Giải pháp tăng cường quản lý lao động tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH




BÙI THỊ THANH THỦY




GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG

ĐẦU TƢ VÀ THƢƠNG MẠI TNG

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số 60.34.04.10



LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ



Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TSKH Vũ Huy Từ

THÁI NGUYÊN - 2014
i

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình do tôi thực hiện, tôi xin
hoàn toàn chịu trách nhiệm về những gì mình viết.
Thái Nguyên, ngày tháng năm 2014
Tác giả luận văn



Bùi Thị Thanh Thủy

ii

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


LỜI CẢM ƠN
Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn Trƣờng Đại Học Kinh tế và Quản
trị kinh doanh- Đại học Thái Nguyên, đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong
suốt thời gian học và làm luận văn cao học.
Tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc, lời cảm ơn chân thành đến thầy giáo
GS.TSKH Vũ Huy Từ ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn và động viên tôi trong
suốt thời gian hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo đã quan tâm, góp ý và
nhận xét cho bản luận văn của tôi. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các thầy
cô giáo đã giảng dạy cho tôi trong suốt thời gian qua.
Xin kính chúc các thầy giáo, cô giáo và gia đình mạnh khỏe hạnh phúc,
tiếp tục sự nghiệp đào tạo cho các thế hệ học sinh, sinh viên đạt đƣợc nhiều
thành công hơn nữa trên con đƣờng học tập và nghiên cứu khoa học.
Xin trân trọng cảm ơn.
Thái Nguyên, ngày tháng năm 2014
Tác giả luận văn



Bùi Thị Thanh Thủy

iii

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC BẢNG vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ viii
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu 3
5. Kết cấu của luận văn 3
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG 4
1.1. Những vấn đề cơ bản về quản lý lao động 4
1.1.1. Một số khái niệm 4
1.1.2. Phân loại lao động 7

1.1.3. Nội dung quản lý lao động 9
1.1.4. Đặc điểm về quản lý lao động 11
1.2. Nội dung cơ bản về tổ chức và quản lý lao động trong doanh nghiệp
công nghiệp 12
1.2.1. Hoàn thiện tuyển chọn và bố trí lao động 12
1.2.2. Phân tích công việc 12
1.2.3. Công tác tuyển dụng lao động 21
1.2.4. Hoàn thiện hệ thống phân công và hiệp tác lao động 25
1.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến việc tổ chức quản lý lao động trong
doanh nghiệp 28
1.3.1. Các nhân tố môi trƣờng bên ngoài 29
iv

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức 31
1.3.3. Các nhân tố thuộc về ngƣời lao động và ban lãnh đạo 32
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35
2.1. Câu hỏi nghiên cứu 35
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu 36
2.2.1. Thu thập số liệu 36
2.2.2. Phƣơng pháp phân tích 38
2.2.3. Các chỉ tiêu phân tích 39
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ THƢƠNG MẠI TNG 42
3.1. Một số nét khái quát về Công ty CP đầu tƣ và thƣơng mại TNG 42
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 42
3.1.2. Đặc điểm tổ chức và quản lý 46
3.2. Đặc điểm tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất và quy trình công nghệ của

Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG 58
3.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 58
3.2.2. Cơ cấu tổ chức sản xuất 60
3.2.3. Đặc điểm quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm 60
3.3. Tình hình lao động và tổ chức lao động tại Công ty cổ phần đầu tƣ và
thƣơng mại TNG 62
3.3.1 Tổng hợp nghiên cứu điều tra về lao động tại Công ty cổ phần đầu tƣ và
thƣơng mại TNG 62
3.3.2. Đặc điểm về lao động 63
3.3.3. Tình hình phân công và tổ chức lao động 66
3.3.4. Tình hình tổ chức nơi làm việc 67
3.3.5. Tình hình trả lƣơng, trả thƣởng cho lao động 68
v

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


3.3.6. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn lực tại Công ty 76
3.4. Đánh giá chung tình trạng công tác quản lý lao động tại Công ty cổ phần
Đầu tƣ và thƣơng mại TNG 85
3.4.1. Ƣu điểm 85
3.4.2. Những mặt còn tồn tại 86
3.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại 89
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ THƢƠNG MẠI TNG 91
4.1. Định hƣớng phát triển và những yêu cầu hoàn thiện quản lý lao động của
Công ty trong thời gian tới 91
4.1.1. Định hƣớng phát triển của Công ty trong thời gian tới 91
4.1.2. Sự cần thiết và yêu cầu đặt ra đối với công tác hoàn thiện quản lý lao
động của Công ty 92

4.2. Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG 94
4.2.1. Hoàn thiện công tác định mức lao động và hoạch định nguồn nhân lực 94
4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển chọn nguồn nhân lực 94
4.2.3. Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc và tổ chức đánh giá
thực hiện công việc theo định kỳ 98
4.2.4. Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
của sản xuất kinh doanh 99
4.2.5. Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho ngƣời lao động 101
4.2.6. Xây dựng văn hóa Doanh nghiệp 104
4.3. Kiến nghị 106
4.3.1. Kiến nghị với Nhà nƣớc 106
4.3.2. Kiến nghị với Hiệp hội Dệt may Việt Nam 108
KẾT LUẬN 109
TÀI LIỆU THAM KHẢO 111
PHỤ LỤC 112
vi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu




DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT


CBCNV : Cán bộ công nhân viên
HĐQT : Hội đồng quản trị
KTT : Kế Toán Trƣởng
PTGĐ : Phó tổng giám đốc

PX : Phân xƣởng
TSCĐ : Tài sản cố định
UBND : Uỷ ban nhân dân
VCĐ : Vốn cố định
VLĐ : Vốn lƣu động
XNK : Xuất nhập khẩu














vii

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu



DANH MỤC BẢNG


Bảng 2.1. Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn 24

Bảng 2.2. Số lao động ở các địa điểm nghiên cứu 37
Bảng 3.1. Phân loại lao động theo giới tính và trình độ của Công ty TNG năm
2011-2013 64
Bảng 3.2. Bảng thống kê độ tuổi lao động Công ty Cổ phần đầu tƣ và thƣơng
mại TNG năm 2011-2013 66
Bảng 3.3. Báo cáo lƣơng bình quân các năm 2011-2013 của Công ty Cổ phần
Đầu tƣ và thƣơng mại TNG 71
03 năm 2013 72
Bảng 3.5: Bảng thanh toán tiền lƣơng tháng 12 năm 2013 75
Bảng 3.6. Nhu cầu tuyển dụng và thực tế công tác tuyển dụng nhân sự hàng
năm của Công ty 79
Bảng 3.7. Kết quả đào tạo của các học viên 82
83
Bảng 4.1: Bảng kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014-2016 Công ty
Cổ phần Đầu tƣ và thƣơng mại TNG 92


viii

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Ý nghĩa của mô tả phân tích công việc 13
Sơ đồ 3.1: Mô hình tổ chức quản lý hiện tại của Công ty 48
Sơ đồ 3.2: Mô hình tổ chức, Quản lý Công ty Cổ phần Đầu tƣ & Thƣơng
mại TNG 59
Sơ đồ 3.3: Cơ cấu tổ chức Cty Cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG 60

Sơ đồ 3.4: Khái quát quy trình gia công 61
Sơ đồ 3.5: Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm 61

BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1: Biểu đồ lƣơng bình quân năm 2011 73
Biểu đồ 3.2: Biểu đồ lƣơng bình quân năm 2012 74
Biểu đồ 3.3: Biểu đồ lƣơng bình quân năm 2013 74










1

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây nền kinh tế Việt Nam có tốc độ tăng trƣởng
cao, từ 7-8% năm. Khi nền kinh tế phát triển, vai trò vị trí của lao động càng
quan trọng, vì chỉ có lực lƣợng lao động có chất lƣợng cao mới có khả năng
tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ cao,
sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trong sản xuất hàng hoá. Đối
với các doanh nghiệp, để nâng cao năng lực cạnh tranh thì một trong những

yếu tố quan trọng là cần phải nâng cao chất lƣợng lao động.
Chính vì vậy, hoàn thiện công tác quản lý lao động trong doanh nghiệp
để tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lƣợc của các
doanh nghiệp và các quốc gia nói chung. Lực lƣợng lao động có chất lƣợng sẽ
là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, động lực to lớn để phát triển cả ở các cấp
cơ sở (doanh nghiệp), địa phƣơng và quốc gia; đảm bảo đi tắt, đón đầu, rút
ngắn đƣợc khoảng cách về trình độ phát triển.
Công ty cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG là một công ty về lĩnh vực
may mặc, đặc biệt là xuất khẩu sang các thị trƣờng lớn nhƣ Mỹ và Châu Âu.
Trong những năm gần đây, công ty TNG đã góp một phần rất lớn trong việc
tạo công ăn việc làm cho hàng nghìn lao động trong và ngoài tỉnh Thái
Nguyên. Tuy nhiên, công tác quản lý lao động của Công ty vẫn còn bộc lộ
một số bất cập sau:
- Công tác quản lý lao động chƣa đƣợc quan tâm đúng mức; công tác
hoạch định nhân sự đã thực hiện nhƣng chƣa chuyên nghiệp; hoạt động tuyển
dụng lao động còn nhiều bất cập.
- Hoạt động phân tích công việc, xây dựng hệ thống định mức và đánh
giá thực hiện công việc đối với ngƣời lao động chƣa đƣợc quan tâm.
2

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


- Chƣa sử dụng và phát huy tốt khả năng chuyên môn của lực lƣợng lao
động, bố trí, phân công lao động chƣa thật sự hợp lý.
- Hệ thống tiền lƣơng, kích thích vật chất, tinh thần đối với lao động
chƣa thực sự hiệu quả.
- Công tác đào tạo, phát triển nhân sự chƣa đƣợc quan tâm đầu tƣ thích
đáng, hiệu quả đào tạo thấp.
Xuất phát từ những lý do trên, em chọn đề tài nghiên cứu “Giải pháp

tăng cường quản lý lao động tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại
TNG” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
- Xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý lao động tại
Công ty Cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới
doanh nghiệp.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về lao động và quản lý lao động
trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý lao động tại Công ty
Cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG trong những năm qua.
- Đề xuất định hƣớng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công
tác quản lý lao động tại Công ty Cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG trong
thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề về hoạch
định, tuyển dụng, bố trí và sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo
và nâng cao hiệu quả đội ngũ lao động tại Công ty Cổ phần đầu tƣ và
thƣơng mại TNG.
- Phạm vi nghiên cứu:
3

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


+ Về không gian: Công ty Cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG
+ Về thời gian: Trong 3 năm 2010 - 2013
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau:

- Phƣơng pháp duy vật biện chứng.
- Phƣơng pháp thống kê.
- Phƣơng pháp điều tra.
- Phƣơng pháp tổng hợp và phân tích tài liệu kết hợp phƣơng pháp so
sánh để làm sáng tỏ các quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản lý lao động của Công ty.
5. Kết cấu của luận văn
Với đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu nhƣ vậy, ngoài các phần mở
đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc chia
thành 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung về công tác quản lý lao động
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý lao động tại Công ty Cổ phần
đầu tƣ và thƣơng mại TNG
Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý lao
động tại Công ty Cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG


4

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
1.1. Những vấn đề cơ bản về quản lý lao động
1.1.1. Một số khái niệm
- Tổ chức lao động
Lao động, trong kinh tế học, đƣợc hiểu là một yếu tố sản xuất do
con ngƣời tạo ra và là một dịch vụ hay hàng hóa. Ngƣời có nhu cầu về hàng

hóa này là ngƣời sản xuất hay ngƣời chủ, ngƣời thuê mƣớn lao động. Còn
ngƣời cung cấp hàng hóa này là ngƣời lao động. Cũng nhƣ mọi hàng hóa và
dịch vụ khác, lao động đƣợc trao đổi trên thị trƣờng, gọi là thị trƣờng lao
động. Giá cả của lao động là tiền công thực tế mà ngƣời sản xuất trả cho
ngƣời lao động. Mức tiền công chính là mức giá của lao động.
Quá trình lao động là một hiện tƣợng kinh tế xã hội và vì thế, nó luôn
luôn đƣợc xem xét trên hai mặt: mặt vật chất và mặt xã hội. Về mặt vật chất,
quá trình lao động dƣới bất kỳ hình thái kinh tế -xã hội nào muốn tiến hành
đƣợc đều phải bao gồm ba yếu tố: bản thân lao động, đối tƣợng lao động và
công cụ lao động. Quá trình lao động chính là sự kết hợp qua lại lẫn nhau
giữa ba yếu tố đó, trong đó con ngƣời sử dụng công cụ lao động để tác động
lên đối tƣợng lao động nhằm mục đích làm cho chúng thích ứng với những
nhu cầu của mình. Còn mặt xã hội của quá trình lao động đƣợc thể hiện ở sự
phát sinh các mối quan hệ qua lại giữa những ngƣời lao động với nhau trong
quá trình lao động. Các mối quan hệ đó hình thành tính chất tập thể, tính
chất xã hội của lao động.
1

Dù quá trình lao động đƣợc diễn ra dƣới những điều kiện kinh tế xã hội
nhƣ thế nào thì cũng phải tổ chức sự kết hợp tác động giữa các yếu tố cơ bản của

1
Giáo trình quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp, Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật
5

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


quá trình lao động và các mối quan hệ qua lại giữa những ngƣời lao động với
nhau vào việc thực hiện mục đích của quá trình đó, tức là phải tổ chức lao động.

Nhƣ vậy: Tổ chức lao động là một phạm trù gắn liền với lao động sống,
với việc đảm bảo sự hoạt động của sức lao động. Thực chất, tổ chức lao động
trong phạm vi một tập thể lao động nhất định là một hệ thống các biện pháp
đảm bảo sự hoạt động lao động của con ngƣời nhằm mục đích nâng cao năng
suất lao động và sử dụng hợp lý và có hiệu quả nhất các tƣ liệu sản xuất.
Nghiên cứu tổ chức lao động cần phải tránh đồng nhất nó với tổ chức
sản xuất. Xét về mặt bản chất, khi phân biệt giữa tổ chức lao động và tổ chức
sản xuất chúng khác nhau ở chỗ: tổ chức lao động là một hệ thống các biện
pháp để đảm bảo sự hoạt động có hiệu quả của lao động sống. Còn tổ chức
sản xuất là tổng thể các biện pháp nhằm sử dụng đầy đủ nhất toàn bộ nguồn
lao động và các điều kiện vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp, đảm bảo cho
quá trình sản xuất đƣợc liên tục ổn định, nhịp nhàng và kinh tế. Đối tƣợng của
tổ chức sản xuất là cả ba yếu tố của quá trình sản xuất, còn đối tƣợng của tổ
chức lao động chỉ bao gồm lao động sống - yếu tố cơ bản nhất của quá trình
sản xuất mà thôi.
2

Trong doanh nghiệp, tổ chức lao động là một bộ phận cấu thành không
thể tách rời của tổ chức sản xuất. Tổ chức lao động giữ vị trí quan trọng trong
tổ chức sản xuất là do vai trò quan trọng của con ngƣời trong quá trình sản
xuất quyết định. Cơ sở kỹ thuật của sản xuất dù hoàn thiện nhƣ thế nào thì
quá trình sản xuất cũng không thể tiến hành đƣợc nếu không sử dụng sức lao
động, không có sự hoạt động có mục đích của con ngƣời đƣa cơ sở kỹ thuật
đó vào hoạt động.

2
Giáo trình quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp, Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật
6

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Do đó, lao động có tổ chức của con ngƣời trong bất kỳ doanh nghiệp
nào cũng là điều kiện tất yếu của hoạt động sản xuất, còn tổ chức lao động là
một bộ phận cấu thành của tổ chức quá trình sản xuất. Tổ chức lao động
không chỉ cần thiết trong lĩnh vực sản xuất vật chất mà nó cũng cần thiết
trong các doanh nghiệp dịch vụ.
Do vậy, tổ chức lao động đƣợc hiểu là tổ chức quá trình hoạt động của
con ngƣời trong sự kết hợp giữa ba yếu tố cơ bản của quá trình lao động và
các mối quan hệ qua lại giữa những ngƣời lao động với nhau nhằm đạt đƣợc
mục đích của quá trình đó.
- Quản lý lao động
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực bao gồm tiền bạc, vật chất,
thiết bị và con ngƣời cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp
đƣa ra thị trƣờng. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy
trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy
đủ chúng khi cần thiết. Tƣơng tự nhƣ vậy, các doanh nghiệp cần phải quan
tâm đến qui trình quản lý con ngƣời - một nguồn lực quan trọng nhất trong
doanh nghiệp.
Quản lý lao động hay ở cấp độ cao hơn là quản lý lao động bao gồm tất
cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hƣởng đến mối quan hệ
giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
Mục tiêu chủ yếu của quản lý lao động là nhằm đảm bảo đủ về số lƣợng
và cơ cấu đội ngũ lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào
đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt đƣợc các mục tiêu của doanh
nghiệp. Nhƣ vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản lý lao động trong quản lý
doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.
7

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Quản lý lao động là đảm bảo có đúng ngƣời với kỹ năng và trình độ
phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp.
Nhƣng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản
lý lao động. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài
nguyên vật tƣ phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa
cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên
nhân sự.
3

Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hóa
của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào
cũng căng thẳng bất ổn định.
1.1.2. Phân loại lao động
Việc phân loại lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc qui hoạch lao
động, phục vụ trực tiếp cho việc tính toán, lập dự toán cho việc tính toán chi
phí lao động trực tiếp, gián tiếp. Có nhiều tiêu chuẩn phân loại có mục đích, ý
nghĩa và yêu cầu quản lý khác nhau.
Căn cứ vào tính chất công việc mà ngƣời lao động đảm nhận, lao động
của doanh nghiệp cũng nhƣ của từng bộ phận trong doanh nghiệp đƣợc chia
thành 2 loại: Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
- Lao động trực tiếp gồm những ngƣời trực tiếp tiến hành hoạt động SXKD
tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định.
Theo nội dung công việc mà ngƣời lao động thực hiện, loại lao động
trực tiếp đƣợc chia thành: Lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ,
lao động của các hoạt động khác.
Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp đƣợc phân
thành các loại:

3
Giáo trình quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp, Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật
8

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


+ Lao động tay nghề cao: Gồm những ngƣời đã qua đào tạo chuyên
môn và có nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận
các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ cao.
+ Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những ngƣời đã qua đào tạo
chuyên môn, nhƣng thời gian công tác thực tế chƣa nhiều hoặc những ngƣời
chƣa đƣợc đào tạo qua trƣờng lớp chuyên môn nhƣng có thời gian làm việc
thực tế tƣơng đối lâu đƣợc trƣởng thành do học hỏi từ thực tế.
- Lao động gián tiếp: Gồm những ngƣời chỉ đạo, phục vụ và quản lý
kinh doanh trong doanh nghiệp.
Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, loại lao động
này đƣợc chia thành: Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên
quản lý hành chính.
Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián tiếp đƣợc phân
thành các loại:
+ Chuyên viên chính: Là những ngƣời có trình độ từ đại học trở lên có
trình độ chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính
tổng hợp, phức tạp.
+ Chuyên viên: Cũng là những ngƣời lao động đã tốt nghiệp đại học,
trên đại học, có thời gian công tác tƣơng đối lâu, trình độ chuyên môn tƣơng
đối cao.
+ Cán sự: Gồm những ngƣời mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công
tác thực tế chƣa nhiều.

+ Nhân viên: Là những ngƣời lao động gián tiếp với trình độ chuyên
môn thấp, có thể đã qua đào tạo các trƣờng lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc
chƣa qua đào tạo.
Phân loại lao động có ý nghĩa lớn trong việc nắm bắt thông tin về số
lƣợng và thành phần lao động, về trình độ nghề nghiệp của ngƣời lao động
trong doanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp từ đó thực hiện
9

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


quy hoạch lao động, lập kế hoạch lao động. Mặt khác, thông qua phân loại lao
động trong toàn doanh nghiệp và từng bộ phận giúp cho việc lập dự toán chi
phí nhân công trong chi phí SXKD, lập kế hoạch quỹ lƣơng và thuận lợi cho
việc kiểm tra tình hình thực hiện các kế hoạch và dự toán này.
Cơ cấu thành phần các loại lao động trong doanh nghiệp ảnh hƣởng
trực tiếp đến việc thực hiện kế hoạch SXKD, vì vậy trên cơ sở phân loại lao
động cần phải hạch toán đƣợc tình hình hiện có và sự biến động về lƣợng lao
động theo từng loại lao động trong doanh nghiệp. Để thực hiện việc này,
doanh nghiệp dùng “Sổ danh sách lao động của doanh nghiệp” và “Sổ danh
sách lao động của từng bộ phận trong doanh nghiệp”. Sổ này do bộ phận lao
động tiền lƣơng lập làm 2 bản. Một bản đƣợc sử dụng ở bộ phận lao động tiền
lƣơng của doanh nghiệp, một bản chuyển cho phòng kế toán doanh nghiệp.
Khi có sự biến động về số lƣợng lao động, căn cứ vào các chứng từ nhƣ quyết
định tiếp nhận lao động, giấy thuyên chuyển công tác, quyết định cho thôi
việc, quyết định nghỉ hƣu… để kế toán và bộ phận lao động tiền lƣơng của
doanh nghiệp ghi vào sổ . Số liệu trên sổ danh sách lao động đƣợc sử dụng để
lập báo cáo lao động hàng tháng, quý, năm và phân tích số lƣợng, cơ cấu lao
động phục vụ cho quản lý lao động trong doanh nghiệp.
4

1.1.3. Nội dung quản lý lao động
Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm đƣợc các chức
năng cơ bản của quản trị bao gồm:
5

- Chức năng hoạch định
- Chức năng tổ chức
- Chức năng lãnh đạo
- Chức năng kiểm tra

4
Giáo trình quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp, Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật
5
Quản trị học, NXB Thống kê
10

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức
lãnh đạo và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những
chức năng hợp thành quá trình quản trị này, quá trình đƣợc hợp thành một
cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu
tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải về vấn đề này các nhà quản
trị Harold, Koontz và Cyril nói: "Khi hành động theo khả năng quản trị
của mình, các chủ tịch, trƣởng phòng, đốc công, giám thị, trƣởng khoa,
giám mục và những ngƣời đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm
cùng một việc. Với tƣ cách nhà quản trị tất cả những ngƣời này phần nào
đều tiến hành theo công việc đƣợc hoàn thành cùng với con ngƣời và

thông qua con ngƣời. Với tƣ cách nhà quản trị, mỗi ngƣời trong số họ lúc
này hay lúc khác đều phải đƣợc thực hiện những nhiệm vụ đặc trƣng của
những nhà quản trị". Thậm chí một quản trị gia đƣợc việc cũng sử dụng
các chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trƣờng hợp các chức năng
này cũng đƣợc sử dụng theo trực giác.
Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tƣợng
đối với tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục
tiêu và đối tƣợng đó đƣợc hoàn thành nhƣ thế nào. Khi kế hoạch đã đƣợc
hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng. Chức năng này bao hàm
việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con ngƣời, vốn và thiết bị một
cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ chức bao hàm nhiều
việc kết hợp các nguồn lực.
6

Vì vậy, quản lý lao động chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của
quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
1. Phân tích công việc.

6
Quản trị học, NXB Thống kê
11

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


2. Tuyển dụng nhân viên.
3. Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên.
4. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ
thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
Nhƣ vậy quản lý lao động gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh

nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.
1.1.4. Đặc điểm về quản lý lao động
Quản lý là phải tìm cách, biết cách tác động đến những ngƣời dƣới
quyền để họ phát huy cao độ sức sáng tạo, sức lao động nhằm nâng cao hiệu
quả hoạt động của cá nhân và tập thể.
Thông thƣờng trong các doanh nghiệp tồn tại một bộ phận độc lập
chuyên trách về quản lý lao động đƣợc gọi là phòng nhân sự hay phòng tổ
chức nhân sự, gồm các bộ phận chủ yếu sau:
- Bộ phận chính sách: Bộ phận này giữ vai trò đề ra các chính sách
chung về nguồn nhân sự trong toàn doanh nghiệp và đảm nhiệm các chính
sách đó đƣợc thực thi nhằm thực hiện những mục tiêu trƣớc mắt cũng nhƣ lâu
dài của đơn vị.
- Bộ phận cố vấn: Bộ phận này giữ vai trò là cố vấn và tƣ vấn cho các
cấp quản trị khác bằng các lời khuyến cáo thích hợp đối với các vấn đề liên
quan đến công tác quản lý lao động (chẳng hạn nhƣ ở bộ phận nào đó của đơn
vị có hiện tƣợng ngƣời lao động bỏ việc, hoặc tỷ lệ ngƣời vắng mặt cao hoặc
than phiền về giờ phụ trội quá nhiều,…)
- Bộ phận dịch vụ: Cung cấp dịch vụ về tuyển dụng, đào tạo, phát triển
nhân viên trong đơn vị. Quản lý về trả lƣơng, hƣu trí, bảo hiểm, an toàn lao
động và y tế. Đồng thời sử dụng, lƣu giữ và bảo quản hồ sơ có hiệu quả tức là
12

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


đồng thời thực hiện chức năng quản lý hành chính của đơn vị (hồ sơ nhân
thân, hồ sơ vắng mặt, y tế, kỷ luật, đánh giá hoàn thành công tác…).
- Bộ phận kiểm tra: có vai trò đảm nhiệm chức năng quan trọng của
quản lý là kiểm tra, bằng cách giám sát các bộ phận khác trong việc thực hiện
công việc xem có đảm bảo thực hiện đúng chƣơng trình đã đề ra hay không.

Với quan niệm mới về quản lý lao động, vai trò của bộ phận quản lý lao
động đã tăng lên rõ rệt và trở thành một trong những bộ phận có tầm quan
trọng nhất trong doanh nghiệp. Quản trị học, NXB Thống kê
1.2. Nội dung cơ bản về tổ chức và quản lý lao động trong doanh nghiệp
công nghiệp
1.2.1. Hoàn thiện tuyển chọn và bố trí lao động
Tuyển dụng nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một doanh
nghiệp vì nó quyết định số lƣợng, chất lƣợng cán bộ công nhân viên có hợp lý
hay không. Nếu quá trình tuyển dụng đƣợc thực hiện tốt sẽ giúp Công ty tìm
đƣợc những lao động phù hợp với yêu cầu của công việc. Những nhân viên
không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ làm ảnh hƣởng trực tiếp
đến chất lƣợng và hiệu quả công việc, có khi còn là nguồn gốc của sự mất
đoàn kết, chia rẽ nội bộ doanh nghiệp. Mặt khác, do chi phí tuyển dụng lớn
nên khi công tác tuyển dụng không đạt đƣợc yêu cầu sẽ làm lãng phí cho công
tác cả về thời gian lẫn chi phí.
7

1.2.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tƣ liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc .
Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể

7
Quản trị nhân lực, NXB Giáo dục
13

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ngƣời lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt
động này nhƣ thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào đƣợc sử dụng;
những mối quan hệ nào khi thực hiện và điều kiện làm việc cụ thể; những yêu
cầu kiến thức kỹ năng mà ngƣời lao động cần có để thực hiện công việc.
Nghĩa là, phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các
thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể. Đây là quá trình
xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến
thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác định sự khác
biệt của một công việc này với công việc khác.
Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu
cầu về trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ
dựa trên các dữ liệu thu thập đƣợc trong quá trình phân tích công việc.
Ý nghĩa của việc phân tích công việc thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1: Ý nghĩa của mô tả phân tích công việc









- Ý nghĩa của phân tích công việc
8
Giáo trình quản lý nhân lực trong
Doanh nghiệp, Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật

8
Quản trị nhân lực, NXB Giáo dục

Phân tích công việc
Bản mô tả công việc
Bản tiêu chuẩn công việc
Tuyển
dụng, chọn
lựa nhân
viên
Đào tạo,
huấn
luyện
nhân viên
Đánh giá
năng lực
thực hiện
của nhân
viên
Đánh
giá
công
việc
Trả công,
khen
thƣởng
nhân
viên
14

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Thứ nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu,
đặc điểm của công việc, nhƣ các hành động nào cần đƣợc tiến hành thực
hiện, thực hiện nhƣ thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng
cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với
đồng nghiệp trong thực hiện công việc. Không biết phân tích công việc, nhà
quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu
trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc,
do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh
giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trả
lƣơng, kích thích họ kịp thời, chính xác. Ðặc biệt phân tích công việc là công
cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần
có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Hai là, từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chƣơng
trình đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển đội ngũ những ngƣời lao động nhằm
giúp cho họ có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Thứ ba, phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho
sức khoẻ, tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại
trừ những ảnh hƣởng có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết
cho ngƣời lao động.
Thứ tư, phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu
để tính toán thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của ngƣời lao
động khi tiến hành công việc.
- Mục đích của việc phân tích công việc đƣợc thể hiện qua trả lời các
câu hỏi sau:
+ Nhân viên thực hiện những công việc gì?
+ Khi nào công việc đƣợc hoàn tất?
+ Công việc đƣợc thực hiện ở đâu?
+ Nhân viên thực hiện công việc đó nhƣ thế nào?
15

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


+ Tại sao phải thực hiện công việc đó?
+ Để thực hiện công việc đó phải hội đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất
và trình độ nào?
- Nội dung của phân tích công việc:
9

+ Quá trình thực hiện phân tích công việc thường gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các
hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ
tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh
nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả
công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trƣng, các điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong
thực hiện phân tích các công việc tƣơng tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin
phân tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của
thông tin cần thu thập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng về tài chính
của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phƣơng pháp thu thập
thông tin phân tích công việc sau đây: Phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát…
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông
tin thu thập để phân tích công việc cần đƣợc kiểm tra lại về mức độ chính xác
và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh
đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

+ Các thông tin cần thu thập cho phân tích công việc
Để phân tích công việc đƣợc chính xác, cần phải thu thập đƣợc các loại
thông tin sau đây:

9
Giáo trình quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp, Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật
16

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


* Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc nhƣ điều kiện tổ chức
hoạt động của doanh nghiệp, chế độ lƣơng bổng, khen thƣởng, các yếu tố của
điều kiện vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự
tiêu hao năng lƣợng trong quá trình làm việc
* Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi
làm việc nhƣ các phƣơng pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện
công việc, cách thức làm việc với khách hàng…
* Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần
có nhƣ trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc,
tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm
cá nhân cần có khi thực hiện công việc
* Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc nhƣ
số lƣợng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các
trang bị kỹ thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc.
* Thông tin về các tiêu chuẩn mẩu trong thực hiện công việc đối với
nhân viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết
quả công việc.
+ Các phƣơng pháp thu thập thông tin phân tích công việc
Có rất nhiều phƣơng pháp thu thập thông tin phân tích công việc, nó

tuỳ thuộc vào từng loại thông tin thu thập và tuỳ theo từng doanh nghiệp. Sau
đây là một số phƣơng pháp phổ biến:
* Bảng câu hỏi: Phƣơng pháp này đƣợc đánh giá là phƣơng pháp hữu
hiệu nhất để thu thập thông tin phân tích công việc. Theo phƣơng pháp này,
cấp quản trị gửi cho các nhân viên những bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn, trừ
cấp điều hành. Trong bảng câu hỏi này, ngoài tên, tuổi, phòng ban, chức vụ,
công nhân phải mô tả toàn bộ các nhiệm vụ hoặc mục đích của công việc,
khối lƣợng hoặc số lƣợng sản phẩm Tuy nhiên, phƣơng pháp này có trở
ngại và hạn chế là công nhân có thể không thích điền vào những bảng câu hỏi