Khảo sát thực trạng nguồn nhân lực dược tại các bệnh viện huyện trên địa bàn tỉnh quảng ninh

BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI









NGUYỄN LƯƠNG BẰNG

KHẢO SÁT THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DƯỢC
TẠI CÁC BỆNH VIỆN HUYỆN
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG NINH




LUẬN VĂN DƯỢC SĨ CHUYÊN KHOA CẤP I










HÀ NỘI- 2013

MỤC LỤC
BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI








NGUYỄN LƯƠNG BẰNG



KHẢO SÁT THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DƯỢC
TẠI CÁC BỆNH VIỆN HUYỆN
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN DƯỢC SĨ CHUYÊN KHOA CẤP I

CHUYÊN NGÀNH TỔ CHỨC QUẢN LÝ DƯỢC
MÃ SỐ: CKI.607320


Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thanh Bình
Nơi thực hiện đề tài: Trường Đại học Dược Hà Nội
Thời gian thực hiện: Từ tháng 8 đến tháng 12/2012









HÀ NỘI- 2013






LỜI CẢM ƠN

Với lòng biết ơn sâu sắc, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới toàn
thể quý thầy, cô Trường Đại học Dược Hà Nội, quý thầy, cô Phòng sau đại học
đã dạy dỗ, truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt thời gian học
tập và rèn luyện tại trường. Em xin cảm ơn thầy Nguyễn Thanh Bình, người đã
hướng dẫn em thực hiện đề tài tốt nghiệp này.
Tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo và các bạn đồng nghiệp đang
công tác tại các bệnh viện, trung tâm y tế trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh đã nhiệt
tình cung cấp thông tin, tài liệu để tôi hoàn thành đề tài;
Tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã giúp đỡ và động viên tôi trong suốt
quá trình t
hực hiện khóa luận
Kính chúc thầy, cô, quý cơ quan, gia đình và bạn bè mạnh khỏe, hạnh
phúc và thành công.





MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẲT
ĐẶT VẤN ĐỀ 1
Chương 1. TỔNG QUAN
3
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
3
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
3
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
5

1.2. Nhân lực Y tế 7
1.2.1. Khái niệm n
hân lực Y tế 7
1.2.2. Các loại hình nhân lực y tế 8
1.2.3. Nhân lực Dược
8
1.3. Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực
8
1.3.1. Các phương pháp phán đoán
8
1.3.2. Các phương pháp toán học
10
1.4. Dược bệnh viện
12
1.4.1. Chức năng của khoa Dược
12
1.4.2. Nhiệm vụ của khoa Dược
13
1.4.3. Quy định về biên chế nhân lực dược tại bệnh viện
14
1.4.4. Tình hình cung ứng thuốc tại bệnh viện
14
1.5. Tình hình nhân lực dược tại Việt Nam
15
1.5.1. Về số lượng 15
1.5.2. Về phân bố 15
1.6. Nhân lực Dược tại tỉnh Q
uảng Ninh 16
Chương 2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
21

2.1. Đối tượng nghiên cứu
21
2.2. Phương pháp nghiên cứu
21
2.2.1. Thiết kế nghiên cứu
21
2.2.2. Mẫu nghiên cứu
22
2.2.3. Công cụ thu thập số liệu:
22
2.2.4. Các thông tin, biến số, chỉ số trong nghiên cứu
22
2.2.5. Các phương pháp đảm bảo chất lượng số liệu
22
2.2.6. Phương pháp xác định thực trạng và nhu cầu
23
2.2.7. Kế hoạch xử lý và phân tích số liệu
23





Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 24
3.1. Phân tích cơ cấu nhân lực dược tại các bệnh viện
24
3.1.1. Cơ cấu theo trình độ 24
3.1.2. Phân tích cơ cấu dược sĩ trong bệnh viện
25
3.1.3. Cơ cấu dược sĩ theo giới và độ tuổi

28
3.2. Đánh giá về khả năng đáp ứng công việc của dược sĩ 30
3.2.1. Mức độ hoàn thành công việc
30
3.2.2. Mức độ đáp ứng thông qua đánh giá một số kỹ năng, năng lực
31
3.2.4. Nguyên nhân chính ảnh hưởng đến mức độ đáp ứng công việc
39
3.2.5. Các chế độ chí
nh sách đãi ngộ cho dược sĩ 41
3.2.6. Nhu cầu đào tạo bổ sung kiến thức của dược sĩ 42
3.3. Khảo sát nhu cầu dược sĩ tại các bệnh viện
43
3.3.1. Nhu cầu dược sĩ dựa trên
kết quả phỏng vấn 43
3.3.2. Nhu cầu dược sĩ theo thông tư 08
45
3.3.3. Nhu cầu dược sỹ theo thông tư 22
46
Chương 4. BÀN LUẬN
48
4.1. Cơ cấu nhân lực dược tại các bệnh viện 48
4.2. Mức độ đáp ứng công việc của dược sĩ trình độ đại học
50
4.3. Nhu cầu dược sĩ tại các bệnh viện
53
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 55
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1
PHỤ LỤC

2





DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

BV: Bệnh viện
DBV: Dược bệnh viện
DS: Dược sĩ
DSĐH: Dược sĩ đại học
NNL: Nguồn nhân lực
QN: Quảng Ninh

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU


Bảng 1.1. Số lượng nhân lực dược qua các năm
Bảng 3.1. Cơ cấu nhân lực dược theo trình độ ở các bệnh viện
Bảng 3.2. Cơ cấu dược sĩ so với trung cấp dược
Bảng 3.3. Cơ cấu dược sĩ so với bác sĩ

Bảng 3.4. Cơ cấu tỉ lệ dược sĩ so với tổng số giường bệnh
Bảng 3.5. Cơ cấu dược sĩ theo tuổi, giới
Bảng 3.6. Mức độ hoàn thành công việc của dược sĩ tại bệnh viện
Bảng 3.7. Đánh giá về kỹ năng thực hành chuyên m
ôn nghiệp vụ
Bảng 3.8. Đánh giá về kỹ năng tìm kiếm và sử dụng thông tin
Bảng 3.9. Đánh giá về kỹ năng tự kiểm tra và đánh giá công việc
Bảng 3.10. Đánh giá về khả năng sử dụng ngoại ngữ
Bảng 3.11. Đánh giá về khả năng tự học và nâng cao trình độ chuyên m
ôn
Bảng 3.12. Đánh giá một số kỹ năng thực hành công việc của dược sĩ
Bảng 3.13. Các nguyên nhân ảnh hưởng đến mức độ đáp ứng công việc
Bảng 3.14. Các chế độ, chính sách khi dược sĩ đi học dài hạn
Bảng 3.15. Kiến thức cần bổ sung
Bảng 3.16. Nhu cầu dược sĩ tại các bệnh viện dựa trên kết quả phỏng vấn
Bảng 3.17. Nhu cầu dược sĩ theo thông tư 08

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ


Hình 1.1. Mô hình quản trị nguồn nhân lực
Hình 1.2. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
Hình 1.3. Quy trình cung ứng thuốc
Hình 3.1. Cơ cấu chung nhân lực dược theo trình độ
Hình 3.2. Sơ đồ tháp tuổi của các nam dược sĩ
Hình 3.3. Sơ đồ tháp tuổi của các nữ dược sĩ
Hình 3.4. Mức độ hoàn thành công việc của dược sĩ tại bệnh viện
Hình 3.5. Đánh giá về kỹ năng thực hành chuyên m
ôn nghiệp vụ
Hình 3.6. Đánh giá về kỹ năng tìm kiếm và sử dụng thông tin
Hình 3.7. Đánh giá về kỹ năng tự kiểm tra và đánh giá công việc
Hình 3.8. Đánh giá về khả năng sử dụng ngoại ngữ
HÌnh 3.9. Đánh giá về khả năng tự học và nâng cao trình độ chuyên môn
Hình 3.10. Đánh giá một số kỹ năng thực hành công việc của dược sĩ
Hình 3.11. Các nguyên nhân ảnh hưởng đến mức độ đáp ứng công việc

1

ĐẶT VẤN ĐỀ

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự
phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ,
con người… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng
nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của
mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên
phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người
có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng
có thể đạt được sự phá
t triển như mong muốn.
Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong
công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã
hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động
dồi dào, con người Việt Nam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo,
có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và
công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh.
Làm thế nà
o để khai thác, phát huy được tối đa năng lực, lòng nhiệt
tình, kỹ năng và óc sáng tạo của mỗi cá nhân, qua đó tạo nên tính hiệu quả
trong công việc, đạt được mục tiêu của tổ chức. Đây chính là yêu cầu cấp
thiết đối với các nhà quản trị các cấp trong mọi tổ chức v
à cũng là những
nhiệm vụ chính của hoạt động duy trì nguồn nhân lực.

Ngành dược là một ngành đặc thù với nhiệm vụ chính là chăm sóc
sức khỏe toàn dân. Tuy nhiên, số lượng nhân lực của ngành về cơ bản vẫn
còn thiếu và yếu. Nhận thức được điều đó, Chính phủ đã chỉ đạo tăng số
chỉ tiêu đào tạo dược sĩ ở tất cả các cơ sở đào tạo dược và mở thêm
khoa
dược ở một số trường đại học y. Theo đó, hàng năm, dược sĩ đại học ra
trường ngày một tăng, tuy nhiên phân bố lại không đồng đều giữa các lĩnh
vực cũng như khu vực. Đa số dược sĩ tập trung ở các thành phố lớn khối
kinh doanh và sản xuất, trong khi đó thì khối bệnh viện nhất là bệnh viện
tuyến huyện lại không được dược sĩ đại học quan tâm
.
Để đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực dược ở khối bệnh
viên tuyến huyện thuộc tỉnh Quảng Ninh như thế nào? nhu cầu nguồn nhân
lực dược hiện tại và trong những năm tiếp theo ra sao? Từ những lý do trên,

2

chúng tôi thực hiện đề tài. “Khảo sát thực trạng nguồn nhân lực dược tại
các bệnh viện tuyến huyện trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh” nhằm mục
tiêu:
1. Khảo sát cơ cấu nhân lực dược ở khu vực bệnh viện tuyến huyện
thuộc tỉnh Quảng Ninh
2. Đánh giá nhu cầu và khả năng đáp ứng công việc của dược sĩ đại
học tại các bệnh viện đa khoa tuyến huyện thuộc tỉnh Quảng Ninh.
Từ đó, đề xuất một số kiến nghị góp phần sử dụng nguồn nhân lực dược
tại khối bệnh viện t
huộc tỉnh Quảng Ninh một cách hợp lý, phù hợp với
giai đoạn hội nhập hiện nay.

3

Chương 1. TỔNG QUAN

1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''
tài nguyên đặc
biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con
người, phát triển Nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm
trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là
yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vi
nh, thịnh vượng của mọi
quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc
chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với
nền kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu
như chưa thống nhất. Tuỳ theo cách tiếp cận khác nhau, có nhiều cách hiểu
khác nhau khi bàn về nguồn nhân lực.
Theo Liên
Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ
tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy,
ở đây nguồn lực con người đư
ợc coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại
vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì:
- Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ
tuổi có khả năng tham gia lao động .

- Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp
nguồn lực con người cho sự phá
t triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm
toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân
lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế
xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham
gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể th
am
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ
được huy động vào quá trình lao động.

4

Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực
được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong
độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao
động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ
chuyên môn, kiến t
hức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn
lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham
gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng
được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm
này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn
lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tì
m
kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những
người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: nguồn nhân

lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã
hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm l
ao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra
của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của
đất nước.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người; nguồn lực này thể hiện ở khả
năng lao động bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ là sức k
hoẻ của thân
thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức
sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế,
tuổi tác, thời gian công tác, giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết,
sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm
, lòng tin
nhân cách…của từng con người.[6]
Ngày này, người ta còn quan tâm đến năng lực phẩm chất của người
lao động đó là tâm lực. Đó là tính năng động, sáng tạo, thái độ làm việc,
lòng tự tin, khả năng thích ứng, dễ chuyển đổi, làm việc có tinh thần trách
nhiệm với bản thân cá nhân, nhóm cũng như tổ chức [6]
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng
về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể
nói như đã được khai thác gần đến mức cạn kiệt. Sự khai thác tiềm năng về
trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là
kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.

5

1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
* Khái niệm
Để đi đến khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, điều chính là tìm hiểu

các nhà quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng chủ yếu nào và ý
nghĩa của việc thực hiện các chức năng này như thế nào đối với tổ chức.
Với cách tiếp cận này, chúng tôi sử dụng định nghĩa “Quản trị nguồn
nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động
nhằm làm cho con người đóng góp gi
á trị hữu hiệu nhất cho tổ chức,
bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết
kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát
triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tương quan lao độn…”.
Quản trị nguồn nhân lực là chức năng tổ chức gồm
các hoạt động
nhằm giúp cho doanh nghiệp giải quyết một cách hiệu quả mối quan hệ với
cán bộ, nhân viên của mình trong các giai đoạn khác nhau của quá trình
tuyển dụng. [16]
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động được thiết kế để cung
cấp và điều phối các nguồn lực con người của một tổ chức. [16]
Quản trị nguồn nhân lực l
à tổng thể các hoạt động nhằm sử dụng có
hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực, phát huy được tiềm năng và sáng tọa của
nhân viên để hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp với chi phí thấp
nhất. [16]
Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học ứng dụng và không phải là
khoa học chính xác. Do đó, nó là nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều
thành tựu của các ngành khoa học khác nhau thành một tổng thể những
phương tiện nhằm
thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá, bảo toàn
và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về mặt
số lượng và chất lượng.

6



Hình 1.1. Mô hình quản trị nguồn nhân lực


* Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
 Phân tích và thiết kế công việc
 Biên chế nhân lực
 Đánh giá thực hiện công việc
 Đào tạo và phát triển
 Thù lao lao động
 Quan hệ lao động và bảo vệ người lao động
 Quản lý hồ sơ nhân sự


7


Hình 1.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

1.2. Nhân lực Y tế
1.2.1. Khái niệm nh
ân lực Y tế
Nhân lực y tế không chỉ là cán bộ chuyên môn Y Dược mà gồm cả
đội ngũ kỹ sư, cử nhân, kỹ thuật viên và công nhân lành nghề đang tham
gia phục vụ công tác y tế ở tất cả các tuyến từ trung ương đến tuyến y tế cơ

sở.
Khi nói về nguồn nhân lực Y tế cần chú ý đến cả hai khu vực: y tế tư
nhân và y tế công lập.
Phát triển nguồn nhân lực Y tế vừa nằm trong tổng thể phát triển hệ
thống y tế vừa nằm trong chiến lược phát triển nguồn lực con người của đất

8

nước. Phát triển nguồn nhân lực Y tế phải đi trước nhu cầu xã hội dựa trên
những dự báo về nhu cầu cũng như khả năng tài chính và kỹ thuật cung
ứng cho các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cộng đồng.
1.2.2. Các loại hình nhân lực y tế
Nhân lực Y tế chủ yếu là Bác sĩ, Dược sĩ, Y tá trung học, sơ học, cử
nhân y tế công cộng, điều dưỡng viên bậc đại học, các loại kỹ thuật viên từ
bậc đại học trở xuống.
Bậc trung học và nghề có các y sĩ đa khoa và y sĩ y học cổ truyền,

dược sĩ trung học, hộ sinh trung học các chuyên ngành chẩn đoán hình ảnh,
phục hình răng, sốt rét, y tế dự phòng, xét nghiệm.
Dưới bậc trung học là bậc nghề, bao gồm các loại hình điều dưỡng sơ
học, hộ sinh sơ học, dược tá, công nhân kỹ thuật y tế.
Bậc cao đẳng có các đối tượng chính là điều dưỡng cao đẳng, hộ sinh
cao đẳng, kỹ thuật vi
ên y học cao đẳng các chuyên ngành khác nhau.
Bậc đại học của ngành Y tế có các đối tượng chính sau: Bác sĩ đa khoa,
Bác sĩ chuyên khoa, Bác sĩ y học cổ truyền, Dược sĩ đại học, cử nhân điều
dưỡng, hộ sinh, cử nhân kỹ thuật y học các chuyên ngành, cử nhân y tế công
cộng.
Bậc sau đại học Y v
à Dược có thạc sĩ, tiến sĩ, chuyên khoa 1, chuyên

khoa 2, bác sĩ nội trú.
1.2.3. Nhân lực Dược
* Khái niệm: Nhân lực Dược là một phần trong đội ngũ nhân lực y tế
* Các loại hình nhân lực Dược
Ở Việt Nam
nguồn nhân lực Dược đa dạng về loại hình bao gồm: tiến
sĩ dược, thạc sĩ dược, dược sĩ chuyên khoa I, dược sĩ chuyên khoa II, dược
sĩ đại học, dược sĩ cao đẳng, dược sĩ trung học, dược tá, công nhân kỹ thuật
dược, kỹ thuật viên dược.
1.3. Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực
1.3.1. Các phương pháp phán đoán
Các phương pháp phán đoán sử dụng những chuyên gia giỏi để dự
báo tương lai. Các phương pháp phán đoán xem
xét các dữ liệu định lượng
nhưng cho phép trực giác và ý kiến của những người chuyên môn tham gia.

9

Những phương pháp này thường được các tổ chức nhỏ hoặc những người
mới dự báo nguồn nhân lực, những tổ chức chưa có các dữ liệu cơ sở hoặc
chuyên môn về phương pháp toán học sử dụng đến. Các phương pháp phán
đoán cũng có thể được ưu tiên khi một tổ chức hoặc môi trường đang ở
trong thời kỳ quá độ hoặc lộn xộn; vào thời gian đó,
xu hướng quá khứ và
mối liên quan không thể được sử dụng để dự đoán một cách chính xác về
tương lai.
a. Dự báo từ dưới lên
Cách phán đoán đơn giản nhất là dự báo từ dưới lên, hoặc đơn vị
dự báo: Mỗi đơn vị, chi nhánh hoặc bộ phận ước tính nhu cầu nhân viên
tương lai cho bộ phận của mình. Cách tiếp cận hợp lý khi các nhà quản trị

nhận được các chỉ dẫn và thông tin, sau đó họ kết hợp những dự liệu này
theo cách riêng để ước tính về nhu cầu nhân lực trong t
hời gian đến. Tổng
nhu cầu các đơn vị ước tính là nhu cầu nguồn nhân lực dự báo cho cả tổ
chức. Tuy nhiên, nhà hoạch định nguồn nhân lực nên xem lại số liệu dự báo
của từng đơn vị một cách kỹ càng trước khi tổng hợp nhằm kiểm soát
khuynh hướng tự nhi
ên của nhà quản trị là thổi phồng kích cỡ nhu cầu và
tầm quan trọng của đơn vị họ.
b. Dự báo từ trên xuống
Một kiểu phương pháp phán đoán là dự báo từ trên xuống được
thực hiện bởi nhà quản trị và nhà điều hành cấp cao giàu kinh nghiệm.
Những chuyên gia này gặp gỡ để thảo luận về tác động của những yếu tổ
m
ôi trường: xu hướng phát triển ngành, kế hoạch kinh doanh, nền kinh tế
và các nhân tố khác đến nhu cầu nguồn nhân lực ở các cấp độ khác nhau
của tổ chức. Bên cạnh việc dự báo nhu cầu tương lai có khả năng nhất,
những chuyên gia này cũng có thể tiến hành các dự báo riêng biệt trên cơ
sở phân tích chuỗi sự kiện ở trường hợp tốt nhất và xấu nhất. Ví dụ họ có
thể dự báo nhu cầu l
ao động sẽ như thế nào nếu hầu như mọi việc có thể đi
lệch hướng (ví dụ tình trạng suy thoái kinh tế, tổ chức mất đi trách nhiệm
pháp lý thích hợp về sản phẩm, công ty không giành được hợp đồng với
chính phủ ). Sau khi hoàn thành những bài tập như thế này, các chuyên
gia có thể chắc chắn rằng nhu cầu lao động thực sự sẽ rơi vào khoảng giữa
trường hợp dự báo tốt nhất và xấu nhất.

10

c. Kỹ thuật Delphi

Kỹ thuật Delphi được sử dụng để tổng hợp, chắc lọc các ý kiến của
các chuyên gia. Trong việc sử dụng kỹ thuật này, các chuyên gia không gặp
mặt đối mặt. Điều này rất kinh tế nếu các chuyên gia này ở các vị trí khác
nhau; nó cũng có thể cải thiện chất lượng trong việc ra quyết định bằng
cách tối thiểu hoá các mâu thuẫn cá tính và ngăn chặn thành viên lấn át,
thống trị tiến trình ra quyết định. Bước đầu tiên trong t
iến trình Delphi là
xây dựng một bản câu hỏi, sau đó yêu cầu các chuyên gia lựa chọn và giải
thích tại sao họ chọn ý kiến đó. Kết quả của bản câu hỏi này được biên
soạn và trả lại cho các chuyên gia, cùng với một bản câu hỏi nặc danh thứ
hai. Theo cách này, các chuyên gia có thể học hỏi từ người khác, sửa đổi
hoặc chuẩn bị kỹ lưỡng cho việc lựa chọn và đưa ra ý kiến trong bản câu
hỏi thứ ha
i. Tiến trình tiếp tục thông qua một vài vòng nữa cho đến khi có
được sự thống nhất cao của các chuyên gia trong các đánh giá.
Kỹ thuật Delphi sử dụng một vài bản câu hỏi nặc danh và cần một
vài lần để hoàn tất nó, vì thế phương pháp này không thích hợp nếu kết quả
cần đạt được nhanh chóng. Đối với bất kỳ phương pháp dự báo chuyên gia
nào, người tham
gia nên có kiến thức về lĩnh vực, chủ đề đang quan tâm.
Kiến thức hiện tại của họ được bổ sung bằng cách cung cấp thông tin về
nhân sự quá khứ và hiện tại, thành tích kinh doanh, kế hoạch kinh doanh,
1.3.2. Các phương pháp toán học
a. Phương pháp toán học đơn giản
Các phương pháp t
oán học đơn giản nhất về dự báo chỉ sử dụng một
nhân tố để dự báo nhu cầu. Lấy ví dụ, để dự báo nhu cầu lao động, nhà
hoạch định có thể đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực (số lượng và chất
lượng) trong khoảng thời gian một vài năm qua, dựa trên phân tích xu
hướng, người thực hiện dự báo mở rộng cho năm t

iếp theo. Trên cơ sở các
thông tin về kế hoạch kinh doanh, cụ thể hơn là doanh thu dự báo, tình hình
sản xuất , nhà hoạch định kết hợp với các
yếu tố dự báo như tỷ lệ hiệu suất, tỷ lệ nhân viên để tiến hành dự báo nhu
cầu nhân lực trực tiếp cần.
 Năng suất
Năng suất là số bình quân các đơn vị sản phẩm mà mỗi nhân viên
sản xuất ra trong năm.

11

 Tỷ lệ nhân viên
Tỷ lệ nhân viên trực tiếp trên lao động gián tiếp được sử dụng để
tính toán số lượng nhânviên cần thiết ở các công việc khác nhau.
Dự báo với năng suất và tỷ lệ nhân viên dựa trên giả định rằng số
lượng nhân viên cần thiết sẽ gia tăng tuyến tính với khối lượng công việc
phải hoàn thành. Giả định này không hẳn là luôn đúng. Ví dụ một công ty
đối phó với việc tăng cầu về sản phẩm của công ty bằng cách cho nhân viên
làm
thêm giờ. Theo một vài khía cạnh, công ty sẽ không thể đối phó với
việc gia tăng sản lượng theo cách này mà có thể quyết định tạo thêm ca làm
việc thứ hai hoặc mở ra một nhà máy mới. Vào lúc này, sự nhảy vọt về
nhân viên sẽ xảy ra, kết quả là tạo ra quan hệ gián đoạn giữa đầu ra và nhu
cầu lao động.
 Đường cong kinh nghiệm
Dự báo dựa trên tỷ lệ hiệu suất liên quan đến việc sử dụng đường
cong k
inh nghiệm. Giả định cơ bản của đường cong kinh nghiệm là tỷ lệ
hiệu suất sẽ thay đổi với kinh nghiệm tích lũy.
Để phân tích đường cong kinh nghiệm, nhà hoạch định phải tính toán

chỉ số kinh nghiệm (PI: Process Index) của thời điểm phân tích so với thời
điểm ban đầu. PI chính là tỷ lệ phần trăm của mức độ hao phí thời gian sản
xuất ra sản phẩm h
oặc dịch vụ khi sản lượng tích lũy gấp đôi.
Chỉ số PI thường rơi vào khoảng giữa 80 và 90%; các chỉ số PI như
thế chỉ ra rằng mỗi thời gian mà số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ được sản
xuất tăng gấp đôi, số lượng giờ lao động cho ca hai của thời gian sản xuất
giảm x
uống 80 đến 90% tổng thời gian cần thiết cho thời gian sản xuất ở ca
nhất.
 Dự báo theo xác suất
Phương pháp dự báo theo xác suất thích hợp cho các công ty có số
lượng lớn các hợp đồng hoặc công việc dự án. Đối với những công ty này,
tổng số lao động cần thiết lệ thuộc một cách trực tiếp vào số lượng hợp
đồng dự á
n mà họ thực hiện hoặc bao nhiêu dự án đang thực hiện. Nếu các
hãng có thể tính toán số lượng nhân viên hoặc giờ lao động cần thiết cho
mỗi hợp đồng, các số liệu này có thể được nhân với xác suất dự đoán của
việc nhận được hợp đồng và sau đó tổng hợp lại con số dự báo nhu cầu lao

12

động tổng hợp. Số lượng, loại kỹ sư và nhà khoa học cần thiết cho mỗi giai
đoạn của dự án được ước tính, cùng với thời gian cho mỗi giai đoạn và xác
suất mà dự án sẽ tiến triển cho mỗi giai đoạn. Tổng hợp tất cả các dự án
cung cấp ước tính nhu cầu về các loại nhân viên nghiên cứu và phát triển
khác nhau cho mỗi giai đoạn tương lai.
b. Các phương pháp toán học phức tạp
Các phương pháp toán học đơn giản tiến hành dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực dựa trên giả định nhu cầu là hàm

tuyến tính hoặc là tổng hợp của
các hàm dự báo đơn biến. Tuy nhiên trên thực tế, nhu cầu về số lượng và
chất lượng nhân viên cho tương lai bị ràng buộc bởi nhiều biến số: tác động
từ môi trường bên trong và bên ngoài. Các tổ chức lớn có bề dày lịch sử về
công tác hoạch định nguồn nhân lực thường sử dụng kỹ thuật thống kê
phức tạp trong dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Phương pháp này được gọi
là hồi quy đa biến, sử dụng một số nhân tố tương quan với cầu lao động
cho việc dự báo nhu cầu lao động trong tương lai. Trên cơ sở tổng hợp các
nhân tố tác động vào phương trình dự báo, nhà hoạch định tiến hành dự báo
nhu cầu lao động.
Phương pháp này chỉ có thể được áp dụng khi chuỗi dữ liệu quá khứ
cho phép đạt được p
hương trình hồi quy ổn định, khi có mối quan hệ chặt
chẽ giữa các nhân tố và cầu lao động, và khi không có sự thay đổi lớn về
năng suất hoặc sản phẩm.
Phương pháp khác có thể áp dụng để dự báo là quy hoạch tuyến tính
và quy hoạch đa mục tiêu để xác định số lượng nhân viên tối ưu trên cơ sở
các ràng buộc. Các r
àng buộc có thể bao gồm ngân sách về lương, tỷ lệ tối
đa hoặc tối thiểu giữa các công việc khác nhau Số lượng nhân viên kỳ
vọng (tối thiểu hoặc tối đa) có được khi giải hàm mục tiêu với điều kiện
thỏa mãn các ràng buộc.
1.4. Dược bệnh viện
Công tác dược bệnh viện được Bộ Y tế quy định rõ trong Thông tư
22/2011/T
T-BYT ngày 10 tháng 6 năm 2011.
1.4.1. Chức năng của khoa Dược
Khoa Dược là khoa chuyên m
ôn chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Giám
đốc bệnh viện. Khoa Dược có chức năng quản lý và tham mưu cho Giám

13

đốc bệnh viện về toàn bộ công tác dược trong bệnh viện nhằm đảm bảo
cung cấp đầy đủ, kịp thời thuốc có chất lượng và tư vấn, giám sát việc thực
hiện sử dụng thuốc an toàn, hợp lý.
1.4.2. Nhiệm vụ của khoa Dược
1. Lập kế hoạch, cung ứng thuốc bảo đảm đủ số lượng, chất lượng
cho nhu cầu điều trị và thử nghiệm
lâm sàng nhằm đáp ứng yêu cầu chẩn
đoán, điều trị và các yêu cầu chữa bệnh khác (phòng chống dịch bệnh, thiên
tai, thảm họa).
2. Quản lý, theo dõi việc nhập thuốc, cấp phát thuốc cho nhu cầu
điều trị và các nhu cầu đột xuất khác khi có yêu cầu.
3. Đầu mối tổ chức, triển khai hoạt động của Hội đồng t
huốc và điều trị.
4. Bảo quản thuốc theo đúng nguyên tắc “Thực hành tốt bảo quản thuốc”.
5. Tổ chức pha chế thuốc, hóa chất sát khuẩn, bào chế thuốc đông y,
sản xuất thuốc từ dược liệu sử dụng trong bệnh viện.
6. Thực hiện công tác dược lâm
sàng, thông tin, tư vấn về sử dụng
thuốc, tham gia công tác cảnh giác dược, theo dõi, báo cáo thông tin liên
quan đến tác dụng không mong muốn của thuốc.
7. Quản lý, theo dõi việc thực hiện các quy định chuyên môn về
dược tại các khoa trong bệnh viện.
8. Nghiên cứu khoa học và đào tạo; là cơ sở thực hành của các
trường Đại học, Cao đẳng và Trung học về dược.
9. Phối hợp với khoa cận lâm sàng và lâm sàng theo dõi, kiểm t
ra,
đánh giá, giám sát việc sử dụng thuốc an toàn, hợp lý đặc biệt là sử dụng

kháng sinh và theo dõi tình hình kháng kháng sinh trong bệnh viện.
10. Tham gia chỉ đạo tuyến.
11. Tham gia hội chẩn khi được yêu cầu.
12. Tham gia theo dõi, quản lý kinh phí sử dụng thuốc.
13. Quản lý hoạt động của Nhà thuốc bệnh viện theo đúng quy định.
14. Thực hiện nhiệm vụ cung ứng,
theo dõi, quản lý, giám sát, kiểm
tra, báo cáo về vật tư y tế tiêu hao (bông, băng, cồn, gạc) khí y tế đối với
các cơ sở y tế chưa có phòng Vật tư - Trang thiết bị y tế và được người
đứng đầu các cơ sở đó giao nhiệm vụ.

14

1.4.3. Quy định về biên chế nhân lực dược tại bệnh viện
Theo quy định của thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05
tháng 06 năm 2007, Thông tư liên tịch Hướng dẫn định mức biên chế sự
nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước, tỷ lệ Dược sĩ đại học/Bác sĩ là 1/8-
1/15.
1.4.4. Tình hình cung ứng thuốc tại bệnh viện
Cung ứng thuốc bệnh viện là một chuỗi các hoạt động bao gồm từ
việc lựa chọn thuốc, sau đó đến tổ chức mua sắm, cấp phát và sử dụng
thuốc. Quy trì
nh cung ứng thuốc trong bệnh viện được Cơ quan khoa học
vì sức khỏe của Hoa Kỳ mô tả theo sơ đồ (Hình 1.3) dưới đây:

Hình 1.3. Quy trình cung ứng thuốc

Như vậy, một chu trình cung ứng thuốc trong bệnh viện bao gồm 4
chức năng cơ bản: lựa chọn, tổ chức mua sắm, tồn trữ và cấp phát, sử dụng.
Một chu trình quản lý thuốc có hiệu quả khi mỗi chức năng được xây dựng

dựa trên chức năng trước đó và là nền tảng của chức năng tiếp theo. Lựa
chọn thuốc nên dựa trên kinh nghiệm t
hực tế của nhu cầu chăm sóc sức
khỏe và sử dụng thuốc. Việc gia tăng chi phí, thiếu hụt thuốc trở nên phổ
biến và bệnh nhân sẽ gánh chịu hậu quả nếu mỗi nhiệm vụ được thực hiện
không như là một thành phần của hệ thống cung ứng thuốc và không liên
kết với nhau.

15

1.5. Tình hình nhân lực dược tại Việt Nam
1.5.1. Về số lượng
Số lượng nhân lực dược nước ta nhìn chung tăng dần qua các năm. Cụ
thể:
Bảng 1.1. Số lượng nhân lực dược qua các năm
Năm
STT Loại hình cán bộ
2006 2007 2008 2009 2010
1
Dược sĩ đại học và sau
đại học
10700 10270 13923 15176 15150
2 Dược sĩ TH và KTV 12620 13324 15748 13317 22473
3 Dược tá 9407 9374 9726 3191 8212
Tổng số 32727 32968 39397 31684 45835
Nguồn : Niêm giám thống kê Y tế 2012

Tuy nhiên, tỷ lệ số lượng dược sĩ đại học là 1,22/10.000 dân (năm
2008) còn thấp hơn so với tỷ lệ chung của thế giới và khu vực (ví dụ
Singapore tỷ lệ này là 3,00/10.000 dân vào năm 2006; Thụy Điển 6,73

(2006); Hà Lan 1,74 (2006) ;…)
1.5.2. Về phân bố
Nhân lực dược phân bố không đồng đều giữa các khu vực địa lý và
lĩnh vực công tác. Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh là nơi tập trung phần
lớn dược sĩ (52% tổng số dược sĩ toàn quốc).
Khảo sát về dược sĩ tốt nghiệp giai đoạn 2006-2008, đa số dược sĩ
làm
việc trong lĩnh vực kinh doanh dược phẩm với tỷ lệ 53,8%. Ngoài ra,
DSĐH còn làm trong các lĩnh vực khác như: quản lý đào tạo, sản xuất, đảm
bảo chất lượng, nghiên cứu
phát triển, chỉ có 5% làm việc trong lĩnh vực
dược bệnh viện. Có 99,41% DSĐH có việc làm đúng với chuyên môn được
đào tạo đào tạo. Theo đó, mức thu nhập trên 10 triệu tập trung chủ yếu
trong lĩnh vực kinh doanh dược phẩm (75%). Trong khi đó mức lương dưới
3 triệu tập trung vào lĩnh vực quản lý, đào tạo và dược bệnh viện (74,07%
).

16

1.6. Nhân lực Dược tại tỉnh Quảng Ninh
Quảng Ninh là một tỉnh ở địa đầu phía đông bắc Việt Nam, có dáng
một hình chữ nhật lệch nằm chếch theo hướng đông bắc - tây nam. Phía tây
tựa lưng vào núi rừng trùng điệp. Phía đông nghiêng xuống nửa phần đầu
vịnh Bắc bộ với bờ biển khúc khuỷu nhiều cửa sông.
Quảng Ninh có toạ độ địa lý khoảng 106
o
26' đến 108
o
31' kinh độ
đông và từ 20

o
40' đến 21
o
40' vĩ độ bắc. Bề ngang từ đông sang tây, nơi
rộng nhất là 195km. Bề dọc từ bắc xuống nam khoảng 102 km. Điểm cực
bắc là dãy núi cao thuộc thôn Mỏ Toòng, xã Hoành Mô, huyện Bình Liêu.
Điểm cực nam ở đảo Hạ Mai thuộc xã Ngọc Vừng, huyện Vân Đồn. Điểm
cực tây là sông Vàng Chua ở xã Bình Dương và xã Nguyễn Huệ, huyện
Đông Triều. Điểm cực đông trên đất liền là mũi Gót ở đông bắc xã Trà Cổ,
thị xã Móng Cái.
Quảng Ninh có biên giới quốc gia và hải phận giáp giới nước Cộng
hoà Nhân dân Trung Hoa. Trên đất liền, phía bắc của tỉnh (có các huyện
Bình Liêu, Hải Hà và thị xã Móng Cái) giáp huyện Phòng Thành và thị trấn
Đông Hưng, tỉnh Quảng Tây với 132,8 km đường biên giới; phía đông là
vịnh Bắc Bộ; phía tây giáp các tỉnh Lạng Sơn, Bắc Giang, Hải Dương; phía
nam giáp Hải Phòng. Bờ biển dài 250 km.
Diện tích tự nhiên toàn tỉnh Quảng Ninh là tính đến ngày 1-10-1998
là 611.081,3 ha. Trong đó đất nông nghiệp 243.833,2 ha, đất chuyên dùng
36.513 ha, đất ở 6.815,9 ha, đất chưa sử dụng 268.158,3 ha.
Quảng Ninh là một trọng điểm kinh tế, một đầu tàu của vùng kinh tế
trọng điểm phía Bắc đồng thời là một trong bốn trung tâm
du lịch lớn của
Việt Nam với di sản thiên nhiên thế giới vịnh Hạ Long đã hai lần đư
ợc
UNESCO công nhận về giá trị thẩm mĩ và địa chất, địa mạo. Quảng Ninh
có nhiều Khu kinh tế , Trung tâm thương mại Móng Cái là đầu mối giao

thương giữa hai nước Việt Nam
- Trung Quốc và các nước trong khu vực.
Năm 2010, Quảng Ninh là tỉnh có chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh đứng

thứ 7 ở Việt Nam

Quảng Ninh hội tụ những điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế -
xã hội quan trọng trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Là một tỉnh có nguồn tài nguyên khoáng sản,(Về trữ lượng than trên toàn
Việt Nam thì riêng Quảng Ninh đã chiếm tới 90%.) nguyên liệu sản xuất

17

vật liệu xây dựng, cung cấp vật tư, nguyên liệu cho các ngành sản xuất
trong nước và xuất khẩu, đóng góp quan trọng cho sự phát triển kinh tế,
tăng trưởng GDP của tỉnh Quảng Ninh. Quảng Ninh với di sản thiên nhiên
thế giới Vịnh Hạ Long 2 lần được Tổ chức UNESCO tôn vinh. Với di tích
văn hóa Yên Tử, bãi cọc Bạch Đằng, Đền Cửa Ông, Đình Quan Lạn, Đình
Trà Cổ, núi Bài Thơ thuận lợi cho phát triển du lịch biển, du lịch sinh
thái, du lịch thể thao, du lịch văn hóa tâm linh. Quảng Ninh được xác định
là 1 điểm của vành đai kinh tế Vịnh Bắc Bộ, là cửa ngõ quan trọng của
hành lang kinh tế Hà Nội-Hải Phòng-Quảng Ninh. Một số bến cảng lớn
phục vụ vận tải thuỷ ở Quảng Ninh: Cảng Cái Lân (đây là cảng nước sâu
được đầu tư xây dựng thành cảng biển lớn, có công suất thông qua cảng 15
triệu tấn/năm), Cảng Vạn Gia, Cảng Cửa Ông, Cảng Hòn Nét, Cảng Mũi
Chùa, tạo ra nhiều thuận lợi cho ngành vận tải đường biển giữa nước ta
với các nước trên thế giới. Quảng Ninh có hệ thống cửa khẩu phân bố trên
dọc tuyến biên giới, đặc biệt cửa khẩu quốc tế Móng Cái là nơi hội tụ giao
lưu thương mại, du lịch, dịch vụ và thu hút các nhà đầu tư; Là cửa ngõ giao
dịch xuất nhập khẩu với Trung Quốc và các nước trong khu vực.
Quảng Ninh là tỉnh nằm trọn vẹn trong chương trình "hai hành lang,
một vành đai kinh tế" giữa Việt Nam và Trung Quốc. Tỉnh có nhiều tuyến
đường cao tốc trọng điểm đang được xây dựng.
Quảng Ninh xếp thứ 5 cả nước về thu ngân sách nhà nước (2011) sau

thành phố Hồ Chí Minh, thủ đô Hà Nội, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu và thành
phố Hải Phòng. Tính đến hết năm
2011 GDP đầu người đạt 2264
USD/năm. (Hạ Long 3711 USD/năm,
Móng Cái 2764 USD/năm, Cẩm Phả
2686 USD/năm, Uông Bí 2460 USD/năm). Lương bình quân của lao động
trong tỉnh ở các ngành chủ lực như than, điện, cảng và du lịch đều ở mức
cao. (2011 Điện 8,6 Triệu đồng Than 7.7 Triệu đồng Du Lịch - Dịch vụ 9.2
Triệu Đồng)
Quảng Ninh nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới, mùa hạ nóng ẩm,
mưa nhiều; mùa đông lạnh, ít mưa và tính nhiệt đới nóng ẩm. nhiệt độ
trung bình hàng năm là 20
o
C, mùa nóng có nhiệt độ trung bình ổn định trên
25
o
C. Mùa mưa có lượng mưa ổn định trên 100mm; mùa khô có lượng mưa
tháng ổn định dưới 100 mm.