Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Hà Thành

LuËn v¨n cuèi kho¸
LỜI NÓI ĐẦU
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trị
suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy quản trị nhân sự có mặt
trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các
phòng ban, các đơn vị.
Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay
một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một
lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong
doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt
động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ
luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Đặc biệt là
trong ngàn ngân hàng, yếu tố con người, nguồn lực lại càng có tiếng nói quyết
định tới sự thành bại của doanh nghiệp.
Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có
công tác quản trị nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào, đặc biệt là trong
các doanh nghiệp ngân hàng, cho nên em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt
Nam, Chi nhánh Hà Thành ”.
Trong thời gian thực tập tại Chi nhánh Hà Thành, qua nghiên cứu công
tác quản trị nhân sự của công ty em thấy công tác này được công ty thực hiện
tương đối tốt. Tuy nhiên do còn có một vài khó khăn cho nên Chi nhánh vẫn
còn một số điểm hạn chế nhất định. Vì thế cho nên em đã mạnh dạn đưa ra
một số biện pháp góp phần hoàn thiện quản trị nhân sự tại Chi nhánh.
SV: TrÇn V¨n Minh Líp: CQ44/31.01
LuËn v¨n cuèi kho¸
Đề tài của em gồm 3 chương:
Chương 1: lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Hà Thành

Chương 3: Những hướng giải pháp cụ thể nhăm hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh.
SV: TrÇn V¨n Minh Líp: CQ44/31.01
Luận văn cuối khoá
CHNG 1: NHNG HIU BIT C BN V QUN TR NGUN
NHN LC
1.1 Thc cht qun tr ngun nhõn lc
1.1.1 Khỏi nim v qun tr ngun nhõn lc
Cú nhiu cỏch hiu v qun tr ngun nhõn lc( cũn gi l qun tr nhõn
lc, qun tr nhõn s). Khỏi nim qun tr ngun nhõn lc cú th c trỡnh
by theo nhiu gúc khỏc nhau.
Vi t cỏch l mt trong nhng chc nng c bn ca qun tr t chc thỡ
qun tr ngun nhõn lc bao gm vic hoch nh, t chc, ch huy v kim
soỏt cỏc hot ng nhm thu hỳt, s dng v phỏt trin con ngi cú th
t c cỏc mc tiờu ca t chc.
i sõu vo vic lm ca qun tr ngun nhõn lc, cũn cú th hiu qun tr
ngun nhõn lc l vic tuyn m, tuyn chn, duy trỡ, phỏt trin, s dng,
ng viờn v cung cp tin nghi cho nhõn lc thụng qua t chc ca nú.
Song dự giỏc no thỡ qun tr ngun nhõn lc vn l hot ng ca
t chc thu hỳt, xõy dng, phỏt trin, s dng, ỏnh giỏ, bo ton v gi
gỡn mt lc lng lao ng phự hp vi yờu cu cụng vic ca t chc c v
mt s lng v cht lng.
Vỡ vy cú th thy rng, bn cht ca qun tr ngun nhõn lc l cụng tỏc
qun lý con ngi trong phm vi mt t chc, l s i x ca mt t chc
doanh nghip vi ngi lao ng. Núi cỏch khỏc, qun tr ngun nhõn lc
chu trỏch nhim v vic a con ngi vo doanh nghip giỳp h thc hin
cụng vic, thự lao cho sc lao ng v gii quyt cỏc vn phỏt sinh, qun
tr ngun nhõn lc trong doanh nghip cú cỏc mc tiờu c bn:
- Thu hỳt, lụi cun ngi lao ng v vi doanh nghip.
SV: Trần Văn Minh Lớp: CQ44/31.01

LuËn v¨n cuèi kho¸
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp.
- Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển
và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành
với doanh nghiệp.
1.1.2 Thực chất quản trị nguồn nhân lực
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không
hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự
của nó- những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ
còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể
mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì
vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu
quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân
lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết
cho doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra. Đồng thời quản trị nguồn nhân
lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất
để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục
tiêu của doanh nghiệp, tạo điều kiện để phát triển không ngừng bản thân
người lao động. Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu
quả nếu thiếu nhân sự, là nguyên nhân thành công hay thất bại trong hoạt
động sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển
trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự
SV: TrÇn V¨n Minh Líp: CQ44/31.01
LuËn v¨n cuèi kho¸

thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực
không thể được của doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực
quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý
các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản
lý tốt nguồn nhân lực.
Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực càng ngày càng giữ vai trò quan trọng
trong các doanh nghiệp. Nguyên nhân mà các doanh nghiệp phải đề cao quản
trị nguồn nhân lực có thể do các nguyên nhân sau:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo
hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính
quyết định. Bởi vậy, việc tìm được những người phù hợp, đáp ứng được
những vấn đề mà doanh nghiệp đang đòi hỏi trở thành một vấn đề vô cùng
quan trọng và cần thiết.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp
xếp, đào tạo, duy trì và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp một cách tối ưu
là vấn đề được quan tâm hàng đầu.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao tiếp với người khác, biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ngôn
ngữ chung với nhân viên của mình và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân
viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say
mê công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn , sử dụng lao
động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của
doanh nghiệp.
Như vậy, có thể khẳng định rằng: quản trị nguồn nhân lực có vai trò to
lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề
SV: TrÇn V¨n Minh Líp: CQ44/31.01
LuËn v¨n cuèi kho¸
sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh

doanh của doanh nghiệp .
1.2 Các chức năng quản trị nguồn nhân lực
Thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ
việc đối phó với những thay đổi của doanh nghiệp, những biến động không
ngừng của thị trường lao động, những thay đổi của pháp luật lao động... Do
đó, các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực ngày nay cũng hết sức đa dạng,
đòi hỏi luôn phải phát triển, đổi mới. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt
động của quản trị nhân lực theo những chức năng chủ yếu sau:
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể
tuyển được đúng người đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp
phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động
trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm
người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cẩn tuyển
thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn như thế nào. Việc áp dụng các
kỹ năng tuyển dụng như phỏng vấn và trắc nghiệm sẽ giúp cho doanh nghiệp
chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: hoạch
định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nguồn nhân lực. Các
hoạt động đó cụ thể như sau:
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
• Khái niệm
SV: TrÇn V¨n Minh Líp: CQ44/31.01
LuËn v¨n cuèi kho¸
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lựu, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm
bảo cho doanh nghiệp có đủ lao động, với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

• Nội dung
Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động dự báo nhu cầu
nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định những bước tiến hành để đáp
ứng nhu cầu đó. Nó bao gồm việc triển khai, thực hiện các kế hoạch và
chương trình nhằm đảm bảo cung ứng đủ số lượng và chủng loại lao động vào
đúng thời điểm, đúng nơi cần người để đáp ứng đầy đủ nhu cầu của doanh
nghiệp. Quá trình hoạch định nhân lực được tiến hành theo các bước sau:
SV: TrÇn V¨n Minh Líp: CQ44/31.01
LuËn v¨n cuèi kho¸
Bảng 1: Sơ đồ thực hiện hoạch định nguồn nhân lực

SV: TrÇn V¨n Minh Líp: CQ44/31.01
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Hoạch định chiến lược
Hoạch định nguồn nhân lực
So sánh giữa nhu cầu và khả
năng
Dự báo
nhu cầu
Khả năng
sẵn có
ThừaNhu cầu bằng
khả năng
Thiếu
Đề ra chính sách và kế hoạch
Sắp xếp lại.
Đào tạo, phát
triển
Đề bạt, thăng

chức, bổ nhiệm.
Giảm giờ làm.
Cho nghỉ việc.
Về hưu sớm.
Nghỉ tạm thời.
Tuyển
dụng
Thuyên chuyển.
Thăng chức.
Đào tạo, phát
triển
Kiểm tra và đánh giá
Luận văn cuối khoá
Bc 1: D bỏo nhu cu v xỏc nh kh nng ngun nhõn lc hin ti.
Nhu cu ngun nhõn lc phi c xỏc nh theo c cu lao ng ti u
v s lng, cht lng, c im lao ng cn cú cho tng loi lao ng, cho
tng b phn, tng ngh v tng hp chung cho nhu cu lao ng ton doanh
nghip.
Bc 2: Cõn i gia nhu cu v kh nng.
Sau khi phõn tớch kh nng ngun nhõn lc sn cú v d bỏo nhu cu
trong tng lai, doanh nghip s tớnh toỏn, cõn i gia nhu cu v kh nng.
Cú th chia ra ba trng hp sau:
Trng hp 1: nhu cu bng kh nng
Trng hp 2: tha lao ng( kh nng ln hn nhu cu).
Trng hp 3: thiu lao ng( kh nng nh hn nhu cu).
Vi mi trng hp s ra cỏc chớnh sỏch, k hoch v chng trỡnh
phự hp vi tỡnh hỡnh ca doanh nghip.
Bc 3: Thc hin cỏc k hoch v chng trỡnh.
m bo cho doanh nghip cú s lng lao ng vi cỏc phm
cht v k nng cn thit v s dng cú hiu qu nht ngun nhõn lc ú,

doanh nghip khụng phi ch chỳ trng cỏc cụng vic thuc v tuyn dng,
tinh gin biờn ch m cũn phi phi hp cỏc chớnh sỏch, k hoch, chng
trỡnh qun tr ngun nhõn lc ca doanh nghip trong cỏc lnh vc khỏc nh
o to v phỏt trin, ói ng v phỳc li ng viờn, kớch thớch ngi lao
ng...
Bc 4: kim tra v ỏnh giỏ.
Mc ớch ca bc ny nhm kim tra xem cỏc k hoch v chng trỡnh
cú phự hp vi mc tiờu ra hay khụng, ỏnh giỏ tin trỡnh, mc t
c mi giai on, t ú iu chnh k hoch cho phự hp.
SV: Trần Văn Minh Lớp: CQ44/31.01
LuËn v¨n cuèi kho¸
1.2.1.2 Phân tích công việc
• Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách
có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể
trong doanh nghiệp nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
• Nội dung
Quá trình phân tích công việc bao gồm nhiều hoạt động. Có thể chia quá
trình phân tích công việc ra làm 6 bước:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc từ
đó xác định các hình thức thu nhập thông tin phân tích công việc thích hợp
nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ
chức các văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp,
phòng ban phân xưởng; sơ đồ quy trình công nghệ, bản mô tả công việc cũ.
Bước 3: Xác định các công việc đặc trưng quan trọng, những điểm then
chốt để thực hiện phân tích công việc, nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm
hơn trong phân tích công việc, nhất là khi phân tích các công việc tương tự
nhau.
Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân

tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin
cần thu thập, tuỳ theo công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có
thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích
công việc như: phỏng vấn, bản câu hỏi, quan sát...
SV: TrÇn V¨n Minh Líp: CQ44/31.01
LuËn v¨n cuèi kho¸
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại thông tin. Những thông tin thu thập để
phân tích công việc cần kiểm tra lại ở mức độ chính xác và đẩy đủ thông qua
chính các nhân viên thực hiện công việc, qua lãnh đạo, những người giám sát
thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
Việc phân tích công việc giúp cho doanh nghiệp thu thập thông tin được
nhiều thông tin quan trọng có liên quan công việc cụ thể. Bản chất của phân
tích công việc nhằm giúp cho người lao động, nhân viên có thể có được các
thông tin về:
- Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan
hệ cần thực hiện trong công việc.
- Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ cần sử dụng và các
phương tiện hỗ trợ công việc.
- Thông tin về điều kiện làm việc: điều kiện vệ sinh, an toàn lao động,
thời gian làm việc...
- Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như các
khả năng, các kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh
nghiệm làm việc cần thiết.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng: nhờ có phân tích công việc
mà nhà quản trị có thể phối hợp một cách đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu
trong doanh nghiệp, xác định được các kỳ vọng của mình với người lao động
và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó, giúp người lao động hiểu được các
nhiệm vụ, nghĩa vụ trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời phân
tích công việc là điều kiện có thể thực hiện được các hoạt động quản trị nguồn

nhân lực có hiệu quả thông qua việc giúp cho các nhà quản trị đưa ra được
các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động...
SV: TrÇn V¨n Minh Líp: CQ44/31.01
LuËn v¨n cuèi kho¸
1.2.1.3 Tuyển dụng nhân lực
• Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng
và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất
phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung thay thế mà các giải pháp khác không thể
đáp ứng được.
•Nội dung
Để có thể tuyển dụng được lao động thì cần có nguồn tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng là nguồn cung cấp lao động có thể tuyển dụng cho doanh
nghiệp. Đó có thể la nguồn tuyển dụng bên trong hay bên ngoài doanh
nghiệp.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp là các nguồn tuyển dụng chủ
yếu sau:
- Tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung
học chuyên nghiệp, dạy nghề, sinh viên tốt nghiệp hàng năm là nguồn tuyển
dụng lớn, đầy tiềm năng cho các doanh nghiệp.
- Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nhân viên trong doanh nghiệp.
- Tuyển nhân viên cũ của doanh nghiệp.
- Tuyển nhân viên của doanh nghiệp khác.
- Tuyển dụng những người chưa có việc làm, thất nghiệp.
Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp là nguồn tuyển dụng từ chính
người lao động của doanh nghiệp. Ưu điểm của nguồn tuyển dụng bên trong
doanh nghiệp là họ đã được đào tạo, đã làm quen công việc, hiểu rõ tình hình
của doanh nghiệp. Do đó không mất nhiều thời gian, chi phí đào tạo lại.
Quá trình tuyển dụng được thực hiện thông qua 10 bước cơ bản:
- Chuẩn bị tuyển dụng

SV: TrÇn V¨n Minh Líp: CQ44/31.01
Bố trí công việc
LuËn v¨n cuèi kho¸
Đây là quá trình chuẩn bị cho tuyển dụng. Doanh nghiệp trước khi tuyển
dụng cần xem xét xem các tiêu chuẩn tuyển dụng có phù hợp quy định của
pháp luật. Ngoài ra, cần xem xét các tuyên chuẩn khác như: các loại chứng
chỉ vi tính, ngoại ngữ, sức khoẻ...
- Thông báo tuyển dụng
Doanh nghiệp có thể dùng một số phương pháp để thông báo để thu hút
ứng viên đăng tuyển như: quảng cáo trên truyền hình, đài phát thanh, đăng
tuyển dụng trên các trung tâm việc làm... Đây là công việc thu hút các ứng
viên đến đăng ký để thi tuyển vào doanh nghiệp.
SV: TrÇn V¨n Minh Líp: CQ44/31.01
LuËn v¨n cuèi kho¸
Bảng 2: Quy trình tuyển dụng
SV: TrÇn V¨n Minh Líp: CQ44/31.01
Xác minh điều tra
Khám sức khoẻ
Ra quyết định tuyển dụng
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trăc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Bố trí công việc
Ứng viên
bị loại
LuËn v¨n cuèi kho¸
-Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

- Sau khi các ứng viên đã nộp hồ sơ vào doanh nghiệp thì cần có quá
trình thẩm định, xem xét hồ sơ. Phòng tổ chức hành chính hay nhân sự sẽ xem
xét hồ sơ xem có đúng yêu cầu. Đây cũng là khâu giảm bớt số lượng các ứng
viên, giảm bớt quá trình thi tuyển sau này.
- Phỏng vấn sơ bộ
- Quá trình này nhằm làm giảm bớt số lượng ứng viên, sàng lọc các hồ sơ
có đủ tiêu chuẩn hơn nhằm làm giảm bớt những ứng viên không đủ tiêu
chuẩn.
- Kiểm tra trắc nghiệm
- Mục tiêu là tìm ra các ứng viên xuất sắc. Những bài kiểm tra trắc
nghiệm thường được sử dụng để đánh giá ứng viên các kiến thức cơ bản, khả
năng ứng dụng thực tế, kiểm tra khả năng đặc biệt như đánh giá trí nhớ, mức
độ khéo léo, khả năng phản ứng...
- Phỏng vấn lần 2
Bước này được sử dụng để đánh giá, tìm hiểu ứng viên về phương diện:
trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, khả năng hoà nhập vào doanh nghiệp...
- Xác minh, điều tra
Xác minh điều tra là quá trình làm rõ thêm những thông tin chưa rõ ràng
đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Đây là một khâu hết sức quan trọng,
nó giúp cho doanh nghiệp tìm ra được người lao động phù hợp nhất.
- Khám sức khoẻ
Ngoài việc khám trình độ chuyên môn, kinh nghiệm hay khả năng đặc
biệt thì doanh nghiệp cũng cần phải kiểm tra cả sức khoẻ của người lao động.
Nếu người lao động có sức khoẻ yếu, không đủ sức lao động có thể làm ảnh
hưởng tới quá trình làm việc sau này, làm giảm hiệu quả của công việc.
- Ra quyết định tuyển dụng
SV: TrÇn V¨n Minh Líp: CQ44/31.01
LuËn v¨n cuèi kho¸
Ra quyết định tuyển dụng là khâu quan trọng nhất trong cả quá trình
tuyển dụng. Quyết định tuyển dụng cần phải nói rõ về chức vụ đảm nhiệm,

lương bổng, thời gian thử việc...
- Bố trí công việc
Sau khi được tuyển dụng chính thức, nhân viên mới sẽ được bổ nhiệm,
bố trí vào vị trí theo yêu cầu của công việc. Các nhân viên mới sẽ được học
quy chế, nội quy của doanh nghiệp, được hướng dẫn làm quen với công việc.
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực
của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng,
trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo
điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Các
doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên
mới làm quen với công việc và hội nhập vào doanh nghiệp. Đồng thời, doanh
nghiệp lập các kế hoạch, thực hiện đào tạo, huấn luyện nhân viên mỗi khi có
sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ
thuật.
Nhóm chức năng này gồm 2 hoạt động chính: đào tạo và phát triển. Đào
tạo và phát triển là những vấn đề rất quan trọng với doanh nghiệp. Nó ảnh
hưởng rất lớn tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Thực hiện các
hoạt động này nhằm mục đích:
- Giúp công nhân hoàn thành tốt công việc được giao, nhạy bén trước
công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho công nhân, giúp họ có thể đưa
ra các thành tựu về công nghệ và kỹ năng vào phục vụ doanh nghiệp.
SV: TrÇn V¨n Minh Líp: CQ44/31.01
LuËn v¨n cuèi kho¸
- Tăng hiệu quả quản lý nhờ áp dụng các phương pháp, phương tiện quản
lý phù hợp với trình độ phát triển của khoa học, công nghệ và môi trường
kinh doanh của nhà quản lý.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức. Xung đột giữa cá nhân, tổ chức công
đoàn với các nhà quản lý sẽ được giải quyết thông qua đào tạo và phát triển,

cũng nhờ đó mà chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp được
hoàn thiện.
- Hướng dẫn việc cho công nhân viên mới. Những bỡ ngỡ ban đầu khi
mới nhận việc (ở bộ phận, đơn vị hay cương vị mới) sẽ được giải quyết nhờ
các chương trình định hướng công việc cho công nhân viên mới.
- Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp cho doanh nghiệp
có nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai mà còn trở thành giải
pháp mang tính chiến lược nhằm nâng cao vị thế của doanh nghiệp trong môi
trường cạnh tranh.
1.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo: là quá trình tích luỹ các kỹ năng, quy tắc, khái niệm và thái độ
nghề nghiệp để làm việc tốt hơn. Quá trình này thường diễn ra ở các trường
chuyên nghiệp: viên, học viện, đại học...
Đào tạo chính là quá trình tích luỹ các kỹ năng, quy tắc, khái niệm và
thái độ nghề nghiệp để làm việc tốt hơn. Đây là quá trình đào tạo tại các
trường học chuyên nghiệp như đại học, cao đẳng... Còn tại doanh nghiệp, để
đào tạo người lao động cần xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định nhu cầu
đào tạo cần phải xem đào tạo có cần thiết không, nếu cần thì cung cấp thông
tin cần thiết cho việc thiết kế chương trình đào tạo. Việc đánh giá này bao
gồm 3 cấp độ: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp, phân tích nhân
viên.
SV: TrÇn V¨n Minh Líp: CQ44/31.01
Luận văn cuối khoá
Sau khi xỏc nh c nhu cu o to, doanh nghip cn xõy dng
chng trỡnh o to. Cỏc hỡnh thc o to m doanh nghip cú th la chn:
- o to ti ni lm vic: kốm cp, hng dn ti ch, luõn phiờn thay
i cụng vic trong doanh nghip, kốm cp hng dn ti ni lm vic mt
doanh nghip khỏc.
- o to ngoi ni lm vic: o to ti cỏc trng lp cnh doanh

nghip, o to ti cỏc trng o to chuyờn nghip.
Hỡnh thc o to ph thuc vo tỡnh hỡnh tng doanh nghip, ph thuc
vo chớnh sỏch, nh hng phỏt trin ca doanh nghip ú. Sau khi ó la
chn hỡnh thc o to phự hp doanh nghip, doanh nghip tin hnh c cỏn
b nhõn viờn theo hc cỏc khoỏ o to ú. Cui cựng, Sau khi kt thỳc khoỏ
hc cn phi ỏnh giỏ li kt qu o to. Vic ỏnh giỏ kt qu khoỏ hc da
trờn 3 kờnh: t nhng ngi t chc v thc hin khoỏ hc, t chớnh hc viờn
khoỏ hc, t cỏc chuyờn gia v o to. Vic ỏnh giỏ cht lng khoa o
to giỳp doanh nghip so sỏnh c nhng chi phớ b ra cho o to v kt
qua thu c.
1.2.2.2 Phỏt trin ngun nhõn lc
Phỏt trin ngun nhõn lc l quỏ trỡnh hon thin cho ngi lao ng cỏc
kin thc, k nng theo kp c cu t chc v kinh doanh khi nú thay i
v phỏt trin.
o to hay phỏt trin u chỳ trng vo cụng tỏc hon thin cỏc k
nng, kin thc cho ngi lao ng. Tuy nhiờn, khỏc vi o to, phỏt trin
chỳ trng vo cụng vic trong tng lai trong khi o to chỳ trng vo cụng
vic hin ti.
Phỏt trin ngun nhõn lc nhm giỳp cho doanh nghip cú ngun lao
ng phự hp vi hot ng trong tng lai ca mỡnh. Ngun nhõn lc l vn
ct lừi to s khỏc bit trong cnh tranh vi cỏc doanh nghip khỏc
SV: Trần Văn Minh Lớp: CQ44/31.01
LuËn v¨n cuèi kho¸
trong tương lai. Do đó, công tác phát triển nguồn nhân lực cần được coi trọng
như bao công tác khác của doanh nghiệp.
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
bao gồm các chức năng kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển
các mối quan hệ tốt đẹp với các doanh nghiệp khác.

Chức năng kích thích, động viên nhân viên liên quan đến các chính sách
và hoạt động nhằm khuyến khích, động viên người lao động trong doanh
nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành
công việc với chất lượng cao. Các hoạt động trong nhóm chức năng này gồm :
đánh giá năng lực thực hiện công việc, đãi ngộ lao động.
1.2.3.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc
Đánh giá năng lực thực hiện là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với
các chỉ tiêu đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động.
Đánh giá năng lực thực hiện của người lao động là quá trình phức tạp,
chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá
chủ quan của người đánh giá. Vì vậy, để có thể giảm bớt sự ảnh hưởng đó,
doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống đánh giá năng lực thực hiện của
người lao động một cách cụ thể. Một hệ thống đánh giá năng lực thực hiện
cần có 6 yêu cầu sau:
- Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá.
- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.
- Huấn luyện những người làm công tác đánh giá.
- Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá.
SV: TrÇn V¨n Minh Líp: CQ44/31.01
LuËn v¨n cuèi kho¸
- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc.
- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng, vì nó phục
vụ được nhiều mục tiêu quản lý, nó tác động trực tiếp tới cả người lao động
và doanh nghiệp. Đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp doanh nghiệp
có cơ sở hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực. Vì vậy, công
tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động trong doanh
nghiệp luôn luôn phải được xây dựng một cách có hệ thống.
1.2.3.2 Đãi ngộ lao động

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng
suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp. Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ
tinh thần.
•Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc
nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc
được giao.
Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong
những chính sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã
hội. Về phía những người ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của
họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho
tập thể của họ.
Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên
do công việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải
có các yêu cầu cơ bản sau:
- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có
thể hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình.
SV: TrÇn V¨n Minh Líp: CQ44/31.01
Luận văn cuối khoá
- Phi tuõn theo nhng quy nh chung ca phỏp lut nh l mc lng
ti thiu, ph cp, nguy him, lm thờm gi
- Phi th hin tớnh cnh tranh v giỏ c trờn th trng.
- Tng xng vi nng lc v úng gúp ca mi ngi, m bo s cụng
bng trong doanh nghip.
- Trong c cu tin lng phi cú phn cng (phn n nh) v phn
mm (phn linh ng) cú th iu chnh lờn xung khi cn thit.
Hai hỡnh thc tr lng ch yu trong doanh nghip :
- Tr lng theo thi gian: Tin lng s tr cn c vo thi gian tham
gia cụng vic ca mi ngi. Cú th tr lng theo ngy, gi, thỏng, nm.

Hỡnh thc tr lng ny thng ỏp dng cho cỏc cp qun lý v cỏc nhõn
viờn lm vic cỏc phũng ban hoc cỏc nhõn viờn lm vic trc tip nhng
khõu ũi hi s chớnh xỏc cao.
Hỡnh thc tr lng ny cú u im l khuyn khớch ngi lao ng m
bo ngy cụng lao ng. Nhng hỡnh thc tr lng ny cũn cú nhc im l
mang tớnh bỡnh quõn hoỏ, do ú khụng kớch thớch c s nhit tỡnh sỏng to
ca ngi lao ng, t tng i phú gim hiu qu cụng vic.
- Tr lng theo sn phm: L vic tr lng khụng da vo thi gian
lm vic m da vo kt qu lm ra trong thi gian ú.
Hỡnh thc ny gn thu nhp ca ngi lao ng vi kt qu lm vic ca
h. Vỡ vy tr lng theo sn phm c gi l hỡnh thc ũn by kớch
thớch mi ngi nõng cao nng sut lao ng ca mỡnh.
Cú th vn dng nhiu hỡnh thc tr lng theo sn phm khỏc nhau
thớch hp vi mi hon cnh c th nh: tr lng theo sn phm giỏn tip,
tr lng theo sn phm trc tip, tr lng khoỏn
Ngoi tin lng ngi lao ng cũn nhn c cỏc khon tin b sung
nh: ph cp, tr cp, tin thng
SV: Trần Văn Minh Lớp: CQ44/31.01
Luận văn cuối khoá
õy l mt cụng c mang tớnh cht khuyn khớch vt cht mnh m i
vi nhõn viờn, ng thi cng l cụng c khuyn khớch tinh thn cho nhõn
viờn. tin thng khng nh tớnh vt bc v thnh tớch ca nhõn viờn ng
thi c v cho ton nhõn viờn trong doanh nghip phn u t thnh tớch cao.
Cỏc hỡnh thc khen thng ch yu:
- Thng cho cỏn b, nhõn viờn hon thnh tt cụng vic c giao.
- Thng cho cỏc cỏ nhõn cú phỏt minh, sỏng kin nõng cao nng sut lao
ng v hiu qu kinh doanh.
- Thng cho nhng ngi trung thnh v tn tu vi doanh nghip .
- Thng cho cỏn b nhõn viờn nhõn dp l tt, ngy thnh lp doanh
nghip .

ói ng tinh thn
ói ng tinh thn gi vai trũ quan trng nhm tho món ti a nhu cu a
dng ca ngi lao ng. Mc sng cng cao thỡ nhu cu v tinh thn ngy
cng cao, khuyn khớch tinh thn chớnh l bin phỏp c ỏp dng tho
món nhu cu ngy cng cao ca ngi lao ng.
Cỏc bin phỏp khuyn khớch tinh thn:
- S dng ỳng kh nng, b trớ cụng vic phự hp vi kh nng v
nguyn vng ca mi ngi, to iu kin h nõng cao trỡnh .
- T thỏi quan tõm chõn thnh: nm vng tờn tui, hon cnh gia ỡnh,
thng xuyờn thm hi ng viờn cp di.
- Gim bt s cỏch bit gia cp trờn vi cp di. To iu kin
cựng sinh hot, vui chi, gii trớ. Trỏnh s phõn bit thỏi quỏ trong chớnh sỏch
ói ng. nh k hng nm t chc vn hoỏ vn ngh nhõn cỏc dp l tt.
- Trong nhiu trng hp kớch thớch tinh thn cú khi cũn quan trng hn
kớch thớch vt cht. Do ú cỏc nh qun lý cn dựng danh hiu phong tng
SV: Trần Văn Minh Lớp: CQ44/31.01
LuËn v¨n cuèi kho¸
cho người lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư
khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương…
- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để
bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa
chữa.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm
trạng vui tươi thoải mái cho người lao động.
- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi
đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng
tạo của người lao động.
1.3 Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản
nguồn nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó

có mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị nguồn
nhân lực là vô cùng lớn đối với một doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp
để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến công việc đó. Nếu
không có quản trị nguồn nhân lực mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật.
Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể
có những sở thích năng lực riêng biệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao
động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp .
Muốn hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
vai trò của nhà quản trị là rất quan trọng. Ngoài kiến thức và sự hiểu biết
chuyên môn nhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh.
Muốn công tác quản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình,
biết ta, có thái độ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai.
SV: TrÇn V¨n Minh Líp: CQ44/31.01
Luận văn cuối khoá
Hon thin cụng tỏc qun tr ngun nhõn lc to ng lc cho tng
ngi trong doanh nghip v kt hp ng lc ca tt c mi ngi trong
doanh nghip. to ng lc cho ngi lao ng phi tin hnh nhng yu
t c bn tỏc ng lờn ng c lm vic ca h: phi hp lý hoỏ ch lm
to ra nng sut lao ng chung cho doanh nghip; phi cao tinh thn trỏch
nhim v ý thc t qun cho mi cỏ nhõn, mi nhúm cụng tỏc; mi ngi
phi gn bú vi kt qu cui cựng vi cụng vic m mỡnh ó m nhn; phi
cú s phõn cụng lao ng rừ rng, mi ngi bit mỡnh lm vic di
quyn ai v ai l ngi kim tra kt qu cụng vic ca mỡnh.
Hon thin cụng tỏc qun tr ngun nhõn lc l sp t nhng ngi cú
trỏch nhim, cú trỡnh chuyờn mụn lm cỏc cụng vic c th trong chớnh
sỏch nhõn s. L vic hỡnh thnh cỏc quy ch lm vic, ci thin iu kin lao
ng, to mụi trng vn hoỏ hp lý gn bú mi ngi trong doanh nghip
vi nhau, ng thi thu hỳt c cỏc nhõn s t ni khỏc n, y mnh vic

o to nõng cao tay ngh ngi lao ng, phi lm cho mi ngi luụn
thng trc ý ngh: nu khụng c gng s b o thi.
Vỡ vy cú th khng nh c rng vic hon thin cụng tỏc qun tr
ngun nhõn lc trong doanh nghip l thc s cn thit cho s phỏt trin ca
cỏc doanh nghip.
SV: Trần Văn Minh Lớp: CQ44/31.01
LuËn v¨n cuèi kho¸
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT
TRIỂN HÀ THÀNH
2.1 Những thông tin cơ bản về Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Đầu tư
và Phát triển Việt Nam
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV), tiền thân là ngân
hàng kiến thiết Việt Nam , được thành lập năm 1957 để thực hiện nhiệm vụ
nhận vốn từ ngân sách Nhà nước cho vay dự án đầu tư xây dựng cơ bản. Hiện
nay, BIDV là một trong những ngân hàng thương mại nhà nước lớn của Việt
Nam, cung cấp nhiều dịch vụ cho vay, nhận tiền gửi và các dịch vụ ngân hàng
khác cho mọi thành phần kinh tế tại Việt Nam. Số lượng nhân viên hiện nay
của BIDV là Khoảng 12.000 nhân viên với nguồn vốn điệu lệ là khoảng 8000
tỷ VND. Ngân hàng là một trong các ngân hàng hàng đầu Việt Nam hiện nay.
Lịch sử 50 năm hoạt động của BIDV chia ra thành các giai đoạn:
- Thời kỳ từ 1957-1980:
Ngày 26/04/1957, Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam( trực thuộc Bộ Tài
chính)- tiền thân của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam được thành
lập theo quyết định 177/TTg của Thủ tướng chính phủ. Quy mô ban đầu gồm
8 chi nhánh, 200 cán bộ. Nhiệm vụ chính trong giai đoạn này là thực hiện cấp
phát, quản lý vốn kiến thiết cơ bản từ nguồn ngân sách cho tất cả các lĩnh vực
kinh tế, xã hội.
Trong giai đoạn mới hình thành, mặc dù còn gặp nhiều khó khăn song

Ngân hàng vẫn gặt hái được những thành công nhất định. Nhiều công trình
lớn, có ý nghĩa đặc biệt đối với đời sống sản xuất của nhân dân miền Bắc khi
đó đã được xây dựng từ những đồng vốn cấp phát của Ngân hàng kiến thiết
SV: TrÇn V¨n Minh Líp: CQ44/31.01