động viên trong công tác quản trị.doc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ HỌC
ĐỀ TÀI:
GIÁO VIÊN: PHẠM ĐÌNH TỊNH
LỚP: 210700302
NHÓM:
1.Nguyễn Thanh Thảo ............09217231
2.Trịnh Thị Kim Trang ..........09087511
3. Hùynh Thị Thùy Trâm ......09094431
4. Phạm Thị Mai Trinh ..........09089011
Tháng 10 năm 2010
MỤC LỤC
1.KHÁI QUÁT VỀ ĐỘNG VIÊN TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ 3
1.1.KHÁI NIỆM 3
2
1.2.CÁC LÝ THUYẾT VỀ NỘI DUNG CỦA ĐỘNG VIÊN 5
1.2.1.Lý thuyết cổ điển 5
1.2.2. Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người 5
1.2.3. Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên 5
1.2.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 5
1.2.3.2. Thuyết của David Mc. Clelland 7
1.2.3.3. Thuyết E.R.G 7
1.2.3.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg 8
1.2.3.5. Thuyết hy vọng của Vroom 9
1.2.3.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler 10
1.2.3.7. Thuyết về sự công bằng 11
1.3.LÝ THUYẾT VỀ SỰ TĂNG CƯỜNG CỦA ĐỘNG VIÊN 12
1.3.1. Các công cụ tăng cường: 12
1.3.1.1. Tăng cường sự tích cực 12
1.3.1.2. Học cách tránh né (tránh khỏi tác động tiêu cực) 12

1.3.1.3. Trừng phạt 12
1.3.1.4. Sự triệt tiêu các hình thức tăng cường 12
1.3.2. Chương trình củng cố (tăng cường) 13
2.ỨNG DỤNG CÁC THUYẾT ĐỘNG VIÊN VÀI CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ 14
2.1.THIẾT KẾ CÔNG VIỆC MANG TÍNH THÚC ĐẨY. 14
2.1.1. Đơn giản hoá công việc 14
2.1.2. Sự luân chuyển công việc 15
2.1.3. Sự mở rộng công việc 15
2.1.4. Làm phong phú công việc. 15
2.1.5. Mô hình đặc điểm công việc 15
2.1.5.1. Những yếu tố cốt lõi của công việc 15
2.1.5.2. Trạng thái tâm lý chuẩn mực. 15
2.1.5.3. Kết quả của cá nhân và công việc. 16
2.1.5.4. Sức mạnh của nhu cầu thăng tiến của nhân viên. 16
2.2.THUYẾT ĐỘNG VIÊN TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ 16
NỘI DUNG
1. KHÁI QUÁT VỀ ĐỘNG VIÊN TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
1.1. KHÁI NIỆM
Động viên là những tác động hướng đích của tổ chức nhằm khích lệ nhân viên nâng cao
thành tích và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.Muốn động viên được nhân
viên, nhà quản trị phải tạo ra được sự thúc đẩy họ làm việc. Động cơ thúc đẩy được hình
thành từ một nhu cầu nào đó mà con người muốn được thỏa mãn, và trong quá trình theo
3
đuổi nhu cầu của chính mình, họ thường làm việc nỗ lực hơn. Một mô hình đơn giản về
động lực thúc đẩy con người được minh hoạ trong sơ đồ sau.
Biến thành

Là nguyên nhân
Dẫn tới

Đáp ứng
Chúng ta có thể xem động cơ thúc đẩy như một phản ứng nối tiếp: bắt đầu với sự cảm
thấy có nhu cầu, dẫn tới những mong muốn và các mục tiêu cần tìm, đưa tới những trạng
thái căng thẳng thôi thúc (tức là dẫn tới những mong muốn cần phải được thoả mãn) và tiếp
đó dẫn đến hành động để đạt được các mục tiêu và cuối cùng thoả mãn được những điều
mong muốn.
Trong thực tế chuỗi mắc xích này phức tạp hơn nhiều. Nhu cầu còn phụ thuộc vào môi
trường hoạt động của con người. Mặt khác, tuy nhu cầu là nguyên nhân của hành vi nhưng
nhu cầu cũng là kết quả của hành vi. Sự thoả mãn nhu cầu này có thể dẫn đến sự ham muốn
thoả mãn các nhu cầu khác.
Cũng cần lưu ý rằng, động cơ thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động cơ thúc đẩy là
xu hướng và sự cố gắng để thoả mãn một mong muốn hoặc một mục tiêu nhất định. Sự thoả
mãn là sự toại nguyện khi điều mong mõi được đáp ứng. Nói cách khác, động cơ thúc đẩy
ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được thực hiện.
Theo quan điểm quản trị, một người có thể có sự thoả mãn cao về công việc nhưng lại có
mức độ thấp về động cơ thúc đẩy công việc hoặc ngược lại. Những người có động cơ thúc
đẩy mạnh nhưng ít thoả mãn về công việc thì họ sẽ đi kiếm những cương vị khác. Còn
những người nhận thức rằng chức vụ của họ là đáng giá, nhưng họ được trả lương quá thấp
so với mức mà họ cho là tương xứng thì họ sẽ đi tìm kiếm công việc khác.Trong khi xem xét
về động cơ thúc đẩy, chúng ta không thể bỏ qua mô hình cái gậy và củ cà rốt. Hình tượng
này có liên quan đến việc sử dụng hình thức thưởng và phạt nhằm thúc đẩy hành vi mong
muốn. Mô hình này xuất phát từ một câu chuyện cổ tích cho rằng cách tốt nhất để làm cho
một con lừa chuyển động là đặt củ cà rốt ở phía trước nó, hoặc dùng gậy đánh vào phía sau
nó.
Trong thực tế, các biện pháp thúc đẩy theo kiểu củ cà rốt vẫn được áp dụng. Thường đó
là dạng tiền lương hoặc tiền thưởng. Dù cho tiền không phải là lực thúc đẩy duy nhất, nó đã,
đang và sẽ còn là biện pháp thúc đẩy quan trọng. Tuy nhiên, cũng nhiều trường hợp, người
ta vẫn nhận củ cà rốt nhưng lại không quan tâm tới việc thực hiện nhiệm vụ. Chiếc gậy là
hình thức đe doạ: mất việc, mất thu nhập, giảm tiền lương, giáng chức hoặc các hình phạt
khác. Nó cũng đã, đang và sẽ là một động lực thúc đẩy mạnh mẽ.

Để động viên được nhân viên, nhà quản trị phải nắm vững và vận dụng được các lý thuyết
4
NHU CÂÙ
MONG MUỐN
THÔI THÚC
HÀNH ĐỘNG
SỢ THỎA MÃN
về động cơ thúc đẩy (lý thuyết về động viên) vào thực hành quản trị.
1.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ NỘI DUNG CỦA ĐỘNG VIÊN
1.2.1.Lý thuyết cổ điển
Về sự động viên được Taylor và các tác giả trong trường phái lý thuyết quản trị khoa học
nêu lên vào đầu thế kỷ này. Taylor cho rằng một trong những công việc quan trọng mà các
nhà quản trị phải làm là phải bảo đảm công nhân sẽ thực hiện những công việc thường
xuyên lập đi lập lại một cách nhàm chán nhưng với hiệu quả cao nhất. Để bảo đảm điều đó,
nhà quản trị phải tìm ra cách làm tốt nhất để dạy cho công nhân, và dùng các kích thích về
kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để động viên công nhân làm việc.
Quan điểm này được xây dựng trên nhận thức là bản chất chủ yếu của người lao động
trong xí nghiệp là lười biếng, và các nhà quản trị rành rẽ về công việc hơn công nhân; người
lao động chỉ có thể được động viên bằng các phần thưởng kinh tế, và bản thân họ cũng
không có gì để đóng góp cho xí nghiệp ngoài sức lao động của họ. Thực tiễn quản trị tại
nhiều xí nghiệp cho thấy quan điểm này không phải là không đúng, và sự kích thích bằng
tiền bạc thường cũng đưa lại sự làm việc tích cực.
1.2.2. Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người
Tuy nhiên, quan điểm cổ điển về sự động viên đã được chứng minh là không phải lúc nào
cũng chính xác. Lý thuyết về quan hệ con người đã cho thấy rằng những quan hệ xã hội
trong lúc làm việc đã có tác dụng thúc đẩy hoặc kiềm hãm sự hăng hái làm việc của công
nhân. Lý thuyết này cũng cho thấy con người cũng kém sự hăng hái khi phải thường xuyên
thực hiện những công việc nhàm chán và đơn điệu. Từ nhận thức đó, các nhà lý thuyết tâm
lý xã hội cho rằng các nhà quản trị có thể động viên con người bằng cách thừa nhận nhu cầu
xã hội của họ, và tạo điều kiện cho người lao động cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích và

quan trọng của họ trong công việc chung. Những biện pháp mà nhà quản trị có thể làm để
động viên người lao động theo lý thuyết tâm lý xã hội là cho người lao động nhiều tự do hơn
để làm các quyết định liên quan đến công việc được giao, quan tâm nhiều hơn đến các
nhóm không chính thức trong xí nghiệp, thông tin nhiều hơn cho người lao động biết các kế
hoạch và hoạt động của xí nghiệp.
1.2.3. Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên
Cũng giống như trường hợp của lý thuyết cổ điển, lý thuyết tâm lý xã hội trình bày khá
chính xác nhu cầu xã hội về tâm lý của con người, trên cơ sở đó, đưa ra những biện pháp
hữu hiệu để động viên người lao động. Tuy nhiên, sự nhấn mạnh nhu cầu tâm lý xã hội và
bỏ quên các nhu cầu vật chất cũng không hoàn toàn đúng đắn. Để có thể lãnh đạo và động
viên con người, nhà quản trị phải hiểu biết đầy đủ các động cơ làm việc của con người, và
có những biên pháp động viên hữu hiệu. Hiện nay, các lý thuyết về động cơ và sự động viên
sau đây thường được đề cập đến:
1.2.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham
Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Maslow cho rằng hành vi của con
người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự
ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc
sau:
5
1. Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho
con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ
thể khác.
2.Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an
toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ...
3.Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu về tình
yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội...
4.Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người
khác, được người khác tôn trọng, địa vị ...
5. Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân,

thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước...
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp là các
nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội,
tôn trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa
mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ
nội tại của con người.
Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với việc làm thỏa
mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ
bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi
được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người - nó là nhân tố động cơ. Khi
các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu
ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.

Nhu Cầu Sinh Học
Ăn, uống, mặc, ở …
Tiền lương, điều kiện nơi làm
việc …
Nhu Cầu An Ninh/An Toàn
Sức khỏe, an ninh …
An toàn lao động, bảo hiểm tai
nạn lao động, phúc lợi xã hội …
Nhu Cầu Liên Kết & Chấp Nhận
Giao tiếp, tình yêu …
Mối quan hệ thân thiện với đồng
nghiệp, cấp trên, khách hàng …
Nhu Cầu Tôn Trọng
Được kính trọng, địa vị, uy tín …
Tham gia các quyết định quan
trọng, được đề bạt chức vụ cao
hơn …

Nhu Cầu Tự Thân Vận Động
Lòng nhân đạo, lòng trắc ẩn, kiến
thức, đẹp …
Công việc thử thách, cơ hội sáng tạo,
được đào tạo …
6