Nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội

1

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ










NGUYỄN THỊ VÂN HƢƠNG










NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU TẠI
VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH









Hà Nội – 2014


2


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ VÂN HƢƠNG






NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU TẠI
VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI HÀ NỘI

Chuyên ngành Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 01


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH






NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.VŨ QUỐC BÌNH






Hà Nội – 2014

3


Mục lục

Trang
Danh mục các ký hiệu viết tắt
i
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ
ii
iii
MỞ ĐẦU
1
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ
NGHIÊN CỨU
10
1.1. Năng lực và khung năng lực
10
1.1.1. Năng lực làm việc của nhân viên
10
1.1.2. Khung năng lực và các yếu tố cấu thành khung năng lực
1.1.2.1.Khái niệm khung năng lực
1.1.2.2. Các yếu tố cấu thành khung năng lực
13
13
14
1.2. Quá trình phân tích năng lực làm việc

16
1.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến năng lực
20
1.3.1. Nhân tố bên trong tổ chức
20
1.3.2. Nhân tố bên ngoài tổ chức
1. 3.2.1. Nhà nƣớc và xã hội
1. 3.2.2. Gia đình
1.3.2.3. Quá trình đào tạo
21
21
21
21
CHƢƠNG 2. NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU
TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN KTXH HÀ NỘI.
22
2.1. Giới thiệu về Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội
22
2.1.1 Tổng quan về Viện NCPT KTXH Hà Nội
22
2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực Viện NCPT KTXH Hà Nội
24
2.1.3. Thực trạng các hoạt động nghiên cứu khoa học của Viện
27

4

Trang
2.1.3.1. Thực trạng nghiên cứu các vấn đề kinh tế - xã hội do Thành
phố giao

2.1.3.2. Phối hợp với các Sở ngành
2.1.3.3. Thực hiện nghiên cứu các đề tài khoa học
2.1.3.4. Tổ chức nghiên cứu khoa học thông qua hợp tác
27

28
29
30
2.1.4. Thực trạng cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ nghiên cứu
2.1.4.1. Trụ sở và không gian phục vụ nghiên cứu
2.1.4.2. Trang thiết bị chung, riêng cho nghiên cứu viên và cán bộ
31
31
31
2.1.5. Đánh giá chung về thực trạng phát triển của Viện
2.1.5.1. Kết quả đạt đƣợc
2.1.5.2. Một số hạn chế trong phát triển Viện
2.1.5.3. Một số nguyên nhân khách quan và chủ quan
32
32
33
33
2.2. Một số yêu cầu về năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện
35
2.2.1. Yêu cầu về kiến thức
36
2.2.2. Yêu cầu về kỹ năng
36
2.2.3. Yêu cầu về thái độ làm việc
37

2.3. Phân tích thực trạng năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện
39
2.3.1. Giới thiệu về phiếu điều tra
39
2.3.2. Thực trạng về kiến thức cán bộ nghiên cứu
2.3.2.1.Đối với kiến thức chuyên môn
2.3.2.2.Đối với kiến thức bổ trợ
2.3.2.3. Trình độ ngoại ngữ
2.3.2.4. Trình độ tin học
42
43
45
46
46
2.3.3. Thực trạng về kỹ năng cán bộ nghiên cứu
2.3.3.1. Kỹ năng làm việc theo nhóm
2.3.3.2. Kỹ năng nhận diện và phân tích các vấn đề
47
49
50

5

Trang
2.3.3.3. Kỹ năng quản lý và lƣu giữ hồ sơ
2.3.3.4. Kỹ năng quản lý sự thay đổi
2.3.3.5. Kỹ năng làm việc trong điều kiện căng thẳng và áp lực
2.3.4. Đánh giá thái độ làm việc của cán bộ nghiên cứu
2.3.4.1. Đề cao trách nhiệm và hiệu quả công việc
2.3.4.2. Yêu thích và tự hào với công việc

2.3.4.3. Hoàn thiện và phát triển bản thân
52
52
54
55
55
56
57
2.4. Đánh giá chung về năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu
phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội

58
2.4.1. Đánh giá chung
2.4.1.1. Những năng lực đã đạt yêu cầu
2.4.1.2. Những năng lực chƣa đạt yêu cầu
58
59
60
2.4.2. Một số nguyên nhân các năng lực chưa đạt yêu cầu
2.4.2.1. Xuất phát từ bản thân cán bộ nghiên cứu
2.4.2.2. Xuất phát từ phía cơ quan
2.4.3.3.Một số nguyên nhân khác
60
60
61
62
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN
CỨU TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI HÀ NỘI

63

3.1. Một số quan điểm và định hƣớng phát triển của Viện Nghiên cứu
phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội đến năm 2020


63
3.1.1. Định hướng về tổ chức bộ máy và nhân sự
3.1.1.1. Định hƣớng hoàn thiện tổ chức bộ máy
3.1.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Viện
3.1.2. Định hướng hoạt động nghiên cứu khoa học
63
63
64
64
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện
NCPT KTXH Hà Nội
66
3.2.1.Giải pháp về đào tạo
67

6

Trang
3.2.1.1. Đào tạo ngắn hạn
67
3.2.1.2. Đào tạo thƣờng xuyên và dài hạn
3.2.2. Một số giải pháp phi đào tạo
3.2.2.1. Đánh giá thực hiện công việc theo khung năng lực
3.2.2.2. Xây dựng động lực cho ngƣời lao động
73
74

75
76
3.2.3. Một số điều kiện để thực hiện các giải pháp
3.2.3.1.Sự quan tâm của Lãnh đạo
3.2.3.2. Kế hoạch theo sát thực tế và kế hoạch của Thành phố
3.2.3.3.Sử dụng lao động sau đào tạo
3.2.3.4. Nỗ lực của bản thân cán bộ nghiên cứu
78
78
80
80
81
KẾT LUẬN
82
TÀI LIỆU THAM KHẢO
83
PHỤ LỤC
Phụ lục. Đề xuất các khóa đào tạo cho cán bộ nghiên cứu

7




DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT
CHỮ VIẾT TĂT
NGUYÊN NGHĨA
1
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa
2
DNNN
Doanh nghiệp Nhà nƣớc
3
KH&CN
Khoa học và Công nghệ
4
KTXH
Kinh tế - xã hội
5
NCKH
Nghiên cứu khoa học
6
NCPT KTXH HN

Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội
7
NNL
Nguồn nhân lực
8
NQ
Nghị quyết
9
NVNC
Nhân viên nghiên cứu
10
TW
Trung ƣơng
11
UBND
Ủy ban nhân dân
12
XHCN
Xã hội chủ nghĩa










8

DANH MỤC CÁC BẢNG

STT
SỐ HIỆU
TÊN BẢNG
TRANG
1
Bảng 2.1.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính
24
2
Bảng 2.2.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo thời gian làm việc
tại Viện NCPT KTXH Hà Nội
25
3
Bảng 2.3.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo
chuyên môn
26
4
Bảng 2. 4.
Khung năng lực đối với nhân viên nghiên cứu
37
5
Bảng 2. 5.

Tổng hợp phiếu điều tra
39
6
Bảng 2.6.
Kết quả điều tra chi tiết
40
7
Bảng 2.7.
Tổng hợp đánh giá kiến thức của CBNC
42
8
Bảng 2.8.
Bảng tổng hợp đánh giá kỹ năng của CBNC
48
9
Bảng 2.9.
Bảng tổng hợp đánh giá thái độ làm việc
55
10
Bảng 2.10.
Kết quả đánh giá tổng quát
58

9





DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

STT
SỐ HIỆU
TÊN BIỂU ĐỒ
TRANG
1
Biểu đồ 2.1.
Đánh giá kiến thức chuyên môn của CBNC
44
2
Biểu đồ 2.2.
Đánh giá kiến thức bổ trợ của CBNC
45
3
Biểu đồ 2.3.
Đánh giá kỹ năng phân tích và giải quyết vấn đề
của CBNC
51
4
Biểu đồ 2.4.
Đánh giá kỹ năng quản lý sự thay đổi
53

10





LỜI MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết nghiên cứu
Dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực cũng luôn là yếu tố quan trọng nhất
quyết định sức mạnh của một quốc gia. Bởi chúng ta biết rằng mọi của cải vật
chất đều đƣợc làm nên từ bàn tay và trí óc của con ngƣời.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời và là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế – xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò

của yếu tố con ngƣời. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động
lực thúc đẩy. Ở Việt Nam, sau hơn 20 năm thực hiện chính sách đổi mới, mở cửa
và hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đã phát triển theo mô hình kinh tế thị
trƣờng - định hƣớng xã hội chủ nghĩa đã đạt đƣợc tốc độ tăng trƣởng hằng năm
rất đáng khích lệ. Bên cạnh đó, Việt Nam ngày càng khẳng định vị trí quan trọng
của mình trên thƣơng trƣờng cũng nhƣ chính trƣờng thế giới, trở thành thành viên
chính thức của nhiều tổ chức quốc tế trong khu vực và trên toàn cầu. Để đạt đƣợc
những thành quả trên không ai có thể phủ nhận vai trò của yếu tố con ngƣời. Thật
vậy, từ lâu Đảng ta đã khẳng định rằng : " …mục tiêu và động lực chính của sự
phát triển là vì con người, do con người” [1, tr.56 ]. Hay nói cách khác, mục tiêu
chiến lƣợc của phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là đáp ứng sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc để đến năm 2020 nƣớc ta cơ bản trở thành một
nƣớc công nghiệp. Đại hội lần thứ IX của Đảng đã định hƣớng cho phát triển
nguồn nhân lực Việt Nam là: “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành

11
thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền
giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại” [2, tr.88].
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi cá nhân, tổ
chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực- công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức có thể tồn tại và đi
lên trong cạnh tranh, trong thời kì hội nhập.
Cũng không nằm ngoài quy luật đó, với nhiệm vụ là đơn vị sự nghiệp
nghiên cứu khoa học, trực thuộc UBND Thành phố Hà Nội, có chức năng nghiên
cứu chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng các luận cứ khoa học cho
việc chỉ đạo lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội
dài hạn, trung hạn của Thành phố. Trong những năm qua, hoạt động nghiên cứu
khoa học của Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội đƣợc thực hiện
chủ yếu dƣới hình thức: tham gia các chƣơng trình công tác của thành phố; xây
dựng các đề án, quy hoạch, các đề tài khoa học; tƣ vấn khoa học, công nghệ cho

các quận huyện, doanh nghiệp; hợp tác quốc tế:
- Thực hiện nghiên cứu các vấn đề kinh tế - xã hội do lãnh đạo Thành phố
giao trực tiếp; tham gia các chƣơng trình công tác trọng điểm cấp Thành phố và
Trung ƣơng;
- Phối hợp với các Sở, ngành, quận, huyện trong công tác nghiên cứu khoa
học và ứng dụng kết quả nghiên cứu khoa học vào cuộc sống;
- Thực hiện nghiên cứu các đề tài khoa học: Sau hơn 12 năm, Viện đã triển
khai trên 90 đề tài kinh tế - xã hội và quản lý đô thị, tập trung vào những vấn đề
nổi cộm và cấp thiết của Hà Nội;
- Tổ chức các hoạt động khoa học thông qua hợp tác quốc tế với nhiều tổ
chức phi chính phủ của Ngân hàng thế giới, Mỹ, Pháp, Đức

12
Tuy nhiên, Viện Nghiên cứu phát triển KT - XH Hà Nội đang phải đối mặt
với một số khó khăn trong đó khó khăn cơ bản nhất đó là:
- Đội ngũ cán bộ Viện còn mỏng, ít chuyên gia đầu đàn. Số tiến sỹ có kinh
nghiệm nghiên cứu chỉ có 5 (chiếm 8%), có phòng chuyên môn trong Viện chƣa
có cán bộ có học hàm tiến sỹ.
- Sự tăng nhanh về số lƣợng chƣa tƣơng xứng với chất lƣợng cán bộ. Cán
bộ Viện đƣợc tuyển với số lƣợng không nhỏ thời gian qua, song hầu hết chƣa
kinh qua công tác nghiên cứu.
- Có sự hạn chế nhất định về năng lực thực tiễn do không đƣợc trải nghiệm
qua hoạt động thực tế ở cơ sở trong khi nguồn thông tin thực tế vừa thiếu vừa
không đều. Điều này một phần do cơ chế cung cấp thông tin của Thành phố, mặt
khác do cán bộ chƣa chủ động và chƣa có năng lực trong khai thác, lập cơ sở dữ
liệu thông tin.
- Đội ngũ cán bộ của Viện lại thƣờng xuyên biến động, điều kiện làm việc
cũng nhƣ các khó khăn khách quan và chủ quan làm cho Viện không giữ đƣợc
những cán bộ có năng lực; Nhiều cán bộ trƣởng thành trong công tác nghiên cứu
tại Viện đã chuyển công tác, trong đó có cả tiến sỹ, thạc sỹ có năng lực.

Xu hƣớng phát triển cùng với việc giải quyết những vấn đề dài hạn và
những vấn đề bức xúc của Thủ đô đang đòi hỏi Viện phải củng cố phát triển
nhanh về mọi mặt. Hoàn thiện mô hình hoạt động, trong đó công tác tổ chức bộ
máy, xác định chức năng, nhiệm vụ đúng đắn và bố trí, sắp xếp cán bộ phù hợp,
tập trung nâng cao năng lực cán bộ làm công tác nghiên cứu là nhân tố quyết
định thành công trong hiệu quả hoạt động của Viện. Câu hỏi đặt ra là: Năng lực
của cán bộ nghiên cứu tại Viện hiện nay ra sao?. Các tiêu chuẩn hoặc các khung
đánh giá năng lực nhân viên đã đảm bảo thiết thực, hiệu quả chƣa? Cần phải có

13
những biện pháp, chính sách gì để nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện
Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội?.
Hiện nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu, đánh giá nhằm phát triển
nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở nƣớc ta, một số công trình trong nƣớc đáng chú
ý là: PTS Tr
ần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện kinh tế thế giới) (1996),
Phát
tri
ển nguồn nhân lực- kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta,
Nxb CTQG,
Hà Nội. Cuốn sách đã giới thiệu khái quát về vai trò của NNL trong nền kinh t
ế
đổi mới và kinh nghiệm phát triển NNL ở khía cạnh phát triển giáo dục ở
m
ột số
nƣớc trên thế giới. Vận dụng tốt những kinh nghiệm quý báu đó vào
việc phát
triển NNL ở nƣớc ta sẽ góp phần tạo ra NNL chất lƣợng cao, tạo động lực thúc
đ
ẩy kinh tế

- xã h
ội phát triển.

GS.PTS Ph
ạm Tất Dong (chủ nhiệm
đề tài Khoa học xã hội
- 0309)
(1999), CNH, HĐH và tầng lớp trí thức. Những
định hướng chính sách.
Đề tài
đ
ã làm rõ những vấn đề đặt ra của đội ngũ trí thức Việt Nam với tƣ cách là
m
ột
nguồn lực quan trọng, cơ bản của NNL; vị trí, vai trò của đội ngũ trí thức
Vi
ệt
Nam trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc; thực trạng đội ngũ trí thức
và chính
sách c
ủa Đảng đối với đội ngũ trí thức. Trên cơ sở đó, có chính sách
chi
ến lƣợc
phát triển đối với đội ngũ trí thức Việt Nam để họ xứng đáng với
vai trò là lực
lƣợng trụ cột, bộ phận tinh túy nhất của NNL.
TS. Nguy
ễn Hữu Dũng (2003),
S
ử dụng hiệu quả nguồn lực con ng

ười ở
Vi
ệt Nam,
Nxb Lao đ
ộng
- Xã h
ội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày hệ thống
m
ột
số vấn đề lý luận và thực tiễn
có liên quan đ
ến phát triển, phân bố và sử
dụng
nguồn lực con ngƣời trong phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng XHCN
ở
Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực NNL; giới
thi
ệu kinh
nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề này; từ
đó đ
ề
xuất các giải
pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn
l
ực con ng
ƣời

14
trong quá trình phát triển kinh tế ở nƣớc ta tới năm 2010.
Ph

ạm Thành Nghị (Chủ biên) (2006),
Nâng cao hi
ệu quả quản lý nguồn
nhân l
ực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
, Nhà xu
ất
bản
Khoa học xã hội, Hà Nội. Các tác giả đã trình bày: Hệ thống hóa những v
ấn đề
lý luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về quản lý NNL nhƣ
v
ấn đề
vốn con ngƣời và phát triển vốn con ngƣời; các mô hình quản lý NNL;
các yếu tố
tác động đến quản lý NNL và các chính sách vĩ mô tác độ ng đến qu
ản lý NNL;
Các tác giả trình bày những kinh nghiệm quản lý NNL của các
nƣ
ớc phát triển
nh
ƣ Hoa Kỳ, Thụy Điển, kinh nghiệm của các nƣớc Đông Á
và các nƣớc có nền
kinh tế chuyển
đổi; Những tƣ liệu thu thập đƣợc từ các cơ quan qu
ản lý cũng nhƣ
số liệ
u đi
ều tra thực tiễn phong phú, có hệ thống và có
đ

ộ tin cậy cao là những tƣ
liệu có giá trị đánh giá hiện trạng và phát triển
những vấn đề trong quản lý NNL
ở nƣớc ta. Đặc biệt, các tác giả đã phân tích nh
ững khác biệt trong quản lý NNL
ở một số lĩnh vực:
hành chính nhà nƣ
ớc,
s
ự nghiệp và sản xuất kinh doanh qua
kết quả điều tra xã hội học. Đây là
những số liệu khá lý thú, phản ánh những
khác biệt về tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và phát tri
ển NNL trong các khu vực
khác nhau của nền kinh tế; Các
tác gi
ả
đã
ki
ến nghị áp dụng những mô hình
quản lý NNL phù hợp thay thế
cho các mô hình
đ
ã lạc hậu. Đồng thời cuốn
sách cũng đề xuất hệ thống nh
ững quan điểm và giải pháp đồng bộ nhằm nâng
cao hiệu quả quản lý NNL
trong ba khu v
ực: hành chính nhà nƣớc, sự nghiệp
và

s
ản xuất kinh doanh.
Các đ
ề xuất này khá toàn diện, đồng bộ, có cơ sở khoa
học và có tính khả thi.

Ngoài ra, hiện nay cũng có nhiều công trình nghiên cứu về quản trị nhân
lực, về nâng cao chất lƣợng, nâng cao năng lực làm việc của nhân viên nói chung
nhƣng chƣa có công trình nào nghiên cứu và đƣa ra giải pháp nhằm nâng cao
năng lực cán bộ nghiên cứu (nghiên cứu viên), đặc biệt là nâng cao năng lực cán

15
bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội. Vì vậy, rất
cần phải phân tích, đánh giá thực trạng năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện thời
gian qua để khẳng định những kết quả đạt đƣợc, chỉ ra các hạn chế và nguyên
nhân, từ đó có các giải pháp và kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao năng lực
cán bộ nghiên cứu của Viện, từ đó làm cơ sở hoàn thiện chiến lƣợc phát triển
Viện trong thời gian tiếp theo nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của Thành
phố.
Xuất phát từ những lý do trên, trong thời gian công tác tại Viện Nghiên cứu
phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội, em đã tập trung nghiên cứu về công tác nâng
cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện và nghiên cứu luận văn với tên: "Nâng
cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã
hội Hà Nội ".
2. Vấn đề nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu nhằm nâng cao năng lực làm việc của cán bộ nghiên
cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội .
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định yêu cầu năng lực làm việc và xây dựng Khung năng lực đối với
cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội.

- Phân tích, đánh giá thực trạng về năng lực cán bộ nghiên cứu nhằm xác
định những điểm hạn chế, chỉ ra các nguyên nhân, tồn tại của cán bộ nghiên cứu
tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực làm việc của cán bộ nghiên
cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu.

16
- Phạm vi về không gian: Tại các phòng chuyên môn trong Viện Nghiên
cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội.
- Phạm vi về thời gian: Thu thập tài liệu từ năm 2009 đến năm 2013.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đƣợc thực hiện bằng các phƣơng pháp sau: Phƣơng pháp tổng
hợp, phƣơng pháp thống kê phân tích, phƣơng pháp so sánh, phƣơng pháp xin ý
kiến các chuyên gia, các nhà khoa học.
- Thu thập tài liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp đƣợc thu thập thông qua tiêu chí
đánh giá năng lực cán bộ nghiên cứu của Viện, Bản mô tả công việc, tiêu chuẩn
chức danh làm việc và vị trí việc làm, kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công
việc hành tháng, hàng quý, hàng năm từ Văn phòng Viện Đồng thời tìm hiểu
qua một số tạp chí, sách báo và thông tin trên mạng Internet.
- Thu thập sơ cấp: Thực hiện phỏng vấn sâu các Lãnh đạo Viện, các nhà
khoa học, các chuyên gia tƣ vấn khoa học của Viện, lãnh đạo các phòng chuyên
môn về yêu cầu đối với năng lực làm việc và đánh giá năng lực hiện tại của cán
bộ nghiên cứu.
- Tiến hành qua việc khảo sát thực tế, dùng Bảng hỏi để tiến hành đánh giá
năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu và xây dựng bảng biểu dựa trên một số
tiêu chí đánh giá.
- Các phiếu điều tra, đánh giá sẽ đƣợc gửi trực tiếp hoặc qua thƣ điện tử cho
57 đối tƣợng đánh giá bao gồm 10 Lãnh đạo Viện và lãnh đạo phòng, 7 chuyên

gia tƣ vấn khoa học, 40 cán bộ nghiên cứu .
- Thực hiện phân tích, tổng hợp kết quả điều tra: Các phiếu điều tra đƣợc
phản hồi bằng cách điều trực tiếp vào mẫu phiếu, mẫu điện tử trên máy tính hoặc
gửi qua Internet. Dữ liệu sau khi đƣợc tổng hợp từ các phiếu điều tra sẽ đƣợc xử

17
lý bằng phần mềm excel. Tiêu chí nào có điểm trung bình dƣới 3,50 điểm thì
tƣơng đƣơng với nó là năng lực đó ở mức trung bình, yếu hoặc rất yếu, cần phải
đƣợc nâng cao. Tiêu chí nào có điểm trung bình từ 3,5 điểm trở lên thì tƣơng
đƣơng với nó là năng lực đó tốt hoặc rất tốt, cần phải cố gắng phát huy.
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Luận văn đã xác định đƣợc khung cơ sở lý luận về năng lực làm việc của
nhân viên và các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc trong Viện, làm cơ sở
cho việc đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục đƣợc những hạn chế còn tồn tại
đối với năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện NCPT KTXH Hà Nội.
- Đánh giá những kết quả đạt đƣợc và những hạn chế trong phát triển Viện,
chỉ ra những nguyên nhân khách quan và chủ quan cũng nhƣ xây dựng đƣợc
những yêu cầu về năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu tại Viện và xây dựng
Khung năng lực đối với cán bộ nghiên cứu.
- Phân tích thực trạng về năng lực cán bộ nghiên cứu thông qua việc thu
thập thông tin, khảo sát và tham khảo ý kiến của các chuyên gia để từ đó lập các
bảng, biểu làm rõ những mặt đã đạt yêu cầu và những mặt chƣa đạt, còn hạn chế
cần có các giải pháp tích cực để khắc phục.
- Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện NNCPT
KTXH Hà Nội bằng một số chƣơng trình, các khóa đào tạo tích cực cũng nhƣ đề
xuất một số khóa đào tạo cụ thể dành cho cán bộ nghiên cứu.
- Đề xuất một số phƣơng pháp đánh giá kết quả đào tạo và làm cơ sở để
xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm trong Viện nhằm nâng cao năng lực của cán
bộ nghiên cứu nói riêng và làm tài liệu tham khảo hữu ích trong công tác quản trị
nguồn lực tại các tổ chức nói chung.

7. Kết cấu luận văn

18
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về năng lực cán bộ nghiên cứu.
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu
tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội trong giai đoạn 2009 –
2013 từ đó đƣa ra một số giải pháp khắc phục.
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu
tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội.

19


CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU

1.1. Năng lực và khung năng lực
1.1.1. Năng lực làm việc của nhân viên
Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu của luận văn, khái niệm trung tâm đƣợc
sử dụng là “năng lực”. Hiểu một cách đơn giản, năng lực là khả năng thực hiện
đƣợc một công việc với một kết quả nhất định. Năng lực là yếu tố tiềm ẩn trong
mỗi con ngƣời, có thể do bẩm sinh và cũng có thể do quá trình học tập, tích lũy,
rèn luyện mà có đƣợc. Kiến thức và kỹ năng thuần thục để hoàn thành một công
việc cũng chính là năng lực. Kiến thức và kỹ năng chỉ trở thành năng lực khi kiến
thức và kỹ năng ấy đƣợc sử dụng để thực hiện một công việc và tạo ra đƣợc một
kết quả nào đó. Chúng ta có thể chia năng lực thành nhiều dạng: năng lực quản
lý, năng lực chuyên môn, năng lực tƣ duy.
Thuật ngữ “năng lực” vận động theo thời gian và chƣa có sự thống nhất
trong các nhà khoa học. Tuy nhiên, các định nghĩa đều xác định năng lực là các
đặc điểm cá nhân của một cá nhân nào đó cho phép tạo ra chất lƣợng thực thi
công việc tốt [Nhà khoa học Anne Bourhis, 2000]. Năm 1987, nhà khoa học Bolt
định nghĩa năng lực “là sự kết hợp đồng thời những kiến thức, kỹ năng và thái độ
cần có để hoàn thành tốt một vai trò hay một công việc được giao” [25].
Các học giả và nhà quản lý đƣa ra nhiều định nghĩa về năng lực. Nhiều
khái niệm khiến ngƣời đọc bối rối và chƣa có tác dụng thiết thực trong việc tạo ra
các phƣơng pháp nâng cao năng lực. “Năng lực” theo Từ điển tiếng Việt “Năng
lực là khả năng đủ để làm một công việc nào đó” [19, tr.524] hay “Năng lực là

20
những điều kiện được tạo ra hoặc vốn có để thực hiện một hoạt động nào đó“

[19, tr.520].
Năm 1982, giáo sƣ Richard E. Boyatizis thuộc trƣờng đại học Case
Western Reserve định nghĩa:“Năng lực là yếu tố ẩn sâu trong từng nhân viên
(bao gồm: động lực làm việc, cá tính, kỹ năng, hình ảnh, vai trò xã hội, kiến
thức) ảnh hưởng đến việc thực hiện một công việc cụ thể“ [27].
Theo nhà tâm lý học Bernard Wynne và David Stringe thì “Năng lực là
đặc điểm, tính cách của một người góp phần tạo nên kết quả công việc của người
đó và góp phần đạt mục tiêu của tổ chức. Năng lực bao gồm kỹ năng tích lũy
được, kiến thức, cách cư xử và thái độ của một cá nhân áp dụng để hoàn thành
một công việc nào đó” [23].
Nhƣ vậy, năng lực là khả năng thực hiện một nhiệm vụ nào đó một cách
đầy đủ và có chất lƣợng. Năng lực thể hiện bằng hành vi có thể quan sát, đo
lƣờng trong điều kiện làm việc. Năng lực chỉ đƣợc xác định trong hành động và
chỉ có thể nhận biết năng lực của một cá nhân qua công việc ngƣời đó làm. Năng
lực là một thuộc tính cá nhân, phụ thuộc vào bối cảnh. Muốn làm việc hiệu quả,
ngƣời lao động không chỉ cần “biết làm” (có kiến thức, kỹ năng cần thiết” mà
còn phải “muốn làm” (liên quan đến động cơ, thái độ làm việc của cá nhân) và
“có thể làm” (đƣợc tổ chức tạo điều kiện cho cá nhân áp dụng những điều đã biết
làm vào thực tiễn công tác) [Nhà khoa học Clesesmeent Mesnard, 2002].
Khái niệm năng lực không chỉ là yếu tố thuộc về từng cá nhân, ngƣời ta
còn đề cập đến khái niệm năng lực của tổ chức. Năng lực của tổ chức không phải
là phép cộng đơn giản năng lực của các thành viên mà năng lực của tổ chức sẽ
lớn hơn rất nhiều năng lực của từng cá nhân cộng lại nếu tổ chức đó đƣợc vận
hành tốt. Năng lực của tổ chức có ảnh hƣởng đến kết quả hoạt động của tổ chức.
Để tổ chức tồn tại và phát triển thì điểm mấu chốt là phải nâng cao năng lực của

21
tổ chức ấy. Năng lực của tổ chức đƣợc định nghĩa nhƣ sau: “Năng lực của tổ
chức bao gồm việc cải thiện quy trình, khả năng làm việc theo nhóm, phương
pháp đánh giá, giá trị, quản lý dự án, sáng tạo, kiến thức quản lý…” [25].

Tuy nhiên, trong khuôn khổ của luận văn này chỉ đề cập đến năng lực ở
cấp độ cá nhân. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, định nghĩa năng lực
đƣợc hiểu nhƣ sau: “Năng lực làm việc bao gồm kỹ năng, kiến thức và thái độ
của một cá nhân để thực hiện một công việc nhất định”.
Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ
(Nguồn: Bernard Wynne, David Stringer (1977), “Conpetency Based Approach
to Training and Development”). Trong đó:
Kiến thức
Hiểu một cách đơn giản, kiến thức là những hiểu biết về một sự vật hay
hiện tƣợng mà con ngƣời có đƣợc thông qua trải nghiệm thực tế hoặc giáo dục.
Có ý kiến cho rằng: “Kiến thức tiếp thu được nhờ suy diễn vừa có thể khái quát
hóa được lại vừa chính xác. Hệ quả rút ra được là kiến thức đáng tin cậy cũng
luôn phải dựa trên kết luận suy diễn” [28].
Kỹ năng
Theo nghĩa thông thƣờng, kỹ năng là khả năng áp dụng tri thức khoa học
vào thực tiễn để giải quyết một công việc cụ thể nào đó. Chúng ta thƣờng nói đến
kỹ năng nghề nghiệp – tức là khả năng vận dụng những tri thức của từng cá nhân
vào một nghề nghiệp cụ thể nhằm tạo ra một kết quả ccong việc nào đó. Để có
một nghề nào đó bắt buộc các cá nhân phải có kỹ năng nghề nghiệp cơ bản.
Chẳng hạn đối với nghề quản lý thì kỹ năng cơ bản bao gồm: Kỹ năng định
hƣớng, kỹ năng về con ngƣời và kỹ năng chuyên môn, kỹ thuật.


22

Thái độ
Cùng với kiến thức và kỹ năng, thái độ là một trong ba yếu tố quan trọng
cấu thành năng lực. Ba yếu tố này có mối liên hệ mật thiết với nhau và bổ sung
cho nhau. Một cá nhân có kiến thức và kỹ năng nhƣng thái độ với công việc
không tốt thì kết quả công việc sẽ không tốt. Thái độ với một công việc đƣợc

hiểu là quan điểm, quan niệm về giá trị, thế giới quan, suy nghĩ, tình cảm, ứng xử
của cá nhân với công việc đang đảm nhận.
1.1.2. Khung năng lực và các yếu tố cấu thành khung năng lực
1.1.2.1. Khái niệm khung năng lực
Khung năng lực phản ánh toàn bộ năng lực mà một cá nhân cần có để đảm
nhiệm một vị trí làm việc hay một công cụ nào đó (Nhà khoa học Pastor và
Bresard, 2007). Khung năng lực là công cụ hữu hiệu để quản lý và phát triển
nguồn nhân lực. Có nhiều loại khung năng lực khác nhau. Khung năng lực cho
toàn bộ nền công vụ, một ngành bao quát một lƣợng lớn nhất có thể các năng lực
đƣợc sử dụng. Khung năng lực có thể do một tổ chức xây dựng, áp dụng cho toàn
bộ tổ chức (gọi là khung năng lực của tổ chức) hoặc cho một vị trí làm việc
(khung năng lực của vị trí làm việc).
Khung năng lực là một công cụ biến đổi không ngừng, bởi vì những thay
đổi trong tổ chức, trong xã hội, đặc biệt là việc áp dụng công nghệ mới có thể tác
động tới năng lực cần phát triển để đáp ứng những yêu cầu mới gắn với những
thay đổi này. Nó thể hiện sự lựa chọn gắn với hệ thống giá trị của tổ chức.
Để hoàn thành một công việc đòi hỏi nhiều năng lực nên tập hợp các năng
lực cần thiết cho một vị trí công việc đƣợc gọi là “khung năng lực”.

23
Nhƣ vậy, có thể hiểu khung năng lực là một bản mô tả về năng lực mà mỗi
ngƣời trong cƣơng vị công tác của mình cần có để hoàn thành nhiệm vụ công
việc đƣợc giao.
Mục đích xây dựng khung năng lực là để lập kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện tại và tƣơng lai của tổ chức. Khung năng lực giúp
cho chúng ta:
- Tập trung vào kết quả cuối cùng gắn với mục tiêu của tổ chức đề ra, tạo
ra thói quen hƣớng tới kết quả cần đạt đƣợc, từ đó giúp nâng cao năng lực của đội
ngũ cán bộ nhân viên trong tổ chức.
- Giúp cho việc phát triển nguồn nhân lực gắn liền với nhu cầu thực tế của

tổ chức.
- Lựa chọn đúng ngƣời đúng việc. Trên cơ sở khung năng lực đã đƣợc xây
dựng, nếu ngƣời nào đạt đƣợc các yêu cầu thì ngƣời đó sẽ đƣợc đánh giá là hoàn
thành tốt yêu cầu của vị trí công việc đó.
- Giúp cho nhân viên tự đánh giá đƣợc kết quả công việc và nhận biết đƣợc
năng lực của mình.
- Thúc đẩy quá trình tự học tập nâng cao năng lực đáp ứng yêu cầu công
việc của tổ chức.
1.1.2.2. Các yếu tố cấu thành khung năng lực
Khung năng lực bao gồm: năng lực chung, năng lực cụ thể và diễn giải về
năng lực cụ thể.
Năng lực chung là những yêu cầu chung cho một vị trí công việc mà một
ngƣời làm việc cần có để thực hiện tốt vai trò của mình.
Năng lực cụ thể: mô tả về những lĩnh vực, những mặt hoạt động chính mà
một vị trí công tác phải thực hiện trong mỗi năng lực chung .

24
Diễn giải về năng lực cụ thể: mỗi năng lực cụ thể đƣợc diễn giải bằng một
số mệnh đề để đảm bảo sự thống nhất cách hiểu về mỗi năng lực đó.
Khung năng lực đƣợc tiến hành xây dựng nhƣ sau:
Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, bản mô tả công việc, tiêu chuẩn nghề
nghiệp của nhân viên và một số tài liệu liên quan kết hợp với phỏng vấn sâu cán
bộ quản lý để xác định yêu cầu năng lực mà đội ngũ cán bộ nghiên cứu cần có.
Trên cơ sở yêu cầu năng lực, xác định những năng lực đã đáp ứng và
những năng lực còn yếu, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc hiện tại và tƣơng
lai. Từ đó xác định nguyên nhân gây ra các điểm yếu về năng lực để có kế hoạch
nâng cao năng lực. Các đề xuất nâng cao năng lực cá nhân sẽ dựa trên kết quả
đánh giá mục tiêu của đơn vị trong từng giai đoạn cụ thể.
Sau đây là một ví dụ về khung năng lực:
Năng lực chung

Năng lực cụ thể
Diễn giải năng lực cụ thể
Quản lý bản thân
Kiểm soát và làm
chủ bản thân
- Có tinh thần trách nhiệm cao, gƣơng mẫu, đƣợc
mọi ngƣời tín nhiệm.
- Nêu cao tinh thần đoàn kết trong đơn vị công
tác.
- Bình tĩnh, biết phán đoán, quyết đoán.
- Cởi mở và biết cách lắng nghe
Quản lý thời gian
- Chấp hành kỷ luật lao động
- Làm việc có kế hoạch
- Hoàn thành công việc đúng tiến độ
- Xử lý tốt với sức ép và căng thẳng trong công
việc.
Thay đổi và nâng
cao năng lực
- Tự đánh giá, xây dựng kế hoạch phát triển phù
hợp.
- Tự đào tạo, học hỏi, nghiên cứu

25
Nhƣ vậy có thể hiểu một cách khái quát nhất, năng lực làm việc của nhân
viên là tập hợp những năng lực chung và năng lực cụ thể dựa trên ba yếu tố cấu
thành: kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên trong một tổ chức cần phải có
để đảm nhiệm công việc của mình nhằm đạt đƣợc yêu cầu, mục tiêu của công
việc đề ra.
1.2. Quá trình phân tích năng lực làm việc

Quá trình phân tích năng lực đƣợc thể hiện qua các bƣớc sau:
Bước 1, xác định yêu cầu năng lực làm việc:
Tại các nƣớc có nền kinh tế phát triển, để xác định yêu cầu về năng lực làm
việc của nhân viên, đã sử dụng mô hình giới thiệu về phƣơng pháp xác định năng
lực làm việc của nhân viên dựa trên những yêu cầu hiện tại và có tính đến tƣơng
lai trong một đơn vị nhất định ( MAPA). Trong đó các chữ viết tắt:
Mission : giá trị cốt lõi giao cho nhân viên
Accomplishment: nhiệm vụ mà nhân viên đó phải thực hiện
Performance: tiêu chuẩn để đánh giá kết quả hoàn thành công việc và
những hình thức kỷ luật nếu nhƣ nhân viên không thực hiện công việc hoặc thực
hiện đạt kết quả không tốt và những định mức khen thƣởng nếu nhƣ nhân viên đó
thực hiện tốt công việc đƣợc giao.
Ability: năng lực đạt đƣợc khối lƣợng và chất lƣợng công việc đó.
Nếu nhƣ ở Anh, cách xác định năng lực làm việc thƣờng xuyên đƣợc gắn
với kết quả đầu ra thì ở Mỹ cách thức xác định năng lực làm việc lại đƣợc gắn
với kết quả đầu vào. Việc gắn với kết quả đầu ra giúp chúng ta dễ dàng trong việc
đánh giá nhƣng chỉ đánh giá đƣợc năng lực hiện tại mà không đánh giá chính xác
đƣợc tiềm năng phát triển của một nhân viên để có những hình thức bồi dƣỡng và