Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần tập đoàn Mai Linh Thực trạng và giải pháp

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ




NGUYỄN THÙY TRANG



VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN MAI LINH:
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP




LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH









Hà Nội – 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ




NGUYỄN THÙY TRANG



VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN MAI LINH:
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐỖ MINH CƢƠNG

Hà Nội – 2014
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập chƣơng trình Thạc sỹ Quản trị kinh doanh tại Đại học
Kinh Tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo
trong trƣờng đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên
cứu. Những kiến thức tiếp thu đƣợc trong quá trình học tập tại trƣờng đã giúp đỡ tôi
nhiều trong hoàn thành luận văn này cũng nhƣ trong việc giải quyết công việc của
tôi trong thời gian tới. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Đỗ Minh
Cƣơng đã tận tình hƣớng dẫn, đóng góp ý kiến giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt
nghiệp này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ nhân viên của công ty
cổ phần tập đoàn Mai Linh đã giúp đỡ tôi nhiệt tình trong quá trình tôi thực hiện
luận văn này.
Tuy nhiên do kiến thức vẫn còn hạn chế nên luận văn của tôi không tránh
khỏi những thiếu sót vì vậy tôi rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của các thầy cô
và bạn đọc để luận văn của mình đƣợc hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 10 năm 2014






MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i
DANH MỤC BẢNG ii
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ iii
LỜI NÓI ĐẦU 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 10

VÀ TÍNH ĐẶC THÙ TRONG LĨNH VỰC KINH DOANH 10
VẬN TẢI HÀNH KHÁCH BẰNG TAXI. 10
1.1. Tổng quan về văn hoá doanh nghiệp. 10
1.1.1. Khái niệm văn hoá doanh nghiệp 10
1.1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp. 11
1.1.3. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp đối với hiệu quả kinh doanh và phát
triển của các doanh nghiệp trong ngành 14
1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hình thành và phát triển VHDN. 19
1.2.1. Các nhân tố tác động từ bên ngoài. 19
1.2.2. Các nhân tố tác động từ bên trong doanh nghiệp. 21
1.3. Văn hóa doanh nghiệp trong lĩnh vực vận chuyển hành khách bằng taxi. 27
1.3.1. Tổng quan về ngành kinh doanh vận chuyển hành khách bằng taxi. 27
1.3.2. Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp trong lĩnh vực kinh doanh vận chuyển
hành khách bằng taxi. 29
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TẬP ĐOÀN MAI LINH 33
2.1. Giới thiệu công ty cổ phần tập đoàn Mai Linh. 33
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển. 34
2.1.2. Kết quả kinh doanh. 35
2.2. Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại công ty cổ phần tập đoàn Mai Linh. 39
2.2.1. Nhận thức tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp của lãnh đạo và
nhân viên Mai Linh. 39
2.2.2. Những quá trình và cấu trúc hữu hình của công ty 43

2.2.3. Những giá trị được công bố. 48
2.2.4. Những quan niệm chung. 54
2.2.5. Vai trò của người lãnh đạo trong xây dựng và triển khai văn hóa doanh
nghiệp. 54
2.3. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp Mai Linh 55
2.3.1. Ưu điểm 55

2.3.2. Hạn chế 55
2.3.3. Nguyên nhân 56
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN MAI LINH 58
3.1. Xây dựng nhận thức đúng đắn về văn hóa doanh nghiệp và xác định mục tiêu,
yêu cầu, nhiệm vụ lãnh đạo Tập đoàn trong giai đoạn hiện nay (2013-2017). 58
3.1.1. Giai đoạn hiện nay với các yêu cầu, thách thức với mục tiêu của tập
đoàn Mai Linh. 58
3.1.2. Các nhiệm vụ cần giải quyết để Mai Linh thoát ra khỏi khủng hoảng và
phát triển bền vững 59
3.2. Giải pháp nâng cao vai trò và hoàn thiện và văn hoá doanh nghiệp. 61
3.2.1. Quản trị chiến lược phát triển Tập đoàn theo các giá trị cốt lõi và sự
định hướng của văn hoá doanh nghiệp. 61
3.2.2. Giải quyết khó khăn tài chính, tái cấu trúc các nguồn lực, thoát khỏi
khủng hoảng. 63
3.2.3. Truyền bá văn hoá doanh nghiệp trong tổ chức và tổ chức thực thi một
cách bài bản, có trách nhiệm cao. 64
3.2.4. Phát huy vai trò của lãnh đạo trong việc quản trị văn hóa doanh
nghiệp. 65
3.2.5. Gây dựng và lòng tin cho nhân viên đối với lãnh đạo Tập đoàn và vai
trò, giá trị thực của văn hóa doanh nghiệp. 68
KẾT LUẬN 71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 72
PHỤ LỤC

i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT
Ký hiệu

Nguyên nghĩa
1
CCB
Cựu chiến binh
2
CP
Cổ phần
3
DV
Dịch vụ
4
VHDN
Văn hóa doanh nghiệp













ii
DANH MỤC BẢNG
Stt
Bảng

Nội dung
Trang
1
Bảng 2.1
Đánh giá hoạt động kinh doanh của Mai Linh
35
2
Bảng 2.2
Kết quả thực hiện các chỉ tiêu khai thác taxi
37
3
Bảng 2.3
Số lƣợng nhân sự Mai Linh 2013
38
4
Bảng 2.4
Kết quả khảo sát của nhân viên về đặc trƣng biểu
hiện của văn hóa doanh nghiệp Mai Linh
42
5
Bảng 2.5
Đánh giá nhân viên về các hình thức biểu hiện của
văn hóa doanh nghiệp
46
6
Bảng 2.6
Đánh giá của nhân viên Mai Linh về tầm quan trọng
của giá trị cốt lõi của doanh nghiệp
50
7

Bảng 2.7
Đánh giá nhân viên Mai Linh về hệ thống văn bản
pháp luật
52
8
Bảng 2.8
Đánh giá của nhân viên Mai Linh về phƣơng pháp
quản lý lãnh đạo
54




iii
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
HÌNH VẼ
STT
Hình
Nội dung
Trang
1
Hình 2.1
Cơ cấu bộ máy quản lý Mai Linh
43

BIỂU ĐỒ
STT
Biểu đồ
Nội dung
Trang

1
Biểu 2.1
Doanh thu theo lĩnh vực kinh doanh 2012
36
2
Biểu 2.2
Doanh thu theo lĩnh vực kinh doanh 2013
36
3
Biểu 2.3
Phân loại lao động Mai Linh 2013
39

1
LỜI NÓI ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài.
Trong quá trình hội nhập, cùng với việc cạnh tranh về khoa học công nghệ,
dịch vụ… thì văn hoá doanh nghiệp là tài sản vô hình để mỗi doanh nghiệp phát
triển năng lực cạnh tranh và hoàn thiện thƣơng hiệu của mình. Thuật ngữ: “ văn hoá
doanh nghiệp“ đã đƣợc nhắc đến nhiều trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng.
Gần đây, nhiều doanh nghiệp lớn nhỏ trên cả nƣớc đã và đang dần nhận thức tầm
quan trọng của văn hóa doanh nghiệp và nỗ lực triển khai tại đơn vị mình, nhƣng để
thực hiện sao cho hiệu quả lại là một vấn đề không đơn giản.
Dịch vụ vận tải là một phần thiết yếu của cuộc sống. Cùng với vận chuyển
đƣờng sắt, hàng không, đƣờng sông thì vận chuyển đƣờng bộ luôn chiếm vị trí trung
tâm của ngành vận tải. Trong đó, dịch vụ vận tải hành khách đã và đang chiếm vị trí
không nhỏ trong cuộc sống. Theo thống kê của Tổng cục thống kê, khối lƣợng hành
khách vận chuyển bằng đƣờng bộ chiếm tỷ trọng lớn nhất và tăng trƣởng rất nhanh:
trong năm 2011 lƣợt hành khách vận chuyển bằng đƣờng bộ là 2326,8 triệu lƣợt

ngƣời, chiếm tỷ trọng 92%. Trong bối cảnh hiện nay, cạnh tranh trong lĩnh vực dịch
vụ này cũng không kém phần gay gắt cùng với sự gia tăng của các phƣơng tiện vận
tải. Trong đó, phƣơng tiện vận tải bằng taxi đã và đang trở lên thông dụng đặc biệt ở
các đô thị lớn, thành phố, thị xã vì tính tiện dụng của nó. Thời gian gần đây, số
lƣợng các hãng taxi bùng nổ và cuộc chiến giành giật thị phần giữa các hãng với
nhau đã và đang diễn ra khá khốc liệt. Để phát triển bền vững mỗi doanh nghiệp
đều phải tìm hƣớng đi đúng đắn cho riêng mình và nỗ lực để không bị chệch khỏi
mục tiêu đã đề ra. Trong đó, phát triển văn hoá cũng một giải pháp để khiến doanh
nghiệp trƣờng tồn cùng với thời gian, cạnh tranh và tìm đƣợc nét riêng so với các
doanh nghiệp khác.
Mai Linh đã đƣợc coi là một lá cờ đầu trong xây dựng văn hoá doanh nghiệp
và thời gian qua đã đƣợc ghi nhận những thành công nhất định. Song, gần đây

2
những thất bại trong hoạt động kinh doanh của tập đoàn khiến cho không ít ngƣời
đã đặt ra câu hỏi “ xây dựng văn hoá Mai Linh đã thực sự thành công chƣa? Vai trò
của văn hoá Mai Linh có thực sự góp phần vào thúc đẩy phát triển doanh nghiệp
hay không? “. Mong muốn tìm hiểu sâu hơn về văn hoá doanh nghiệp Mai Linh để
đƣa ra những giải pháp hữu ích giúp cho các nhà hoạch định chiến lƣợc của công ty
tìm hƣớng đi cho doanh nghiệp thoát khỏi khủng hoảng tài chính hiện nay, gây
dựng lại lòng tin của nhân viên và đặt văn hoá ở đúng vị trí, vai trò của nó.
Xuất phát từ những mục đích trên đã khiến em chọn đề tài „ Văn hoá doanh
nghiệp của công ty cổ phần tập đoàn Mai Linh: thực trạng và giải pháp” làm đề tài
nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Với đề tài trên, câu hỏi nghiên cứu đặt ra như sau:
Nên sử dụng mô hình lý thuyết nào để nghiên vứu văn hóa doanh nghiệp Mai Linh?
Thực trạng doanh văn hóa doanh nghiệp Mai Linh hiện nay nhƣ thế nào? Nó
còn giữ đƣợc vai trò, tác dụng nhƣ thời doanh nghiệp này chƣa bị kinh doanh thua
lỗ, nợ nần lớn hay không?
Giải pháp nào để hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp của Mai Linh để nó thực

sự là nền tảng tinh thần và động lực phát triển, vƣợt qua giai đoạn khó khăn của
Công ty hiện nay?
Ba câu hỏi nghiên cứu trên sẽ đƣợc giải quyết trong 3 chƣơng của luận văn.
2. Tình hình nghiên cứu
2.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước
Năm chiều văn hóa Hofstede.
Công trình nghiên cứu của Geert Hofstede về sự khác biệt văn hóa của cộng
đồng các nhà quản lý công ty quốc tế. Nó giải thích sự khác biệt trong suy nghĩ của
những ngƣời ở các dân tộc khác nhau trên toàn thế giới. Theo giáo Hofstede có bốn
chiều hƣớng văn hóa:

3
Chiều thứ nhất: khoảng cách quyền lực (Power Distance).
Chiều thứ hai: chủ nghĩa cá nhân (Individualism).
Chiều thứ ba: tránh rủi ro (Uncertainty Avoidance)
Chiều thứ tƣ: nam tính (Masculinity).
Sau khi giáo sƣ Hofstede đƣa ra bốn chiều văn hóa nêu trên, Michael Harris
Bond và các đồng nghiệp của mình ở Hồng Kông nhận thấy rằng, nếu chỉ dựa trên
bốn chiều nói trên, thì khó lòng đánh giá đƣợc sự khác biệt giữa văn hóa Châu Âu
và Châu Á. Họ đã đƣa ra chiều thứ năm, chiều mà ban đầu họ gọi là:
Chiều thứ năm: Chiều "động lực Khổng Tử" (Confucian dynamism).
Giáo sƣ Hofstede sau đó đã đƣa thêm chiều này vào nghiên cứu ban đầu của
mình với tên là chiều hƣớng tƣơng lai. Công trình nghiên cứu của Hofstede là một
thƣớc đo để đánh giá một nền văn hóa, so sánh với những nền văn hóa khác. Dựa
vào lý thuyết mà ông đã đƣa ra, giúp áp dụng vào phân tích văn hóa Việt Nam.
“ Văn hoá tổ chức và sự lãnh đạo” của Edgar Henry Schein.
Edgar Henry Schein sinh năm 1928 là một giáo sƣ nổi tiếng tại MIT Sloan
School of Management ngƣời đã nghiên cứu rộng rãi trong lĩnh vực tổ chức quản lý.
Theo Edgar Schein Tổ chức không chấp nhận một nền văn hóa trong một
ngày, thay vào đó nó đƣợc hình thành trong một khoảng thời gian khi các nhân viên

đi qua những thay đổi khác nhau, thích ứng với môi trƣờng bên ngoài và giải quyết
vấn đề đó. Họ đạt đƣợc từ những kinh nghiệm trong quá khứ của họ và bắt đầu thực
hành nó hàng ngày do đó tạo thành nền văn hóa của nơi làm việc. Các nhân viên
mới cũng phấn đấu khó khăn để thích nghi với nền văn hóa mới và “tận hƣởng một
cuộc sống căng thẳng miễn phí”. Schein tin rằng có ba cấp độ trong một nền văn
hóa tổ chức:
Cấp độ thứ nhất: “ những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp”.
Cấp độ thứ hai: “ những giá trị đƣợc chấp nhận”.

4
Cấp độ thứ ba: “ những quan niệm chung”.
Nội dung nghiên cứu của ông trình bày phƣơng pháp tiếp cận để có đƣợc
những hiểu biết sâu sắc và toàn diện về văn hóa doanh nghiệp cùng với những hàm
ý dành cho công tác lãnh đạo, đƣợc Giáo sƣ Edgar Schein phân tích nghiên cứu và
đúc kết từ những trải nghiệm thực tiễn của ông trong nhiều thập niên. Schein dùng
nhiều doanh nghiệp của Hoa Kỳ và Tây Âu làm các tình huống minh họa. Dù muốn
dù không, các vấn đề chính trị ảnh hƣởng tới doanh nghiệp vẫn luôn luôn tồn tại
trong bất cứ tổ chức kinh doanh nào, và điều chúng ta cần làm là vận dụng một
cách khéo léo, đạt hiệu quả chứ không phải là lảng tránh chúng.
“Văn Hóa Doanh Nghiệp Và Sự Lãnh Đạo” đem lại những hiểu biết cơ bản
và cập nhật nhất về hai lĩnh vực ngày càng giành đƣợc nhiều sự quan tâm của
những ngƣời làm kinh doanh và quản lý, đó là văn hóa doanh nghiệp và thuật lãnh
đạo doanh nghiệp.
Bản sắc văn hóa doanh nghiệp của David H. Maister.
Tác giả đƣa ra những kết quả của cuộc nghiên cứu kết hợp những dữ liệu và
chứng cứ dựa trên những nhân tố đƣa đến sự thành công về tài chính. Khảo sát 139
văn phòng của 29 công ty trên 15 quốc gia kinh doanh trên 15 mặt hàng và dịch vụ
khác nhau, với cùng một câu hỏi đơn giản: quan điểm của công nhân có tƣơng quan
với sự thành công về tài chính hay không?. Sau khảo sát, ông đƣa ra kết luận là có
sự tƣơng quan: hầu hết các công ty thành công về tài chính đã làm tốt hơn những

công ty còn lại hầu nhƣ trên mọi khía cạnh theo quan điểm của nhân viên và những
công ty có nhân viên phục vụ tốt này đƣợc đánh giá là sinh nhiều tiền lời hơn. Điều
tác động còn mạnh hơn là những quan điểm đã mang đến những kết quả về tài chính
và (phần lớn) không thể khác đƣợc.
2.2. Các công trình nghiên cứu trong nước.
Đỗ Minh Cƣơng (2001), Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh, NXB
Chính trị Quốc gia.

5
Cuốn sách này là một sách chuyên khảo và trở thành giáo trình đại học của
một số trƣờng đại học và cao đẳng khối kinh tế, kinh doanh; trƣớc hết là nhằm phục
vụ sinh viên các khoa kinh tế đối ngoại, kinh doanh quốc tế, quản trị kinh doanh và
khách sạn – du lịch. Những ai quan tâm đến vấn đề văn hoá kinh doanh, triết lý kinh
doanh đều có thế tìm trong sách nhiều kiến thức bổ ích. Mục tiêu của tác giả nhằm
giúp cho học sinh, sinh viên, độc giả:
Hiểu đúng và đầy đủ các khái niệm cơ bản nhƣ: văn hoá, văn hoá kinh
doanh, triết lý kinh doanh
Nắm vững những vấn đề lý luận, kinh nghiệm thế giới về văn hoá kinh
doanh và triết lý kinh doanh.
Nắm vững quá trình hình thành, phát triển của văn hoá kinh tế, kinh doanh
Việt Nam cùng các triết lý của nó; đồng thời hiểu đƣợc đƣờng lối, chủ trƣơng, quan
điểm và chính sách của Đảng và Nhà nƣớc có liên quan đến vấn đề trên.
Từ lý luận, kinh nghiệm thế giới và thực tiễn Việt Nam cần xây dựng cho
đƣợc một tƣ duy mới làm cơ sở để tạo lập văn hoá kinh doanh và triết lý kinh doanh
chung phù hợp với bản sắc văn hoá dân tộc, có lợi ích thiết thực đối với sự nghiệp
xây dựng Tổ quốc Việt Nam thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Trên cơ sở một
nền văn hoá kinh doanh chung của dân tộc, các doanh nhân và doanh nghiệp nƣớc
ta cần vận dụng, sáng tạo ra văn hoá kinh doanh và triết lý kinh doanh đặc thù của
mình, để việc kinh doanh của họ vừa có tính tiên tiến vừa có tính bản sắc dân tộc
đậm đà và giàu tính nhân văn, nhờ vậy đạt tới hiệu quả cao và phát triển bền vững.

“Đạo đức kinh doanh và văn hoá công ty” (2004, tái bản 2011) của
PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân.
Cuốn sách này ra đời với tiêu trang bị những kiến thức chung về văn hoá
kinh doanh và những kỹ năng cần thiết để tổ chức ứng dụng và phát triển văn hoá
kinh doanh trong hoạt động kinh tế. Tác giả đã chỉ ra rằng “văn hoá công ty với cấu
trúc bao gồm các biểu trƣng trực quan và phi trực quan có mối quan hệ quan hệ mật
thiết với trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp”. Cách tiếp cận theo hệ thống đƣợc

6
PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân sử dụng để giải thích mối quan hệ này thông qua
phƣơng pháp phân tích mối quan hệ với những ngƣời hữu quan.
Giáo trình: Văn hoá kinh doanh” – PGS.TS Dương Thị Liễu – nhà xuất
bản Đại học Kinh tế quốc dân 2011.
Cuốn sách nhằm trang bị những kiến thức chung về văn hóa kinh doanh và
những kỹ năng cần thiết để tổ chức, ứng dụng và phát triển các kiến thức về văn hoá
kinh doanh trong hoạt động kinh tế, kinh doanh. Tác giả hƣớng tới mục đích giúp
cho ngƣời học:
- Nắm vững những kiến thức cơ bản và kinh nghiệm trên thế giới về văn hoá
kinh doanh và nhận thức đƣợc vai trò, ảnh hƣởng của văn hoá kinh doanh nhƣ một
nhân tố quan trọng đối với sự phát triển kinh doanh, nâng cao tầm nhìn quản lý.
- Hiểu đƣợc sự phong phú, đa dạng và vai trò của các nhân tố văn hoá kết tinh
trong hoạt động kinh doanh để xây dựng các mối quan hệ kinh doanh lành mạnh,
hƣớng tới lợi ích bền vững.
- Nắm vững đƣợc phƣơng pháp xây dựng văn hóa kinh doanh của một chủ thể
kinh doanh cụ thể, góp phần làm cho kinh doanh đạt kết quả cao và phát triển bền vững.
Luận văn thạc sỹ (2006) “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho các doanh
nghiệp Việt Nam” tác giả Đỗ Thị Thanh Tâm bảo vệ tại trường Đại học kinh tế
Hồ Chí Minh.
Đối tƣợng nghiên cứu của lụân văn là các doanh nghiệp Việt Nam do ngƣời
Việt Nam thành lập và quản lý trên lãnh thổ Việt Nam, bao gồm các doanh nghiệp

Nhà nƣớc và doanh nghiệp ngoài Nhà nƣớc, không bao gồm doanh nghiệp có yếu
tố nƣớc ngoài, các hợp tác xã, hộ kinh tế cá thể. Luận văn đã đƣa ra một số đề xuất
để xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho các doanh nghiệp Việt Nam.
Đã có nhiều công trình đã đóng vai trò tiên phong trong nghiên cứu văn hóa
doanh nghiệp của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung; đã đi sâu nghiên cứu vai

7
trò của văn hóa doanh nghiệp trong doanh nghiệp Nhà nƣớc, trong lĩnh vực vận tải
hành khách nói riêng.
Các năm trƣớc, tiểu luận thạc sỹ và khoá luận tốt nghiệp đại học về văn hoá
Mai Linh đã đƣợc một số học viên và sinh viên trong và ngoài đại học Kinh tế Đại
Học Quốc Gia quan tâm và nghiên cứu, tuy nhiên, đến nay chƣa có luận văn nào
nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện về lộ trình, cách thức xây dựng, phát huy
vai trò văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh của Công ty CP tập đoàn
Mai Linh cũng nhƣ chƣa có đề tài nào mang tính thời sự trong thời điểm kinh doanh
của Mai Linh đang gặp khó khăn. Chính vì vậy tác giả chọn đề tài này làm mục tiêu
nghiên cứu của mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
Mục đích nghiên cứu.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận chung về văn hoá doanh nghiệp, đặc điểm
ngành vận tải hành khách bằng taxi, luận văn khảo sát, đánh giá thực trạng văn hoá
doanh nghiệp Mai Linh từ đó đƣa ra các quan điểm và đề xuất các giải pháp hoàn
thiện văn hoá tại công ty cổ phần tập đoàn Mai Linh.
Nhiệm vụ nghiên cứu.
Từ những mục đích nêu trên đặt ra ba nhiệm vụ sau đây:
Thứ nhất: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về xây dựng và phát
triển văn hóa doanh nghiệp làm cơ sở nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp của Công
ty cổ phần tập đoàn Mai Linh.
Thứ hai: Khảo sát, đánh giá văn hoá doanh nghiệp tại Công ty cổ phần tập
đoàn Mai Linh để xác định những điểm mạnh, những bất cập trong văn hoá doanh

nghiệp của công ty cũng nhƣ những nguyên nhân của chúng.
Thứ ba: Đề xuất các giải pháp nhằm phát huy hơn nữa vai trò của văn hoá
đối với chiến lƣợc cũng nhƣ hoạt động kinh doanh của Mai Linh.

8
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tƣợng nghiên cứu: nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp tại Công ty cổ
phần tập đoàn Mai Linh trong mối liên hệ với năng lực, hiệu quả kinh doanh và sự
phát triển của DN này.
Giới hạn khảo sát, nghiên cứu thực trạng: Mai Linh miền Bắc
Thời gian và phạm vi nội dung nghiên cứu: nghiên cứu các vấn đề liên
quan tới hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần tập đoàn Mai Linh
trong giai đoạn 2013-2017.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu tổng hợp: Tác giả vận dụng cách tiếp cận theo
phƣơng pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử kết hợp với phƣơng pháp so sánh,
thống kê. Luận văn tiếp cận một cách có hệ thống để làm rõ thực trạng, đồng
thời nghiên cứu ứng dụng để phát huy văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh
doanh của công ty cổ phần tập đoàn Mai Linh.
Phương pháp điều tra chọn mẫu: thông qua việc phỏng vấn trực tiếp
chuyên sâu một số nhóm nhân viên của công ty, khảo sát thực tế chọn mẫu 50 nhân
viên Mai Linh tại Hà Nội trả lời bảng hỏi gồm 20 câu hỏi từ đó tập hợp để rút ra các
kết luận, làm cơ sở lập luận để đƣa ra các giải pháp.
Nguồn số liệu đƣợc tác giả sử dụng là nguồn dữ liệu sơ cấp là thu thập xử lý
50 phiếu điều tra hợp lệ và nguồn dữ liệu thứ cấp là các công trình nghiên cứu, giáo
trình của các tác giả uy tín trong nƣớc và nƣớc ngoài, các đề tài nghiên cứu liên
quan cấp bộ, nhà nƣớc, các số liệu của tổng cục thông kê công bố cũng nhƣ các báo
cáo tài chính đã đƣợc kiểm toán. Công ty cổ phần tập đoàn Mai Linh là một công ty
đang cố gắng niêm yết trên sàn chứng khoán hastc hoặc host, cổ phiếu của tập đoàn
( MLG) đang giao dịch trên OTC, cổ phiếu Mai Linh miền Bắc đã hoàn tất thủ tục

lên sàn, cổ phiếu Mai Linh miền Trung đang giao dịch trên sàn, nên các báo cáo tài
chính, báo cáo kết quả kinh doanh thƣờng niên của công ty là một nguồn thông tin
có tính pháp lý. Ngoài ra, tác giả còn tham khảo trang web của công ty và một số

9
website chính thống khác, phân tích kết quả khảo sát thực tế tại công ty cổ phần
Mai Linh Miền Bắc.
6. Những đóng góp của luận văn.
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp: nêu ra đƣợc khái niệm
văn hóa doanh nghiệp, các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp; vai trò của văn
hóa doanh nghiệp đối với hoạt động thực tiễn doanh nghiệp.
Luận văn đã chỉ ra các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp ảnh
hƣởng đến sự hình phát triển văn hóa doanh nghiệp và chỉ ra các cấp độ của văn hóa
doanh nghiệp.
Luận văn đã tiến hành khảo sát thực tế thông qua phỏng vấn chuyên sâu và
khảo sát điều tra chọn mẫu để nghiên cứu và đánh giá đƣợc thực trạng văn hóa
doanh nghiệp tại Mai Linh.
Luận văn đề xuất các giải pháp giúp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại
công ty Mai Linh.
7. Kết cấu của luận văn.
Ngoài lời nói đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt,
danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn đƣợc kết cấu gồm 03 chƣơng.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp và tính đặc thù trong lĩnh
vực kinh doanh vận tải hành khách bằng taxi.
Chƣơng 2: Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty cổ phần tập đoàn
Mai Linh.
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại Công ty cổ phần tập
đoàn Mai Linh.

10

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
VÀ TÍNH ĐẶC THÙ TRONG LĨNH VỰC KINH DOANH
VẬN TẢI HÀNH KHÁCH BẰNG TAXI.
1.1. Tổng quan về văn hoá doanh nghiệp.
1.1.1. Khái niệm văn hoá doanh nghiệp
"Văn hóa tổ chức" là thuật ngữ chỉ các giá trị và niềm tin của một tổ chức.
Các nguyên tắc, ý thức hệ cũng nhƣ các chính sách tiếp theo là một tổ chức thành
văn hoá của nó. Đó là văn hóa của nơi làm việc mà quyết định các cá nhân tƣơng
tác với nhau và cƣ xử với những ngƣời bên ngoài công ty. Các nhân viên phải tôn
trọng văn hóa của tổ chức của họ để cung cấp mức độ tốt nhất và tận hƣởng công
việc của họ.
Bằng cách tiếp cận khái niệm mang tính quan sát và khách quan, Schein đã
đƣa ra định nghĩa về văn hóa nhƣ sau: văn hóa của một nhóm hiện có có thể đƣợc
định nghĩa là mô hình mẫu của các giả định căn bản đƣợc chia sẻ mà nhóm đó đã
học hỏi đƣợc khi nó giải quyết các vấn đề liên quan đến việc điều chỉnh cho phù
hợp với bên ngoài và hội nhập ở bên trong, nó đã vận hành đủ tốt để có thể đƣợc
đánh giá là phù hợp và do đó đƣợc hƣớng dẫn lại cho các thành viên mới nhƣ một
phƣơng pháp đúng đắn để lĩnh hội, tƣ duy và cảm xúc đối với các vấn đề trên.
Văn hóa doanh nghiệp cũng đƣợc định nghĩa “ Văn hóa doanh nghiệp là toàn
bộ những nhân tố văn hóa đƣợc doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện
trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”
[ 10,tr.259-260].
Theo tổ chức lao động quốc tế ( ILO) thì :” Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn
lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng
xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất với một tổ chức đã biết” [ 10,tr.259-
260].

11
Các khái niệm trên mới chỉ đề cập tới giá trị tinh thần của văn hóa doanh
nghiệp nhƣng bỏ qua giá trị vật chất của văn hóa doanh nghiệp, nhƣ vậy khái niệm

văn hóa doanh nghiệp cần đƣợc hiểu rộng hơn.
Tóm lại, văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa đƣợc xây dựng trong
suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, phong tục
tập quán truyền thống văn sâu vào hoạt động doanh nghiệp, chi phối hành vi của các
thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung.
1.1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp đƣợc cấu thành bởi năm yếu tố:
* Hệ thống ý niệm (thế giới quan, nhân sinh quan và xã hội quan), gồm tập
hợp những khái niệm và biểu tƣợng mà dựa vào đó, các thành viên doanh nghiệp lý
giải chính mình và giải thích thế giới, đi tìm đạo lý sống.
* Hệ thống giá trị liên quan đến các chuẩn mực cho phép phân biệt thực giả,
đánh giá tốt xấu, nhận định đúng sai trong những tình huống hoạt động cụ thể (lý
tƣởng của doanh nghiệp).
* Hệ thống biểu hiện, bao gồm thể thức, hình thức trình bày, ký hiệu, biểu
tƣợng, nghệ thuật, phong tục tập quán, lễ hội, nhà cửa… mà qua đó các tình cảm, ý
niệm bộc lộ ra và có thể cảm nhận một cách cụ thể, tạo nên sự đồng nhất hóa về văn
hóa (Cultural Identification) trong doanh nghiệp.
* Hệ thống hoạt động, gồm hệ thống các tri thức công nghệ học (gồm cả
công nghệ quản lý). Nhằm đảm bảo hiệu quả tối ƣu cho các hoạt động thực tiễn của
doanh nghiệp.
* Nhân cách văn hóa doanh nghiệp (văn hóa doanh nhân).
Theo một cách tiếp cận khác, H. Schein đã chia sự tác động của Văn hóa
doanh nghiệp theo các cấp độ khác nhau. Mỗi cấp độ đƣợc hiểu là mức độ cảm

12
nhận đƣợc các giá trị văn hóa trong doanh nghiệp, hay nói cách khác là tính hữu
hình của các giá trị văn hóa đó. Cách tiếp cận này của Schein từ hiện tƣợng đến bản
chất của văn hóa, phản ánh một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành
nên nền văn hóa đó.
Schein tin rằng có ba cấp độ trong một nền văn hóa tổ chức.

1) Về những quá trình và cấu trúc hữu hình:
Đó là những cái có thể nhìn thấy, dễ cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức,
là những biểu hiện bên ngoài của văn hóa tổ chức. Những yếu tố này có thể đƣợc
phân chia nhƣ sau:
- Phong cách thiết kế kiến trúc xây dựng, nội - ngoại thất, trang thiết bị, sản
phẩm hàng hoá, đồng phục.
- Cơ cấu tổ chức bộ máy, cơ chế điều hành, hoạt động.
- Những thực thể vô hình nhƣ: Logo, biểu tƣợng, hệ thống thủ tục, quy định
- Các chuẩn mực hành vi: Nghi thức các hoạt động sinh hoạt tập thể, cách
thức tổ chức các hội nghị, ngày lễ, các hoạt động văn nghệ, thể thao, câu lạc bộ
- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, chức danh
- Các hình thức sử dụng ngôn ngữ nhƣ: Các băng rôn, khẩu hiệu, ngôn ngữ
xƣng hô, giao tiếp các bài hát, các truyền thuyết, câu chuyện vui
- Các hình thức giao tiếp và ứng xử với bên ngoài.
2) Về hệ thống giá trị đƣợc tuyên bố:
Hệ thống giá trị tuyên bố bao gồm: Các chiến lƣợc, mục tiêu, triết lý, giá trị
cốt lõi (Core values), các bộ quy tắc ứng xử thành văn, các cam kết, quy định
Hệ thống giá trị tuyên bố là nền tảng, kim chỉ nam cho hoạt động của một tổ
chức đƣợc công bố rộng rãi. Những giá trị này cũng có tính hữu hình vì ngƣời ta có
thể dễ nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện
chức năng hƣớng dẫn, định hƣớng và là tài liệu đầu tiên diễn tả về một tổ chức.

13
3) Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm
có tính vô thức, mặc nhiên và ngầm định).
Các ngầm định nền tảng thƣờng là những suy nghĩ và trạng thái xúc cảm đã
ăn sâu vào tiềm thức mỗi cá nhân và tạo thành nét chung trong tập thể tổ chức.
Những ngầm định này thƣờng là những quy ƣớc bất thành văn, đƣơng nhiên tồn tại
và tạo nền mạch ngầm kết dính các thành viên trong tổ chức; tạo nên nền tảng giá
trị, lối suy nghĩ, cách hành động của họ.

Hệ thống giá trị đƣợc tuyên bố và các ngầm định nền tảng của một tổ chức là
những thƣớc đo đúng và sai, xác định những gì nên làm và không nên làm trong
cách hành xử chung và riêng của cán bộ, nhân viên.
Để hình thành đƣợc các quan niệm chung, phải trải qua quá trình hoạt động
lâu dài, va chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn. Chính vì vậy, một khi đã hình
thành, các quan niệm chung sẽ rất khó bị thay đổi. Khi đã hình thành đƣợc quan
niệm chung, tức là các thành viên cùng nhau chia sẻ và hoạt động theo đúng quan
niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngƣợc lại. Ví dụ, cùng
một vấn đề trả lƣơng cho ngƣời lao động, các công ty Mỹ và nhiều nƣớc Châu Âu
thƣờng có chung quan niệm trả theo năng lực. Một ngƣời lao động trẻ mới vào nghề
có thể nhận đƣợc mức lƣơng rất cao, nếu họ thực sự có tài. Trong khi đó, nhiều
doanh nghiệp Châu Á lại chia sẻ quan niệm trả lƣơng tăng dần theo thâm niên cống
hiến cho doanh nghiệp
VHDN ( văn hóa doanh nghiệp) ở cấp độ 3 thƣờng là những giá trị bất thành
văn và đƣơng nhiên đƣợc công nhận. Có những giá trị mà ngƣời ngoài tổ chức rất
khó thấy, khó cảm nhận. Ngƣời trong tổ chức biết rất rõ nhƣng khó lý giải và khó
diễn đạt thành lời. Mọi suy nghĩ, hành động của ngƣời trong tổ chức đều hƣớng
theo những giá trị chung đƣợc công nhận đó đôi khi là vô thức, mặc nhiên và không
cần lý giải. Đây chính là giá trị đỉnh cao của VHDN khi mọi chuẩn mực, quy tắc
của tổ chức đã đi vào tiềm thức và trở thành niềm tin và ý thức tự giác của mọi
thành viên trong tổ chức đó.

14
Shein cho rằng, bản chất của văn hóa một tổ chức là nằm ở những quan niệm
chung của chúng. Nếu nhận biết văn hóa của một tổ chức ở cấp độ một và hai
(Arifacts và Espoused values) chúng ta mới tiếp cận nó ở bề nổi, tức là có khả năng
suy đoán các thành viên của tổ chức đó "nói gì" trong một tình huống nào đó. Chỉ
khi nào nắm đƣợc lớp văn hóa thứ ba (Basic underlying assumptions) là những
ngầm định nền tảng của văn hoá thì chúng ta mới có khả năng dự báo họ sẽ "làm gì"
khi vận dụng những giá trị này vào thực tiễn.

Có ba yếu tố ảnh hƣởng quyết định đến cấu trúc văn hóa doanh nghiệp.
- Mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức.
- Hệ thống phân cấp và quyền lực xác định cấp trên, cấp dƣới.
- Quan điểm chung của nhân viên về số phận, mục đích, mục tiêu và vị trí của
họ trong doanh nghiệp.
1.1.3. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp đối với hiệu quả kinh doanh và phát
triển của các doanh nghiệp trong ngành.
Văn hóa doanh nghiệp có tác động toàn diện lên hoạt động của doanh nghiệp:
- Tạo ra nhận dạng riêng cho doanh nghiệp đó, để nhận biết sự khác nhau giữa
doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, giúp doanh nghiệp xây dựng tên tuổi của
mình. Sự khác biệt đó đƣợc thể hiện ra ở những tài sản vô hình nhƣ: sự trung thành
của nhân viên, bầu không khí của doanh nghiệp nhƣ một gia đình nhỏ, đẩy nhanh
tiến độ trong quá trình thảo luận và ra các quyết định quản lý, sự tin tƣởng của nhân
viên vào các quyết định và chính sách của doanh nghiệp, tinh thần đồng đội trong
mọi công việc của doanh nghiệp…
- Truyền tải ý thức, giá trị của doanh nghiệp tới các thành viên trong doanh
nghiệp đó.
- Văn hóa tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của doanh nghiệp,
nó lớn hơn lợi ích của từng cá nhân trong doanh nghiệp đó. Giúp giải quyết những
mâu thuẫn trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp.

15
- Văn hóa tạo nên sự ổn định của doanh nghiệp: Chính vì vậy mà có thể nói
rằng văn hóa nhƣ một chất kết dính các thành viên trong doanh nghiệp, để giúp việc
quản lý doanh nghiệp bằng cách đƣa ra những chuẩn mực để hƣớng các thành viên
nên nói gì và làm gì.
Qua đó, VHDN là nền tảng của quản trị chiến lƣợc doanh nghiệp vì văn hóa
doanh nghiệp có vai trò:
Một là văn hóa góp phần làm giảm xung đột, xây dựng khối đoàn kết:
Phần lớn các nhà nghiên cứu về văn hóa nhấn mạnh vai trò quan trọng của văn hóa

trong việc khuyến khích sự gắn kết xã hội trong doanh nghiệp. Văn hóa đƣợc miêu
tả nhƣ “chất keo” hay “xi măng” để kết nối các thành viên của doanh nghiệp với
nhau. Việc tạo ra một văn hóa chung sẽ tạo ra sự thống nhất trong quan điểm nhìn
nhận, đánh giá, lựa chọn và lợi ích chung cho hành động của các thành viên. Điều
này rất có ý nghĩa đối với các doanh nghiệp có mâu thuẫn và sự thiếu thống nhất về
nội bộ. Hơn nữa, để tồn tại và đáp ứng đƣợc sự thay đổi của môi trƣờng, những vấn
đề quan trọng mà hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối mặt đó là tạo sự thống nhất
cao trong việc thực hiện chức năng, chiến lƣợc, mục tiêu đặt ra của doanh nghiệp.
Hai là văn hóa doanh nghiệp giúp điều phối và kiểm soát: Nhìn một cách
rộng hơn, văn hóa thúc đẩy sự thống nhất trong nhận thức, cũng chính là tạo thuận
lợi trong phối hợp và kiểm soát. Văn hóa biểu hiện trong truyền thống của doanh
nghiệp, tạo ra khuôn mẫu ứng xử của doanh nghiệp đó, đƣợc các thành viên chấp
nhận và tuân thủ, thể hiện sự hoà đồng bên trong doanh nghiệp nói chung, cũng nhƣ
việc ra quyết định trong những trƣờng hợp cụ thể. Đặc biệt là trong việc ra quyết
định gặp phải những thực tế phức tạp, do sự khác nhau về nhận thức, về văn hóa địa
phƣơng của các thành viên, thì VHDN sẽ có tác dụng để phạm vi hóa sự lựa chọn.
Văn hóa doanh nghiệp không chỉ xem nhƣ một yếu tố thuận lợi cho phối hợp, mà
trong hình thái giá trị, niềm tin, cách ứng xử, đặc biệt là các nhận thức chung. Văn
hóa còn tạo ra sức mạnh để kiểm soát doanh nghiệp. Những chính kiến văn hóa đã
hạn chế một cách có hiệu quả hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp, họ chỉ

16
đƣợc tự do thể hiện chính kiến cá nhân của mình trong khuôn khổ chung của doanh
nghiệp, điều này trong nhiều trƣờng hợp còn mạnh hơn cả những hệ thống nguyên
tắc chính thống của doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã cố gắng tập hợp văn hóa
của họ cho lợi thế cạnh tranh, đây chính là một minh chứng về sức cạnh tranh văn
hóa để tạo ra những ứng xử mong muốn, và đảm bảo thực hiện đƣợc nguyên tắc.
Ba là văn hóa doanh nghiệp là cơ sở của quản trị chiến lƣợc.
Chiến lƣợc doanh nghiệp là những mƣu tính để thực hiện mục tiêu, để đạt
đƣợc thành công bền vững cho doanh nghiệp. Một chiến lƣợc tốt và có hiệu quả là

chiến lƣợc phù hợp và tƣơng thích với văn hóa doanh nghiệp. Hoạch định chiến
lƣợc, kế hoạch kinh doanh có văn hóa doanh nghiệp soi đƣờng sẽ góp phần định
hƣớng cho kế hoạch và chiến lƣợc kinh doanh đi đúng hƣớng. Vậy văn hóa doanh
nghiệp là môi trƣờng của doanh nghiệp để xây dựng và thực thi chiến lƣợc, vấn đề
quan trọng là tạo ra sự phù hợp của chiến lƣợc và văn hóa doanh nghiệp.
Bốn là tạo động cơ, động lực làm việc: Văn hóa doanh nghiệp có một vị trí
quan trọng thúc đẩy động lực làm việc cho các thành viên của doanh nghiệp: yếu tố
quyết định đến hiệu suất và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Hầu hết các
doanh nghiệp đều cố gắng tạo động lực làm việc cho nhân viên của họ thông qua cơ
chế thƣởng phạt. Mặc dù những yếu tố này rõ ràng có tác dụng, tuy nhiên lý thuyết
về động cơ làm việc cho rằng, mong muốn làm việc của nhân viên còn chịu tác
động của các động cơ khác nhƣ ý nghĩa và sự thích thú đối với công việc, mục tiêu
của họ với mục đích của doanh nghiệp, họ cảm thấy giá trị của công việc và đƣợc
bảo đảm, an toàn trong công việc. Văn hóa doanh nghiệp rõ ràng là có một vị trí rất
lớn ở đây. Một hình thái văn hóa phù hợp và thống nhât có tác động tạo ra sự trung
thành, thúc đẩy niềm tin và giá trị chân chính, khuyến khích mọi thành viên mang
hết nhiệt huyết để phục vụ doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống
những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phƣơng pháp tƣ duy đƣợc
mọi thành viên của một tổ chức đồng thuận và có ảnh hƣởng ở phạm vi rộng đến
cách thức hành động của các thành viên. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ và

17
Nhật Bản đã đạt đƣợc thành công đáng kinh ngạc trong lĩnh vực kinh doanh, đã đƣa
ra bài học kinh nghiệm giống nhau. Đó là họ đã tạo ra một VHDN nổi trội và mạnh
mẽ. Văn hóa doanh nghiệp mạnh là nhân tố cơ bản để thúc đẩu doanh nghiệp đạt
đƣợc hiệu quả công việc cao. Hai nhà nghiên cứu VHDN Deal và Kenerdy (1982)
đã kết luận rằng: ảnh hƣởng của VHDN đối với năng suất và hiệu quả lao động của
các thành viên trong doanh nghiệp thật là đáng kinh ngạc. Đó là do kết quả của sự
xác định mục tiêu chung để cùng nhau theo đuổi, tạo ra động cơ làm việc cao.
Trong những doanh nghiệp đó, mọi ngƣời đều có tinh thần làm việc, và sự phối hợp

công việc cao, thông tin đƣợc truyền đạt nhanh và hiệu quả, họ sẽ không phí thời
gian vào những mâu thuẫn riêng vì đặt mục tiêu và giá trị của doanh nghiệp lên trên
hết. Nếu không chú ý tạo dựng văn hóa chung của doanh nghiệp mình, doanh
nghiệp sẽ rơi vào tình trạng lộn xộn “trống đánh xuôi, kèn thổi ngƣợc” mục tiêu của
doanh nghiệp khó đạt đƣợc.
Năm là văn hóa doanh nghiệp tạo đặc trƣng riêng cho doanh nghiệp.
Kinh doanh là hoạt động nhằm mục đích lợi nhuận. Kinh doanh có văn hóa
là kinh doanh có mục đích và phƣơng thức đạt đƣợc cái thiện, cái lợi, cái đẹp. Kinh
doanh vô văn hóa là kinh doanh “chụp giật”, sẵn sàng chà đạp lên mọi giá trị không
từ bất cứ thủ đoạn nào.
Mỗi dân tộc đều có nền văn hóa riêng, đƣợc hình thành trong quá trình dựng
nƣớc và giữ nƣớc. Các nền văn hóa của thế giới đƣợc hình thành trên nền tảng hoạt
động kinh tế và tôn giáo. Sự giao thoa văn hóa giữa các dân tộc bắt nguồn từ việc
buôn bán và truyền đạo. Hoạt động kinh doanh trên khía cạnh chung nhất xuất hiện
cùng với hoạt động kinh tế và văn hóa. Văn hóa dân tộc và văn hóa kinh doanh hòa
quyện, đan xen vào nhau. Nếu văn hóa dân tộc đang trong quá trình hội nhập thì văn
hóa kinh doanh đang góp phần quan trọng vào sự hội nhập đó. Tham gia hội nhập
kinh tế là thừa nhận “tính nhiều chiều, nhiều khía cạnh của sự phát triển”, chấp nhận
cạnh tranh, trong đó cạnh tranh về văn hóa có vai trò quan trọng. Nếu coi văn hóa là
nền tảng tinh thần của dân tộc thì văn hóa kinh doanh là cốt lõi của nền tảng đó.