Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tai công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê.doc

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT
LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay việc đảm bảo lợi ích vật chất và lợi
ích về tinh thần cho người lao động là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi
doanh nghiệp. Vì người lao động là nhân tố quan trọng nhất trong quá trình sản
xuất kinh doanh, họ là những người quyết định đến sự tồn vong của mỗi doanh
nghiệp. Vì thế, để tồn tại và phát triển thì mỗi doanh nghiệp cần phải có những
biện pháp khuyến khích người lao động, để họ hăng hái và có trách nhiệm hơn
trong cơng việc. Trong những biện pháp khuyến khích người lao động thì thù lao
lao động giữ vai trị quan trọng trong việc thúc đẩy, khuyến khích người lao động
làm cho họ làm việc hiệu quả hơn, giúp nâng cao năng suất góp phần vào sự phát
triển của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, để tận dụng hết tác dụng của thù lao lao động, địi hỏi doanh
nghiệp phải có một hệ thống thù lao lao động hợp lý, và tổ chức thực hiện nó một
cách tốt nhất, để nó trở thành địn bẩy trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Ngoài các hình thức như trả lương, trả thưởng thì doanh nghiệp
cần phải áp dụng thêm các hình thức khuyến khích tài chính, phụ cấp và những
chính sách phúc lợi hợp lý đối với sự đóng góp của người lao động cho doanh
nghiệp.
Qua nghiên cứu trong những năm gần đây, Công ty TNHH MTV Cao su
Chư Sê đều có những quy định mới trong hệ thống thù lao lao động nhằm hồn
thiện hơn hệ thống thù lao, góp phần đảm bảo lợi ích cho người lao động về vật
chất lẫn tinh thần để họ yên tâm làm việc, hòa nhập với cộng đồng.
Nhận thấy được tầm quan trọng của hệ thống thù lao trong Công ty tôi quyết
định chọn đề tài: “Hồn thiện hệ thống thù lao lao động tại cơng ty TNHH MTV
Cao su Chư Sê”. Thông qua đề tài sẽ giúp tôi hiểu hơn về công tác trả thù lao lao
động tại công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê, qua đó mong cùng cơng ty nghiên

cứu, hồn thiện hệ thống thù lao lao động tại công ty.
2. Mục đích nghiên cứu

GVHD: Nguyễn Tố Như

Trang 1


Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT

- Hệ thống hóa lý luận về thù lao lao động.
- Tìm hiểu thực trạng cơng tác trả thù lao tại cơng ty TNHH MTV Cao su
Chư Sê, từ đó tơi sẽ đưa ra một số giải pháp hoàn thiện hệ thống thù lao lao động
tại công ty.
3. Đối tượng nghiên cứu
Do giới hạn về thời gian nên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu hệ thống thù lao
lao động của công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài áp dụng một số phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:
- Nghiên cứu định tính: Phân tích các số liệu thứ cấp của cơng ty như Bảng
báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, bảng cân đối tiền lương…
- Nghiên cứu định lượng bằng cách tham khảo ý kiến của một số cán bộ liên
quan đến đề tài trong công ty.
5. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề về hệ thống thù lao lao động trong Công ty TNHH
MTV Cao su Chư Sê. Các số liệu chỉ giới hạn trong một khoản thời gian nhất
định là năm 2008, 2009, 2010 và một vài năm tới.
6. Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận đề tài gồm 3 phần
Chương 1: Cơ sở lý luận về thù lao lao động và quản trị thù lao lao động
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác thù lao
lao động tại công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê.
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác thù lao lao động tai công
ty TNHH MTV Cao su Chư Sê.

Chương I:

GVHD: Nguyễn Tố Như

Trang 2


Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ QUẢN TRỊ THÙ LAO
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
I. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác (Quản trị nguồn nhân lực 2006,
tr.222): “Một tổ chức tồn tại để đạt được mục tiêu và mục đích cụ thể. Các cá
nhân làm việc cho tổ chức có những nhu cầu riêng. Một trong những nhu cầu đó
là tiền, nó cho phép họ mua các loại hàng hóa và các dịch vụ khác nhau hiện hữu
trên thị trường. Vì vậy có cơ sở cho sự tra đổi: nhân viên phải thực hiện những
hành vi lao động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt được mục tiêu và mục đích của
tổ chức để đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hàng hóa dịch vụ. “Tập hợp
tất cả các khoản chi trả dưới các hình thức như tiền, hàng hóa dịch vụ mà người

sử dụng lao động trả cho người lao động gọi là thù lao lao động”.(Nguồn:
Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác, Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.222)
Thù lao lao động gồm 2 phần: Thù lao vật chất và phi vật chất. (Nguồn:
Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác, Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.222)
Thù lao vật chất: Thù lao vật chất bao gồm thù lao trực tiếp và gián tiếp.
Thù lao vật chất trực tiếp gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và
tiền thưởng. Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà cơng ty áp
dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao
gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong
môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ
lễ…; các trợ cấp về giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè,
nghỉ lễ, ốm đau, thai sản...
Thù lao phi vật chất: Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến
lương bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà cịn phải
quan tâm đến những đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi là tinh thần. Vật chất như
lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngày
càng được quan tâm hơn. Đó chính là bản thân công việc, và môi trường làm
việc… Bản thân cơng việc có hấp dẫn khơng, có thách đố địi hỏi sức phấn đấu
khơng, nhân viên có được giao trách nhiệm khơng, nhân viên có cơ hội được cấp

GVHD: Nguyễn Tố Như

Trang 3


Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT

trên nhận biết được thành tích của mình hay khơng, họ có cảm giác vui khi hồn

thành cơng việc hay khơng, và họ có cơ hội thăng tiến khơng”.
1. Kết cấu của thù lao lao động
1.1. Tiền lương, tiền công
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm
địn bẩy kinh tế. Thơng qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích
người lao động tăng năng suất lao động khuyến khích tinh thần trách nhiệm của
người lao động.
Theo quan điểm của người Việt Nam hiện nay, tiền công là số tiền do người
chủ sử dụng lao động trả cho người làm công, thông qua việc thuê mướn lao
động.
Còn tiền lương là số tiền mà các cán bộ, nhân viên làm việc trong khu vực
nhà nước nhận được định kỳ theo tháng trên cơ sở thang lương, bậc lương của
từng cá nhân.
Tuy nhiên, trong điều kiện kinh tế thị trường thì tiền lương và tiền cơng hầu
như khơng có ranh giới.
Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 của Việt Nam: “Tiền lương là
giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao
động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền
kinh tế thị trường”. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong
hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả
công việc.
Nguyễn Thanh Hội (Quản trị nguồn nhân lực, tr.68) cho rằng: “Tiền lương
được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động
của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã
tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội”.
1.2. Phụ cấp
Theo Nguyễn Thanh Hội (Quản trị nguồn nhân lực, tr.68): “Phụ cấp lương là
tiền trả cơng lao động ngồi tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động
khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định khơng thuận lợi mà
chưa được tính đến”. Ở nước ta, trong khu vực kinh tế Nhà nước có rất nhiều loại

GVHD: Nguyễn Tố Như

Trang 4


Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT

phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp độc hại, nguy hiểm, hay phụ cấp khu
vực…Tuy nhiên khu vực ngoài quốc doanh thì rất ít quan tâm đến các loại phụ
cấp này. Tiền phụ cấp được trả có tác dụng kích thích người lao động trong
những trường hợp làm việc trong điều kiện khơng thuận lợi.
1.3. Khuyến khích tài chính
Theo Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.128): “Khuyến khích
tài chính là những khoản phụ thêm ngồi tiền công và tiền lương để thù lao cho
sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động”. Có rất nhiều loại
khuyến khích, mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình những loại khuyến
khích phù hợp nhất với tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể như: Để kích cầu,
tăng doanh thu thì doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức khuyến khích là thưởng tăng
doanh thu, hay hình thức trả hoa hồng cho người bán, hay có thể áp dụng các loại
thưởng như: thưởng tăng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên
liệu, phân chia lợi nhuận, thưởng sáng kiến…
Với một yếu tố có tính nhạy cảm cao tới động lực của nhân viên như khuyến
khích tài chính thì việc mỗi tổ chức định hướng xây dựng và quản lý tốt một
chương trình khuyến khích tài chính là một vấn đề chiến lược quan trọng của
quản lý nhân lực trong các tổ chức.
1.4. Phúc lợi
Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác (Quản trị nguồn nhân lưc, 2006,

tr.244) cũng cho rằng: Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về
mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương
và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động. Phúc lợi
có hai loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện, phúc lợi một phần nhằm
kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lơi kéo người
có tài về làm việc cho doanh nghiệp.
- Phúc lợi bắt buộc là phần BHXH mà các doanh nghiệp phải thực hiện cho
nhân viên của mình nó bao gồm các chế độ sau:
+ Chế độ trợ cấp ốm đau.
+ Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bênh nghề nghiệp.
+ Chế độ hưu trí.

GVHD: Nguyễn Tố Như

Trang 5


Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT

+ Chế độ thai sản.
+ Chế độ trợ cấp tử tuất.
+ Trợ cấp thôi việc.
- Phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm cơng
tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn như: Chương trình bảo hiểm y tế, bảo hiểm
sức khỏe, trợ cấp độc hại…
- Ý nghĩa của các chương trình phúc lợi:
+ Đối với người lao động: Phúc lợi đóng vai trị quan trọng trong việc bảo
đảm cuộc sống cho người lao động. Nó cịn góp phần nâng cao đời sống vật chất,

tinh thần của người lao động.
+ Đối với doanh nghiệp: Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị
trường. Mặt khác, từ việc góp phần đảm bảo và nâng cao đời sống vật chất, tinh
thần cho người lao động tạo ra lòng trung thành và sự nỗ lực làm việc góp phần
tăng năng suất lao động và lợi nhuận của tổ chức.
+ Đối với xã hội: Phúc lợi góp phần làm giảm bớt gánh nặng xã hội trong
việc chăm lo cho người lao động thông qua Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp.
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động
Sơ đồ 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống thù lao lao động
Bản thân cơng việc
Mơi trường
bên ngồi

- lương bổng trên
thị trường
- Chi phí sinh hoạt
- Xã hội
- Nền kinh tế
- Luật pháp

Đánh giá công việc
Ấn định mức
thù lao

Môi trường doanh
nghiệp

Bản thân nhân
viên

- Mức hồn thành cơng
việc
- Thâm niên
- Kinh nghiệm
- Lịng trung thành
- Tiềm năng của nhân
viên

- Chính sách
- Văn hóa doanh nghiệp
- Cơ cấu tổ chức
- Khả năng chi trả

(Nguồn: TS. Nguyễn Thanh Hội. Quản trị nguồn nhân lực, tr.70)
2.1. Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi

GVHD: Nguyễn Tố Như

Trang 6


Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT

(Nguồn: TS. Nguyễn Thanh Hội. Quản trị nguồn nhân lực)
2.1.1. Thị trường lao động
Tình hình cung, cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường là yếu tố quan
trọng ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà doanh nghiệp lựa chọn chi trả để thu
hút và gìn giữ người lao động có trình độ.

2.1.2. Khu vực địa lý
Sự khác biệt của mỗi khu vực địa lý về mức sống, chi phí sinh hoạt, chi phí
học tập dẫn đến sự khác nhau về mức lương lựa chọn chi trả cho mỗi vùng địa lý
khác nhau với cùng một công việc.
2.1.3. Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục
Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán nơi doanh nghiệp
kinh doanh cũng cần được xem xét vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh
hoạt của vùng địa lý.
2.1.4. Luật pháp và các quy định, chính sách
Mỗi một tổ chức được hình thành, hoạt động và được điều tiết trong mơi
trường pháp luật. Vì vậy, hệ thống thù lao của doanh nghiệp cũng phải được tuân
thủ các quy định của pháp luật hay các chính sách Nhà nước đề ra.
2.1.5. Tình trạng của nền kinh tế
Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng sẽ tạo cho doanh
nghiệp khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động.
2.2. Các yếu tố thuộc về công việc
2.2.1. Đặc điểm về cơng việc
Một cơng việc cịn địi hỏi nhiều vấn đề mà một người lao động phải đáp
ứng như: khả năng giao tiếp, khả năng chịu áp lực cơng việc…Với mỗi một địi
hỏi như vậy đối với cơng việc sẽ có một mức lương thích đáng mà tổ chức cần
lựa chọn để làm hài lòng nhân viên của mình.
2.2.2. Kỹ năng
Các yếu tố thuộc về kỹ năng cơng việc cũng có ảnh hưởng rất nhiều đến thù
lao lao động. Một cơng việc địi hỏi những yếu tố cao về kỹ năng sẽ quyết định
mức lương cao hơn đối với những cơng việc có địi hỏi thấp hơn về kỹ năng.
2.2.3. Trách nhiệm trong công việc

GVHD: Nguyễn Tố Như

Trang 7

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT

Công việc địi hỏi tính trách nhiệm cao sẽ được trả mức lương tương xứng
với mức trách nhiệm đó.
2.2.4. Sự cố gắng
Cơng việc địi hỏi sự cố gắng càng lớn thì mức thù lao được trả sẽ cao để
động viện người lao động làm tốt công việc.
2.2.5. Điều kiện làm việc
Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp khơng quan tâm đến yếu tố điều kiện làm
việc của người lao động trong việc tính các phụ cấp về độc hại, hay trong điều kiện
rủi ro cao, nên đã không giữ chân được người lao động.
Vì vậy, điều kiện làm việc cũng là một yếu tố có ảnh hưởng lớn tới thù lao
lao động.
2.3. Các yếu tố thuộc môi trường doanh nghiệp
2.3.1. Loại hình doanh nghiệp
Loại hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến các khoản thù lao mà
người lao động nhận được. Loại hình doanh nghiệp cũng gắn liền với mục đích
của doanh nghiệp đó, và các yếu tố gắn với công việc cũng khác nhau, điều này
tác động trực tiếp tới mức thù lao trong doanh nghiệp.
2.3.2. Lĩnh vực kinh doanh
Lĩnh vực kinh doanh khác nhau cũng ảnh hưởng đến hệ thống thù lao lao
động. Những lĩnh vực kinh doanh đạt lợi nhuận cao thì doanh nghiệp thực hiện
trả thù lao cao. Ngược lại, những lĩnh vực đạt lợi nhuận khơng cao thì bắt buộc
họ phải duy trì một hệ thống thù lao khác để đảm bảo sản xuất kinh doanh diễn ra
bình thường.
2.3.3. Quy mơ và hạ tầng cơ sở vật chất của doanh nghiệp

Quy mô doanh nghiệp khác nhau cũng dẫn đến thù lao khác nhau. Doanh
nghiệp có quy mơ lớn thì thường địi hỏi hệ thống thù lao lao động phải hoàn
thiện hơn.
2.3.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Các tổ chức kinh doanh thành cơng thường có khuynh hướng trả mức lương
cao hơn mức lương trung bình của thì trường lao động bên ngồi và ngược lại.
Những doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong trong kỳ khơng tốt thì

GVHD: Nguyễn Tố Như

Trang 8


Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT

thù lao của người lao động có thể bị giảm, đặc biệt về các khoản phúc lợi. Và
thời gian chi trả lương cũng sẽ bị ảnh hưởng bởi yếu tố này.
2.3.5. Quan điểm, triết lý của doanh nghiệp về thù lao
Tổ chức chủ trương đề ra mức lương cao hay thấp so với mức lương trên thị
trường. Có những tổ chức muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn những tổ
chức khác trong cùng lĩnh vực kinh doanh để thu hút nhân tài. Nhưng có tổ chức
lại áp dụng mức lương hiện hành trên thị trường . Vì họ cho rằng vẫn thu hút
được lao động lành nghề mà không ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm hay chi
phí dịch vụ. Và cũng có nhiều tổ chức lựa chọn mức lương thấp hơn mức hiện
hành trên thị trường. Vì vậy, quan điểm, triết lý của tổ chức về thù lao cũng ảnh
hưởng nhiều đến thù lao của người lao động.
2.4. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
2.4.1. Mức độ hồn thành cơng việc

Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao thường được trả mức
lương cao hơn phù hợp với mức độ hồn thành cơng việc của người đó.
2.4.2. Thâm niên
Những người có thâm niên lâu năm trong nghề thường được trả mức lương
cao hơn. Bởi những người có thâm niên trong nghề thường là những người có kỹ
năng làm việc thành thục hơn.
2.4.3. Kinh nghiệm
Những người có kinh nghiệm làm việc thường được đánh giá cao, vì khả
năng hồn thành cơng việc của họ thường tốt hơn những người khác. Do đó,
những người có kinh nghiệm cũng thường được trả mức lương cao, nhưng
thường thì nó cũng đi kèm với yếu tố khả năng hồn thành cơng việc.
2.4.4. Sự trung thành của nhân viên
Có những người làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức, đặc
biệt trong giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn
ln đồng cam cộng khổ vượt qua khó khăn và giành được thắng lợi. Vì vậy, khi
trả lương phải xem xét đến yếu tố này.
2.4.5. Tiềm năng phát triển

GVHD: Nguyễn Tố Như

Trang 9


Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT

Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và
ni dưỡng tiềm năng đó. Có người lao động chưa có kinh nghiệm làm việc hoặc
chưa có những khả năng làm cơng việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có

tiềm năng thực hiện được và thực hiện tốt. Do đó, những người trẻ tuổi như
những sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập tốt có thể được trả lương cao vì
họ có tiềm năng trở thành một người lao động tốt trong trong công việc tương lai.
II. QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Việc quản trị hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp gồm những nội
dung sau:
Sơ đồ 1.2. Các yếu tố trong quản trị hệ thống thù lao lao động
Quản trị hệ thống thù lao lao động
Quản trị tiền công,
Quản trị các chương
Quản trị các chương
tiền lương

trình khuyến khích tài

trình phúc lợi

chính
1. Quản trị tiền cơng, tiền lương
(Nguồn: TS. Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006)
1.1. Các chế độ tiền lương
Doanh nghiệp luôn chủ động trong việc xây dựng chế độ tiền lương để áp
dụng cho hệ thống trả lương của tổ chức. Hiện nay có các hình thức lương phổ
biến sau:
1.1.1.Chế độ tiền lương cấp bậc
Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước để trả
lương cho người lao động căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động. Chế độ
này được áp dụng đối với lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động
thể hiện qua số lượng và chất lượng. Để trả lương một cách công bằng cần căn
cứ vào số lượng và chất lượng lao động.. Như vậy, muốn xác định đúng tiền

lương cho một loại công việc, cần phải xác định rõ số lượng và chất lượng lao
động nào đó đã tiêu hao để thực hiện cơng việc. Ngồi ra cịn phải xác định điều
kiện lao động của công việc.
Chế độ tiền lương cấp bậc gồm:

GVHD: Nguyễn Tố Như

Trang 10


Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT

- Thang lương: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những lao
động cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau, theo trình dộ lành nghề (xác
định theo bậc) của họ. Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương
ứng khác nhau. Thang lương gồm có bậc lương và hệ số lượng.
- Thứ hai là mức lương: là số tiền mà Nhà nước quy định dùng để trả công
lao động trong một đơn vị thời gian. Mức lương cao hay thấp phụ thuộc vào bậc
lương và hệ số lương.
Theo cách tính tiền cơng theo chế độ hiện hành thì mức lương tối thiểu có hệ
số bằng 1, mức tiền lương của các bậc trong các thang, bảng lương được tính dựa
vào cơng thức:
Mi = M1 * Ki
Trong đó:
+ Mi: Mức lương bậc i
+ M1: Mức lương tối thiểu
+ Ki : Hệ số lương bậc i
- Thứ ba là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định về mức độ phức

tạp của công việc và trình độ lành nghề của cơng nhân ở một bậc nào đó phải có
sự hiểu biết nhất định về mặt lý thuyết và thực hành.
1.1.2. Chế độ tiền lương chức vụ
Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế trả lương cho người lao động trong
các tổ chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao động
quản lý trong doanh nghiệp tuỳ theo chức danh viên chức và thâm niên nghề
nghiệp của người lao động.
1.2. Xác định mức lương
Theo TS. Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.124) việc xác định
mức lương gồm 2 bước:
1.2.1. Nghiên cứu tiền lương:
Nghiên cứu tiền lương nhằm xác định mức lương thịnh hành đối với các
công việc nhất định trong khu vực. Nghiên cứu, khảo sát tiền lương sẽ cung cấp
các thông tin về những mức lương đặc biệt cho các công việc đặc biệt.

GVHD: Nguyễn Tố Như

Trang 11


Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT

Sau khi nghiên cứu mức tiền lương của các Công ty khác, mỗi Cơng ty sẽ
quyết định chính sách tiền lương của mình theo tình hình thực tế của mình.
Doanh nghiệp ấn định mức lương cao hơn giá thị trường khi cơng ty có nhu
cầu tuyển hoặc thu hút lao động có trình độ lành nghề cao để mở rộng sản xuất
kinh doanh, tạo uy tín cạnh tranh cho doanh nghiệp. Hoặc khi hoạt động của
doanh nghiệp đạt mức ổn định và hiệu quả kinh tế cao.

Doanh nghiệp ấn định mức lương thấp hơn giá thị trường trong trường hợp
công ty có các khoản phúc lợi và thu nhập thêm cho nhân viên, bảo đảm cho tổng
thu nhập của nhân viên không thấp hơn so với doanh nghiệp khác; hoặc khi
doanh nghiệp tạo cho nhân viên công việc làm ổn định lau dài hay doanh nghiệp
có khả năng tạo cho nhân viên những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Áp
dụng nghiên cứu tiền lương theo 3 cách:
- Khoản trên 20% các chức vụ được định giá thực theo giá thị trường khu
vực. Cách này dựa vào nghiên cứu tiền lương thực tế trên thị trường khu vực.
- Dữ liệu nghiên cứu được sử dụng để đánh giá các công việc chuẩn, từ đó
có thể định giá cho các cơng việc khác trên cơ sở mối liên hệ giữa các công việc
khác với công việc chuẩn.
- Các nghiên cứu thu thập dữ liệu về các khoản phúc lợi, các khoản thu nhập
thêm khác như bảo hiểm, nghỉ ốm, thời gian nghỉ phép… làm căn cứ cơ bản cho
các quyết định của doanh nghiệp liên quan đến phúc lợi của nhân viên.
1.2.2. Xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương:
Thông thường khi nghiên cứu tiền lương doanh nghiệp có thể phân nhóm
các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương sẽ trả cho người lao động, xem xét mức độ
trọng yếu của việc ảnh hương tới mức lương. Các yếu tố đó có thể liệt kê như
sau:
- Kỹ năng: Yêu cầu lao động trí óc; Mức độ phức tạp cơng việc; Các phẩm
chất cá nhân cần thiết; Khả năng ra quyết định; Kỹ năng quản trị; Các kiến thức
xã hội cần thiết cho công việc…
- Trách nhiệm về các vấn đề: Tiền bạc; Sự trung thành; Ra quyết định; Kiểm
sốt cơng việc; Quan hệ với cộng đồng; Chất lượng công việc; Tài sản doanh
nghiệp; Sự bí mật về thơng tin…

GVHD: Nguyễn Tố Như

Trang 12

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT

- Sự cố gắng: Yêu cầu về thể lực; Yêu cầu về trí óc; Áp lực cơng việc.
- Điều kiện làm việc: Môi trường làm việc; Các rủi ro.
- Môi trường doanh nghiệp: Chính sách, chiến lược kinh doanh của doanh
nghiêp; Văn hóa của doanh nghiệp; Tình hình tài chính của doanh nghiệp; Cơ
cấu tổ chức của doanh nghiệp.
- Thị trường lao động: Các quy định của pháp luật về tiền lương và tiền
công, ký kết hợp đồng lao động, bảo hiểm…; Mức sống của dân cư địa phương
nơi doanh nghiệp có trụ sở; Tập quán sinh hoạt và tiêu dùng của người dân; Mức
lương trung bình trên thị trường.
1.3. Các hình thức trả lương, trả cơng
Tuỳ vào loại hình doanh nghiệp hay tuỳ thuộc vào loại lao động hoạt động,
thì tổ chức sẽ lựa chọn hình thức trả cơng cho phù hợp.
1.3.1. Hình thức trả cơng theo thời gian
Theo TS. Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác (Quản trị nguồn nhân lực,
2006, tr.238) thì hình thức lương theo thời gian thường áp dụng đối với công việc
quản lý và các bộ phận văn phòng, còn trong các bộ phận sản xuất chỉ thường
được sử dụng ở những bộ phận khơng thể tiến hành định mức được do tính chất
cơng việc địi hỏi tính chính xác cao hoặc hoạt động sản xuất theo dây chuyền.
- Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian:
Trả lương theo thời gian rất dễ tính tốn, đơn giản và đảm bảo cho nhân viên
một khoản tiền thu nhâp hàng tháng.
- Nhược điểm: Tiền lương trả theo thời gian chưa thực sự gắn chặt giữa thu
nhập với kết qủa lao động, kỹ năng của nhân viên, và vì thế sẽ khơng khuyến
khích nhân viên sử dụng thời gian hợp lý, không tiết kiệm nguyên vật liệu và
khơng kích thích năng suất lao động.

Có 2 hình thức trả lương theo thời gian như sau:
1.3.1.1. Lương thời gian giản đơn
Hình thức tiền lương nà phụ thuộc vào lương cấp bậc và thời gian làm việc
thực tế của nhân viên. Tiền lương thời gian giản đơn có thể tính lương giờ, lương
ngày và lương tháng. Cơng thức tính
Li = di x Gi

GVHD: Nguyễn Tố Như

Trang 13


Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT

Trong đó:
- Li: Tiền lương của nhân viên i
- di: Đơn giá tiền lương cấp bậc của nhân viên i
- Gi: Là số đơn vị thời gian làm việc thực tế của nhân viên i
1.3.1.2. Trả lương theo thời gian có thưởng
Về bản chất đây là hình thức tiền lương thời gian giản đơn nhưng có cộng
thêm tiền thưởng khi nhân viên đạt được số lượng và chất lượng công việc quy
định.
Việc trả lương theo thời gian có thưởng sẽ khuyến khích cho nhân viên sử
dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm trong việc dùng nguyên liệu, sử dụng
thiết bị hiệu quả trong việc nâng cao năng suất lao động.
Hình thức tiền lương này có thể sử dụng đối với nhân viên làm việc phục vụ
như hiệu chỉnh máy, sửa chữa nhỏ trong q trình sản xuất, hoặc cơng nhân làm
việc ở khâu tự động hóa cao hoặc là cơng việc phải tuyệt đối đảm bảo chất

lượng…
1.3.2. Hình thức trả công theo sản phẩm
Theo TS. Nguyễn Thanh Hội (Quản trị nguồn nhân lực, tr.72) thì hình thức
trả cơng theo sản phẩm là hình thức trả cơng căn cứ vào mức kết quả thực hiện
công việc mà người lao động đã hồn thành. Cụ thể có một số hình thức trả công
theo sản phẩm như sau:
1.3.2.1. Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Chế độ trả công này thường áp dụng đối với những cơng nhân sản xuất
chính mà cơng việc của họ mang tính chất độc lập tương đối và có thể kiểm tra
hay định mức, nghiệm thu một cách dễ dàng, riêng biệt. Cơng thức tính:
L = ĐG x Q
Trong đó:
+ L: Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được.
+ ĐG: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm
+ Q : Số sản phẩm thực tế hồn thành.
Tính đơn giá tiền lương
- Nếu cơng việc có định mức sản lượng:

GVHD: Nguyễn Tố Như

Trang 14


Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT
ĐG= L/Q

- Nếu cơng việc có định mức thời gian:
ĐG= L x T

Trong đó:
+ ĐG: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm
+ L: Lương cấp bậc của Công ty nhận trong kỳ (ngày, tháng)
+ Q: Mức sản lượng
+ T: Mức thời gian hồn thành một đơn vị sản phẩm
Ví dụ 1: Một công nhân làm việc bậc 7, mức lương ngày theo cấp bậc công
việc là 4.500 đồng. Mức sản lượng ca là 6 sản phẩm. Vậy đơn giá sản phẩm là
ĐG = 4.500/ 6 = 750 đồng/sản phẩm.
Ví dụ 2: Một công nhân làm việc bậc 6, lượng thời gian để chế tạo một đơn
vị sản phẩm là 5 giờ. Mức lương giờ của cấp bậc công việc bậc 6 là 450 đồng.
Vậy đơn giá sản phẩm là: ĐG = 450 x 5 = 2.250 đồng/sản phẩm.
1.3.2.2. Trả công theo sản phẩm tập thể
Chế độ trả công này thường áp dụng đối với những cơng việc cần một nhóm
cơng nhân, địi hỏi sự phối hợp giữa các cơng nhân và năng suất lao động chủ
yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm. Với hình thức này sau khi xác định
được mức lương chung cho cả tập thể theo đơn giá trả lương sản phẩm thì bộ
phận quản trị lao động tiếp tục chia lương cho từng cá nhân trong tập thể đó.
Cơng thức tính:
L= ĐG x Q
Trong đó:
+ L: Tiền lương thực tế mà tổ nhận được.
+ ĐG: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm
+ Q : Số sản phẩm thực tế tổ hoàn thành.
Đơn giá tiền lương:
- Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ:
ĐG = Lcb / Q0
- Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ:
ĐG = Lcb x T0

GVHD: Nguyễn Tố Như

Trang 15


Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT

Trong đó:
+ ĐG: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ
+ Lcb: Tiền lương cấp bậc của công nhân
+ Q0: Mức sản lượng của tổ
+ T0: Mức thời gian của tổ
1.3.2.3. Trả cơng theo sản phẩm có thưởng
Ngồi tiền lương được nhận theo đơn giá cố định. Cơng nhân cịn được nhận
thêm tiền thưởng theo mức độ hoàn thành mức sản lượng nhằm khuyến khích
cơng nhân nâng cao năng suất lao động vượt mức sản lượng được giao.
Cơng thức tính:

Lth = L +

L(m.h)
100

Trong đó:
+ Lth: Tiền cơng trả theo sản phẩm có thưởng
+ L : Tiền cơng trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
+ m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
+ h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
Khi áp dụng hình thức trả cơng này cần chú ý phải quy định đúng đắn các

chỉ tiêu, điều thưởng và tỷ lệ thưởng bình qn.
Ví dụ: Một cơng nhân hồn thành kế hoạch sản lượng là 103%, tiền công
sản phẩm theo đơn giá cố định của công nhân là 90.000 đồng. Theo quy định cứ
hồn thành vượt mức 1% thì được hưởng mức tiền thưởng 1,5% so với đơn giá
sản phẩm cố định.
Vậy tiền cơng theo sản phẩm có thưởng của công nhân là:
Lth = 90.000đ + [(90.000đ x 1,5 x 3)/ 100] = 94.050 đ
1.3.2.4. Trả cơng khốn
Chế độ tiền lương này thường được áp dụng cho những công việc mà nếu
giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao tồn bộ khối lượng cơng
việc cho người lao động trong một khoảng thời gian nào đó phải hồn thành mới
có hiệu quả. Chế độ tiền lương này thường được áp dụng trong các nghành như
xây dựng cơ bản, nông nghiệp.

GVHD: Nguyễn Tố Như

Trang 16


Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT

Khi giao khoán những chỉ tiêu khoán thường bao gồm: Đơn giá khốn, thời
gian hồn thành, chất lượng sản phẩm hay cơng việc.
Lgkhốn = ĐG khốn x Khối lượng cơng việc hồn thành.
Chế độ tiền lương này có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể. Nếu đối
tượng nhận khoán là tập thể thì khi phân phối tiền lương cho cá nhân sẽ giống
như chế độ tiền lương tập thể.
2. Quản trị các chương trình khuyến khích tài chính

Theo TS. Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.130) việc quản trị
các chương trình khuyến khích cần hiểu rõ các vấn đề sau:
2.1. Các loại khuyến khích tài chính
Một tổ chức có thể sử dụng nhiều cách tiếp cận thù lao cho việc thực hiện
công việc. Theo sơ đồ dưới cho thấy các chương trình khuyến khích tài chính có
thể thiết kế để thù lao cho sự thực hiện cơng việc của cá nhân, của tổ, nhóm, của
một nhà máy hay một bộ phận kinh doanh, cho toàn bộ tổ chức hay bất cứ sự kết
hợp nào giữa chúng. Mỗi chương trình có ưu và nhược điểm nhất định chúng sẽ
phát huy nhiều hay ít tuỳ thuộc vào từng điều kiện cụ thể.

Sơ đồ 1.3: Các chương trình khuyến khích tài chính
Phạm vi áp dụng chương trình
Cấp vi mơ
Cá nhân
Tăng lương tương
xứng
Thưởng
Phần thưởng

Cấp vĩ mơ

Tổ/ nhóm
Thưởng
Phần thưởng
Trả cơng theo sản
phẩm

Bộ phận kinh
doanh/ nhà máy

Toàn tổ chức

Phân chia năng suất Phân chia lợi nhuận
Thưởng

Tham gia cổ phần

Phần thưởng

Trả công theo sản
phẩm
(Nguồn:TS. Hà Văn Hội, quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.130)
2.1.1. Các chương trình khuyến khích cá nhân

GVHD: Nguyễn Tố Như

Trang 17


Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT

2.1.1.1. Tăng lương tương xứng thực hiện công việc
Tăng lương tương xứng với thực hiện công việc là lấy mức độ hồn thành
cơng việc làm căn cứ tăng lương. Đây là căn cứ hợp lý và công bằng. Thực hiện
phương pháp này doanh nghiệp phải thường xuyên tiến hành đánh giá thực hiện
công việc đối với tất cả người lao động trong doanh nghiệp. Kết quả của việc
đánh giá sẽ quyết định tỷ lệ lương tăng thêm của họ.
2.1.1.2. Tiền thưởng

Tiền thưởng cũng là một hình thức khuyến khích tài chính được sử dụng
rộng rãi ở các doanh nghiệp. Đây là hình thức trả một lần vào cuối một thời kỳ
hoặc khi kết thúc một cơng việc lớn như hồn thành cơng trình, dự án…cho
những người hồn thành tốt vượt mức kế hoạch cơng việc. Hoặc cũng có thể
được chi trả đột xuất để kịp thời ghi nhận những thành tích của người lao động.
2.1.1.3. Phần thưởng
Cũng giống như tiền thưởng, phần thưởng cũng là thù lao chi trả một lần cho
những thành tích tốt của người lao động, nhưng thay vì trả bằng tiền thì tổ chức
chi trả dưới dạng phần thưởng như: một kỳ nghỉ phép, vé du lịch, một chiếc xe…
2.1.1.4. Các chế độ trả cơng khuyến khích
Các chế độ trả cơng khuyến khích như:
-Trả cơng theo thời gian có thưởng.
- Trả cơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
- Trả cơng theo sản phẩm có thưởng.
- Trả cơng theo giờ tiêu chuẩn.
Đây là một loại khuyến khích tốt đối với người lao động với điều kiện chúng
phải được thiết kế tốt và quản lý chặt chẽ. Hoa hồng là một dạng trả công theo
sản phẩm và thường được sử dụng cho nhân viên bán hàng. Phần thù lao cho
thực hiện cơng việc sẽ được tính % so với doanh thu.
Ưu điểm cơ bản của khuyến khích cá nhân là thúc đẩy nâng cao năng suất.
Nhưng khuyến khích cá nhân cũng có rất nhiều nhược điểm như: Tạo ra sự cạnh
tranh và thiếu hợp tác giữa những người cùng làm việc; làm yếu quan hệ giữa
nhân viên và người giám sát; làm cho người lao động chỉ có mục đích là thù lao;
có thể phát sinh tác động ngược lại với mục tiêu chất lượng; tạo nên sự không

GVHD: Nguyễn Tố Như

Trang 18

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT

linh hoạt trong tổ chức. Do đó, các chương trình cá nhân chỉ thắng lợi khi sự
đóng góp của cá nhân người lao động có thể được đo tính độc lập và chính xác;
khi cơng việc địi hỏi sự tự quản và khi tính hợp tác khơng phải là quan trọng
trong thực hiện cơng việc hoặc khi cần khuyến khích sự cạnh tranh.
2.1.2. Các chương trình khuyến khích tổ nhóm
Cũng giống như các chương trình khuyến khích cá nhân thì các chương trình
khuyến khích tổ nhóm bao gồm:
- Các chế độ trả cơng khuyến khích như: trả cơng theo sản phẩm tập thể, trả
công khoản, trả công theo giờ tiêu chuẩn.
- Tiền thưởng cho các thành tích xuất sắc
- Phần thưởng
Khuyến khích áp dụng cho tổ, nhóm có tác dụng nâng cao tinh thần làm việc
theo nhóm, tinh thần làm việc tập thể, các thành viên trong nhóm hỗ trợ nhau
cùng phát triển. Nhưng nhược điểm là có thể tạo ra tâm lý ỷ lại, dựa dẫm khơng
nỗ lực hết mình của một số cá nhân.
2.1.3. Các chương trình khuyến khích đối với nhà máy/ Bộ phận kinh
doanh
Các chương trình khuyến khích đối với nhà máy/ bộ phận kinh doanh được gọi
là chương trình phân chia năng suất. Vì nó được thưởng một lần, và mức thưởng
dựa là phần trích của chi phí tiết kiệm được do người lao động mang lại. Tiền
thưởng được trả vào hàng tháng, hàng quý hoặc hàng năm. Mục tiêu của các chương
trình này là khuyến khích tăng năng suất thơng qua việc giảm chi phí.
Tuy nhiên, các chương trình khuyến khích bộ phận sản xuất đều có nhược
điểm điển hình là tình trạng dựa dẫm, ỷ lại cịn nhiều hơn cả trong chương trình
khuyến khích tổ, nhóm.
2.1.4. Các chương trình khuyến khích trên phạm vi tồn cơng ty

2.1.4.1. Phân chia lợi nhuận
Trong chương trình này, người lao động thường được nhận một phần lợi
nhuận của công ty dưới dạng tiền thưởng, dạng trả chậm hoặc kết hợp cả hai.
Nếu chi trả bằng tiền mặt, các chi trả sẽ được thanh toán vào cuối mỗi chu kỳ.

GVHD: Nguyễn Tố Như

Trang 19


Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT

Còn nếu trả chậm, phần tiền của người lao động được giữ lại và thường được
đưa vào chương trình hưu trí.
2.1.4.2. Chương trình cổ phần cho người lao động
Trong chương trình này, người lao động sẽ được tặng cổ phần của công ty
hoặc bán cổ phiếu với giá ưu đãi cho nhân viên trong cơng ty. Chương trình này
có tác dụng tích cực bởi việc thơng qua việc gắn tài sản của người lao động với
tài sản của doanh nghiệp, chính vì vậy sẽ thúc đẩy người lao động nỗ lực cho bản
thân mình và từ đó cũng tạo ra lợi ích đáng kể cho doanh nghiệp.
2.2. Thách thức và điều kiện thắng lợi cho một chương trình khuyến
khích tài chính
(Nguồn:TS. Hà Văn Hội, quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.128)
Khuyến khích tài chính nếu được thực hiện đúng và cơng bằng thì nó sẽ
mang lại những hiệu quả hết sức to lớn đối với tổ chức. Ngược lại, nó cũng có
thể phát sinh những hậu quả tiêu cực. Điều đó đặt ra nhiều thách thức đối với
người quản lý cụ thể như:
- Khi xây dựng và quản lý một chương trình khuyến khích tài chính, thì

người quản lý cũng phải chú ý đến việc có những yếu tố ngồi khả năng kiểm
soát của người lao động ảnh hưởng đến kết quả lao động của họ.
- Những khó khăn trong việc đo lường chính xác kết quả thực hiện cơng việc
của từng cá nhân, cá nhân trong tổ nhóm và giữa các tổ nhóm với nhau.
- Cùng với sự tăng lên của năng suất lao động thì sự thoả mãn lao động lại
giảm và sự căng thẳng của người lao động tăng lên.
Vì vậy, để thắng lợi trong một chương trình khuyến khích tài chính, tổ chức
cần làm tốt những việc sau đây:
-Xác định đúng đối tượng khuyến khích.
- Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả. Bao gồm tiêu thức chi
trả, điều kiện chi trả, thời gian, thời điểm và mức chi trả.
- Xây dựng sự tin tưởng trong nhân viên của tổ chức về tính dài hạn của hệ
thống và sự công bằng trong thực hiện hệ thống đó.

GVHD: Nguyễn Tố Như

Trang 20


Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT

- Sử dụng một hệ thống khuyến khích tài chính với các hình thức khuyến khích
đa dạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục nhược điểm của từng hình
thức.
- Thu hút sự quan tâm của người lao động vào việc tham gia và thiết kế
chương trình thù lao để nâng cao nhận thức và nỗ lực của họ.
3. Quản trị các chương trình phúc lợi
Theo TS.Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.135) cho thấy việc

quản trị các chương trình phúc lợi có những yếu tố sau:
3.1. Mục tiêu của chương trình phúc lợi
Các chương trình phúc lợi được xây dựng nhằm vào các mục tiêu cụ thể sau:
- Duy trì nâng cao năng suất lao động thông qua việc tạo ra được động lực
làm việc cho người lao động. Xây dựng được tinh thần gắn kết, cam kết cống
hiến lâu dài cho tổ chức.
- Thực hiện chức năng xã hội của chúng đối với người lao động
- Duy trì nâng cao mức sống cho người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần.
3.2. Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi
Một chương trình phúc lợi phải đảm bảo các nguyên tắc chủ yếu sau đây:
Thứ nhất: Kết hợp hài hồ giữa lợi ích hai bên là người lao động và người
sử dụng lao động.
Thứ hai: Chương trình phúc lợi phải đảm bảo tính khả thi.
Thứ ba: Chương trình phúc lợi phải rõ ràng, thực hiện công bằng và vô tư
với tất cả mọi người lao động.
Thứ tư: Chương trình phúc lợi phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất
kinh doanh, làm cho người lao động ý thức được quyền lợi của họ được hưởng
thông qua nhiều loại trợ cấp.
3.3. Các bước xây dựng chương trình phúc lợi
Một chương trình phúc lợi khi xây dựng phải đảm bảo nhiều nguyên tắc. Vì
vậy, việc xây dựng nó cũng cần tn thủ theo trình tự các bước hợp logic, khách
quan, có kế hoạch và phù hợp với thực tế.
Bước 1: Thu thập giữ liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt hàng và dịch
vụ có liên quan.

GVHD: Nguyễn Tố Như

Trang 21

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT

Bước 2: Đánh giá xem cần bao nhiêu tiền để thực hiện cho tất cả các loại
phúc lợi kỳ tới.
Bước 3: Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ theo các yếu tố:
yêu cầu của pháp luật, nhu cầu và sự lựa chọn của người lao động trong tổ chức
và sự lựa chọn của tổ chức.
Bước 4: Đưa ra quyết định về phương án tối ưu kết hợp giữa các loại phúc
lợi và dịch vụ khác nhau.
3.4. Quản lý chương trình phúc lợi
Phúc lợi là một trong những yếu tố của thù lao lao động, vì vậy nó cũng có
vai trị thu hút và gìn giữ đội ngũ lao động giỏi, cũng như góp phần xây dựng văn
hố của mỗi doanh nghiệp. Nên tổ chức cần quản lý tốt để tìm ra những hạn chế
cịn tồn tại và giải quyết kịp thời. Hơn nữa, chi phí cho chương trình khơng phải
là nhỏ, nên tổ chức cần phải theo dõi, hạch toán sát sao để đảm bảo nguyên tắc
khả thi của chương trình. Việc quản lý cần chú trọng các vấn đề sau:
- Tiến hành thu thập nghiên cứu các doanh nghiệp hoạt động cùng quy mô,
lĩnh vực để tham khảo, so sánh.
- Nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của nhân viên thông qua phỏng vấn,
điều tra chọn mẫu…
- Đảm bảo việc xây dựng quy chế về phúc lợi rõ ràng, công khai và công
bằng. Và đảm bảo mọi người lao động đều hiểu đúng về phúc lợi đó.
- Tiến hành theo dõi và hạch tốn thường xuyên.
- Cuối cùng là việc quản lý thông tin thông suốt. Duy trì trao đổi thơng tin
giữa người lao động và người sử dụng lao động cung cấp thông tin về lợi ích mà
mỗi bên thu được từ chương trình. Đồng thời giải thích thắc mắc phát sinh tránh
xung đột.
4. Sự cần thiết của quản trị thù lao lao động

Thù lao lao động là yếu tố người lao động quan tâm nhất khi quyết định làm
việc cho một tổ chức nào đó. Ngược lại thì tổ chức cũng rất quan tâm tới khoản
chi phí này, họ phải xem xét, tính toán làm sao cho phù hợp nhất để doanh
nghiệp thu được lợi nhuận tối đa, mà cũng phải thoả mãn nhân viên của mình

GVHD: Nguyễn Tố Như

Trang 22


Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT

một cách tối đa nhất có thể. TS. Hà Văn Hội (quản trị nguồn nhân lực 2006,
tr.121) chỉ ra rằng có các yếu tố mà thù lao lao động ảnh hưởng tới như sau.
4.1. Thù lao và chọn nghề, chọn việc
Hiện nay có nhiều cơng việc thu hút đơng đảo người lao động tham gia nộp
đơn và lựa chọn việc làm như: kinh doanh, Bưu chính viễn thơng, ngân hàng…
Đây là những ngành nghề có mức lương cao. Do vậy ta có thể khẳng định tiền
lương là một nhân tố quan trọng cả cho lựa chọn nghề nghiệp và lựa chọn việc
làm, lĩnh vực lao động.
4.2. Công bằng về thù lao và sự hài lịng về cơng việc
Sự hài lịng về tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc cũng như
sự vắng mặt, thuyên chuyển của nhân viên. Hệ thống tiền lương được chi trả như
thế nào có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến các cố gắng thay đổi của tổ
chức
4.3. Thù lao và kết quả thực hiện công việc
Lý thuyết và thực tế đã chỉ ra rằng khơng có mối quan hệ phù hợp tuyệt đối
giữa sự hài lịng cơng việc (trong đó tiền lương nhân được là một nhân tố chính

quyết định sự hài lịng cơng việc của nhân viên) và kết quả thực hiện cơng việc.
Cá biệt vẫn có những trường hợp khơng hài lịng về cơng việc nhưng vẫn ln cố
gắng làm việc đạt năng suất cao. Mặc dù vậy cần có sự khẳng định sự hài lịng
cơng việc do tiền lương nhận được chi phối có ảnh hưởng quyết định tỷ lệ thuận
đến kết quả thực hiện công việc. Thù lao mà người lao động nhận được càng cao
thì thường dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại.
4.4. Thù lao lao động và sử dụng ngày cơng, giờ cơng
Thù lao nhận được có ảnh hưởng quyết định tới sự có mặt hay vắng mặt
trong cơng tác của người lao động. Sự vắng mặt có thể là phản ứng của người lao
động với mức lương không tương xứng, không công bằng của tổ chức.
4.5. Thù lao lao động và thuyên chuyển lao động
Tiền lương có ảnh hưởng quyết định đến sự hài lịng về cơng việc đồng thời
được người lao động rất coi trọng khi họ quyết định ra đi hay ở lại tổ chức. Mọi
nhân viên đều nhận rõ những phí tổn khi chuyển cơng tác. Vì vậy người sử dụng
lao động cần tính tốn về chi phí cho thù lao một cách hợp lý để khi cân đối giữa

GVHD: Nguyễn Tố Như

Trang 23


Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT

những phí tổn phải dời bỏ chỗ làm cũ hay một mức thù lao hấp dẫn hơn tại đơn
vị khác thì họ vẫn lựa chọn doanh nghiệp.
4.6. Thù lao lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức
Tiền lương đóng vai trị địn bẩy kinh tế kích thích người lao động và ảnh
hưởng đến việc lựa chọn nghề nghiệp, sự hài lịng trong cơng việc…Sự ảnh hưởng

này khác nhau giữa những người lao động vì phụ thuộc vào các yếu tố như: tuổi,
giới tính, mức thu nhập, tình trạng gia đình, kinh tế văn hóa xã hội…Hơn thế nữa
thù lao lao động có quan hệ chặt chẽ, biện chứng với hiệu quả hoạt động của tổ
chức.
Để tăng cường mối quan hệ của thù lao lao động và hiệu quả hoạt động của
tổ chức, khi xây dựng hệ thống thù lao cần quán triệt:
- Các chương trình thù lao phải nhằm tăng cường gắn bó nhu cầu của cá
nhân lao động, đồng thời phải linh hoạt và mềm dẻo nhằm thích ứng với đa dạng
hóa lực lượng lao động.
- Tập trung trả thù lao cao hơn cho người lao động hoàn thành xuất sắc cơng
việc, có kiến thức, kỹ năng cao.
Chương II:
PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG
CƠNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO
SU CHƯ SÊ
I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ SÊ
1. Quá trình hình thành và phát triển
Thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà Nước về việc phát triển cây cao su
trên địa bàn Tây Nguyên và Gia Lai nhằm phục vụ mục tiêu phát triển kinh tế
xã hội với quốc phòng – an ninh.
Thực hiện chủ trương trên, ngày 17 tháng 8 năm 1984 Công ty cao su Chư
Sê (hiện nay là Công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê) được thành lập theo Quyết
định số 71/TCCB-QĐ của Tổng cục Cao su Việt Nam. Ngày 4 tháng 3 năm 1993
Công ty được thành lập lại theo Quyết định số 155/NNTCCB/QĐ của Bộ Nông
nghiệp và Công nghiệp Thực phẩm (nay là Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn). Ngày 24 tháng 4 năm 1995 Công ty Cao su Chư Sê được công nhận là

GVHD: Nguyễn Tố Như

Trang 24

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT

thành viên của Tổng Công ty Cao su Việt Nam theo Quyết định số 155/Tgg của
Thủ tướng Chính phủ về việc thành lập Tổng Công ty Cao su Việt Nam và từ đó
đến nay đơn vị hoạt động theo Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty theo
Quyết định số 12/CP ngày 17 tháng 3 năm 1995. Đến ngày 15 tháng 6 năm 2010
Công ty Cao su Chư sê chuyển đổi thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành
viên Cao su Chư Sê theo Nghị định 95/2006/NĐ-CP, Nghị định 110/2007/NĐCP của Chính phủ và các Thơng tư 24/2007/TT-BTC ngày 27/3/2007, Thơng tư
25/2007/TT-BTC ngày 02/4/2007 của Bộ tài chính.
- Từ năm 1984-1994:
Công ty thành lập trên một vùng đất hoang tàn, đầy vết tích của chiến tranh,
cơ sở vật chất hầu như khơng có gì, cư dân nghèo nàn lạc hậu. Diện tích vườn
cây cao su trải dài trên địa bàn 7 xã với 27 làng đồng bào dân tộc. Nhưng với
lịng nhiệt tình và sự phấn đấu vượt bậc của tập thể Cán bộ Công nhân viên đã
bám trụ khai hoang, ươm giống trồng cao su và vượt qua những khó khăn thách
thức đó. Đến năm 1994 cơng ty đã trồng được 3.068,26 ha cao su, đưa vào khai
thác 701,66 ha, xây dựng một xưởng chế biến mủ với công suất 6.000 tấn/năm.
Một bệnh xá phục vụ công tác khám và điều trị cho Cán bộ Công nhân viên.
Năng suất lao động bình quân 2,14 ha/LĐ. Bình quân tiền lương 304.916
đồng/người/tháng.
- Từ năm 1994-2001:
Thực hiện Nghị quyết Đại hội VII: Bước vào thời kỳ Cơng nghiệp hóa- hiện
đại hóa đất nước. Cơng ty đã triển khai đầu tư mở rộng quy mơ sản xuất, tiếp tục
hồn thiện cơ chế quản lý, hạ giá thành sản phẩm. Tuy nhiên do nguồn vốn khó
khăn, giá bán mủ giảm nghiêm trọng, thị trường tiêu thụ khó khăn do cuộc khủng
hoảng tài chính- tiền tệ các nước trong khu vực (1997-1998). Nhưng với sự nổ

lực của tồn thể Cán bộ Cơng nhân viên Công ty đã vượt qua thử thách giữ vững
ổn định và có bước tăng trưởng. Đến tháng 12/2001 diện tích vườn cây cao su
của Cơng ty đã tăng lên 6.031,01 ha. Trong đó có 3.208,91 ha kinh doanh. Khai
thác và chế biến được 4.254,84 tấn cao su quy khô.Tiền lương bình quân 864.151
đồng/người/tháng.
- Từ năm 2001 đến nay:

GVHD: Nguyễn Tố Như

Trang 25