùng với sự giúp đỡ của cán
bộ nhân viên Khách sạn Myway đã tạo điều kiện để luận văn được hoàn thành. Rất

mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ mọi phía.
7. Kết cấu luận văn gồm: phần mở đầu, nội dung, kết luận và danh mục tài liệu
tham khảo… về kết cấu luận văn được chia làm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về nhân lực, quản trị nhân lực trong hoạt động
kinh doanh khách sạn Myway
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại khách sạn Myway
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực tại khách sạn Myway





5

Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH KHÁCH SẠN
1.1. Một số khái niệm
1. 1. 1. Về quản trị nhân lực (Human Resources Management)
Trong thực tế thuật ngữ quản trị nhân lực hay quản trị nguồn nhân lực đều
được hiểu giống nhau về bản chất và được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau.
Theo giáo trình “Quản trị nhân lực” của PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân (Đại
học Kinh tế Quốc dân) thì khái niệm về quản trị nhân lực được hiểu như sau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: "Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt)
giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao
động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn
nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của
con người.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: quản trị

nhân lực bao gồm từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt
động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ
chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì "Quản trị nhân
lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện
nghi cho người lao động trong các tổ chức".
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và
nghĩa rộng.
Theo nghĩa rộng thì quản trị nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công
việc của một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh
nghiệp.
Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể
như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh



6

giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của
doanh nghiệp.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản trị nhân lực lấy giá trị con
người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết
những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa
người với doanh nghiệp. Khai thác và quản trị nhân lực cần đạt được kết quả nâng
cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối với doanh nghiệp, nâng cao
sức cạnh tranh của doanh nghiệp đồng thời cũng phải đáp ứng nhu cầu của người
lao động, nâng cao đời sống vật chát và tinh thần cho họ làm cho mọi người thoải
mái trong công việc.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nhân lực hay quản trị nguồn nhân
lực được hiểu như sau: "Quản trị nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức nhằm

xây dựng, sử dụng, duy trì, phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp yêu
cầu công việc của tổ chức (doanh nghiệp) cả về mặt số lượng và chất lượng". Nói
cách khác: "Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường sự đóng góp có
hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức (doanh nghiệp) đồng thời cố gắng
đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
- Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
1. Sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.
2. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả
thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ
đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, … nhưng nhà quản trị
đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không
biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị



7

cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm
theo mình. Nhiều khi các quản trị gia có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật
nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều
khiển giỏi và giành nhiều thời gian làm việc với các máy móc, trang bị kỹ thuật hơn
làm việc với con người. Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều
thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân lực hơn các vấn đề khác. Nghiên
cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người
khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên,

biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc,
tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp
thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của
tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ
trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của quản trị nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy
thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh
gay gắt trên thị trường, vật lộn với cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày
càng tăng của nhân lực. Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản
phẩm đã được hoạch định, mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm,
các nhà quản lý không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không có
khả năng để ra quyết định, không có khả năng để chấp nhận rủi may, làm việc đơn
thuần như một nhân viên hành chính. Như vậy vấn đề áp dụng và phát triển quản trị
nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý.
Ở Việt Nam trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ
nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế. Điều này được coi như một trong những
nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển. Thêm vào đó, Việt Nam còn
phải đối đầu với những vấn đề gay gắt của một đất nước sau chiến tranh và một nền
kinh tế kém phát triển. Đất nước lâm vào tình trạng thiếu thốn đủ thứ, kể cả lao
động không có trình độ lành nghề. Trong khi vấn đề này chưa kịp giải quyết xong,
thì vấn đề khác đã xuất hiện. Cuộc đấu tranh để tồn tại và phát triển trong hòa bình
vẫn còn gay gắt và quyết liệt. Đổi mới quản lý kinh tế nói chung, quản trị nhân lực



8

nói riêng thực sự là nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao
mức sống cho nhân dân. Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân
lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế đang

chuyển đổi như ở Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp,
kinh tế chưa ổn định và Nhà nước lại có chủ trương “quá trình phát triển phải thực
hiện bằng con người và vì con người” thì quản trị nhân lực là hệ thống các quan
điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn được sử dụng trong quản trị con người của
một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
1.1.2. Khái niệm về khách sạn
Cùng với sự phát triển của kinh tế, xã hội, thông tin, bưu điện cũng như
giao thông vận tải đã thúc đẩy du lịch phát triển mạnh mẽ. Du lịch đã trở thành nhu
cầu không thể thiếu của người dân ở bất kì quốc gia nào trên thế giới. Chính điều đó
đã cho ra đời các cơ sở chuyên thực hiện những việc liên quan tới du lịch. Ở đâu có
tài nguyên du lịch tất yếu sẽ diễn ra hoạt động kinh doanh du lịch. Khách sạn là một
trong những nhân tố không thể thiếu được trong kinh doanh du lịch và trong quá
trình “khai thác” tài nguyên du lịch của một địa phương, một vùng hay một quốc
gia.
Ngay từ thời sơ khai, ngành khách sạn đã luôn gắn với hình ảnh sự mến
khách và đáp ứng các nhu cầu cơ bản của khách du lịch khi họ rời khỏi nơi cư trú
thường xuyên của mình đó là “ nhu cầu ở, nhu cầu ăn uống”. Tuy nhiên, ở thời kì
này những chủ nhà chưa nghĩ tới việc tìm kiếm “lợi nhuận” mà chỉ đơn thuần là “sự
giúp đỡ” và “lòng mến khách” đối với những người hành hương. Cũng vì lẽ đó mà
sự mến khách (Hospitality) được định nghĩa là: “Sự đón tiếp và đối xử thân tình với
người xa lạ”. Với hầu hết mọi người thì ngành khách sạn có nghĩa là tiếp đãi khách
hàng với sự tôn trọng và tình cảm nồng ấm.
Theo cuốn “Thuật ngữ chuyên ngành kinh doanh khách sạn” của tập thể
tác giả khoa Du lịch và Khách sạn Viện Đại học Mở Hà Nội định nghĩa: “Khách sạn
là cơ sở cung cấp các dịch vụ lưu trú (với đầy đủ tiện nghi), dịch vụ ăn uống, dịch



9

vụ vui chơi giải trí và các dịch vụ cần thiết khác cho khách lưu lại tạm thời qua đêm
tại các điểm du lịch”.
Có thể nói khách sạn là một loại hình cơ sở lưu trú mà ai cũng có thể tiêu
dùng, sử dụng dịch vụ của nó nếu có khả năng. Nhưng để được coi là khách sạn thì
cơ sở lưu trú nhất định phải có phòng ngủ, phòng tắm, phòng vệ sinh và trong
phòng ngủ phải có các trang thiết bị tối thiểu là giường ngủ, bàn, ghế, dịch vụ điện
thoại, ti vi… và các dịch vụ khác phục vụ nhu cầu đa dạng của khách trong quá
trình lưu trú tại khách sạn.
1.1.3. Hoạt động kinh doanh khách sạn và đặc điểm của hoạt động kinh
doanh khách sạn
1. 1. 3. 1. Khái niệm:
Kinh doanh khách sạn là một hoạt động kinh doanh trên cơ sở cung cấp
các dịch vụ lưu trú, ăn uống và các dịch vụ bổ sung cho khách du lịch nhằm đáp
ứng nhu cầu của khách trong thời gian lưu tại điểm du lịch và mang lại lợi ích kinh
tế cho các cơ sở kinh doanh.
Nhu cầu đi du lịch chỉ là nhu cầu thứ yếu nên để thoả mãn các nhu cầu
đòi hỏi của khách du lịch bắt buộc kinh doanh khách sạn không chỉ đơn thuần là
cho thuê buồng ngủ mà nó bao gồm cả cho thuê các dịch vụ bổ sung như bể bơi, sàn
nhảy, tennis… Các dịch vụ bổ sung càng phong phú bao nhiêu kèm theo là chất
lượng dịch vụ cung cấp tốt sẽ thu hút nhiều khách đến với khách sạn hơn. Kinh
doanh khách sạn là hình thức kinh doanh trong nền công nghiệp “không khói” mang
tính cạnh tranh lớn. Nó đòi hỏi các hoạt động dịch vụ tại khách sạn nhằm thoả mãn
các nhu cầu tiêu dùng của khách ở mức độ hoàn hảo nhất mà doanh nghiệp có thể
đáp ứng. Các doanh nghiệp đều cố gắng tạo ấn tượng tốt bằng các dịch vụ bắt buộc
và không bắt buộc, đặc biệt là các dịch vụ không bắt buộc (bổ sung), chính các dịch
vụ này mới tạo nên uy tín và tin tưởng của khách đối với khách sạn vì trong cùng
các khách sạn cùng hạng như nhau, người ta không còn để ý tới giá cả mà chu ý tới
chất lượng dịch vụ tại khách sạn đó như thế nào? có đem lại những mong muốn của
họ hay không?

10

1. 1. 3. 2. Các đặc điểm:
• Thứ nhất, hoạt động kinh doanh khách sạn phụ thuộc vào tài nguyên
du lịch tại các điểm du lịch.
Hoạt động kinh doanh khách sạn chỉ có thể tiến hành ở những nơi có tài
nguyên du lịch bởi tài nguyên du lịch là yếu tố thúc đẩy, thôi thúc con người đi du
lịch. Nếu không có sự khác nhau về tài nguyên du lịch giữa các vùng thì chắc chắn
hoạt động du lịch sẽ kém phát triển. Nơi nào càng có nhiều tài nguyên du lịch nơi
đó càng hấp dẫn đối với du khách. Lượng khách đến các điểm du lịch sẽ làm nhu
cầu về khách sạn lớn và rõ ràng như vậy tài nguyên du lịch có ảnh hưởng đến hoạt
động kinh doanh khách sạn. Mặt khác, việc tiếp nhận qui mô của tài nguyên du
lịch sẽ quyết định đến qui mô, thứ hạng của khách sạn. Sự hấp dẫn của tài nguyên
du lịch quyết định tính hấp dẫn của khách sạn. Mỗi loại tài nguyên du lịch sẽ chỉ
phù hợp với một số khách hàng nhất định. Chính vì vậy khi đầu tư vào hoạt động
kinh doanh khách sạn đòi hỏi phải nghiên cứu kĩ tài nguyên du lịch cũng như nhóm
khách hàng mà chúng ta định hướng tới.
• Thứ hai: Hoạt động kinh doanh khách sạn đòi hỏi vốn đầu tư ban đầu
và đầu tư cơ bản cao
Chi phí để xây dựng một khách sạn rất cao vì không chỉ đầu tư vào các trang
thiết bị trong buồng ngủ mà còn kinh doanh các dịch vụ khách sạn đảm bảo tính
tổng hợp đồng bộ để thoả mãn nhu cầu của khách. Chi phí chuẩn bị đưa khách sạn
vào hoạt động như tuyển chọn nhân viên, thuê kỹ sư thiết kế…Khi đã đưa khách
sạn vào hoạt động các nhà quản trị phải tính toán tất cả các khoản với mục đích
nâng cao chất lượng phục vụ như nối mạng Internet, máy chiếu, thuê tuyển nhân
viên mới…Ngoài ra, để tạo ra nét khác biệt trong sản phẩm của mình khách sạn
cũng cần phải có sự đầu tư cho chính bản thân, chi phí cho việc xây dựng cơ sở hạ
tầng, chi phí đất đai giải phóng mặt bằng…Khi tạo ra lợi nhuận nhà quản trị phải

phân bố một cách hợp lý luôn có khoản dùng cho việc nâng cấp để tạo điều kiện
thuận lợi khách sạn lên ở mức cao hơn chứ không phải chỉ bằng lòng với thứ hạng
cũ.



11

• Thứ ba: Hoạt động kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng lao động
trực tiếp tương đối cao
Do nhu cầu của con người rất phong phú, đa dạng và có tính cao cấp hay nói
cách khác sản phẩm khách sạn không có tính khuôn mẫu. Cho nên không thể dùng
máy móc để thay thế con người được mà phải sử dụng chính con người để thoả mãn
tối đa nhu cầu của khách và mức độ phục vụ phải cao.
Ngành kinh doanh khách sạn thuộc lĩnh vực dịch vụ do vậy chủ yếu sử dụng
lực lượng lao động sống là con người. Hơn nữa, yêu cầu của khách hàng ngày càng
cao hơn về số lượng và chất lượng dịch vụ cho nên các nhà kinh doanh khách sạn
phải nâng cao chất lượng các sản phẩm của mình, đặc biệt là việc nâng cao thái độ
phục vụ của nhân viên. Vì: muốn được thoả mãn thì bằng sự cảm nhận trừ đi sự
mong chờ của du khách. Công thức sau đây thể hiện mối quan hệ đó:
S = P – E
(S là sự thỏa mãn, P là sự cảm nhận, còn E là sự mong chờ của khách hàng)
Trong đó E là một đại lưọng tương đối ổn định. Vậy muốn tăng S thì phải
đẩy P lên. Mà P là sự cảm nhận. Đó là sự cảm nhận bằng cơ quan giác quan của
khách ngay khi bước chân đến khách sạn. Muốn tăng P các nhà kinh doanh khách
sạn cần tập trung vào 2 yếu tố: Con người và cơ sở vật chất kỹ thuật. Cho nên con
người là một trong những nhân tố để nâng cao chất lựơng sản phẩm mà cụ thể là
thái độ của nhân viên khách sạn trong quá trình phục vụ khách kể từ khi khách đến
cho đến khi khách rời khỏi khách sạn. Để thoả mãn nhu cầu của khách du lịch thì
cần có sự chuyên môn hoá trong phân công lao động dẫn đến đòi hỏi nhiều lao động

trực tiếp hơn. Mặt khác thời gian kinh doanh phụ thuộc vaò thời gian tiêu dùng của
khách do đó lao động phải làm việc 24/24 giờ một ngày đêm tạo thành những ca kíp
làm việc và do thiên hướng nâng cao tính đa dạng của sản phẩm nên có xu hướng số
lao động trong hệ thống khách sạn ngày càng tăng.
Với đặc điểm trên hoạt động kinh doanh khách sạn phải coi công tác tổ chức,
quản trị và sử dụng nhân lực là một trong những khâu ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng sản phẩm, sự hấp dẫn của khách sạn.



12

• Thứ tư: Hoạt động kinh doanh khách sạn mang tính thời vụ
Hoạt động kinh doanh khách sạn mang tính thời vụ vì nó gắn liền với tài
nguyên du lịch, quy luật tâm sinh lý của con người tạo nên những chu kỳ. Gây khó
khăn cho việc hoạch toán chi phí và quản trị nhân lực , nếu không thực hiện tốt sẽ
ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm cung cấp và thua lỗ. Do vậy, các nhà quản trị
phải các biện pháp hợp lý, còn mục tiêu cuối cùng là làm thoả mãn tối đa nhu cầu
của khách và tạo ra nhiều doanh thu cho khách sạn.
Qua các đặc điểm trên cho thấy khách sạn muốn tạo ra chất lượng dịch vụ tốt
nhất không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố chủ quan mà còn phụ thuộc rất nhiều vào
yếu tố khách sạn. Nhiệm vụ của những người đứng đầu doanh nghiệp khách sạn là
với các yếu tố như: vốn, nhân lực… sử dụng sao cho đạt hiệu quả cao nhất, đây là
nhiệm vụ không dễ dàng.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác Quản trị Nhân lực:
Nhân tố khách quan
Những nhân tố khách quan ảnh hưởng đến chính sách nhân lực của doanh
nghiệp bao gồm: chính sách lao động của nhà nước, tình hình thị trường lao đọng,
tình hình phát triển khoa học kỹ thuật, truyền thống văn hoá, quan niệm giá trị của
xã hội.

Ảnh hưởng của khoa học kỹ thuật đối với chính sách nhân lực của doanh
nghiệp là ảnh hưởng gián tiếp. Nó phát huy tác dụng thông qua yêu cầu về tố chất
lượng nhân viên kết hợp với tình hình cung cầu trên thị trường lao động. Thí dụ, đối
với những lao động kỹ thuật mà doanh nghiệp cần đến hoặc sẽ cần đến, nhưng trên
thị trường lao động không có sẵn thì doanh nghiệp phải có chính sách bảo vệ, lưu
giữ họ để họ khỏi bỏ đi nơi khác. Đối với những lao động mà thị trường có sẵn thì
doanh nghiệp không nên tổ chức tự đào tạo để tiết kiệm chi phí.
Ảnh hưởng của các quan niệm giá trị xã hội đối với con người hiện nay cũng là
những điều cần tính đến. Bởi vì khi những quan niệm giá trị trong xã hội đã hình
thành thì khó có thể thay đổi chúng. Ví dụ, quan điểm của lớp trẻ hiện nay trong
việc chọn nghề, có thái độ của họ trong việc thuyên chuyển công tác.




13

Nhân tố chủ quan
Nhân tố này chủ yếu bao gồm tình trạng nguồn nhân lực, cơ sở của quản lý,
phong cách quản lý và xu hướng giá trị của cán bộ quản lý cao cấp. Về tình trạng
nguồn lực và sự thích ứng của nó với sơ sở vật chất của doanh nghiệp (thích ứng
hay không thích ứng). Nếu cơ sở vật chất của doanh nghiệp mang tính cố định cao,
ít có khả năng thay đổi tình trạng nguồn nhân lực đã phù hợp với nhu cầu tổng thể
thì cần phải thực hiện mọt chính sách nhân lực ổn định. Nhưng nếu tình hình không
như vậy, thì cần áp dụng một chính sách nhân lực có đủ điều chỉnh khi cần thiết.
Cơ sở quản lý là điều kiện quan trọng để thực thi chính sách nhân sự. Khi cơ
sở quản lý tương đối yếu thì trong chính sách nhân lực phải chú ý trước tiên đến
việc quy phạm hoá công tác quản lý. Việc hoạch định chính sách quản lý cần phải
dành chỗ để điều chỉnh trong tương lai. Đồng thời cũng phải xét đến phong cách
quản lý, xu hướng giá rị của người quản lý cao cấp.

Nhân tố tổng hợp
Trong loại nhân tố này, điều quan trọng nhất là chiến lược kinh doanh và quy
hoạch phát triển của doanh nghiệp. Chiến lược kinh doanh và quy hoạch phát triển
của doanh nghiệp phải được hoạch định trong những điều kiện khách quan và chủ
quan của doanh nghiệp, phản ánh tư tưởng kinh doanh của doanh nghiệp. Chính
sách nhân lực phải phục vụ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp ấy. Ví dụ,
chiến lược kinh doanh xác định quy mô sản xuất, tình trạng kỹ thuật, quy trình công
nghệ và từ đó cũng xác định nhu cầu nhân lực và phương thức quản lý.
1.2. Nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn
Mục tiêu của công tác quản trị nhân lực là hiệu qủa kinh doanh, tối thiểu là
hoà vốn, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc và thoả mãn các nguyện vọng
chính đáng. Do vậy, để đạt được mục tiêu trên, doanh nghiệp khách sạn cần phải tổ
chức lao động một cách hợp lý và khoa học, đồng thời phân công sắp xếp lao động
vào vị trí làm việc phù hợp với năng lực của họ. Để đạt được điều này, doanh
nghiệp cần phải thực hiện tốt các nội dung của công tác nhân lực sau:
1. 2. 1. Hoạch định nhân lực



14

Hoạch định nhân lực là nội dung đầu tiên đối với một doanh nghiệp cụ
thể, nhằm phác thảo kế hoạch tổng thể về nhu cầu nhân lực đối với một doanh
nghiệp trong tương lai. Dựa vào mục tiêu của doanh nghiệp từ đó hình thành nhu
cầu nhân lực cho các bộ phận khác nhau. Công tác này bao gồm:
• Xác định nhu cầu lao động (tăng hoặc giảm) trong từng thời kỳ kinh
doanh. Trong đó cần dự kiến cả nhu cầu về chức danh, chất lượng, chế độ đãi ngộ,
mức độ trách nhiệm.
• Đề ra chính sách và kế hoạch đáp ứng nhu cầu lao động đã dự kiến.
Chú ý xác định nguồn cung ứng nhân lực và khả năng thuyên chuyển nhân lực khi

cần thiết.
• Xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục tình trạng thừa hoặc thiếu
lao động xảy ra.
Do đặc điểm của hoạt động kinh doanh khách sạn mang tính thời vụ rõ rệt,
bởi vậy nhu cầu sử dụng lao động cũng co giãn theo. Nên công tác hoạch định nhân
lực đóng vai trò quan trọng đối với việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, tạo
cho khách cảm giác luôn được phục vụ tốt ở mọi lúc, mọi thời điểm là như nhau
thậm chí ngày một tốt hơn.
1. 2. 2. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực trong khách sạn là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa
chọn nhân viên thích hợp với công việc tuyển dụng. Nhưng phải dựa vào nhu cầu sử
dụng lao động của từng bộ phận và đặc điểm từng công việc. Hơn nữa phải nhạy
bén trong tình hình thực tế của thị trường lao động, xem xét kỹ lưỡng luật lao động
và các văn bản hiện hành có liên quan đến vấn đề tuyển dụng.
Mục đích của công tác này là nhằm tạo ra cung ứng kịp thời số lao động đủ
tiêu chuẩn cho công việc của các bộ phận khác nhau. Họ phải đủ khả năng để đảm
bảo những vị trí thiếu khuyết của doanh nghiệp. Muốn vậy, doanh nghiệp phải tiến
hành theo đúng nghĩa của nó, tức là người được tuyển chọn phải đáp ứng được các
yêu cầu sau:



15

- Người được tuyển chọn phải là người có trình độ chuyên môn cần
thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Người được tuyển chọn phải là người có kỷ luật, trung thực, gắn bó
với công việc.
- Người được tuyển chọn phải là người có sức khoẻ để có thể làm tròn
được nhiệm vụ mà doanh nghiệp giao cho.

Việc tuyển chọn này rất phức tạp, đòi hỏi tốn kém về thời gian, tiền bạc và
sức lực, nhưng nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tính
hoặc theo một sức ép nào đó thì sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội.
Không những thế, việc tổ chức tuyển lao động còn đòi hỏi phải được tiến hành theo
một trình tự nhất định.
Xem lưu đồ quy trình tuyển dụng (tại trang sau: trang 16)



16

Quy trình tuyển dụng như sau:















Sơ đồ 1: Tiến trình tuyển chọn nhân viên

• Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng: Chuẩn bị tuyển dụng bao gồm các

công việc như phác thảo thông báo, mẫu phỏng vấn…Tiếp theo tiến hành thông
báo tuyển dụng bằng các hình thức thông tin đại chúng, cho chính nhân viên trong
khách sạn…Trong thông báo cần thông báo yêu cầu của công việc, chức danh, số
lượng…
• Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển: Thông qua việc thu nhận và xem xét hồ
sơ của các ứng cử viên, doanh nghiệp có thể loại bớt những hồ sơ không đạt yêu
cầu so với thông báo đề ra.
Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng
Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển
Phỏng vấn và kiểm tra tay nghề
Kiểm tra sức khỏe
Ra quyết định tuyển dụng
Thử việc
Kí hợp đồng lao động








ứng cử
viên bị
loại



17

• Phỏng vấn và kiểm tra tay nghề: Thông qua phỏng vấn, hội đồng
tuyển dụng sẽ tiếp xúc trực tiếp với ứng cử viên. Tạo điều kiện cho việc tìm hiểu kĩ
hơn về thí sinh, lựa chọn được nhân viên thích hợp với chức danh cần tuyển. Thông
qua phỏng vấn có thể sàng lọc và lựa chọn được những người giỏi nhất. Đối với
các chức danh như nhân viên lễ tân, buồng, bàn …thì cần phải có kiểm tra tay nghề
để khẳng định về mặt chuyên môn. Mục đích của phỏng vấn và kiểm tra tay nghề
là đưa ra kết luận đối với người tham gia dự tuyển về các mặt: trình độ học vấn,
ngoại ngữ, nghiệp vụ, khả năng giao tiếp ứng xử…
• Kiểm tra sức khoẻ: Nhằm khẳng định khả năng làm việc ổn định và
lâu dài của nhân viên mới. Ngoài ra, còn phải đảm bảo nhân viên của khách sạn
không mắc các bệnh truyền nhiễm, bệnh ngoài da, đủ chiều cao…do đặc điểm của
hoạt động kinh doanh khách sạn luôn tiếp xúc với khách.
• Ra quyết định tuyển dụng: Những người trúng tuyển sẽ được thông
báo rõ ràng. Sau đó người nhân viên mới trải qua thời gian làm việc theo quá trình
và thực hiện các thủ tục có liên quan. Mục đích của tuyển dụng nhằm lựa chọn được
đội ngũ lao động đạt yêu cầu đề ra vì trong kinh doanh khách sạn chất lượng dịch
vụ được đặt lên hàng đầu và khách hàng luôn là đối tượng quan trọng nhất.
Việc tuyển dụng lao động tại các doanh nghiệp khách sạn hiện nay rất được
coi trọng bởi vì trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn chất lượng phục vụ được đặt
lên hàng đầu và khách hàng là “bà hoàng”. Cho nên các doanh nghiệp thường áp
dụng hình thức thi tuyển dưới hai dạng là trắc nghiệm và phỏng vấn để có thể trực
tiếp đánh giá một cách tương đối chính xác chất lượng của lao động được tuyển
chọn.
+ Dạng thứ nhất là trắc nghiệm cá nhân có 4 loại:
- Trắc nghiệm trí thông minh.
- Trắc nghiệm về kĩ năng, kĩ xảo sẽ đo lường được khả năng trong khi
thực hiện một công việc nhất định.
- Trắc nghiệm về sự quan tâm sẽ đo lường được sự chú ý cá nhân, sự thích
thú đối với công việc và thái độ làm việc.

18

- Trắc nghiệm về cá nhân sẽ làm bộc lộ tính khí của con người và động cơ
của họ.
+ Dạng thứ hai là phỏng vấn cũng có 2 loại là phỏng vấn ban đầu và phỏng
vấn đánh giá:
- Phỏng vấn ban đầu là để loại trừ những ứng cử viên không đủ trình độ và
chú ý đến những người có trình độ để có thể tuyển vào làm việc. Để thực hiện loại
phỏng vấn này là dùng cách sàng lọc. Theo cách này, nhà quản lí đưa ra hệ thống
các câu hỏi để ứng cử viên trả lời rồi căn cứ vào đó để xem ứng cử viên có đạt được
những tiêu chuẩn của nghề nghiệp hay không.
- Phỏng vấn đánh giá được tiến hành để duyệt lại tất cả mọi vấn đề về khả
năng của người xin việc. Việc này cho phép người phỏng vấn ra quyết định cuối
cùng về việc tuyển chọn.
* Tuy nhiên dù là tuyển chọn dưới hình thức nào thì việc tuyển chọn lao
động tại doanh nghiệp chỉ có ý nghĩa khi đảm bảo được nguyên tắc sau đây:
 Phải thông báo rộng rãi, tạo cơ hội để tất cả mọi người vào vị trí còn
trống, không kể nguồn gốc, miễn là họ có đủ trình độ để làm việc, có thể là nhân
viên cũ trong nội bộ của khách sạn, có thể la ứng cử viên từ bên ngoài.
 Có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thống nhất đảm bảo tính khách quan
khi đánh giá.
 Có luật lệ, qui tắc, qui định giám sát tiêu chuẩn thi tuyển rõ ràng và
nghiêm túc thực hiện từ 2 phía người thi và người tuyển.
1. 2. 3. Bố trí và sử dụng nhân lực:
Mọi nỗ lực của công tác tuyển dụng sẽ tạo ra cho doanh nghiệp một đội ngũ
lao động có khả năng thích ứng với công việc được giao. Song hiệu quả sử dụng lao
động lại phụ thuộc chủ yếu vào vấn đề bố trí và sử dụng nhân viên đó có hợp lí
không. Nếu không bố trí hợp lí thì sẽ không phát huy đúng năng lực của họ, từ đó

ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của khách sạn. Sử dụng nhân viên hợp lí có
nghĩa là các nhà quản lí phải biết cách sắp xếp, điều chỉnh và tạo ra sự hòa nhập