Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên hiện nay đến năm 2015

MỤC LỤC

A. MỞ ĐẦU 1
B. NỘI DUNG 2
CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ CHỦ TRƢƠNG CỦA ĐẢNG TA VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG 2
1. Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực: 2
1.1. Quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin về con ngƣời: 2
1.2. Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về con ngƣời và phát triển con ngƣời: 3
1.3. Một số khái niệm về nguồn nhân lực: 5
2. Chủ trƣơng của Đảng, Nhà nƣớc về nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực: 8
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 12
TẠI CHI CỤC THUẾ LONG XUYÊN TỪ NĂM 2008 ĐẾN NĂM 2012 12
1. Đặc điểm chủ yếu về tự nhiên, kinh tế - xã hội ở Long Xuyên có ảnh hƣởng
đến nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên: 12
1.1. Đặc điểm về vị trí địa lý, tự nhiên: 12
1.2. Đặc điểm về kinh tế: 12
1.3. Đặc điểm về xã hội: 12
1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên: 13
2. Những kết quả và nguyên nhân dẫn đến đạt đƣợc kết quả trong phát huy
nguồn nhân lực ở Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên từ năm 2008 đến năm
2012: 15
2.1. Những kết quả đạt đƣợc: 15
2.2. Những nguyên nhân dẫn đến đạt đƣợc kết quả: 17
3. Những hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong phát huy nguồn nhân
lực ở Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên từ năm 2008 đến năm 2012: 18
3.1. Những hạn chế: 18
3.2. Những nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong phát huy nguồn nhân lực tại Chi
cục Thuế thành phố Long Xuyên từ năm 2008 đến năm 2012: 20
CHƢƠNG 3: MỤC TIÊU, GIẢI PHÁP NÂNG 21

CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CHI CỤC 21
THUẾ LONG XUYÊN TỪ NAY ĐẾN NĂM 2015 21
1. Mục tiêu: 21
2. Những giải pháp cơ bản nhằm phát huy nguồn nhân lực Chi cục Thuế thành
phố Long Xuyên từ nay đến năm 2015: 21
2.1. Phát triển về số lƣợng lao động thông qua công tác tuyển dụng và chế độ
thôi việc: 21
2.2. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo, bồi dƣỡng
về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức cho công chức thuế;
Thực hiện chế độ lƣơng, thƣởng hợp lý: 22
2.2.1. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và phẩm
chất đạo đức cho công chức thuế: 22
2.2.2. Thực hiện chế độ lƣơng, thƣởng hợp lý: 23
2.3. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực, tổ chức, sắp xếp lại lao động: 25
C. KẾT LUẬN - KIẾN NGHỊ 27
1. Kết luận: 27
2. Kiến nghị: 28
TÀI LIỆU THAM KHẢO 29


Lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính B64

Học viên: Trần Ngọc Minh
A. MỞ ĐẦU
Trong thế giới hiện đại, vai trò quyết định của nguồn nhân lực trong quá trình
phát triển ngày càng đƣợc khẳng định. Dƣới góc độ phát triển bền vững, nguồn nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực vừa là phƣơng tiện, vừa là mục tiêu cuối cùng.
Nguồn nhân lực chính là nhân tố con ngƣời đƣợc phát huy toàn diện, thúc đẩy sự
phát triển xã hội.
Lịch sử phát triển ngành thuế nói chung và Chi cục Thuế thành phố Long

Xuyên, tỉnh An Giang nói riêng, thời gian qua đã chứng tỏ điều đó. Trong nhiều
năm liền, tập thể cán bộ công chức Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên đã đóng vai
trò quyết định trong việc thu thuế đạt vƣợt dự toán cấp trên giao. Tuy nhiên, trong
thời kỳ hội nhập kinh tế toàn cầu và công nghiệp hóa, hiện đại hóa đang diễn ra ở
mọi lĩnh vực, ngành nghề, địa phƣơng, nguồn nhân lực trong Chi cục Thuế thành
phố Long Xuyên cũng bắt đầu bộc lộ những yếu kém nhất định, sự hiếu hụt về trình
độ quản lý thuế hiện đại, khả năng phân tích, đánh giá, tƣ duy thấp so yêu cầu thực
tế, một số ít cán bộ không đứng vững trƣớc cơ chế thị trƣờng, có biểu hiện sa sút về
đạo đức cán bộ thuế, vụ lợi cá nhân gây ảnh hƣởng đến uy tín ngành và làm mất
lòng tin của nhân dân.
Với những vấn đề nêu trên, cùng với nhu cầu cấp thiết về phát triển nguồn nhân
lực phục vụ cho công cuộc Cải cách hành chính - Hiện đại hoá ngành thuế, bản thân
tôi chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế
thành phố Long Xuyên hiện nay đến năm 2015” làm tiểu luận tốt nghiệp Trung
cấp lý luận chính trị - hành chính.
Để thực hiện tiểu luận này, tôi đã sử dụng tổng hợp tất cả các phƣơng pháp chủ
nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử, đặc biệt là các phƣơng pháp
logic và lịch sử để phân tích và tổng hợp, gắn lý luận Mác-Lênin kết hợp với thực
tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên.
Vì thời gian có hạn, nên tiểu luận không tránh khỏi những thiếu sót nhất định,
kính mong sự thông cảm của quí thầy, cô.
Lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính B64

Học viên: Trần Ngọc Minh
2
B. NỘI DUNG
CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ CHỦ TRƢƠNG CỦA ĐẢNG TA VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
1. Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực:
1.1. Quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin về con ngƣời:

1.1.1. Con ngƣời - một thực thể “sinh vật - xã hội - tinh thần”:
Theo quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin “Bản thân chúng ta, với cả xƣơng
thịt, máu mủ và đầu óc chúng ta thuộc về giới tự nhiên”. Chính vì vậy, trong thể
xác con ngƣời luôn có những nhu cầu tự nhiên (ăn, uống, ngủ, nghĩ, duy trì nòi
giống, tự vệ…), mà thiếu những cái này thì con ngƣời không thể tồn tại đƣợc. Nói
một cách khác, con ngƣời sở dĩ trở thành ngƣời là do quá trình lao động, trong đó
xã hội sản sinh ra con ngƣời “Với tính cách là con ngƣời nhƣ thế nào thì con ngƣời
cũng sản sinh ra xã hội nhƣ thế”. Nhƣ vậy, con ngƣời là một thực thể “sinh vật - xã
hội - tinh thần”, trong đó có sự tác động đan xen của ba hệ thống nhu cầu (nhu cầu
sinh học, nhu cầu xã hội, nhu cầu tinh thần) và ba hệ thống quy luật (quy luật sinh
học, quy luật xã hội, quy luật tinh thần). Mỗi hệ thống nhu cầu và quy luật này đều
có vị trí, vai trò của mình trong sự tồn tại và phát triển của con ngƣời; đồng thời,
chúng tham gia vào việc quy định bản chất của nó; trong đó, hệ thống nhu cầu xã
hội và quy luật xã hội luôn giữ vị trí trung tâm và có vai trò quyết định.
1.1.2. Bản chất con ngƣời là tổng hòa tất cả các quan hệ xã hội:
Xã hội là bộ phận đặc biệt của thế giới vật chất, còn con ngƣời là những tế
bào cấu thành “bộ phận đặc biệt ấy”. Nói cách khác, nói đến con ngƣời là con
ngƣời xã hội, nói đến xã hội là xã hội của chính con ngƣời. Mọi ngƣời biết rằng,
con ngƣời sở dĩ trở thành ngƣời là do lao động. Chính trong quá trình lao động sản
xuất, con ngƣời bộc lộ hai loại quan hệ cơ bản mang tính khách quan: Quan hệ của
con ngƣời với giới tự nhiên đƣợc thực hiện ở lực lƣợng sản xuất và quan hệ giữa
con ngƣời với con ngƣời đƣợc thể hiện ở quan hệ sản xuất.
Lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính B64

Học viên: Trần Ngọc Minh
3
Trong sản xuất ngƣời ta không chỉ quan hệ với giới tự nhiên. Ngƣời ta không
thể sản xuất đƣợc nếu không kết hợp với nhau theo một cách nào đó để hoạt động
chung và để trao đổi hoạt động với nhau; và quan hệ của họ với giới tự nhiên, tức
là việc sản xuất chỉ diễn ra trong khuôn khổ những mối liên hệ và quan hệ xã hội

đó. Hơn nữa, mỗi con ngƣời, mỗi thế hệ ngƣời ra đời không thể tự chọn cho mình
những quan hệ theo sở thích, mà phải gia nhập ngay vào những quan hệ đã có, và
dù muốn dù không cũng phải và tất yếu phải trở thành “cái mang” của những mối
quan hệ xã hội ấy.
Những luận điểm trên của của chủ nghĩa Mác - Lênin đã phản ánh đúng bản
chất của con ngƣời là “tổng hòa các quan hệ xã hội”, chứ không phải của riêng một
quan hệ nào. Nhƣ vậy, bản chất con ngƣời không phải là cái tinh thần trừu tƣợng,
cũng không phải là cái tự nhiên tự phát, mà là cái hiện thực lịch sử cụ thể; không
phải là cái vốn có trong mỗi cá thể riêng lẻ, mà là tổng hòa tất cả các quan hệ xã
hội. Chủ nghĩa Mác - Lênin cho rằng, con ngƣời vừa là sản phẩm của hoàn cảnh
vừa là chủ thể cải tạo hoàn cảnh. Con ngƣời là sản phẩm của hoàn cảnh nhƣng
thông qua hoạt động thực tiễn, con ngƣời đã cải tạo hoàn cảnh, làm nên những biến
đổi to lớn về điều kiện sống tự nhiên và xã hội của mình, từ đó thúc đẩy lịch sử xã
hội phát triển.
1.2. Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về con ngƣời và phát triển con ngƣời:
1.2.1. Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về con ngƣời:
Có thể nói, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về con ngƣời là kết tinh những quan điểm
về con ngƣời trong lịch sử tƣ tƣởng nhân loại (phƣơng Tây, phƣơng Đông, Mác -
Lênin) đƣợc thể hiện một cách cụ thể, sinh động ở Việt Nam. Con ngƣời trong tƣ
tƣởng Hồ Chí Minh trƣớc hết, đó là con ngƣời - nhân cách. Cấu trúc nhân cách bao
gồm hai yếu tố cơ bản là tài và đức; trong đó đức là nền tảng, còn tài là yếu tố quan
trọng. Cần nhấn mạnh rằng, quan điểm đạo đức trong tƣ tƣởng Hồ Chí Minh là đạo
đức mới, đạo đức nhân dân, đạo đức cách mạng. Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Ngày nay,
ta đề ra cần, kiệm, liêm, chính cho cán bộ thực hiện làm gƣơng cho nhân dân theo
để có lợi cho nƣớc cho dân”.
Lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính B64

Học viên: Trần Ngọc Minh
4
Đạo đức, theo Hồ Chí Minh bao gồm những yếu tố cơ bản và quan trọng nhƣ:

nhân, nghĩa, trí, dũng, cần, kiệm, liêm, chính với nội dung mới để phục vụ cách
mạng, phục vụ nhân dân. Trong kế hoạch kiến quốc đầu tiên của nƣớc nhà (năm
1946), Hồ Chí Minh yêu cầu Chính phủ thực hiện ngay 4 điều: làm cho dân có ăn,
làm cho dân có mặc, làm cho dân có chổ ở và làm cho dân có học hành - đó là mục
đích là đạo đức của chúng ta. Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn coi “cán bộ là cái gốc
của mọi công việc. Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc
kém….không có đội ngũ cán bộ tốt thì dù có đƣờng lối, chính sách đúng cũng khó
có thể biến thành hiện thực đƣợc.”
Con ngƣời trong tƣ tƣởng Hồ Chí Minh là con ngƣời xã hội cụ thể gắn với
nghề nghiệp, chuyên môn nhất định. Đó là công nhân, nông dân, trí thức, bộ
đội…đó là những con ngƣời tham gia trực tiếp và gián tiếp vào mặt trận lao động
sản xuất, chiến đấu chống giặc ngoại xâm, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
1.2.2. Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về phát triển con ngƣời:
Phát triển con ngƣời trong tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, trƣớc hết là quan điểm giáo
dục, đào tạo con ngƣời “Vì lợi ích mƣời năm thì phải trồng cây, vì lợi ích trăm
năm thì phải trồng ngƣời”. “Trồng ngƣời” “Muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội,
trƣớc hết cần có những con ngƣời xã hội chủ nghĩa”.
Trƣớc hết là giáo dục rèn luyện đạo đức và cùng với nó là giáo dục bồi dƣỡng
tài năng, tức là vừa “hồng” vừa “chuyên” theo phƣơng châm “Lý luận gắn liền với
thực tiễn, học đi đôi với hành”. Cần nói thêm rằng, trong thập niên cuối của thế kỷ
XX, UNDP (Chƣơng trình phát triển của Liên Hợp Quốc) đã đƣa ra quan điểm về
phát triển con ngƣời (Human development-HD) và quan điểm về chỉ số phát triển
con ngƣời (Human development index-HDI) với những nội dung cơ bản sau:
- Sự phát triển con ngƣời là sự phát triển bản thân con ngƣời, do con ngƣời và
vì con ngƣời.
- Sự phát triển con ngƣời là vừa nâng cao năng lực lựa chọn và vừa mở rộng
cơ hội lựa chọn của con ngƣời.
Lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính B64

Học viên: Trần Ngọc Minh

5
- Sự phát triển con ngƣời gắn với dân chủ hóa đời sống xã hội và sự phát triển
bền vững của cộng đồng.
- Sự phát triển con ngƣời cần phải đƣợc lƣợng hóa (đo đạc) bằng các chỉ số cụ
thể (thu nhập, sức khỏe, giáo dục, tuổi thọ,…).
Trong đó, UNDP chọn ba chỉ số cơ bản: sức khỏe, học vấn, mức sống để đánh
giá thành tựu về phát triển con ngƣời ở các cộng đồng, các quốc gia. Cả ba lĩnh
vực trên đã đƣợc Hồ Chí Minh khẳng định (ngay từ năm 1945) là nhiệm vụ quan
trọng của Đảng và Chính phủ: Chính sách của Đảng và Chính phủ là phải hết sức
chăm nom đến đời sống của nhân dân. Nếu dân đói là Đảng và Chính phủ có lỗi;
nếu dân rét là Đảng và Chính phủ có lỗi; nếu dân dốt là Đảng và Chính phủ có lỗi;
nếu dân ốm là Đảng và Chính phủ có lỗi.
Tóm lại, trong tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, con ngƣời hiện diện với tính cách là
con ngƣời - nhân cách, con ngƣời chủ thể với những phẩm chất nhất định (Đức -
Tài), đƣợc thể hiện trong thực tiễn cách mạng. Giáo dục rèn luyện, phát triển con
ngƣời cần có cơ chế và chính sách cụ thể để làm cho “dân giàu, nƣớc mạnh, xã hội
công bằng, dân chủ, văn minh”.
1.3. Một số khái niệm về nguồn nhân lực:
1.3.1. Nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời, một trong những nguồn
lực quan trọng nhất của sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực khác với các
nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý
xã hội và kinh tế. Có thể nói nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp và
đƣợc nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau.
1.3.2. Số lƣợng nguồn nhân lực:
+ Quy mô: là số lƣợng cán bộ công nhân viên làm việc trong một đơn vị,
doanh nghiệp.
Quy mô muốn chỉ về mặt số lƣợng công nhân viên đang làm việc trong một
đơn vị, doanh nghiệp ít, hay nhiều, thể hiện nguồn lực của đơn vị, doanh nghiệp
đó.

Lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính B64

Học viên: Trần Ngọc Minh
6
+ Tốc độ tăng: Muốn thể hiện sự lớn mạnh của nguồn nhân lực trong công ty.
Tốc độ tăng càng cao thì càng thể hiện công ty ngày càng lớn mạnh.
1.3.3. Chất lƣợng nguồn nhân lực:
Chất lƣợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân
lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến trình độ phát triển kinh tế
xã hội của một quốc gia. Chất lƣợng của nguồn nhân lực phụ thuộc lớn vào chính
sách giáo dục đào tạo của quốc gia; sự nhận thức và thái độ của ngƣời lao động
trƣớc yêu cầu về trình độ chuyên môn, tay nghề, ý thức và đạo đức nghề nghiệp
đối với ngƣời lao động trong tƣơng lai. Trong phạm vi một tổ chức, chất lƣợng
nguồn nhân lực thể hiện trình độ phát triển của tổ chức đó. Chất lƣợng nguồn nhân
lực đƣợc thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ
yếu sau:
+ Sức khoẻ và đạo đức:
Sức khoẻ cần đƣợc hiểu là trạng thái thoải mái cả về thể chất, tinh thần
và xã hội chứ không chỉ đơn thuần là sự phát triển bình thƣờng của cơ thể
không có bệnh tật. Sức khoẻ là sự kết hợp hài hòa giữa thể chất và tinh thần.
Trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp tình trạng sức khoẻ nguồn nhân
lực đƣợc đánh giá dựa vào các chỉ tiêu nhƣ chiều cao cân nặng, mắt, tai,
mũi, họng, thần kinh tâm thần; tuổi tác, giới tính. Ở tầm vĩ mô ngoài các chỉ
tiêu trên ngƣời ta còn đƣa ra một số chỉ tiêu khác nhƣ tỷ lệ sinh thô, chết
thô, tỷ lệ tử vong của trẻ em… Một nguồn nhân lực có chất lƣợng cao phải
là một nguồn nhân lực có trạng thái sức khoẻ tốt.Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện
trạng thái về sức khoẻ. Bộ y tế nƣớc ta quy định có ba loại:
A: thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì.
B: thể lực trung bình.

C: thể lực yếu, không có khả năng lao động.
Gần đây Bộ Y Tế kết hợp với Bộ Quốc Phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu để đánh
giá:
Lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính B64

Học viên: Trần Ngọc Minh
7
. Chỉ tiêu thể lực chung: chiều cao, cân nặng, vòng ngực.
. Chỉ tiêu về mắt.
. Chỉ tiêu về tai mũi họng.
. Chỉ tiêu về răng hàm mặt.
. Chỉ tiêu về nội khoa.
. Chỉ tiêu về ngoại khoa.
. Chỉ tiêu về thần kinh, tâm thần.
. Chỉ tiêu về da liễu.
Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để chia thành 6 loại: rất tốt, tốt, khá, trung bình,
kém và rất kém. Năng lực phẩm chất ngƣời lao động là một chỉ tiêu mang tính định
tính khó có thể lƣợng hoá đƣợc. Chỉ tiêu này đƣợc xem xét thông qua các mặt ý
thức, thái độ ngƣời lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại và phát triển của
tổ chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của ngƣời lao động. Năng lực phẩm
chất tốt biểu hiện một nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
+ Trình độ học vấn:
Trình độ văn hoá của ngƣời lao động là sự hiểu biết của ngƣời lao động đối
với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá thể hiện
thông qua các quan hệ tỷ lệ nhƣ:
- Số lƣợng ngƣời biết chữ, không biết chữ.
- Số ngƣời tốt nghiệp tiểu học.
- Số ngƣời tốt nghiệp trung học cơ sở.
- Số ngƣời tốt nghiệp trung học phổ thông.
Trình độ văn hoá là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lƣợng

nguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội, sự phát
triển của doanh nghiệp. Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng
một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản
xuất kinh doanh.
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính B64

Học viên: Trần Ngọc Minh
8
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn
nào đó. Nó biểu hiện trình độ đƣợc đào tạo ở các trƣờng trung học chuyên nghiệp,
cao đẳng, đại học, sau đại học; có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc
chuyên môn nhất định. Vì vậy trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực đƣợc đo
bằng:
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp.
- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng.
- Tỷ lệ cán bộ đại học và sau đại học.
Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể chia
thành các chuyên môn nhỏ hơn. Trình độ kỹ thuật của ngƣời lao động thƣờng dùng
để chỉ trình độ của những ngƣời đƣợc đào tạo ở các trƣờng kỹ thuật, đƣợc trang bị
kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Trình độ kỹ
thuật đƣợc hiểu thông qua các chỉ tiêu: Số lao động đã qua đào tạo và lao động
phổ thông; Số ngƣời có bằng kỹ thuật và không có bằng; Trình độ tay nghề
theo bậc thợ. Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thƣờng kết hợp chặt chẽ với nhau
thông qua chỉ tiêu số lao động đƣợc đào tạo và không đƣợc đào tạo trong mỗi tập
thể ngƣời lao động.
2. Chủ trƣơng của Đảng, Nhà nƣớc về nguồn nhân lực và nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực:
2.1. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng chủ trƣơng:
Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con ngƣời; coi con ngƣời là chủ thể,

nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển; Phải bảo đảm quyền con ngƣời,
quyền công dân và các điều kiện để mọi ngƣời đƣợc phát triển toàn diện. Nâng cao
năng lực và tạo cơ chế để nhân dân thực hiện đầy đủ quyền làm chủ, nhất là dân
chủ trực tiếp để phát huy mạnh mẽ mọi khả năng sáng tạo và bảo đảm đồng thuận
cao trong xã hội, tạo động lực phát triển đất nƣớc. Phát huy lợi thế dân số và con
ngƣời Việt Nam, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, trọng dụng nhân tài, chăm
lo lợi ích chính đáng và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của mọi
ngƣời dân, thực hiện công bằng xã hội…
Lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính B64

Học viên: Trần Ngọc Minh
9
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đổi mới toàn diện và phát triển nhanh
giáo dục và đào tạo. Phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một đột phá chiến lƣợc, là yếu tố quyết định đẩy
mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển
đổi mô hình tăng trƣởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát
triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Ðặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động
lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn. Ðào tạo nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực,
ngành nghề. Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao
động, cơ sở đào tạo và Nhà nƣớc để phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội.
Thực hiện các chƣơng trình, đề án đào tạo nhân lực chất lƣợng cao đối với các
ngành, lĩnh vực chủ yếu, mũi nhọn. Chú trọng phát hiện, bồi dƣỡng, phát huy nhân
tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức.
Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ, văn hoá đầu đàn; đội ngũ doanh
nhân và lao động lành nghề. Đẩy mạnh đào tạo nghề theo nhu cầu phát triển của xã
hội; có cơ chế và chính sách thiết lập mối liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp

với cơ sở đào tạo. Xây dựng và thực hiện các chƣơng trình, đề án đào tạo nhân lực
cho các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, đồng thời chú trọng đào tạo nghề cho nông dân,
đặc biệt đối với ngƣời bị thu hồi đất; nâng cao tỉ lệ lao động qua đào tạo. Quan tâm
hơn tới phát triển giáo dục, đào tạo ở vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn. Bảo đảm
công bằng xã hội trong giáo dục; thực hiện tốt chính sách ƣu đãi, hỗ trợ đối với
ngƣời và gia đình có công, đồng bào dân tộc thiểu số, học sinh giỏi, học sinh
nghèo, học sinh khuyết tật, giáo viên công tác ở vùng sâu, vùng xa, vùng có nhiều
khó khăn. ( Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, trang 100, 130, 216).
2.2. Đại hội đại biểu tỉnh Đảng bộ An Giang lần thứ IX chủ trƣơng:
Đổi mới, phát triển mạnh mẽ giáo dục và đào tạo Xây dựng và triển khai
Chƣơng trình “Phát triển nguồn nhân lực” nhằm nâng cao chất lƣợng giáo dục và
Lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính B64

Học viên: Trần Ngọc Minh
10
hiệu quả ở các cấp học, bậc học, chất lƣợng đào tạo nghề; gắn với việc khai thác,
phát huy nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của địa phƣơng và xã hội.
(Đại hội đại biểu tỉnh An Giang lần thứ IX, trang 46).
2.3. Quán triệt quan điểm Đại hội XI, quan điểm của tỉnh Đảng bộ An
Giang lần thứ IX:
2.3.1. Nghị quyết Đảng bộ thành phố Long Xuyên lần thứ X xác định:
“ Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ gắn với đổi mới công tác cán bộ, để tạo
ra bƣớc đột phá trong công tác cán bộ về số và chất lƣợng. Có cơ chế sử dụng cán
bộ giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ nhất là trên lĩnh vực quản lý đô thị, quản lý kinh
tế, quản lý tài nguyên môi trƣờng. Xây dựng đề án tạo nguồn cán bộ và quy hoạch
dài hạn nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ thành phố có tính vƣợt trội về kiến thức,
năng lực, có phẩm chất đạo đức và uy tín ” .
2.3.2. Quán triệt quan điểm của Đảng về nguồn nhân lực, căn cứ vào đặc
điểm của Chi cục Thuế Long Xuyên, Nghị quyết Đảng bộ Chi cục Thuế nhiệm
kỳ 2011-2015 đã xác định:

Công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên là nhiệm vụ quan trọng, có tính
quyết định đến hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị tại đơn vị xây dựng và lãnh
đạo kiện toàn công tác tổ chức, sắp xếp bộ máy, phân công cán bộ đúng với yêu
cầu nhiệm vụ. Làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo đảm bảo nguồn bổ sung cho
các chức danh lãnh đạo. Chú ý đến lực lƣợng trẻ, cán bộ nữ, cán bộ đảng viên có
phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn, có tinh thần hỗ trợ phục vụ tốt cho
ngƣời nộp thuế.
Trên cơ sở lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và quan
điểm đƣờng lối chủ trƣơng của Đảng, Nhà nƣớc đã khẳng định vai trò nguồn lực
con ngƣời trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội. Nguồn lực con ngƣời phát
hiện, sáng tạo ra các nguồn lực phát triển, quyết định trong việc sử dụng có hiệu
quả các nguồn lực khác, là động lực của phát triển kinh tế, xã hội, của quá trình
công nghiệp hóa, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức, là một mục tiêu
lớn của Đảng và Nhà nƣớc ta trong giai đoạn hiện nay. Đây là quá trình trang bị kỹ
Lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính B64

Học viên: Trần Ngọc Minh
11
thuật công nghệ hiện đại cho nền kinh tế quốc dân, là quá trình chuyển từ lao động
thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Để đáp ứng mục tiêu này đòi hỏi
chúng ta phải có đƣợc một đội ngũ những ngƣời lao động có đủ năng lực phẩm
chất trình độ chuyên môn kỹ thuật, có đầy đủ sức khoẻ và tinh thần đáp ứng đƣợc
yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nƣớc. Vì vậy, nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực là một đòi hỏi cấp bách trong giai đoạn hiện nay. Đây cũng là
những cơ sở lý luận cơ bản cho các nội dung trình bày trong tiểu luận này.
Lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính B64

Học viên: Trần Ngọc Minh
12
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CHI CỤC THUẾ LONG XUYÊN TỪ NĂM 2008 ĐẾN NĂM 2012
1. Đặc điểm chủ yếu về tự nhiên, kinh tế - xã hội ở Long Xuyên có ảnh
hƣởng đến nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên:
1.1. Đặc điểm về vị trí địa lý, tự nhiên:
Thành phố Long Xuyên nằm bên hữu ngạn sông Hậu, có tổng diện tích là
115,34 km
2
. Vị trí địa lí: phía Bắc giáp huyện Châu Thành, phía Tây giáp huyện
Thoại Sơn, phía Đông giáp huyện Chợ Mới, phía Nam giáp Quận Thốt Nốt (Thành
phố Cần Thơ). Thành phố Long Xuyên có 11 phƣờng, 2 xã với tổng số 96 khóm,
ấp. Dân số toàn thành phố là 282.603 ngƣời, mật độ dân số 2.450 ngƣời/ km
2
.
1.2. Đặc điểm về kinh tế:
Long Xuyên là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa của tỉnh An Giang.
Tốc độ tăng trƣởng bình quân hàng năm giai đoạn 2008-2012 đạt 14,68%,
trong đó khu vực thƣơng mại - dịch vụ đạt 16,04%, công nghiệp - xây dựng đạt
14,09% và khu vực nông nghiệp đạt -0,41%. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch đúng
hƣớng đã tác động tích cực cho nền kinh tế phát triển, trong đó: khu vực thƣơng
mại - dịch vụ chiếm 73%, công nghiệp - xây dựng chiếm 23,5% và khu vực nông
nghiệp chiếm 3,5%. GDP bình quân đầu ngƣời năm 2012 đạt 41 triệu đồng, so năm
2005 tăng 2,5 lần. Môi trƣờng kinh tế ổn định, thông qua các chủ trƣơng chính
sách phát triển phù hợp đã triển khai.
1.3. Đặc điểm về xã hội:
Thành phố đã triển khai thực hiện nhiều chƣơng trình, kế hoạch với các biện
pháp phù hợp, nên đã đáp ứng đƣợc nguồn nhân lực cho xã hội, thực hiện tốt chính
sách đền ơn đáp nghĩa, chính sách an sinh xã hội, tạo ổn định cuộc sống cho nhân
dân.
Qua phân tích điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội của thành phố Long Xuyên
cho thấy địa phƣơng có điều kiện thuận lợi cho phát triển thƣơng mại - dịch vụ,

dân số khá đông, cung cấp nguồn nhân lực dồi dào. Tuy nhiên, nguồn nhân lực địa
Lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính B64

Học viên: Trần Ngọc Minh
13
phƣơng chủ yếu là lao động phổ thông, chƣa qua đào tạo, chất lƣợng lao động
không cao. Đặc điểm này ảnh hƣởng quan trọng đến thực trạng nguồn nhân lực
thành phố nói chung và Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên nói riêng.
1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên:
Năm 1990, cùng với hệ thống ngành thuế cả nƣớc, Chi cục Thuế thành phố
Long Xuyên đƣợc thành lập, đảm trách nhiệm vụ thu thuế, phí và các khoản thu
khác cho ngân sách nhà nƣớc ở địa phƣơng. Hơn 21 năm ra đời và phát triển, một
khoảng thời gian đƣợc xem là dài đối với một đời ngƣời, nhƣng đối với một ngành
thì vẫn còn non trẻ.
Do phục vụ cho công tác thu là chủ yếu nên nguồn nhân sự ở cấp cơ sở (Chi
cục Thuế) lúc mới thành lập ngành chủ yếu tuyển dụng nam giới là dân địa
phƣơng, am hiểu tình hình đặc điểm vùng, miền để thuận lợi cho công tác thu,
chƣa quan tâm đến trình độ văn hoá, chuyên môn. Nhiều cán bộ thu chƣa đạt trình
độ phổ thông cơ sở. Cán bộ thu phân bố rộng khắp các phƣờng, xã để thƣờng
xuyên bám sát địa bàn, đến từng hộ dân thu thuế. Hệ thống quản lý thu thuế của
ngành lúc bấy giờ còn mang tính thủ công, lạc hậu.
Tình hình lao động có nhiều biến động về số lƣợng và cơ cấu tổ chức bộ máy
cán bộ thay đổi từng giai đoạn theo chủ trƣơng chính sách quản lý thuế của Nhà
nƣớc. Đặc biệt năm 2008 có sự sụt giảm đáng kể về số lƣợng lao động do thực
hiện theo cơ chế uỷ nhiệm thu, đồng thời cắt giảm trên 15% lao động uỷ nhiệm thu
giao về cho UBND phƣờng, xã quản lý.
Hiện nay, cán bộ có tuổi đời trên 35, làm việc trên 10 năm chiếm tỷ trọng khá
cao trong cơ cấu nguồn nhân lực Chi cục Thuế. Điều này cho thấy cán bộ công
chức hiện nay là những ngƣời làm việc lâu năm, có nhiều kinh nghiệm trong công
tác quản lý thuế là một lợi thế của đơn vị, đồng thời cũng tạo nên tƣ tƣởng “trọng

kinh nghiệm”, “trọng tuổi tác”. Tuy nhiên, cũng chính đặc điểm “sống lâu lên lão
làng” này đôi lúc tạo ra tâm lý cầu an, bảo thủ, trì trệ, cục bộ, thiếu khả năng hợp
tác, thiếu tƣ duy và tác phong làm việc công nghiệp.
Lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính B64

Học viên: Trần Ngọc Minh
14
Nguồn nhân lực của một đơn vị đƣợc thể hiện trƣớc hết ở số lƣợng lao động.
Năm 2008, Chi cục Thuế có 156 lao động (biên chế và hợp đồng uỷ nhiệm thu),
đến năm 2012 chỉ còn 132 lao động (biên chế và hợp đồng) do thực hiện cơ chế uỷ
nhiệm thu, tinh gọn bộ máy tổ chức, nâng cao hiệu quả quản lý thuế, cắt giảm trên
15% hợp đồng lao động giao về cho UBND phƣờng, xã, quản lý.
Cơ cấu cán bộ Chi cục Thuế năm 2008 và 2012 nhƣ sau:
Phân loại
Năm 2008
Năm 2012
Tỷ lệ
thay đổi
(%)
Tổng
số cán
bộ
Chiếm
tỷ lệ
Tổng
số cán
bộ
Chiếm
tỷ lệ
1. Giới tính:

- Nam
- Nữ
2. Độ tuổi:
- Đến 35 tuổi
- Trên 35 tuổi
3. Trình độ học vấn:
- Tốt nghiệp PTTH
- Chƣa tốt nghiệp PTTH
4. Trình độ chuyên
môn:
- Cao học
- Đại học
- Trung cấp
- Chƣa qua đào tạo
5. Thời gian công tác:
- Dƣới 10 năm
- Trên 10 năm
156
107
49
156
30
126
156
105
51
156

0
36

70
50
156
48
108
100%
69%
31%
100%
19%
81%
100%
67%
33%
100%

0%
23%
45%
32%
100%
31%
69%
132
95
37
132
11
121
132

121
10
132

01
67
53
11
132
16
116
100%
72%
28%
100%
08%
92%
100%
92%
08%
100%

01%
51%
40%
08%
100%
12%
88%

+03%
- 03%

-11%
+11%

+25%
-25%


+01%
+28%
-05%
-24%
100%
-19%
+19%
Lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính B64

Học viên: Trần Ngọc Minh
15

2. Những kết quả và nguyên nhân dẫn đến đạt đƣợc kết quả trong phát
huy nguồn nhân lực ở Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên từ năm 2008 đến
năm 2012:
2.1. Những kết quả đạt đƣợc:
- Về tổng thu nộp ngân sách Nhà nước: Số lƣợng công chức thuế hiện nay
giảm hơn 15% so với năm 2008, trong đó, giảm do thay đổi cơ chế chính sách thực
hiện ủy nhiệm thu trên 10%, gần 5% lƣợng lao động giảm do cán bộ chuyển ngành
khác, nghỉ hƣu, nghỉ theo nguyện vọng,…Điều này cho thấy, tuy số lƣợng cán bộ

giảm đáng kể nhƣng đối tƣợng quản lý thuế không ngừng tăng qua các năm, nhiệm
vụ thu ngân sách năm sau luôn cao hơn năm trƣớc, nhƣng tập thể cán bộ công chức
Chi cục Thuế hàng năm đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cấp trên giao. Nếu nhƣ
năm 2008 tổng thu nộp ngân sách là 210 tỷ đồng, vƣợt 17% so dự toán đƣợc giao,
thì đến năm 2012 tổng thu nộp ngân sách đạt 371 tỷ đồng, vƣợt 5% so dự toán
đƣợc giao. Trong vòng 5 năm tốc độ tăng trƣởng thu ngân sách bình quân 114%.
Qua đó chứng tỏ chất lƣợng nguồn nhân lực Chi cục Thuế từng bƣớc đƣợc nâng
cao về năng lực và hiệu quả quản lý thuế.
- Về trình độ: Số liệu thống kê trên còn cho thấy sự phát triển nguồn nhân lực
Chi cục Thuế theo hƣớng tích cực, trình độ học vấn và trình độ chuyên môn nghiệp
vụ của cán bộ từng bƣớc đƣợc nâng cao. Thông qua thực hiện cơ chế ủy nhiệm thu,
Chi cục Thuế đã đƣa ra khỏi ngành những cán bộ chƣa đạt chuẩn về trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, tiếp tục đƣa cán bộ đào tạo ở các bậc học cao hơn nhƣ đại
học, cao học, từ đó, tỷ lệ cán bộ có trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ cao
ngày càng tăng, tỷ lệ cán bộ chƣa qua đào tạo giảm đáng kể. Nếu nhƣ năm 2008 có
45% cán bộ có trình độ trung cấp, 23% cán bộ có trình độ đại học thì đến năm
2012, số cán bộ có trình độ đại học và trên đại học chiếm 52%, trung cấp, cao đẳng
chiếm 40%; hầu hết cán bộ đều sử dụng thành thạo tin học văn phòng, các ứng
dụng tin học trong quản lý thuế, am hiểu Luật thuế, chuyên môn nghiệp vụ, đáp
ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao. Nhiều cán bộ thuế còn có sự phát huy sáng
Lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính B64

Học viên: Trần Ngọc Minh
16
kiến cải tiến trong quản lý thuế, tham gia, đề xuất nhiều đề án có chất lƣợng cao,
nâng cao hiệu quả quản lý và phục vụ của ngành thuế.
- Sáng kiến trong quản lý: Từ năm 2008 đến 2012, Chi cục Thuế đã có 32
sáng kiến, cải tiến đƣợc công nhận và khen thƣởng; 10 giải pháp công tác đƣợc
ngành thuế cấp trên công nhận và đƣa vào ứng dụng thực tế mang lại hiệu quả cao.
- Kinh nghiệm trong công tác của Chi cục Thuế: Tỷ lệ cán bộ có tuổi đời cao,

công tác lâu năm ngày càng tăng. Nếu nhƣ năm 2008 tỷ lệ cán bộ có tuổi đời trên
35 chiếm 81% và cán bộ công tác trên 10 năm chiếm 69% thì năm 2012 tỷ lệ cán
bộ có tuổi đời trên 35 chiếm 92% và cán bộ công tác trên 10 năm chiếm 88%.
Thực trạng này của nguồn nhân lực, mặt nào đó, cũng là điều kiện thuận lợi cho
đơn vị do phần lớn cán bộ có nhiều kinh nghiệm trong công tác thu.
- Về chấp hành chủ trương của Đảng và pháp luật Nhà nước trong thực hiện
nhiệm vụ chính trị của Chi cục Thuế: Trãi qua nhiều năm xây dựng và trƣởng
thành, đội ngũ cán bộ công chức Chi cục Thuế đã luôn gƣơng mẫu chấp hành
nghiêm chính sách của Đảng, pháp luật nhà nƣớc; có tinh thần đấu tranh để thực
thi và bảo vệ chính sách pháp luật thuế. Hầu hết cán bộ thuế đều có tinh thần tích
cực học tập, nâng cao trình độ, nỗ lực vƣợt qua nhiều khó khăn thách thức, giữ
vững phẩm chất, đạo đức, kiên định đấu tranh bảo vệ pháp luật thuế. Phần lớn cán
bộ công chức thuế có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình, tận tuỵ với công việc, có lối
sống lành mạnh, giản dị, đoàn kết, gắn bó với nhân dân, không ngừng vƣơn lên
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao.
- Về khen thưởng: Kết quả đạt đƣợc trong phát huy nguồn nhân lực trong 5
năm qua của Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên đã chứng minh điều đó. Chi cục
Thuế liên tục 5 năm liền đều đạt vƣợt dự toán hàng năm với số thu ngân sách năm
sau cao hơn năm trƣớc. Số lƣợng nguồn nhân lực có giảm đáng kể nhƣng chất
lƣợng từng bƣớc đƣợc nâng lên. Năm 2008, có 10 cán bộ đƣợc khen thƣởng cấp
cao (Tổng cục thuế và Bộ Tài chính), 48 cán bộ đƣợc Cục thuế khen thƣởng, tổng
số cán bộ đƣợc khen thƣởng chỉ chiếm 37% trên tổng số cán bộ hiện có tại đơn vị.
Nhƣng đến năm 2012 có đến 17 cán bộ đƣợc khen thƣởng cấp cao, 68 cán bộ đƣợc
Lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính B64

Học viên: Trần Ngọc Minh
17
Cục thuế khen thƣởng, tổng số cán bộ đƣợc khen thƣởng chiếm trên 64% tổng số
cán bộ hiện có tại đơn vị. Tập thể cán bộ Chi cục Thuế nhiều năm liền đƣợc Tổng
Cục thuế, Bộ Tài Chính khen thƣởng. Riêng năm 2009, Chi cục Thuế đƣợc tặng

Bằng khen của Thủ tƣớng Chính phủ.
2.2. Những nguyên nhân dẫn đến đạt đƣợc kết quả:
- Ngành thuế cấp trên và ban lãnh đạo Chi cục Thuế nhận thức đúng vai trò,
tầm quan trọng của nguồn nhân lực nên thƣờng xuyên quan tâm công tác đào tạo,
bồi dƣỡng cán bộ cả “đức” lẫn “tài”: về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỷ năng
công tác, giáo dục chính trị tƣ tƣởng, đạo đức lối sống, nhất là quan tâm chỉ đạo
nghiêm túc cuộc vận động “Học tập và làm theo tấm gƣơng đạo đức Hồ Chí
Minh”. Từ đó, từng bƣớc nâng cao trình độ, tinh thần ý thức trách nhiệm của cán
bộ, đảng viên đối với nhiệm vụ đƣợc giao.
- Đơn vị đã làm tốt công tác đánh giá cán bộ hàng năm. Trên cơ sở đó, phát
hiện mặt mạnh, mặt còn hạn chế, yếu kém của cán bộ để có kế hoạch đào tạo, bồi
dƣỡng thích hợp, đồng thời bố trí, phân công cán bộ đúng năng lực, sở trƣờng, tạo
điều kiện phát huy tối đa mọi tiềm năng của nguồn lực lao động.
- Thực hiện tốt quy định về luân phiên, luân chuyển cán bộ theo định kỳ. Qua
đó, tạo điều kiện cho cán bộ đƣợc thử thách ở nhiều lĩnh vực khác nhau, khơi dậy
tính năng động, sáng tạo, khắc phục tình trạng làm việc theo lối mòn, bảo thủ,
thiếu tinh thần phấn đấu, thiếu tính sáng tạo khi công tác ở một vị trí quá lâu. Công
tác luân chuyển, luân phiên cũng giúp cho đơn vị phát hiện đƣợc những cán bộ tài
năng, vững vàng ở mọi vị trí công tác để đƣa vào quy hoạch cán bộ lãnh đạo sau
này.
- Làm tốt công tác thi đua khen thƣởng, phát động nhiều phong trào thi đua
sôi nổi trong đơn vị là một trong những động lực quan trọng khơi dậy tiềm năng,
nội lực của cán bộ thuế phấn đầu hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Thi đua phải
kết hợp khen thƣởng vật chất và tinh thần, đảm bảo hài hòa lợi ích Nhà nƣớc, tập
thể và cá nhân. Đồng thời phải có hình thức xử phạt nghiêm minh với các tập thể
và cá nhân không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật của ngành.
Lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính B64

Học viên: Trần Ngọc Minh
18

- Ban lãnh đạo Chi cục Thuế đã đặc biệt quan tâm giữ gìn và phát huy tốt
truyền thống đoàn kết thống nhất nội bộ, giúp đỡ nhau cùng tiến bộ, huy động
đƣợc sức mạnh của toàn đơn vị. Nhờ đó, sức mạnh của nguồn nhân lực đƣợc phát
huy mạnh mẽ.
3. Những hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong phát huy nguồn
nhân lực ở Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên từ năm 2008 đến năm 2012:
3.1. Những hạn chế:
Bên cạnh những thành tích đạt đƣợc, chất lƣợng đội ngũ cán bộ thuế vẫn còn
nhiều hạn chế. Nhìn chung đội ngũ công chức thuế còn thiếu kiến thức chuyên sâu,
chuyên nghiệp và kỹ năng quản lý thuế hiện đại, nhƣ kiến thức phân tích, dự báo,
xử lý tờ khai và các dữ liệu thuế, kỹ năng tuyên truyền hỗ trợ đối tƣợng nộp thuế,
kỷ năng quản lý thuế quốc tế.
Một bộ phận cán bộ thuế chƣa có ý thức trách nhiệm cao, chƣa làm tròn trách
nhiệm, bổn phận của công chức là công bộc của nhân dân, chƣa coi đối tƣợng nộp
thuế là khách hàng quan trọng nhất để phục vụ, chƣa coi họ là bạn đồng hành của
cơ quan thuế trong việc thực thi pháp luật thuế; tác phong làm việc chƣa khoa học,
chậm chạp, lề mề, thái độ giao tiếp với ngƣời nộp thuế chƣa văn minh, lịch sự,
khách quan.
Một số cán bộ thuế do thiếu rèn luyện trong cơ chế thị trƣờng nên bị sa sút
phẩm chất, có tƣ tƣởng vụ lợi, đã xuất hiện các hành vi gây phiền hà, sách nhiễu
ngƣời nộp thuế trong việc đăng ký cấp mã số thuế, bán hoá đơn, làm thủ tục miễn,
giảm thuế, hoàn thuế, kiểm tra quyết toán thuế và thu nợ thuế, gây thất thu cho Nhà
nƣớc và làm giảm lòng tin của Đảng, Nhà nƣớc và nhân dân vào đội ngũ cán bộ
thuế. Theo báo cáo tổng kết Chi cục Thuế trong 5 năm qua, đơn vị có 2 cán bộ
công chức thuế bị xử lý kỷ luật do vi phạm kỷ luật ngành, chiếm trên 1,5% tổng số
cán bộ Chi cục Thuế hiện nay.
Một hạn chế khác của nguồn nhân lực Chi cục Thuế là số lƣợng cán bộ trẻ
chiếm tỷ lệ quá thấp và hiện tƣợng “già hóa” đội ngũ cán bộ Chi cục Thuế đang
diễn ra. Nếu nhƣ năm 2008 tỷ lệ cán bộ trẻ (dƣới 35 tuổi) chiếm 19%, tỷ lệ cán bộ
Lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính B64

Học viên: Trần Ngọc Minh
19
trên 35 tuổi chiếm 81% thì đến năm 2012 tỷ lệ cán bộ trẻ chỉ còn 8%, số cán bộ
trên 35 tuổi chiếm đến 92%. Điều này cho thấy nguồn nhân lực kế thừa bị hạn chế;
tính năng động, nhiệt tình, sức sáng tạo, tƣ tƣởng đột phá của giới trẻ đôi khi bị
chèn lấn, hạn chế, không đƣợc phát triển.
Số cán bộ công tác lâu năm trong ngành ngày một tăng cao. Năm 2008, số cán
bộ công tác trên 10 năm chiếm 69%, năm 2012, tỷ lệ này là 88%, tăng 19% so
2008. Thực trạng này có mặt tích cực là cán bộ công tác lâu năm sẽ có nhiều kinh
nghiệm thực tế trong quản lý thuế, nhƣng đồng thời cũng tạo nên tƣ tƣởng “trọng
kinh nghiệm”, “ trọng tuổi tác”, cũng chính đặc điểm “sống lâu lên lão làng” này
đôi lúc tạo ra tâm lý cầu an, bảo thủ, trì trệ, không chịu khó học hỏi cái mới, thiếu
khả năng hợp tác, thiếu tƣ duy và tác phong làm việc công nghiệp hiện đại.
Vẫn còn 11 cán bộ chƣa tốt nghiệp Phổ thông trung học và chƣa qua đào tạo,
cán bộ có trình độ đại học và trên đại học tuy có tăng qua các năm nhƣng so yêu
cầu đổi mới, hiện đại hoá ngành thuế hiện nay thì Chi cục Thuế thành phố Long
Xuyên đứng hàng trung bình so mặt bằng trình độ chung của Ngành thuế tỉnh An
Giang.
Nhìn chung, cán bộ công chức còn thiếu kiến thức, kỹ năng quản lý thuế quốc
tế và khu vực, kiến thức tin học và trình độ ngoại ngữ phục vụ công tác quản lý
thuế hiện đại.
Về sử dụng nguồn nhân lực: việc phân bổ nguồn nhân lực tại đơn vị hiện nay
chƣa hợp lý. Cán bộ tại các bộ phận thực hiện chức năng quản lý chủ yếu vừa quá
mỏng, trình độ lại bất cập trƣớc yêu cầu quản lý thuế mới. Cụ thể là: cán bộ tại bộ
phận quản lý trực tiếp chiếm 61% so tổng số cán bộ tại đơn vị, trong khi đó cán bộ
tại bộ phận gián tiếp chiếm đến 39%.
Từ những vấn đề phân tích ở trên cho phép chúng ta rút ra kết luận rằng, tình
trạng hụt hẫng về kiến thức, biểu hiện sa sút phẩm chất, dẫn đến vừa thừa vừa thiếu
lao động (thiếu lao động chất lƣợng cao, thừa lao động hiệu quả công tác thấp), bất

cập về phƣơng pháp điều hành, phân bổ sử dụng nguồn nhân lực đang là tình trạng
cần khắc phục ở Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên hiện nay.
Lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính B64

Học viên: Trần Ngọc Minh
20
3.2. Những nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong phát huy nguồn nhân lực
tại Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên từ năm 2008 đến năm 2012:
- Trong những năm qua, công tác đào tạo, bồi dƣỡng chỉ tập trung đào tạo
những kiến thức cơ bản, tổng hợp mà chƣa coi trọng bồi dƣỡng chuyên sâu theo
từng chức năng quản lý thuế.
- Nội dung, hình thức bồi dƣỡng chƣa phong phú, còn mang tính chắp vá,
thiếu ổn định, chƣa sát với thực tế quản lý thuế; chƣa quan tâm nhiều đến bồi
dƣỡng nâng cao ý thức trách nhiệm pháp luật, đạo đức tác phong của ngƣời làm
công tác thu thuế Nhà nƣớc, thái độ giao tiếp, ứng xử văn hóa cho cán bộ thuế.
- Tinh thần tự học tập, rèn luyện, nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ và đạo đức lối sống của một số cán bộ chƣa cao, chƣa thƣờng
xuyên, liên tục; thậm chí một bộ phận cán bộ công chức còn chây lƣời học tập,
nghiên cứu các kiến thức quản lý thuế.
- Thủ trƣởng đơn vị chƣa thƣờng xuyên tổ chức kiểm tra, sát hạch trình độ
cán bộ công chức do chƣa có quy định bắt buộc. Vì vậy, chƣa thúc đẩy cán bộ thuế
phải thƣờng xuyên tự học tập, rèn luyện.
- Khoảng hai đến ba năm Tổng Cục thuế mới tổ chức thi tuyển một lần sau đó
phân bổ ngƣời trúng tuyển về cho các Chi cục Thuế và Cục thuế tỉnh. Cơ chế này
làm hạn chế tính chủ động của Chi cục Thuế trong công tác cán bộ. Trong năm 5
qua, số lƣợng cán bộ ra khỏi đơn vị là 10 ngƣời nhƣng đƣợc cấp trên cho tuyển
dụng thêm chỉ 2 ngƣời. Đây cũng là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng “già
hóa” cán bộ hiện nay của ngành thuế nói chung và Chi cục Thuế thành phố Long
Xuyên nói riêng.
Lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính B64

Học viên: Trần Ngọc Minh
21
CHƢƠNG 3: MỤC TIÊU, GIẢI PHÁP NÂNG
CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CHI CỤC
THUẾ LONG XUYÊN TỪ NAY ĐẾN NĂM 2015
1. Mục tiêu:
Phát triển nguồn lực con ngƣời trong Chi cục Thuế là quá trình tổng hợp
nhiều biện pháp cụ thể khác nhau, nhƣng suy cho cùng phải quy về 3 vấn đề cơ
bản: tạo ra sự tăng trƣởng về số lƣợng lao động phù hợp đặc điểm yêu cầu của đơn
vị trong giai đoạn hiện nay và sắp tới; nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực; nâng
cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của quá
trình cải cách hành chính, hiện đại hóa ngành thuế. Do đó, cần tập trung xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất chính trị tốt, có đạo đức nghề nghiệp cao,
có kiến thức chuyên sâu, chuyên nghiệp quản lý thuế hiện đại, có kiến thức kế
toán, đánh giá phân tích tài chính doanh nghiệp, có khả năng ứng dụng khoa học
công nghệ tiên tiến vào công tác quản lý thuế nhằm đáp ứng yêu cầu công cuộc cải
cách hành chính thuế, Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
2. Những giải pháp cơ bản nhằm phát huy nguồn nhân lực Chi cục Thuế
thành phố Long Xuyên từ nay đến năm 2015:
2.1. Phát triển về số lƣợng lao động thông qua công tác tuyển dụng và chế
độ thôi việc:
Hiện nay nguồn nhân lực Chi cục Thuế có tuổi đời bình quân khá cao (45
tuổi), trong đó, cán bộ trên 40 tuổi chiếm trên 80%. Từ năm 2009, ngành thuế
chính thức bƣớc vào thực hiện chủ trƣơng lớn của quốc gia: triển khai thực hiện
Luật thuế Thu nhập cá nhân trên toàn quốc. Năm 2012, Luật thuế sử dụng đất phi
nông nghiệp thay thế cho Pháp lệnh thuế Nhà đất hiện nay. Khi thực hiện các Luật
thuế mới này, số lƣợng đối tƣợng chịu thuế tăng lên rất lớn, kéo theo yêu cầu gia
tăng số lƣợng cán bộ công chức và sắp xếp lại bộ máy cán bộ. Vì vậy, việc chuẩn
bị kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực cho các năm tiếp theo là hết sức cần thiết.

Lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính B64

Học viên: Trần Ngọc Minh
22
Theo qui chế của ngành, cán bộ biên chế phải đƣợc tuyển dụng qua thi tuyển
(do Tổng cục Thuế tổ chức định kỳ theo kế hoạch). Sau khi trúng tuyển sẽ đƣợc
ngành thuế cấp trên phân bổ cho các Chi cục Thuế theo tiêu chuẩn tổng số biên chế
đƣợc qui định. Nhƣ vậy, trong công tác tuyển dụng nhân sự tại Chi cục thuế có
phần bị động. Khi đơn vị thật sự có nhu cầu lao động (do cán bộ thôi việc, chuyển
công tác, bệnh kéo dài đột xuất) thì không thể tuyển thêm biên chế mà phải đợi đợt
tổ chức tuyển biên chế của ngành (khoảng 2 đến 3 năm mới tổ chức một lần). Đây
chính là khó khăn của Chi cục Thuế hiện nay cần đƣợc kiến nghị kịp thời lên
ngành thuế cấp trên để đảm bảo tính đầy đủ, kịp thời, chủ động trong công tác
tuyển dụng nhân sự của đơn vị sau này.
Phát triển lao động về mặt số lƣợng ngoài việc tuyển dụng cán bộ mới, đơn vị
cần có kế hoạch rà soát phân loại cán bộ. Những cán bộ tuổi đời cao, hiệu quả lao
động thấp, không còn thiết tha với công tác của ngành, thì cần khuyến khích nghĩ
hƣu sớm hay thôi việc tự nguyện, thông qua các chế độ đãi ngộ về vật chất, tiền
lƣơng. Đối với những cán bộ sa sút phẩm chất, bảo thủ, trì trệ, gây sách nhiễu
ngƣời nộp thuế, đã giáo dục, xử lý nhiều lần nhƣng không khắc phục đƣợc thì cần
mạnh dạn sa thải ra khỏi hàng ngũ cán bộ thuế. Biện pháp này sẽ khắc phục đƣợc
tình trạng vừa thừa, vừa thiếu lao động hiện nay.
2.2. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo, bồi
dƣỡng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức cho công
chức thuế; Thực hiện chế độ lƣơng, thƣởng hợp lý:
2.2.1. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và
phẩm chất đạo đức cho công chức thuế:
Để thực hiện mục tiêu này, cần phải đổi mới triệt để phƣơng pháp, nội dung
và hình thức đào tạo cán bộ bằng cách thực hiện tốt các nội dung sau:
- Một là, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ cho

công chức trong quá trình công tác từ khi vào ngành đến khi nghỉ hƣu, trong đó qui
định rõ: ở mỗi vị trí công việc, công chức phải tham dự những khóa học nào, yêu
Lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính B64

Học viên: Trần Ngọc Minh
23
cầu đạt đƣợc sau khoá học. Khi luân phiên sang một công việc khác, công chức
phải đƣợc bồi dƣỡng chuyên sâu về công việc mới.
- Hai là, công tác giáo dục chính trị tƣ tƣởng phải đƣợc thực hiện thƣờng
xuyên, phải làm cho cán bộ công chức tự nhận thức đƣợc vấn đề và tự giác rèn
luyện, tu dƣỡng đạo đức. Xây dựng nhân cách con ngƣời là cả một quá trình gian
khó, không chỉ đòi hỏi sự kiên trì trong giáo dục, tuyên truyền mà cần phải có
những kỷ cƣơng, qui tắc nghiêm minh trong xử lý các hành vi vi phạm đạo đức cán
bộ. Bởi vì đó cũng chính là bài học mang tính răn đe thực tiễn nhất.
- Ba là, nội dung và hình thức bồi dƣỡng phải phong phú, sát với thực tiễn
quản lý thuế, trong đó chú trọng bồi dƣỡng nâng cao kỷ năng quản lý thuế hiện đại
nhƣ kiến thức phân tích, dự báo, phân tích đánh giá tài chính doanh nghiệp, kiến
thức tin học thực hành phục vụ công tác quản lý thuế, nâng cao ý thức trách nhiệm
pháp luật, đạo đức tác phong, thái độ giao tiếp, văn hoá ứng xử cho cán bộ thuế.
Đặc biệt chú trọng đào tạo kiến thức chuyên nghiệp, chuyên sâu về các Luật thuế
mới: Luật thuế Tài nguyên, Luật thuế sử dụng đất phi nông nghiệp, nhằm xây
dựng đƣợc đội ngũ công chức vững mạnh, đủ sức triển khai thực hiện thành công
các Luật thuế mới trong thực tiễn.
- Bốn là, định kỳ cần tổ chức kiểm tra sát hạch trình độ công chức, làm cơ sở
cho lập kế hoạch bồi dƣỡng, qui hoạch cán bộ, thƣởng phạt phân minh, làm đòn
bẩy kích thích tinh thần học tập, tự rèn luyện của cán bộ công chức.
- Năm là, xây dựng một nhóm tiểu giáo viên đủ trình độ đảm đƣơng công tác
bồi dƣỡng nghiệp vụ cho toàn đơn vị. Đội ngũ này phải đƣợc lựa chọn từ những
ngƣời có trình độ lý luận khoa học, có chuyên môn, có kinh nghiệm thực tế, đồng
thời có chế độ khuyến khích vật chất đối với nhóm tiểu giáo viên một cách hợp lý.

Ngoài ra, cần quan tâm lựa chọn những cán bộ trẻ, có kiến thức, có ngoại ngữ đào
tạo chuyên sâu sau đại học.
2.2.2. Thực hiện chế độ lƣơng, thƣởng hợp lý:
Nhƣ chúng ta đã biết, trong thời gian lạm phát vừa qua và nhất là tình hình
kinh tế có nhiều bất ổn hiện nay, lƣơng của ngƣời lao động không đủ đảm bảo các