Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội

LỜI CẢM ƠN
Xin trân trọng cảm ơn Học viện Quản lý giáo dục, các nhà khoa học, các
thầy cô giáo đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu.
Xin trân trọng cảm ơn các quý vị lãnh đạo, cán bộ và giảng viên của
Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận
lợi cho tôi học tập, nghiên cứu, cung cấp số liệu để tôi hoàn thành luận văn.
Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Phúc Châu đã tận tình
hướng dẫn khoa học để tôi nghiên cứu đề tài luận văn này.
Tôi xin trân trọng tiếp thu những góp ý quý báu của các nhà khoa học và
bạn đọc để các công trình tiếp theo của mình có chất lượng hơn.
Trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 05 năm 2014
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Vũ Thị Thủy Ngân
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Tôi cũng xin cam
đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và
các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Hà Nội, tháng 05 năm 2014
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Vũ Thị Thủy Ngân


CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
CBQL cán bộ quản lý
CNH-HĐH công nghiệp hóa – hiện đại hóa
ĐH đại học
GD&ĐT giáo dục và đào tạo
KH&CN khoa học và công nghệ

KT-XH kinh tế - xã hội
NXB nhà xuất bản
TN&MT tài nguyên và môi trường


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU…………………………………………………………………………
1
Chương 1. CỞ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC…………………………….…………
6
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề …… ……………. 6
1.1.1. Ở nước ngoài ………… …….…… … 6
1.1.2. Ở trong nước ……………………… … ……… 8
1.2. Các khái niệm cơ bản được sử dụng trong luận văn…………….… 11
1.2.1. Quản lý………………………………………………… …….… 11
1.2.2. Chức năng quản lý và các chức năng cơ bản của quản lý…… … 12
1.2.3. Cán bộ, cán bộ quản lý, cán bộ quản lý giáo dục, cán bộ quản lý
trường học …………………………………………………………………… 13
1.2.4. Đội ngũ cán bộ quản lý, đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa trong
trường đại học ………………………………………………… 15
1.2.5. Phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp
Khoa trường đại học……………………………………… …… 16
1.3. Các yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa trong trường
đại học……………………………………………………… 18
1.3.1. Yêu cầu đảm bảo đủ số lượng………………………………… … 18
1.3.2. Yêu cầu đồng bộ về cơ cấu…………………………………… …. 18
1.3.3. Yêu cầu đạt quy định về trình độ đào tạo…………………… … 19
1.3.4. Yêu cầu về phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp…… … 19

1.3.5. Yêu cầu cụ thể về năng lực thực hiện các nhiệm vụ được quy định
đối với CBQL cấp Khoa trong Điều lệ trường đại học……… ……… 21
1.3.6. Yêu cầu về năng lực thực hiện các chức năng quản lý………… 22
1.4. Các hoạt động quản lý nhằm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp
Khoa trong trường đại học………………………………… 24
1.4.1. Thiết lập Quy hoạch phát triển đội ngũ …………………… ……. 24
1.4.2. Lựa chọn, bổ nhiệm, sử dụng và miễn nhiệm …………… …… 25
1.4.3. Đào tạo, bồi dưỡng ………………………… …….…… 26
1.4.4. Kiểm tra và đánh giá ………………………… ………… … …. 27
1.4.5. Thực hiện chính sách cán bộ và tạo động lực………… ….… … 28
1.5. Các yếu tố tác động đến kết quả phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
cấp Khoa trong trường đại học…………………………………………… 28
1.5.1. Bối cảnh hội nhập quốc tế về giáo dục đại học……………… … 28


1.5.2. Sự phát triển của khoa học và công nghệ……………………… 29
1.5.3. Luật pháp và chính sách phát triển giáo dục đại học…… 30
1.5.4. Quan điểm, mục tiêu và giải pháp đổi mới căn bản, toàn diện giáo
dục đại học…………………………………………………………… 30
1.5.5. Nhu cầu xã hội về đào tạo nguồn nhân lực…………………… 31
1.5.6. Nội lực của đội ngũ cán bộ quản lý trường đại học 31
Tiểu kết chương 1…………………………………………… .…………… 32
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG HÀ NỘI
…………
34
2.1. Khái quát về Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội 34
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa của Trường Đại học
Tài nguyên và Môi trường Hà Nội………………………………………… 42
2.2.1. Thực trạng về số lượng……………………………………… … 42

2.2.2. Thực trạng về cơ cấu………………………………………… … 43
2.2.3. Thực trạng về trình độ đào tạo………………………………… … 45
2.2.4. Thực trạng về phẩm chất và năng lực ………………………… … 47
2.3. Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa của
Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội……………………… 57
2.3.1. Mục đích, nội dung, phương pháp khảo sát thực trạng……… … 57
2.3.2. Kết quả khảo sát thực trạng ……………… ……………… … 58
2.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp
Khoa của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội………… 66
2.4.1. Những mặt tốt và nguyên nhân………………………………… 66
2.4.2. Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân……………………… 67
Tiểu kết chương 2…………………………………………………………… 70
Chương 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP
KHOA CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG HÀ NỘI
71
3.1. Một số nguyên tắc chủ yếu để đề xuất các biện pháp … ………… 71
3.1.1. Nguyên tắc tuân thủ quan điểm, đường lối lãnh đạo của Đảng, luật
pháp, chính sách phát triển KT-XH và phát triển giáo dục của Nhà nước,
điều lệ và quy chế hoạt động của trường đại học…… 71
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học……………………… 72
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ………………………… …… 73
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển…………… ……. 74
3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi…………………………… … 74
3.2. Những biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa của
Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội……………………… 75
3.2.1. Thực hiện điều chỉnh quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
phù hợp với chiến lược phát triển của Trường đến năm 2020 75


3.2.2. Tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng lựa chọn, bổ

nhiệm, sử dụng và miễn nhiệm cán bộ quản lý cấp Khoa 78
3.2.3. Tăng cường hoạt động đào tạo, bồi dưỡng về lý luận quản lý cho
đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa…………………………………… 83
3.2.4. Triển khai các hoạt động nhằm đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá
đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa………………………………… … 87
3.2.5. Huy động và điều phối các nguồn lực để xây dựng môi trường
thuận lợi cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa phát triển…………………… 91
3.3. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và khả thi của các biện pháp quản lý 94
3.3.1. Phương thức khảo nghiệm ……………………………………… 94
3.3.2. Mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp………… …. 95
Tiểu kết chương 3…………………………………………………………… 98
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ………………………………………………
99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………….
103
PHỤ LỤC …………………………………………………………………………
108

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU VÀ SƠ ĐỒ
Trang
Bảng 2.1
Số lượng, học hàm, học vị của đội ngũ CBQL, giảng viên,
nghiên cứu viên và nhân viên 38
Bảng 2.2 Quy mô đào tạo của Trường ĐH TN&MT Hà Nội 39
Bảng 2.3 Tổng hợp số lượng CBQL cấp Khoa 42
Bảng 2.4 Phân bố độ tuổi của đội ngũ CBQL cấp Khoa 44
Bảng 2.5 Tổng hợp trình độ đào tạo của đội ngũ CBQL cấp Khoa 45
Bảng 2.6
Tần suất ý kiến chuyên gia đánh giá các mức độ về phẩm chất
chính trị của đội ngũ CBQL cấp Khoa 48

Bảng 2.7
Tần suất ý kiến chuyên gia đánh giá các mức độ về đạo đức
nghề nghiệp của đội ngũ CBQL cấp Khoa 49
Bảng 2.8
Tần suất ý kiến chuyên gia đánh giá các mức độ về năng lực
thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ CBQL cấp Khoa 50
Bảng 2.9
Tần suất ý kiến chuyên gia đánh giá các mức độ về năng lực
thực hiện chức năng kế hoạch hóa 53
Bảng 2.10
Tần suất các ý kiến của chuyên gia đánh giá về năng lực thực
hiện chức năng tổ chức 54


Bảng 2.11
Tần suất các ý kiến của chuyên gia đánh giá về năng lực thực
hiện chức năng chỉ đạo 55
Bảng 2.12
Tần suất các ý kiến của chuyên gia đánh giá về năng lực thực
hiện chức năng kiểm tra, đánh giá 56
Bảng 2.13
Tần suất ý kiến chuyên gia đánh giá về mức độ các hoạt động
thiết lập quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL 58
Bảng 2.14
Tần suất ý kiến chuyên gia đánh giá về mực độ thực hiện các
hoạt động lựa chọn, bổ nhiệm, sử dụng và miễn nhiệm CBQL
60
Bảng 2.15
Tần suất các ý kiến của chuyên gia đánh giá về thực trạng
quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

CBQL
62
Bảng 2.16
Tần suất các ý kiến của chuyên gia đánh giá về thực trạng
kiểm tra, đánh giá các hoạt động của đội ngũ CBQL 63
Bảng 2.17
Tần suất các ý kiến chuyên gia đánh giá thực trạng thực hiện
chính sách cán bộ và tạo động lực phát triển đội ngũ CBQL 65
Bảng 3.1
Tần suất các ý kiến chuyên gia về mức độ cần thiết của các
biện pháp………………………………………………………. 96
Bảng 3.2
Tần suất các ý kiến chuyên gia về mức độ tính khả thi của các
biện pháp……………………………………………………… 97
Hình 1.1
Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo lý thuyết Leonar
Nadle………………………………………………………… 17


MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Một trong những yếu tố quyết định các thành quả phát triển kinh tế - xã
hội (KT-XH) của bất kỳ một quốc gia nào là chất lượng nguồn nhân lực của
quốc gia đó. Chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia phụ thuộc vào
nhiều yếu tố, trong đó có yếu tố rất cơ bản là chất lượng đội ngũ cán bộ quản
lý (CBQL).
Chủ tịch Hồ Chí Minh, lãnh tụ vĩ đại của nhân dân Việt Nam, nhà văn
hoá Thế giới, khi bàn về công tác cán bộ đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc
của mọi công việc”, “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt
hay kém” [32; tr. 269 và tr. 273]. Tư tưởng đó của Người là kim chỉ Nam cho

Đảng, Nhà nước và nhân dân ta về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
phát triển KT-XH của đất nước; trong đó có nguồn nhân lực giáo dục.
Đối với lĩnh vực giáo dục, một yếu tố cơ bản để phát triển con người, tạo
nguồn lực có chất lượng cho sự nghiệp cho phát triển KT-XH là đội ngũ
CBQL giáo dục. Đội ngũ này giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản
lý, điều hành các hoạt động giáo dục. Trước bối cảnh phát triển KT-XH giai
đoạn hiện nay, tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Đảng ta đã đề ra
một trong các định hướng phát triển KT-XH giai đoạn 2011 - 2020 là “Đổi
mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện
đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hoá và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ
chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu
then chốt”[17; tr. 130 - 131].
Tiếp đó Ban Chấp hành Trung ương Đảng ta đã có Nghị quyết số 29-
NQ/TW, ngày 4/11/2013 về Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Nghị quyết này đã đề ra một

1

trong những nhiệm vụ, giải pháp nhằm đạt mục tiêu là “Phát triển đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo” [19].
Trường đại học có chức năng chính là đào tạo, nghiên cứu khoa học và
công nghệ (KH&CN) nhằm cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng
yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Với chức năng đó, trong giai đoạn hiện
nay, đội ngũ CBQL trong các trường đại học phải được phát triển đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ, có phẩm chất và năng lực
đáp ứng được các yêu cầu đổi mới giáo dục đại học (đã được Chính phủ đề ra
trong Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP, ngày 02/11/2005 về Đổi mới cơ bản và
toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 - 2020) và đã được Đảng
ta đề ra trong Nghị quyết số 29-NQ/TW, ngày 04/11/2013 (nêu trên).

Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội mới được thành lập
trên nền tảng của một trường cao đẳng thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường
(TN&MT). Mục tiêu chiến lược phát triển Nhà trường đến năm 2020 và tầm
nhìn đến năm 2025 là trở thành một trong các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực
chất lượng cao trong lĩnh vực TN&MT, một trung tâm nghiên cứu, ứng dụng
và chuyển giao công nghệ đạt chuẩn quốc gia theo hướng hội nhập với các
trường đại học trong khu vực và quốc tế. Trong nhiều năm qua, cùng với các
hoạt động khác, Trường đã tập trung vào phát triển đội ngũ nói chung và đội
ngũ CBQL nói riêng. Tuy vậy, hiện nay đội ngũ CBQL của Trường, trong đó
chủ yếu là CBQL các Khoa vẫn còn có những hạn chế nhất định so với yêu
cầu. Một trong những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến các hạn chế là việc phát
triển đội ngũ CBQL của Trường chưa thực sự đúng với lý luận và phù hợp
với thực tiễn. Như vậy, phát triển đội ngũ CBQL của Trường này theo đúng lý
luận và phù hợp với thực tiễn là một vấn đề bức thiết cần được nghiên cứu để
có các biện pháp quản lý khả thi.
Đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về phát triển nguồn nhân
lực và phát triển đội ngũ CBQL, trong đó có đội ngũ CBQL các trường học;

2

nhưng cho đến nay vẫn chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về phát
triển đội ngũ CBQL trong Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội.
Hiện nay, là một CBQL cấp Phòng của Trường này và đang được đào tạo
trình độ thạc sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục tại Học viện Quản lý giáo dục;
cho nên tôi chọn đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường Đại học
Tài nguyên và Môi trường Hà Nội” để nghiên cứu nhằm góp phần nâng cao
chất lượng đội ngũ này đáp ứng các yêu cầu phát triển của Trường trong giai
đoạn hiện nay.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Đề xuất được các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ CBQL của

Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển
của trường này trong giai đoạn hiện nay.
3. KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác quản lý các hoạt động phát triển đội ngũ CBQL của Trường
Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL của Trường Đại học Tài nguyên
và Môi trường Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển của trường này trong giai
đoạn hiện nay.
4 . GIẢ THUYẾT KHOA HỌC
Đội ngũ CBQL của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội
đã có một số ưu điểm; tuy nhiên còn có những bất cập so với yêu cầu phát
triển Nhà trường. Nếu tìm được để áp dụng đồng bộ và có hiệu quả các biện
pháp quản lý theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực thì đội ngũ CBQL
Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội sẽ phát triển đủ số lượng,
đồng bộ cơ cấu, đạt chuẩn trình độ đào tạo, có phẩm chất và năng lực đáp ứng
được các yêu cầu phát triển của trường này trong giai đoạn hiện nay.

3

5. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
- Xác định cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trong các trường
đại học.
- Khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL và thực trạng phát triển
đội ngũ CBQL của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội.
- Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL của Trường Đại học
Tài nguyên và Môi trường Hà Nội đáp ứng được yêu cầu phát triển của
trường này trong giai đoạn hiện nay.
6. GIỚI HẠN VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Trong đề tài này, chúng tôi chỉ tập trung vào nghiên cứu các biện pháp
phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa và Bộ môn trực thuộc trường (từ đây gọi
chung là Khoa) trong Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội.
7. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, khái quát hoá, cụ
thể hoá các quan điểm lãnh đạo Đảng và chính sách quản lý của Nhà nước,
của Bộ GD&ĐT, Bộ TN&MT về phát triển KT-XH, phát triển nguồn nhân
lực, phát triển giáo dục đại học, các tri thức lý luận và thực tiễn trong các
công trình khoa học về phát triển nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ CBQL
trong các trường đại học; nhằm mục đích chủ yếu là xác định cơ sở lý luận về
phát triển đội ngũ CBQL trong các trường đại học.
7.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Sử dụng các phương pháp quan sát, điều tra, xin ý kiến chuyên gia, tổng kết
kinh nghiệm; nhằm mục đích chủ yếu là khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ
CBQL cấp Khoa và thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa của
Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội, đồng thời với mục đích đánh
giá mức độ cần thiết và khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL cấp
Khoa của trường này mà chúng tôi sẽ đề xuất trong luận văn.

4

7.3. Một số phương pháp bổ trợ khác
Sử dụng phương pháp thống kê toán học để xử lý các số liệu và khẳng
định được mức độ tin cậy của các kết quả nghiên cứu có trong luận văn.
8. CẤU TRÚC LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung
chính của luận văn này được trình bày trong 3 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trong các trường
đại học.

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL của Trường Đại học Tài
nguyên và Môi trường Hà Nội.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa của Trường
Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội.

5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.1. TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1.1. Ở nước ngoài
Đã có nhiều công trình khoa học của các tác giả nước ngoài nghiên cứu
về quản lý và phát triển nguồn nhân lực, cụ thể:
- Vào khoảng những năm 500 - 200 trước Công Nguyên, tại Trung Hoa
cổ đại đã xuất hiện các tư tưởng quản lý của Khổng Tử nhằm mục đích đào
tạo lớp người cai trị xã hội được xây dựng trên cái cốt triết lý là đạo nhân.
Trên cơ sở đó, Khổng Tử và các học trò của Ông đã tiếp cận một cách khái
quát các yếu tố nhân và lễ, nhân và nghĩa, nhân và trí, nhân và dũng, nhân và
tín, nhân và lợi, lợi và nghĩa, lợi và thành vào việc truyền đạo (dạy học) để có
được tầng lớp những người quản lý xã hội chuyên nghiệp [28]. Những tư
tưởng đó tuy chưa thực sự chuyên sâu về phát triển đội ngũ CBQL giáo dục,
nhưng các cống hiến đó cho nhân loại đã gián tiếp thể hiện phương thức phát
triển đội ngũ nhân lực xã hội nói chung, phát triển nhân lực ngành giáo dục
nói riêng.
- Các tài liệu kinh điển về triết học Mác - Lênin đã định hướng cho phát
triển nhân lực giáo dục như sự hình thành cá nhân con người, các quy luật
phát triển nhân cách. Các quy luật đó khẳng định vai trò của nhân lực giáo
dục, trong đó có đội ngũ CBQL giáo dục. Các tác phẩm lý luận về kinh tế và
chính trị - xã hội của các nhà kinh điển của Chủ nghĩa Mác- Lênin đã chỉ ra

những tư tưởng quản lý. Trong Bộ Tư bản, Các Mác đã coi vai trò của nhà
quản lý giống như vai trò của nhạc trưởng trong dàn nhạc với nhận định “…
Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì
cần phải có nhạc trưởng” [6].

6

Nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadle cho rằng quản lý nguồn nhân
lực gồm có 3 nhiệm vụ chính là: phát triển nguồn lực; sử dụng nguồn nhân
lực; tạo môi trường phát triển nguồn nhân lực [14].
Tiếp đó cũng có rất nhiều công trình nghiên cứu về khoa học quản lý đã
coi yếu tố quan trọng nhất để đạt được mục tiêu quản lý là chủ thể quản lý và
cũng từ đó gián tiếp nêu lên được yêu cầu đối với đội ngũ CBQL và cách thức
phát triển đội ngũ này. Có thể kể đến một số công trình của các nhà khoa học
tiêu biểu sau:
- Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915), người Mỹ, được coi là cha
đẻ của khoa học quản lý với công trình tiêu biểu là cuốn “The Principles of
Scientific Management” (Những nguyên tắc quản lý khoa học) xuất bản năm
1911. Ông đã đưa ra định nghĩa quản lý và bốn nguyên tắc quản lý khoa học
như cải tạo các quan hệ quản lý, tiêu chuẩn hóa công việc, chuyên môn hóa
lao động, quan niệm về con người và vai trò của người quản lý [46].
- Năm 1991, tổ chức UNESCO đã cho xuất bản cuốn La Gestion
administrative et Pédgogique des écoles (Quản lý hành chính và sư phạm
trong các nhà trường tiểu học) của Jean Valérien [49]. Thông qua việc chỉ ra
vai trò, chức năng và nhiệm vụ của người hiệu trưởng trường tiểu học; tác giả
đã đưa ra yêu cầu về phẩm chất, năng lực của hiệu trưởng và phương thức
phát triển đội ngũ hiệu trưởng.
- Trong cuốn “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam”,
do NXB Chính trị Quốc gia xuất bản năm 2001, các tác giả Đỗ Minh Cương
và Nguyễn Thị Doan đã nêu quan điểm của Nhà xã hội học người Mỹ

Leonard Nadle về quản lý nguồn nhân lực gồm có 3 nhiệm vụ chính là: phát
triển nguồn lực (gồm giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu,
phục vụ); sử dụng nguồn nhân lực (gồm tuyển dụng, sàn lọc, bố trí, đánh giá,
đãi ngộ, kế hoạch hóa sức lao động); tạo môi trường phát triển nguồn nhân

7

lực (gồm mở rộng chủng loại làm việc, mở rộng quy mô làm việc, phát triển
tổ chức) [14].
- Trong một số năm gần đây, nhiều quốc gia đưa ra chuẩn của CBQL và
đào tạo đội ngũ CBQL theo chuẩn đó.
+ Tại Mỹ, trong cuốn “Good Principals Are the Key to Successful
School – Six Strategies to Prepare More Good Principals” (Hiệu trưởng tốt là
chìa khoá để nhà trường thành công - Chiến lược để chuẩn bị cho người hiệu
trưởng tốt hơn) , Hội đồng Giáo dục khu vực phía Nam Hoa Kỳ đã đưa ra các
quy định của Chuẩn chương trình đào tạo Hiệu trưởng theo bốn lĩnh vực lớn:
lãnh đạo chiến lược, lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo giáo dục, lãnh đạo chính trị và
cộng đồng [47]; trong cuốn “Leadership Matter’s Building Leadership
Capacity” (Xây dựng năng lực lãnh đạo của người lãnh đạo), Hội đồng Giáo
dục khu vực phía Nam của Hoa Kỳ đã nêu lên chuẩn chương trình đào tạo
CBQL trường học nhằm đào tạo những người chuẩn bị làm lãnh đạo và quản
lý trường học [48].
+ Tại Singapore, các nhà khoa học và các nhà lãnh đạo giáo dục đã
đưa ra Mô hình quản lý trường học ưu việt. Mô hình này đã chỉ ra các chuẩn
(yêu cầu) đối với người lãnh đạo nhà trường tài năng như: “Người lãnh đạo phải
nêu gương sáng, có khả năng lãnh đạo, hiểu rõ mục đích, tôn trọng, khuyến
khích nhân viên. Một người lãnh đạo lĩnh hội được sứ mệnh của trường học với
các mục tiêu cụ thể, năng lực lãnh đạo tốt, và sự thông cảm cũng như tôn trọng
đồng nghiệp sẽ là động lực cho những người khác noi theo” [4].
Nhìn chung, các công trình khoa học tiêu biểu nêu trên đều là những cơ

sở lý luận định hướng cho nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL giáo dục
nói chung và CBQL trường học nói riêng.
1.1.2. Ở trong nước
Trong mấy năm gần đây, nhiều văn bản lãnh đạo và quản lý của Đảng và
Nhà nước nhằm định hướng cho phát triển nguồn nhân lực giáo dục như Chỉ

8

thị số 40-CT (2004) của Ban Bí thư Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam về
việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục; Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng; Chiến lược
phát triển giáo dục 2011-2020; Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 về
Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa và hội nhập quốc tế [19].+
Khi bàn luận vấn đề phát triển nhân lực, có nhiều công trình khoa học
nghiên cứu phát triển đội ngũ nhân lực giáo dục, trong đó có một số cuốn
sách, đề tài KH&CN, luận văn, luận án và bài báo khoa học tiêu biểu như:
- Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực Giáo dục đại học Việt Nam”,
NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội - 2001, của Đỗ Minh Cương - Nguyễn Thị
Doan [14] có bàn đến lý luận và biện pháp phát triển đội ngũ CBQL giáo dục;
cuốn sách “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt
Nam” của tác giả Phan Văn Kha, NXB Giáo dục, Hà Nội, năm 2007 [29] đã
nêu rõ cơ sở lý luận trong quản lý đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh
tế thị trường ở Việt Nam; cuốn sách “Quản lý đội ngũ” của các tác giả
Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc, do Dự án đào tạo giáo viên Trung
học cơ sở - LOAN No. 1718 - VIE (SF) xuất bản năm 2003 [9] đã chỉ ra quy
trình quản lý đội ngũ; cuốn sách “Quản lý Nhà trường” của tác giả Nguyễn
Phúc Châu đã có một chương nói về quản lý bộ máy tổ chức và đội ngũ nhân
lực trong nhà trường) [8].

- Đề tài KH&CN “Bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ nhân lực trong điều kiện
mới”, Chương trình KH&CN cấp nhà nước KX07-14, Hà Nội -1996, do tác giả
Nguyễn Minh Đường làm chủ nhiệm [22] đã bàn về hoạt động đào tạo và bồi
dưỡng đội ngũ nhân lực nói chung; đề tài KH&CN trọng điểm cấp bộ “Giải
pháp triển khai đào tạo CBQL giáo dục theo nhu cầu xã hội” do tác giả Nguyễn

9

Phúc Châu làm chủ nhiệm [7] đã chỉ ra các giải pháp triển khai đào tạo đội
ngũ CBQL giáo dục nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội.
- Một số đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục như
“Những biện pháp xây dựng, phát triển đội ngũ CBQL trường trung học phổ
thông công lập tỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn mới” của Lưu Quang Thăng,
năm 2000 [42]; “Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học
Y Thái Bình trong giai đoạn hiện nay” của Lương Hoài Nga, năm 2008 [33];
“Phát triển đội ngũ CBQL Trường Đại học Mỏ - Địa chất” của Hà Thị Liễu,
năm 2011 [30] đều nêu lên cơ sở lý luận, thực trạng và các biện pháp phát
triển đội ngũ trong các trường học.
- Một số đề tài luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục như “Cơ sở
lý luận và thực tiễn của các giải pháp tăng cường vai trò đội ngũ cán bộ nữ
trong hoạt động quản lý nhà trường đại học” của Trần Thị Bạch Mai năm
2007 [31]; “Các giải pháp đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đạt trình
độ thạc sĩ quản lý giáo dục hiện nay” của Nguyễn Thị Thu Hằng, năm 2006
[26]; “Hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao
trong các trường đại học Việt Nam” của Trịnh Ngọc Thạch, năm 2007 [41]
đều chỉ ra cơ sở lý luận, thực trạng giải pháp quản lý phát triển đội ngũ CBQL
trong các trường đại học.
- Một số bài báo khoa học như “Giáo viên và cán bộ quản lý nhân tố
quyết định chất lượng giáo dục” của Phạm Ngọc Quang đã đăng trên Tạp chí
Khoa giáo, số 10/ 2007 [37]; “Hội nhập quốc tế về giáo dục và tái cơ cấu các

cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục” của Phạm Đỗ Nhật Tiến
đã đăng trên Tạp chí Khoa học giáo dục, số 39, tháng 12/2008 [43]; “Những
yếu tố tác động đến triển khai đào tạo CBQL giáo dục theo nhu cầu xã hội”
đều là những bài báo đều nêu lên những vấn đề mang tính lý luận và thực tiễn
trong đào tạo và bồi dưỡng nhằm phát triển đội ngũ CBQL giáo dục nói
chung và CBQL trong các trường học nói riêng.

10

1.2. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN ĐƯỢC SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN
1.2.1. Quản lý
Các nhà khoa học đã trình bày khái niệm quản lý theo nhiều cách tiếp
cận khác nhau. Ví dụ:
- Trong cuốn “Một số vấn đề về tư tưởng quản lý”, do NXB Chính trị quốc
gia xuất bản năm 2003, tác giả Hồ Văn Vĩnh viết: “Theo F.W Taylor, Quản lý là
biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó hiểu được rằng họ
đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất” [46; tr. 112].
- Theo các tác giả Harold Koontz, Cyril odnneill Weihrich: “Quản lý là
thiết kế một môi trường mà trong đó con người cùng làm việc với nhau trong
các nhóm có thể hoàn thành mục tiêu” [24; tr. 29].
- Theo tác giả Nguyễn Minh Đạo, “Quản lý là sự tác động liên tục có tổ
chức, có định hướng của chủ thể quản lý (người quản lý, tổ chức quản lý) lên
khách thể quản lý (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh
tế, bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương
pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát
triển của đối tượng” [20; tr. 7].
- Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang, “Quản lý là tác động có mục đích,
có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động (khách
thể quản lý) nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến” [36; tr. 24].
- Theo tác giả Đỗ Hoàng Toàn, “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có

định hướng của chủ thể lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất
các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống để đạt được mục tiêu đặt ra trong
điều kiện biến chuyển của môi trường” [44; tr. 43];
- Theo các tác giả Bùi Minh Hiền, Đặng Quốc Bảo và Vũ Ngọc Hải
“Quản lý là sự tác động có tổ chức có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối
tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra” [27; tr. 12].

11

Nhìn nhận về nội hàm khái niệm quản lý của các tác giả trong và ngoài
nước nêu trên, có thể thấy:
- Chủ thể quản lý là người quản lý hoặc tổ chức quản lý;
- Khách thể quản lý là các cá nhân hoặc tổ chức bị quản lý;
- Các tác động của chủ thể quản lý lên khách thể quản lý có mục tiêu, kế
hoạch, hợp quy luật và được thông qua các phương tiện quản lý;
- Khái niệm quản lý cũng chỉ rõ quản lý nhằm đạt tới cái gì (mục tiêu
quản lý), ai quản lý (chủ thể quản lý), quản lý ai (khách thể quản lý), quản lý
cái gì (quản lý các hoạt động của tổ chức), quản lý bằng cái gì (công cụ và
phương tiện quản lý), quản lý như thế nào (phương pháp quản lý), quản lý
trong điều kiện và hoàn cảnh nào (môi trường quản lý).
Như vậy, có thể hiểu: Quản lý là những tác động có tổ chức, có hướng
đích của chủ thể quản lý lên khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả
nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra trong
điều kiện biến động của môi trường.
1.2.2. Chức năng quản lý và các chức năng cơ bản của quản lý
a) Chức năng quản lý
Có nhiều cách diễn đạt khác nhau của các nhà khoa học về chức năng
quản lý. Ví dụ:
- “Chức năng quản lý là dạng hoạt động quản lý, thông qua đó chủ thể
quản lý tác động vào khách thể quản lý nhằm thực hiện một mục tiêu nhất

định” [36; tr.58];
- “Chức năng quản lý là tập hợp các nhiệm vụ mà chủ thể quản lý phải
thực hiện để đạt mục đích và mục tiêu quản lý đã đề ra”[44; tr.141],
Xem xét các khái niệm chức năng quản lý ở các ví dụ nêu trên, có thể
hiểu: Chức năng quản lý là phương thức, nội dung và quy trình tác động của
chủ thể quản lý đến khách thể quản lý trong quá trình quản lý.

12

b) Các chức năng cơ bản của quản lý
Theo nhiều tài liệu khoa học, quản lý có 4 chức năng cơ bản là kế hoạch
hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra. Trong đó:
- Kế hoạch hoạch hóa là việc chủ thể quản lý dựa trên cơ sở kết quả
đánh giá cơ hội và thách thức từ bối cảnh bên ngoài, thuận lợi và khó khăn,
chức năng và nhiệm vụ của tổ chức mà đặt ra các mục tiêu, dự kiến nguồn lực
và thời gian, lựa chọn các phương pháp để đạt tới mục tiêu đó.
- Tổ chức là việc chủ thể quản lý có các quyết định về thiết lập cơ cấu tổ
chức, định ra cơ chế quản lý để làm rõ chức năng, nhiệm vụ và sự phối hợp
của từng đơn vị và cá nhân, phân bổ nguồn lực vật chất cho từng hoạt động
của tổ chức.
- Chỉ đạo là việc chủ thể quản lý tập trung vào phát huy các mối quan hệ,
thực hiện liên kết, liên hệ, hướng dẫn, uốn nắn và động viên khuyến khích các
đơn vị và cá nhân hoàn thành nhiệm vụ.
- Kiểm tra là việc chủ thể quản lý thu thập thông tin về kết quả các hoạt
động, so sánh mức độ các kết quả đó với mục tiêu, tìm ra các mặt tốt, chưa tốt
và các vi phạm; đồng thời có các quyết định quản lý nhằm phát huy mặt tốt,
sửa chữa các mặt chưa tốt và xử lý các sai phạm.
1.2.3. Cán bộ, cán bộ quản lý, cán bộ quản lý giáo dục, cán bộ quản
lý trường học
a) Cán bộ

Theo Luật Cán bộ, công chức (năm 2008): “Cán bộ là công dân Việt Nam,
được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị -
xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi
chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước” [38].

13

Trong tổ chức Đảng và đoàn thể, “cán bộ” được hiểu với hai nghĩa:
- Một là để chỉ những người được bầu vào các cấp lãnh đạo, chỉ huy từ cơ
sở đến Trung ương (cán bộ lãnh đạo) để phân biệt với đảng viên thông
thường, đoàn viên hay đội viên;
- Hai là những người làm công tác chuyên trách có hưởng lương trong
các tổ chức Đảng và đoàn thể.
Trong hệ thống các cơ quan Nhà nước, “cán bộ” được hiểu cơ bản là
giống với từ công chức, chỉ những người làm việc trong cơ quan Nhà nước
thuộc ngành hành chính, tư pháp, kinh tế, văn hóa và xã hội. Mặt khác, “cán
bộ” cũng được hiểu là những người có chức vụ chỉ huy, phụ trách, lãnh đạo.
Như vậy, về cơ bản từ “cán bộ” bao hàm nghĩa chính của nó là “nòng cốt”, là
“chỉ huy”, là “bộ khung”; nghĩa là chỉ những người có chức vụ, có nghiệp vụ
chuyên môn, có vai trò, vị trí nòng cốt trong một tổ chức, một cơ quan, có tác
động ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức, cơ quan và các quan hệ trong
lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành góp phần định hướng sự phát triển của
tổ chức. Nói cách khác, cán bộ là người có vai trò cốt lõi, có tài năng làm
được làm việc trong các tổ chức chính trị, đoàn thể và các cơ quan thuộc hệ
thống Nhà nước để phục vụ cho sự nghiệp chung của nhân dân.
b) Cán bộ quản lý
Trong cuốn “Tìm hiểu một số khái niệm trong Văn kiện Đại hội IX của

Đảng” năm 2001, tác giả Vũ Hữu Ngoạn đã giải thích: “Cán bộ lãnh đạo là
những người đứng đầu, phụ trách một tổ chức, đơn vị, phong trào nào đó do
bầu cử hoặc chỉ định” [34, tr.74] và “Cán bộ quản lý là người mà hoạt động
nghề nghiệp của họ hoàn toàn hay chủ yếu gắn với việc thực hiện chức năng
về quản lý; là người điều hành, hướng dẫn và tổ chức thực hiện những quyết
định của cán bộ lãnh đạo” [34; tr.76]
Như vậy:

14

Cán bộ quản lý là những người mà hoạt động nghề nghiệp của họ hoàn
toàn hay chủ yếu gắn với việc thực hiện chức năng quản lý trong một tổ chức,
nhằm tổ chức, điều hành, hướng dẫn thực hiện những quyết định của cán bộ
lãnh đạo tổ chức đó.
c) Cán bộ quản lý giáo dục
Xuất phát từ khái niệm CBQL nêu trên, có thể hiểu CBQL giáo dục là
CBQL có nhiệm vụ và chức năng quản lý giáo dục làm việc trong các cơ quan
quản lý nhà nước, cơ quan quản lý giáo dục hoặc trong các cơ sở giáo dục
(trong đó có nhà trường).
d) Cán bộ quản lý trường học
Từ các khái niệm: cán bộ, cán bộ quản lý và cán bộ quản lý giáo dục; có
thể hiểu CBQL trường học theo hai phương diện sau:
- Thứ nhất: CBQL trường học là CBQL giáo dục làm công tác quản lý
về trường học tại các cơ quan quản lý giáo dục hoặc tại các cơ quan hành
chính các cấp của Nhà nước.
- Thứ hai: CBQL trường học là CBQL giáo dục làm công tác quản lý
trong một trường học.
Trong luận văn này, theo giới hạn nghiên cứu, khái niệm CBQL trường
học được hiểu theo phương diện thứ hai (nêu trên).
1.2.4. Đội ngũ cán bộ quản lý, đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa

trong trường đại học
a) Đội ngũ cán bộ quản lý
Trước hết “Đội ngũ là tập hợp một số đông người cùng chức năng nghề
nghiệp thành một lực lượng” [35]. Trong thực tiễn, khái niệm đội ngũ được sử
dụng gắn với những đối tượng cụ thể như: đội ngũ trí thức, đội ngũ giáo viên,
đội ngũ thanh niên tình nguyện, đội ngũ cán bộ quản lý Trong luận văn này,
đội ngũ được hiểu là tập hợp một số đông người hợp thành một lực lượng để
thực hiện một hay nhiều chức năng của một tổ chức (hoặc hệ thống).

15

Đội ngũ CBQL là đội ngũ những người mà hoạt động nghề nghiệp của
họ hoàn toàn hay chủ yếu gắn với việc thực hiện chức năng quản lý trong một
tổ chức, nhằm tổ chức, điều hành, hướng dẫn thực hiện những quyết định của
cán bộ lãnh đạo của tổ chức đó.
b) Đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa trong một trường đại học
Từ khái niệm đội ngũ, đội ngũ CBQL có thể nêu khái niệm về đội ngũ
CBQL cấp Khoa trong trường đại học như sau:
Đội ngũ CBQL cấp Khoa trong một trường đại học là đội ngũ CBQL có
trách nhiệm quản lý các hoạt động theo chức năng và nhiệm vụ của một
Khoa trong trường đại học ấy.
1.2.5. Phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
cấp Khoa trong trường đại học
a) Phát triển nguồn nhân lực
Theo triết học, phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến
nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém
hoàn thiện đến hoàn thiện hơn; trong đó thể hiện sự vận động của sự vật, hiện
tượng theo hướng thay đổi về lượng để hoàn thiện hơn về chất. Trong khi đó,
các yếu tố cấu thành chất lượng của nguồn nhân lực bao gồm số lượng, cơ
cấu, trình độ đào tạo, phẩm chất và năng lực của đội ngũ nhân lực.

Như vậy, có thể hiểu: phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức (hệ
thống) là những hoạt động quản lý nhằm làm cho nguồn nhân lực đó biến đổi
theo hướng hoàn thiện về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ
đào tạo, có phẩm chất và năng lực đảm đương mọi hoạt động để đạt tới mục
tiêu của tổ chức (hệ thống) đó.
Từ năm 1980, nhà khoa học Leonar Nadle, người Mỹ, đã chỉ ra Lý
thuyết phát triển nguồn nhân lực. Theo lý thuyết đó, phát triển nguồn nhân
lực gồm có ba nhóm hoạt động chủ yếu là: giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực
(giáo dục, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng); sử dụng nguồn nhân lực (tuyển dụng,

16

sử dụng, đánh giá, đề bạt và thuyên chuyển); tạo môi trường phát triển nguồn
nhân lực (môi trường làm việc, môi trường pháp lý và chính sách đãi ngộ)
[25; tr. 294]. Các nhóm hoạt động có mối quan hệ mật thiết với nhau thể hiện
tại hình vẽ (sơ đồ) 1.1. dưới đây.

Hình 1.1. Mô hình phát triển nguồn nhân lực
theo lý thuyết Leonar Nadle [25; tr.294]
b) Phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa trong trường đại học
Từ kết quả phân tích các hoạt động phát triển nguồn nhân lực theo lý
thuyết phát triển nguồn nhân lực (nêu trên), có thể hiểu:
Phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa của một trường đại học là hoạt
động quản lý nhằm làm cho đội ngũ đó biến đổi theo hướng đảm bảo về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo, có đủ phẩm chất và
năng lực đáp ứng được nhiệm vụ quản lý của họ trước yêu cầu phát triển của
nhà trường.
Phối hợp với lý thuyết quản lý, phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa của
một trường đại học bao gồm các hoạt động chủ yếu như: thiết lập quy hoạch
phát triển đội ngũ CBQL; tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng và miễn nhiệm

17

PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
GIÁO DỤC, ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
SỬ DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC
TẠO MÔI TRƯỜNG
PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
- Giáo dục
- Bồi dưỡng
- Tự bồi dưỡng
- Tuyển dụng
- Bố trí sử dụng
- Đánh giá
- Đề bạt, thuyên chuyển
- Môi trường làm việc
- Môi trường pháp lý
- Chính sách đãi ngộ
CBQL; đào tạo và bồi dưỡng CBQL; kiểm tra đánh giá CBQL; tạo môi
trường thuận lợi và hoạt động tạo động lực cho CBQL phát triển.
1.3. CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP KHOA TRONG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC
Luật Giáo dục năm 2005, sửa đổi và bổ sung năm 2009 đã quy định:
“Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý
điều hành các hoạt động giáo dục; cán bộ quản lý giáo dục phải không
ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên

môn, năng lực quản lý và trách nhiệm cá nhân” [39].
Chỉ thị số 40-CT/TW, ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương
Đảng về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL
giáo dục đã chỉ rõ mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về
cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống,
lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển đúng
định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào
tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”[16].
Với các yêu cầu chung nêu trên, thì các yêu cầu chủ yếu đối với đội ngũ
CBQL cấp Khoa của một trường đại học như dưới đây.
1.3.1. Yêu cầu đảm bảo đủ về số lượng
Số lượng đội ngũ CBQL cấp Khoa trong một trường đại học biểu thị về
mặt định lượng của đội ngũ này, nó phản ánh quy mô của đội ngũ đó tương
xứng với quy mô đào tạo của mỗi nhà trường và phụ thuộc vào các chuyên
ngành đào tạo của nhà trường. Cụ thể, đối với CBQL cấp Khoa được quy
định tại Điều 41 của Điều lệ Trường đại học; trong đó mỗi Khoa có trưởng
Khoa và có không quá 2 phó trưởng Khoa [12].
1.3.2. Yêu cầu đồng bộ về cơ cấu

18