Nâng cao sự hài lòng của giảng viên các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

NGUYỄN XUÂN THẮNG
NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA GIẢNG VIÊN
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60 34 01 02
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng /2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

NGUYỄN XUÂN THẮNG
NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA GIẢNG VIÊN
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60 34 01 02
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP. HCM
ngày 01 tháng 02 năm 2013
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
1. ……………………………………………………………

2. ……………………………………………………………
3. ……………………………………………………………
4. ……………………………………………………………
5. ……………………………………………………………
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn và Khoa quản lý chuyên ngành
sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH - ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
TP. HCM, ngày …. tháng …. năm 2012
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN XUÂN THẮNG Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: ngày 06, tháng 11, năm 1983 Nơi sinh: Bình Định
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1184011170
I- TÊN ĐỀ TÀI:
Nâng cao sự hài lòng của giảng viên các trường đại học ngoài công lập trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh.
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
- Nhiệm vụ:
+ Hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến sự hài lòng.
+ Đánh giá thực trạng về sự hài lòng của giảng viên các trường đại học ngoài
công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
+ Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của giảng viên các trường
đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
+ Đưa ra một số kiến nghị với các cơ quan có liên quan.
- Nội dung của đề tài được chia làm 3 chương:
+ Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng.
+ Chương 2: Thực trạng về sự hài lòng của giảng viên các trường đại học ngoài

công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
+ Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của giảng viên các
trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Hạn chế của đề tài là chưa nghiên cứu với lượng mẫu lớn, chưa nghiên cứu tất cả
các trường và chưa phát hiện hết những nhân tố tác động đến sự hài lòng của giảng
viên các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: ngày…. tháng…… năm 2012.
IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: ngày …. tháng …… năm 201….
V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
Ký và ghi rõ họ tên)
NGUYỄN XUÂN THẮNG
ii
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin cảm ơn những người đã hướng dẫn và giúp đỡ tác giả trong quá trình thực
hiện luận văn này.
Trước hết là thầy TS. Trương Quang Dũng đã tận tình hướng dẫn và giúp tôi hiểu
ra được nhiều vấn đề, thầy đã kiên nhẫn đọc và sửa những bản thảo, thầy luôn theo sát
giúp tôi để tôi có thể hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và quý thầy cô giảng viên đã giúp
tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát, làm nguồn dữ liệu cho việc tìm ra thực trạng và đưa

giải pháp nhằm giúp các trường đại học ngoài công lập thu hút giảng viên và có chiến
lược phát triển trong tương lai.
Cảm ơn mọi người đã luôn bên tôi để tôi có thể hoàn thành luận văn này.
NGUYỄN XUÂN THẮNG
iii
TÓM TẮT
Luận văn tốt nghiệp “Nâng cao sự hài lòng của giảng viên các trường đại học
ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện trong bối cảnh
nền kinh tế đang gặp nhiều khó khăn và điều kiện cạnh tranh gay gắt giữa các trường
như hiện nay.
Đề tài được thực hiện dựa trên 06 trường: đại học Kỹ thuật Công nghệ Tp.HCM,
Đại học Hoa Sen, Đại học Văn Lang, Đại học Văn Hiến, Đại học Hồng Bàng, Đại
học Công nghệ Sài Gòn.
Luận văn bao gồm ba vấn đề cốt lõi. Thứ nhất, đề tài nghiên cứu sử dụng lý thuyết
chất lượng dịch vụ, mô hình chất lượng dịch vụ SERVQUAL của (Parasuraman,
1988). Từ mô hình chất lượng dịch vụ SERVQUAL chúng tôi đã điều chỉnh mô hình
cho phù hợp với nghiên cứu về sự hài lòng của giảng viên các trường đại học ngoài
công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Thứ hai, qua phân tích dữ liệu điều tra
từ các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh, nghiên cứu đã cho
thấy Lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Chương trình đào tạo, Nghiên cứu khoa học, Thu
nhập, Đồng nghiệp và Cơ hội đào tạo thăng tiến tác động mạnh đến sự hài lòng của
giảng viên. Thứ ba, từ thực trạng của các trường đại học ngoài công lập đã được phân
tích ở trên, đề tài đã đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của giảng viên
các trường đại học ngoài công lập tại Tp. Hồ Chí Minh như sau: Một là, về lãnh đạo
nhà trường, đây là nhân tố quan trọng nhất và cần được quan tâm nhiều nhất với đội
ngũ ban lãnh đạo xứng đáng, đủ tầm và đủ tâm để dễ làm giảng viên được hài lòng
nhất, đồng thời đưa ra chiến lược thu hút giảng viên và phát triển trường trong tương
lai. Hai là, về điều kiện làm việc nhà trường cần tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho
giảng viên để họ có thể yên tâm và công tác tốt nhất. Ba là, chương trình đào tạo
chương trình đào tạo cần hợp lý, phù hợp với thực tế để giảng viên có thể giảng dạy

được hiệu quả hơn đồng thời nhận được sự hài lòng từ phía giảng viên. Bốn là, sự hài
lòng về công tác nghiên cứu khoa học tại trường, trước tiên nhà trường cần tạo điều
iv
kiện cho giảng viên trong công tác nghiên cứu khoa học về kinh phí, tạo điều kiện cho
những người trẻ tham gia nghiên cứu khoa học với nguồn kinh phí hợp lý. Năm là, cần
xem xét và khuyến khích nâng thu nhập cho giảng viên, đảm bảo cuộc sống và tương
xứng với năng lực cũng như thời gian công sức bỏ ra để GV được yên tâm công tác
hơn. Sáu là, về đồng nghiệp, nhà trường cần tạo điều kiệncần duy trì, tạo điều kiện
cho những buổi họp mặt, gặp gỡ định kỳ, thường xuyên tổ chức sinh hoạt, tổ chức
hội thảo chuyên môn hay ngoài chuyên môn để giảng viên của trường có dịp gặp
mặt, trao đổi, hiểu về nhau hơn, tạo sự gắn kết trong nội bộ đơn vị khoa cũng như
trong toàn trường. Bảy là, về cơ hội đào tạo thăng tiến nhà trường cần tạo điều kiện
cho GV được nâng cao trình độ và nhà trường cần công khai, minh bạch và công bằng
cơ hội thăng tiến cho GV có năng lực thực sự và đặc biệt quan tâm đào tạo, bồi dưỡng
và phát triển lực lượng GV trẻ có tiềm năng.
v
ABSTRACT
The thesis "Enhancing teacher’s satisfaction at non-public universities in Ho Chi
Minh City" is done under the context of the difficult economy and competitive
conditions among the current universities.
This thesis is conducted under 6 universities such as: Ho Chi Minh City University
of Technology, Hoa Sen University, Van Lang University, Van Hien University,
Hong Bang University, Saigon Technology University.
This thesis consists of three core issues. First, the research used theory of service
quality, service quality model SERVQUAL (Parasuraman, 1988). From this model
service quality SERVQUAL, the author adjusted the model to suit the research on
teacher’s satisfaction at non-public universities in Ho Chi Minh City. Second, by
analyzing survey data from the non-public universities in Ho Chi Minh City, the
research has shown the leadership, working conditions, training programs, scientific
research, income, colleagues and training opportunities to promote a strong impact

on the teacher’s satisfaction. Third, from the fact of non-public universities as the
above analysis, the research has taken a number of measures to improve the
teacher’s satisfaction at non-public universities in Ho Chi Minh as following: First,
to the school leaders, this is the most important factor and should be most
concerned, the management team should be capable, qualified both in career and
behavior to satisfy the teacher’s demands, and meanwhile they must have suitable
strategies to attract talented teachers to develop the university in the future. Second,
the university should create the best working conditions for teachers so that they
can be assured and best work. Third, training programs need reasonable, consistent
and practical so that teachers can teach more effectively and feel more satisfied.
Fourth, the satisfaction of scientific research at the school, the school first should
assist the teachers in scientific research funds, this enables young teachers to
participate in research with a reasonable budget. Fifth, the university should
vi
consider and raise the teacher’s income to ensure comfortable life to compensate
their time and effort in teaching. Sixth, to the colleagues, the university need create,
maintain good relationships and have more opportunity for the periodically
meeting, organized activities, professional workshops, exchange and learn each
other, hold internal relationship seminars about career as well as social activities.
Seventh, to the opportunity of promotion, the school should encourage the teachers
to improve and enhance their education background and should announce all
opportunities of promotion widely to be fair to all teachers. Finally, the university
should nurture and develop the young teachers.
vii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
TÓM TẮT iii
ABSTRACT v
MỤC LỤC vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT x
DANH MỤC CÁC BẢNG xi
DANH MỤC CÁC HÌNH xii
CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1
1.Lý do chọn đề tài 1
2.Tình hình nghiên cứu đề tài 2
3.Ý nghĩa khoa học của đề tài 3
4.Mục tiêu của đề tài 4
5.Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu 4
6.Phương pháp nghiên cứu: 5
7.Kết cấu của đề tài nghiên cứu 5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG 7
1.1. Khái niệm về sự hài lòng của giảng viên ở các trường đại học ngoài công lập
7
1.2. Lý thuyết về sự hài lòng 8
1.2.1.Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) 8
1.2.2.Thuyết E.R.G của Alderfer (1969) 9
1.2.3.Thuyết thành tựu của Mc. Clelland (1998) 10
1.2.4.Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 11
1.2.5.Thuyết công bằng của Adam (1963) 12
1.2.6.Thuyết hy vọng của Vroom 12
1.2.7.Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler 13
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên các trường đại học
ngoài công lập 14
1.3.1.Khái niệm về giảng viên các trường đại học ngoài công lập 14
1.3.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên các trường đại học
ngoài công lập 15
1.3.2.1.Điều kiện làm việc: 15
1.3.2.2.Chương trình đào tạo 15
1.3.2.3.Nghiên cứu khoa học 16

1.3.2.4.Thu nhập 16
1.3.2.5.Lãnh đạo 16
1.3.2.6.Đồng nghiệp 17
1.3.2.7.Cơ hội đào tạo thăng tiến 17
1.3.3.Mô hình nghiên cứu đề nghị 18
viii
1.3.4.Tầm quan trọng của sự hài lòng của giảng viên đối với chất lượng đào tạo ở
các trường đại học ngoài công lập 19
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA GIẢNG VIÊN CÁC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ
CHÍ MINH 24
2.1.Tổng quan về các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh 24
2.2.Thực trạng sự hài lòng của giảng viên các trường đại học ngoài công lập trên
địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 25
2.2.1.Thiết kế nghiên cứu 26
2.2.1.1.Nghiên cứu định tính 26
2.2.1.2.Nghiên cứu định lượng 27
2.2.1.3.Thiết kế bảng câu hỏi 28
2.2.2.Mô tả cơ sở dữ liệu thu thập 29
2.2.3.Mô tả mẫu 29
2.2.3.1.Sự hài lòng của mẫu 29
2.2.3.2.Điều kiện làm việc 30
2.2.3.3.Chương trình đào tạo 31
2.2.3.4.Nghiên cứu khoa học 32
2.2.3.5.Thu nhập 33
2.2.3.6.Lãnh đạo 34
2.2.3.7.Đồng nghiệp 35
2.2.3.8.Cơ hội đào tạo và thăng tiến 36
2.2.4.Kiểm định thang đo 37

2.2.4.1.Phân tích nhân tố (EFA) 38
2.2.4.2.Phân tích độ tin cậy (Cronbach’s Alpha) 42
2.2.5.Phân tích hồi quy tuyến tính 46
2.2.5.1.Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 48
2.2.5.2.Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính 49
2.2.5.3.Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định sự phù hợp của mô
hình 53
2.2.5.4.Sự hài lòng của giảng viên theo trình độ học vấn 54
2.2.5.5.Sự hài lòng của giảng viên theo thời gian công tác 55
2.3.Đánh giá chung sự hài lòng của giảng viên các trường đại học ngoài công lập
trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 56
2.3.1.Các yếu tố làm cho các giảng viên trường đại học ngoài công lập trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh hài lòng 57
2.3.2.Các yếu tố làm cho giảng viên các trường đại học ngoài công lập trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh chưa hài lòng 59
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA GIẢNG
VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH 66
3.1.Định hướng phát triển các trường đại học ngoài công lập thời gian tới 66
ix
3.2.Quan điểm nâng cao sự hài lòng của giảng viên ở các trường đại học ngoài
công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 69
3.3.Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của giảng viên các trường đại học
ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 71
3.3.1.Lãnh đạo 71
3.3.2.Điều kiện làm việc 73
3.3.3.Chương trình đào tạo 74
3.3.4.Nghiên cứu khoa học 74
3.3.5.Thu nhập 75
3.3.6.Đồng nghiệp 76

3.3.7.Cơ hội đào tạo thăng tiến 77
3.4.Kiến nghị: 78
3.5.Hạn chế của đề tài – Kiến nghị nghiên cứu sau 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO 80
PHỤ LỤC
x
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ĐH: Đại học
NCL: ngoài công lập
ĐH NCL: đại học ngoài công lập
GV: Giảng viên
NCKH: nghiên cứu khoa học
xi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Mô tả sự hài lòng chung của giảng viên về trường 30
Bảng 2.2. Mô tả sự hài lòng của giảng viên về điều kiện làm việc tại trường 31
Bảng 2.3. Mô tả sự hài lòng của giảng viên về chương trình đào tạo 32
Bảng 2.4. Mô tả sự hài lòng của giảng viên về nghiên cứu khoa học 33
Bảng 2.5 Mô tả sự hài lòng của giảng viên về thu nhập 34
Bảng 2.6. Sự hài lòng của giảng viên về lãnh đạo 35
Bảng 2.7. Sự hài lòng của giảng viên về đồng nghiệp 36
Bảng 2.8. Sự hài lòng của giảng viên về cơ hội đào tạo và thăng tiến 37
Bảng 2.9. Kết quả phân tích nhân tố lần 2 39
Bảng 2.10. Kết quả phân tích sự hài lòng chung của giảng viên về trường 42
Bảng 2.11. Tổng hợp Cronbach’s alpha của các thang đo 42
Bảng 2.12. Kết quả phân tích Pearson về các nhân tố tác động đến sự hài lòng 48
Bảng 2.13. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter 49
Bảng 2.14. Kết quả hồi quy tuyến tính theo phương pháp Enter 50
Bảng 2.15. Bảng thống kê mô tả sự hài lòng chung về trường theo trình độ học vấn 53
Bảng 2.16. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự hài lòng chung về trường theo

trình độ học vấn 53
Bảng 2.17. Bảng thống kê mô tả sự hài lòng chung về trường theo thời gian công
tác 53
Bảng 2.18. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự hài lòng chung về trường theo
thời gian công tác 54
Bảng 2.19. Thống kê sự hài lòng chung của giảng viên về trường của mẫu 55
Bảng 2.20. Kiểm định sự hài lòng chung của giảng viên về trường của mẫu 56
Bảng 2.21. Bảng thống kê giá trị trung bình của nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của giảng viên 57
Bảng 2.22. Bảng mã hóa những nhân tố tác động đến sự hài lòng giảng viên 61
xii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow 8
Hình 1.2: Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler 14
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu 18
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 47
Hình 2.2: Mô hình các nhân tố tác động đến sự hài lòng của giảng viên 54
1
CHƯƠNG MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình hội nhập quốc tế, phát triển của nền kinh tế tri thức như hiện
nay và chủ trương xã hội hóa giáo dục của đất nước và sự phát triển khá mạnh của
các trường đại học ngoài công lập. Chỉ trong vòng 5 năm (2006-2011) cả nước có từ
139 trường ĐH (trong đó: 109 trường ĐH Công lập và 30 trường ĐH NCL) tăng lên
163 trường (trong đó: 113 trường ĐH Công lập và 50 trường ĐH NCL), như vậy,
trường ĐH công lập tăng 4 trường còn ĐH NCL tăng 20 trường, theo số liệu thống
kê của báo tuổi trẻ online [11], tính đến ngày 31 tháng 5 năm 2012, cả nước có 204
trường ĐH, trong đó có tới 55 trường ĐH NCL, riêng thành phố Hồ Chí Minh có
đến 12 trường. Nên nhu cầu về GV ngày một nhiều. Trong khi đội ngũ giảng viên
hiện nay còn thiếu. Đặc biệt, các trường ĐH phải đáp ứng được tiêu chuẩn của Bộ

giáo dục và đào tạo về số lượng GV trên sinh viên là 1 GV/25 sinh viên. Đây là con
số không dễ để đạt được, đã thế GV luôn ưu tiên cho các trường đại học công lập và
họ giảng dạy thỉnh giảng tại cơ sở giáo dục khác, nhất là các trường NCL. Nguyên
nhân nào lại xảy ra tình trạng trên? Và mức độ hài lòng của GV về các trường ĐH
NCL?
Ngoài ra, đội ngũ GV là yếu tố có thể coi là quan trọng nhất đối với một trường
học, vì vậy, làm thế nào để có thể có được đội ngũ GV đảm bảo cả về số lượng lẫn
chất lượng là yếu tố sống còn của các trường NCL. Trong khi các trường ĐH NCL
làm việc còn theo kiểu gia đình. Vì vậy, để trả lời được vấn đề này cần có một hệ
thống các giải pháp. Trong đó, các giải pháp về nâng cao mức độ hài lòng của GV
là các giải pháp then chốt nhằm nâng cao chất lượng giáo dục đại học. Thêm vào
đó, các trường đại học ngoài công lập chỉ quan tâm đến lợi nhuận còn việc nâng cao
chất lượng giảng dạy chưa được chú trọng đúng mức. Và giảng viên ở môi trường
đại học công lập được bảo vệ tốt nhất
2
Xuất phát từ những phân tích trên, chúng tôi thực hiện đề tài nghiên cứu:
“Nâng cao sự hài lòng của giảng viên các trường đại học ngoài công lập trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh”.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề nghiên cứu sự hài lòng của khách hàng về chất lượng dịch vụ đã được
nhiều tác giả nghiên cứu trên nhiều lĩnh vực, trong lĩnh vực giáo dục cũng có nhiều
tác giả nghiên cứu. Nhưng hầu hết nghiên cứu về sự hài lòng của sinh viên về chất
lượng giáo dục của các trường Đại học, về khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa
mãn công việc của GV.
(Nguyễn Chua, 2004), đã nghiên cứu đánh giá chất lượng giáo dục Đại học theo
nhiều quan điểm khác nhau: sinh viên, phụ huynh, GV và người sử dụng lao động.
Kết quả cho thấy trong hầu hết các thành phần của thang đo SERVQUAL, đối
tượng sinh viên, phụ huynh và người sử dụng lao động đều kỳ vọng cao hơn những
gì họ nhận được. Riêng đối với GV, sự khác biệt giữa cảm nhận và kỳ vọng xuất
hiện ở thành phần phương tiện hữu hình và sự đảm bảo. Kích thước mẫu của nghiên

cứu này là không lớn lắm: sinh viên – 35 người, Phụ huynh – 27 người, GV – 10
người, người sử dụng lao động – 12, (trích theo Nguyễn Thành Long, 2006).
Đề tài “Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên
tại TPHCM” của (Nguyễn Thị Thu Thủy, 2011), kết quả đề tài cho thấy cả năm
nhân tố đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và
thăng tiến và điều kiện làm việc đều tác động đến sự hài lòng của GV.
Sự khác biệt của đề tài với những đề tài đã nghiên cứu trước là chúng tôi xây
dựng mô hình nghiên cứu và xem những nhân tố sau tác động mạnh đến sự hài lòng
của giảng viên các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn TPHCM: 1 – Điều
kiện làm việc; 2 – Chương trình đào tạo; 3 – Nghiên cứu khoa học; 4 – Thu nhập; 5
– Lãnh đạo; 6 – Đồng nghiệp; 7 – Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Như vậy, điểm mới
của mô hình đề tài là nghiên cứu trên giảng viên chỉ ở các trường đại học ngoài
công lập; các nhân tố chương trình đào tạo và nghiên cứu khoa học đã được tác giả
đưa vào mô hình để nghiên cứu.
3
Bởi lẽ, tác giả cho rằng Chương trình đào tạo sẽ tác động đến sự hài lòng của
giảng viên. Vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến công tác giảng dạy của giảng viên và
giảng viên rất cần một chương trình đào tạo phù hợp với ngành đào tạo, phù hợp và
đáp ứng được với tình hình kinh tế - xã hội như hiện nay.
Với công tác nghiên cứu khoa học tại trường, tác giả cho đây cũng là nhân tố hết
sức quan trọng tác động đến sự hài lòng của giảng viên. Bởi lẽ ngoài công tác giảng
dạy, giảng viên còn phải đảm bảo nhiệm vụ bắt buộc thứ hai là nghiên cứu khoa
học. Từ đó công tác giảng dạy mới thật sự hiệu quả, thiết thực và ý nghĩa hơn với
GV. Cho dù giảng dạy có chất lượng tốt đến mấy nhưng công tác nghiên cứu khoa
học chưa được chú trọng đúng mức thì GV cũng không thấy hài lòng. Nhưng đối
với những tác giả trước lại không quan tâm đến nhân tố này.
Như vậy, điểm mới của đề tài là chỉ nghiên cứu trên đối tượng đó là GV ở các
trường đại học ngoài công lập trên địa bàn TPHCM, đồng thời đưa vào mô hình
phân tích hai nhân tố: Chương trình đào tạo và nghiên cứu khoa học mà những
tác giả nghiên cứu trước chưa xem xét đến.

3. Ý nghĩa khoa học của đề tài
 Đề tài nghiên cứu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của GV
một cách đầy đủ và chính xác hơn. Hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến sự hài
lòng. Để từ đó các trường đại học ngoài công lập tại thành phố Hồ Chí Minh sẽ có
những bước chuyển thích hợp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và giúp cho GV
luôn cảm thấy hài lòng khi giảng dạy tại trường.
 Với việc phân tích các nhân tố liên quan đến sự hài lòng của GV, nhà trường
sẽ hiểu rõ hơn về nhu cầu của GV cũng như chất lượng dịch vụ đào tạo ở nhà
trường hiện tại.
 Trên cơ sở nghiên cứu sự hài lòng của GV về trường ở các trường ĐH NCL
trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao sự hài lòng của GV.
 Nghiên cứu cũng góp phần phục vụ cho chiến lược thu hút GV, phát triển
các trường ĐH NCL trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
4
4. Mục tiêu của đề tài
 Mục tiêu tổng quát:
Nghiên cứu sự hài lòng của GV các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh, nhằm nâng cao sự hài lòng của GV về trường, từ đó giúp
trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh ngày một nâng
cao chất lượng và phát triển bền vững hơn, nâng cao chất lượng giáo dục đại học
đất nước, góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa.
 Mục tiêu chi tiết:
- Hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến sự hài lòng.
- Đánh giá thực trạng về sự hài lòng của GV các trường đại học ngoài công lập
trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của GV trường đại học
ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
- Đưa ra một số kiến nghị với các cơ quan có liên quan.
5. Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng của GV về trường và các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của GV để tìm ra mô hình ảnh hưởng đến sự hài lòng của
GV các trường đại học ngoài công lập và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao sự hài
lòng của GV giúp các trường trong việc thu hút GV và phát triển trong tương lai.
 Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nội dung: Đề tài chú trọng những yếu tố tác động đến sự hài lòng
GV, từ đó xây dựng mô hình liên quan, sau khi phân tích dữ liệu cho biết những
nhân tố nào tác động và quyết định đến sự hài lòng, đưa ra những giải pháp khắc
phục và nâng cao sự hài lòng của GV ở các trường ĐH NCL lập trên địa bàn Tp. Hồ
Chí Minh.
Phạm vi không gian: Các trường ĐH NCL trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
5
6. Phương pháp nghiên cứu:
 Duy vật biện chứng
 Phỏng vấn chuyên sâu
 Phân tích định lượng
 Phân tích hồi quy
 Tổng hợp, khái quát hóa
Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ; nghiên cứu
chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Kỹ
thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh cách đo
lường các khái niệm cho phù hợp với trường. Nghiên cứu chính thức được thực hiện
bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi
điều tra đến từng GV ở các trường đại học NCL, hướng dẫn gợi ý để họ điền vào
bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích. Mẫu điều tra
trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng điều tra với các GV hiện đang
giảng dạy tại các trường ĐH NCL trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Kích thước
mẫu 247 GV.
Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng

hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy,
v.v… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS 16.0.
Đề tài nghiên cứu dựa trên số liệu từ năm 2007 đến nay. Đặc biệt là số liệu trong
thời gian khảo sát GV.
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Nội dung của đề tài được chia làm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng.
- Chương 2: Thực trạng về sự hài lòng của giảng viên các trường đại học
ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của giảng viên các
trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
6
7
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG
1.1. Khái niệm về sự hài lòng của giảng viên ở các trường đại học ngoài công
lập
Sự hài lòng là kết quả của nhu cầu được thỏa mãn do sự động viên mang lại.
Theo nghiên cứu của Smith P.C Kendal & Hulin C.L (1996), sự hài lòng với công
việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của giảng viên về các khía cạnh khác nhau
trong công việc. Leung & Clegg (2001) cho rằng sự hài lòng về công việc và động
cơ nghề nghiệp có quan hệ gần gũi với nhau. Sự hài lòng về công việc được tác
động bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài. Các yếu tố bên ngoài như mức lương,
sự tôn trọng xã hội, chính sách công ty, điều kiện làm việc. Các yếu tố bên trong
như cơ hội phát triển, công việc thử thách và có ý nghĩa, thành tựu và sự công nhận.
Về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của giảng viên, Dickson (1973) kết
luận tiền bạc không phải là động cơ duy nhất của giảng viên và hành vi của giảng
viên được liên kết đến thái độ của họ. Cụ thể hơn, Brislin, et al.(2005) cho rằng đối
với người lao động, cảm giác đạt thành tựu với sự công nhận nghề nghiệp, lương và
giá trị công bằng là rất quan trọng.
Tuy nhiên, không phải tối đa hóa mọi yếu tố động viên của tổ chức đối với

người lao động đều có tác động tích cực đến sự hài lòng. Herzberg (1959) đưa ra lý
thuyết hai yếu tố, chia các yếu tố động viên thành hai nhóm:
Nhóm yếu tố động lực, có thể đem đến sự hài lòng tích cực, như sự thành đạt
trong công việc, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc, sự thăng tiến, các quy
định về trách nhiệm và chức năng trong công việc. Đây là những yếu tố nội tại và
nếu không được thỏa mãn thì người lao động sẽ mất đi động lực.
Nhóm yếu tố duy trì như tiền lương, an toàn công việc, sự giám sát hướng
dẫn trong công việc, điều kiện vật chất mang đến sự hài lòng không tích cực, mặc
dù thiếu chúng thì giảng viên không thể hài lòng. Đây còn gọi là nhóm yếu tố phòng
ngừa, là yếu tố cần thiết để ngăn sự bất mãn trong công việc.
8
Ngoài ra, người lao động còn quan tâm đến tính công bằng khi so sánh với
các giảng viên khác. Adams (1965) đưa ra thuyết công bằng, cho rằng giảng viên
đấu tranh vì tính công bằng giữa họ với các giảng viên khác. Tỷ lệ đóng góp và
những kết quả nhận được của họ so với những giảng viên khác phải công bằng.
Như vậy, giảng viên hài lòng khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn, trong
sự công bằng với các giảng viên khác. Sự hài lòng có thể ảnh hưởng đến động cơ
làm việc của giảng viên, trong đó giảng viên hài lòng không chỉ vì các phần thưởng
vật chất, mà bao gồm rất nhiều yếu tố, có những yếu tố động viên tinh thần tích cực,
có yếu tố chỉ có tác dụng duy trì. Vì vậy, nhà quản trị cần phải thấu hiểu những nhu
cầu cần được thỏa mãn của giảng viên và tính chất của từng yếu tố động viên để có
thể mang lại sự hài lòng cao nhất cho giảng viên.
1.2. Lý thuyết về sự hài lòng
1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Theo Maslow (1943), nhu cầu con người được phân loại theo năm nhóm, sắp
xếp theo thứ bậc tăng dần gồm các nhu cầu: vật chất – sinh lý, an toàn, xã hội, được
tôn trọng và tự thể hiện:
Hình 1.1. Tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow