Phát triển nguồn nhân lực các trường dạy nghề tại thành phố Hồ Chí Minh

1




MỞ ðẦU
1. ðặt vấn ñề
Từ xa xưa ông cha ta ñã có câu “ Nhất nghệ tinh, nhất thân vinh” nói lên tầm
quan trọng của nghề nghiệp ñối với mỗi con người. Ngày nay công nghiệp hoá, hiện
ñại hoá là con ñường tất yếu của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh tế - xã hội. ðể
thực hiện công nghiệp hoá, hiện ñại hoá cần phải huy ñộng mọi nguồn lực cần thiết
(trong nước và từ nước ngoài), bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn lực tài chính,
nguồn lực công nghệ, nguồn lực tài nguyên, các ưu thế và lợi thế (về ñiều kiện ñịa
lý, thể chế chính trị,…). Trong các nguồn này thì nguồn nhân lực là quan trọng,
quyết ñịnh các nguồn lực khác.
ðào tạo nói chung và lĩnh vực dạy nghề nói riêng ñã ñược toàn xã hội, và cả
một hệ thống chính trị quan tâm. Ngày 29 tháng 11 năm 2006 Quốc hội Việt Nam
ñã ban hành “ Luật Dạy Nghề”, trên cơ sở ñó ngày 29 tháng 10 năm 2010 Bộ Lao
ðộng Thương Binh Xã Hội ñã ban hành thông tư số: 30/2010/TT- BLðTBXH quy
ñịnh về chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề. Qua ñó cho chúng ta thấy sự quan
tâm của toàn hệ thống chính trị ñến lĩnh vực dạy nghề của quốc gia.
2. Tính cấp thiết của ñề tài
Việt Nam ñược thế giới ñánh giá là có lợi thế về dân số ñông, ñang trong
thời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng trong ñộ tuổi lao ñộng khá dồi dào. ðây là
nguồn lực vô cùng quan trọng ñể ñất nước ta thực hiện thành công Chiến lược phát
triển kinh tế xã hội giai ñoạn 2011-2020 ñã ñược ðại hội ðảng XI thông qua ngày
16/2/2011. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam vẫn còn thấp và
cần phải ñược cải thiện càng sớm càng tốt. Một trong những vấn ñề then chốt và

cấp thiết ở ñây là việc phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực dạy nghề
Trên thực tế, trong những năm qua và hiện nay mặc dù nguồn nhân lực dạy
nghề ñã tăng cả về số lượng, chất lượng và sự thay ñổi về cơ cấu v.v…Tuy nhiên
với yêu cầu cao của phát triển kinh tế và quá trình hội nhập ñang ñặt ra thì nguồn
nhân lực trong dạy nghề còn nhiều bất cập: chất lượng nguồn nhân lực dạy nghề
còn chưa cao so với ñòi hỏi của phát triển kinh tế – xã hội, cơ cấu nguồn nhân lực



2



dạy nghề còn thiếu cân ñối giữa các bậc học giữa các vùng/miền; cơ chế, chính sách
sử dụng, ñã ngộ, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực(nhất là sử dụng nhân tài trong lĩnh
vực này) còn chưa phù hợp, chưa thoả ñáng, việc ñầu tư cho nguồn nhân lực trong
lĩnh vực dạy nghề còn thấp, chưa xứng ñáng với vai trò và vị thế của ñội ngũ. Chính
vì vậy việc phát triển nguồn nhân lực trong dạy nghề ñang ñặt ra là hết sức quan
trọng, và cần thiết.
Nghị quyết ñại hội ðảng lần thứ IX ñã ñịnh hướng cho phát triển nguồn nhân
lực Việt Nam “Người lao ñộng có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất
tốt, ñược ñào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn với một
nền khoa học- công nghệ và hiện ñại’’. Như vậy, việc phát triển nguồn nhân lực
trong lĩnh vực dạy nghề phải ñặt trong chiến lược phát triển, kinh tế - xã hội, phải
ñặt ở vị trí trung tâm, chiến lược của mọi chiến lược phát triển kinh tế – xã hội.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của nước ta phải ñặt trên cơ sở phân
tích thế mạnh và những yếu ñiểm của nó, ñể từ ñó có chính sách khuyến khích, phát
huy thế mạnh ấy, ñồng thời cần có những giải pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu
kém trong việc phát triển nguồn nhân lực trong dạy nghề. Có như vậy chúng ta mới
có ñược nguồn nhân lực có chất lượng ñáp ứng yêu cầu ñòi hỏi ngày càng cao của

sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện ñại hoá. Trên cơ sở ñó, việc nghiên cứu ñề tài: “
Phát triển nguồn nhân lực của các trường dạy nghề tại TP.HCM’’ với mong muốn
làm rõ những vấn ñề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực trong lĩnh vực dạy nghề
ñang ñặt ra từ nay ñến năm 2020.
3. Mục tiêu, nội dung và phương pháp nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu:
- Tìm hiểu thực trạng về nguồn nhân lực trong các trường dạy nghề tại
TP.HCM
- ðề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực
trong các trường dạy nghề tại TP.HCM.
3.2. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- ðối tượng nghiên cứu: làm rõ những khái niệm, vấn ñề lý luận về nguồn
nhân lực, vai trò của ñội ngũ quản lý, ñào tạo. Thực trạng chất lượng nguồn nhân



3



lực trong các trường dạy nghề tại TP.HCM, các yếu tố ảnh hưởng ñến nguồn nhân
lực dạy nghề tại TP.HCM.
- ðối tượng khảo sát: ñội ngũ giáo viên của các trường dạy nghề, các nhà
quản lý, cán bộ, nhân viên ñào tạo và phục vụ ñào tạo, từ ñó phân tích ñặc ñiểm vai
trò của nguồn nhân lực nói chung và vai trò của ñội ngũ quản lý ñào tạo và ñội ngũ
giáo viên, giảng viên tham gia dạy nghề tại các trường trung cấp nghề, Cao ñẳng
nghề ở TP.HCM.
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu ñiển hình 3 trường dạy nghề tại TP.HCM(
Trường cao ñẳng nghề TP.HCM, Trường cao ñẳng nghề kỹ thuật công nghệ,
Trường trung cấp nghề Thủ ðức).

3.3. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
3.3.1. Phương pháp luận:
- Lý thuyết về nguồn nhân lực
- Kinh nghiệm của các nước về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực ñào
tạo
- Mô hình phát triển nguồn nhân lực trong các trường.
3.3.2. Phương pháp nghiên cứu:
- Trên cơ sở lý thuyết về quản trị kinh doanh, sử dụng phương pháp
tổng hợp, thống kê và phân tích.
- Thông tin thứ cấp: ðọc tài liệu, ñọc báo, tìm thông tin trên các trang web…
- Phỏng vấn các nhà quản lý các trường, các chuyên gia trong lĩnh vực dạy
nghề.
- Thu thập số liệu thứ cấp tại các 3 trường dạy nghề trên ñịa bàn thành phố
Hồ Chí Minh trong 3 năm gần ñây( từ năm 2009 ñến năm 2011). Sau ñó dùng các
phương pháp so sánh, tổng hợp, phân tích, thống kê ñể diễn giải.
Nghiên cứu chính thức ñược thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu ñịnh
lượng thông qua kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát các
giảng viên, giáo viên, nhân viên ñang giảng dạy công tác tại 3 trường dạy nghề(
Trường cao ñẳng nghề TP.HCM, Trường cao ñẳng nghề Kỹ thuật công nghề



4



TP.HCM, Trường trung cấp nghề Thủ ðức), bảng câu hỏi và mục hỏi ñược trình
bày tại phụ lục 1, thời ñiểm khảo sát là năm 2012.
Tổng số phiểu phát ra là 200 phiếu. Số phiếu thu về là 200 phiếu sau trong
ñó có 174 phiếu hợp lệ. Số biến mã hóa là 34 như vậy theo lý thuyết của Hair ta có

Tổng mẫu = 34*5:, kết qủa thu ñược thỏa mãn yêu cầu sau ñó(sử dụng phần
mềm thống kê SPSS 16.0) thống kê, phân tích, kết quả ñưa ra những kết luận cụ thể
cho từng nội dung ñánh gía. Nghiên cứu này nhằm so sánh, kiểm chứng với thực
trạng Nguồn nhân lực tại các trường và mô hình lý thuyết về phát triển nguồn nhân
lực.
4. Bố cục của ñề tài:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực ñào tạo
Chương 2: ðánh giá thực trạng, quá trình phát triển nguồn nhân lực của 3 trường
dạy nghề tại thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các trường dạy nghề
tại TP.HCM ñến năm 2020.
5. Kết quả nghiên cứu:
- Nêu ra ñược thực trạng về phát triển nguồn nhân lực của 3 trường dạy nghề
tại TP.HCM. Qua ñó ñề xuất các giải pháp chiến lược nhằm phát triển và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của các trường. việc áp dụng những giải pháp này sẽ
ñem lại cho các trường những lợi ích sau ñây:
* Phát triển ñược chất lượng nguồn nhân lực hiện tại tạo tiền ñề cho việc
chuẩn bị nguồn nhân lực cao phù hợp với yêu cầu của xã hội
* ðịnh hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai nhằm cạnh tranh có
hiệu quả trong lĩnh vực ñào tạo nghề.
- Nghiên cứu cũng giúp cho các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực phát triển
nguồn nhân lực trong các lĩnh vực ñào tạo và các lĩnh vực khác sử dụng hoặc tham
khảo về cơ sở lý luận, và các tiêu trí sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp.





5

Chương 1: LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
LĨNH VỰC ðÀO TẠO
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực:
1.2.1. Nguồn nhân lực:
Khái niệm “nguồn nhân lực” hiện nay có nhiều ñịnh nghĩa khác nhau về
nguồn nhân lực, cho ñến nay khái niệm về vấn ñề này vẫn chưa thống nhất, sau ñây
xin ñưa ra một số khái niềm như sau: Nguồn nhân lực là trình ñộ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng
ñể phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng ñồng”. Quan niệm này cho rằng, khái
niệm nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản sau:
Về mặt lượng, nguồn nhân lực bao gồm những người ñang làm việc và
những người trong ñộ tuổi lao ñộng có khả năng lao ñộng.
Về mặt chất, nguồn nhân lực là nguồn lực con người thể hiện ở trình ñộ lành
nghề, kiến thức, năng lực của con người.
Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm nguồn lực hiện tại mà còn bao hàm cả
nguồn lực tiềm năng của con người có khả năng khai thác trong tương lai.
Hoặc “nguồn nhân lực ñược hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm
cả thể chất và ñạo ñức của người lao ñộng. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có
thực tế và tiềm năng ñược chuẩn bị sẵn sàng ñể tham gia phát triển kinh tế - xã hội
của một quốc gia hay ñịa phương nào ñó”. Cụ thể hóa như sau:
Về mặt chất, nguồn nhân lực bao gồm: Thể lực, trí lực và tâm lực;
Về mặt lượng, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn nhân lực hiện có và tiềm
năng của một quốc gia hay ñịa phương.
Ngân hàng thế giới (WB) ñịnh nghĩa: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân”. Như vậy ở
ñây nguồn lực con người ñược coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật
chất khác: Vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.

Theo tổ chức lao ñộng Quốc tế (ILO) thì: ”nguồn nhân lực của một quốc gia
là toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường”.



6



Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là khả năng lao ñộng của xã hội, là nguồn
lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, nguồn cung cấp sức lao ñộng cho sản xuất xã
hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển, do ñó, nguồn nhân lực bao
gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao ñộng của xã hội, là nguồn
lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao
ñộng, có khả năng tham gia vào lao ñộng, sản xuất xã hội. Tức là toàn bộ các cá
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao ñộng, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí
lực của họ ñược huy ñộng vào quá trình lao ñộng.
Từ quan niệm trên, tiếp cận dưới góc ñộ của kinh tế chính trị có thể hiểu:
“nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao
ñộng xã hội của một quốc gia, trong ñó kết tinh truyền thống kinh nghiệm lao ñộng
sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử ñược vận dụng ñể sản xuất ra của cải vật chất
và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai cho ñất nước”.
Theo Giáo sư – Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia
chương trình KX – 07 thì: “nguồn nhân lực cần ñược hiểu là số dân và chất lượng
con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sưc khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm
chất và ñạo ñức của người lao ñộng. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế
và tiềm năng ñược chuẩn bị sẵn sàng ñể tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một
quốc gia hay một ñịa phương nào ñó…”
Trong thời ñại ngày nay, con người ñược coi là một “tài nguyên ñặc biệt”,

một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển nguồn nhân lực trở
thành vấn ñề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm
lo ñầy ñủ ñến con người là yếu tố ñảm bảo chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh
vượng của mọi quốc gia. ðầu tư cho con người là ñầu tư có tính chiến lược cho sự
phát triển bền vững.
ðể hiểu ñầy ñủ và toàn diện khái niệm nguồn nhân lực chúng ta nên tìm hiểu
một số khái niệm có liên quan:
Nguồn lao ñộng: là tổng số nhân khẩu có khả năng lao ñộng bao gồm nhân
khẩu trong ñộ tuổi lao ñộng và nhân khẩu ngoài ñộ tuổi lao ñộng.



7



Nguồn nhân lực: ngày nay ñã trở thành khái niệm công cụ ñể ñiều hành thực
thi chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực là tổng thể các
tiềm năng lao ñộng của một Nước hay một ñịa phương, tức là nguồn lao ñộng ñược
chuẩn bị (ở các mức ñộ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc nào ñó, những
người lao ñộng có kỹ năng hay khả năng nói chung), con ñường ñáp ứng ñược yêu
cầu chuyển ñổi cơ cấu lao ñộng, chuyển ñổi cơ cấu theo hướng công nghiệp hóa
hiện ñại hóa.
Lực lượng lao ñộng: bao gồm người lao ñộng, là nguồn nhân lực ñược sử
dụng vào công việc nào ñó. Theo ILO (Tổ chức lao ñộng quốc tế) thì, “ lực lượng
lao ñộng là một bộ phận dân số trong ñộ tuổi qui ñịnh, thực tế ñang có việc làm và
những người thất nghiệp”, theo R.Noman, “lực lượng lao ñộng gồm những người
ñủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người ñang tìm việc làm”. Như vậy, những
người ñang thất nghiệp hoặc không có việc làm và không tìm việc làm như học
sinh, sinh viên người bệnh, những người mất khả năng lao ñộng… thì không phải là

lực lượng lao ñộng.
Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình
thường, có khả năng lao ñộng. ðây là cơ sở quan trọng cho hoạt ñộng thực tiễn của
con người, có thể ñáp ứng ñược những ñòi hỏi về hao phí sức lao ñộng trong quá
trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và ñảm bảo cho con người có
khả năng hoạt ñộng và lao ñộng lâu dài. Thể lực là ñiều kiện tiền ñề ñể duy trì và
phát triển trí tuệ. Sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy ñược lợi thế khi thể lực của
con người ñược phát triển.
Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo
thích ứng với xã hội của con người. Nói ñến trí lực là nói ñến yếu tố tinh thần, trình
ñộ văn hóa và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những ñiều
kiện vật chất, tinh thần vào hoạt ñộng thực tiễn nhằm ñạt hiệu quả cao, ñồng thời là
khả năng ñịnh hướng giá trị hoạt ñộng của bản than ñể ñạt ñược mục tiêu. Trí lực là
yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ ñạo hành vi của con người trong mọi hoạt ñộng, kể
cả trong việc lựa tron giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố
khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết ñịnh phần



8



lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng ñóng vai trò quan trọng và
quyết ñịnh trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực
nói chung.
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực, phẩm chất tốt ñẹp và sự hoàn thiện nhân
cách của con người, ñược biểu hiện trong thực tiễn lao ñộng sản xuất và sáng tạo cá
nhân. Những giá trị ñó gắn liền với năng lực tư duy và hành ñộng cụ thể của con
người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực.

Tóm lại, cần phải hiểu: “nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con
người ( trước hết về cơ bản nhất là tiềm năng lao ñộng), gồm thể lực, trí lực và nhân
cách của con người nhằm ñáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh
tế - xã hội nhất ñịnh”.
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực:
Có nhiều khái niệm về phát triển nguồn nhân lực tùy thuộc vào phương pháp
tiếp cận, xin ñưa ra một số khái niệm sau:
Phát triển nguồn nhân lực là hoạt ñộng nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp
với cơ cấu tổ chức khi nó thay ñổi và phát triển
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất ñịnh về chuyên
môn nghiệp vụ cho người lao ñộng, ñể họ có thể ñảm nhiệm một số công việc nhất
ñịnh.
Phát triển nguồn nhân lực là truyền ñạt kiến thức, thay ñổi quan ñiểm, nâng
cao kỹ năng thực hành cho người lao ñộng trong tương lai…
Phát triển: là quá trình biến ñổi, hoặc làm cho biến ñổi từ ít ñến nhiều, từ hẹp
ñến rộng, từ thấp ñến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những
công việc mới dựa trên cơ sở những ñịnh hướng tương lai cho tổ chức.
Trong khi ñó, quan niệm của tổ chức Giáo dục – khoa học và văn hóa của
Liên Hiệp Quốc (UNESCO): “phát triển nguồn nhân lực ñược ñặc trưng bởi toàn bộ
sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của ñất nước”.
Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp Quốc (UNIDO): “ Phát triển con
người một các hệ thống vừa là mục tiêu vừa là ñối tượng của sự phát triển của một
quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng cao khả



9

năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng
chỉ ñạo thông qua giáo dục, ñào tạo và hoạt ñộng thực tiễn.
Tổ chức lương thực và nông nghiệp Liên Hiệp Quốc (FAO): “Sự phát triển
nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào
phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất”.
Quan ñiểm xem con người là vốn – vốn nhân lực cho rằng: “Phát triển nguồn
nhân lực là các hoạt ñộng ñầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất
lượng ñáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của ñất nước, ñồng thời ñảm bảo
sự phát triển của mỗi cá nhân”. Theo quan ñiểm này thực chất phát triển nguồn
nhân lực là các hoạt ñộng ñầu tư cho phát triển con người. Quan niệm này chỉ rõ
mục ñích của phát triển nguồn nhân lực là: bảo ñảm nguồn nhân lực cho nhu cầu
phát triển của doanh nghiệp trên cả hai phương diện: ñủ số lượng và ñúng chất
lượng; ñảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân với tư cách là một ñơn vị.
Quan ñiểm của các nhà nghiên cứu của tổ chức phát triển Liên Hiệp Quốc
(UNDP) cho rằng: “ phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác ñộng của năm nhân tố:
giáo dục – ñào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường việc làm và sự giải phóng
con người. Trong quá trình tác ñộng ñến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân
tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong ñó giáo dục – ñào tạo là
nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh
dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu,
nhằm duy trì và ñáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng
phát triển thì phần ñóng góp của trí tuệ thông qua Giáo dục – ðào tạo ngày càng
chiếm tỷ trọng lớn so với ñóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản
phẩm của lao ñộng”.
Theo quan ñiểm sử dụng năng lực con người của tổ chức quốc tế ILP: “ phát
triển nguồn nhân lực, bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình ñộ lành nghề, mà bên
cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực ñó ñể
tiến ñến có việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân”.

10



Về mặt kinh tế phát triển là khái niệm phản ánh quá trình ñưa ñất nước ñi lên
về mặt kinh tế và xã hội. Hiểu rộng ra, phát triển là khái niệm phản ánh sự tăng
trưởng về chiều rộng một cách hợp lý và sự lớn mạnh về chiều sâu một cách bền
vững hiệu quả.
Như vậy từ các quan ñiểm của các nhà khoa học về nguồn nhân lực, phát triển
kinh tế và phát triển nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
Về mục tiêu: Phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực
lao ñộng và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù
hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự ñổi mới trong tương lai
Về tính chất: Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục và có tính
chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người.
Về nội dung: Phát triển nguồn nhân lực bao gồm: qui mô, cơ cấu nguồn
nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong ñó phát triển nguồn nhân
lực về chất lượng ( trên cả ba phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung
trọng yếu.
Về biện pháp: Phát triển nguồn nhân lực ñược hiểu là quá trình thực hiện
tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và ñào tạo mang tính chất “
ðầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người.
Do vậy nói một cách khái quát và ñầy ñủ về phát triển nguồn nhân lực là: “
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các
hình thức, phương pháp, các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và ñào tạo
nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên các
phương diện thể lực, trí lực; ñiều chỉnh hợp lý qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực một
cách bền vững và hiệu quả”. Có thể khái quát sự phát triển nguồn nhân lực bằng sơ

ñồ dưới ñây:



11




Sơ ñồ 1-1: Mô hình phát triển Nguồn nhân lực




ChiÕn l−îc
vµ KH
nh©n sù
Bè trÝ,
sö dông
nh©n sù
§µo t¹o
n©ng cao
tr×nh ®é
CS: duy tr×
NNL:
L−¬ng, phóc
lîi, ®¸nh gi¸
& th¨ng tiÕn
TuyÓn
dông

Ph¸t
triÓn
nguån
nh©n
lùc



12



1.2. Chính sách phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Các trường dạy nghề:
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội gia ñoạn (2011 – 2020) ñược thông qua
tại ðại hội ðảng toàn quốc lần thứ XI xác ñịnh “Phát triển nhanh nguồn nhân lực,
nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc ñổi mới căn bản và toàn
diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát
triển và ứng dụng khoa học, công nghệ” là một trong ba ñột phá phát triển nhanh,
bền vững ñất nước ñến năm 2020. Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011
– 2020: ðảng ta ñã xã ñịnh: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ñổi mới toàn diện
và phát triển nhanh giáo dục và ñào tạo. Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một ñột phá chiến lược, là yếu tố
quyết ñịnh ñẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền
kinh tế, chuyển ñổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo
ñảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. ðặc biệt coi trọng phát triển ñội
ngũ cán bộ lãnh ñạo, quản lý giỏi, ñội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi,
lao ñộng lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ ñầu ñàn. ðào tạo nguồn nhân lực
ñáp ứng yêu cầu ña dạng, ña tầng của công nghệ và trình ñộ phát triển của các lĩnh
vực, ngành nghề. Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở sử dụng

lao ñộng, cơ sở ñào tạo và Nhà nước ñể phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu xã
hội. Thực hiện các chương trình, ñề án ñào tạo nhân lực chất lượng cao ñối với các
ngành, lĩnh vực chủ yếu, mũi nhọn. Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân
tài; ñào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức.
Phát triển giáo dục là quốc sách hàng ñầu. ðổi mới căn bản, toàn diện nền
giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện ñại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và
hội nhập quốc tế, trong ñó, ñổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển ñội ngũ giáo
viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt. Tập trung nâng cao chất lượng giáo dục,
ñào tạo, coi trọng giáo dục ñạo ñức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành,
khả năng lập nghiệp. ðổi mới cơ chế tài chính giáo dục. Thực hiện kiểm ñịnh chất
lượng giáo dục, ñào tạo ở tất cả các bậc học. Xây dựng môi trường giáo dục lành
mạnh, kết hợp chặt chẽ giữa. Nhà trường với gia ñình và xã hội



13



Phát triển mạnh và nâng cao chất lượng dạy nghề và giáo dục chuyên nghiệp
rà soát, hoàn thiện qui hoạch và thực hiện qui hoạch mạng lưới trường ñại học, cao
ñẳng và dạy nghề trong cả nước. Thực hiện ñồng bộ các giải pháp ñể nâng cao chất
lượng giáo dục ñại học, bảo ñảm cơ chế tự chủ gắn với nâng cao trách nhiệm xã hội
của các cơ sở giáo dục, ñào tạo. Tập trung ñầu tư xây dựng một số trường, khoa
chuyên ngành mũi nhọn, chất lượng cao.
ðổi mới mạnh mẽ nội dung , chương trình, phương pháp dạy và học ở tất cả
các cấp, bậc học. Tích cực chuẩn bị ñể từ sau năm 2015 thực hiện chương trình giáo
dục phổ thông mới. Mở rộng và nâng cao chất lượng ñào tạo ngoại ngữ. Nhà nước
tăng ñầu tư, ñồng thời ñẩy mạnh xã hội hóa , huy ñộng toàn xã hội chăm lo phát
triển giáo dục. Phát triển nhanh và nâng cao chất lượng giáo dục ở vùng khó khăn,

vùng núi, ñồng bào dân tộc thiểu số. ðẩy mạnh phong trào khuyến học, khuyến tài,
xây dựng xã hội học tập; mở rộng các phương thức ñào tạo từ xa và hệ thống các
trung tâm học tập cộng ñồng, trung tâm giáo dục thường xuyên. Thực hiện tốt bình
ñẳng về cơ hội học tập và các chính sách xã hội trong giáo dục.
Quan ñiểm chỉ ñạo thực hiện mục tiêu phát triển nhân lực của Chính phủ
thời kỳ 2011 – 2020 là:
a) Phát triển nhân lực trên cơ sở chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ
2011- 2020 phát huy vai trò quyết ñịnh của yếu tố con người, phát triển nhân
lực là khâu ñột phá ñể thực hiện thành công chiến lược kinh tế phát triển
kinh tế - xã hội.
b) Phát triển nhân lực phải dựa trên nhu cầu nhân lực của các ngành, các ñịa
phương. Do ñó, phải tiến hành qui hoạch phát triển nhân lực của các ngành
và các ñịa phương thời kỳ 2011 -2020, tạo cơ sở ñể ñảm bảo cân ñối nhân
lực cho phát triển kinh tế - xã hội
c) Phát triển nhân lực toàn diện, gồm những yếu tố thể lực, tri thức, kỹ năng,
hành vi và ý thức chính trị, xã hội theo yêu cầu phát triển toàn diện con
người và phát triển ñất nước bền vững. Phát triển nhân lực phải có trọng
tâm, trọng ñiểm, chú trọng phát triển nhân tài, xây dựng ñội ngũ chuyên gia
ñầu ngành. Trong từng thời kỳ nhất ñịnh, theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã



14



hội trong nước và ñặc biệt bối cảnh quốc tế, phải tập trung giải quyết những
vấn ñề cốt yếu tác ñộng quyết ñịnh ñến sự phát triển nhân lực và kinh tế - xã
hội.
d) Phương thức nhân lực Việt Nam phải ñảm bảo tính thời ñại. Trình ñộ kiến

thức kỹ năng làm việc của nhân lực Viêt Nam phải tiếp nhận trình ñộ các
nước tiên tiến ở khu vực, một số mặt tiếp cận trình ñộ các nước tiên tiến trên
thế giới.
e) Phát triển nhân lực phải kết hợp hài hòa ñảm bảo công bằng và lợi ích
quốc gia với sử dụng cơ chế và những công cụ của kinh tế thị trường trong
phát triển và sử dung nhân lực. ðặc biệt, phải chuyển nhanh hệ thống ñào
tạo nhân lực sang hoạt ñộng theo cơ chế ñào tạo theo nhu cầu của xã hội và
thị trường lao ñộng, nhất là các ngành trọng ñiểm.
f) Phát triển nhân lực là sự nghiệp, là trách nhiệm của toàn xã hội. ðẩy mạnh
xã hội hóa giáo dục, y tế, văn hóa và thể dục thể thao. Nhà nước thực hiện
chức năng quản lý vĩ mô, ñịnh hướng, dẫn dắt băng hệ thống khuôn khổ
pháp lý và chính sách khuyến khích phát triển nhân lực, thực hiện các
chương trình phổ cập giáo dục bắt buộc, hỗ trợ bồi dưỡng phát triển nhân
tài và thực hiện công bằng xã hội trong phát triển nhân lực, hỗ trợ phát triển
các nhóm nhân lực ñặc thù, nhất là ñối với những ñối tượng chính sách xã
hội, ñồng bào dân tộc thiểu số, các nhóm dân cư dễ bị tổn thương ( người
tàn tật, người nghèo, cận nghèo, nông dân chuyển ñổi việc làm….). Mỗi công
dân, mỗi tổ chức kinh tế, xã hội có trách nhiệm tham gia tích cực vào phát
triển nhân lực. Thu hút doanh nghiệp tham gia mạnh vào phát triển nhân
lực.
g) Tăng cường và mở rộng hợp tác quốc tế ñể phát triển nhân lực, trong ñó tập
trung ưu tiên xây dựng các cơ sở ñào tạo ñạt trình ñộ quốc tế và ñào tạo ñội
ngũ chuyên gia ñầu ngành, các nhóm nhân lực trình ñộ cao trong các ngành
trọng ñiểm ñạt trình ñộ các nước tiên tiến.
h) Thực hiện chỉ ñạo của Chính phủ, Bộ LÐTB&XH ñang xây dựng ñề án 40
trường nghề chất lượng cao, ñây là một trong tám chương trình hành ñộng



15

thực hiện Chiến lược dạy nghề giai ñoạn 2011-2020. Các trường ñược lựa
chọn là những trường có lợi thế về số nghề trọng ñiểm ñang ñào tạo (mỗi
trường có ít nhất sáu nghề trọng ñiểm, trong ñó khoảng hai phần ba số nghề
ở cấp ñộ khu vực, quốc tế), là trường có các ñiều kiện bảo ñảm chất lượng
dạy nghề, ưu tiên các trường nằm trong vùng kinh tế trọng ñiểm hoặc trung
tâm các vùng kinh tế khác, các trường có dự án ODA ñã, ñang và dự kiến
ñầu tư trong giai ñoạn tới Hiện, 40 trường ñược lựa chọn tại các khu vực
ñang tập trung xây dựng ñề án xây dựng trường nghề chất lượng cao và các
nghề trọng ñiểm.
i) Ðồng thời, Bộ LÐTB&XH ñang phối hợp các bộ, ngành liên quan xây dựng
khung trình ñộ nghề quốc gia (tương thích với khung trình ñộ giáo dục quốc
gia); hoàn thiện khung trình ñộ kỹ năng nghề quốc gia; tiếp nhận, chuyển
giao các bộ tiêu chuẩn
j) Kỹ năng nghề của các nghề ñược ñầu tư trọng ñiểm ở cấp ñộ khu vực và
quốc tế Với mục tiêu, ñến năm 2015 ban hành 250 bộ tiêu chuẩn kỹ năng
nghề quốc gia, trong ñó có 130 bộ tiêu chuẩn cho các nghề trọng ñiểm quốc
gia. Năm 2020, ban hành 400 bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, trong ñó
có 150 bộ tiêu chuẩn cho các nghề trọng ñiểm quốc gia. Giai ñoạn 2011 -
2015 ñánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia cho khoảng hai triệu
người và giai ñoạn 2016 - 2020 khoảng sáu triệu người.
1.2.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của các trường dạy nghề
Công tác ñào tạo và bồi dưỡng ñội ngũ nhân lực ñược lãnh ñạo các trường
quan tâm, chú trọng nhằm ñáp ứng yêu cầu phát triển hiện nay và những năm sau
ðảm bảo 100% giáo viên dạy nghề nếu không tốt nghiệp từ ðại Học Sư
Phạm Kỹ Thuật ñều có chứng chỉ Sư phạm dạy nghề theo như qui ñịnh, cử cán bộ,
giáo viên, nhân viên tham gia các lớp bồi dưỡng về nghiệp vụ, hội thảo, các hội thi
tay nghề do thành ñoàn, sở Lao ñộng Thương binh Xã Hội, tổng cục dạy nghề tổ

chức. tham gia các hội thi tay nghề trong khối ASIAN và thế giới.
Tuyển bổ sung nhân lực cho ñội ngũ giảng viên, giáo viên, cán bộ, nhân viên
từ nguồn sinh viên mới ra trường tạo nên lớp kế thừa.



16



Phát ñộng các cuộc thi trang thiết bị dạy học tự làm qua ñó phát huy tính chủ
ñộng, sáng tạo trong ñội ngũ giảng viên, kỹ thuật viên…
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực trong các trường
dạy Nghề
1.3.1. Các nhân tố môi trường vĩ mô
a, Các nhân tố về môi trường kinh tế:
Sau khi gia nhập WTO nền kinh tế Việt Nam ñã phát triển nhanh trong năm
2007, tiếp theo kinh tế Việt Nam phải ñối mặt với nhiều thử thách, ñà tăng trưởng
ñã giảm xuống năm 2008 do ảnh hưởng của suy giảm kinh tế toàn cầu. Mặc dù
chính phủ ñã ñạt ñược một số thành công nhất ñịnh trong việc ổn ñịnh kinh tế vĩ
mô; tuy nhiên, xuất khẩu hàng hóa và dịch vụ vẫn giảm, phản ánh sự ñi xuống của
các nền kinh tế của các ñối tác thương mại chính.
Trong giai ñoạn khủng hoảng kinh, nền kinh tế chưa ổn ñịnh, nhu cầu ñào
tạo của xã hội sẽ gia tăng do nguồn nhân lực nhàn rỗi trong giai ñoạn suy thoái sẽ
tranh thủ học tập nâng cao trình ñộ. Trong giai ñoạn hậu khủng hoảng kinh tế nhu
cầu ñào tạo cũng sẽ gia tăng ñể cung cấp nguồn nhân lực trình ñộ cao cho công
cuộc tái cấu trúc nền kinh tế.
b, Môi trường Chính trị - Pháp luật:
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội nước ta ñến năm 2020 ñề cập rất rõ nét
vai trò của giáo dục và ñào tạo ñối với sự thịnh vượng của quốc gia, của dân tộc.

ðảng và nhà nước luôn coi giáo dục và ñào tạo là quốc sách, là ñộng lực cho sự
phát triển.
Luật Giáo dục của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam số
38/2005/QH11 ngày 14 tháng 6 năm 2005 làm cơ sở cho hoạt ñộng giáo dục. Ngày
2/11/2005 chính phủ ñã có nghị quyết 14-2005/NQ-CP về ñổi mới cơ bản và toàn
diện giáo dục ñại học Việt Nam giai ñoạn 2006- 2020, nghị quyết này nhấn mạnh
về mục tiêu “ ñổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục ñại học, tạo ñược sự chuyển
biến cơ bản về chất lượng, hiệu quả và quy mô, ñáp ứng nhu cầu của sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất nước, hội nhập kinh tế quốc tế và nhu cầu học tập



17



của nhân dân” và mục tiêu “ mở rộng qui mô ñào tạo, ñạt 450 sinh viên trên 10.000
dân vào năm 2020”
ðịnh hướng phát triển của các trường Cao ñẳng nghề phải dựa theo nhu cầu
xã hội ñồng thời tuân theo qui ñịnh của Bộ Giáo dục – ðào tạo, Bộ Lao ñộng
TB&XH. Ngày càng có nhiều nhu cầu giao lưu, hợp tác ñào tạo giữa các trường
trong và ngoài nước ñể nầng cao chất lượng ñào tạo và ña dạng hóa ngành nghề.
Từng bước tiếp cận hội nhập trình ñộ ñào tạo nghề ở các nước trong khu vực và trên
thế giới với những ñổi mới về hệ thống qui ñịnh pháp luật, tìm kiếm cơ hội hợp tác
giữa các trường với các cơ sở sử dụng lao ñộng có tay nghề. Nâng cao trình ñộ ñội
ngũ giáo viên, Giảng viên, ñầu tư nâng cấp cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ công tác
giảng dạy. Hội nhập trình ñộ ñào tạo nghề ở các nước trong khu vực và trên thế
giới; cung cấp lao ñộng kỹ thuật có chất lượng cao cho thị trường lao ñộng trong
nước và nước ngoài.
Pháp luật về lao ñộng và thị trường lao ñộng: tác ñộng ñến cơ chế và chính

sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn ñến sự thay ñổi về thu hút nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Do chính sách phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải phù
hợp với pháp luật về lao ñộng và thị trường lao ñộng.
c, Khoa học kỹ thuật và công nghệ:
Kỹ thuật hiện ñại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành
nghề mới, ñòi hỏi người lao ñộng phải ñược trang bị những kiến thức và kỹ năng
mới. Thêm vào ñó nghề cũ mất ñi phải ñào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình ñộ và
giải quyết những người dôi ra. Khoa học kỹ thuật hiện ñại ñã làm cho môi trường
thông tin ngày một phát triển và trở thành một nguồn lực sống còn ñối với tổ chức
Nguy cơ tụt hậu so với giáo dục thế giới là nguy cơ ñáng lo ngại nhất của
giáo dục Việt Nam nói chung và trong lĩnh vực ñào tạo nghề nói riêng, trong khi
sinh viên, học sinh các nước ñược ñào tạo xong khi ra trường thì có thể làm việc
ñược ngay còn ở Việt Nam thì sau khi ñược nhận vào làm việc tại một ñơn vị, công
ty lại phải ñào tạo lại về kỹ năng mới có thể làm việc ñược có quan ñiểm cho rằng
tụt hậu không còn là nguy cơ mà ñã là hiện thực.



18



Ngoài ra, còn có thể có những khoảng cách khác như tỷ trọng nghiên cứu
khoa học của các trường, chất lượng nghiên cứu, mô hình tổ chức công ty trong
trường và tổ chức trường trong công ty chưa phổ biến ở nước ta.
1.3.2. Các nhân tố môi trường vi mô:
a, Khách hàng:
khách hàng của các trường chủ yếu là khách hàng trong nước. khách hàng
gồm cá nhân và tổ chức:
Người học là ( học sinh vừa học xong THCS, tốt nghiệp PTTH, người lớn có

nhu cầu ñào tạo, cán bộ ñào tạo lại, ñào tạo nâng cao)
Thị trường lao ñộng trong nước, các ñơn vị hành chính sự nghiệp, công ty xí
nghiệp, các doanh nghiệp, liên doanh…
Hiện nay với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế, xã hội, công
nghệ…yêu cầu ñào tạo của khách hàng ngày càng ña dạng, thuộc nhiều trình ñộ,
nhiều ñộ tuổi, giới tính và nghề nghiệp khác nhau. Khách hàng ngày càng khó tính
hơn và nhu cầu ñòi hỏi ñáp ứng cao hơn. Xuất hiện ngày càng nhiều khách hàng
không quan tâm nhiều ñến chi phí mà chỉ coi trọng chất lượng , dịch vụ ñào tạo (
bảo ñảm ứng dụng cao, dịch vụ tốt).
Trong môi trường giáo dục ñã có nhiều thay ñổi, khách hàng phải ñược coi là
trọng tâm, nhà trường phải lắng nghe và ñáp ứng ñược nhu cầu khách hàng thì mới
thành công và phát triển ñược.
b, ðối thủ cạnh tranh:
Các trường nước ngoài ở Việt Nam, các du học sinh: xét trên phạm vi toàn
xã hội, phong trào du học tự túc mang nhiều ý nghĩa tích cực. phong trào này ñã ñáp
ứng nhu cầu học tập của người dân và ở góc ñộ nào ñó du học là giải pháp cho sự
bế tắc trong giáo dục hiện nay. Mặt khác du học tự túc giúp người học tiếp cận các
nền giáo dục tiên tiến và cải thiện sự yếu kém về ngoại ngữ của lao ñộng Việt Nam.
Tuy nhiên trong lĩnh vực dạy nghề thì các trường nước ngoài chưa thực sự vào cuộc
tại thị trường ñào tạo ở Việt Nam, vì lý do chi phí cho cơ sở vật chất phục vụ ñào
tạo cao khả năng thu hồi vốn thấp.



19



Khi nhìn từ góc ñộ cạnh tranh giữa các trường học thì du học tự túc là một
nguy cơ. Phong trào du học tự túc bùng nổ ñã ñưa các trường Việt Nam vào cuộc

cạnh tranh không cân sức.
Mặt khác người lao ñộng ñược ñào tạo trong nước ñang bị cạnh tranh bởi lực
lượng du học tốt nghiệp trở về với nhiều lợi thế hơn hẳn. ñiều này ảnh hưởng ñến
ñầu ra các trường ở Việt Nam. Nếu các nhà tuyển dụng ñặc biệt là các nhà tuyển
dụng nước ngoài ở Việt Nam ưu tiên chọn lựa lao ñộng du học về thì giáo dục Việt
Nam lại càng bị bế tắc ñầu ra. ðiểm hạn chế lớn nhất của du học tự túc có lẽ là cho
phí khá cao. Mặt khác ña số du học không theo hướng học nghề hoặc rất ít người du
học ñể học nghề.
1.3.3. Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ:
a, Môi trường nội bộ là các yếu tố bên trong doanh nghiệp:
Các nhân tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng tới nguồn nhân lực chủ
yếu là: chiến lược của doanh nghiệp(mục tiêu, sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược
kinh doanh); cơ cấu và qui mô sản xuất kinh doanh; trình ñộ công nghệ và quản trị;
cơ chế quản lý và chính sách của doanh nghiệp; văn hóa doanh nghiệp; công ñoàn
và các tổ chức chính trị trong doanh nghiệp.
Trong ñó cơ chế quản lý và chính sách nhân sự của doanh nghiệp là nhóm
nhân tố ảnh hưởng trực tiếp và chủ yếu nhất, ñược ban lãnh ñạo các trường quan
tâm nhất hiện nay. Các nhân tố cụ thể thuộc nhóm nhân tố này là: chính sách thu
hút nguồn nhân lực; chế ñộ bố trí sử dụng nguồn nhân lực; chế ñộ ñào tạo và ñào
tạo lại; tiền lương và phúc lợi ñánh giá và thăng tiến
Các nhân tố bên ngoài(môi trường vĩ mô và môi trường vi mô) ảnh hưởng
gián tiếp ñến chất lượng nguồn nhân lực ñầu vào, khả năng thu hút và giữ chân
nhân sự của doanh nghiệp. Các nhân tố bên trong ảnh hưởng trực tiếp và toàn diện
tới nguồn nhân lực trên tất cả các mặt qui mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực
và trong cả việc thu hút, duy trì và ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Do ñó các
nhân tố bên trong ñược coi là các công cụ phát triển nguồn nhân lực trong các
trường.

20



Việc ñánh giá mức ñộ ảnh hưởng của tất cả các nhân tố ảnh hưởng ñến
nguồn nhân lực và sự phát triển nguồn nhân lực là rất khó khăn, phức tạp ñòi hỏi
một nguồn lực lớn về thời gian, nhân lực, tài chính và tổ chức trong khuôn khổ của
luận văn nội dung nghiên cứu sự ảnh hưởng của các nhân tố bên trong ảnh hưởng
trực tiếp ñến phát triển nguồn nhân lực là:
b, Chính sách thu hút nguồn nhân lực:
Chính sách thu hút nguồn nhân lực chú trọng ñến vấn ñề ñảm bảo số lượng
nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. ðể tuyển
chọ người vào ñúng việc trước hết, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác ñịnh
ñược những công việc nào cần tuyển thêm người.
Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn,
xuất phát từ việc hoạch ñịnh nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút ñược
nhiều người ñảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban ñầu cao
hơn. ðiều này góp phần tạo ñiều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp.
c, Chế ñộ bố trí, sử dụng nhân sự:
Bố trí sử dụng nhân lực là bố trí công việc, phân công nhiệm vụ cho từng cá
nhân, từng ñơn vị, phòng ban và việc xây dựng, thực thi quy chế quản lý nhân sự.
Bố trí sử dụng nhân sự hợp lý thể hiện ở các nội dung sau: nhân sự ñược
phân công công việc phù hợp với năng lực, sở trường và chuyên môn của từng
người; các ñơn vị phòng, khoa ñược trao nhiệm vụ, phân bổ nguồn lực phù hợp với
chức năng, nhiệm vụ, chuyên môn.
Khi bố trí sử dụng nhân sự hợp lý người lao ñộng sẽ không phát huy hết
năng lực của mình, thực hiện sai nhiệm vụ, chức năng của ñơn vị, các chức năng
nhiệm vụ giữa các ñơn vị bị chồng chéo dẫn ñến rối loạn trong nhà trường và dẫn

ñến tình trạng cha chung không ai khóc. Khi ñó người lao ñộng bị triệt tiêu ñộng
lực lao ñộng. Khi người lao ñộng không nhiệt tình làm việc, thiếu ý thức trách
nhiệm, không say mê sáng tạo, không thiết tha học tập, bồi dưỡng, không trung
thành với doanh nghiệp, tình trạng ” chảy máu chất xám” sẽ phổ biến.



21



Như vậy bố trí sử dụng nhân sự hợp lý không chỉ là biện pháp khai thác
nguồn lực hiệu quả mà còn là ñộng lực và công cụ phát triển nguồn nhân lực của
từng cá nhân và tập thể người lao ñộng.
d, Chế ñộ ñào tạo và ñào tạo lại:
Chế ñộ ñào tạo lại là vấn ñề cốt lõi có tác ñộng trực tiếp và mạnh mẽ ñến
phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc ñộ nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực một cách toàn diện.
Mục tiêu của ñào tạo là nâng cao hiệu quả ñộng của người lao ñộng và của
doanh nghiệp. Nếu làm tốt công tác ñào tạo, doanh nghiệp thu ñược các lợi ích sau:
trình ñộ người lao ñộng nâng cao – là cơ sở cho việc nâng cao năng suất lao ñộng,
nâng cao chất lượng công việc, chất lượng sản phẩm. Trình ñộ ñược nâng cao người
lao ñộng hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ năng hơn; khả năng sáng tạo và quản
lý ñược nâng cao.
ðối với người lao ñộng, vai trò của công tác ñào tạo thể hiện ở chỗ: tạo ra
tính chuyên nghiệp cho người lao ñộng; ñáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người
lao ñộng về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai; làm cho phong phú
công việc và tăng khả năng sáng tạo trong hoạt ñộng; tạo khả năng nâng cao thu
nhập cho người lao ñộng; tạo sự gắn bó giữa người lao ñộng và doanh nghiệp; mở
rộng cơ hội nghề nghiệp và việc làm trong tương lai.

e, Tiền lương và phúc lợi:
Với chế ñộ tiền lương và phúc lợi bảo ñảm:
Người lao ñộng có ñiều kiện tái sản xuất – ñiều kiện tiền ñề cho sự phát triển
thể lực.
Người lao ñộng có ñiều kiện tài chính tham gia các khóa học bồi dưỡng
chuyên môn nghiệp vụ, trang bị các ñồ dùng, mô hình, các thiết bị học tập. Nghiên
cứu, ñây là ñiều kiện cho phát triển trí lực.
Làm cho người lao ñộng yên tâm, trung thành với doanh nghiệp(với các
trường), có chí phấn ñấu, nhiệt tình lao ñộng, không bị tha hóa – ñiều kiện nguồn
nhân lực cho sự phát triển tâm lực.



22



Cơ chế lương và phúc lợi bảo ñảm và có tính cạnh tranh cao sẽ khuyến khích
người lao ñộng nhiệt tình tham gia các chương trình ñào tạo của doanh nghiệp và tự
ñào tạo, học hỏi ñể nâng cao trình ñộ.
f, ðánh giá và thăng tiến:
ðánh giá nhân sự thực chất là xác ñịnh giá trị của nhân sự trong mối quan hệ
với các nhân sự khác trong doanh nghiệp. ðánh giá nhân sự là trách nhiệm của các
nhà quản trị và là nhu cầu khách quan của người lao ñộng.
Thăng tiến nhân sự thực chất là phát triển ñịa vị quản trị. ðó là nhu cầu chính
ñáng của người lao ñộng và là biện pháp bổ sung nguồn nhân lực quản trị.
ðánh giá nhân sự là cơ sở của hầu hết tất cả các hoạt ñộng quản trị nhân sự
từ hoạch ñịnh nguồn nhân lực ñến tuyển dụng, bố trí sử dụng lao ñộng, thù lao và
ñào tạo, thăng tiến. Thăng tiến hợp lý vừa thể hiện sự thừa nhận trình ñộ, năng lực
vừa là công cụ quan trọng khai thác tiềm năng quản trị ñể phát triển doanh nghiệp,

vừa là biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản trị của doanh nghiệp.
Như vậy, ñánh giá nhân sự và thăng tiến ñược coi là một trong những công
cụ phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, là ñộng lực cho người lao ñộng
trong học tập và nâng cao trình ñộ, hoàn thiện nhân cách, tu dưỡng ñạo ñức, tác
phong lao ñộng.
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia trên thế
giới
1.4.1. Kinh nghiệm của Mỹ
Với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục ñại học ở Mỹ ñến từ các
nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà Nước, các tổ chức phi chính phủ, tổ
chức tôn giáo nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng
cơ sở, trang bị cơ sở vật chất hiện ñại, thuê giảng viên giỏi và lập lên các quỹ hỗ trợ
sinh viên.
ðể phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và
khuyến kích phát triển nhân tài.
Chuyên gia quốc tế, TS. Cary J.Trexler, Trường ðH California, Davis Hoa
Kỳ cho biết, Chính phủ liên bang thực thi sự kiểm soát ñối với các bang về giáo dục



23



thông qua yêu cầu các bang. Toàn bộ ngành giáo dục chịu sự quản lý của bang. Tại
bang California có Sở Giáo dục và Hội ñồng cấp chứng chỉ kiểm ñịnh giáo viên,
chịu trách nhiệm kiểm ñịnh, cấp giấy phép hành nghề cho giáo viên. Lương giáo
viên do các trường tự quyết ñịnh, thang lương tính cả theo trình ñộ và số năm công
tác.
Mô hình ñào tạo giáo viên ở Hoa Kỳ có thời gian 4 hoặc 5 năm và thực hành

giảng dạy ở chương trình ñào tạo 5 năm ñược ñánh giá là nhiều và tốt hơn. Mô hình
ñào tạo song song cho giáo viên phổ thông; mô hình ñào tạo song song và cả nối
tiếp cho giáo viên các trường dạy nghề, giáo dục nghề nghiệp…Khả năng chuyên
môn của giáo viên ñược kiểm ñịnh qua 1 bài kiểm tra cụ thể hoặc học qua chương
trình ñào tạo ñược Ủy ban kiểm ñịnh chất lượng giáo viên duyệt. Tại California,
bang hỗ trợ ñào tạo tập huấn cho giáo viên trong quá trình tập sự ñể tham dự kỳ thi
cấp phép giảng dạy cho giáo viên. Bồi dưỡng giáo viên ở Hoa Kỳ do các bang,
trường thực hiện.
1.4.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản
Nhật Bản là một trong những nước ñi ñầu trong phát triển nguồn nhân lực.
Xuất phát từ thực tế là một nước nghèo về tài nguyên thiên nhiên ñể phát triển, chỉ
có thể trông chờ vào mỗi người dân. Chính phủ nước này ñặc biệt quan tâm ñến
giáo dục – ñào tạo, thực sự ñây là quốc sách. Theo ñó chương trình giáo dục ñối với
cấp tiểu học là bắt buộc; tất cả các học sinh trong ñộ tuổi 6 ñến 15 ñược học miễn
phí.
Trình bày về kinh nghiệm ñào tạo giáo viên ở Nhật Bản, chuyên gia quốc tế,
TS. Norio Kato cho biết, hệ thống giáo dục của Nhật Bản tương ñồng với hệ thống
giáo dục của Hoa Kỳ nhưng có nhiều nét riêng. Trường ñại học sư phạm ở Nhật khi
thành lập phải thông qua Ủy ban kiểm soát và Ủy ban kiểm tra ñể trình Bộ trưởng
Bộ GD xét duyệt. Việc mở khóa ñào tạo sư phạm phải có sự chấp nhận của Bộ GD
thông qua kiểm ñịnh ñào tạo. Việc kiểm ñịnh của Nhật ñược thực hiện 7 năm 1 lần
thông qua 3 cơ quan: Hiệp hội ñại học Nhật Bản, Viện ñánh giá GD Nhật Bản; Tổ
chức giáo dục quốc gia về ñánh giá và văn bằng ñại học. Ở Nhật, giáo viên ñược coi
là nghề cao quý, chuyên nghiệp, ñược xã hội tôn vinh với mức lương cao hơn công



24

chức 30%. Hệ thống gia hạn cho giáo viên ban hành năm 2009 và thời hạn 10 năm
thông qua kiểm tra cấp phép giảng dạy.
Giáo viên phổ thông ở Nhật ñều có bằng cử nhân thông qua học chương trình
ñào tạo ñại học gồm các tín chỉ về ñại cương, chuyên ngành, sư phạm. Sinh viên tốt
nghiệp phải qua kỳ kiểm tra của Hội ñồng cấp tỉnh ñể ñược cấp chứng chỉ giáo viên.
Các trường ñại học phát hành 3 loại chứng chỉ giáo viên: Giấy chứng nhận lớp hạng
2, Giấy chứng nhận lớp hạng 1 và Chứng chỉ chuyên ngành.
Mô hình ñào tạo giáo viên phổ thông tại các trường ñại học giáo dục ở Nhật
là mô hình song song với 4 năm học gồm: Giáo dục chung, chuyên môn, sư phạm,
thực tập sư phạm, thực tập tốt nghiệp và chương trình chứng nhận giáo viên. Có
nhiều chương trình ñể cấp chứng chỉ cho giáo viên dạy nghề, tập trung chủ yếu vào
phương pháp giáo dục, thực hành chuyên môn, giảng dạy chuyên môn nghề nghiệp.
1.4.3. Kinh nghiệm của ðức.
Về hệ thống và mô hình ñào tạo giáo viên ở CHLB ðức, theo TS.Nguyễn
Văn Cường, trường ðH Posdam, Bộ Giáo dục Văn hóa chịu trách nhiệm về ñội ngũ
giáo viên, các trường và ñịa phương chịu trách nhiệm về cơ sở vật chất, trang thiết
bị dạy học. Giáo dục phổ thông do bàn quyết ñịnh, trường ñại học có tính tự chủ
cao. Lương giáo viên của ðức ñứng thứ 3 trên thế giới.
Cấu trúc của hệ thống giáo dục ðức ñược cho là phức tạp. Giáo dục phổ
thông kéo dài 13 năm (xu hướng xuống 12 năm) và có sự phân hóa rõ rệt. Trong các
trường THPT ñã có ñào tạo nghề nghiệp (nghĩa vụ bắt buộc: 9 năm ở trường phổ
thông và 3 năm học nghề). Ở ðức, do người học thích học nghề hơn học ñại học
nên tỷ lệ kỹ sư thấp (32 kỹ sư / 1000 người). Giáo dục nghề nghiệp của ðức chủ
yếu là các trường dạy nghề chuyên nghiệp, thời gian học ngắn, chỉ khoảng 1 năm
theo mô hình song hành. Chất lượng ñào tạo ở các trường này rất tốt, chủ yếu theo
mô hình song hành.
Tại ðức, các bang ñều có chuẩn ñào tạo giáo viên. Chuẩn gồm 4 lĩnh vực
năng lực là dạy học, giáo dục, ñánh giá, ñổi mới và phát triển. Trước năm 2000,
giáo viên ðức ñược ñào tạo trong các trường ðH Sư phạm nhưng sau năm 2000,

25



giáo viên ñược ñào tạo trong các trường ñại học ña ngành và thực hiện theo tiêu
chuẩn Châu Âu.
ðức áp dụng mô hình ñào tạo song song cho giáo viên phổ thông; mô hình
ñào tạo nối tiếp cho giáo viên các trường dạy nghề, giáo dục nghề nghiệp. Về
chương trình ñào tạo, chương trình khung do bang xây dựng, trên cơ sở ñó, các
trường tự xây dựng chương trình ñào tạo. Chương trình ñào tạo giáo viên phổ thông
của ðức rõ ràng, cụ thể cho cả 2 cấp trình ñộ và cử nhân và thạc sĩ, trong ñó cử
nhân 6 – 8 học kỳ, thạc sĩ 2 – 4 học kỳ.
Ở ðức, giáo viên tập sự là giai ñoạn 2 của ñào tạo giáo viên sau giai ñoạn
ñào tạo ñại học. Bồi dưỡng giáo viên do các bang và trường thực hiện với nhiều
chương trình, nhiều cấp ñộ bồi dưỡng ña dạng, có hệ thống tư vấn hỗ trợ, có mạng
bồi dưỡng trên internet.
1.4.4. Kinh nghiệm của Trung Quốc
Tại Trung Quốc, Chính phủ ñang hết sức quan tâm ñến việc ñào tạo và sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong nước, nhằm nâng cao chất lượng nguồn
lực này khi chuyển dần sang kinh tế tri thức.
Năm 2003, Trung Quốc ñã ñề ra Chiến lược tăng cường hơn nữa công tác
bồi dưỡng, ñào tạo nhân tài nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng toàn diện xã hội khá
giả ñược ñề ra trong ðại hội XVI của ðảng Cộng sản Trung Quốc. Nội dung của
chiến lược là: lấy nhân tài chấn hưng ñất nước, xây dựng ñội ngũ ñông ñảo nhân tài
có chất lượng cao; kiên quyết quán triệt phương châm tôn trọng lao ñộng, trí thức,
tôn trọng nhân tài và sự sáng tạo, lấy thúc ñẩy phát triển làm xuất phát ñiểm cơ bản
của công tác nhân tài, ñiều chỉnh nhân tài một cách hợp lý, lấy xây dựng năng lực

làm ñiều cốt lõi, ra sức ñẩy mạnh công tác bồi dưỡng nhân tài, kiên trì ñổi mới sáng
tạo, nỗ lực hình thành cơ chế ñánh giá và sử dụng nhân tài một cách khoa học
1.4.5. Kinh nghiệm của Singapo.
khu vực ðông Nam Á, Singapo ñược coi là hình mẫu về phát triển nguồn
nhân lực. Thực tế ñã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này ñã rất thành công trong việc
xây dựng một ñất nước có trình ñộ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát triển hàng
ñầu châu Á.