GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠ CHẾ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI TRUNG TÂM QUẢN LÝ BAY DÂN DỤNG VIỆT NAM

NguyÔn Quúnh Hoa Chuyªn ®Ò thùc tËp
LỜI MỞ ĐẦU.........................................................................................3
CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ CƠ CHẾ QUẢN LÝ TIỀN
LƯƠNG
1.1 Cơ chế quản lý tiền lương................................................................5
1.1.1 Các khái ni mệ ..............................................................................5
1.1.2 M c l ng t i thi uứ ươ ố ể ...................................................................7
1.1.3 Ch ti n l ng, ti n th ng v ch trách nhi m i ế độ ề ươ ề ưở à ế độ ệ đố
v i các th nh viên h i ng qu n tr , T ng giám c, Giám c ớ à ộ đồ ả ị ổ đố đố
doanh nghi p Nh n c.ệ à ướ ......................................................................8
1.1.4 Ch ti n l ng ti n th ng i v i viên ch c chuyên ế độ ề ươ ề ưở đố ớ ứ
môn, nghi p v trong doanh nghi p nh n cệ ụ ệ à ướ .................................12
1.2 Nội dung cơ chế quản lý tiền lương..............................................18
1.2.1 Cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp
Nhà nước...............................................................................................18
1.2.2 Cách tính ti n l ng bình quân trong các doanh nghi p Nh ề ươ ệ à
n cướ ....................................................................................................21
1.3 Yếu tố ảnh hưởng đến việc quản lý tiền lương............................24
1.3.1 Nhân tố bên trong.......................................................................24
1.3.1.1 Đối tượng hưởng lương............................................................24
1.3.2 Nhân tố bên ngoài........................................................................29
1.3.2.1 Tình hình kinh tế xã hội...........................................................29
1.3.2.2 Cạnh tranh trên thị trường quốc Tế.......................................30
1.3.2.3 Giá cả sản phẩm .......................................................................31
1.3.2.4 Tình hình chính trị ..................................................................32
1.3.2.5 Yếu tố bất thường.....................................................................33
2.1 Tổng quan về Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam.......34
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Quản lý
bay dân dụng Việt Nam .......................................................................34
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn...............................................35
2.1.3 Mô hình tổ chức của Trung tâm.................................................37

2.2 Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương...........................................45
2.2.1 Quy chế chi trả lương, trả thưởng.............................................45
2.2.1.1 Những quy định chung.............................................................45
2.2.1.2 Nguồn hình thành quỹ lương, quỹ thưởng ............................46
- 1 -
NguyÔn ThÞ Quúnh Hoa Chuyªn ®Ò thùc tËp
2.2.1.3 Chế độ tiền lương, tiền thưởng chung....................................47
2.2.1.4 Tiền thưởng từ lợi nhuận.........................................................49
2.2.1.5 Tổ chức thực hiện.....................................................................49
2.2.1.6 Báo cáo tài chính.......................................................................50
2.2.2 Xây dựng đơn giá tiền lương......................................................51
2.2.2.1 Cơ sở pháp lý............................................................................51
2.2.2.2 Các tham số xây dựng đơn giá tiền lương..............................52
2.2.2.3 Xác định đơn giá tiền lương Kế hoạch...................................55
2.2.2.4 Các điều kiện cần thiết cho việc xây dựng và thực hiện kế
hoạch đơn giá tiền lương......................................................................57
2.2.3 Xác định tốc độ tăng năng suất lao động bình quân và tốc độ
tăng tiền lương bình quân....................................................................57
2.2.3.1 Năng suất lao động bình quân.................................................57
2.2.3.2 Mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động bình quân
và tốc độ tăng tiền lương bình quân...................................................58
2.3 Đánh giá thực trạng........................................................................59
2.3.1 Thành tựu đạt được.....................................................................59
2.3.1.1 Đánh giá về tốc độ tăng năng suất bình quân thực tế...........59
2.3.1.2 Đánh giá về tốc độ tăng tiền lương bình quân năm thực tế..60
2.3.1.3 Đánh giá về phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương.......61
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân.............................................................68
2.3.2.1 Hạn chế.....................................................................................68
2.3.2.2 Nguyên nhân.............................................................................71
3.1 Định hướng, quan điểm, nguyên tắc hoàn thiện cơ chế quản lý

tiền lương...............................................................................................75
3.1.1 Định hướng cơ chế quản lý tiền lương.......................................75
3.1.1.1 Sự cần thiết phải có một cơ chế quản lý tiền lương...............75
3.1.1.2 Phương pháp phân bố Quỹ lương, Quỹ thưởng....................75
3.1.1.3 Mức và phương pháp tính thưởng..........................................77
3.1.2 Quan điểm về cơ chế quản lý tiền lương...................................77
- 2 -
NguyÔn ThÞ Quúnh Hoa Chuyªn ®Ò thùc tËp
3.1.2.1 Quan điểm về hình thức trả lương tại Trung tâm Quản lý
bay dân dụng Việt Nam........................................................................77
3.1.2.2 Quan điểm về việc sử dụng lao động......................................78
3.1.2.3 Quan điểm về việc xây dựng định mức lao động...................78
3.1.2.4 Quan điểm về việc chậm trả lương phải đền bù....................78
3.1.2.5 Quan điểm về nguyên tắc sửa đổi, bổ sung Quy chế trả lương
trả thưởng..............................................................................................79
3.1.3 Nguyên tắc hoàn thiện.................................................................79
3.1.3.1 Xây dựng hệ thống trả lương hợp lý, công bằng đảm bảo tái
sản xuất mở rộng sức lao động............................................................79
3.1.3.2 Bảo đảm thu nhập tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề
khác nhau trong nền kinh tế................................................................80
3.1.3.3 Nguyên tắc về tốc độ tăng tiền lương bình quân và tốc độ
tăng năng suất lao động.......................................................................81
3.1.3.4 Phân phối lao động phải gắn với hiệu quả sản xuất kinh
doanh của Trung tâm...........................................................................82
3.2 Giải pháp ........................................................................................82
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện hạn chế về mức phụ cấp khu vực..........82
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện hạn chế về mức phụ cấp độc hại ..........83
3.2.2.1 Vấn đề hạn chế tác hại của việc tiếp xúc trực tiếp với máy
móc, trang thiết bị.................................................................................83
3.2.2.2 Vấn đề hạn chế tác hại của việc tiếp xúc với tiếng ồn...........84

3.2.2.3 Hoàn thiện việc xây dựng bảng hệ số phụ cấp độc hại..........85
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện phương pháp trả lương..........................85
3.2.4 Giải pháp về phương pháp quản lý tiền lương.........................86
3.2.4.1 Phương pháp quản lý tiền lương thông thường....................86
3.2.4.2 Phương pháp ứng dụng phần mềm trong quản lý tiền lương
87
3.2.4.3 Giải pháp về việc phát hiện và xử lý kịp thời các sai phạm
trong quản lý tiền lương.......................................................................88
- 3 -
NguyÔn ThÞ Quúnh Hoa Chuyªn ®Ò thùc tËp
3.2.4.4 Giải pháp về việc học hỏi kinh nghiệm của các nước tiên tiến
để tìm ra được phương pháp quản lý tiền lương tốt hơn.................88
3.2.5 Hoàn thiện công tác xây dựng định mức lao động và định biên
lao động..................................................................................................89
3.2.5.1 Giải pháp về xây dựng định mức lao động.............................89
3.2.5.2 Giải pháp về xây dựng định biên lao động............................90
3.3 Kiến nghị.........................................................................................92
3.3.1 Tăng doanh thu............................................................................92
3.3.2 Kiến nghị về việc đào tạo đội ngũ lao động...............................94
3.3.3 Kiến nghị về điều kiện lao động và về việc điều chỉnh hệ số phụ
cấp độc hại cho phù hợp hơn .............................................................95
3.3.3.1 Kiến nghị về điều kiện lao động
95
3.3.3.2 Kiến nghị về việc cần hoàn thiện hệ số phụ cấp độc hại cho
phù hợp hơn..........................................................................................96
3.3.4 Tăng mức phụ cấp khu vực cho một số vùng miền .................96
3.3.4.1 Kiến nghị về việc phân bố lao động đều hơn giữa các vùng
miền 96
3.3.4.2 Kiến nghị về việc tăng mức phụ cấp khu vực cho một số vùng
miền 97

KẾT LUẬN...........................................................................................95
LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất
đối với người lao động. Vì vậy sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm
bảo sản xuất phát triển và duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ
thuật nghiệp vụ cao, có ý thức kỷ luật tốt, đòi hỏi công tác tổ chức tiền
lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng.
- 4 -
NguyÔn ThÞ Quúnh Hoa Chuyªn ®Ò thùc tËp
Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý
sẽ tạo ra không khí cởi mở giữa những người lao động, khiến họ tích cực
làm việc bằng cả nhiệt tình hăng say. Khi đó họ làm việc với niềm tin là
sức lao động mà họ bỏ ra sẽ được trả lương một cách xứng đáng. Do đó
năng suất lao động tăng đem lại hiệu quả kinh doanh cao cho doanh
nghiệp.
Ngược lại, khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp
thiếu tính công bằng và hợp lý có thể sẽ nảy sinh những mâu thuẫn nội bộ
thậm chí khá gay gắt giữa những người lao động với nhau hay giữa người
lao động với các cấp quản trị, cấp lãnh đạo doanh nghiệp. Hơn thế nữa có
nơi còn có thể xảy ra hiện tượng phá họai ngầm dẫn đến sự lãng phí to
lớn trong sản xuất. Vì vậy đối với nhà quản trị doanh nghiệp nói chung và
Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam nói riêng, một trong những
công việc cần được quan tâm hàng đầu là phải tìm ra được những công
cụ, phương pháp quản lý tiền lương, tiền thưởng cho người lao động một
cách hợp lý nhất hay cần phải có một cơ chế quản lý tiền lương công
bằng và hiệu quả nhất.
Trong phạm vi đề tài này tôi xin được trình bày 3 nội dụng chính
như sau:
Phần I: Lý luận cơ bản về cơ chế quản lý tiền lương
Phần II:Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương tại Trung tâm Quản

lý bay dân dụng Việt Nam
Phần III : Giải pháp hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương tại Trung
tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam
CHƯƠNG 1
LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ CƠ CHẾ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG
1.1 Cơ chế quản lý tiền lương
1.1.1 Các khái niệm
a. Khái niệm tiền lương
- 5 -
NguyÔn ThÞ Quúnh Hoa Chuyªn ®Ò thùc tËp
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả
yếu tố sức lao động mà người sử dụng sức lao động phải trả cho người
cung ứng sức lao động, tuân theo nguyên tắc cung cầu, giá cả thị trường
và pháp luật hiện hành của Nhà nước. Theo Điều 55 Bộ luật Lao động có
ghi: “ Tiền lương của người lao động do hai bên tự thoả thuận trong hợp
đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu
quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức
lương do Nhà nước quy định.”
b. Bản chất của tiền lương
Tiền lương là một công cụ kinh tế quan trọng nhất trong quản lý
lao động. Thực thế, tiền lương được dùng để kích thích thái độ quan tâm
đến lao động của người lao động. Để được tăng lương người lao động
phải không ngừng tăng năng suất lao động. Như vậy tiền lương là số tiền
mà người lao động nhận được tương ứng với số lượng và chất luợng lao
động của họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải xã hội.
Bản chất của tiền lương trong trong nền kinh tế thị trường là giá
cả hàng hoá sức lao động. Sức lao động là yếu tố quyết định trong các
yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, theo đó tiền lương là chính là vốn
đầu tư quan trọng nhất, do đó tiền lương phải được tính đúng, tính đủ
trước khi thực hiện quá trình lao động sản xuất. Sức lao động là hàng hoá

đặc biệt tuy nhiên tiền công lao động vẫn phải ngang giá cả với các tư
liệu sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động. Vì sức lao động là
một yếu tố của quá trình sản xuất cần bù đắp sau khi đã hao phí nên tiền
lương phải được thực hiện thông qua quá trình phân phối và phân phối lại
thu nhập quốc dân dựa trên hao phí lao động và hiệu quả lao động.
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định
theo một đơn vị thời gian có thể bằng tuần, tháng thay quý… Nó cũng
- 6 -
NguyÔn ThÞ Quúnh Hoa Chuyªn ®Ò thùc tËp
không nằm ngoài quy luật của nền kinh tế thị trường như: quy luật phân
phối theo lao động, quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh…Tuy nhiên
không phải lúc nào tiền lương cũng phản ánh đúng và chính xác hàng hoá
sức lao động. Trong xu hướng thị trường hiện nay ở nước ta, quan hệ
cung cầu không công bằng, nếu xét theo chất lượng của hàng hoá sức lao
động thì mức chất lượng cao cung luôn nhỏ hơn cầu còn ở mức chất
lượng thấp thì cung lại lớn hơn cầu. Cho nên tiền lương có xu hướng
phản ánh thấp hơn giá trị của hàng hoá sức lao động.
c. Khái niệm cơ chế quản lý tiền lương
Cơ chế quản lý tiền lương là những công cụ và phương pháp quản
lý tiền lương.
1.1.2 Mức lương tối thiểu
Theo điều 1 số 203/2004/NĐ-CP Mức lương tối thiểu chung để trả
công cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao
động bình thường là 350.000 đồng/tháng. Mức lương tối thiểu chung
được điều chỉnh tuỳ thuộc và mức tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá sinh
hoạt và cung cầu lao động theo từng thời kỳ.
Mức lương tối thiểu được dùng làm căn cứ tính các mức lương
trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương trong khu
vực nhà nước hay để tính các mức lương ghi trong hợp đồng lao động đối
với các doanh nghiệp xây dựng thang lương, bảng lương theo quy định

của pháp luật lao động.
Mức lương tối thiểu chung được áp dụng đối với:
 Cơ quan Nhà nước, đơn vị sự nghiệp, lực lượng vũ trang, tổ chức
chính trị, tổ chức kinh tế-xã hội
- 7 -
NguyÔn ThÞ Quúnh Hoa Chuyªn ®Ò thùc tËp
 Doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước gồm:
doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp thành viên hạch toán độc
lập của Tổng doanh nghiệp do Nhà nước quyết định đầu tư và
thành lập.
 Doanh nghiệp, doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp
 Các hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và tổ
chức khác có thuê mướn lao động.
Hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung để
tính đơn giá tiền lương áp dụng trong các doanh nghiệp hoạt động theo
Luật Doanh nghiệp nhà nước được thực hiện theo quy định của chính
phủ, tuỳ thuộc vào năng suất lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất,
kinh doanh của doanh nghiệp. Nó không dùng để tính đóng hay hưởng
chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và thực hiện một số chế độ khác
theo quy định của pháp luật.
Các doanh nghiệp, doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh
nghiệp, các hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và tổ
chức kinh tế khác có thuê mướn lao động được quyền định mức lương tối
thiểu cao hơn mức lương tối thiểu chung trên.
1.1.3 Chế độ tiền lương, tiền thưởng và chế độ trách nhiệm đối
với các thành viên hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám
đốc doanh nghiệp Nhà nước.
1.1.3.1 Phạm vi áp dụng
Phạm vi áp dụng là các doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh
nghiệp Nhà nước bao gồm:

 Doanh nghiệp Nhà nước:
 Tổng doanh nghiệp Nhà nước bao gồm:
- 8 -
NguyÔn ThÞ Quúnh Hoa Chuyªn ®Ò thùc tËp
• Tổng doanh nghiệp Nhà nước được thành lập theo Luật Doanh
nghiệp Nhà nước năm 1995 và Tổng doanh nghiệp do Nhà nước
quyết định đầu tư và thành lập theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước
năm 2003.
• Tổng doanh nghiệp do các doanh nghiệp tự đầu tư và thành lập
(Tổng doanh nghiệp theo mô hình doanh nghiệp mẹ con)
• Tổng doanh nghiệp đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước
 Doanh nghiệp Nhà nước độc lập
• Doanh nghiệp thành viên hạch toán độc lập của Tổng doanh
nghiệp do Nhà nước quyết định đầu tư và thành lập.
1.1.3.2 Đối tượng áp dụng
 Thành viên chuyên trách hoặc không chuyên trách Hội đồng
quản trị.
 Tổng giám đốc, Giám đốc (không kể Tổng giám đốc, Giám đốc
làm việc theo hợp đồng)
1.1.3.3 Chế độ tiền lương
Thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Giám
đốc được xếp lương chức vụ; thành viên không chuyên trách Hội đồng
quản trị hưởng phụ cấp trách nhiệm công việc theo quy định tại Nghị
định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ.
Tiền lương và phụ cấp của thành viên Hội đồng quản trị, Tổng
Giám đốc, Giám đốc được trả căn cứ vào việc thực hiện lợi nhuận và
năng suất lao động của doanh nghiệp theo nguyên tắc sau:
 Lợi nhuận và năng suất lao động tăng thì tiền lương và phụ cấp
tăng.
- 9 -

NguyÔn ThÞ Quúnh Hoa Chuyªn ®Ò thùc tËp
 Lợi nhuận và năng suất lao động giảm thì tiền lương, phụ cấp
giảm (nhưng mức thấp nhất vẫn phải đảm bảo lớn hơn mức
lương tối thiểu chung)
Quỹ tiền lương của Tổng Giám đốc, Giám đốc doanh nghiệp xác
định theo năm, hàng tháng được tạm ứng tối đa bằng 80% quỹ tiền lương
kế hoạch. 20% còn lại được thanh toán vào cuối năm theo mức độ hoàn
thành nhiệm vụ. Quỹ tiền lương này không nằm trong đơn giá tiền lương
của doanh nghiệp nhưng được hạch toán vào giá thành hoặc chi phí kinh
doanh của doanh nghiệp và được trả theo quy chế trả lương của doanh
nghiệp.
Quỹ tiền lương kế hoạch thông thường phải được đại diện chủ sở
hữu hoặc cơ quan Nhà nước thẩm định trước khi thực hiện. Đối với
doanh nghiệp hạng đặc biệt và doanh nghiệp thực hiện hoạt động công
ích có vị trí quan trọng trong nền kinh tế thì quỹ tiền lương kế hoạch do
Bộ lao động-Thương binh và Xã hội, Bộ Tài chính thẩm định và phải báo
cáo với Thủ tướng Chính phủ.
Khi doanh nghiệp hoạt động không lãi hoặc không lỗ thì quỹ tiền
lương kế hoạch chỉ được tính trên cơ sở hệ số lương theo hạng doanh
nghiệp, phụ cấp lương và mức lương tối thiểu chung.
1.1.3.4 Chế độ tiền thưởng
Quỹ tiền thưởng hàng năm của Tổng Giám đốc, Giám đốc bao gồm
những mục sau:
 Quỹ thưởng Ban quản lý điều hành doanh nghiệp theo quy định tại
Nghị định 199/2004/NĐ-CP ngày 03 tháng 12 năm 2004 của Chính
phủ ban hành Quy chế quản lý tài chính của doanh nghiệp Nhà
nước và quản lý vốn Nhà nước đầu tư vào doanh nghiệp khác.
- 10 -
NguyÔn ThÞ Quúnh Hoa Chuyªn ®Ò thùc tËp
 Quỹ thưởng từ quỹ khen thưởng của doanh nghiệp theo quy định

tại khoản 1 Điều 6 Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng
12 năm 2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương
và thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước.
Do đó người quản lỹ sẽ căn cứ vào quỹ tiền thưởng hàng năm và
mức độ hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch sản xuất , kinh doanh trích
tối đa không quá 60% để thưởng cuối năm cho cán bộ lãnh đạo
doanh nghiệp. 40% quỹ tiền thưởng còn lại dùng để thưởng sau khi
kết thúc nhiệm kỳ, căn cứ vào mức độ hoàn thành kế hoạch tổng
lợi nhuận của cả nhiệm kỳ.
Sau khi hết nhiệm kỳ, nếu tổng lợi nhuận thực hiện không thấp hơn
tổng lợi nhuận kế hoạch của cả nhiệm kỳ bộ phận lãnh đạo doanh nghiệp
được hưởng phần tiền thưởng còn lại. Tuy nhiên nếu tổng lợi nhuận thực
hiện bị thấp hơn tổng lợi nhuận kế hoạch của cả nhiệm kỳ thì cứ giảm 1%
tổng lợi nhuận thực hiện, phải trừ 0.5% phần tiền thưởng còn lại.
Tiền thưởng của các thành viên ban quản lý được thực hiện theo
quy chế thưởng của doanh nghiệp. Khi xây dựng quy chế trả thưởng phải
tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn doanh nghiệp để đảm bảo
công bằng, dân chủ, công khai, minh bạch, đồng thời phải đăng ký với cơ
quan Nhà nước có thẩm quyền thẩm định quỹ tiền lương theo phân cấp
quản lý.
1.1.3.5 Chế độ trách nhiệm
Thành viên ban quản lý doanh nghiệp phảI thực hiện đúng quyền
hạn, nghĩa vụ và trách nhiệm theo quy định của Luật Doanh nghiệp nhà
nước thì sẽ được hưởng chế độ tiền lương, tiền thưởng theo quy định
- 11 -
NguyÔn ThÞ Quúnh Hoa Chuyªn ®Ò thùc tËp
Một số trường hợp sau đây không được nâng bậc lương hoặc phải
hoặc phải hạ bậc lương, không được hưởng lương theo hệ số điều chỉnh,
và không được thưởng nếu:
 Nếu dự án đầu tư không hiệu quả, doanh nghiệp không thu hồi được

vốn đầu tư do đó bị lỗ dẫn đến không trả được nợ, để mất vốn Nhà
nước thì:
 Kéo dài thời gian nâng bậc lương ít nhất 12 tháng
 Không được thưởng cuối năm và không được hưởng quỹ tiền
thưởng của cả nhiệm kỳ.
 Nếu để tình trạng tiền lương và các chế độ khác cho người lao động ở
doanh nghiệp không được đảm bảo, hoặc không thực hiện đầy đủ
trách nhiệm về tổ chức, quản lý lao động, tiền lương theo đúng quy
định của pháp luật.
 Có những sai phạm về quản lý vốn, quản lý tài sản, về chế độ kế toán,
kiểm toán và các chế độ khác do Nhà nước quy định.
 Để doanh nghiệp bị lỗ 2 năm liên tiếp hoặc không đạt tỷ suất lợi
nhuận trên vốn 2 năm liên tiếp hoặc lỗ lãi đan xen nhau không khắc
phục được. Nếu chưa đến mức bị miễn nhiệm thì:
 Hạ 1 bậc lương
 Không được thưởng cuối năm và không được hưởng quỹ tiền
thưởng của cả nhiệm kỳ.
1.1.4 Chế độ tiền lương tiền thưởng đối với viên chức chuyên
môn, nghiệp vụ trong doanh nghiệp nhà nước
1.1.4.1 Đối tượng áp dụng
Theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP đối tượng áp dụng là công
nhân, viên chức, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh, viên chức
- 12 -
NguyÔn ThÞ Quúnh Hoa Chuyªn ®Ò thùc tËp
chuyên môn, nghiệp vụ và nhân viên thừa hành, phục vụ làm việc theo
chế độ hợp đồng lao động.
1.1.4.2 Chế độ tiền lương cấp bậc
a. Khái niệm
Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những văn bản quy định của
Nhà nước mà các doanh nghiệp có thể áp dụng để trả lương cho người lao

động căn cứ vào số lượng, chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn
thành một công việc cụ thể nào đó.
Chế độ tiền lương cấp bậc gồm 3 bộ phận:
 Mức lương: là số tiền dùng để trả công cho nguời lao động trong một
đơn vị thời gian phù hợp với bậc trong thang lương khi họ hoàn thành
công việc.
Mi = Mti x Ki
Trong đó:
Mi : Mức lương bậc i
Mti : Mức lương tối thiểu
Ki : Hệ số lương bậc i
 Thang lương: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những
người lao động cùng một nghề hay một nhóm nghề giống nhau theo
trình độ lành nghề của họ. Thang lương gồm 2 yếu tố:
 Hệ số lương: là hệ số trong đó cho biết rõ công nhân ở bậc nào
được trả lương cao hơn mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần.
 Bậc lương: là bậc để phân biệt trình độ lành nghề của người lao
động và được sắp xếp từ thấp đến cao.
 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là những văn bản quy định về mức độ
phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân. Tức là ở
- 13 -
NguyÔn ThÞ Quúnh Hoa Chuyªn ®Ò thùc tËp
một số bậc nào đó đòi hỏi phải có sự hiểu biết nhất định về lý thuyết
cũng như việc thực hành công việc.
Mức độ phức tạp của công việc được đánh giá dựa vào :
 Điều kiện lao động của người lao động.
 Công tác chuẩn bị những điều kiện cần thiết cho công việc.
 Tổ chức công việc.
 Thực hiện quá trình lao động và phục vụ, điều chỉnh máy
móc thiết bị.

 Yếu tố tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với
công việc.
b. Đối tượng áp dụng
Là những người lao động trực tiếp tham gia sản xuất.
1.1.4.3 Nguyên tắc chuyển xếp lương cũ sang lương mới
Nguyên tắc chuyển xếp lương cũ sang lương mới phải theo công
việc được giao và theo chức vụ đảm nhận. Căn cứ để chuyển xếp lương
cũ sang lương mới đối với công nhân, viên chức, nhân viên trực tiếp hoạt
động sản xuất, kinh doanh là tiêu chuẩn về chuyên môn và nghiệp vụ.
Đồng thời căn cứ vào ngành, bậc lương của thang lương, bảng lương hiện
xếp để chuyển sang ngạch, bậc lương mới.
Chú ý: Khi chuyển xếp lương cũ sang lương mới không kết hợp
nâng ngạch viên chức, không kết hợp nâng bậc lương, không xếp lương
vào hạng cao hơn hạng của doanh nghiệp.35
1.1.4.4 Chuyển xếp lương cũ sang lương mới
 Đối với viên chức đang giữ chức vụ Trưởng phòng, Phó trưởng phòng
và tương đương thì chuyển xếp lương theo bảng lương viên chức
- 14 -
NguyÔn ThÞ Quúnh Hoa Chuyªn ®Ò thùc tËp
chuyên môn, nghiệp vụ như nhân viên thừa hành, phục vụ nhưng được
hưởng thêm phụ cấp giữ chức vụ Trưởng phòng, Phó trưởng phòng theo
hạng Tổng doanh nghiệp và tương đương.
 Đối với công nhân, viên chức, nhân viên trực tiếp hoạt động sản xuất,
kinh doanh đang xếp lương theo thang lương thì căn cứ vào bậc lương
hiện xếp để chuyển ngang sang bậc của thang lương mới. Cụ thể:
 Chức danh có số bậc lương cũ, ít hơn hay bằng số bậc lương trong
bảng lương mới thì chuyển sang bậc lương mới tương ứng.
 Trường hợp đang xếp bậc lương cuối cùng từ 3 năm trở nên thì
doanh nghiệp xem xét chuyển vào bậc lương mới cao hơn liền kề.
 Đối với viên chức, nhân viên đang xếp lương theo bảng lương viên

chức chuyên môn, nghiệp vụ thừa hành, phục vụ thì chuyển xếp như
sau:
 Căn cứ vào ngạch, bậc lương hiện xếp để chuyển ngang vào ngạch,
bậc lương mới của bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ,
bảng lương nhân viên thừa hành, phục vụ. Thời gian nâng bậc lương
lần sau tính từ ngày được xếp bậc lương cũ.
 Riêng viên chức có trình độ cao đẳng được tuyển dụng mới vào làm
công việc ngạch cán sự, kỹ thuật viên hoặc đang xếp bậc 1 của ngạch
cán sự, kỹ thuật viên thì trong bảng lương viên chức chuyên môn,
nghiệp vụ mới sẽ được chuyển vào bậc 2 của ngạch cán sự, kỹ thuật.
 Đối với nhân viên bảo vệ doanh nghiệp chuyển xếp như sau:
 Nếu đang xếp lương theo bảng lương nhân viên bán vé, bảo vệ thì
chuyển xếp vào chức danh nhân viên bảo vệ của bảng lương nhân
viên bán vé, bảo vệ mới.
 Điểm khác lớn là nếu như đang xếp lương nhân viên văn thư của bảng
lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ cũ thì
- 15 -
NguyÔn ThÞ Quúnh Hoa Chuyªn ®Ò thùc tËp
chuyển xếp vào chức danh nhân viên bảo vệ của bảng lương nhân
viên bán vé, bảo vệ cụ thể là : bậc 1, bậc 2, cũ vào bậc 1 mới; bậc 3,
bậc 4 cũ vào bậc 2 mới; bậc 5, bậc 6 cũ vào bậc 3 mới; bậc 7, bậc 8 cũ
vào bậc 4 mới; bậc 9, bậc 10 cũ vào bậc 5 mới; bậc 11, bậc 12 cũ vào
bậc 6 mới.
Bảng1: Bảng chuyển xếp lương cũ sang lương mới đối với viên
chức chuyên môn, nghiệp vụ
Chức danh
Bậc hệ số
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1. Chuyên viên cao cấp,
kinh tế viên cao cấp, kĩ

sư cao cấp
5,58 5,92 6,26 6,60
Chuyên viên cao cấp, kinh
tế viên cao cấp, kĩ sư cao
cấp; Kinh tế viên cấp III;
Kiểm soát viên cấp III;
Kinh tế viên cao cấp bảo
hiểm; Kế toán viên cao
cấp.
4,57 4,86 5,15 5,44

2. Chuyên viên chính,
kinh tế viên chính, kỹ sư
chính.
4,00 4,33 4,66 4,99 5,32 5,65
Chuyên viên chính, kinh tế
viên chính, kỹ sư chính.
Kinh tế viên cấp II; Kiểm
soát viên cấp II; Kinh tế
viên chính bảo hiểm; Kế
toán viên chính.
3,26 3,54 3,82 4,10 4,38 4,66
Kinh tế viên chính Xổ số
kiến thiết
3,26 3,54 3,82 4,10

3. Chuyên viên, kinh tế 2,34 2,65 2,96 3,27 3,58 3,89 4,20 4,51
- 16 -
NguyÔn ThÞ Quúnh Hoa Chuyªn ®Ò thùc tËp
viên, kỹ sư

Chuyên viên, kinh tế viên,
kỹ sư; Kinh tế viên cấp I;
Kiểm soát viên câp I; Kinh
tế viên Xổ số kiến thiết; Kế
toán viên.
1,78 2,02 2,262,502,74 2,98 3,23 3,48

4. Cán sự, kỹ thuật viên 1,80 1,99 2,18 2,37 2,56 2,75 2,94 3,13 3,32 3,513,70 3,89
Cán sự, kỹ thuật viên, nhân
viên, kế toán viên trung
cấp, Nhân viên lưu trữ có
trình độ kỹ thuật …
1,46 1,58 1,701,82 1,94 2,06 2,18 2,30 2,42 2,55 2,68 2,81
(Nguồn: Các văn bản quy định về chế độ tiền lương mới đối với doanh nghiệp và các
cơ quan đơn vị hành chính, sự nghiệp)
Bảng 2: Bảng chuyển xếp lương cũ sang lương mới đối với nhân viên
thừa hành, phục vụ
Chức danh Bậc hệ số
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1. Nhân viên văn thư 1,35 1,53 1,71 1,892,072,25 2,43 2,612,79 2,973,15 3,33
Nhân viên văn thư;
Nhân viên lưu trữ; Thủ
quỹ; Kế toán viên sơ
cấp…
1,22 1,31 1,40 1,491,581,67 1,76 1,851,94 2,032,12 2,21
2. Nhân viên phục vụ 1,00 1,18 1,36 1,541,721,90 2,08 2,262,44 2,62
2,8
0
2,98
Nhân viên phục vụ các

bữa ăn thông thường
cho công nhân viên
trong doanh nghiệp
1,00 1,09 1,18 1,271,361,45 1,54 1,631,72 1,811,90 1,99
- 17 -
NguyÔn ThÞ Quúnh Hoa Chuyªn ®Ò thùc tËp
(Nguồn: Các văn bản quy định về chế độ tiền lương mới đối với doanh
nghiệp và các cơ quan đơn vị hành chính, sự nghiệp)
1.2 Nội dung cơ chế quản lý tiền lương
1.2.1 Cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh
nghiệp Nhà nước
1.2.1.1 Xây dựng đơn giá tiền lương
a. Xác định chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh để xây dựng đơn
giá tiền lương:
 Để xây dựng đơn giá tiền lương năn cứ vào tính chất đặc điểm sản
xuất, kinh doanh doanh nghiệp lựa chọn các chỉ tiêu kế hoạch sản
xuất, kinh doanh như:
• Tổng sản phẩm tiêu thụ (kể cả sản phẩm quy đổi)
• Lợi nhuận
• Tổng doanh thu
• Tổng doanh thu trừ tổng chi phí
b. Xác định các thông số để xây dựng đơn giá tiền lương
Các thông số để xây dựng đơn giá tiền lương bao gồm:
 Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm (Tsp) hoặc lao động
định biên của doanh nghiệp (Lđb), được quy định theo quy định tại
Thông tư số 06/2005/ TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của
BLĐTBXH.
 Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn, được tính theo
công thức sau:
TLmincty

= TLmin x ( 1 + Kđc)
- 18 -
NguyÔn ThÞ Quúnh Hoa Chuyªn ®Ò thùc tËp
Trong đó:
TLmincty

: Mức lương tối thiểu doanh nghiệp lựa chọn
TLmin : Mức lương tối thiểu chung
Kđc : Hệ số đIều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu
chung do doanh nghiệp lựa chọn
c. Xây dựng đơn giá tiền lương
Doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong các phương pháp sau đây
 Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận
 Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu
 Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí.
1.2.1.2 Xác định quỹ tiền lương kế hoạch
Tổng quỹ tiền lương kế hoạch để lập kế hoạch tổng chi về tiền
lương của doanh nghiệp, được tính theo công thức sau:
∑
Vkh
= Vkhđg + Vkhcđ
Trong đó:
∑
Vkh
: Tổng quỹ tiền lương kế hoạch của doanh nghiệp
Vkhđg

: Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương
Vkhcđ

: Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá
tiền lương)
1.2.1.3 Xác định quỹ tiền lương thực hiện
Tổng quỹ tiền lương thực hiện của doanh nghiệp theo khoản 3,
Điều 5 Nghị định số 206/2004/NĐ-CP được tính theo công thức sau:

∑
Vth
= Vthđg + vthcđ
Trong đó:
- 19 -
NguyÔn ThÞ Quúnh Hoa Chuyªn ®Ò thùc tËp
∑
Vth
: Tổng quỹ tiền lương thực hiện của doanh nghiệp
Vthđg : Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương (đối với doanh
nghiệp phải điều chỉnh quỹ tiền lương thực hiện thì lấy quỹ tiền lương
thực hiện sau khi điều chỉnh)
vthcđ: Quỹ tiền lương thực hiện theo chế độ (không tính trong đơn giá
tiền lương)
1.2.1.4 Quy chế trả lương
Quy chế trả lương của doanh nghiệp theo khoản 3, Điều 5 Nghị
định số 206/2004/NĐ-CP được quy định cụ thể như sau:
 Việc xây dựng quy chế trả lương phải theo đúng quy định của pháp luật,
phải bảo đảm dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch, khuyến khích
người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, có đóng góp nhiều
cho doanh nghiệp.
 Doanh nghiệp có thể trích lập quỹ dự phòng để bổ sung vào quỹ tiền
lương của năm sau liền kề để đảm bảo việc trả lương không bị gián đoạn

và không được sử dụng vào mục đích khác. Mức dự phòng hàng năm
không quá 17% quỹ tiền lương thực hiện do Tổng Giám đốc, Giám đốc
quyết định sau khi có ý kiến của Ban Chấp hành công đoàn doanh
nghiệp.
 Trường hợp chi vượt quỹ tiền lương thực hiện thì doanh nghiệp phải
hoàn trả phần tiền lương đã chi vượt từ quỹ tiền lương thực hiện của
năm sau liền kề.
1.2.1.5 Chế độ trả tiền thưởng
Theo Điều 6 Nghị định số 206/2004/NĐ-CP Chế độ tiền thưởng
của doanh nghiệp được quy định như sau:
- 20 -
NguyÔn ThÞ Quúnh Hoa Chuyªn ®Ò thùc tËp
 Quỹ tiền thưởng hàng năm từ quỹ khen thưởng của doanh nghiệp được
xác định theo quy định tại Nghị định số 199/2004/NĐ-CP ngày 03 tháng
12 năm 2004 của Chính phủ. Doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng
quy chế thưởng theo quy định của pháp luật, bảo đảm dân chủ, công
bằng, công khai, minh bạch, khuyến khích người có tài năng, có trình độ
chuyên môn, kỹ thuật, có nhiều đóng góp cho doanh nghiệp. Đồng thời
khi xây dựng quy chế thưởng phải có sự tham gia của Ban Chấp hành
công đoàn doanh nghiệp và phải phổ biến đến từng người lao động,
đăng ký với đại diện chủ sở hữu trước khi thực hiện.
 Thưởng cho người lao động, kể cả Tổng Giám đốc, Giám đốc theo quy
chế thưởng của doanh nghiệp căn cứ vào quỹ tiền thưởng hiện có.
1.2.2 Cách tính tiền lương bình quân trong các doanh nghiệp Nhà
nước
1.2.2.1 Căn cứ để tính tiền lương bình quân
 Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương của năm trước liền kề hoặc năm
kế hoạch được xác định tại Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày
05/01/2005 của Bộ lao động thương binh và Xã hội.
 Số lao động kế hoạch được tính theo quy định tại Thông tư số

06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ lao động thương binh
và Xã hội
 Số lao động thực tế sử dụng bình quân được tính theo hướng dẫn tại
Thông tư số 08/1998/TT-BLĐTBXH ngày 7/5/1998 của Bộ lao động
thương binh và Xã hội.
- 21 -
NguyÔn ThÞ Quúnh Hoa Chuyªn ®Ò thùc tËp
1.2.2.2 Tính tiền lương bình quân
 Tiền lương bình quân của năm trước liền kề được tính theo công thức
sau:
TLthnt = Vđgthnt / Lttnt (8)
Trong đó:
TLthnt: Tiền lương thực hiện bình quân của năm trước
Vđgthnt : Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương năm trước
liền kề
Lttnt : Số lao động thực tế sử dụng bình quân của năm trước liền kề
 Tiền lương kế hoạch bình quân của năm kế hoạch, được xác định theo
công thức sau:
TLkh= Vđgkh / Lkh (9)
Trong đó:
- TLkh: Tiền lương kế hoạch bình quân tối đa để xác định đơn giá tiền
lương
- Vđgkh: Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương năm kế hoạch
- Lkh: Số lao động kế hoạch
1.2.2.3 Tính mức tăng tiền lương kế hoạch bình quân năm kế
hoạch so với thực hiện của năm trước liền kề
 Tính mức tăng tiền lương kế hoạch bình quân của năm kế hoạch so với
thực hiện của năm trước liền kề theo công thức:
- 22 -
NguyÔn ThÞ Quúnh Hoa Chuyªn ®Ò thùc tËp

Itl =[(TLkh/ TLthnt) x 100%] – 100% (10)
Trong đó:
Itl: Mức tăng tiền lương bình quân (%)
1.2.2.4 Điều chỉnh tiền lương bình quân theo mức tăng, giảm năng
suất lao động bình quân để xác định đơn giá tiền lương
Để đảm bảo mức tăng tiền lương bình quân thấp hơn mức tăng
năng suất lao động bình quân thì tiền lương bình quân năm kế hoạch để
xác định đơn giá tiền lương được điều chỉnh theo mức tăng giảm năng
suất lao động bình quân.
 Những doanh nghiệp có năng suất lao động kế hoạch bình quân thấp hơn
năng suất lao động thực hiện bình quân của năm trước liền kề thì tiền
lương kế hoạch bình quân tối đa để xác định đơn giá tiền lương được
điều chỉnh theo công thức sau:
TLkh = TLthnt x (Iw + 100%/100%) (11)
Trong đó:
- TLkh: Tiền lương kế hoạch bình quân tối đa để xác định đơn giá tiền
lương
- TLthnt: Tiền lương thực hiện bình quân của năm trước
- Iw: Mức tăng năng suất lao động kế hoạch bình quân của năm kế
hoạch so với thực hiện của năm trước liền kề.
 Những doanh nghiệp có năng suất lao động kế hoạch bình quân cao hơn
năng suất lao động thực hiện bình quân của năm trước liền kề thì tiền
lương kế hoạch bình quân tối đa để xác định đơn giá tiền lương được
điều chỉnh theo công thức:
TLkh = TLthnt + TLthnt x (Iw/100%) x 0,8 (12)
- 23 -
NguyÔn ThÞ Quúnh Hoa Chuyªn ®Ò thùc tËp
 Những doanh nghiệp có năng suất lao động kế hoạch bình quân bằng
năng suất lao động thực hiện bình quân của năm trước liền kề thì tiền
lương kế hoạch bình quân tối đa để xác định đơn giá tiền lương bằng tiền

lương thực hiện bình quân năm trước liền kề.
1.3 Yếu tố ảnh hưởng đến việc quản lý tiền lương
1.3.1 Nhân tố bên trong
1.3.1.1 Đối tượng hưởng lương
Mỗi đối tượng có những công việc cụ thể và khác nhau do đó
không thể áp dụng cùng một cách tính lương cho tất cả các đối tượng. Do
đó tuỳ theo đối tượng hưởng lương mà có cách quản lý tiền lương khác
nhau. Đối với bộ phận lãnh đạo ngoài hệ số lương được hưởng bộ phận
này còn được tính thêm khoản phụ cấp lãnh đạo, và các phụ cấp khác.
1.3.1.2 Điều kiện làm việc, nơi làm việc
Đây là những yếu tố thuộc về bản thân công việc.Tuỳ theo tính
phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, nơi làm việc khác nhau thì có
những khoản phụ cấp khác nhau. Đối với những công việc đòi hỏi sự
phức tạp cao, hay đòi hỏi sự căng thẳng trong công việc thì mức phụ cấp
sẽ cao hơn những người làm công việc ít phức tạp hơn, ít căng thẳng hơn.
Và những người được làm việc trong điều kiện tốt hơn, nơi làm việc tốt
hơn thì sẽ nhận được it phụ cấp hơn những người phải làm việc trong
điều kiện khó khăn hơn. Sau đây là mức phụ cấp đối với từng loại:
a. Phụ cấp khu vực:
áp dụng đối với những người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và
khí hậu xấu.
- 24 -
NguyÔn ThÞ Quúnh Hoa Chuyªn ®Ò thùc tËp
Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với mức
lương tối thiểu chung.
b. Phụ trách công việc
áp dụng đối với thành viên không chuyên trách Hội đồng quản trị,
Thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát) và những
người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm
nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo.

Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3; và 0,5 so với mức lương tối
thiểu chung.
c. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm
áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc có điều kiện lao
động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa xác định
trong mức lương.
Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3; và 0,5 so với mức lương tối thiểu
chung.
d. Phụ cấp lưu động
Phụ cấp lưu động áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc
thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở
Phụ cấp gồm 3mức: 0,2; 0,4; và 0,6 so với mức lương tối thiểu
chung.
e. Phụ cấp thu hút
Phụ cấp thu hút áp dụng đối với người đến làm việc ở vùng kinh tế
mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó
khăn.
Phụ cấp gồm 4 mức: 20%; 30%; 50%; và 70% mức lương cấp bậc,
chức vụ hoặc lương chuyên môn nghiệp vụ.Thời gian được hưởng phụ
cấp thu hút từ 3 đến 5 năm.
- 25 -