Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cung ứng nhân lực thương mại quốc tế

Lời mở đầu
Đất nớc chúng ta đang trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá vì
vậy chúng ta cần phải chú trọng tới công tác quản trị nhân sự. Nguồn nhân sự
là một trong những yếu tố quyết định trong quá trình phát triển đó.
Một doanh nghiệp hay một tổ chức để có đợc một đội ngũ nhân viên đắc
lực hay một lực lợng lao động hùng hậu thì điều trớc tiên doanh nghiệp, tổ
chức đó phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa học trong công tác quản
trị nhân lực, khi nắm đợc yếu tố con ngời là đã nắm trong tay hơn nửa thành
công.
Tổ chức và quản lý để tối u hoá năng suất lao động và nghiệp vụ chủ
yếu của quản trị nhân lực, đồng thời còn tạo ra đợc động lực thúc đẩy nhân
viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc. Nhận thấy tầm
quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản trị nhân sự
trong hệ thống doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là trong các doanh nghiệp
nhà nớc. Với mong muốn góp một phần nhỏ trong công tác quản trị nhân lực
tại công ty Sona nói riêng và trong các doanh nghiệp nói chung, cùng với một
số kinh nghiệm ít ỏi trong đợt thực tập, em xin chọn đề tài: "Một số biện
pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cung ứng nhân lực th-
ơng mại và quốc tế".
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, chuyên đề đ ợc
kết cấu làm 3 ch ơng.
Chơng I: Khái quát về đào tạo và quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp
Chơng II: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cung
ứng nhân lực Quốc tế và Thơng mại.
Chơng III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân
sự tại công ty Sona.
1
Ch ơng I.
Khái quát về đào tạo và quản trị nhân sự
trong doanh nghiệp.

I. Cơ sở lý luận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
1. Khái niệm về quản trị nhân sự.
- Lực lợng nhân sự trong doanh nghiệp đợc hiểu là tất cả những ngời
tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, bất kể họ làm
gì, giữ cơng vị nào trong doanh nghiệp.
Nhân sự trong doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng vì con ngời trong
bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu,
hoạt động trong lĩnh vực nào, thì con ngời đều là nhân tố phát huy, là chủ thể
tạo nên vật chất và quyết định những khách thể có liên quan. Tức là nó quyết
định sự thành bại của doanh nghiệp, đó là một thực tế hiển nhiên không ai có
thể phủ nhận đợc.
Thông qua nó thì cần các nguồn lực khác nh: đất, vốn, cơ sở vật chất
mới đợc khai thác sử dụng để mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho
doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cùng với các nguồn lực khác tạo ra
nguồn lực vật chất và mang lại sức mạnh vật chất cho doanh nghiệp và nó đ-
ợc thể hiện qua năng lực làm việc của các thành viên kết hợp với vốn, đất đai,
cơ sở vật chất kỹ thuật tạo ra sản phẩm hàng hoá, doanh thu, lợi nhuận cũng
nh vị thế của doanh nghiệp trên thơng trờng. Mặt khác, nguồn nhân sự còn
tạo ra nguồn lực tinh thần và mang lại sức mạnh tinh thần cho doanh nghiệp.
Chúng ta biết rằng doanh nghiệp nh một cơ thể sống do vậy nó có cả sức
mạnh tinh thần của doanh nghiệp đợc thông qua truyền thống của doanh
nghiệp, sự tơng trợ lẫn nhau của các thành viên góp phần làm cho doanh
nghiệp kinh doanh có hiệu quả.
2
2. Tầm quan trọng về quản trị nhân sự.
Quản trị nhân sự có ảnh hởng trực tiếp đến việc khai thác và sử dụng
các nguồn lực khác của doanh nghiệp: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học
kỹ thuật, ngời lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và
tác động qua lại với nhau. Trong đó nguồn tiềm năng của con ngời là quyết

định nhất.
Con ngời bằng sáng tạo, lao động miệt mài của mình, lao động trí óc,
lao động chân tay đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho
đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao nh ngày nay đã phục vụ
đợc nhu cầu bản thân và phát triển xã hội.
Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng nó giúp đạt đợc những
kết quả mong muốn và thông qua nỗ lực của ngời khác một khi họ đánh giá
đợc công việc, tuyển chọn đúng ngời, sắp xếp nhân viên vào đúng công việc,
động viên khuyến khích ngời lao động và tạo ra một không khí làm việc lành
mạnh đoàn kết. Quản trị nhân sự còn góp phần quan trọng vào việc giải quyết
mặt chính trị xã hội của vấn đề lao động thông qua việc thực hiện chiến lợc
con ngời của nhà nớc, của doanh nghiệp vì xét cho cùng mọi hoạt động của
con ngời diễn ra trong nền kinh tế quốc dân hay trong doanh nghiệp ở bất kỳ
chế độ nào cũng là vấn đề làm sao cho đợc hởng mọi thành quả mà bản thân
họ và xã hội tạo ra, ngời lao động trong doanh nghiệp phải đợc quan tâm phát
triển cả về vật chất lẫn tinh thần, cả về nghiệp vụ chuyên môn và chính trị t t-
ởng văn hoá xã hội.
II. Những nội dung chính của quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp.
Hoạt động quản trị nhân sự có vai trò quan trọng đối với sự thành bại
của mỗi doanh nghiệp khi tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì
vậy mà hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp rất phức tạp đòi hỏi sự
quan tâm thích đáng của nhà quản trị. Nó bao gồm 5 nội dung chủ yếu.
a. Phân tích công việc:
3
- Phân tích công việc là một quá trình (bao gồm công việc và thủ tục)
nhằm xác định các loại công việc phải thực hiện tính chất và đặc điểm của
mỗi công việc đó quyền hạn, trách nhiệm quyền hạn và kỹ năng thực hiện
công việc đó là gì nó phức tạp hay đơn giản, chức trách đảm đơng công việc
đó là gì, công việc đòi hỏi kỹ năng gì.

Để tiến hành phân tích công việc ngời ta thờng hay sử dụng các phơng
pháp sau: phơng pháp phân tích theo các yếu tố chức năng, theo yếu tố thành
phẩm, phơng pháp dựa vào các yếu tố cấp bậc, trình độ chuyên môn tay
nghề, phơng pháp dựa vào định mức lao động.
Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ
của công việc nào đó trong mối tơng quan của công việc khác. Khi tiến hành
phân tích công việc nhà quản trị cần phải căn cứ vào những thông tin về tình
hình thực hiện công việc trong quá khứ và hiện tại, căn cứ vào những thông
tin về cơ sở vật chất về công nghệ kinh doanh về điều kiện lao động và các
tiêu chuẩn công việc. Qua đó đánh giá đợc đúng bản chất khối lợng công
việc làm cơ sở cho việc hoạch định nguồn nhân lực nhằm hoàn thành tốt công
việc đó.
b. Tuyển dụng nhân sự:
Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác
quản trị nhân lực cũng nh hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, bởi tuyển
dụng lao động là quá trình lựa chọn những ngời lao động phù hợp, phát hiện
tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp.
- Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt các yêu cầu tuyển dụng,
phải gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của ngời tuyển dụng.
- Cần phải tuyển chọn đợc những ngời phù hợp với công việc cả về
chuyên môn nghiệp vụ, t cách đạo đức, sở thích, cá tính của ngời lao động,
yêu thích công việc mình làm.
Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh đợc những rủi
ro, khi tuyển ngời không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động
tổ chức kinh doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt
4
động quản lý nguồn lực khác. Công tác quản trị nhân lực đợc tiến hành qua
các bớc:
+ Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng.
+ Phân tích những công việc cần ngời, đa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn.

+ Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự.
+ Tiến hành các bớc tuyển chọn.
- Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn
bên trong và nguồn bên ngoài:
+ Nguồn bên trong: Là những ngời đang làm trong doanh nghiệp nhng
muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ đ-
ợc nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự,
sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên thu thập, cập nhật dới dạng
các bảng tóm tắt và lu trữ trong loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ
học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng nh những sở thích cá nhân khác, các kỹ
năng và năng lực làm việc của mỗi ngời.
+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các
trờng Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó
là những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một
số bộ phận nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các trung tân
trên, gặp gỡ ngời lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp
cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ tìm đợc những
ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn đang ngồi trên ghế nhà trờng.
+ Qua các cơ quan tuyển dụng: Thị trờng lao động phát triển thì càng có
nhiều tỏo chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự nh các trung tâm t vấn
việclàm tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những trung tâm trên sẽ đảm
nhận các khâu tuyển dụng thông qua các công ty, doanh nghiệp, tổ chức đang
cần ngời.
+ Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những quen biết giới
thiệu.
5
- Yêu cầu của tuyển chọn con ngời vào làm việc trong doanh nghiệp là
phải: tuyển chọn những ngời có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm
việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt.
+ Tuyển chọn những ngời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc,

với doanh nghiệp.
+ Tuyển đợc những ngời có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh
nghiệp với nhiệm vụ đợc giao.
+ Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc
theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội.
+ Tuyển chọn nhân lực đợc tiến hành qua nhiều phơng pháp trắc
nghiệm.
- Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân lực tuỳ thuộc theo yêu
cầu của công việc mà mình cần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhân lực bên
trong hay bên ngoài.
3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng
giúp cho doanh nghiệp giành đợc thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh
trên thị trờng. Thực tế đã chứng minh rằng đầu t vào yếu tố con ngời hiệu
quả cao nhất, sau đó mới tới sự đầu t trang thiết bị mới, nhất là với các doanh
nghiệp Thơng mại.
- Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến
thức, những kỹ năng cho ngời lao động để họ hiểu biết những công việc mà
họ đang làm.
- Phát triển nguồn nhân sự: là quá trình củng cố những kiến thức, những
kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của ngời lao động để họ
có khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc.
- Đào tạo, bồi dỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của ngời lao động để họ
hoàn thành công việc.
- Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp thông qua việc giúp
6
đỡ cho ngời lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ
bản với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng
họ đợc giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao.

- Lý do mà nhiều doanh nghiệp cầnphải phát huy trong công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân sự là để đáp ứng nhu cầu có tồn tại hay phát triển tổ
chức hay doanh nghiệp đó.
4. Thù lao lao động:
Thù lao lao động đợc biểu hiện là tổng các khoản mà ngời lao động
nhận đợc từ phía ngời sử dụng lao động thông qua quan hệ việc làm của họ
với tổ chức.
- Thù lao lao động gồm:
+ Thù lao cơ bản: là phần thù lao cố định, còn gọi là thù lao cứng mà
ngời lao động nhận đợc một cách thờng kỳ dới dạng tiền công hay tiền thởng.
+ Thù lao phần mềm: gọi là các khoản khuyến khích, đó là các khoản
ngoài tiền công hay tiền lơng để trả cho ngời lao động thực hiện công việc
nhằm khuyến khích họ tăng năng suất lao động, các khoản này thông thờng
là tiền thởng, tiền hoa hồng, tiền phân chia kết quả sản xuất.
+ Phúc lợi xã hội cho ngời lao động: đó là phần thù lao gián tiếp đợc trả
cho ngời lao động dới dạng hỗ trợ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của ngời lao
động gồm: bảo hiểm, bảo hiểm y tế, các chế độ phụ cấp khác, các chế độ
nghỉ ngơi
- Thù lao lao động là phần vô cùng quan trọng khuyến khích sự nhiệt
tình của ngời lao động, thù lao lao động tuân theo chế độ quy định tiền lơng
của Nhà nớc, nó phải hấp dẫn, khuyến khích đợc ngời lao động, tạo động lực
để nhân viên làm việc.
- Thù lao phải đảm bảo tính công bằng, phải gắn kết quả làm việc với
thành tích và cống hiếm của ngời lao động.
5. Đánh giá.
Đánh giá kết quả thông qua thực hiện công việc của ngời lao động là
quá trình đo lờng những kết quả công việc của ngời dới quyền từ đó làm rõ
7
nguyên nhân từ những thành tích, kết quả đạt đợc và những tồn tại, khuyết
điểm hay sai sót trong quá trình làm việc của mỗi ngời. Khi tiến hành đánh

giá kếtquả công việc cần so sánh kết quả công việc thực hiện với các chỉ tiêu
kế hoạch đã đề ra từ đó cung cấp thông tin phản hồi cho cấp lãnh đạo để có
thể đa ra những giải pháp nhằm tiếp tục công việc tốt hơn trong tơng lai.
- Trong quá trình dánh giá kết quả công việc cần phải có sự khách quan,
trung thực, công bằng và phù hợp với thực tế. Các tiêu chuẩn làm cơ sở cho
việc đánh giá phải rõ ràng, không đợc đánh giá theo kiểu áp đặt hay xu h-
ớng trung bình chủ nghĩa không đợc thái quá. Công tác đánh giá công việc
đợc tiến hành thờng xuyên, đều đặt trên cơ sở tôn trọng những ngời dới
quyền.
- Ngời ta có thể sử dụng những phơng pháp đánh giá nh:
Phơng pháp cho điểm theo tiêu chuẩn, phơng pháp xếp hạng luân phiên,
phơng pháp so sánh cặp đôi, phơng pháp phê bình lu trữ cho việc đánh giá
kết quả công việc.
8
Ch ơng II
Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty
cung ứng nhân lực quốc tế và Thơng mại
I. Quá trình hình thành và phát triển Công ty cung ứng
nhân lực quốc tế và Thơng mại.
1. Ngày 9/6/1993, Bộ trởng Bộ lao động Thơng mại và xã hội ra quyết
định số 340/LĐTBXH Quyết định thành lập công ty dịch vụ lao động
ngoài nớc số 1, đợc thành lập trên cơ sở một phòng ban của cục quảnlý lao
động với nớc ngoài Bộ lao động thơng binh và xã hội với nhiệm vụ đa cán
bộ, chuyên gia, công nhân đi hợp tác lao động tại nớc ngoài.
Đến ngày 1112/1997, Bộ trởng Bộ loa động thơng binh và xã hội ra
quyết định số 1505/LĐTBXH QĐ đổi tên công ty dịch vụ lao động ngoài
nớc thành công ty cung ứng nhân lực quốc tế và Thơng mại trực thuộc Cục
quản lý lao động với nớc ngoài - Bộ lao động thơng binh và xã hội, hoạt động
trên hai lĩnh vực kinh doanh là xuất khẩulao động và kinh doanh Thơng mại,
tên đầy đủ của Công ty là:

Công ty cung ứng nhân lực Quốc tế và Thơng mại
Tên giao dịch quốc tế: International manpwer supply and trade
company.
Tên giao dịch tắt: Sona
Công ty có trụ sở chính tại: 34 Đại cổ việt quận Hai Bà Trng Hà
Nội.
Qua một quá trình hoạt động gần 10 năm công ty cung ứng nhân lực
quốc tếvà Thơng mại đã chiếm lĩnh đợc một số thị trờng tơng đối ổn định,
góp phần giải quyết trên 50.000 việc làm ở ngoài nớc với thu nhập khá.
9
Bên cạnh những thành tựu đạt đợc trong dịch vụ xuất khẩu lao động,
công ty cũng đã đạt đợc một số kết quả trong lĩnh vực kinh doanh xuất nhập
khẩu hàng hoá với một thị phần hàng hoá đáng tin cậy.
2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty.
Công ty cung ứng nhân lực Quốc tế và Thơng mại đợc thành lập theo
giấy đăng ký kinh doanh số 112373 ngày 17/1/1998 do sở kế hoạch và đầu t
Hà Nội cấp, công ty đợc phép kinh doanh các lĩnh vực sau:
- Cung ứng lao động và dịch vụ lao động cho các tổ chức, các nhân
trong và ngoài nớc.
- Tổ chức dịch vụ phục vụ cho nhu cầu vật chất và tinh thần cho ngời
lao động Việt Nam ở nớc ngoài.
- Xuất khẩu: nông sản, lâm sản, chế biến mỹ phẩm, chất tẩy rửa công
nghiệp và gia dụng, hàng dệt may, hải sản, vật liệu xây dựng và dợc
liệu.
- Nhập khẩu: các sản phẩm bằng cao su, gốm, sứ, thuỷ tinh, vật liệu
xây dựng, thiết bị trang trí nội thất, phơng tiện vận tải, hàng tiêu
dùng, thiết bị máy móc phục vụ cho sản xuất và tiêu dùng vật t, t liệu
sản xuất.
- Kinh doanh hoá chất, kinh doanh các chứng từ vận chuyển và đại lý
vé máy bay.

Ngày 24/12/1999, Bộ trởng Bộ lao động Thơng binh và xã hội cấp
giấy phép số 18/LĐTBXH GP cho phép công ty đợc hoạt động chuyển
doanh đa ngời lao động và chuyên gia Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở n-
ớc ngoài.
Công ty dịch vụ lao động ngoài nớc (nay là công ty cung ứng nhân lực
quốc tế và Thơng mại) là đơn vị kinh tế cơ sở, hạch toán kinh doanh độc lập,
có t cách pháp nhân, có con dấu riêng và đợc mở tài khoản tại ngân hàng
công ty là doanh nghiệp Nhà nớc hạng 2.
10
Khi bắt đầu thành lập năm 1996, công ty đợc cấp 450.075.770đ chủ yếu
là giá vốn văn hoá phẩm và hàng hoá phục vụ ngời lao động tại Liên Xô và
Đông Âu.
Theo toán tài chính doanh nghiệp năm 1995 đợc tổng cục quản lývốn và
tài sản Nhà nớc tại doanh nghiệp Bộ tài chính phê duyệt thì vốn của công
tylà: 833.958.572 gồm:
Vốn cố định: 327.257.252đ
Trong đó tự bổ sung: 15.949.252đ
Vốn lu động: 506.701.320đ
Cục trởng cục quản lý lao động với nớc ngoài ra quyết định số
30/QLLĐNN - QĐ về việc giao một phần giá trị trụ sở 34 Đại Cổ Việt Hà
Nội cho công ty là: 1.975.000.000đ
11
Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại công ty cung ứng nhân lực quốc tế
và Thơng mại.
3. Cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban.
a. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý.
Hiện nay tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty là 60 ngời. Trong
đó có 26 nữ, 34 nam, 51 ngời có trình độ chuyên môn ở bậc Đại học và Cao
Đẳng. Trình độ cấp bậc ở từng bộ phận, tỷ lệ giữa số lợng cán bộ quản lý so
với lực lợng trực tiếp kinh doanh về cơ bản là hợp lý.

12
Giám đốc
Ban kiểm toán
Phó giám đốc
đào tạo hướng
nghiệp lao động
Phó giám đốc
xuất khẩu lao
động
Phó giám đốc
kinh doanh xuất
khẩu và dịch vụ
Kế toán
trưởng
Phòng GD &ĐT
hướng nghiệp lao
động
Phòng thị trư
ờng và cung
ứng lao động
Phòng KD
XNK
hàng hoá
Phòng KD
DV hàng
hoá
Phòng tài
chính kế
toán
Phòng tổ chức hành chính Tổ tư vấn du học