Quản lý hoạt động đào tạo ở Trung tâm đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ nhân viên hàng không Công ty xăng dầu hàng không Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC
_____________

______________
LÊ VIẾT HIỀN
QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
Ở TRUNG TÂM ĐÀO TẠO - HUẤN LUYỆN
NGHIỆP VỤ NHÂN VIÊN HÀNG KHÔNG CÔNG TY XĂNG
DẦU HÀNG KHÔNG VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60140101
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THÀNH VINH
HÀ NỘI - 2012
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết Luận văn này tôi đã nhận được
sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của Quý thầy cô Trường Học viện Quản
lý giáo dục.
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn đến Lãnh đạo, Quý thầy cô Trường Học
viện Quản lý giáo dục đặc biệt là những thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi trong
suốt thời gian học tập tại trường.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến: TS. NGUYỄN THÀNH VINH -
người Thầy đã tận tình hướng dẫn tôi trong học tập, nghiên cứu và suốt cả quá trình
làm luận văn tốt nghiệp.
Đồng thời, tôi xin cảm ơn đến lãnh đạo Công ty Xăng dầu Hàng không, toàn
thể cán bộ quản lý, giáo viên, học viên của Trung tâm đào tạo đã tạo mọi điều kiện
giúp đỡ tôi hoàn thành nhiệm vụ học tập, nghiên cứu và hoàn tất luận văn này.
Mặc dù đã cố gắng hết sức nhưng do điều kiện nghiên cứu và năng lực có
hạn những thiếu sót trong luận văn này là không thể tránh khỏi. Vì lẽ đó kính mong
các thầy cô trong hội đồng khoa học và các bạn đồng nghiệp vui lòng góp ý kiến

thêm.
Một lần nữa, tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô, gia đình và các bạn
đồng nghiệp đã động viên tinh thần và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn
này.
TÁC GIẢ
Lê Viết Hiền
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi
sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích
dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
HỌC VIÊN CAO HỌC
LÊ VIẾT HIỀN
NHỮNG KÝ HIỆU VIẾT TẮT DÙNG TRONG LUẬN VĂN
CB-CNV : Cán bộ công nhân viên
CBQL : Cán bộ quản lý
CLGD : Chất lượng giáo dục
CNH-HĐH : Công nghiệp hóa -Hiện đại hóa
CSVC : Cơ sở vật chất
GD-ĐT : Giáo dục và đào tạo
GTVT : Giao thông vận tải
HKVN : Hàng không Việt Nam
KHKT : Khoa học kỹ thuật
KHCN : Khoa học công nghệ
KTXH : Kinh tế xã hội
LĐTB&XH : Lao động Thương binh và Xã hội
QTĐT : Quá trình đào tạo
TCCN : Trung cấp chuyên nghiệp
TCCB : Tổ chức Cán bộ
TCHC : Tổ chức Hành chính

THPT : Trung học phổ thông
TTĐT : Trung tâm đào tạo
XDHK : Xăng dầu Hàng không
XHCN : Xã hội chủ nghĩa
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục đích nghiên cứu 3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3
4. Giả thiết khoa học 3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu 3
6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu 4
7. Phương pháp nghiên cứu 4
8. Cấu trúc luận văn 4
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGHỀ 5
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 5
1.2 Một số khái niệm cơ bản 8
1.2.1 Quản lý 8
1.2.2. Chức năng quản lý: 10
1.2.3 Đào tạo, đào tạo nghề 12
1.2.4 Quản lý đào tạo 14
1.3 Nội dung của quản lý hoạt động đào tạo 15
1.3.1 Nguyên tắc chung của quản lý đào tạo 15
1.3.2 Quản lý quá trình đào tạo 16
1.3.3 Quản lý đánh giá kết quả đào tạo 21
1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của việc quản lý hoạt động đào tạo nghề nói
chung và hoạt động đào tạo nghề tra nạp nhiên liệu cho tàu bay nói riêng 23
1.4.1. Yếu tố khách quan 23
1.4.2. Yếu tố chủ quan 24
1.5. Những đặc trưng cơ bản của quản lý hoạt động đào tạo nghề lái xe tra nạp và thợ tra

nạp nhiên liệu cho tàu bay 28
1.5.1 Các đặc điểm cơ bản của nhân viên tra nạp nhiên liệu cho tàu bay 28
1.5.2. Quy định chung về cơ sở đào tạo nhân viên hàng không 30
1.6 Tiểu kết chương 1 31
Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO Ở TRUNG TÂM ĐÀO
TẠO HUẤN LUYỆN NGHIỆP VỤ NHÂN VIÊN HÀNG KHÔNG 33
2.1. Tổng quan về Công ty Xăng dầu Hàng không Việt Nam 33
2.1.1. Tổng quan về Công ty Xăng dầu hàng không Việt Nam 33
2.1.2. Khái quát về Trung tâm đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ nhân viên hàng không 34
2.2. Thực trạng hoạt động đào tạo ở Trung tâm đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ nhân viên
hàng không 36
2.2.1. Mục tiêu đào tạo của Trung tâm 36
2.2.2. Chương trình đào tạo nghề lái xe tra nạp và thợ tra nạp nhiên liệu cho tàu bay.
37
2.2.3. Cách thức tổ chức hoạt động đào tạo 39
2.2.4. Đội ngũ giảng viên, cán bộ công nhân viên 43
2.2.5. Chất lượng đầu vào 47
2.2.6. Chất lượng đầu ra 48
2.3. Thực trạng quản lý hoạt động đào tạo nghề lái xe tra nạp và thợ tra nạp nhiên liệu
cho tàu bay ở Trung tâm đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ nhân viên hàng không 48
2.3.1. Quản lý việc xây dựng chương trình đào tạo 48
2.3.2. Quản lý tổ chức thực hiện chương trình đào tạo 53
2.3.3. Quản lý đội ngũ giảng viên với hoạt động giảng dạy 54
2.3.4. Quản lý học viên với hoạt động học tập 56
2.3.5. Thực trạng về cơ sở vật chất và thiết bị phục vụ đào tạo 57
2.3.6. Quản lý việc kiểm tra, đánh giá 59
2.4. Đánh giá chung về thực trạng quản lý hoạt động đào tạo ở Trung tâm đào tạo, huấn
luyện nghiệp vụ nhân viên hàng không 61
Chương 3 BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO Ở TRUNG TÂM ĐÀO
TẠO HUẤN LUYỆN NGHIỆP VỤ NHÂN VIÊN HÀNG KHÔNG ĐÁP ỨNG YÊU

CẦU TRỰC TIẾP CỦA CÔNG TY XDHK 66
3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp 66
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý 66
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 67
3.2. Các biện pháp quản lý hoạt động đào tạo nghề lái xe tra nạp và thợ tra nạp nhiên
liệu cho tàu bay 68
3.2.1. Thường xuyên đánh giá chương trình và phát triển chương trình đào tạo 68
3.2.2. Đổi mới tổ chức đào tạo 71
3.2.3. Xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu bồi dưỡng chuyên
môn nghiệp vụ 73
3.2.4. Tăng cường cơ sở vật chất thiết bị phục vụ đào tạo 77
3.2.5. Đổi mới công tác quản lý việc kiểm tra, đánh giá kết quả 79
3.3. Kiểm chứng tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất 82
3.4. Tiểu kết chương 3 84
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 85
1. Kết luận 85
2. Khuyến nghị 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO 90
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Thống kê kết quả đào tạo của Trung tâm đào tạo, huấn luyện
nghiệp vụ nhân viên hàng không 41
Bảng 2.2: Thống kê đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm của Trung tâm đào tạo
(năm 2012) 44
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của Công ty Xăng dầu Hàng không 47
Bảng 2.4: Khảo sát học viên về chương trình đào tạo của Trung tâm (Khóa
1) 51
Bảng 2.5: Khảo sát học viên về chương trình đào tạo của Trung tâm(Khóa
2) 51
Bảng 2.6: Tổng hợp kết quả điều tra ý kiến học viên về chương trình đào
tạo của Trung tâm đào tạo 52

Bảng 3.1: Tổng hợp kết quả khảo nghiệm tính cấp thiết của các biện pháp
theo kết quả đánh giá của cán bộ, giáo viên, học viên của Trung tâm 83
Bảng 3.2 : Tổng hợp kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp
theo kết quả đánh giá của cán bộ, giáo viên, học viên của Trung tâm 83
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Chức năng quản lý 11
Sơ đồ1.2 : Các yếu tố của quá trình đào tạo 17
Biểu đồ 2.1: Thống kê kết quả đào tạo của Trung tâm đào tạo (trong 3 năm
2010, 2011 và 2012, (Nguồn Trung tâm đào tạo)) 42
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm 45
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Giáo dục – Đào tạo (GD-ĐT) giữ một vai trò hết sức quan trọng đối với sự
phát triển của mỗi dân tộc, cũng như toàn thể nhân loại. Tiến trình phát triển xã hội
ngày càng khẳng định vai trò của giáo dục và đào tạo đối với kinh tế - xã hội – an
ninh – quốc phòng là động lực bậc nhất thúc đẩy sản xuất, thúc đẩy sự phát triển
kinh tế xã hội nhanh chóng hiệu quả, bền vững. Các nước trên thế giới đã nhận thức
sâu sắc vai trò của GD – ĐT đối với Kinh tế - An ninh – Quốc phòng. Ở nhiều
nước, giáo dục và đào tạo là ưu tiên hàng đầu của quốc gia vì trình độ và chất lượng
giáo dục quyết định trình độ phát triển của mỗi nước. Do vậy đầu tư cho giáo dục là
đầu tư để dự trữ chiến lược quan trọng nhất của mỗi quốc gia.
Trong khi các doanh nghiệp trên thế giới coi đào tạo như một chiến lược đầu
tư quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh thì có nhiều doanh nghiệp Việt Nam
coi đào tạo như một khoản chi phí cắt giảm càng nhiều càng tốt. Hầu hết các doanh
nghiệp Việt Nam không có chiến lược đào tạo gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ
thể của doanh nghiệp. Kế hoạch đào tạo hàng năm cũng không có, hoặc có thì cũng
rất sơ sài hình thức. Bức tranh trong nhiều doanh nghiệp hiện nay là: lãnh đạo
không thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, cán bộ phụ trách đào tạo không có,
hoặc có thì cũng thiếu năng lực, kinh phí đào tạo quá hạn hẹp, không xác định được
nhu cầu đào tạo của nhân viên, không có các biện pháp triển khai kế hoạch đào tạo,

không đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo.
Nhiều giám đốc doanh nghiệp quan niệm đào tạo là trách nhiệm của xã hội.
Họ chỉ tuyển dụng những cán bộ lành nghề, đã được đào tạo và biết làm việc.
Nhưng thực tế đã chỉ ra rằng, chiến lược tuyển dụng thông minh cũng không thể
thay thế được công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Các nhà tuyển dụng khôn ngoan
này thường xuyên gặp phải các vấn đề như: giá của những ứng viên giỏi ngày càng
leo thang và không phải khi nào trên thị trường lao động cũng có sẵn những ứng
viên phù hợp với yêu cầu của họ. Đặc biệt với những chuyên môn gắn liền với thực
tiễn của doanh nghiệp, đào tạo phát triển nhân sự có sẵn bên trong doanh nghiệp
1
thông thường là biện pháp tối ưu nhất. Một thực tế mà chúng ta thừa nhận là chất
lượng giáo dục đào tạo của Việt Nam chưa cao, còn rất nặng nề về lý thuyết. Hầu
hết các ứng viên mới ra trường đều cần đào tạo lại trước khi được chính thức giao
việc.
Công ty Xăng dầu Hàng không Việt Nam là một doanh nghiệp Nhà nước
trực thuộc Tổng công ty Hàng không Việt Nam, hoạt động trong lĩnh vực kinh
doanh nhiên liệu Hàng không và các sản phẩm xăng dầu khác. Công ty ra đời chủ
yếu là thực hiện nhiệm vụ cung ứng nhiên liệu hàng không cho Tổng công ty Hàng
không Việt Nam (Vietnam airlines), ngoài ra còn cung ứng nhiên liệu Jet A-1 cho
hơn 30 hãng hàng không quốc tế và 4 hãng hàng không nội địa. Việc cung ứng
nhiên liệu hàng không đòi hỏi sự an toàn tuyệt đối, bất cứ một sai sót nào dù là nhỏ
cũng có thể gây uy hiếp an toàn chuyến bay.
Đứng trước những yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao về nguồn nhân lực, vấn đề
đào tạo nghề lái xe tra nạp, thợ tra nạp nhiên liệu cho tàu bay (gọi chung là đào tạo
nghề) đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty XDHK VN nói
riêng và thực hiện chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ, Thông tư số: 61/2011/TT-
BGTVT ngày 21 tháng 12 năm 2011 của Bộ trưởng Bộ giao thông vận tải về Quy
định nhân viên Hàng không và cơ sở đào tạo huấn luyện nghiệp vụ nhân viên hàng
không nói chung đang trở thành vấn đề quan trọng và cấp bách của Trung tâm đào
tạo, huấn luyện nghiệp vụ nhân viên hàng không Công ty Xăng dầu hàng không

Việt Nam (Gọi tắt là: Trung tâm đào tạo). Trong thời gian qua Trung tâm đào tạo,
huấn luyện nghiệp vụ nhân viên hàng không đã không ngừng nâng cao đổi mới
công tác quản lý đào tạo tuy nhiên do đào tạo nhân viên hàng không là một lĩnh vực
mới - Lĩnh vực đặc thù của ngành Hàng không nên chất lượng đào tạo vẫn chưa có
hiệu quả cao. Chính vì các lý do trên mà tôi chọn đề tài: “Quản lý hoạt động đào
tạo ở Trung tâm đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ nhân viên hàng không Công ty
xăng dầu hàng không Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của
mình. Hy vọng tác giả của đề tài sẽ đánh giá đúng thực trạng và tìm ra những giải
2
pháp hiệu quả nhất nhằm góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của Trung tâm đào
tạo, huấn luyện nghiệp vụ nhân viên hàng không trong tương lai.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng quản lý hoạt động đào
tạo ở Trung tâm đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ nhân viên hàng không đáp ứng yêu
cầu của Công ty Xăng dầu hàng không Việt Nam (gọi tắt là Công ty XDHK), từ đó
đề xuất các biện pháp quản lý đào tạo hiệu quả nhất, đáp ứng yêu cầu trực tiếp hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty XDHK nói riêng và thực hiện nhiệm vụ
chính trị nói chung.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Hoạt động đào tạo ở Trung tâm đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ nhân viên
hàng không trực thuộc Công ty Xăng dầu hàng không Việt Nam.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo ở Trung tâm đào tạo –
Huấn luyện nghiệp vụ nhân viên hàng không.
4. Giả thiết khoa học
Hiện nay việc quản lý hoạt động đào tạo ở Trung tâm đào tạo, huấn luyện
nghiệp vụ nhân viên hàng không còn nhiều bất cập chưa đáp ứng được yêu cầu
nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo của Công ty XDHK.
Nếu đánh giá đúng thực trạng của việc quản lý hoạt động đào tạo ở Trung

tâm đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ nhân viên hàng không thì có thể đề xuất các biện
pháp phù hợp nhất nhằm nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu của Công ty
Xăng dầu hàng không Việt Nam.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xác định cơ sở lý luận về quản lý hoạt động đào tạo, đào tạo nghề;
- Khảo sát, đánh giá thực trạng về quản lý hoạt động đào tạo ở Trung tâm
đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ nhân viên hàng không.
3
- Đề xuất các biện pháp hiệu quả nhất nhằm nâng cao chất lượng đào tạo đáp
ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty XDHK VN nói riêng và
thực hiện nhiệm vụ của Tổng công ty hàng không Việt Nam giao cho nói chung.
6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
Do trình độ có hạn và thời gian ngắn nên tác giả chỉ tập trung nghiên cứu
thực trạng và biện pháp quản lý hoạt động đào tạo nghề lái xe tra nạp và thợ tra nạp
nhiên liệu cho tàu bay ở Trung tâm đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ nhân viên hàng
không của Công ty XDHK.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận:
Phân tích, tổng hợp, phân loại và hệ thống hóa các tài liệu có liên quan làm
cơ sở lý luận cho đề tài.
7.1.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
+ Phương pháp điều tra bằng phiếu thu thập số liệu, thông tin từ học viên,
cán bộ quản lý, giảng viên, Trung tâm đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ nhân viên
hàng không.
7.1.3. Phương pháp thống kê toán học
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Phụ lục, Tài liệu tham khảo, Mục lục và Kết luận,
khuyến nghị. Phần nội dung của luận văn gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề quản lý đào tạo.
Chương 2: Thực trạng quản lý hoạt động đào tạo ở Trung tâm đào tạo huấn

luyện nghiệp vụ nhân viên hàng không.
Chương 3: Biện pháp quản lý hoạt động đào tạo ở Trung tâm đào tạo, huấn
luyện nghiệp vụ nhân viên hàng không đáp ứng yêu cầu trực tiếp của Công ty Xăng
dầu hàng không.
4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGHỀ
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Vấn đề chất lượng đào tạo nguồn nhân lực từ trước đến nay là một đề tài có
tính thời sự, luôn thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Tuy nhiên đây là vấn
đề khó, phức tạp với phạm vi rộng và phong phú, do vậy các đề tài đi sâu nghiên
cứu lĩnh vực này còn ít với nội dung nghiên cứu khá rộng. Nhiều tài liệu giáo trình
về quản lý đào tạo nghề đã được biên soạn và phát hành như: Năm 1999, trường
đào tạo cán bộ công đoàn Hà Nội với đề tài: “Đánh giá thực trạng tay nghề của công
nhân Hà Nội”, đề xuất các giải pháp nâng cao tay nghề cho công nhân trong các
ngành trọng điểm của Hà Nội. Năm 2002 với bài viết “Đánh giá một cách khách
quan nhất công tác đào tạo nghề đã đạt được những thành công nhất định” Lao động
& Xã hội của bộ trưởng Bộ LĐTB&XH. Tác giả Nguyễn Minh Đường, với “Tổ
chức và quản lý quá trình đào tạo” (năm 1996) và nhiều tài liệu khác. Với việc “Cải
tiến mục tiêu và nội dung đào tạo nghề” (1990); “Phát triển giáo dục nghề nghiệp
đáp ứng quá trình đào tạo nguồn nhân lực" (2001), “Đổi mới công tác quản lý trong
các trường đào tạo nghề đáp ứng sự nghiệp công ngiệp hóa , hiện đại hóa” (Kỷ yếu
hội thảo của sở Lao đông-TBXH Hà Nội) và “Giáo dục nghề nghiệp- những vấn đề
và giải pháp” (2005) của PGS.TS Nguyễn Viết Sự. “Định hướng nghề nghiệp và
việc làm” (2004) của Tổng cục Dạy nghề.
Ngay từ những năm 60 của thế kỷ XX, ở các nước tư bản phát triển như Đức,
Mỹ, Anh, Pháp, Nhật đã quan tâm đến vấn đề đào tạo nghề và quản lý quá trình đào
tạo nghề để đáp ứng nhu cầu của xã hội công nghiệp. Do đặc điểm nhu cầu về
nguồn nhân lực –công nhân kỹ thuật ở mỗi nước có khác nhau nên không chỉ có
lĩnh vực đào tạo nghề mà cả hình thức, quy mô đào tạo nghề đều có sự khác nhau

song có điểm chung là đều chú trọng đến sự phát triển kiến thức, kỹ năng và thái độ
nghề nghiệp.
Thí dụ: ở Mỹ, đào tạo công nhân kỹ thuật được chú trọng và tiến hành ngay
từ cấp THPT phân ban và các trường đào tạo nghề cấp trung học, các cơ sở đào tạo
5
nghề sau THPT. Học sinh tốt nghiệp được cấp bằng chứng nhận và chứng chỉ công
nhân lành nghề và có quyền được đi học tiếp theo. Thời gian đào tạo dao động từ 2
đến 7 năm tùy thuộc vào từng nghề đào tạo. Các loại trường tư của các công ty tư
nhân mà các công ty của họ khá lớn. Các nhà trường trong công ty đào tạo công
nhân ngay trong công ty mình và có thể đào tạo cho công ty khác theo hợp đồng.
Còn ở Cộng hòa liên bang Đức đã sớm hình thành hệ thống đào tạo nghề và
hệ TCCN. Giáo dục chuyên nghiệp là một bộ phận trung học cấp hai của một hệ
thống giáo dục quốc dân với các loại hình trường đa dạng. Họ đã phân thành hai
loại trình độ: ở trình độ 1 được xếp vào bậc trung học tương đương với THPT từ lớp
9 đến lớp 12, ở trình độ 2 được xếp cao hơn bậc sau THPT. Ngoài trường phổ thông
mang tính không chuyên nghiệp chỉ nhằm mục tiêu đào tạo chuẩn bị lên đại học còn
có các trường phổ thông chuyên nghiệp, trường hỗn hợp… học sinh các loại trường
này có thể vào học các đại học chuyên ngành. Sau khi tốt nghiệp chủ yếu học sinh
ra làm việc sơ cấp. Do các loại hình trường rất đa dạng nên không có mô hình tổ
chức quản lý đồng nhất giữa các trường nhất là các bang khác nhau, có trường công
lập, trường tư thục, có trường thuộc các công ty tư nhân chuẩn bị nguồn nhân lực
cho công ty mình.
Cho đến ngày nay, hầu hết các nước trên thế giới đều bố trí hệ thống giáo
dục kỹ thuật và dạy nghề bên cạnh bậc phổ thông và đào tạo bậc cao đẳng và đại
học. Do sớm có hệ thống đào tạo nghề nên các nước tư bản phát triển đã sớm tích
lũy được nhiều kinh nghiệm trong quá trình đào tạo. Quá trình đào tạo cũng như
quản lý đào tạo nghề liên tục được hoàn thiện, đổi mới để đảm bảo chất lượng đào
tạo, đáp ứng yêu cầu thực tiễn của cuộc sống.
Đối với các nước XHCN, nhất là Liên Xô trước đây cũng sớm quan tâm đến
vấn đề đào tạo nghề, với những đóng góp quan trọng của các nhà giáo dục học, tâm

lý học như: X.I Arkhangenxki, XIa Batusep, AE Klimov, N.V Cudmina, Ie A
Parapanôva, TV Cudrisep…dưới góc độ giáo dục học nghề nghiệp, tâm lý học lao
động, tâm lý học kỹ sư, tâm lý học xã hội. Tuy nhiên, theo nhận xét của TV
Cudrisep, những nghiên cứu trong lĩnh vực dạy học, giáo dục nghề vào những năm
6
70 của thế kỷ XX còn mang tính từng mặt, một chiều nên chưa giải quyết triệt để
được vấn đề chuẩn bị cho thế hệ trẻ bước vào cuộc sống và lao động. Quá trình
thành nghề lúc đó được chia thành 4 giai đoạn tách rời nhau đó là: Giai đoạn nảy
sinh dự định nghề và bước vào dạy học các trường nghề; giai đoạn học sinh lĩnh hội
có tính chất tái tạo những tri thức, kỹ năng nghề nghiệp; giai đoạn thích ứng nghề
và cuối cùng là giai đoạn hiện thực hóa từng phần hoạt động nghề. Quan niệm trên
theo TV Cudrisep đã tạo ra những khó khăn rất lớn trong quá trình học và dạy nghề.
Quá trình đào tạo nghề trở nên áp đặt và không thấy được mối quan hệ giữa các giai
đoạn hình thành nghề.
Tiếp đó TV Cudrisep cũng có quan điểm, để khắc phục những khó khăn, hạn
chế trên cần phải có nhận thức lại, theo tác giả sự hình thành nghề của thế hệ trẻ
trong điều kiện của giáo dục và dạy học là một quá trình lâu dài, liên tục và thống
nhất. Quá trình hình thành nghề trải qua bốn giai đoạn nhưng chúng có quan hệ mật
thiết với nhau. Quan điểm này của tác giả đã tạo nên nhận thức mới về sự hình
thành nghề, là cơ sở khoa học để xây dựng mô hình đào tạo nghề và nâng cao chất
lượng đào tạo nghề.
Đối với Việt Nam, những vấn đề về đào tạo nghề, quản lý quá trình đào tạo
nghề cũng được quan tâm ngay từ cuối những năm 70 của thế kỷ XX, khi đó còn
Tổng cục dạy nghề. Lúc đó, một số các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực giáo dục
nghề nghiệp, tâm lý học lao động (ví dụ như: Đặng Danh Ánh, Nguyễn Ngọc
Đường, Nguyễn Văn Hộ, Nguyễn Bá Dương, ) đã chủ động nghiên cứu những khía
cạnh khác nhau về sự hình thành nghề và công tác dạy nghề. Đặc biệt, một số nhà
nghiên cứu khác như Đặng Quốc Bảo, Trần Kiểm, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, đã đi sâu
nghiên cứu về quản lý giáo dục, quản lý nhà trường. Tuy nhiên, sau đó những
nghiên cứu về đào tạo nghề, quản lý quá trình đào tạo nghề ở nước ta bị lắng xuống,

ít được chú trọng. Chỉ đến những năm gần đây vấn đề đào tạo nghề tiếp tục được
quan tâm nghiên cứu trở lại thông qua những đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành
quản lí giáo dục.
7
Những nghiên cứu đó đã ít nhiều khái quát hoá và làm rõ được những vấn đề
lý luận và đề xuất những biện pháp quản lý góp phần nâng cao hiệu quả quản lý quá
trình đào tạo nghề nói chung và quản lý hoạt động dạy nghề nói riêng.
Đào tạo nghề lái xe tra nạp và thợ tra nạp nhiên liệu cho tàu bay cũng là một
hoạt động đào tạo nghề nhưng hiện nay ở Việt Nam chưa có một công trình nào đi
sâu nghiên cứu về vấn đề này bởi đây là một lĩnh vực đặc thù của ngành hàng
không. Nhưng dù có hay không các công trình nghiên cứu về vấn đề này thì bản
chất của nó vẫn chỉ là hoạt động đào tạo nghề mà thôi. Vì vậy, quản lý hoạt động
đào tạo nghề lái xe tra nạp, thợ tra nạp nhiên liệu cho tàu bay nói riêng vẫn phải
tuân theo các quy luật của quản lý hoạt động đào tạo nghề nói chung.
1.2 Một số khái niệm cơ bản
1.2.1 Quản lý
“Quản lý” là từ Hán Việt được ghép giữa từ “Quản” và từ “Lý”. “Quản” là
sự trông coi, chăm sóc, giữ gìn, duy trì ở trạng thái ổn định. “Lý” là sự sửa sang,
sắp xếp, làm cho nó phát triển. Như vậy, “Quản lý” là trông coi, chăm sóc, sửa sang
làm cho nó ổn định và phát triển.
Quản lý là sự công tác liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể (người
quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn
hóa, xã hội, kinh tế… bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc,
các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho
sự phát triển của đối tượng. Đối tượng quản lý có thể trên qui mô toàn cầu, khu vực,
quốc gia, ngành, đơn vị, có thể là một con người, sự vật cụ thể. Quản lý thể hiện
việc tổ chức, điều hành tập hợp người, công cụ, phương tiện tài chính,… để kết hợp
các yếu tố đó với nhau nhằm đạt mục tiêu định trước. Chủ thể muốn kết hợp được
các hoạt động của đối tượng theo một định hướng quản lý đặt ra phải tạo ra được
“quyền uy” buộc đối tượng phải tuân thủ. Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều

khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người nhằm đạt
tới mục đích đã đề ra. Sự tác động của quản lý, phải bằng cách nào đó để người chịu
quản lý luôn luôn hồ hởi, phấn khởi đem hết năng lực và trí tuệ để sáng tạo ra lợi
8
ích cho bản thân, cho tổ chức và cho cả xã hội. Quản lý là một môn khoa học sử
dụng trí thức của nhiều môn khoa học tự nhiên và xã hội nhân văn khác như: toán
học, thống kê, kinh tế, tâm lí và xã hội học… Nó còn là một “nghệ thuật” đòi hỏi sự
khôn khéo và tinh tế để đạt tới mục đích.
Quản lý trong kinh doanh hay quản lý trong các tổ chức nhân sự nói chung là
hành động đưa các cá nhân trong tổ chức làm việc cùng nhau để thực hiện, hoàn
thành mục tiêu chung. Công việc quản lý bao gồm 5 nhiệm vụ (theo Henry Fayol):
xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát. Trong đó, các nguồn
lực có thể được sử dụng và để quản lý là nhân lực, tài chính, công nghệ và thiên
nhiên. Quản lý (tiếng Anh là Management) đặc trưng cho quá trình điều khiển và
dẫn hướng tất cả các bộ phận của một tổ chức, thường là tổ chức kinh tế, thông qua
việc thành lập và thay đổi các nguồn tài nguyên (nhân lực, tài chính, vật tư, trí thức
và giá trị vô hình).
Khái niệm quản lý được nhiều tác giả trong và ngoài nước quan niệm theo
các cách tiếp cận khác nhau.
Ở ngoài nước, có một số tác giả khái niệm như sau:
Các Mác đã viết:" Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung
nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng đều cần đến một sự chỉ
đạo để điều hoà những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung
phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của
những khí quan độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ cầm thì tự điều khiển lấy
mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng" [38, tr 28].
Còn Fredrick Winslow Taylor (1856-1915) thì khẳng định:" Quản lý là biết
được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn
thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất [40, tr 89].
Theo Harold Koontz, Cyri Odonnell và Heinz Weihrich thì " Quản lý là một

hoạt động thiết yếu bảo đảm sự hoạt động nỗ lực của các cá nhân nhằm đạt được
các mục tiêu của tổ chức" [41, tr 33].
Ở Việt Nam, có một số khái niệm quản lý như sau:
9
Trong giáo trình quản lý hành chính Nhà nước của Học viện hành chính quốc
gia chỉ rõ: “ Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển các quá trình xã hội và hành
vi hoạt động của con người để chúng phát triển phù hợp với quy luật, đạt tới mục
đích đã đề ra và đúng ý chí của người quản lý” [15, tr 8].
Các tác giả Đặng Vũ Hoạt và Hà Thế Ngữ thì quan niệm rằng:"Quản lý là
một quá trình có định hướng, quá trình có mục tiêu, quản lý là một hệ thống, là quá
trình tác động đến hệ thống nhằm đạt được những mục tiêu nhất định. Những mục
tiêu này đặc trưng cho trạng thái mới của hệ thống mà người quản lý mong
muốn"[22, tr 17].
Theo tác giả Nguyễn Bá Dương: “Hoạt động quản lý là sự tác động qua lại
một cách tích cực giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý qua con đường tổ chức,
là sự tác động điều khiển, điều chỉnh tâm lí và hành động của các đối tượng quản lý,
lãnh đạo cùng hướng vào hoàn thành những mục tiêu nhất định của tập thể và xã
hội” [8, tr 55].
Còn Nguyễn Ngọc Quang quan niệm: "Quản lý là tác động có mục đích, có
kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động (khách thể quản lý)
nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến" [26, tr 31].
Còn tác giả Trần Quốc Thành quan niệm: “Quản lý là sự tác động của chủ
thể quản lý để chỉ huy, điều khiển hướng dẫn các quá trình xã hội, hành vi và hoạt
động của con người nhằm đạt được mục đích, đúng với ý chí nhà quản lý, phù hợp
với quy luật khách quan”[27,tr 1].
Khái niệm về quản lý có nhiều quan niệm khác nhau, tuy mỗi quan niệm
nhấn mạnh mặt này hay mặt khác nhưng đều có điểm chung thống nhất xác định
quản lý là hoạt động có tổ chức, có mục đích nhằm đạt tới mục tiêu xác định. Hay
nói một cách khái quát nhất: quản lý là một quá trình tác động có mục đích, có kế
hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý tới khách thể quản lý nhằm đạt được các

mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
1.2.2. Chức năng quản lý:
10
Hoạt động quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng các vận
dụng các chức năng của quản lý. Trong giáo dục và đào tạo quản lý là tác động của
nhà quản lý giáo dục đến tập thể giáo viên, học sinh và các lực lượng giáo dục khác
trong xã hội nhằm thực hiện các hệ thống các mục tiêu quản lý giáo dục. Chức năng
quản lý là các hoạt động tương đối độc lập, được tách ra từ hoạt động quản lý.
Có 4 chức năng cơ bản liên quan mật thiết với nhau là: lập kế hoạch, tổ chức,
chỉ đạo, kiểm tra. Thông tin là nguồn nhân lực, là mạch máu, là trái tim của quản lý.
Sơ đồ 1.1: Chức năng quản lý
Lập kế hoạch:
Lập kế hoạch là xác định mục tiêu mục đích đối với thành tựu tương lai của
tổ chức và các con đường biện pháp cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó.
Nội dung chủ yếu của lập kế hoạch là: Xác định và bảo đảmvề các nguồn lực của tổ
chức; quyết định xem những hoạt đông nào là cần thiết đạt được các mục tiêu của tổ
chức.
Tổ chức:
Tổ chức chính là quá trình biến ý tưởng của kế hoạch thành hiện thực. Về
phương diện quản lý, tổ chức là quá trình hình thành cấu trúc quan hệ giữa các
thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành
11
LẬP KẾ HOẠCH
CHỈ ĐẠO
TỔ CHỨC
KIỂM TRA
THÔNG TIN
công kế hoạch và mục tiêu tổng thể của tổ chức. Nhờ tổ chức có hiệu quả, người tổ
chức có thể phối hợp điều phối tốt hơn các nguồn lực.
Chỉ đạo:

Chỉ đạo thực chất là dẫn dắt của người quản lý đối với các bộ phận và các
thành viên của tổ chức để đạt được mục tiêu quản lý. Hoạt động chỉ đạo nảy sinh từ
khi thai nghén mục tiêu, đến các quá trình lập kế hoạch, tổ chức nhân sự kiểm tra
đánh giá kết quả. Chỉ đạo là hoạt động thường xuyên và mang tính kế thừa phát
triển.
Kiểm tra:
Kiểm tra là một chức năng quan trọng của quản lý. Theo lý thuyết điều
khiển, kiểm tra chính là thiết lập mối quan hệ ngược trong quản lý. Kiểm tra bao
gồm các yếu tố cơ bản sau: đánh giá thực hiện công việc theo chuẩn, nếu có sự sai
lệch thì điều chỉnh uốn nắn.
Chức năng quản lý có mối quan hệ mật thiết với nhau, người quản lý luôn
phải nắm bắt thông tin và tiến hành việc quản lý theo bốn chức năng trên thì ắt sẽ
dẫn dắt tổ chức đến mục tiêu cần đạt được.
1.2.3 Đào tạo, đào tạo nghề
1.2.3.1 Đào tạo
Theo giáo trình kinh tế lao động “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang
bị kiến thức nhất định và chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể
đảm nhận được một số công việc nhất định. Đào tạo gồm đào tạo kiến thức phổ
thông và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp”.
Theo giáo trình quản trị nhân lực thì đào tạo được biểu hiện là các hoạt động
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện tốt hơn chức năng nhiệm vụ của
mình.
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến
thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những
tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích
nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Như vậy
12
khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề
cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình
độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo

chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo
Đào tạo là một lĩnh vực bao gồm toàn bộ các hoạt động của nhà trường
nhằm cung cấp kiến thức và giáo dục cho học sinh, sinh viên. Đây là công việc kết
nối giữa mục tiêu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, tổ chức thực hiện chương
trình và các vấn đề liên quan đến tuyển sinh, đào tạo, giám sát, đánh giá, kiểm tra,
tổ chức thực tập, thi tốt nghiệp cùng các quy trình đánh giá khác, các chính sách
liên quan đến chuẩn mực và cấp bằng ở lĩnh vực đào tạo chuyên nghiệp ở các cơ sở
đào tạo nghề nghiệp.
1.2.3.2 Đào tạo nghề (dạy nghề):
Tác giả William Mc Gehee cho rằng: “Dạy nghề là những qui trình mà các
công ty sử dụng để tạo thuận lợi cho việc học tập có kết quả các hành vi đóng góp
vào mục đích và các mục tiêu của công ty”.
Ông Max Forter(1979) đưa ra khái niệm Dạy nghề là đáp ứng bốn điều
kiện:
+ Gợi ra những giải pháp cho người học
+ Phát triển tri thức, kỹ năng và thái độ
+ Tạo ra sự thay đổi trong hành vi
+ Đạt được những mục tiêu chuyên biệt
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) định nghĩa: “Dạy nghề là cung cấp cho
người học những kỹ năng cần thiết để thực hiện tất cả các nhiệm vụ liên quan tới
công việc nghề nghiệp được giao”.
Ngày 29/11/2006, Quốc hội đã ban hành Luật Dạy nghề số 76/2006/QH11.
Trong đó viết: “Dạy nghề là hoạt động dạy và học nhằm trang bị kiến thức, kỹ
năng và thái độ nghề nghiệp cần thiết cho người học nghề để có thể tìm được việc
làm hoặc từ tạo việc làm sau khi hoàn thành khoá học” [25, tr 02].
Qua đó, ta có thể thấy Dạy nghề là khâu quan trọng trong việc giải quyết
việc làm cho người lao động, tuy nó không tạo ra việc làm ngay nhưng nó lại là yếu
13
tố cơ bản tạo thuận lợi cho quá trình tìm việc làm và thực hiện công việc. Dạy nghề
giúp cho người lao động có kiến thức chuyên môn, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp

để từ đó họ có thể xin làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp, hoặc có thể tự tạo
ra công việc sản xuất cho bản thân.
Hiện nay, dạy nghề mang tính tích hợp giữa lí thuyết và thực hành. Sự tích
hợp thể hiện ở chỗ nó đòi hỏi người học sinh hôm nay, người thợ trong tương lai
phải vừa chuyên sâu về kiến thức, vừa phải thành thục về kỹ năng tay nghề. Đây là
điểm khác biệt lớn trong Dạy nghề so với dạy văn hoá.
Dạy nghề cung cấp cho học sinh những kiến thức và kỹ năng, thái độ nghề
nghiệp cần thiết của một nghề. Về kiến thức học sinh hiểu được cơ sở khoa học về
vật liệu, dụng cụ, trang thiết bị, quy trình công nghệ, biện pháp tổ chức quản lý sản
xuất để người công nhân kỹ thuật có thể thích ứng với sự thay đổi cơ cấu lao động
trong sản xuất và đào tạo nghề mới. Học sinh được cung cấp kiến thức và kỹ năng
nghề nghiệp như kỹ năng sử dụng công cụ gia công vật liệu, các thao tác kỹ thuật,
lập kế hoạch tính toán, thiết kế và khả năng vận dụng vào thực tiễn. Đó là những cơ
sở ban đầu để người học sinh, người cán bộ kỹ thuật tương lai hình thành kỹ năng,
kỹ xảo nghề nghiệp, phát huy tính sáng tạo hình thành kỷ luật, tác phong lao động
công nghiệp. Nguyên lý và phương châm của dạy nghề: Học đi đôi với hành; lấy
thực hành, thực tập kỹ năng nghề làm chính; coi trọng giáo dục đạo đức, lương tâm
nghề nghiệp, rèn luyện ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp của người
học, đảm bảo tính giáo dục toàn diện.
1.2.4 Quản lý đào tạo
- Quản lý đào tạo: là một quá trình lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, kiểm
tra, đánh giá các hoạt động đào tạo của toàn hệ thống theo kế hoạch và chương trình
nhất định nhằm đạt được các mục tiêu của toàn hệ thống.
- Quản lý quá trình đào tạo nghề: Quản lý quá trình đào tạo nghề thực chất
là quản lý các yếu tố sau theo một trình tự, quy trình vừa khoa học, vừa phù hợp với
điều kiện thực tế của Nhà trường hay cơ sở đào tạo đem lại hiệu quả trong công tác
đào tạo. Các yếu tố đó là:
+ Mục tiêu đào tạo nghề
+ Nội dung đào tạo nghề
14

+ Phương pháp đào tạo nghề
+ Hình thức tổ chức đào tạo nghề
+ Hoạt động dạy nghề (chủ thể là thầy, cô,)
+ Hoạt động học nghề (chủ thể là học trò)
+ Cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện đào tạo nghề
+ Môi trường đào tạo nghề
+ Tổ chức thực hiện Quy chế đào tạo nghề trong kiểm tra, đánh giá
+ Tổ chức bộ máy đào tạo nghề
Các thành tố này có mối quan hệ chặt chẽ và có tác động qua lại lẫn nhau.
Để thực hiện có hiệu quả công tác quản lý đào tạo nghề cần tiến hành các bước theo
quy trình như quản lý giáo dục. kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra, đánh giá.
Trong quá trình quản lý công tác đào tạo các yếu tố trên luôn luôn vận động
và tác động qua lại lẫn nhau làm nảy sinh những tình huống quản lý. Do vậy, Nhà
quản lý phải thường xuyên theo dõi, đánh giá, xử lí các sai lệch để kịp thời điều
chỉnh nhằm làm cho công tác giáo dục, đào tạo và nhà trường hay cơ sở đào tạo
nghề phát triển liên tục.
Nhiệm vụ của quản lý đào tạo nghề chính là ổn định duy trì quá trình đào
tạo đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển của đất
nước và đổi mới phát triển quá trình đào tạo đón đầu những tiến bộ khoa học kỹ
thuật đem lại hiệu quả kinh tế, chính trị, xã hội.
1.3 Nội dung của quản lý hoạt động đào tạo
1.3.1 Nguyên tắc chung của quản lý đào tạo.
Theo quan điểm của PGS.TS Lê Đức Ngọc thì nguyên tắc chung của quản
lý đào tạo có thể gồm các nội dung sau:
- Luôn tuân thủ đúng các văn bản: chương trình đào tạo, nội quy quy chế,
kế hoạch đào tạo đã được ban hành.
- Không tự điều chỉnh thay đổi, vận dụng sai quy định. Trong trường hợp
cần thiết phải có văn bản hay bút phê của Ban giám hiệu (hoặc cấp cao hơn).
- Các văn bản quản lý đào tạo được soạn thảo theo các quy định hiện hành,
không được phóng tác, không được chung chung.

15
- Đảm bảo lưu trữ đầy đủ, an toàn, nhưng tra cứu nhanh chóng các tài liệu
dữ liệu cần tìm.
- Quản lý đào tạo là công tác cực nhọc, đòi hỏi chính xác, tận tụy. Ban giám
hiệu ở bất cứ cơ sở đào tạo nào muốn công việc tiến triển, không mắc sai phạm,
từng bước phát triển về quy mô và chất lượng thì phải chăm lo trước tiên (về mặt
tinh thần và cả vật chất) cho công tác quản lý đào tạo. [21, Tr 192-193]
1.3.2 Quản lý quá trình đào tạo.
1.3.2.1 Bản chất của quá trình đào tạo.
Quá trình đào tạo xét về bản chất - chính là quá trình giáo dục dạy học
trong mỗi một nhà trường. Bởi vậy, quản lý quá trình đào tạo là bộ phận chủ yếu
nhất trong toàn bộ công tác quản lý nhà trường hay cơ sở đào tạo.
Tiếp cận từ góc độ quá trình, quá trình đào tạo mang đặc trưng của một quá
trình xã hội như: Tính định hướng mục đích; độ sâu về thời gian; trình tự kế tiếp các
trạng thái; sự vận động do tác động của những quy luật khách quan và biểu hiện
thông qua hoạt động của con người.
Trong quá trình xã hội, QTĐT là con đường cơ bản nhất để hình thành và
phát triển nhân cách con người. Giáo dục và đào tạo là một trong những yếu tố ảnh
hưởng đến sự hình thành và phát triển nhân cách, nhưng là yếu tố giữ vai trò chủ
đạo.
Đặc trưng của hoạt động giáo dục đào tạo là tính tự giác thể hiện ở tính mục
đích, tính tổ chức và tính kế hoạch của con người hay tổ chức đào tạo tác động đến
đối tượng nhằm hình thành ở họ kiểu nhân cách mà xã hội đòi hỏi.
Xét ở góc độ tâm lý, QTĐT mang bản chất tâm lý cụ thể. Đối tượng của
giáo dục đào tạo bao giờ cũng là một con người cụ thể, một nhân cách cụ thể, do đó,
mục đích cũng như nội dung, phương tiện hình thức đào tạo phải phù hợp với
những đặc điểm phát triển tâm lý của người học trong từng hoàn cảnh cụ thể.
Tóm lại: Trong điều kiện và môi trường cụ thể, QTĐT là quá trình phối
hợp hoạt động của cán bộ, giáo viên, học sinh nhằm phát triển nhân cách con người,
do nhà quản lý tổ chức và chỉ đạo. Đối tượng của QTĐT chính là nhân cách người

16
học hay cụ thể hơn là nhân cách học sinh trong nhà trường. Quá trình đào tạo phải
thực hiện được ba nhiệm vụ cơ bản là: Cung cấp kiến thức, rèn luyện kỹ năng và
tinh thần thái độ.
1.3.2.2 Các yếu tố của quá trình đào tạo.
Khi nghiên cứu về QTĐT và các yếu tố cấu thành của nó các nhà lý luận có
những cách tiếp cận khác nhau. Nhưng về bản chất, quá trình đào tạo bao gồm các
yếu tố quan trọng nhất đó là quá trình dạy - học và các yếu tố liên quan phục vụ cho
quá trình dạy học.
Theo Đặng Quốc Bảo, QTĐT trong một nhà trường bao gồm 10 yếu tố sau
[Đặng Quốc Bảo (1999]:
Sơ đồ1.2 : Các yếu tố của quá trình đào tạo.
1. Mục tiêu đào tạo
2. Nội dung đào tạo
3. Phương pháp đào tạo
4. Lực lượng đào tạo
5. Đối tượng đào tạo
6. Hình thức đào tạo
7. Điều kiện đào tạo
8. Môi trường đào tạo
9. Quy chế đào tạo
10. Bộ máy tổ chức đào tạo
Các yếu tố trên không liên hệ tuyến tính với nhau mà liên hệ tương tác với
nhau. Người quản lý nhà trường cần thực hiện việc chỉ huy, điều khiển vận động
các mối liên hệ tương tác này, nhằm đạt tới mục tiêu giáo dục.
Theo quan điểm của Nguyễn Trí Đức lại chia các yếu tố trên thành hai nhóm
[9,Tr 10]
- Nhóm các yếu tố giáo dục đào tạo:
Các yếu tố thuộc nhóm giáo dục đào tạo là các yếu tố có quan hệ trực tiếp
đến hoạt động cải biến nhân cách người học bao gồm: mục tiêu đào tạo; nội dung

17
1
4 3
2
5
7
6
9
810