Quản trị học- lãnh đạo.doc

Tiểu luận môn học
LỜI MỞ ĐẦU
Chúng ta đang sống trong một thế giới mà sự thay đổi đang diễn ra một cách
nhanh chóng trên mọi phương diện: Quản trị đã làm thay đổi cách thức nhiều tổ chức
tiến hành các hoạt động kinh doanh; sự phát triển của công nghệ thông tin đã làm thay
đổi các khái niệm truyền thống về tổ chức và không gian làm việc; sự gia tăng của
các tổ chức dịch vụ đã làm thay đổi cấu trúc của nền kinh tế.
Những thay đổi đó khiến cho những điều mà chỉ thời gian ngắn trước đây vẫn
được coi là những nguyên lý hay khuôn mẫu cho thành công, thì nay đã không còn
thích hợp với quản trị hiện đại. Để thành công, các nhà quản trị hôm nay và tương lai
cần phải có những năng lực quản trị cần thiết để thích ứng với yêu cầu của thời đại.
Trong đó, năng lực lãnh đạo là một trong những yếu tố quan trọng quyết định
đến sự thành công của nhà quản trị. Khả năng lãnh đạo hiệu quả là chìa khóa quan
trọng để trở thành một quản trị viên giỏi.
Trong quá trình làm tuy đã cố gắng hết sức nhưng không tránh khỏi những sai
sót. Rất mong nhận được sự góp ý quý báu của cô để bài tiểu luận của em được hoàn
thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC
Sinh viên: Trần Nguyễn Thanh Tùng Trang 1
Tiểu luận môn học
A. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÃNH ĐẠO
I. Các lý thuyết về động cơ và động viên tinh thần làm việc của nhân viên:
Sinh viên: Trần Nguyễn Thanh Tùng Trang 2
Tiểu luận môn học
Nhà quản trị có trách nhiệm đưa tổ chức mà họ phụ trách hoàn thành mục tiêu
của tổ chức đó. Họ thực hiện nhiệm vụ đó thông qua nỗ lực làm việc của nhân viên
mà họ phụ trách. Vì vậy mọi nhà quản trị đều phải biết cách động viên và lãnh đạo
nhân viên. Có thể nói rằng, thành công của nhà quản trị tùy thuộc chủ yếu vào năng
lực lãnh đạo nhân viên dưới quyền họ. Một cách vắn tắt, năng lực lãnh đạo tức là
năng lực động viên, tác động, điều khiển, và thông đạt với nhân viên dưới quyền.

1.1. Lý thuyết cổ điển:
Về sự động viên được Taylor và các tác giả trong trường phái lý thuyết quản
trị khoa học nêu lên vào đầu thế kỷ này. Taylor cho rằng một trong những công việc
quan trọng mà các nhà quản trị phải làm là phải bảo đảm công nhân sẽ thực hiện
những công việc thường xuyên lặp đi lặp lại một cách nhàm chán nhưng với hiệu quả
cao nhất. Dùng các kích thích về kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để động viên
công nhân làm việc.
Quan điểm này được xây dựng trên nhận thức là bản chất chủ yếu của người
lao động trong xí nghiệp là lười biếng, tránh nặng tìm nhẹ, không tự giác thực hiện
đầy đủ các trách nhiệm của mình mà cấp trên đã giao phó.
1.2. Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người:
Tuy nhiên, quan điểm cổ điển về sự động viên đã được chứng minh là không
phải lúc nào cũng chính xác. Lý thuyết về quan hệ con người đã cho thấy rằng những
quan hệ xã hội trong lúc làm việc đã có tác dụng thúc đẩy hoặc kiềm hãm sự hăng hái
làm việc của công nhân. Lý thuyết này cũng cho thấy con người cũng kém sự hăng
hái khi phải thường xuyên thực hiện những công việc nhàm chán và đơn điệu. Từ
nhận thức đó, các nhà lý thuyết tâm lý xã hội cho rằng các nhà quản trị có thể động
viên con người bằng cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ, và tạo điều kiện cho
người lao động cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng của họ trong công
việc chung.
II. Lý thuyết về hành vi lãnh đạo:
Những giả thuyết và lòng tin đối với nhân viên, cách thức thúc đẩy họ thường
tác động đến hành vi của nhà lãnh đạo. Dựa trên cơ sở những giả thuyết này để hình
thành nên những phong cách lãnh đạo tương ứng đã được Douglas McGregor phát
triển vào năm 1957, gọi là thuyết X và thuyết Y.
Sinh viên: Trần Nguyễn Thanh Tùng Trang 3
Tiểu luận môn học
2.1. Các giả thuyết của thuyết X:
- Một người bình thường có mối ác cảm với công việc và sẽ lãng tránh nó nếu có
thể được.

- Vì đặc điểm không thích làm việc nên mọi người đều phải bị ép buộc điều
khiển, hướng dẫn và đe dọa bằng các hình phạt để buộc họ phải cố gắng đạt được các
mục tiêu của tổ chức.
- Người bình thường bao giờ cũng thích bị lãnh đạo, muốn trốn tránh trách
nhiệm, có ít hoài bão và chỉ muốn an thân.
Nếu không có hành động can thiệp của nhà quản trị, con người trở nên thụ động
và thậm chí làm việc trái với những yêu cầu của tổ chức. Vì vậy nhà quản trị phải tạo
ra áp lực, khen thưởng, sa thải và điều khiển hoạt động của họ.
2.2. Các giả thuyết của thuyết Y:
- Việc trả công cho những cố gắng về vật chất và tinh thần trong công việc cũng
tự nhiên như hoạt động và nghỉ ngơi vậy.
- Điều khiển từ bên ngoài hoặc đe dọa bằng hình phạt không phải là cách duy
nhất buộc con người phải cố gắng để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Con người
sẽ tự chủ và tự lãnh đạo bản thân để đạt được những mục tiêu của tổ chức mà họ
được giao phó.
- Các phần thưởng liên quan tới những kết quả công việc của công nhân đóng vai
trò quan trọng trong việc giao phó trách nhiệm thực hiện mục tiêu.
- Trong những điều kiện thích hợp, người bình thường không chỉ chịu trách
nhiệm mà còn học cách chấp nhận trách nhiệm về mình.
- Không ít người có khả năng phát huy khá tốt trí tưởng tượng, tài năng và sức
sáng tạo. Trong điều kiện công nghiệp hiện đại, chỉ có một phần trí thức của con
người bình thường được sử dụng.
Nhiệm vụ thiết yếu của nhà quản trị là sắp xếp các phương thức và điều kiện để
điều hành mọi người đạt mục tiêu một cách tốt nhất.
III. Khái niệm về lãnh đạo:
3.1. Định nghĩa chức năng lãnh đạo:
Lãnh đạo là một thuật ngữ chưa được hoàn chỉnh và vẫn đang tiếp tục được
nghiên cứu. Nghiên cứu về lãnh đạo là nghiên cứu về sự tác động của con người vào
Sinh viên: Trần Nguyễn Thanh Tùng Trang 4
Tiểu luận môn học

con người. Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau về lãnh đạo. Một trong những
quan điểm phù hợp được sử dụng phổ biến nhất chính là: lãnh đạo là tiến trình điều
khiển, tác động đến người khác để họ góp phần làm tốt các công việc, hướng
đến việc hoàn thành các mục tiêu đã định của tổ chức. Hơn nữa, lãnh đạo còn là
khả năng lôi cuốn người khác đi theo mình, đồng thời biết thông tin cho nhân viên
cấp dưới để họ cần làm những gì và đạt được những gì.
3.2. Nhà lãnh đạo là ai?
Nhà lãnh đạo: là danh từ chỉ chủ thể thực hiện hành động lãnh đạo. Hiểu rộng
hơn, nhà lãnh đạo là người có khả năng tạo ra tầm nhìn cho một tổ chức hay một
nhóm và biết sử dụng quyền lực của mình để gây ảnh hưởng cho những người đi theo
thực hiện tầm nhìn đó.
Một nhà lãnh đạo phải đảm bảo được 3 yếu tố: khả năng tạo tầm nhìn, khả
năng truyền cảm hứng và khả năng gây ảnh hưởng.
3.3. Nhà quản trị và người lãnh đạo:
Sự khác nhau giữa nhà quản trị và người lãnh đạo:
Lãnh đạo Quản trị
- lãnh đạo tác động đến con người. - Quản trị tác động đến công việc.
- Làm những cái đúng. - Làm đúng.
- Đạt mục tiêu thông qua việc cổ vũ,
động viên.
- Đạt mục tiêu thông qua hệ thống chính
sách, mệnh lệnh, yêu cầu công việc.
- Nhà lãnh đạo đề ra phương hướng, viễn
cảnh, chủ trương sách lược.
- Nhà quản trị xây dựng kế hoạch, tổ
chức thực hiện kế hoạch, kiểm tra, giám
sát…
Bảng 1: Sự khác nhau giữa nhà lãnh đạo và người quản trị
IV. Lý thuyết về lãnh đạo:
4.1. Tâm lý lãnh đạo:

Một nhà lãnh đạo cần có những tính cách sau đây:
• Cá tính:
- Luôn điềm tĩnh làm chủ mọi tình huống: đòi hỏi người lãnh đạo không bi quan
dao động trước những khó khăn thử thách, không bị cuốn hút bởi những tình huống
mà phải điềm tĩnh, chủ động đối phó một cách tốt nhất.
Sinh viên: Trần Nguyễn Thanh Tùng Trang 5
Tiểu luận môn học
- Trung thực với các cộng sự: là một đức tính hết sức cần thiết đối với một nhà
lãnh đạo. Nó sẽ chiếm được sự kính trọng và quý mến của mọi người trong công ty.
Là nguồn động lực thúc đẩy họ làm việc tốt hơn.
- Cởi mở song kiên quyết khi cần thiết: thể hiện bản lĩnh của nhà lãnh đạo. Là
người luôn có cuộc sống cởi mở với mọi người nhưng là một người quyết đoán trong
công việc. không “theo đuôi” người khác.
- Giản dị nhưng không xuề xòa: sự giản dị sẽ làm anh ta gần gũi với mọi người
hơn, nhưng không xuề xòa, vì sẽ làm giảm đi sự kính trọng của mọi người.
- Nhiệt tình và gương mẫu: người lãnh đạo là tấm gương cho mọi người noi
theo, nếu thiếu sự nhiệt tình, gương mẫu trong công việc sẽ rất khó khăn trong công
tác lãnh đạo.
- Trung tâm đoàn kết của tổ chức: người này sẽ là người trung gian hòa giải các
xung đột trong công ty.
• Uy tín: là khả năng ảnh hưởng tới người khác, cảm hóa người khác, làm cho
người khác tin tưởng, khuất phục một cách tự nguyện. Một người lãnh đạo có uy tín
cao thì những ý kiến của họ sẽ có trọng lượng hơn đối với những người khác và
ngược lại sẽ bị người khác đàm tiếu, chấp nhận một cách miễn cưỡng.
4.2. Hành vi lãnh đạo:
4.2.1. Biểu tượng:
Người lãnh đạo là người đứng đầu tổ chức hay một nhóm, mọi hành vi của anh
ta có ảnh hưởng to lớn đến tập thể. Anh ta là biểu tượng, là tấm gương sáng cho các
thành viên trong tập thể noi theo.
Trong công việc, nếu anh ta là người tận tụy thì nhân viên sẽ chăm chỉ làm

việc; anh ta giữ nguyên kỷ luật lao động thì nhân viên không dám đi trễ về sớm.
Trong đời sống anh ta liêm chính, giản dị thì nhân viên không dám tham ô, lợi dụng.
Trong sinh hoạt anh ta luôn mẫu mực thì nhân viên sẽ bắt chước làm theo…
4.2.2. Phong cách lãnh đạo:
- Phong cách tiếp cận theo hệ thống: Likert đã nghiên cứu các kiểu mẫu và phong
cách của các nhà lãnh đạo và quản trị trong nhiều năm và đã đưa ra những ý tưởng và
những cách tiếp cận quan trọng đối với việc hiểu biết về hành vi lãnh đạo.
Sinh viên: Trần Nguyễn Thanh Tùng Trang 6
Tiểu luận môn học
Nhằm định hướng cho việc nghiên cứu và làm rõ các khái niệm của mình,
Likert đã giả thiết có 4 hệ thống phong cách quản trị.
• Hệ thống 1: Kiểu lãnh đạo ‘quyết đoán - áp chế’. Các nhà quản trị loại này
chuyên quyền cao độ, có ít lòng tin vào cấp dưới, thúc đẩy người ta bằng sự đe doạ và
trừng phạt với những phần thưởng hiếm hoi, tiến hành thông tin từ trên xuống dưới và
giới hạn việc ra quyết định ở cấp cao nhất.
• Hệ thống 2: Kiểu lãnh đạo ‘quyết đoán - nhân từ’, các nhà quản trị loại này có
lòng tin của cấp trên và tin vào cấp dưới, thúc đẩy bằng khen thưởng và kích thích,
chấp nhận một số thông tin từ cấp dưới. Cho phép một phần ra quyết định của cấp
dưới.
• Hệ thống 3: Kiểu lãnh đạo ‘tham vấn’, thể hiện tin tưởng và hy vọng ở cấp
dưới, trước khi quyết định một vấn đề nào đó thường có tham khảo ở cấp dưới.
• Hệ thống 4: Kiểu lãnh đạo ‘tham gia theo nhóm’. Thể hiện tin tưởng, hy vọng
cấp dưới, tổ chức cho đối tượng tham gia ý kiến theo nhóm.
Hình 1: Bốn hệ thống phong cách quản trị theo Likert
Tiếp cận dựa trên quyền lực quản trị, ta có các phong cách lãnh đạo như sau:
- Phong cách lãnh đạo độc đoán: Người lãnh đạo chuyên quyền là người thích ra
lệnh và chờ đợi sự phục tùng, là người quyết đoán, ít có lòng tin vào cấp dưới. Họ
thúc đẩy nhân viên chủ yếu bằng đe doạ và trừng phạt.
- Phong cách lãnh đạo dân chủ: Người lãnh đạo theo phong cách dân chủ thường
tham khảo ý kiến của cấp dưới về các hành động và quyết định được đề xuất.

- Phong cách lãnh đạo tự do: là phong cách nhà quản trị cho phép người dưới
quyền ra quyết định riêng của mình và họ ít tham gia vào việc ra quyết định của các
tổ chức.
4.2.3. Lựa chọn phong cách lãnh đạo:
Sinh viên: Trần Nguyễn Thanh Tùng Trang 7
Tiểu luận môn học
Lực chon phong cách theo kiểu ô bàn cờ của Giáo sư do Robert Blake và Jane
Mouton đề xuất có:
+ Hàng ngang (trục hoành): thể hiện sự quan tâm đến công việc.
+ Hàng dọc (trục tung): thể hiện sự quan tâm đến con người.
Hình 2: Ô bàn cờ quản trị
Phong cách 1.1: các nhà quản trị quan tâm rất ít đến con người và sản xuất, và
tham gia tối thiểu trong công việc của họ, xét theo mọi ý nghĩa và mục đích. Họ bỏ
mặc công việc, dẫm chân tại chỗ và hành động như những người báo tin đem các
thông tin từ cấp trên xuống cho cấp dưới.
Phong cách 9.9: là những người thể hiện trong các hành động của họ sự hiến
dâng cao nhất có thể được cho cả con người lẫn sản xuất. Họ là các ‘nhà quản lý
đồng đội’ thực sự có khả năng nối kết được các nhu cầu sản xuất của một cơ sở với
các nhu cầu cá nhân.
Phong cách 1.9: các nhà quản lý rất ít hoặc không quan tâm gì cả đến sản xuất
khuyến khích một môi trường trong đó mỗi người đều thoải mái, thân ái và hạnh
Sinh viên: Trần Nguyễn Thanh Tùng Trang 8