Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung cấp chuyên nghiệp tỉnh tiền giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH
_____________________
PHẠM HÙNG THÁI
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG
TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP TỈNH TIỀN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
Người hướng dẫn khoa học: TS. MAI VĂN TƯ
NGHỆ AN - NĂM 2014
1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH
_____________________
PHẠM HÙNG THÁI
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG
TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP TỈNH TIỀN GIANG
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60.14.01.14
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
Người hướng dẫn khoa học: TS. MAI VĂN TƯ
NGHỆ AN - NĂM 2014
1
LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian học tập, nghiên cứu và đi đến quá trình thực hiện đề tài
“Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung cấp
chuyên nghiệp tỉnh Tiền Giang”, được sự giúp đỡ tận tình của quý Thầy, Cô
giáo của Trường Đại học Vinh và Trường Đại học Đồng Tháp, đến nay đề tài
đã hoàn thành.
Những kiến thức tiếp thu được qua khóa học là vốn tài sản vô cùng

quý giá đối với bản thân tôi trong việc vận dụng vào thực tiễn quản lý trường
học của mình. Tôi xin chân thành cảm ơn và xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới
quý Thầy, Cô giáo đã tham gia giảng dạy, hướng dẫn giúp đỡ tạo điều kiện
tốt nhất cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu thực hiện đề tài.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với Tiến sĩ Mai Văn
Tư - người thầy trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ chỉ bảo cho tôi trong suốt quá
trình nghiên cứu và thực hiện hoàn thành luận văn này.
Xin cảm ơn quý lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo Tiền Giang, quý vị
lãnh đạo các trường trung cấp chuyên nghiệp trực thuộc Sở Giáo dục và Đào
tạo Tiền Giang đã nhiệt tình tạo mọi điều kiện cho tôi về thời gian, cung cấp
tài liệu và đóng góp ý kiến cho tôi. Tôi xin cảm ơn bạn bè đồng nghiệp đã
động viên, khích lệ tôi trong thời gian nghiên cứu học tập.
Mặc dù bản thân tôi đã có nhiều cố gắng, học hỏi, nghiên cứu để hoàn
thành đề tài nhưng chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong
được quí Thầy, Cô và bạn bè đồng nghiệp, tiếp tục quan tâm đóng góp ý kiến
để tôi ngày càng hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng biết ơn !
TP Vinh, ngày 15 tháng 8 năm 2014
Tác giả
Phạm Hùng Thái
1
MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cảm ơn……………………………………………………………… i
Mục lục…………………………………………………………………. ii
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt…………………………………… iii
Danh mục các bảng, biểu………………………………………………. iiii
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài……………………………………………… 1
2. Mục đích nghiên cứu………………………………………… 3

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu………………………… 3
4. Giả thuyết khoa học…………………………………………………. 3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu……………………………………………… 3
6. Phương pháp nghiên cứu……………………………………………. 4
7. Phạm vi nghiên cứu…………………………………………………. 4
8. Đóng góp mới của đề tài……………………………………………. 5
9. Cấu trúc luận văn……………………………………………………. 5
Chương 1. Cơ sở lý luận của đề tài
1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề………………………………………… 6
1.2 Một số khái niệm cơ bản của đề tài…………………………………. 7
1.3 Một số vấn đề về đội ngũ CBQL trường TCCN……………………. 15
1.4 Vấn đề phát triển đội ngũ CBQL trường TCCN……………………. 21
1.4.1. Tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ CBQL
trường TCCN………………………………………………………………. 21
1.4.2. Nội dung phát triển đội ngũ CBQL trường TCCN……………. 22
1.4.3. Các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ
CBQL trường
TCCN……………………………………………………………….
23
2
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 27
Chương 2. Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trường TCCN tỉnh
Tiền Giang
2.1 Khái quát về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế- xã
hội và GD-ĐT tỉnh Tiền Giang……………………………………. 28
2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên………………………………… 28
2.1.2. Tình hình kinh tế- xã hội………………………………………… 29
2.1.3. Khái quát GD-ĐT Tỉnh Tiền
Giang………………………………
30

2.2 Thực trạng đội ngũ CBQL các trường TCCN tỉnh Tiền Giang…… 33
2.2.1. Số lượng, cơ
cấu…………………………………………………….
36
2.2.2. Chất lượng đội ngũ CBQL trường TCCN tỉnh Tiền
Giang……
37
2.3 Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL trường TCCN tỉnh
Tiền Giang………………………………………………………… 47
2.3.1. Sự lãnh đạo của Đảng và chính quyền đối với việc phát triển
đội ngũ CBQL trường
TCCN……………………………………………
47
2.3.2. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường
TCCN
49
2.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL trường TCCN…. 51
2.3.4. Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm đội ngũ CBQL
trường TCCN………………………………………………………………. 53
2.3.5. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBQL trường
TCCN……………………………………………………………………… 54
2.3.6. Các điều kiện hỗ trợ cho hoạt động quản lý trường TCCN… 55
2.4 Đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL trường
TCCN tỉnh Tiền Giang……………………………………… 56
2.4.1. Ưu điểm……………………………………………………………. 56
2.4.2. Hạn chế……………………………………………………………. 57
3
2.4.3. Nguyên nhân……………………………………………………… 58
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 60
Chương 3. Một số giải pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường

TCCN tỉnh Tiền Giang
3.1 Căn cứ xác lập giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường TCCN… 61
3.1.1. Các quan điểm của Đảng và Nhà
nước………………………….
61
3.1.2. Phương hướng phát triển đội ngũ CBQL trường TCCN đến
năm 2020…………………………………………………………………… 62
3.1.3. Các nguyên tắc định hướng phát triển đội ngũ CBQL các
trường TCCN tỉnh Tiền Giang………………………………………… 64
3.2 Một số giải pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường TCCN
tỉnh Tiền Giang …………………………………………………… 65
3.2.1. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước
đối với công tác phát triển đội ngũ CBQL trường TCCN……………. 65
3.2.2. Xây dựng và thực hiện quy hoạch đội ngũ CBQL trường
TCCN……………………………………………………………………… 67
3.2.3. Thực hiện tốt công tác đào tạo, đào tạo lại đội ngũ CBQL
trường TCCN………………………………………………………………. 71
3.2.4. Đổi mới công tác bồi dưỡng và tự bồi dưỡng đối với đội ngũ
CBQL trường TCCN trong giai đoạn hiện nay………………………. 76
3.2.5. Phát triển năng lực của người CBQL trường TCCN trong bối
cảnh hội nhập……………………………………………………………… 80
3.2.6. Thực hiện quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân
chuyển và miễn nhiệm CBQL trường
TCCN……………………………
85
3.2.7. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ
CBQL trường
TCCN……………………………………………………….
88
3.2.8. Nâng cao nhận thức, vai trò trách nhiệm của xã hội, CBQL

và GV về công tác phát triển đội ngũ CBQL trường TCCN…………. 91
3.2.9. Tạo điêu kiện và hỗ trợ cho CBQL trường TCCN thực hiện
4
nhiệm vụ trong tình hình mới……………………………………………. 92
3.3 Mối quan hệ giữa các giải pháp…………………………………… 95
3.4 Khảo sát về tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp……… 96
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 100
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 106
BẢNG KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
BCH
CBQL
CNH,HĐH
CSVC
GD-ĐT
GV
HT
HĐND
HS
PHT
QLGD
UBND
TCCN
THPT
THCS
TW
:
:
:
:

:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
Ban chấp hành
Cán bộ quản lý
Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa
Cơ sở vật chất
Giáo dục và Đào tạo
Giáo viên
Hiệu trưởng
Hội đồng Nhân dân
Học sinh
Phó Hiệu trưởng
Quản lý giáo dục
Ủy ban Nhân dân
Trung cấp chuyên nghiệp
Trung học phổ thông
Trung học cơ sở
Trung ương
5
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU TRONG LUẬN VĂN
Sơ đồ 1.1 Chu trình quản lý………………………………………… 11

Sơ đồ 1.2 Sơ đồ khái niệm quản lý………………………………… 12
Bảng 2.1 Cơ cấu về giới của CBQL trường TCCN tỉnh Tiền Giang
năm học 2013-2014 34
Bảng 2.2 Cơ cấu về độ tuổi của CBQL trường TCCN tỉnh Tiền
Giang năm học 2013-2014……………………………… 35
Bảng 2.3 Thâm niên quản lý của CBQL trường TCCN tỉnh Tiền
Giang năm học 2013-2014……………………………… 35
Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn của CBQL trường TCCN
tỉnh Tiền Giang năm học 2013-2014……………………… 36
Bảng 2.5 Trình độ lý luận chính trị của CBQL trường TCCN
tỉnh Tiền Giang năm học 2013-2014……………………… 37
Bảng 2.6 Trình độ nghiệp vụ quản lý của CBQL trường TCCN
tỉnh Tiền Giang năm học 2013-2014……………………… 38
Bảng 2.7 Trình độ ngoại ngữ của CBQL trường TCCN tỉnh Tiền
Giang năm học 2013-2014……………………………… 39
Bảng 2.8 Trình độ tin học của CBQL trường TCCN tỉnh Tiền Giang
năm học 2013-2014………………………………………
39
Bảng 2.9 Bảng tổng hợp kết quả điều tra về phẩm chất chính trị và
đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ CBQL trường TCCN
tỉnh Tiền Giang…………………………………………… 40
Bảng 2.10 Bảng tổng hợp kết quả điều tra về năng lực chuyên môn
và nghiệp vụ sư phạm của đội ngũ CBQL trường TCCN
tỉnh Tiền Giang……………………………………………. 42
Bảng 2.11 Bảng tổng hợp kết quả điều tra về năng lực cơ bản của đội
ngũ CBQL trường TCCN tỉnh Tiền Giang 44
Bảng 2.12 Bảng tổng hợp kết quả điều tra về năng lực quản lý tác
6
nghiệp nhà trường của đội ngũ CBQL trường TCCN tỉnh
Tiền Giang………………………………………………… 45

Bảng 2.13 Cơ cấu cán bộ quy hoạch chức danh HT, PHT
giai đoạn 2011-2015 và sau 2015…………………………. 50
Bảng 2.14 Cơ cấu cán bộ quy hoạch chức danh trưởng phòng, khoa
giai đoạn 2011-2015 và sau 2015…………………………. 50
Bảng 3.1 Tổng hợp kết quả về tính cần thiết của các giải pháp…… 97
Bảng 3.2 Tổng hợp kết quả về tính khả thi của các giải pháp………. 98
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Giáo dục là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển xã hội. Đảng và
Nhà nước ta luôn quan tâm và coi trọng công tác GD-ĐT, đầu tư cho giáo dục là
đầu tư cho sự nghiệp CNH, HĐH là điều kiện để phát huy nguồn lực con người -
yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững.
Nhu cầu cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho nền kinh tế chính là
thời cơ nhưng cũng chính là thách thức to lớn đối với sự phát triển của nền giáo
dục nước ta, bởi giáo dục ngày nay thật sự là nhân tố quyết định sự phát triển
kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.
Hiến pháp Nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013 tại Điều
61 đã chỉ rõ: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí,
phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”. Luật Giáo dục Việt Nam năm
2005 tại điều 9 cũng đã khẳng định: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng
đầu, nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”.
Trong những năm qua, ngành GD-ĐT cả nước đã có những bước phát
triển mới, đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ trong việc mở rộng quy mô, tăng
cơ hội tiếp cận giáo dục cho mọi người và tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp
CNH, HĐH đất nước. Tuy vậy, trước những yêu cầu tăng về quy mô, nâng
7
cao chất lượng GD-ĐT nguồn nhân lực theo yêu cầu đổi mới và hội nhập,
việc xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL đạt chuẩn về trình độ, đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu đang là vấn đề bức bách cần sự quan tâm đầu tư
của Đảng và Nhà nước, xã hội và của ngành giáo dục.

Tình hình trên đòi hỏi phải tăng cường xây dựng và nâng cao chất
lượng đội ngũ CBQL một cách toàn diện. Ban Bí thư TW Đảng đã ban hành
Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 nêu rõ “Mục tiêu là xây dựng đội ngũ
nhà giáo và cán bộ QLGD được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị,
phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản
lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng
cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng
cao của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước”.[9]
Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã nêu: “Tiếp
tục đổi mới cơ chế QLGD, đào tạo trên tinh thần tăng cường tính tự chủ, tự chịu
trách nhiệm của các cơ sở giáo dục, đào tạo”.[12]
Trong những năm gần đây, GD-ĐT tỉnh Tiền Giang nói chung và giáo dục
chuyên nghiệp tỉnh Tiền Giang nói riêng đã có những bước phát triển cả về quy
mô và chất lượng, đội ngũ CBQL các trường TCCN tỉnh Tiền Giang bước đầu
đáp ứng được những yêu cầu cơ bản về công tác QLGD, nâng cao chất lượng
GD-ĐT, góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp
phần thực hiện chiến lược phân luồng học sinh sau trung học cơ sở, thúc đẩy sự
phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương.
Tuy nhiên, trước xu thế hội nhập quốc tế, thời kỳ CNH, HĐH, thời
kỳ phát triển về công nghệ thông tin, kinh tế tri thức thì GD-ĐT tỉnh Tiền
Giang nói chung và giáo dục nghề nghiệp nói riêng còn bộc lộ nhiều hạn chế.
Công tác quy hoạch CBQL trường TCCN vẫn còn thụ động, chưa có tính kế
8
thừa và phát triển, công tác quản lý của đội ngũ HT các trường TCCN bộc lộ
nhiều yếu kém bất cập; các trường TCCN chưa thật sự quan tâm phát triển đội
ngũ CBQL cấp trung gian là trưởng các phòng - khoa. Đội ngũ CBQL (HT,
PHT, trưởng các phòng- khoa) các trường TCCN phần lớn được chuyển tiếp
từ các Trung tâm kỹ thuật- tổng hợp- hướng nghiệp hoặc từ các trung tâm
giáo dục thường xuyên nên còn yếu kém về năng lực quản lý, về khả năng

lãnh đạo, mất cân đối về cơ cấu, chất lượng quản lý chưa đáp ứng yêu cầu.
Điều này bắt nguồn từ các khâu tạo nguồn, quy hoạch, tuyển chọn, bổ
nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, chính sách đãi ngộ sử dụng, đối với CBQL
trường TCCN tỉnh Tiền Giang chưa được nghiên cứu, phát triển một cách có
cơ sở và có tầm nhìn dài hạn. Vì vậy, chúng tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Một
số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung cấp chuyên
nghiệp tỉnh Tiền Giang”.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, đánh giá thực trạng của vấn
đề nghiên cứu, luận văn đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL
trường TCCN đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, nâng cao chất lượng CBQL,
đảm bảo số lượng, cơ cấu, yêu cầu phù hợp với thực tiễn GD-ĐT của tỉnh
Tiền Giang.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác phát triển đội ngũ CBQL trường TCCN.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường TCCN của tỉnh Tiền Giang.
4. Giả thuyết khoa học
Nếu đề xuất được các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường TCCN
của tỉnh Tiền Giang một cách cụ thể, khả thi và mang tính thực tiễn thì đội
9
ngũ CBQL trường TCCN tỉnh Tiền Giang sẽ phát triển và đạt chuẩn về số
lượng, cơ cấu, chất lượng; phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của tỉnh Tiền
Giang.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác phát triển đội ngũ CBQL trường
TCCN.
5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ và công tác phát triển đội
ngũ CBQL trường TCCN của tỉnh Tiền Giang.

5.3. Đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường
TCCN của tỉnh Tiền Giang, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục nghề nghiệp hiện
nay.
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Nghiên cứu tài liệu, văn bản nhằm xây dựng cơ sở lý luận của công tác
phát triển đội ngũ CBQL trường TCCN.
6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Sử dụng các phương pháp điều tra, phương pháp quan sát, phương pháp
lấy ý kiến chuyên gia, phương pháp phỏng vấn, phương pháp tổng kết kinh
nghiệm trong QLGD tại các trường TCCN nhằm khảo sát, đánh giá thực trạng
phát triển đội ngũ CBQL trường TCCN của tỉnh Tiền Giang và xây dựng cơ
sở thực tiễn cho việc đề xuất các giải pháp.
6.3. Nhóm phương pháp hỗ trợ
Dùng phương pháp thống kê toán học để xử lý kết quả nghiên cứu.
7. Phạm vi nghiên cứu
7.1. Giới hạn quy mô nghiên cứu
10
- Đội ngũ CBQL các trường TCCN của tỉnh Tiền Giang. Đội ngũ CBQL
trường TCCN đề cập trong đề tài này bao gồm: HT, PHT và trưởng các phòng –
khoa. Giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2014-2020.
- Chủ thể giải pháp là Sở Giáo dục và Đào tạo Tiền Giang.
7.2. Phạm vi khảo sát
Các trường TCCN trực thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo Tiền Giang.
7.3. Thời gian khảo sát: giai đoạn 2011-2013.
8. Đóng góp mới của đề tài
8.1. Về mặt lý luận
Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và xác định cơ sở khoa học về việc
cần thiết phát triển đội ngũ CBQL trường TCCN nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục và đào tạo trong giai đoạn hiện nay.

8.2. Về mặt thực tiễn
Từ kết quả khảo sát, đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp cơ bản
nhằm phát triển đội ngũ CBQL các trường TCCN tỉnh Tiền Giang, góp phần tích
cực phát triển bậc học trung cấp chuyên nghiệp trong giai đoạn hiện nay ở tỉnh
Tiền Giang cũng như góp phần nhỏ vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền
giáo dục Việt nam.
9. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu và các phụ lục, cấu trúc của luận văn gồm 3
chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận của đề tài
Chương 2. Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trường TCCN tỉnh Tiền
Giang
Chương 3. Một số giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường TCCN tỉnh
Tiền Giang
11
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Ở bất kỳ giai đoạn nào của quá trình phát triển giáo dục, việc nghiên
cứu, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ QLGD là một vấn đề hết sức quan
trọng và cấp thiết.
Ở nước ta, khoa học QLGD đang dần được hình thành và được các tác
giả như Nguyễn Ngọc Quang, Nguyễn Kỳ, Bùi Trọng Tuân, Nguyễn Gia
Quý, Đặng Quốc Bảo, Trần Kiểm, Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc,
Trần Ngọc Giao … nghiên cứu và công bố những công trình có liên quan đến
chuyên ngành này, trong đó có đề cập đến các vấn đề liên quan đến công tác
phát triển đội ngũ CBQL trường TCCN.
Bên cạnh đó, Bộ GD-ĐT, Học viện QLGD cũng đã tổ chức nhiều đợt
hội thảo khoa học về công tác QLGD, các nhà nghiên cứu về QLGD cũng đã
có các công trình nghiên cứu về vấn đề này, cụ thể như:

- Hội thảo khoa học “Chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ QLGD phục
vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước” tổ chức tháng 11/1998 đã đề ra một số
nội dung trong việc nghiên cứu, quy hoạch, xây dựng và phát triển đội ngũ
12
cán bộ QLGD có phẩm chất, tầm nhìn, kỹ năng, phong cách đáp ứng yêu cầu
đổi mới sự nghiệp GD-ĐT.
- Hội thảo toàn quốc “QLGD còn hạn chế - thực trạng và giải pháp” do
Bộ GD-ĐT tổ chức vào tháng 4/2005 tại Hà Nội đã nêu lên các nguyên nhân
khách quan, chủ quan của những hạn chế, yếu kém trong QLGD. Trong đó,
có nguyên nhân năng lực đội ngũ cán bộ QLGD còn hạn chế và đội ngũ GV
vừa thiếu, vừa thừa, vừa không đồng bộ.
- Hội thảo Khoa học “Đổi mới căn bản và toàn diện Giáo dục Việt
Nam - nhìn từ góc độ quản lý” do Học viện QLGD tổ chức vào tháng 10/2011
đã nêu ra những vấn đề chung và cụ thể về đổi mới căn bản và toàn diện giáo
dục Việt Nam, trong đó nhấn mạnh đến vai trò cán bộ QLGD. [17]
Ngoài ra, còn có một số luận văn thạc sĩ nghiên cứu về biện pháp xây
dựng, phát triển đội ngũ CBQL trường TCCN ở các địa phương. Các nghiên cứu
và một số luận văn trên đã đề cập vấn đề giải pháp nâng cao chất lượng QLGD,
cụ thể là nâng cao chất lượng đội ngũ QLGD trường học.
Tuy nhiên, vận dụng kết quả nghiên cứu trên để phát triển đội ngũ CBQL
trường TCCN của tỉnh Tiền Giang trong giai đoạn hiện nay là không phù hợp.
Do đó, luận văn này trình bày hướng nghiên cứu, đề xuất các giải pháp phát triển
đội ngũ CBQL trường TCCN tỉnh Tiền Giang trong bối cảnh hội nhập hiện nay
là cần thiết.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Cán bộ và cán bộ quản lý trường TCCN
1.2.1.1. Cán bộ
Theo Từ điển Tiếng Việt: “Cán bộ là người làm công tác có chức vụ
trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, không có chức
vụ”.[26]

13
Chủ tịch Hồ Chí Minh là nhà chiến lược thiên tài, trong đó nét nổi bật
nhất là “chiến lược con người”. Người chăm lo phát hiện, bồi dưỡng, chăm
sóc nguồn lực con người; trong đó có phát triển nguồn lực cán bộ và cán bộ
QLGD.
Với quan điểm con người là vốn quý nhất, Người nhấn mạnh: “Cán bộ
là tiền vốn của đoàn thể. Có vốn mới làm ra lãi. Bất cứ chính sách, công tác
gì nếu có cán bộ tốt thì thành công, tức là có lãi. Không có cán bộ tốt thì
hỏng việc, tức là lỗ vốn”. [4, tr. 30]
Đầu tư cho sự nghiệp trồng người, đầu tư cho công tác cán bộ là sự đầu
tư sáng suốt nhất, có lãi nhất. Chủ tịch Hồ Chí Minh có một quan điểm hết
sức rõ ràng về vấn đề này khi khẳng định: “Các cơ quan cần phải rất chú ý
đến việc huấn luyện cán bộ. Phải lựa chọn rất cẩn thận những nhân viên phụ
trách việc huấn luyện đó. Những người lãnh đạo cần phải tham gia việc dạy.
Không nên bủn xỉn về các khoản chi tiêu trong việc huấn luyện”. [4, tr. 30]
Về phẩm chất người CBQL, Chủ tịch Hồ Chí Minh căn dặn:
“- Phải độ lượng vĩ đại thì mới có thể đối với cán bộ một cách chí công
vô tư, không thành kiến khiến cán bộ bị bỏ rơi.
- Phải có tinh thần rộng rãi mới có thể gần gũi với người mình không
ưa.”
- Phải có tính chịu khó dạy bảo, mới có thể nâng đỡ những đồng chí
còn kém, giúp cho tiến bộ.
- Phải sáng suốt mới khỏi bị bọn vu vơ bao vây mà xa cách cán bộ tốt.
- Phải có thái độ vui vẻ, thân mật, các đồng chí mới vui vẻ gần mình.”[20]
1.2.1.2. Cán bộ quản lý trường TCCN
Cán bộ quản lý trường TCCN thuộc đội ngũ cán bộ QLGD đang thực
hiện nhiệm vụ cụ thể tại trường TCCN.
14
Cán bộ QLGD là người đứng đầu trong một tổ chức, cơ sở hoặc một
đơn vị trường học của hệ thống giáo dục nói chung để điều hành các hoạt

động giáo dục của đơn vị đó. Cán bộ QLGD trước hết là một nhà giáo, có
nhiều kinh nghiệm chuyên môn, nghiệp vụ quản lý trường học và kinh
nghiệm thực tiễn.
Phân theo cấp quản lý, có: Cán bộ QLGD cấp thấp hay cấp cơ sở, cán
bộ QLGD cấp trung gian và cán bộ QLGD cấp cao. [19, tr.51]
Đối với một cơ sở giáo dục nghề nghiệp nói chung và trường TCCN
nói riêng, CBQL cấp cao chính là HT, PHT; CBQL cấp trung gian là các
trưởng phòng, trưởng khoa; CBQL cấp thấp như là các tổ trưởng bộ môn,
trưởng các bộ phận trong nhà trường.
CBQL trường TCCN cũng như CBQL các cơ sở giáo dục khác đều
phải có nhiệm vụ chung là thực hiện chức năng quản lý và QLGD.
* Quản lý
Theo trường phái quan hệ con người trong quản lý mà đại biểu nổi bật
là Mary Parker Follet (1868-1933), nhấn mạnh tới nhân tố nghệ thuật trong
quản lý đã khẳng định rằng: “Quản lý là một quá trình động, liên tục, kế tiếp
nhau chứ không tĩnh tại. Bởi một vấn đề đã được giải quyết, thì trong quá
trình giải quyết nó, người quản lý sẽ phải đương đầu với những vấn đề mới
nảy sinh”. [8,tr.39]
Ở Việt Nam, trên cơ sở kế thừa kho tàng lý luận về quản lý, để làm
sáng tỏ phù hợp với thực tiễn Việt Nam, các nhà nghiên cứu lý luận nước ta
đã có một số định nghĩa về khái niệm quản lý một cách cụ thể hơn nhưng
cũng chưa có một định nghĩa thống nhất chung.
Tác giả Trần Kiểm cho rằng: “Quản lý là những tác động của chủ thể
quản lý trong việc huy động, phát huy, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối
các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực) trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là
15
nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt mục đích của tổ chức với hiệu quả cao
nhất”. [18, tr. 8]
Tác giả Đặng Quốc Bảo quan niệm: “Công tác quản lý lãnh đạo một tổ
chức xét cho cùng là việc thực hiện hai quá trình liên hệ chặt chẽ với nhau:

quản và lý. Quá trình “quản” gồm sự coi sóc, gìn giữ, duy trì hệ ở trạng thái
ổn định, quá trình “lý” gồm việc sửa sang, sắp xếp, đổi mới, đưa vào hệ phát
triển”. [2, tr. 4]
Theo quan điểm của các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ
Lộc: “Hoạt động quản lý là các tác động có định hướng, có chủ đích của chủ
thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) - trong
một tổ chức - nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ
chức”. [8, tr.9]
Từ những điểm chung của các định nghĩa trên, có thể hiểu một cách
chung nhất về quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể
quản lý lên khách thể quản lý và đối tượng quản lý trong một tổ chức nhằm sử
dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để đạt được mục
tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường, làm cho tổ chức vận
hành có hiệu quả.
Xét về chức năng, quản lý nhìn chung có bốn chức năng chủ yếu sau
đây:
* Kế hoạch hóa (Planning)
Kế hoạch hóa là chức năng đầu tiên của quá trình quản lý. Nó có vai trò
quan trọng là xác định phương hướng hoạt động và phát triển của tổ chức, xác
định các kết quả cần đạt được trong tương lai và các con đường, biện pháp,
cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó.
* Tổ chức (Organizing)
16
Tổ chức là quá trình phân phối và sắp xếp nguồn lực, hình thành nên
cấu trúc các quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức
nhằm làm cho họ thực hiện thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu
tổng thể của tổ chức.
* Lãnh đạo (Leading)
Là việc liên kết, liên hệ với mọi người và động viên họ hoàn thành
những nhiệm vụ nhất định để đạt được mục tiêu của tổ chức. Chức năng lãnh

đạo còn có ảnh hưởng quyết định đến chức năng kế hoạch hóa và chức năng
tổ chức.
* Kiểm tra (Controlling)
Thông qua một cá nhân, một nhóm hoặc một tổ chức theo dõi, giám sát
các thành quả hoạt động và tiến hành những hoạt động sửa chữa, uốn nắn nếu
cần thiết. Một kết quả hoạt động phải phù hợp với những chi phí bỏ ra, nếu
không tương ứng thì phải tiến hành những hành động điều chỉnh, uốn nắn.
Tất cả các chức năng trên đều cần đến yếu tố thông tin phục vụ quản lý.
Thông tin đầy đủ, chính xác, kịp thời là căn cứ quan trọng để hoạch định kế
hoạch, là chất liệu tạo sự quan tâm, gắn kết giữa các bộ phận trong tổ chức, là
sự chuyển tải thông tin đầy đủ của nhà quản lý và là kết quả hoạt động của tổ
chức, đơn vị giúp nhà quản lý xem xét mức độ đạt được. Các chức năng trên
lập thành một chu trình quản lý.
Chức
năng
kế
hoạch
hóa
Chức
năng
tổ
chức
Chức
năng
chỉ
đạo
thực
hiện
Chức
năng

kiểm
tra
Thông tin phục vụ quản lý
17
Sơ đồ 1.1. Chu trình quản lý
(Nguồn: Trần Kiểm (2006), Khoa học QLGD - Một số vấn đề lý luận và thực
tiễn, NXB Giáo dục, tr.80)
*Quản lý giáo dục:
Trong tác phẩm Khoa học QLGD - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn,
tác giả Trần Kiểm đưa ra giải thích khái niệm QLGD ở cấp vĩ mô: “QLGD
được hiểu là những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có
hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tất cả các mắc xích của hệ
thống (từ cấp cao nhất đến các cơ sở giáo dục là nhà trường) nhằm thực hiện
có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát triển GD-ĐT thế hệ trẻ mà xã hội đặt
ra cho ngành Giáo dục”. [18, tr.36-37]
Ở cấp vi mô, theo tác giả Trần Kiểm: “QLGD thực chất là những tác
động của chủ thể quản lý vào quá trình giáo dục nhằm hình thành và phát
triển nhân cách học sinh theo mục tiêu đào tạo của nhà trường”. [18, tr 38]
Tác giả Đặng Quốc Bảo trong “Tổng quan về tổ chức và quản lý” đã nêu
lên định nghĩa: “QLGD theo nghĩa tổng quát là hoạt động điều hành, phối hợp
các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác giáo dục thế hệ trẻ theo yêu cầu
phát triển xã hội”. [3, tr.17]
Tác giả Nguyễn Ngọc Quang cho rằng: "QLGD là những hệ thống tác
động có mục đích, có kế hoạch, hợp với quy luật của chủ thể quản lý, làm cho
hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng. Thực hiện được
các tính chất của Nhà nước Xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ
là quá trình dạy học, giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục đến mục tiêu dự
kiến, tiến lên trạng thái mới về chất". [22, tr.35]
Chủ
thể

quản
lý
Đối
tượng
quản
lý
Khách
thể
quản
lý
Mục tiêu
quản lý
18
Sơ đồ 1.2. Sơ đồ khái niệm quản lý
(Nguồn: Trần Kiểm (2006), Khoa học QLGD - Một số vấn đề lý luận và thực
tiễn, NXB Giáo dục, tr.38)
Như vậy, chúng ta có thể hiểu QLGD ở 2 cấp độ. QLGD ở cấp vĩ mô là
sự điều hành hệ thống giáo dục quốc dân nhằm thực hiện mục tiêu nâng cao
dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. QLGD ở cấp vi mô là quản lý
một hệ thống giáo dục, một hoặc nhiều cơ sở giáo dục Do đó, CBQL
trường TCCN là những người CBQL đang thực thi nhiệm vụ QLGD cấp vi
mô.
1.2.2. Đội ngũ và đội ngũ cán bộ quản lý trường TCCN
1.2.2.1. Đội ngũ
Từ điển Tiếng Việt đã giải thích khái niệm “đội ngũ” như sau: “tập hợp
gồm một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực
lượng”.[26]
1.2.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý trường TCCN
Đội ngũ CBQL trường TCCN là những người có trách nhiệm phân bổ
các nguồn lực (nhận lực, vật lực, tài lực) của trường TCCN và chỉ dẫn sự vận

hành của bộ phận hay toàn bộ trường TCCN hoạt động có hiệu quả đạt đến
mục đích vạch ra.
Khác với các cơ sở giáo dục phổ thông, khi nói đến đội ngũ CBQL cơ
sở giáo dục nghề nghiệp nói chung và trường TCCN nói riêng phải kể đến đội
ngũ HT, các PHT và trưởng các phòng chức năng, trưởng các khoa chuyên
môn. Đặc biệt, để quản lý tốt các hoạt động của nhà trường trong tầm hạn
quản lý phải đặc biệt coi trọng vai trò của cán bộ quản lý cấp phòng, khoa vì
19
đây chính là những cánh tay nối dài đắc lực giúp HT quản lý tốt các hoạt động
của trường. Đặc biệt, đối với trường TCCN, các ngành đào tạo chuyên sâu đòi
hỏi phải có các CBQL có trình độ chuyên môn tương ứng, HT không thể quản
lý sâu sát các hoạt động đó được mà cần có một cấp quản lý trung gian, đó
chính là các trưởng khoa.
1.2.3. Phát triển và phát triển đội ngũ CBQL trường TCCN
Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như phát
triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ, …
Theo nghĩa thông thường “phát triển” được hiểu là sự tăng trưởng, là sự chuyển
biến theo chiều hướng tích cực, tiến lên. Từ điển Tiếng Việt đã giải thích khái
niệm “phát triển” như sau: “biến đổi hoặc làm cho biến đổi, từ ít đến nhiều, hẹp
đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”.[26]
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến số
lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát
triển kinh tế-xã hội ở các cấp độ khác nhau đáp ứng nhu cầu nhân lực cần
thiết cho các lĩnh vực hoạt động và đời sống xã hội.
Như vậy, phát triển đội ngũ CBQL trường TCCN là quá trình đào tạo,
bồi dưỡng; bổ sung kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ quản lý cần thiết;
làm tăng thêm giá trị về năng lực, phẩm chất và đạo đức cho đội ngũ CBQL
trường TCCN; giúp họ có thể hoàn thành nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý nhà
trường một cách tốt nhất. Bên cạnh đó, phát triển đội ngũ CBQL trường
TCCN phải đảm bảo đủ về số lượng và đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng tốt yêu

cầu đổi mới giáo dục nói chung. Phát triển đội ngũ CBQL trường TCCN là
một trong những nhân tố quan trọng phát triển sự nghiệp GD-ĐT, nhất phát
triển và tạo nguồn nhân lực có đạo đức, có tay nghề phục vụ cho sự nghiệp
CNH, HĐH đất nước.
1.2.4. Giải pháp và giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường TCCN
20
Theo Từ điển Tiếng Việt, giải pháp là: “phương pháp giải quyết một
vấn đề”[26]. Nói đến giải pháp là nói đến những cách thức tác động nhằm
thay đổi chuyển biến một quá trình, một trạng thái hoặc hệ thống…nhằm đạt
được mục đích. Giải pháp thích hợp sẽ giúp cho vấn đề được giải quyết nhanh
hơn, mang lại hiệu quả cao hơn.
Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường TCCN là những cách thức
tác động hướng vào việc tạo ra những biến đổi về chất lượng và cả số lượng
trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung kiến thức về chuyên môn, nghiệp
vụ quản lý cần thiết, làm tăng thêm giá trị về năng lực, phẩm chất và đạo đức
cho đội ngũ CBQL các trường TCCN, giúp họ có thể hoàn thành nhiệm vụ
lãnh đạo, quản lý cơ sở giáo dục nghề nghiệp một cách tốt nhất.
1.3. Một số vấn đề về đội ngũ CBQL trường TCCN
1.3.1. Vị trí, vai trò của CBQL trường TCCN
Trong lãnh đạo và quản lý trường TCCN, nói đến vị trí, vai trò CBQL
thông thường tập trung vào người HT. HT trường TCCN vừa phải thực hiện
các chức năng quản lý vừa thực hiện vai trò người lãnh đạo. Do đó, vai trò
của CBQL nói chung hay người HT trường TCCN phải thể hiện ở các nhiệm
vụ chủ yếu sau:
- Là người đại diện cho chính quyền về mặt thực thi pháp luật chính
sách, điều lệ, quy chế giáo dục và thực hiện các quy định về mục tiêu, nội
dung, chương trình, phương pháp, đánh giá chất lượng giáo dục phổ thông.
- Là hạt nhân thiết lập bộ máy tổ chức, phát triển, điều hành đội ngũ
nhân lực, hỗ trợ sư phạm và hỗ trợ quản lý cho đội ngũ nhân lực giáo dục của
nhà trường để mọi hoạt động của trường thực hiện đúng tính chất, nguyên lý,

mục tiêu, nội dung, chương trình, phương pháp giáo dục.
21
- Là người chủ chốt trong việc tổ chức huy động và sử dụng có hiệu quả
các nguồn lực vật chất nhằm đáp ứng các hoạt động giáo dục và dạy học của
nhà trường.
- Là tác nhân xây dựng mối quan hệ giữa giáo dục nhà trường với giáo
dục gia đình và xã hội nhằm đảm bảo cho mọi hoạt động của nhà trường trong
một môi trường lành mạnh; đồng thời tổ chức vận hành hệ thống thông tin
QLGD và ứng dụng công nghệ thông tin trong các hoạt động giáo dục và
QLGD của nhà trường.
- Là người chỉ đường và hoạch định, vạch ra tầm nhìn, sứ mạng, mục
tiêu và các giá trị nhà trường.
- Là người đề xướng sự thay đổi, chỉ ra những lĩnh vực cần thay đổi để phát
triển nhà trường theo đường lối và chính sách phát triển GD-ĐT của Đảng và Nhà
nước.
- Là người thu hút, dẫn dắt, tập hợp, huy động và phát triển các nguồn
lực để tạo ra sự thay đổi, lập kế hoạch chiến lược phát triển, phát triển đội
ngũ, … nhằm phát triển toàn diện học sinh.
- Là người thúc đẩy sự phát triển, đánh giá, uốn nắn, khuyến khích,
phát huy thành tích, tạo ra các giá trị mới cho nhà trường.
Trong đó, PHT và trưởng các phòng, khoa, vai trò chủ yếu là thực hiện
nhiệm vụ và chịu trách nhiệm trước HT về nhiệm vụ được HT phân công.
1.3.2. Yêu cầu về phẩm chất, năng lực của đội ngũ CBQL trường TCCN
Đội ngũ CBQL trường TCCN nói chung phải đạt chuẩn năng lực của
một Nhà lãnh đạo vừa là Nhà quản lý và phải hiểu biết ngôn ngữ, văn hóa của
của dân tộc nơi đặt cơ sở giáo dục. Ngoài ra, trong bối cảnh hội nhập và toàn
cầu hóa, người CBQL cần phải có chuẩn năng lực trong giao tiếp: người-
người và người- máy để có được năng lực này nhất thiết CBQL phải có trình
22
độ ngoại ngữ và trình độ sử dụng các thiết bị ứng dụng công nghệ thông tin

nhất định.
1.3.2.1. Hiệu trưởng trường TCCN
Theo Điều lệ trường TCCN ban hành kèm Thông tư 54/2011/TT-
BGDĐT ngày 15/11/2011 của Bộ trưởng bộ GD-ĐT thì Hiệu trưởng trường
TCCN phải có các tiêu chuẩn sau đây:
- Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, được tập thể cán bộ, giáo viên trong
trường tín nhiệm;
- Có bằng tốt nghiệp đại học một ngành chuyên môn phù hợp nhiệm vụ đào
tạo của trường;
- Đã qua giảng dạy hoặc quản lý ở trường TCCN hoặc cơ sở giáo dục có đào
tạo TCCN ít nhất 5 năm.
- Độ tuổi khi bổ nhiệm hiệu trưởng không quá 55 đối với nam và 50 đối với
nữ. Đối với trường tư thục độ tuổi khi công nhận hiệu trưởng theo quy định
của Quy chế tổ chức và hoạt động của trường TCCN tư thục.[5]
* Nhiệm vụ, quyền hạn của HT trường TCCN
Theo Điều lệ trường TCCN ban hành kèm Thông tư 54/2011/TT-
BGDĐT ngày 15/11/2011 của Bộ trưởng bộ GD-ĐT, hiệu trưởng có nhiệm
vụ và quyền hạn sau:
- Tổ chức thực hiện các quyết nghị của Hội đồng trường. Nếu hiệu trưởng
không nhất trí với quyết nghị của Hội đồng trường phải kịp thời báo cáo, xin
ý kiến cơ quan quản lý nhà trường. Trong thời gian chờ ý kiến của cơ quan
quản lý, hiệu trưởng vẫn phải thực hiện theo quyết nghị của Hội đồng trường.
- Chỉ đạo việc xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, chiến lược và kế
hoạch phát triển nhà trường. Hàng năm báo cáo Hội đồng trường về tình hình
thực hiện các mục tiêu, kế hoạch phát triển trường.
23