Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường cao đẳng giao thông vận tải miền trung luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

Nguyễn Kim Cương

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG CAO ĐẲNG
GIAO THÔNG VẬN TẢI MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN
THẠC SỸ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Nghệ An - Năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

Nguyễn Kim Cương

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG CAO ĐẲNG GIAO THÔNG VẬN TẢI MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC GIÁO DỤC
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ GIÁO DỤC
MĂ SỐ: 60. 14. 05

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. THÁI VĂN THÀNH

Nghệ An - Năm 2012
LỜI CẢM ƠN
Luận văn được hoàn thành với sự giúp đỡ và tạo điều kiện của các nhà
khoa học, các GS, PGS, TS đã giảng các chuyên đề và đọc luận văn, với tất cả
tình cảm của mình. Tơi xin được bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới:
- Ban Giám Hiệu trường Đại học Vinh, Khoa đào tạo sau đại học.
- Ban Giám Hiệu, các Phòng, Khoa, Ban trường CĐGTVT Miền Trung.
- Quý thầy giáo, cô giáo trực tiếp giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt q
trình học tập, nghiên cứu để hồn thành khóa học.
- Đặc biệt xin cảm ơn thầy giáo PGS. TS. Thái Văn Thành, đã tận tâm
truyền đạt kiến thức về lý luận và kinh nghiệm thực tiễn để giúp tôi hoàn thành
luận văn tốt nghiệp này..
Cũng nhân dịp này, tôi cũng xin chân thành cảm ơn tới:
- Lãnh đạo trường Đại học GTVT Hà Nội; Trường Đại học công nghệ
GTVT Hà Nội; Trường Đào tạo và bồi dưỡng Cán bộ công chức ngành GTVT.
Trường Cao đẳng GTVT II Đà Nẵng đã cung cấp thông tin và và các tài liệu khoa
học góp phần hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn các học viên cao học khoá 18 chuyên ngành QLGD,
bạn bè đồng nghiệp và người thân đã động viên, khích lệ, giúp đỡ tơi trong q
trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Mặc dù đã hết sức cố gắng, nhưng chắc chắn luận văn không thể tránh
khỏi những khiếm khuyết. Kính mong được sự chỉ bảo, góp ý của quý thầy cô
giáo và đồng nghiệp.
Vinh, tháng 8 năm 2012
Tác giả luận văn


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU

Trang

1. Lý do chọn đề tài
2. Mục đích nghiên cứu
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4. Giả thuyết khoa học
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
6. Các phương pháp nghiên cứu
7. Những đóng góp của đề tài
8. Cấu trúc luận văn

1
4
4
4
4
4
5
5

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

6

1.1. Lịch sử của nghiên cứu vấn đề.
1.2. Một số khái niệm cơ bản.
1.3. Một số vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
cao đẳng Giao thông vận tải.
Kết luận chương 1.

6
7

Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƯỜNG CAO ĐẲNG GTVT MIỀN TRUNG.

2.1. Khái quát về trường cao đẳng Giao thông vận tải Miền Trung.
2.2. Chức năng, Nhiệm vụ, Cơ cấu tổ chức bộ máy của trường Cao
đẳng Giao thông vận tải Miền Trung.
2.3. Mục tiêu, chiến lược đến năm 2015 và tầm nhìn 2020 của trường
CĐGTVT Miền Trung.
2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường cao đẳng
Giao thông vận tải Miền Trung.
2.5. Đánh giá thực trạng.
Kết luận chương 2.
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ TRƯỜNG CAO ĐẲNG GTVT MIỀN TRUNG.

21
38
38

38
41
45
48
62
62
62

3.1. Các nguyên tắc đề xuất giải pháp.
3.2. Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Cao
đẳng giao thông vận tải Miền Trung.
3.3. Thăm dị tính khả thi của các giải pháp.
3.4. Đánh giá kết quả khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của
các giải pháp đề xuất.
Kết luận chương 3.

81

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

82

1. Kết luận
2. Kiến nghị

82
83

62
64
78
80


86
88

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHẦN PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
BGH
BCHTW
BLĐ TB&XH
CBQL
CĐGTVT
CĐGTVT.MT
CNKT
CBCNV
CSVC
CNH- HĐH
ĐH
ĐHGTVT
GD & ĐT
GS.TS
GV
GTNT
HS
HSSV
KT - XH
KTNV
NXB
NQ
PGS.TS
QLGD
TN-KT-XH

TCN
XHCN
SL

Chữ viết đầy đủ
Ban Giám Hiệu
Ban chấp hành Trung ương
Bộ Lao động thương binh &Xã hội
Cán bộ quản lý
Cao đẳng giao thông vận tải
Cao đẳng giao thông vận tải Miền Trung
Công nhân kỹ thuật
Cán bộ giáo viên công nhân viên
Cơ sở vật chất
Cơng nghiệp hố - Hiện đại hố
Đại học
Đại học giao thông vận tải
Giáo dục và Đào tạo
Giáo sư - Tiến sĩ
Giáo viên
Giao thông nông thôn
Học sinh
Học sinh, sinh viên
Kinh tế - xã hội
Kỹ thuật nghiệp vụ
Nhà xuất bản
Nghị quyết
Phó giáo sư-Tiến sĩ
Quản lý giáo dục
Tự nhiên - kinh tế - xã hội

Trung cấp nghề
Xã hội chủ nghĩa
Số lượng


[…]

Thư mục; Trang, tài liệu tham khảo


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Khi bàn đến vai trò của giáo dục đối với sự phát triển kinh tế - xã hội,
khoá họp lần thứ 27 năm 1993 của UNESCO tại Pháp khẳng định: "Giáo dục là
chìa khố tiến tới một xã hội tốt hơn, vai trò của giáo dục là phát triển tiềm năng
của con người, giáo dục là đòn bẩy mạnh mẽ nhất để tiến vào tương lai, giáo dục
là quyền cơ bản nhất của con người, giáo dục là điều kiện tiên quyết để thực
hiện nhân quyền, dân chủ, hợp tác trí tuệ, bình đẳng và tôn trọng lẫn nhau"
Như vậy, giáo dục là phương tiện mà xã hội dùng để đổi mới và phát triển
điều kiện sinh tồn của chính bản thân xã hội. Giáo dục có vai trị to lớn trong
việc tái sản xuất sức lao động và thức tỉnh tiềm năng sáng tạo trong mỗi con
người, tạo môi trường cho sự phát triển kinh tế xã hội. Đến lượt mình, sự phát
triển kinh tế xã hội lại tác động trở lại tạo điều kiện cho giáo dục phát triển.
Ngày nay, Đảng ta chủ trương đẩy mạnh cơng nghiệp hố hiện đại hố
nhằm mục tiêu dân giàu nước mạnh xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Nghị
quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII khẳng định: "Muốn tiến hành công
nghiệp hoá, hiện đại hoá thắng lợi phải phát triển mạnh giáo dục - đào tạo, phát
huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững".

Giáo dục có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực,
bồi dưỡng nhân tài, phục vụ cơng nghiệp hố hiện đại hố, đáp ứng yêu cầu xây
dựng và bảo vệ tổ quốc.
Bước vào thời kỳ cơng nghiệp hố (CNH), hiện đại hố (HĐH) đất nước.
Ngành Giáo dục và Đào tạo đã và đang đứng trước những cơ hội phát triển mới,
đồng thời cũng phải đương đầu với những thử thách mới; yêu cầu phát triển quy
mô nhưng phải bảo đảm chất lượng, nâng cao hiệu quả giáo dục - đào tạo. ở tất
cả các bậc học, cấp học đang còn nhiều vấn đề cần phải giải quyết từ mục tiêu,
nội dung chương trình, phương pháp giáo dục - đào tạo, cơ chế quản lý, hệ
thống chính sách đến huy động các nguồn lực để phát triển giáo dục đào tạo và
đặc biệt là các vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục - nhân tố quan
trọng tác động trực tiếp đến chất lượng giáo dục - đào tạo. Đối với việc xây
dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, quan điểm xuyên suốt của
Đảng và Nhà nước ta là khẳng định vai trò quyết định của nhà giáo trong việc


2

nâng cao chất lượng giáo dục và tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ quản lý
trong việc điều hành một hệ thống giáo dục đang ngày càng mở rộng và phát
triển. Trong bối cảnh quốc tế đang có nhiều diễn biến phức tạp, đất nước ta đang
đứng trước những thời cơ và thách thức mới, trước những yêu cầu của công
cuộc đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội, xu thế hội nhập quốc tế, đòi hỏi nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục phải là lực lượng nòng cốt quyết định việc thực
hiện thắng lợi các mục tiêu của chiến lược giáo dục
Trong bài phát biểu khai mạc hội nghị lần thứ 2 (khoá VIII) Ban Chấp
hành Trung ương, đồng chí Đỗ Mười khẳng định: "Khâu then chốt để thực hiện
chiến lược phát triển giáo dục là phải đặc biệt chăm lo đào tạo, bồi dưỡng và
tiêu chuẩn hoá đội ngũ giáo viên cũng như cán bộ quản lí giáo dục cả về chính
trị, tư tưởng, đạo đức và năng lực chuyên môn nghiệp vụ"

Điều 86 Luật giáo dục ở khoản 1 qui định "Xây dựng và chỉ đạo thực hiện
chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển giáo dục" Khoản 4 và 5
nêu rõ phải: "Tổ chức bộ máy quản lý giáo dục"; "Tổ chức chỉ đạo việc đào tạo
bồi dưỡng, quản lý nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục". Việc xây dựng và phát
triển đội ngũ CBQL các trường học có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ chun
mơn, nghiệp vụ; năng lực giải quyết các vấn đề thực tiễn để góp phần nâng cao
chất lượng giáo dục tồn diện, đáp ứng yêu cầu của các cấp học - bậc học, nền
tảng trong hệ thống giáo dục quốc dân và u cầu đổi mới trong thời kỳ cơng
nghiệp hố hiện đại hoá là vấn đề quan trọng và cấp bách.
Chỉ thị 40/CT-TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban bí thư trung ương
đảng về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, đã nêu: “Mục tiêu
xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo
số lượng, chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh
chính trị, phẩm chất lối sống, lương tâm, tay nghề nhà giáo. Thông qua việc quản
lý phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự
nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước”. Chỉ thị cũng chỉ rõ “Tuy nhiên
trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục, nhà giáo cịn có những hạn
chế bất cập, số lượng giáo viên còn thiếu nhiều, cơ cấu giáo viên đang mất cân
đối giữa các môn học, bậc học....Chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của các nhà
giáo có mặt chưa đáp ứng yêu cầu của đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế – xã


3

hội, do vậy đòi hỏi phải tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo một cách toàn
diện...”[1]
Chỉ thị 40 CT/ TƯ của Ban bí Thư cũng đã đề ra nhiệm vụ như sau: “Tiến
hành rà soát, sắp xếp lại đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục để có kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo đủ số lượng và cân đối về cơ cấu; nâng cao

trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức cho đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý
giáo dục” [1]
Xuất phát từ thực tiễn giáo dục và đào tạo ở cả nước đang trên con đường
phát triển, việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong những năm qua đã đạt
được những kết quả nhất định, song vẫn tồn tại mâu thuẫn lớn cần giải quyết
trong q trình phát triển đó là: Giữa yêu cầu vừa phát triển nhanh quy mô
GD&ĐT vừa phải gấp rút nâng cao chất lượng GD&ĐT, trong khi khả năng và
điều kiện đáp ứng yêu cầu còn nhiều hạn chế, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ
quản lý còn nhiều vướng mắc, chưa phát huy hết tiềm năng và thế mạnh.
Vì vậy, vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường học hiện nay
là rất cần thiết và vô cùng quan trọng, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục
và đào tạo trong tình hình mới.
Trong những năm qua trường cao đẳng GTVT Miền Trung đã xây dựng
được đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục có phẩm chất đạo đức, ý thức
chính trị tốt, trình độ chun mơn, nghiệp vụ ngày càng được nâng cao, đã góp
phần vào sự nghiệp Giáo dục - Đào tạo và phát triển nhà trường.
Tuy nhiên trên thực tế hiện nay, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của
nhà trường còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng với thực tế phát triển của ngành, của
đất nước cũng như khu vực, cụ thể là:
- Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý chưa đồng đều,
- Số lượng cán bộ quản lý và giáo viên cịn thiếu.
- Trình độ chun mơn và nghiệp vụ của cán bộ quản lý còn hạn chế, đặc
biệt là trình độ về quản lý giáo dục.
- Cơng tác NCKH và tự học, tự bồi dưỡng còn hạn chế.
- Mạng lưới tổ chức và quản lý các Phòng, Khoa, Ban, Tổ chuyên môn
chưa đi vào hệ thống hoạt động đồng bộ.
- Công tác quản lý cơ sở vật chất phục vụ giáo dục - đào tạo chưa phát
huy tác dụng...

4

Vì vậy, việc nghiên cứu một số giải pháp nhằm phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý trường CĐGTVT miền Trung là cấp thiết.
Mặc dù trong những năm gần đây, đã có những cơng trình khoa học đề
cập đến những vấn đề khác nhau liên quan đến việc phát triển đội ngũ cán bộ
trường học nói chung và trường cao đẳng nói riêng, nhưng ở trường cao đẳng
GTVT Miền Trung cho đến nay chưa có một cơng trình nghiên cứu khoa học
nào bàn về vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nhà trường. Với những lý do
trên tôi chọn đề tài nghiên cứu: "Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý trường cao đẳng Giao thơng vận tải Miền Trung".
2. Mục đích nghiên cứu.
Trên cơ sở của việc hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn, đề tài
đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường cao đẳng Giao
thơng vận tải miền Trung, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu.
3.1. Khách thể nghiên cứu: Công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường cao đẳng Giao thông vận tải Miền Trung.
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý trường cao đẳng Giao thông vận tải Miền Trung.
4. Giả thuyết khoa học.
Nếu xây dựng được một số giải pháp mang tính khoa học và có tính khả
thi thì sẽ phát triển được đội ngũ cán bộ quản lý trường cao đẳng GTVT Miền
Trung, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu.
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý trường cao đẳng Giao thông vận tải.
5.2. Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường cao đẳng Giao thông vận tải Miền Trung.
5.3. Xây dựng một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường

cao đẳng Giao thông vận tải Miền Trung.
6. Phương pháp nghiên cứu.
Trong quá trình nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp sau:
6.1. Các phương pháp nghiên cứu lý luận.


5

Bao gồm việc nghiên cứu, phân tích, tổng hợp, hệ thống và khái quát hoá,
…các văn kiện, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và Nhà nước về công tác giáo dục,
đào tạo, các đề tài, các luận văn, các tài liệu lựa chọn liên quan chặt chẽ với
công tác nghiên cứu để làm luận cứ cho việc xây dựng các giải pháp.
6.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn.
- Phương pháp thăm dò.
- Phương pháp quan sát sư phạm.
- Phương pháp điều tra.
- Phương pháp chuyên gia.
6.3. Các phương pháp thống kê toán học: để xử lý số liệu
7. Những đóng góp cơ bản của đề tài.
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các
trường Đại học, Cao đẳng.
- Nêu lên thực trạng quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
cao đẳng Giao thông vận tải Miền Trung.
Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường cao đẳng
Giao thông vận tải Miền Trung.
8. Cấu trúc của luận văn.
Ngoài các phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận
văn được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường cao đẳng Giao thông vận tải.

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
cao đẳng Giao thông vận tải Miền Trung.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường cao
đẳng Giao thông vận tải Miền Trung.


6

Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƯỜNG CAO ĐẲNG GIAO THÔNG VẬN TẢI

1.1 . Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Sự ra đời và q trình phát triển của cơng tác quản lý và quản lý giáo dục
trong các trường học là xuất phát từ nguồn nhân lực của quốc gia trong quá trình
tồn tại phát triển với mục tiêu xây dựng một xã hội dân giàu, nước mạnh, xã hội
công bằng dân chủ, văn minh. Vì vậy để có hướng đi tích cực của đất nước trong
giai đoạn mở cửa hội nhập quốc tế, Đảng và Nhà nước ta có chủ trương xã hội
hoá giáo dục và đào tạo, làm cho sự nghiệp giáo dục là sự nghiệp của toàn dân,
với quyết tâm chiến thắng nghèo nàn và lạc hậu và coi giáo dục đào tạo là quốc
sách hàng đầu. Phát triển giáo dục nói chung và phát triển đội ngũ giáo viên, cán
bộ quản lý của ngành giáo dục chuyên nghiệp và dạy nghề nói riêng là cách
nâng cao ý thức của toàn xã hội đối với giáo dục, huy động các lực lượng, các
nguồn lực của xã hội để phát triển quy mô và chất lượng của giáo dục, đồng thời
biến giáo dục thành quyền và nghĩa vụ của mọi người dân, thành phúc lợi của
toàn xã hội, Đây cũng là hướng để phát triển giáo dục nước nhà có chất lượng
cao, có khả năng đào tạo những người thực tài, có tầm nhìn chiến lược, có ý
thức phấn đấu vươn lên, có năng lực sáng tạo và cạnh tranh quốc tế, có khả năng
biến tri thức thành sản phẩm mang lại lợi ích kinh tế. Muốn vậy trong giáo dục
đào tạo hết sức coi trọng và chăm lo bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cán bộ quản

lý thực sự “vừa hồng vừa chuyên”.
Tuy đã có một số đề tài nghiên cứu về các giải pháp quản lý dạy học nói
chung và quản lý dạy học trường Cao đẳng nói riêng, nhưng đối với trường cao
đẳng Giao thơng vận tải Miền Trung chưa có một cơng trình nào đi sâu nghiên
cứu một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, nhằm đáp ứng yêu cầu
đổi mới quản lý dạy học, quản lý độ ngũ cán bộ, nhằm nâng cao hiệu quả quản
lý giáo dục, đào tạo trong giai đoạn hiện nay. Do vậy việc nghiên cứu đề xuất
một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường cao đẳng Giao thông
vận tải Miền Trung có ý nghĩa lớn góp phần hồn thiện về mặt lý luận lẫn thực
tiễn trong xây dựng các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phục vụ
công tác đào tạo ngành, nghề, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển


7

xã hội, tạo tiền đề để đưa nhà trường phát triển thành trường đại học GTVT
Miền Trung trong giai đoạn 2015 - 2020.
1.2. Một số khái niệm cơ bản.
1.2.1. Cán bộ quản lý:
1.2.1.1. Khái niệm chung:
Theo Từ điển Tiếng Việt 1992 của Viện khoa học xã hội Việt Nam thì cán
bộ có nghĩa là:
“- Người làm cơng tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước.
- Người làm cơng tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt
với người làm việc thông thường, không có chức vụ”.[17]
Cùng với sự phát triển của xã hội lồi người, trình độ tổ chức, điều hành
cũng được nâng lên và phát triển theo. Mác viết: "Tất cả mọi lao động xã hội
trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mơ tương đối lớn, thì ít
nhiều cũng đều cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá
nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn

bộ cơ thể khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó. Một
người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiểm lấy mình, cịn một dàn nhạc thì
cần phải có nhạc trưởng”
Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân cơng lao động của xã hội lồi
người nhằm đạt mục đích, hiệu quả cao hơn, năng suất cao hơn; đó chính là hoạt
động giúp cho người đứng đầu tổ chức phối hợp sự nỗ lực của các thành viên
trong nhóm, trong cộng đồng nhằm đạt mục tiêu đề ra.
Có nhiều định nghĩa về quản lý theo các quan điểm khác nhau:
- Theo quan điểm triết học, quản lý được xem như một quá trình liên kết
thống nhất giữa cái chủ quan và cái khách quan để đạt mục tiêu nào đó.
- Theo quan điểm kinh tế, F.Taylor (1856 - 1915) theo trường phái quản
lý theo kiểu khoa học: "Quản lý là cải tạo mối quan hệ giữa người với người,
giữa người với máy móc và quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì
cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất" [29,Tr 25].
Theo Henry Fayol (1841 - 1925) - nhà kinh tế học và chỉ đạo thực tiễn, trong
quyển "Quản lý chung và quản lý công nghiệp": Quản lý hành chính là dự đốn
và lập kế hoạch, tổ chức điều khiển, phối hợp và kiểm tra.


8

Quản lý kinh tế là sự tác động liên tục, có tổ chức của chủ thể quản lý lên
những người lao động để sử dụng một cách tốt nhất những tiềm năng, cơ hội
nhằm đạt được mục tiêu quản lý đề ra theo đúng luật định hiện hành. Như vậy,
theo quan điểm kinh tế, quản lý luôn chú ý đến sự vận hành, hiệu quả kinh tế,
phát triển sản xuất và tác động qua lại giữa các lực lượng sản xuất.
- Theo quan điểm chính trị xã hội: "Quản lý là sự tác động liên tục có tổ
chức, có định hướng của chủ thể (người quản lý, người tổ chức quản lý) lên
khách thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hố, xã hội, kinh tế...bằng
một hệ thống luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các

biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối
tượng" [7,Tr7].
- Theo chủ nghĩa Mác - Lê Nin thì: toàn thể thế giới vật chất đang tồn tại,
mọi sự vật, hiện tượng là một chỉnh thể, một hệ thống. Trong cơng tác điều hành
xã hội thì quản lý cũng vậy, tức cũng là một hệ thống.
Theo quan điểm này thì quản lý một đơn vị với tư cách là một hệ thống xã
hội là khoa học và nghệ thuật tác động vào hệ thống, vào từng thành tố của hệ
thống bằng các phương pháp thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đề ra trong
quá trình hoạt động.
"Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý lên
đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của
hệ thống để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến đổi của môi trường"
[7, Tr 43].
- Quản lý là biết chính xác điều mình muốn người khác làm và sau đó
thấy họ đã hồn thành công việc tốt và rẻ.
- Quản lý là những hoạt động cần thiết được thực hiện khi con người kết
hợp với nhau trong một tổ chức, nhóm để đạt được mục tiêu.
- Quản lý là quá trình cùng làm việc của các cá nhân để hoàn thành mục
tiêu chung của tổ chức, nhóm.
- Quản lý là một nghệ thuật đạt mục tiêu đề ra thông qua việc điều khiển,
phối hợp, chỉ huy hoạt động của người khác.
Qua những định nghĩa trên, ta có thể hiểu:


9

Quản lý là sự tác động có tổ chức, có ý thức để điều khiển, hướng dẫn các
quá trình xã hội, hành vi hoạt động của con người để đạt tới mục đích đúng với
ý chí của nhà quản lý phù hợp với yêu cầu khách quan.
- Quản lý gồm hai thành phần: Chủ thể quản lý và khách thể quản lý.

+ Chủ thể quản lý là người hoặc tổ chức do con người cụ thể lập nên.
+ Khách thể quản lý có thể là người, tổ chức, vừa có thể là vật cụ thể như:
đồn xe, mơi trường, thiên nhiên..., vừa có thể là sự việc: luật lệ, quy chế, quy
phạm kỹ thuật.
Cũng có khi khách thể là người, tổ chức được con người đại diện trở
thành chủ thể quản lý cấp dưới thấp hơn.
- Giữa chủ thể và khách thể quản lý có mối quan hệ tác động qua lại,
tương hỗ lẫn nhau. "Chủ thể làm nảy sinh các tác động quản lý, cịn khách thể thì
sản sinh các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu
cầu của con người, thoả măn mục đích của chủ thể quản lý" [12, Tr 7].
- Trong quản lý, chủ thể quản lý phải có tác động phù hợp và sắp xếp hợp
lý các tác động nhằm đạt mục tiêu. Do đó quản lý phải có sự kết hợp chặt chẽ
giữa tri thức và lao động.
Xét dưới góc độ điều khiển học, hành động quản lý chính là q trình điều
khiển, sắp xếp tác động làm cho đối tượng quản lý thay đổi trạng thái từ lộn xộn
thành trật tự theo ý chí và mục tiêu của nhà quản lý.
- Muốn phát huy tiềm năng của đối tượng quản lý (đặc biệt là con người)
thì phải có cơ chế quản lý đúng.
Cơ chế quản lý là phương thức mà nhờ nó hoạt động quản lý được diễn ra,
quan hệ tương tác giữa chủ thể và khách thể quản lý được thực hiện (vận hành
và phát triển).
- Để thực hiện quá trình quản lý phải có các điều kiện, phương tiện quản
lý. Khơng chỉ là máy móc, kỹ thuật mà cịn là nhân cách của nhà quản lý (phẩm
chất, năng lực).
Hiệu quả quản lý là sản phẩm kép, nghĩa là trong quá trình quản lý, đối
tượng quản lý phát triển và phẩm chất năng lực của nhà quản lý cũng phát triển.
Hoạt động quản lý có thể được sơ đồ hố như sau:


10

Sơ đồ.1.1: Sơ đồ về quản lý

Chủ thể quản lý
Cơ chế quản lý

Mục tiêu quản lý

Đối tượng quản lý

1.2.1.2. Bản chất của hoạt động quản lý và các chức năng quản lý:
* Bản chất của hoạt động quản lý:
Từ khi con người biết hợp tác với nhau để tự vệ và mưu sinh thì đã xuất
hiện những yếu tố khách quan, những hoạt động tổ chức, phối hợp, điều hành để
thực hiện mục tiêu, tạo nên sức mạnh giúp con người đạt được những mục tiêu
cần thiết. Như vậy, trong quá trình vận động, sự phát triển của xã hội và quản lý
không thể tách rời nhau; Khi lao động đạt tới một trình độ nhất định, có sự phân
cơng xã hội thì quản lý như một chức năng, là điều tất yếu khách quan.
Trong một tổ chức nhóm, cộng đồng, chủ thể quản lý tác động có định
hướng, có chủ đích đến khách thể quản lý nhằm đạt được mục đích. Những tác
động qua lại đó có tác động lan toả rộng răi. Trong xã hội có giai cấp thì hoạt
động quản lý phục vụ quyền lợi của giai cấp thống trị, do vậy hoạt động quản lý
mang tính giai cấp rõ rệt.
Hoạt động quản lý mang tính khoa học cao, bởi sự tác động giữa chủ thể
quản lý đến khách thể quản lý thông qua công cụ, phương tiện, phương pháp
phù hợp với quy luật khách quan thì mới đạt được hiệu quả.
Quản lý được coi là một nghề. Những kỹ năng nghề nghiệp của người
quản lý để thực hiện cơng việc địi hỏi mang tính kỹ thuật, thể hiện ở những thao
tác nghề nghiệp của người quản lý.
Hoạt động quản lý vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ thuật. Tính nghệ

thuật của hoạt động quản lý thể hiện những tác động hợp quy luật, hoàn cảnh.
Vậy, "Hoạt động quản lý vừa có tính khách quan vừa có tính chủ quan vì
được thực hiện bởi người quản lý. Mặt khác, nó vừa có tính giai cấp lại vừa có


11

tính kỹ thuật, vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ thuật, vừa có tính pháp luật
Nhà nước lại vừa có tính Xã hội rộng răi...Chúng là những mặt đối lập trong một
thể thống nhất. Đó là biện chứng, là bản chất của hoạt động quản lý” [18, Tr58 –
62]
* Các chức năng quản lý:
- Theo Henry Fayol:"Chức năng quản lý là nhóm hoạt động phải hồn
thành thể quản lý".
"Chức năng quản lý là loại hình đặc biệt của hoạt động điều hành, là sản
phẩm của tiến trình phân cơng lao động và chun mơn hố việc quản lý". [29,
Tr 64].
Chức năng quản lý là những nội dung và phương thức hoạt động cơ bản
nhờ đó chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý trong quá trình quản lý,
nhằm thực hiện mục tiêu quản lý.
Tổ hợp tất cả các chức năng quản lý tạo nên nội dung của quá trình quản
lý.
Chức năng quản lý được quy định một cách khách quan bởi hoạt động của
khách thể quản lý.
- Có nhiều cách phân loại các chức năng quản lý.
+ Henry Fayol đã đưa ra 5 chức năng sau đây mà người ta gọi là 5 yếu tố
của Fayol: kế hoạch hoá, tổ chức, ra lệnh, phối hợp, kiểm tra và đánh giá.
+ Trong cuốn "Cơ sở của khoa học quản lý" Nhà xuất bản Chính trị quốc
gia, xuất bản năm 1997, có nêu các chức năng cơ bản của quản lý gồm:
. Kế hoạch hoá

. Tổ chức
. Phối hợp
. Điều chỉnh, kích thích
. Kiểm tra, hạch tốn.
- Sau khi gộp một số chức năng lại, người ta cho rằng quản lý có 4 chức
năng cơ bản là 4 khâu có liên quan mật thiết với nhau, đó là:
Kế hoạch hoá: Kế hoạch hoá là làm cho việc thực hiện có kế hoạch trên
diện rộng, quy mơ lớn. Căn cứ vào thực trạng và dự định của tổ chức để xác
định mục tiêu, mục đích, xác định những biện pháp trong thời kỳ nhằm đạt mục
tiêu dự định.


12

Tổ chức: Là quá trình hình thành nên những cấu trúc quan hệ giữa các
thành viên, bộ phận nhằm đạt mục tiêu kế hoạch. Nhờ việc tổ chức có hiệu quả,
người quản lý có thể phối hợp điều phối các nguồn lực, vật lực, nhân lực.
Chỉ đạo: Đó chính là phương thức tác động của chủ thể quản lý. Lãnh
đạo bao hàm việc liên kết, liên hệ với người khác, động viên họ hoàn thành
nhiệm vụ để đạt mục tiêu của tổ chức.
Kiểm tra: Thơng qua một cá nhân, nhóm hay tổ chức để xem xét thực tế,
theo dõi giám sát thành quả hoạt động, tiến hành uốn nắn, sửa chữa những hoạt
động sai. Đây chính là q trình tự điều chỉnh của hoạt động quản lý.
Với các chức năng đó, quản lý có vai trị quan trọng đối với sự phát triển
xã hội. Nó nâng cao hiệu quả của hoạt động, đảm bảo trật tự, kỷ cương trong bộ
máy và nó là nhân tố tất yếu của sự phát triển.
1.2.1.3. Mục tiêu quản lý:
Mục tiêu quản lý thể hiện ý chí của nhà quản lý (chủ thế), đồng thời phải
phù hợp với sự vận động và phát triển của các yếu tố có liên quan. Các yếu tố có
liên quan đến quản lý là:

- Yếu tố xã hội - mơi trường: Là yếu tố con người cùng với hồn cảnh của
họ. Trong quản lý phải nắm đặc điểm chung nhất của con người. Đó là những
đặc điểm: tâm sinh lý, lứa tuổi, giới tính....đặc biệt về đặc điểm dân tộc, giai cấp,
đặc điểm vùng miền, địa phương.
- Yếu tố chính trị - pháp luật: là chế độ chính trị, chế độ sở hữu và hệ
thống luật pháp liên quan tới cơ chế quản lý.
- Yếu tố tổ chức: Là sự thiết lập mối quan hệ giữa các bộ phận, thành phần
trong bộ máy, quy định quyền hạn, trách nhiệm, chức năng của các bộ phận và
thành phần trong bộ máy. Trong đó tổ chức nhân sự vẫn là vấn đề cốt lõi.
- Yếu tố quyền uy: Quyền uy chính là quyền lực và uy tín của nhà quản lý.
đây là công cụ đặc biệt của nhà quản lý. Quyền uy vừa do cơ chế quản lý vừa do
nhân cách của nhà quản lý tạo nên.
- Yếu tố thông tin: Đó là tin tức vừa là mối liên hệ (liên lạc), thông tin là
cơ sở giúp nhà quản lý đề ra các quyết định để tác động tới đối tượng quản lý.
Thơng tin đầy đủ, chính xác thì tác động quản lý sẽ có hiệu quả.


13

Quản lý hành chính Nhà nước là một dạng quản lý mang tính chất quyền
lực Nhà nước do các cơ quan Nhà nước sử dụng quyền lực để điều chỉnh quan
hệ xã hội và hành vi con người.
Tóm lại, quản lý là sự tác động có ý thức để điều khiển, hướng dẫn các
quá trình và các hoạt động của con người nhằm đạt tới mục đích đúng với ý chí
của nhà quản lý và phù hợp với các quy luật khách quan.
1.2.2. Đội ngũ, đội ngũ cán bộ quản lý trong các trường Cao đẳng.
1.2.2.1. Đội ngũ.
Có nhiều quan niệm và cách hiểu khác nhau về đội ngũ. Ngày nay, khái
niệm đội ngũ được dùng cho các tổ chức trong xã hội một cách rộng rãi như:
"Đội ngũ cán bộ, cơng chức, đội ngũ trí thức, đội ngũ y, bác sĩ...đều xuất phát

theo cách hiểu của thuật ngữ quân sự về đội ngũ, đó là: "Khối đơng người được
tập hợp lại một cách chỉnh tề và được tổ chức thành lực lượng chiến đấu".
Theo nghĩa khác "Đó là một tập hợp, gồm số đông người cùng chức năng
hoặc nghề nghiệp thành một lực lượng" [2, tr 328].
Khái niệm đội ngũ tuy có các cách hiểu khác nhau, nhưng đều có chung
một điểm đó là: Một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng,
để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay khơng cùng nghề
nghiệp, nhưng đều có chung một mục đích nhất định.
Từ các cách hiểu trên, có thể nêu chung: đội ngũ là một tập thể gồm số
đơng người, có cùng lý tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống
nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần.
1.2.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý trong các trường Cao đẳng.
Điều 39. Hiệu trưởng
1. Hiệu trưởng là người đại diện theo pháp luật của nhà trường; chịu trách
nhiệm trực tiếp quản lý và điều hành các hoạt động của nhà trường theo các quy
định của pháp luật, Điều lệ trường cao đẳng, các quy chế, quy định đã được cơ
quan quản lý nhà nước phê duyệt.
2. Hiệu trưởng trường cao đẳng phải có đủ các tiêu chuẩn sau đây:
a) Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có uy tín, đã qua giảng dạy hoặc
tham gia quản lý giáo dục đại học, cao đẳng ít nhất là 5 năm;
b) Có học vị từ thạc sĩ trở lên;
c) Có đủ sức khoẻ để hoàn thành nhiệm vụ;


14

d) Tuổi khi bổ nhiệm Hiệu trưởng đối với trường cao đẳng công lập không
quá 55 đối với nam và không quá 50 đối với nữ, tuổi bổ nhiệm Hiệu trưởng
trường tư thục không hạn chế. Trường hợp đặc biệt, cơ quan quản lý nhà nước
có thẩm quyền thống nhất với Bộ Giáo dục và Đào tạo để quyết định [21].

Điều 40. Quyền hạn và trách nhiệm của Hiệu trưởng
1. Tổ chức xây dựng Quy chế tổ chức và hoạt động của trường, lấy ư kiến
thông qua của Hội đồng Trường (đối với trường công lập) Hội đồng Quản trị
(đối với trường tư thục), gửi về Bộ Giáo dục và Đào tạo xem xét, công nhận.
2. Tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của trường cao
đẳng được quy định tại Điều 6, Điều 7, Điều 8; các quyết nghị, kết luận của Hội
đồng Trường (đối với trường công lập), Hội đồng Quản trị (đối với trường tư
thục) được quy định tại Điều 33 và Điều 36 của Điều lệ này.
3. Hiệu trưởng trường cao đẳng công lập có trách nhiệm lập kế hoạch dài
hạn và kế hoạch hoạt động hàng năm; thông qua Hội đồng Trường trình cơ quan
quản lý nhà nước phê duyệt dự tốn và quyết toán ngân sách hàng năm; tổ chức
thực hiện kế hoạch tài chính đã được cơ quan quản lý nhà nước phê duyệt; quản
lý tài chính, tài sản và các hoạt động của trường; quyết định sử dụng nguồn vốn
vào công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học, sản xuất kinh doanh, xây dựng và
phát triển trường theo kế hoạch đã được các cấp có thẩm quyền phê duyệt.
4. Hiệu trưởng trường cao đẳng tư thục có trách nhiệm xây dựng kế hoạch
dài hạn và kế hoạch tài chính hàng năm, Quy chế chi tiêu nội bộ trình Hội đồng
Quản trị phê duyệt và tổ chức thực hiện. Thực hiện công khai kế hoạch và kết
quả thực hiện.
5. Quản lý giảng viên, cán bộ, nhân viên và sinh viên; quyết định bổ
nhiệm các chức vụ từ Trưởng khoa, Trưởng phịng hoặc tương đương trở xuống;
thực hiện những cơng việc thuộc thẩm quyền trong tuyển dụng giảng viên, cán
bộ, nhân viên và kư kết các hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.
6. Khai thác, quản lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực nhằm thực
hiện mục tiêu đào tạo, phát triển trường và đảm bảo chất lượng, hiệu quả đào
tạo, nghiên cứu khoa học, sản xuất kinh doanh.
7. Hiệu trưởng là chủ tài khoản của trường, chịu trách nhiệm trước pháp
luật về toàn bộ cơng tác quản lý tài chính và tài sản của đơn vị.

15

8. Chỉ đạo và tổ chức thực hiện việc quản lý tài chính, tài sản và các quy
định của Nhà nước về lao động - tiền lương, tiền công, học bổng, học phí, trợ
cấp xã hội, các chế độ chính sách đối với giảng viên, cán bộ, nhân viên và người
học của trường.
9. Quyết định mức chi phí quản lý, chi nghiệp vụ trong phạm vi nguồn tài
chính được sử dụng, tuỳ theo nội dung và hiệu quả công việc được quy định tại
Điều 52 và Điều 53 của Điều lệ này.
10. Tổ chức các hoạt động khoa học và công nghệ, sản xuất và cung ứng
dịch vụ, nhận tài trợ và tiếp nhận viện trợ của nước ngoài theo quy định của
pháp luật để bổ sung kinh phí hoạt động và đầu tư phát triển nhà trường.
11. Bảo đảm sự lãnh đạo của tổ chức Đảng trong nhà trường. Xây dựng
mối quan hệ chặt chẽ với các đoàn thể, tổ chức xã hội trong các hoạt động của
trường.
12. Đảm bảo an ninh chính trị, trật tự và an tồn xã hội trong nhà trường.
13. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.
Điều 41. Thủ tục bổ nhiệm, công nhận, miễn nhiệm, bãi nhiệm, cách chức
Hiệu trưởng
1. Hiệu trưởng được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại (đối với trường công lập),
được công nhận, công nhận lại (đối với trường tư thục) theo nhiệm kỳ, mỗi
nhiệm kỳ 5 năm và không giữ quá hai nhiệm kỳ liên tiếp; miễn nhiệm khi hết
nhiệm kỳ hoặc có lý do chính đáng; bãi nhiệm, cách chức nếu có hành vi vi
phạm pháp luật, bị truy cứu trách nhiệm hình sự, thiếu năng lực, khơng hồn
thành nhiệm vụ.
2. Cá nhân, người được Hội đồng Trường (đối với trường công lập), Hội
đồng Quản trị (đối với trường tư thục) giới thiệu, có đủ tiêu chuẩn theo quy định
tại Điều 39 của Điều lệ này có quyền đăng ký vào vị trí Hiệu trưởng các trường
cao đẳng.
3. Căn cứ tiêu chuẩn năng lực; kết quả thăm dò và đề nghị của Hội đồng

Trường (đối với trường công lập), Hội đồng Quản trị (đối với trường tư thục)
Thủ trưởng cơ quan quản lý nhà nước bổ nhiệm Hiệu trưởng trường cao đẳng
công lập; công nhận Hiệu trưởng các trường cao đẳng tư thục.
4. Trong quá trình hoạt động, Hội đồng Trường (đối với trường cơng lập),
Hội đồng Quản trị (đối với trường tư thục) có thể tổ chức lấy phiếu tín nhiệm


16

đánh giá, miễn nhiệm, cách chức Hiệu trưởng, giới thiệu Hiệu trưởng mới đề
nghị cơ quan quản lý có thẩm quyền quyết định bổ nhiệm hoặc công nhận [21].
Điều 42. Phó Hiệu trưởng trường cao đẳng.
1. Phó Hiệu trưởng trường cao đẳng phải có học vị từ thạc sĩ trở lên, có đủ
sức khoẻ. Tuổi bổ nhiệm Phó Hiệu trưởng trường cao đẳng công lập không quá
55 đối với nam và không quá 50 đối với nữ, tuổi bổ nhiệm Phó Hiệu trưởng
trường tư thục khơng hạn chế. Phó Hiệu trưởng phụ trách đào tạo và nghiên cứu
khoa học phải có đủ tiêu chuẩn như Hiệu trưởng. Trường hợp đặc biệt, cơ quan
quản lý nhà nước có thẩm quyền thống nhất với Bộ Giáo dục và Đào tạo để
quyết định.
2. Phó Hiệu trưởng có những nhiệm vụ và quyền hạn sau:
a) Giúp Hiệu trưởng trong việc quản lý và điều hành các hoạt động của
trường; trực tiếp phụ trách một số lĩnh vực công tác theo sự phân công của Hiệu
trưởng và giải quyết các công việc do Hiệu trưởng giao;
b) Khi giải quyết công việc được Hiệu trưởng giao, Phó Hiệu trưởng thay
mặt Hiệu trưởng và chịu trách nhiệm trước Hiệu trưởng về kết quả công việc
được giao.
3. Nhiệm kỳ của Phó Hiệu trưởng theo nhiệm kỳ của Hiệu trưởng và có
thể được bổ nhiệm lại.
4. Trong q trình hoạt động, Hiệu trưởng đề nghị, Hội đồng Trường (đối
với trường công lập), Hội đồng Quản trị (đối với trường tư thục) tổ chức lấy

phiếu đánh giá miễn nhiệm, cách chức Phó hiệu trưởng và lấy phiếu tín nhiệm
giới thiệu Phó Hiệu trưởng mới, đề nghị cơ quan quản lý nhà nước có thẩm
quyền ra quyết định bổ nhiệm.
Điều 45. Các phịng chức năng.
1. Căn cứ vào tính chất, đặc điểm, nhiệm vụ và khối lượng công việc của
trường, Hiệu trưởng quyết định thành lập các phòng chức năng theo cơ cấu đã
được phê duyệt, thực hiện công việc chủ yếu: hành chính tổng hợp, tổ chức cán
bộ, đào tạo, khoa học và cơng nghệ, kế hoạch - tài chính, quan hệ quốc tế, công
tác sinh viên, thanh tra, khảo thí và kiểm định chất lượng giáo dục.
2. Các phịng chức năng có các nhiệm vụ sau đây:
a) Tham mưu, tổng hợp, đề xuất ý kiến, giúp Hiệu trưởng tổ chức quản lý
và thực hiện các mặt công tác của trường.


17

b) Quản lý cán bộ, nhân viên của đơn vị mình theo sự phân cấp của Hiệu
trưởng.
3. Đứng đầu các phòng là Trưởng phòng do Hiệu trưởng bổ nhiệm và
miễn nhiệm. Giúp việc cho Trưởng phịng có các phó Trưởng phòng do Hiệu
trưởng bổ nhiệm và miễn nhiệm theo đề nghị của Trưởng phịng. Tuổi khi bổ
nhiệm Trưởng phịng, phó Trưởng phịng đối với các trường cao đẳng cơng lập
khơng quá 55 tuổi đối với nam và không quá 50 tuổi đối với nữ, đối với trường
trường tư thục không hạn chế.
Điều 46. Các khoa và bộ môn trực thuộc trường.
1. Khoa là đơn vị quản lý chuyên môn của trường, có các nhiệm vụ sau
đây:
a) Tổ chức thực hiện quá trình đào tạo, kế hoạch giảng dạy, học tập và các
hoạt động giáo dục khác theo chương trình đào tạo, kế hoạch giảng dạy chung
của nhà trường.

b) Tổ chức hoạt động khoa học và công nghệ; chủ động khai thác các dự
án hợp tác, phối hợp với các tổ chức khoa học và công nghệ, cơ sở sản xuất kinh
doanh, gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học, sản xuất kinh doanh và đời sống xã
hội.
c) Quản lý giảng viên, cán bộ, nhân viên, sinh viên thuộc khoa theo phân
cấp của Hiệu trưởng.
d) Tổ chức phát triển chương trình đào tạo, biên soạn giáo trình mơn học,
tài liệu giảng dạy do Hiệu trưởng giao. Tổ chức nghiên cứu cải tiến phương
pháp giảng dạy, học tập; đề xuất xây dựng kế hoạch bổ sung, bảo trì thiết bị dạy
học, thực hành, thực tập và thực nghiệm khoa học.
đ) Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng nâng
cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho giảng viên và cán bộ nhân viên thuộc
khoa.
2. Căn cứ vào quy mô đào tạo và đặc điểm ngành nghề đào tạo, Hiệu
trưởng quyết định thành lập các khoa, bộ môn trực thuộc theo cơ cấu tổ chức đã
được phê duyệt trong Quy chế tổ chức và hoạt động của trường.
3. Đứng đầu các khoa là Trưởng khoa do Hiệu trưởng bổ nhiệm, miễn
nhiệm. Giúp việc cho Trưởng khoa có các Phó Trưởng khoa do Hiệu trưởng bổ
nhiệm, miễn nhiệm theo đề nghị của Trưởng khoa. Nhiệm kỳ của Trưởng khoa


18

và Phó Trưởng khoa là 5 năm và có thể được bổ nhiệm lại nhưng không quá hai
nhiệm kỳ liên tiếp.
4. Trưởng khoa, Phó Trưởng khoa là những người có uy tín, có kinh
nghiệm giảng dạy, nghiên cứu khoa học, quản lý và có trình độ từ thạc sĩ trở lên.
5. Tuổi khi bổ nhiệm Trưởng khoa, Phó trưởng khoa các trường công lập
không quá 55 đối với nam và 50 đối với nữ. Tuổi bổ nhiệm Trưởng khoa và
Phó trưởng khoa các trường tư thục không hạn.

6. Nhiệm vụ cụ thể của khoa và bộ mơn; quy trình bổ nhiệm được quy
định trong Quy chế về tổ chức và hoạt động của trường.
Điều 47. Các bộ môn thuộc khoa.
1. Bộ môn thuộc khoa là đơn vị cơ sở về đào tạo, hoạt động khoa học và
công nghệ của trường cao đẳng, chịu trách nhiệm về học thuật trong các hoạt
động đào tạo, khoa học và công nghệ.
2. Bộ môn có các nhiệm vụ sau đây:
a) Chịu trách nhiệm về nội dung, chất lượng, tiến độ giảng dạy, học tập
một số mơn học trong Chương trình, kế hoạch giảng dạy chung của trường, của
khoa;
b) Tổ chức xây dựng và hoàn thiện nội dung, Chương trình, biên soạn
giáo trình và tài liệu giảng dạy liên quan đến ngành, chuyên ngành đào tạo được
khoa và trường giao.
c) Triển khai kế hoạch giảng dạy, học tập, hoạt động khoa học và công
nghệ, quản lý cơ sở vật chất, thiết bị theo sự phân công của trường và của khoa.
d) Cải tiến phương pháp giảng dạy, triển khai các hoạt động khoa học và
công nghệ nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học.
3. Đứng đầu bộ môn là Trưởng bộ môn. Trưởng bộ môn do Hiệu trưởng
bổ nhiệm, miễn nhiệm trên cơ sở đề nghị của Trưởng khoa sau khi tham khảo ư
kiến của các giảng viên trong bộ môn. Trưởng bộ mơn là nhà khoa học có uy tín
của ngành đào tạo tương ứng, có trình độ từ thạc sĩ trở lên. Nhiệm kỳ của
Trưởng bộ môn là 5 năm và có thể được bổ nhiệm lại. Tuổi khi bổ nhiệm
Trưởng Bộ môn do Hiệu trưởng quy định nhưng không vượt quá tuổi lao động
theo quy định của Luật Lao động.


19

1.2.3. Phát triển, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Cao đẳng.
1.2.3.1. Phát triển.

Theo đại từ điển tiếng Việt, NXBVHTT, Hà Nội, 1999 thì: “Phát triển là
khuynh hướng vận động đã xác định về hướng của sự vật: hướng đi lên từ thấp
đến cao, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn...” [2]
1.2.3.2. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Cao đẳng.
- Với nghĩa chung nhất, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là xây dựng con
người.
- Nghĩa hẹp hơn, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trường Cao
đẳng là xây dựng nguồn lực người trong ngành giáo dục; đào tạo đội ngũ cán bộ,
giáo viên có năng lực quản lý lao động, là làm cho mỗi người tự phát triển bản
thân.
- Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý để đội ngũ đó được biến đổi theo chiều
hướng đi lên, xây dựng đội ngũ đủ về số lượng, từng bước nâng cao chất lượng,
đồng bộ về cơ cấu. Đó là q trình xây dựng đội ngũ có trình độ chun mơn,
trình độ chính trị, năng lực quản lý, địi hỏi những người có phẩm chất tốt, có trí
tuệ cao, tay nghề thành thạo. [21]
* Những yêu cầu của việc phát triển đội ngũ CBQL trường Cao đẳng:
Giáo dục đào tạo phải luôn luôn phát triển và dự báo được tương lai.
Quan niệm của GS, Viện sĩ Phạm Minh Hạc: "Nói tới giáo dục là nói tới triển
vọng, viễn cảnh. Nếu làm giáo dục mà chỉ nghĩ đến trước mắt, không nghĩ tới
phạm trù tương lai, chắc chắn là khơng có thành cơng, hay ít nhất là khơng có
thành tựu thật". [9, Tr 19].
Giáo dục và đào tạo luôn đặt trong sự phát triển để nâng cao nguồn nhân
lực, do đó vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL nói chung, CBQL bậc
Cao đẳng nói riêng là yêu cầu quan trọng, mang tính tất yếu. Bởi vì, CBQL là
nhân vật chủ yếu, quyết định chất lượng giáo dục, đào tạo. Các trường chỉ có thể
hồn thành nhiệm vụ mục tiêu đề ra, nói rộng hơn giáo dục và đào tạo đáp ứng
nhu cầu phát triển của xã hội khi nhà trường có được đội ngũ CBQL có đủ phẩm
chất, năng lực, trình độ...
- Phát triển đội ngũ CBQL phải có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, tâm
huyết với nghề nghiệp và là nhà sư phạm mẫu mực.

- Phát triển CBQL phải là người có chun mơn từ loại tốt, có năng lực quản
lý, có sức khoẻ, có khả năng chỉ đạo, kiểm tra, thực sự là những nhà giáo dục.