Khảo sát thực trạng nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh phú yên năm 2012

BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI
ĐẶNG THÀNH THỌ
KHẢO SÁT THỰC TRẠNG NGUỒN
NHÂN LỰC DƯỢC TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH PHÚ YÊN NĂM 2012

LUẬN VĂN DƯỢC SĨ CHUYÊN KHOA CẤP I
HÀ NỘI 2013
BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI
ĐẶNG THÀNH THỌ
KHẢO SÁT THỰC TRẠNG NGUỒN
NHÂN LỰC DƯỢC TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH PHÚ YÊN NĂM 2012
LUẬN VĂN DƯỢC SĨ CHUYÊN KHOA CẤP I
CHUYÊN NGÀNH: TỔ CHỨC QUẢN LÝ DƯỢC
MÃ SỐ: CK 60 73 20

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thanh Bình
Nơi thực hiện đề tài:
Trường ĐH Dược Hà Nội
Thời gian thực hiện đề tài: từ tháng 1/2013 đến tháng 4/ 2013

HÀ NỘI 2013
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn này, trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài, tôi đã
nhận được sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo, gia đình, đồng nghiệp và bạn bè.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất tới:
PGS.TS Nguyễn Thanh Bình - Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Dược Hà Nội,
Trưởng Bộ môn Quản lý và Kinh tế Dược người thầy đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ

tôi hoàn thành Luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu Trường Trung Cấp Y Tế Phú Yên cùng
với các đồng nghiệp Trường đã ủng hộ và động viên tôi trong suốt thời gian qua.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Sở y tế tỉnh Phú Yên, Ban giám đốc và khoa Dược các
bệnh viện tuyến huyện trên địa bàn tỉnh Phú Yên đã giúp tôi trong quá trình thu thập dữ
liệu lấy mẫu nghiên cứu.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp, tập thể lớp Chuyên Khoa I đã
cùng nhau chia sẻ động viên vượt qua các khó khăn trong suốt quá trình học tập.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới bố mẹ, gia đình, người thân và
đồng nghiệp đã chia sẻ, động viên tôi vượt qua những khó khăn, trở ngại cho tôi nghị
lực để tôi có thêm quyết tâm, vững vàng trong suốt thời gian hoàn thành luận văn này.
MỤC LỤC
_Toc368509520
ĐẶT VẤN ĐỀ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.1 Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực 2
1.1.1 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 2
1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.1.3 Quản trị nguồn nhân lực . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.2 Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.3 Thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.4 Nhiệm vụ và chức năng cơ bản của ngành Dược . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.5 Các vấn đề về Dược trong thời điểm hiện nay tại Việt nam. . . . . . . . . . . . . . 2
1.6 Cơ cấu DSĐH phân theo lĩnh vực công tác [32], [33] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.7 Công tác đào tạo Dược sỹ đại học tại Việt Nam. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.8 Thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Phú Yên . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.8.1 Đặc điểm địa lý, kinh tế tỉnh Phú yên . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.8.2 Khí hậu, đất đai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.8.3 Hệ thống Dược tại tỉnh Phú yên . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.8.4 Số lượng cán bộ Dược . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2

1.9 Những vấn đề đã được nghiên cứu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. . . . . . . . . . 2
2.1 Đối tượng nghiên cứu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
2.3 Phương pháp nghiên cứu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
2.3.1 Thiết kế nghiên cứu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
2.3.2 Mẫu nghiên cứu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
2.3.3 Công cụ thu thập số liệu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
2.3.4 Các thông tin, biến số, chỉ số trong nghiên cứu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
2.3.5 Các phương pháp đảm bảo chất lượng số liệu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
2.3.6 Phương pháp xác định thực trạng và nhu cầu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
3.1. Phân bố nhân lực Dược ở các cở sở y tế công lập tại tỉnh . . . . . . . . . . . . . . . 2
3.1.1. Phân bố nhân lực Dược phân theo trình độ ở thành phố và các huyện 2
3.1.2 Phân bố nhân lực dược theo lĩnh vực công tác trong nội thành . . . . . . . . 2
3.1.3 Phân bố nhân lực dược tại các bệnh viện tuyến huyện. . . . . . . . . . . . . . . . . 2
3.1.4 Phân bố dược sỹ đại học theo số gường bệnh . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
3.1.5 Khảo sát giới và tuổi của DSSĐH &DSĐH trong lĩnh vực Y tế công . . 2
3.2 Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại chổ ở Phú yên: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
3.3 Nhu cầu nhân lực dược theo vùng miền. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
3.4 Tìm hiểu một số nguyên nhân ảnh hưởng tới thực trạng . . . . . . . . . . . . . . 2
3.4.1 Mong muốn được bổ sung kiến thức của cán bộ Dược . . . . . . . . . . . . . . . . 2
3.4.2 Kết quả phỏng vấn lý do chọn công việc: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
3.5 Nhu cầu nhân lực Dược đến 2015 tại các bệnh viện theo . . . . . . . . . . . . . . . 2
3.5.1 Nhu cầu dược sĩ đại học dựa trên kết quả phỏng vấn . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
3.5.2 Nhu cầu DSTH tại các bệnh viện . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
4.1 Thực trạng tỉnh Phú yên. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
4.2 Tình trạng
“

chảy máu chất xám
”
trong ngành dược . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
4.3 Nguyên nhân ảnh hưởng đến thực trạng nhân lực Dược tại . . . . . . . . . . . 2
KẾT LUẬN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1. Thực trạng nhân lực dược đến ngày 31/12/2012 trên địa bàn 2
2. Nguyên nhân ảnh hưởng tới thực trang phân bố nhân lực Dược 2
KIẾN NGHỊ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1. Với Uỷ ban nhân dân tỉnh Phú Yên và Sở Y tế Phú Yên 2
2. Với việc đào tạo tại chỗ 2
3. Với các đơn vị sử dụng nhân lực Dược 2
4. Đề xuất tiếp tục nghiên cứu 2
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
BS: Bác sĩ
BVĐK: Bệnh viện đa khoa
CBQL: Cán bộ quản lý
DS: Dược sĩ trình độ đại học trở lên
GB: Giường bệnh
GĐ: Giám đốc
PGĐ: Phó giám đốc
PVS: Phỏng vấn sâu
TCD: Trung cấp dược
TKD: Trưởng/Phụ trách khoa dược
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
 Bảng 1.1 Tỷ lệ DSĐH/10.000 dân của một số nước (năm 2006)
 Bảng 1.2 Tỷ lệ DSĐH/10.000 dân cả nước năm 2005-2007
 Bảng 1.3 Số lượng nhân lực dược các năm
 Bảng 1.4 Phân bố dược sĩ chính qui 2003-2007 theo các vùng miền
 Bảng 1.5 Phân bố dược sĩ chính qui 2003-2007 theo lĩnh vực dược
 Bảng 1.6 Tỷ lệ DSĐH/10.000 dân giữa các vùng miền năm 2006

 Bảng 1.7 Cơ cấu DSĐH phân theo vùng qua các năm 2005-2007
 Bảng 1.8 Số cán bộ ngành Dược trực thuộc SYT năm 2007 phân bố theo các vùng
 Bảng 1.9 Các loại hình tổ chức Dược và vị trí công tác
 Bảng 1.10 Phân bố DSĐH theo lĩnh vực công tác qua các năm 2005-2007
 Bảng 3.1 . Số lượng nhân lực Dược tại các tuyến phân theo trình độ Bảng 3.2 Phân
bố nhân lực dược toàn tỉnh theo trình độ
 Bảng 3.3. Phân bố nhân lực Dược trong khu vực nội thành
 Bảng 3.4: Phân bố nhân lực Dược theo lĩnh vực công tác trong nội thành
 Bảng 3.5 Phân bố nguồn nhân lực dược trong các bệnh viện tuyến huyện
 Bảng 3.6. Phân bố dược sĩ đại học theo số gường bệnh
 Bảng 3.7. Giới và tuổi của DSSĐH&DSĐH trong khu vực Y tế công
 Bảng 3.8 Nguồn nhân lực đào tạo tại chỗ của Phú yên
 Bảng 3.9 Nhu cầu dược sĩ theo thực tế và nhu cầu tương lai
 Bảng 3.10. Kiến thức cần được bổ sung đối với DSĐH, DSTH
 Bảng 3.11 Lý do chọn công việc theo độ tuổi
 Bảng 3.12. Nhu cầu dược sĩ thực tế tại các bệnh viện
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
1. Biểu đồ 1: Phân bố nhân lực theo trình độ
2. Biểu đồ 2: Phân bố nhân lực theo tuyến
3. Biểu đồ 3: Phân bố nhân lực dược sĩ đại học trong nội thành
4. Biểu đồ 4: Phân bố số lượng DSĐH tại các bệnh viện tuyến huyện
5. Biểu đồ 5: Phân bố nhân lực theo độ tuổi trong lĩnh vực y tế công
6. Biểu đồ 6: Các lý do chọn công việc đối tượng < 35 tuổi
7. Biểu đồ 7: Lý do chọn công việc đối tượng >35 tuổi
ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong công cuộc đổi mới đất nước theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đất
nước đang từng ngày thay da đổi thịt. Nhiều khu công nghiệp mọc lên, nhiều máy ra đời,
nhiều nông dân bỏ cái cày cái cuốc đi vào các nhà máy để làm việc. Cuộc sống trở nên
ổn định hơn và nhiều nhu cầu khác cũng phát triển theo mà trong đó nhu cầu về giáo dục
và dịch vụ y tế luôn là những lĩnh vực chiếm ưu thế hàng đầu.

Với đà phát triển mới, ngành kinh tế tri thức chiếm ưu thế, thì chất lượng nguồn
nhân lực luôn là bài toán nang giải trong bất kỳ quốc gia nào trong đó có cả Việt Nam.
Trước đây, Việt Nam luôn nổi tiếng là quốc gia có nguồn nhân lực trẻ, giá nhân công rẻ.
Tuy nhiên đáp ứng nhu cầu xã hội mới điều đó không còn quan trọng nữa, mà Việt nam
hiện nay đang phải đối mặt với việc thiếu nguồn lao động chất lượng cao. Cụ thể hơn là
hiện ngay nhiều cơ sở y tế, bệnh viện tuyến Huyện, Tỉnh vẫn còn thiếu bác sĩ, dược sĩ.
Việc chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân luôn được Đảng và Nhà nước ta quan
tâm, bởi con người là vốn quý nhất, là nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát
triển của xã hội. Trong chiến lược chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân giai đoạn 2001
– 2010, Thủ tướng Chính phủ đã đề ra một số chỉ tiêu cụ thể, trong đó có chỉ tiêu Dược
sĩ Đại học trên 10.000 dân là 1,5 [24]; trong chiến lược phát triển ngành Dược đến năm
2010 Thủ tướng Chính phủ cũng đã nêu rõ “Phát triển ngành Dược thành một ngành
kinh tế - kỹ thuật mũi nhọn theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, chủ động hội
nhập khu vực và thế giới nhằm đảm bảo cung ứng đủ thuốc thường xuyên và có chất
lượng, đảm bảo sử dụng thuốc hợp lý an toàn, phục vụ sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức
khỏe nhân dân [25].
Xu hướng phát triển hiện nay của xã hội đã thúc đẩy nền kinh tế phát triển theo một
hướng mới mà trong đó việc phát triển về nguồn nhu cầu Dược tăng đáng kể, là một
trong những ngành có mức thu nhập khá cao và ổn định. Do đó số lượng con em theo
học ngành Dược luôn tăng mạnh mẽ trong vài năm lại đây. Song một vấn đề đáng lo ngại
là số lượng Dược sỹ Đại học trong các cơ sở y tế công đang có chiều hướng giảm, và trên
thực tế đang có sự chuyển dịch không thích hợp Dược sĩ trong toàn quốc đó là: tăng ở hệ
thống y tế tư nhân và giảm ở hệ thống y tế công, bởi lẽ đa phần số Dược sĩ sau khi ra
trường đều muốn làm việc cho các Công ty nước ngoài và Công ty TNHH, mà phần lớn
tập trung ở các thành phố lớn như Hà Nội, Hồ Chí Minh hoặc chí ít cũng tập trung ở các
thành phố, đô thị của các tỉnh lẻ, còn ở các huyện có thu nhập thấp thì hầu như không có.
Do vậy có những địa phương nhiều năm không có thêm Dược sĩ Đại học về nhận công
tác [10], sự mất cân đối về phân bố nhân lực Dược được các nhà quản lý quan tâm đưa ra
trao đổi trên các phương tiện thông tin đại chúng [36].
Xã hội phát triển, tuy nhiên việc phát triển không thể phân bố đều trong toàn bộ

lãnh thổ đất nước được do đó không đáng ngạc nhiên khi hằng năm số lượng con em ở
các tỉnh Miền Trung luôn có một tỷ lệ đậu đại học khá cao. Tuy nhiên số con em quay
trở lại làm việc và cống hiến trở lại cho nơi các em bắt đầu ra đi lại rất ít, đặc biệt bác sĩ,
dược sĩ.
Phú Yên cũng như một số tỉnh vùng Duyên hải Miền trung, có đặc thù là một trong
những tỉnh nghèo, đông dân, diện tích tự nhiên khá rộng và chia làm 3 khu vực rõ rệt:
khu vực thành phố Tuy Hòa, khu vực các huyện Đồng bằng và khu vực các huyện Miền
núi.
Tuy nhiên Phú Yên lại có một vị trí địa lý khá thuận lợi so với các tỉnh bạn. Bắc
giáp tỉnh Bình Định, Nam giáp Khánh Hoà, Tây giáp Đắc Lắc & Gia Lai, Đông giáp
Biển Đông. nằm cách thủ đô Hà Nội 1.160km, Tp Đà Nẵng 406km về phía Bắc, cách Tp
Hồ Chí Minh 561km về phía Nam. Phú Yên có quốc lộ 1A và đường sắt Bắc – Nam chạy
qua, quốc lộ 25 nối Gia Lai, ĐT 645 nối Đắc Lắc, phía Nam có cảng biển Vũng Rô có
thể đón nhận tàu trọng tải 30 nghìn DWT; sân bay Tuy Hoà nằm gần trung tâm thành
phố có thể tiếp nhận máy bay cỡ lớn hoạt động.
Chính những điều kiện thuận lợi trên Phú Yên vừa có nhiều cơ hội phát triển xong
cũng nhiều thách thức đặt ra. Kinh tế phát triển tập trung tại trung tâm thành phố Tuy
Hòa, trong khi đó các vùng miền núi, tuyến huyện lại có kinh tế còn nghèo và lạc hậu,
điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến việc phân bố nguồn nhân lực trong tỉnh.
Nhân lực Dược Phú Yên vừa thiếu, lại phân bố không đều; số lượng con em hằng
năm vào đại học khá cao, nhưng số con em quay về lại để phục vụ tỉnh nhà lại khá khiêm
tốn. Với mong muốn tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực dược tại các cở sở Y tế công lập
ở tỉnh Phú Yên , chúng tôi thực hiện nghiên cứu đề tài “Khảo sát thực trạng nguồn
nhân lực Dược trên địa bàn tỉnh Phú Yên năm 2012” với các mục tiêu :
1.Mô tả thực trạng nguồn nhân lực Dược tại các cơ sở y tế nhà nước của tỉnh Phú
Yên năm 2012
2. Phân tích nhu cầu nhân lực dược sĩ đại học tại một số cơ sở y tế nhà nước của
tỉnh Phú yên đến năm 2015.
Từ đó chúng tôi đề xuất một số giải pháp phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực
Dược tỉnh Phú Yên trong những năm tiếp theo.

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN
 Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nhân lực
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, các ông chủ chỉ chú trọng đến lợi nhuận
và cố tình khai thác tận kiệt nguồn sức lực của người lao động mà không còn cho họ cơ
hội tái tạo sức khỏe cũng như khả năng nhu cầu giải trí. Tuy nhiên trong nhu cầu hiện
nay đối tượng tham gia lao động không chỉ là cơ bắp và tuổi trẻ, đó mà đòi hỏi cả thể lực
và trí lực. Điều đó là yếu tố quyết định sự thành công cho mỗi quốc gia mà thước đo của
nó là sự chăm sóc sức khỏe của đội ngũ y bác sĩ trong ngành y tế.
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí
lực. Thể lực là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe,
mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế của mỗi
người; thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác và giới tính. Trí
lực chỉ khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng
như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người [7].
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, biểu hiện khả năng lao động của xã
hội và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh.
Nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm
toàn bộ dân cý có cõ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm
sinh).
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội là khả
năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá
trình lao động. Với cách hiểu này nguồn lực bao gồm những người từ giới hạn dưới độ
tuổi lao động trở lên (ở nước ta tròn 15 tuổi) [12], [17].

Nguồn nhân lực được xem trên góc độ số lượng và chất lượng:
+ Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng nguồn nhân lực.
+ Chất lượng nguồn nhân lực được xem trên các mặt: Sức khỏe, trình độ văn hóa,
trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất [12].
Ở mỗi phạm vi và quy mô khác nhau, khái niệm nguồn nhân lực được định nghĩa
theo mỗi cách khác nhau.
1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực
1.1.2.1 Căn cứ vào nguồn gốc
- Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số: Theo thống kê của Liên hiệp quốc, khái
niệm này gọi là dân số hoạt động bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động,
có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có việc làm hay không có việc làm [12].
Độ tuổi lao động tại Việt Nam: Giới hạn dưới: tròn 15
Giới hạn trên: Nữ: tròn 55 tuổi
Nam: tròn 60 tuổi.
- Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế: Số người có công ăn việc làm,
đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hội [12].
- Nguồn nhân lực dự trữ: Bao gồm những người nằm trong độ tuổi lao động
nhưng vì các lý do khác nhau, họ chưa có công ăn việc làm ngoài xã hội.
Những người làm công việc nội trợ trong gia đình, khi điều kiện kinh tế của xã
hội thuận lợi, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài xã hội, họ có thể nhanh
chóng rời bỏ hoạt động nội trợ để làm công việc thích hợp ngoài xã hội, đây là nguồn
nhân lực đáng kể; Những người tốt nghiệp các trường phổ thông và các trường chuyên
nghiệp được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng; Những người
trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp (có nghề hoặc không có nghề) muốn tìm việc
làm, sẵn sàng tham gia vào hoạt động kinh tế; Những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự
có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế.
1.1.2.2 Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực tham gia vào nền sản
xuất của xã hội
- Bộ phận nguồn lao động chính: Bộ phận nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và

có khả năng lao động. (Tương đương với nguồn nhân lực sẵn có trong dân số).
- Bộ phận nguồn lao động phụ: Bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động và có
thể phải tham gia vào nền sản xuất.
- Các nguồn lao động khác: Là bộ phận nhân lực hàng năm được tuyển bổ sung
thêm từ bộ phận xuất khẩu lao động, hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về [12].
1.1.3 Quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1 Khái niệm
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quản lí tổ chức thì quản trị
nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một
cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức [7], [17].
Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học ứng dụng và không phải là một khoa học
chính xác, đó là một nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu các ngành khoa
học khác nhau thành một tổng thể những phương tiện nhằm thu hút, xây dựng, phát triển,
sử dụng đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ
chức về mặt số lượng và chất lượng [17].
1.1.3.2 Đối tượng
Người lao động với tư cách là những cá nhân, cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ
trong tổ chức [12].
1.1.3.3 Vai trò
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của
con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự
thành bại của tổ chức. Mặt khác quản lý các nguồn lực khác cũng không có hiệu quả nếu
không quản lý tốt nguồn nhân lực; suy cho cùng, mọi hoạt động quản lý đều thực hiện
bởi con người [17].
1.1.3.4 Chức năng
1.1.3.5 Một số nguyên tắc trong quản trị nguồn nhân lực
- Đảm bảo tuyển dụng nhân lực và bố trị nhân lực theo quy định chung.

- Phân công nhiệm vụ hợp lý để phát huy tối đa hiệu quả nguồn nhân lực hiện có.
- Chú trọng quy hoạch, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực.
1.1.3.6 Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
* Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
- Dự đoán cầu nhân lực
- Dự đoán cung nhân lực
- Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực
* Phân tích và thiết kế công việc
- Phân tích công việc: Xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc
thuộc công việc cụ thể và yêu cầu về kỹ năng để thực hiện các công việc trong tổ chức.
- Thiết kế công việc: Xác định công việc cho một người, nhóm người thực hiện
quy trình để thực hiện, mục tiêu là đưa ra công việc hợp lý.
* Biên chế nhân lực
- Thu hút nhân lực (tuyển mộ và tuyển chọn)
- Bố trí và định hướng lao động mới
- Bố trí lại lao động (thuyên chuyển, điều động, bổ nhiệm)
- Giải quyết quan hệ với người rời khỏi tổ chức (thôi việc, hưu trí)
* Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá có hệ thống và chính xác tình hình thực hiện công việc của người lao
động theo định kỳ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo
luận về sự đánh giá đó với người lao động
1.2 Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực
Các pháp phán đoán sử dụng những chuyên gia giỏi để dự báo tương lai. Các
phương pháp phán đoán xem xét các dữ liệu định lượng nhưng cho phép trực giác và ý
kiến của những người chuyên môn tham gia. Những phương pháp này thường được các
tổ chức nhỏ hoặc những người mới dự báo nguồn nhân lực, những tổ chức chưa có các
dữ liệu cơ sở hoặc chuyên môn về phương pháp toán học sử dụng đến. Các phương pháp
phán đoán cũng có thể được ưu tiên khi một tổ chức hoặc môi trường đang ở trong thời
kỳ quá độ hoặc lộn xộn; vào thời gian đó, xu hướng quá khứ và mối liên quan không thể
được sử dụng để dự đoán một cách chính xác về tương lai [22].

1.2.1 Dự báo từ dưới lên
Cách phán đoán đơn giản nhất là dự báo từ dưới lên, hoặc đơn vị dự báo: Mỗi
đơn vị, chi nhánh hoặc bộ phận ước tính nhu cầu nhân viên tương lai cho bộ phận của
mình. Cách tiếp cận hợp lý khi các nhà quản trị nhận được các chỉ dẫn và thông tin, sau
đó họ kết hợp những dự liệu này theo cách riêng để ước tính về nhu cầu nhân lực trong
thời gian đến. Tổng nhu cầu các đơn vị ước tính là nhu cầu nguồn nhân lực dự báo cho
cả tổ chức. Tuy nhiên, nhà hoạch định nguồn nhân lực nên xem lại số liệu dự báo của
từng đơn vị một cách kỹ càng trước khi tổng hợp nhằm kiểm soát khuynh hướng tự nhiên
của nhà quản trị là thổi phồng kích cỡ nhu cầu và tầm quan trọng của đơn vị họ.
1.2.2 Dự báo từ trên xuống
Một kiểu phương pháp phán đoán là dự báo từ trên xuống được thực hiện bởi
nhà quản trị và nhà điều hành cấp cao giàu kinh nghiệm. Những chuyên gia này gặp gỡ
để thảo luận về tác động của những yếu tố môi trường: xu hướng phát triển ngành, kế
hoạch kinh doanh, nền kinh tế và các nhân tố khác đến nhu cầu nguồn nhân lực ở các cấp
độ khác nhau của tổ chức. Bên cạnh việc dự báo nhu cầu tương lai có khả năng nhất,
những chuyên gia này cũng có thể tiến hành các dự báo riêng biệt trên cơ sở phân tích
chuỗi sự kiện ở trường hợp tốt nhất và xấu nhất. Ví dụ họ có thể dự báo nhu cầu lao
động sẽ như thế nào nếu hầu như mọi việc có thể đi lệch hướng (ví dụ tình trạng suy
thoái kinh tế, tổ chức mất đi trách nhiệm pháp lý thích hợp về sản phẩm, công ty không
giành được hợp đồng với chính phủ ). Sau khi hoàn thành những bài tập như thế này,
các chuyên gia có thể chắc chắn rằng nhu cầu lao động thực sự sẽ rơi vào khoảng giữa
trường hợp dự báo tốt nhất và xấu nhất.
1.3 Thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay
Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 12/2010, Việt Nam có gần 87 triệu người.
Điều này phản ánh nguồn nhân lực của Việt Nam đang phát triển dồi dào. Nguồn nhân
lực Việt Nam được cấu thành chủ yếu là nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân, dịch
vụ và nhân lực của các ngành, nghề. Trong đó, nguồn nhân lực nông dân có gần 62 triệu
người, chiếm hơn 70% dân số; nguồn nhân lực công nhân là 9,5 triệu người (gần 10%
dân số); nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên là hơn 2,5 triệu
người, chiếm khoảng 2,15% dân số; nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp khoảng 2 triệu

người, trong đó, khối doanh nghiệp trung ương gần 1 triệu người…. Sự xuất hiện của
giới doanh nghiệp trẻ được xem như một nhân tố mới trong nguồn nhân lực, nếu biết
khai thác, bồi dưỡng, sử dụng tốt sẽ giải quyết được nhiều vấn đề quan trọng trong phát
triển kinh tế - xã hội.
Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau:
- Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưa được quy
hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơi đến chốn.
- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất.
- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,…
chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thực hiện sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
1.4 Nhiệm vụ và chức năng cơ bản của ngành Dược
Ngành Dược là một lĩnh vực kinh tế có đặc thù hết sức riêng biệt. Đối với các lĩnh
vực ngành nghề khác kinh doanh luôn đưa lợi ích về kinh tế lên hàng đầu song ngành
kinh tế dược đòi hỏi ở người Dược sĩ ngoài yêu cầu giỏi về chuyên môn còn cần giỏi về
lĩnh vực quản lý và phải có trách nhiệm lương tâm của người thầy thuốc.
Không chỉ biết kinh doanh và sản xuất đơn thuần trong lĩnh vực chuyên môn :
Dược sĩ là người chịu trách nhiệm toàn bộ về mặt khoa học kỹ thuật nơi mình phụ trách
hay công tác, là người duy nhất quyết định về vấn đề chuyên môn. Phải chăm lo đảm bảo
chất lượng thuốc từ khâu sản xuất đến lưu trữ, bảo quản và lưu thông đến tay người sử
dụng. Phải có đạo đức lương tâm trong công tác. Hướng dẫn bệnh nhân sử dụng thuốc an
toàn hợp lý, hiệu quả. Thực hiện nghiêm chỉnh các qui định của ngành. Tự trang bị kiến
thức khoa học kỹ thuật để theo kịp sự phát triển của khoa học hiện đại và tình hình phát
triển dược phẩm hiện đại nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Nhiệm vụ cơ bản của ngành Dược là:
 Cung ứng thuốc đầy đủ kịp thời, chất lượng giá cả hợp lý
 Tham gia quản lý kinh tế Dược
 Tư vấn thuốc: cho cán bộ y tế và người dùng, tham gia vào y tế cộng đồng
Có 10 nhiệm vụ cụ thể:
 Điều tra thống kê nhu cầu về thuốc

 Nâng cao việc sản xuất thuốc
 Vận động nhân dân trồng cây làm thuốc
 Tổ chức mạng lưới phân phối thuốc
 Quản lý việc xuất nhập khẩu thuốc
 Pháp chế hóa công tác dược
 Tiêu chuẩn hóa chất lượng thuốc
 Tăng cường nghiên cứu khoa học
 Tăng cường chất lượng đào tạo cán bộ
 Thông tin dược
Với những nhiệm vụ và chức năng trên cho thấy vai trò to lớn của Dược sĩ đối với sự
phát tiển kinh tế và giữ gìn chăm sóc sức khỏe của nhân dân. Chính vì vậy nhân lực
Dược không chỉ là mối quan tâm của riêng quốc gia nào. Đó là vấn đề của toàn thế giới.
1.5 Các vấn đề về Dược trong thời điểm hiện nay tại Việt nam
Thị trường dược phẩm Việt Nam sẽ tiếp tục tăng trưởng nhanh với tốc độ tăng trưởng
25% mỗi năm và đạt giá trị gần 2 tỉ đô la vào năm 2013. Đó là thông tin do hãng nghiên
cứu thị trường Business Monitor International Ltd (BMI) của Anh Quốc vừa đưa trong
báo cáo về thị trường dược phẩm Việt Nam trong quí 3 và triển vọng thị trường trong
vòng 5 năm tới.
Theo báo cáo của BMI, năm 2008 Việt Nam đã chi khoảng 1,1 tỉ đô la Mỹ cho dược
phẩm. Trong năm 2009, con số này sẽ tăng lên khoảng 1,2 tỉ đô la do chi phí mua thuốc
để phòng chống các dịch bệnh tăng lên.
Vào năm 2013, chi phí này sẽ tăng lên khoảng 1,7 tỉ đô la Mỹ. Giá trị thị trường thuốc
kê đơn ước đạt 1,45 tỉ đô la vào năm 2013, chiếm khoảng 73,2% thị trường dược phẩm;
thuốc không kê đơn sẽ đạt khoảng 529 triệu đô la Mỹ, chiếm khoảng 26,8%.
Hiện nay, năng lực của ngành dược trong nước chỉ đáp ứng được gần 50% nhu cầu,
phần còn lại chủ yếu phụ thuộc vào nhập khẩu.
Vào năm 2013, kim ngạch nhập khẩu thuốc sẽ vượt 1,37 tỉ đô la Mỹ, so với con số
923 triệu đô la trong năm 2008. Trong khi đó, xuất khẩu dược phẩm chỉ đạt 216 triệu đô
la. Hiện nay, doanh nghiệp dược phẩm Việt Nam đang xuất khẩu thuốc sang một số thị
trường như Bangladesh, Pakistan, Lào và Campuchia.

BMI dự báo, trong 5 năm tới thị trường dược phẩm Việt Nam sẽ là mảnh đất giàu
tiềm năng cho các công ty nước ngoài do thị trường bắt đầu mở cửa rộng hơn cho các
doanh nghiệp này.
Những năm gần đây, các doanh nghiệp đã có những điều kiện thuận lợi để đầu tư,
đổi mới dây chuyền, thiết bị công nghệ bào chế thuốc, sản xuất nhượng quyền các loại
thuốc biệt dược, đa dạng hóa các chủng loại số lượng thuốc, đặc biệt là nhóm thuốc
dung dịch tiêm, kháng sinh, bột đông khô,…
Tuy nhiên, với tốc độ tăng trưởng mạnh mẽ của nhu cầu sử dụng thuốc điều trị,
ngành Dược Việt nam đứng trước rất nhiều thách thức liên quan đến việc phát triển các
công nghệ bào chế thuốc tiên tiến, đảm bảo số lượng, chất lượng thuốc khi phân phối
đến tay người tiêu dùng, đặc biệt là duy trì bình ổn của thị trường dược phẩm.
Theo đó, mục tiêu chung của qui hoạch phát triển ngành công nghiệp hóa dược có
cơ cấu sản phẩm tương đối hoàn chỉnh, từng bước đáp ứng thị trường nhu cầu trong
nước, thay thế nhập khẩu và tiến hành sản xuất thuốc.
Tuy nhiên với những phát triển trên, sự mất cân đối về nhân lực dược thể hiện khá
rõ thể hiện trong Sở y tế ở các địa phương. Trong khi Sở y tế Hà Nội có 12DSDH và Sở
y tế TP.HCM có 9 DSDH thì các tỉnh, huyện đặc biệt là các huyện miền núi và miền
trung…thì hầu như chỉ có 3-4 DSĐH thập chí còn thấp hơn.
Vai trò của người Dược sĩ tư vấn rất quan trọng để đảm bảo sử dụng thuốc hợp lý
an toàn. Tình trạng thiếu DSDH tại khoa Dược bệnh viện tuyến tỉnh và tuyến huyện, đặc
biệt là tại các vùng có điều kiện kinh tế khó khăn là vấn đề báo động. Với số nhân lực
dược tại các bệnh viện như trên, việc triển khai các hoạt động như dược lâm sàng, thông
tin thuốc và đặc biệt là tổ chức cấp phát thuốc đến các khoa phòng điều trị theo chỉ thị 05
của Bộ trưởng Y tế về việc chấn chỉnh công tác cung ứng sử dụng thuốc trong bệnh viện
là hết sức khó khăn.
1.6 Cơ cấu DSĐH phân theo lĩnh vực công tác [32], [33]
Sau khi ra trường, Dược sỹ có thể công tác ở các loại hình tổ chức: Nhà nước,
Công ty cổ phần, nước ngoài, tư nhân ở các vị trí khác nhau.
Bảng 1.6. Các loại hình tổ chức Dược và vị trí công tác [31]
Loại hình tổ chức Vị trí công việc

Y tế công
 Viện nghiên cứu: Cán bộ chuyên môn kiểm
nghiệm, Dược liệu…
 Công ty, xí nghiệp: Nhân viên kinh doanh, sản
xuất, hành chính, nghiên cứu và phát triển
 Bộ Y tế, Sở Y tế: Cán bộ
 Khoa Dược Bệnh viện: Lâm sàng, Dược chính

Các Trường đào tạo Dược: Giảng viên
Công ty cổ phần
Nhân viên kinh doanh, sản xuất, hành chính, nghiên
cứu và phát triển
Nước ngoài
 Các hãng Dược phẩm: Trình Dược viên, nhân
viên đăng ký thuốc, marketing, xuất nhập khẩu

Các tổ chức quốc tế: Nhân viên Dự án
Tư nhân
Nhân viên kinh doanh, sản xuất, hành chính, nghiên
cứu và phát triển
Tuy nhiên có thể chia lĩnh vực công tác của ngành Dược thành 5 lĩnh vực
chính như sau: Sản xuất kinh doanh thuốc (SX-KD), Dược Bệnh viện (DBV), Kiểm
nghiệm (KN), Đào tạo nghiên cứu (ĐTNC) và Quản lý nhà nước về Dược (QLNN)
Bảng 1.7. Phân bố DSĐH theo lĩnh vực công tác qua các năm 2005-2007.
Lĩnh vực công tác
2005 2006 2007
SL (%) SL (%) SL (%)
SX-KD
7038 78,02 8322 79,86 7982 78,53
ĐTNC, KN, DBV,

QLNN
2059 21,98 2099 20,14 2182 21,47
Tổng cộng 9367 100 10241 100 10164 100
Sự phân bố nhân lực Dược theo lĩnh vực công tác của Việt Nam có sự khác biệt
so với xu hướng chung của thế giới hiện nay. Số nhân lực tham gia vào SX-KD chiếm tỷ
trọng lớn (78,53% năm 2007) đối lập với xu hướng tăng cường công tác Dược lâm sàng,
Dược cộng đồng của ngành Dược hiện nay.
1.7 Công tác đào tạo Dược sỹ đại học tại Việt Nam
Phát triển nhân lực Dược nằm trong chiến lược phát triển nhân lực y tế với mục
tiêu cơ bản là phải đào tạo được đội ngũ cán bộ có số lượng và năng lực phù hợp với sự
phát triển của ngành. Vì vậy công tác đào tạo cần được xem xét đầu tiên như là đầu vào
của chiến lược quản lý nguồn nhân lực và là điều kiện tiền đề cho các cơ sở tuyển dụng
và sử dụng có hiệu quả nhân lực y tế nói chung và nhân lực Dược nói riêng.
Với mục tiêu đề ra trong chiến lược chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân giai
đoạn 2001-2010 cần 1,5 DSĐH/10.000 dân thì đã có nhiều đơn vị đào tạo, liên kết đào
tạo ra đời, từng bước đáp ứng nhu cầu cấp bách thiếu nhân lực Dược hiện nay.
Dưới đây là danh sách các đơn vị đào tạo DSĐH và Sau Đại học
 Đơn vị đầu ngành phải kể đến là Trường Đại học Dược Hà Nội. Hằng năm
đào tạo các loại hình Chính quy, Cử tuyển, Chuyên tu. Năm 2008 chỉ tiêu đào
tạo là 500.
 Đại học Y Thái Nguyên.
 Đại học Huế.
 Khoa Dược - Đại học Y Dược thành phố Hồ Chí Minh.
 Đại học Y Dược Cần Thơ.
 Học viện Quân Y.
 Đại học Y Thái Bình.
 Đại học Tây Nguyên.
Tuy cơ sở đào tạo tăng, chỉ tiêu đào tạo cũng tăng nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ nhu
cầu. Hơn nữa chúng ta bỏ mất cơ chế phân công công tác của Dược sĩ tốt nghiệp, điều
này góp phần vào tình trạng mất cân đối phân bố DSĐH theo vùng miền trên cả nước.

Chất lượng đào tạo Dược sỹ ở Việt Nam còn nhiều hạn chế. Đầu vào các trường
Đại học Dược rất cao nhưng quá trình học không có sự chọn lọc, số lượng đầu ra tương
đương, thêm vào đó chưa có yêu cầu đào tạo liên tục bắt buộc để có chứng chỉ hành nghề
với Dược sĩ Đại học như nhiều nước trên thế giới [33].
1.8 Thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Phú Yên
Phú yên là một tỉnh thuộc khu vực Nam Trung Bộ, có nguồn nhân lực khá dồi dào.
Tuy nhiên cũng giống tình hình chung của cả nước, nguồn nhân lực tỉnh Phú Yên có