Bài tập giải quyết tình huống

Luật lao động - sinh viên Ngọc Tú Anh – MSSV 342110
Mục lục trang
Đề bài 2
Bài làm 4
I.Lý thuyết 4
1. Khái niệm 4
2. Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải. 4
3. Phân tích thủ tục áp dụng kỉ luật sa thải. 7
II. Giải quyết tình huống. 9
a, Tranh chấp lao động đã phát sinh. 9
b, Về những lý do mà Hội đồng trọng tài lao động đưa ra. 10
c, Về việc đình công của tập thể NLĐ. 13
d, Phương án giải quyết vụ việc. 14
Danh mục tài liệu tham khảo 17
Bài tập số 18:
1. Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và thủ tục
áp dụng hình thức kỷ luật này?
2. TT là doanh nghiệp tư nhân của ông N chuyên sản xuất mặt hàng
mây, tre đan xuất khẩu, sử dụng 250 người lao động. Năm 2007, do ký được
nhiều hợp đồng kinh tế có giá trị lớn nên công nhân luôc có việc làm và thu
nhập ổn định. Ngày 05/12/2007, khi được thông báo tiền thưởng tết cho người
lao động năm 2008 là 300.000 đồng/người, tập thể lao động đã cử ra 5 người
đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng tiền thưởng tết, vì họ cho rằng số tiền thưởng
Đại học luật Hà Nội 2010
1
Luật lao động - sinh viên Ngọc Tú Anh – MSSV 342110
đố là quá thấp so với doanh thu của công ty. Nhưng giám đốc doanh nghiệp
TT không đồng ý, đồng thời lại đuổi việc 3 trong số 5 người trong ban đại
diện vì cho rằng họ đã cầm đầu gây ra những bất ổn cho doanh nghiệp.
Sau khi yêu cầu HGV giải quyết không thành, ban đại diện đã đưa vụ
việc lên Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh yêu cầu giải quyết. Nhưng Hội

đồng trọng tài lao động không nhận hồ sơ vì cho rằng không có cơ sở để phán
quyết đúng sai trong việc đòi tăng tiền tết, đồng thời Hội đồng trọng tài cũng
cho rằng việc 3 công nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân, không
thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển về Tòa án nhân dân
cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền.
Chủ nhật ngày 20/12/2007, ban đại diện lập tức triệu tập người lao
động họp và ghi biên bản số lượng lao động biểu quyết tán thành đình công.
Sau đó, ban đại diện chính thức tổ chức đình công. Một số người quá khích đã
đập phá nhiều thùng hàng thành phẩm. Có khoảng 50 người mặc dù không
đồng ý mức tăng tiền tết nhưng không tham gia đình công.
Yêu cầu:
a/ Hãy xác định các tranh chấp lao động đã phát sinh?
b/ Những lý do mà Hội đồng trọng tài lao động đưa ra có đúng không?
Tại sao?
c/ Cuộc đình công này không hợp pháp bởi những lý do nào?
d/ Hãy giải quyết vụ việc trên?
Đại học luật Hà Nội 2010
2
Luật lao động - sinh viên Ngọc Tú Anh – MSSV 342110
Bài làm
1.Lý thuyết.
Tạo điều kiện thuận lợi để bảo vệ lợi ích cũng như quyền lợi của người
NLĐ và NSDLĐ, pháp luật hiện hành đưa thêm một hình thưc kỉ luật là “sa
thải”. Hình thức kỉ luật sa thải này được pháp luật quy định cụ thể, hợp lý để
tránh bị lợi dụng, coi đó là một thuận lợi để các bên chủ thể lợi dụng, tuy
nhiên vấn đề này cũng chưa được hoàn thiện, chính vì vậy chúng ta đi sâu vào
phân tích hình thức kỷ luật sa thải này.
1. Khái niệm.
Đại học luật Hà Nội 2010
3

Luật lao động - sinh viên Ngọc Tú Anh – MSSV 342110
Sa thải là hình thức kỉ luật được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ bằng
cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ
thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp
quy định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ và đã được quy định trong nội quy của
đơn vị.
2. Phân tích các trường hợp áp dụng ình thức kỉ luật sa thải.
Khoản 1 điều 85 quy định:
“ 1. Hình thức sử lí kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp
sau đây:
a. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô tiết lộ bí mật công nghệ,
kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản,
lợi ích của doanh nghiệp;
b. Người lao động bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển
làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật hoặc
bị xử lí kỉ luật cách chức mà tái phạm;
c. Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng.”
Phân tích từng khoản một trong điều luật này:
Điểm a khoản 1 điều 85 BLLĐ. Theo đó nếu người lao động có hành vi trộm
cắp, tham ô tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc khi người lao động có
“hành vi khác” nhưng phải gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
doanh nghiệp thì NSDLĐ mới có quyền sa thải NLĐ. Như vậy, NLĐ có hành
vi vi phạm kỉ luật gây thiệt hại về tài sản và lợi ích của doanh nghiệp nhưng
không đến mức nghiêm trọng thì sẽ không bị sa thải, nếu NSDLĐ vẫn sa thải
NLĐ thì việc sa thải đó là trái pháp luật tuy nhiên không phải trộm cắp hay
gây thiệt hại nào NSDLĐ cũng được quyền sa thải NLĐ bởi nếu hành vi đó
không tác động đến công ty như ăn cắp của người khác, gây cháy nhà người
Đại học luật Hà Nội 2010
4

Luật lao động - sinh viên Ngọc Tú Anh – MSSV 342110
khác thì NSDLĐ không được lấy lí do này để sa thải NLĐ. Tại thông tư
19/2003/TT/LĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của
nghị định 41/CP ngày 06/07/1996 về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất đã
được sửa đổi bổ sung bằng nghị định 33/CP ngày 02/04/2003 của Chính phủ
đã quy định: “để xử lí kỉ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm một trong
những trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 điều 85 BLLĐ thì NSDLĐ căn
cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quyết định cụ thể mức giá
trị tài sản trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh…để sa thải
NLĐ”.
Mức độ vi phạm sẽ không được áp dụng với NLĐ làm việc trong
doanh nghiệp mà không có quy định về hai vấn đề trên. NSDLĐ có thể sa thải
NLĐ khi NLĐ vi phạm.
Song trên thực tế thì việc xác định hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí
mật công nghệ, kinh doanh là rất khó. NSDLĐ muốn sa thải NLĐ theo căn cứ
trên thì phải có những bằng chứng cụ thể để chứng minh, không thể kết luận
vô căn cứ. Theo khoản 2 điều 1 nghị định 33/NĐ/CP: người sử dụng lao động
có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh, kết luận và kết
luận của cơ quan có thẩm quyền sẽ là căn cứ để NSDLĐ sa thải NLĐ. Ngoài
ra nhiều doanh nghiệp cũng quy định rằng việc tố cáo sai sự thật cũng là hình
thức để sa thải, điều này được quy định trong nội quy vì họ cho rằng, như thế
cũng là gây thiệt hại về mặt lợi ích mà cụ thể là cái nhìn của các doanh nghiệp
khác, là danh dự, tự tôn của một doanh nghiệp. Điều này cũng là một bất
trong quy định này.
Điểm b khoản 1 điều 85 BLLĐ. Việc xác định “tái phạm” là như thế nào được
quy định tại điều 9 Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 “là trường hợp đương
sự chưa được xóa kỉ luật lao động lại phạm cùng lỗi trước đó phạm”. Phạm
“cùng lỗi trước đó” được hiểu là mức độ lỗi và hành vi vi phạm giống với
Đại học luật Hà Nội 2010
5

Luật lao động - sinh viên Ngọc Tú Anh – MSSV 342110
hành vi đã bị kỉ luật. Tuy nhiên việc áp dụng quy định này vào thực tế có rất
nhiều điểm không hợp lí. Ví dụ như lỗi của NLĐ trước khi thực hiện hành vi
vi phạm, có thể là lỗi vô ý rồi đến lỗi cố vậy hỏi đây có gọi là tái phạm không
và NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ không?Ngoài ra ta thấy một điều bất ổn xảy
ra đó là, nếu NLĐ thực hiện một hành vi xét về mức độ và tính chất nguy
hiểm hơn thì liệu có coi là tái phạm không?
Còn với hình thức kỉ luật cách chức thì pháp luật không quy định về
thời hạn chấp hành kỉ luật nhưng vấn đề nói tới là NLĐ bị cách chức làm sao
có thể tái phạm bởi thường những người bị cách chức thì vi phạm mà họ gây
ra là những vi phạm liên quan tới chức vụ của mình vậy căn cứ như nào để
xác định tái phạm và khoảng thời gian quy định cách chức để NLĐ tái phạm
là bao lâu? Như vậy thì NLĐ sẽ phải chịu hình phạt kỉ luật này mãi, điều này
cần phải được BLLĐ mới bổ sung thêm.
Điểm c khoản 1 điều 85 BLLĐ. Theo như quy định này nếu NLĐ nghỉ việc
năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc nghỉ dưới 20 ngày cộng dồn trong
một năm thì sẽ bị sa thải. Tuy nhiên không phải cứ nghỉ việc trong vòng năm
ngày cộng dồn trong một tháng hoặc hai mươi ngày cộng dồn trong một năm
là sẽ bị sa thải bởi đó là trường hợp nghỉ không có lí do chính đáng. Để hiều
thế nào là lý do chính đáng cần quan tâm tới Thông tư 19/2003/TT-
BLĐTBXH, đó là các trường hợp được coi là chính đáng bao gồm:
-Do thiên tai, hỏa hoạn có xác nhận của UBND xã, phường , thị
trấn nơi xảy ra;
-Do bản thân ốm, có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền
theo quy định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành
lập hợp pháp khám và điều trị;
-Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận
của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị.
Đại học luật Hà Nội 2010
6