Văn hoá doanh nghiệp tại Công ty TNHH Canon Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ




HÀ THỊ THU HƢƠNG





VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM





LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH




Hà Nội – 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HÀ THỊ THU HƢƠNG





VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI


Hà Nội – 2014

MỤC LỤC

Danh mục chữ viết tắt i
Danh mục bảng biểu ii
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1: NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA

DOANH NGHIỆP 6
1.1. Một số khái niệm cơ bản 6
1.1.1. Văn hóa 6
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp 7
1.2. Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp 10
1.2.1. Cấp độ 1 - Những giá trị văn hóa hữu hình 10
1.2.2. Cấp độ 2 - Những giá trị được tuyên bố 12
1.2.3. Cấp thứ 3 – Các giá trị ngầm định 13
1.3. Vai trò của văn hóa với sự phát triển của doanh nghiệp 15
1.3.1. Thu hút và gìn giữ nhân tài cho doanh nghiệp 15
1.3.2. VHDN tăng tính nhất quán của hành vi 16
1.3.3. VH tạo động lực làm việc 16
1.3.4. Tạo sự khác biệt, lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững
cho doanh nghiệp 17
1.3.5. VHDN thúc đẩy sự sáng tạo 18
1.3.6. VH tiêu cực là yếu tố kìm hãm sự phát triển 18
1.3.7. Văn hóa cá nhân 20
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG
TY TNHH CANON VIỆT NAM 21
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 21
2.1.1.Giới thiệu về công ty 21

2.1.2.Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp 23
2.1.3.Các thành tích mà doanh nghiệp đạt được trong sản xuất kinh
doanh và hoạt động xã hội: 23
2.2. Những yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty 25
2.2.1. Các yếu tố bên ngoài 25
2.2.2. Những yếu tố thuộc về công ty 30
2.3. Phân tích các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH
Canon Việt Nam. 33

2.3.1. Vài nét về VHDN Nhật Bản trong nền kinh tế thị trường 34
2.3.2.Văn hóa công ty TNHH Canon Việt Nam. 35
2.3.3. Nhận thức về VHDN của cán bộ nhân viên trong công ty 46
2.3.4. Ảnh hưởng của VHDN đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty TNHH Canon Việt Nam 51
CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ GÓP PHẦN PHÁT TRIỂN VHDN
TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM 58
3.1.Phƣơng hƣớng phát triển của công ty trong thời gian tới 58
3.1.1 Mục tiêu và kế hoạch kinh doanh năm 2014 58
3.1.2 Mục tiêu phấn đấu của công ty trong dài hạn 58
3.1.3 Định hướng phát triển của công ty 58
3.2. Đề xuất một số giải pháp 59
3.2.1. Nâng cao ý thức về văn hóa doanh nghiệp cho cán bộ, công, nhân
viên 59
3.2.2. Duy trì, phát triển văn hóa doanh nghiệp và định hướng tiếp
thu có chọn lọc các giá trị văn hóa mới 62
3.2.3.Tuyển dụng nhân viên phù hợp với VHDN 66
3.2.4.Coi trọng công tác tuyên truyền giáo dục vận động cán bộ công nhân
viên 67

3.3.5.Phát huy năng lực con người: 68
3.2.6. Tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh và cởi mở: 69
KẾT LUẬN 73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 75
PHỤ LỤC

i

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
DN
Doanh nghiệp
2
VH
Văn hóa
3
VHDN
Văn hóa doanh nghiệp
4
HC- TH
Hành chính - Tổng hợp
5
HC- NS
Hành chính – Nhân sự

ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 2.1
Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty Canon Việt Nam
20
2
Bảng 2.2
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật tại Công
ty năm 2013
21
3
Bảng 2.3
Đánh giá của cán bộ nhân viên về các cấp độ văn hoá mà
công ty đang xây dựng
46





1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp đƣợc coi là một xã hội
thu nhỏ. Xã hội lớn có nền văn hóa lớn, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng cần
xây dựng cho mình một nền văn hóa riêng biệt. Bản sắc VHDN là một trong
những tiêu chí đánh giá DN góp phần quyết định sự thành công hay thất bại
của một doanh nghiệp Với xu thế phát triển chung hiện nay của nền kinh tế

thế giới là đang tiến dần đến tầm cao của nền kinh tế tri thức, ở nơi đó VH
đƣợc coi trọng hơn bao giờ hết. Xu thế mới tạo ra một sân chơi mới, với
những luật lệ mới và những thành viên có thể đáp ứng đƣợc luật chơi. Đó là
những doanh nghiệp đã xây dựng văn hóa đủ mạnh để tự tin hòa nhập và phát
triển bền vững.
Trong những năm gần đây, ở Việt Nam chủ đề văn hoá doanh nghiệp đã
dành đƣợc sự quan tâm của rất nhiều nhà nghiên cứu và các doanh nghiệp.
Đối với các doanh nghiệp Nhật Bản, VHDN đƣợc coi là yếu tố quyết định đến
sự tồn tại và phát triển lâu dài của công ty. Chính nền văn hoá ấy là nền tảng
cho sự phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực tạo nên sức mạnh vô hình
cho doanh nghiệp, là tôn chỉ phƣơng châm hoạt động cho mỗi DN tạo đƣợc
lợi thế cạnh tranh cho DN trên bƣớc đƣờng phát triển của mình.
Đối với Tập đoàn Canon việc xây dựng và phát triển VHDN là một
trong những điều kiện tiên quyết và đã đƣợc thực hiện từ rất lâu. Cũng nhƣ
công ty mẹ (Tập đoàn Canon) tại Nhật Bản, Công ty TNHH Canon Việt Nam
– CVN ngay từ những ngày đầu thành lập nhà máy tại Việt Nam, Ban lãnh
đạo của công ty đã đặt trọng tâm vào việc xây dựng và phát triển VHDN công
ty theo mô hình VHDN của công ty mẹ bằng các triết lý văn hoá mang tính
dân tộc, sau đó là bằng các chính sách, biện pháp cụ thể để tạo ra những nét
văn hoá mang đậm bản sắc doanh nghiệp. Sau một thời gian nghiên cứu, quan

2
sát và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH
Canon Việt Nam, cũng nhƣ tìm hiểu thực trạng VHDN của Công ty trong
những năm qua em quyết định chọn đề tài “Văn hoá doanh nghiệp tại công ty
TNHH Canon Việt Nam ” làm luận văn tốt nghiệp cho mình với hi vọng giới
thiệu về VHDN Nhật Bản và chia sẻ hiểu biết về tầm quan trọng của VHDN
đối với sự phát triển của DN.
2. Tình hình nghiên cứu
Văn hoá doanh nghiệp là một đề tài không mới có thể nói tình hình

nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc nhƣ sau:
- Trong nƣớc: Mặc dù đề tài văn hoá doanh nghiệp tại Việt Nam mới
đƣợc quan tâm khoảng 10 năm trở lại đây nhƣng cũng đã có nhiều công trình
đƣợc nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp và đƣợc công bố nổi bật nhƣ: Văn
hoá và triết lý kinh doanh của tiến sĩ Đỗ Minh Cƣơng (xuất bản năm 2000).
Trong tác phẩm này, tiến sĩ Đỗ Minh Cƣơng đã đƣa ra định nghĩa về văn hoá
doanh nghiệp và cấu trúc của nó. Nhƣng tiến sĩ Đỗ Minh Cƣơng lại không đi sâu
hƣớng nghiên cứu này, mà chỉ chọn vấn đề triết lý kinh doanh để nghiên cứu.
Tác giả Trần Quốc Dân cũng có nhiều nghiên cứu về đề tài này nhƣ: “Tinh
thần doanh nghiệp giá trị định hướng của kinh doanh Việt Nam”(năm 2003);
tiếp đó tác giả cho ra đời cuốn “Sức hấp dẫn - Một giá trị văn hoá doanh
nghiệp” (năm 2005) trong cuốn này tác giả đã khẳng định khi doanh nghiệp
có môi trƣờng văn hoá doanh nghiệp tốt sẽ tạo ra một sức hấp dẫn với khách
hàng, thu hút đƣợc nhân tài, nhân lực đến với doanh nghiệp,nâng cao vị thế và
khẳng định thƣơng hiệu của doanh nghiệp.
Ngoài ra trên Internet còn có rất nhiều bài viết nghiên cứu, phân tích và đánh
giá về văn hoá doanh nghiệp theo các góc nhìn và các khía cạnh khác nhau
nhƣ: Văn hóa kinh doanh Nhật Bản; Vài nét trong văn hóa kinh doanh Nhật
Bản (Saga.vn – năm 2007); Văn hoá doanh nghiệp Nhật Bản

3
(duhocnhatban.edu.vn – năm 2010) hay Lịch sử các thương hiệu nổi tiếng
(maxbrands.com)
- Ngoài nƣớc: Năm 1999 tác giả Edgar H.Schein đã cho ra đời
cuốn sách The Coporate Culture Survival Guid trong đó tác giả đi sâu nghiên
cứu về các tầng giá trị của văn hoá doanh nghiệp biểu hiện qua 3 cấp độ: cấp
độ1 -các giá trị hữu hình, cấp độ 2 - các giá trị đƣợc chấp nhận và cấp độ 3 -
các giá trị nền tảng.
Tóm lại, tất cả những công trình nghiên cứu, những bài viết đã nêu ở
trên, của các tác giả rất có ý nghĩa cho việc hình thành cơ sở lý luận về

VHDN. Nhƣng chƣa có công trình nào nghiên cứu về thực trạng văn hoá
doanh nghiệp tại một doanh nghiệp Nhật Bản hoạt động tại Việt Nam cụ thể
là Công ty TNHH Canon Việt Nam.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu về thực trạng văn hoá
doanh nghiệp đã đƣợc xây dựng và phát triển từ ngày đầu thành lập đến nay
tại công ty TNHH Canon Việt Nam.
Nhiệm vụ nghiên cứu là hoàn thành bản luận văn trong đó có tổng kết
một số lý thuyết quan trọng liên quan đến văn hoá doanh nghiệp.
- Xác định thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH Canon
Việt Nam.
- Làm rõ các yếu tố cấu thành và các nhân tố ảnh hƣởng đến văn hoá
doanh nghiệp.
- Đánh giá ảnh hƣởng của VHDN đến hoạt động Sản xuất kinh doanh
của Công ty.
- Đề xuất các giải pháp để góp phần phát triển văn hoá doanh nghiệp
sâu và rộng hơn tại công ty Canon Việt Nam.

4
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là văn hóa doanh nghiệp, nghiên cứu về thực
trạng VHDN trong phạm vi một doanh nghiệp cụ thể đó là Công ty TNHH
Canon Việt Nam.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Đề tài đƣợc thực hiện dựa trên phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu là
phƣơng pháp định lƣợng, kết hợp với phƣơng pháp định tính cùng một số
phƣơng pháp khác nhƣ thống kê mô tả và phân tích - tổng hợp.
Để nghiên cứu văn hóa của công ty tác giả đã sử dụng cách tiếp cận
thực tế tại công ty trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Nghiên cứu các qui
định chung của công ty, tinh thần 5S, hoạt động Kaizen hay nghiên cứu các lễ

nghi, các sinh hoạt mà ở đó văn hoá doanh nghiệp công ty đƣợc thể hiện rõ
nét nhƣ ngày hội Gia đình, lễ kỷ niệm thành lập công ty…
Số liệu thực hiện đề tài bao gồm số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp, số
liệu thứ cấp đƣợc Công ty cung cấp và thu thập từ sách, Internet. Còn số liệu
sơ cấp đƣợc nghiên cứu điều tra từ nhân viên của Công ty.
Để xây dựng đƣợc bảng câu hỏi tác giả đã dựa vào các yếu tố then chốt
cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp. Sau đó tác giả chọn lấy số lƣợng là 40
ngƣời trong đó có 10 ngƣời là cán bộ quản lý tầm cao, 10 ngƣời là cán bộ quản
lý tầm trung và 20 ngƣời là công nhân để gửi phiếu điều tra và phỏng vấn. [Phụ
lục 1]
6. Những đóng góp của luận văn
Đề tài nghiên cứu về các cấp độ văn hoá tại Công ty TNHH Canon Việt
Nam đƣợc thực hiện nhằm hệ thống hoá các khái niệm và các nội dung liên
quan đến văn hoá doanh nghiệp.
Từ việc hệ thống hoá lý thuyết, thông qua việc mô tả, phân tích các giá
trị văn hoá đƣợc biểu hiện qua các cấp độ đề tài giúp ngƣời đọc hiểu rõ hơn

5
về thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty 100% vốn đầu tƣ nƣớc ngoài
cụ thể là công ty TNHH Canon Việt Nam và đƣa ra các giải pháp để góp phần
phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Công ty.
7. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục của luận văn đƣợc chia làm 3
chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1 : Những cơ sở lý luận cơ bản về văn hoá doanh nghiệp
Chƣơng 2 : Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại công ty TNHH
Canon Việt Nam.
Chƣơng 3 : Các giải pháp để góp phần phát triển văn hoá doanh
nghịêp tại công ty TNHH Canon Việt Nam

6
CHƢƠNG 1
NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Văn hóa
Văn hóa là một khái niệm rộng lớn, bao trùm mọi mặt hoạt động của xã
hội, mọi lĩnh vực của cuộc sống, của cộng đồng, tới từng gia đình và các cá
nhân. Văn hoá là một khái niệm đa nghĩa. Thông thƣờng, trong cộng đồng văn
hoá đƣợc hiểu là trình độ học vấn, lối sống, đạo đức,…Văn hoá là một vấn đề đa
dạng, trừu tƣợng nên đã có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá:
Theo các nhà văn hoá thì: “ Văn hoá là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật
chất và tinh thần do con ngƣời sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực
tiễn, trong sự tƣơng tác giữa con ngƣời với môi trƣờng tự nhiên và xã hội”.

Khái niệm về văn hóa thì có nhiều song khái niệm rộng nhất về văn hoá
có lẽ là của Edouard Heriot, theo ông: “Văn hoá là cái còn lại sau khi ngƣời ta
đã quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi ngƣời ta đã học tất cả ”[4].
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hoá là toàn bộ những giá trị vật chất
và tinh thần do loài ngƣời tạo ra trong lịch sử của mình trong mối quan hệ với
con ngƣời, với tự nhiên và với xã hội”[3].
Tổng giám đốc UNESCO – Frederico Mayor đƣa ra một định nghĩa về
văn hoá tại Hội nghị liên chính phủ về chính sách văn hoá năm 1970 tại
Viense: “Văn hoá là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo (của các cá
nhân và các cộng đồng) trong quá khứ và hiện tại. Qua các thế kỷ, hoạt động
sáng tạo ấy đã hình thành nên hệ thống các giá trị, các truyền thống và thị
hiếu - những yếu tố xác định đặc tính riêng của từng dân tộc”[2]. Theo khái
niệm này, ý nghĩa của văn hoá đƣợc nâng cao trở thành yếu tố làm nên sự
khác biệt giữa các quốc gia song lại đƣợc diễn giải rất gần gũi và chi tiết và

7
đƣợc cộng đồng quốc tế cũng nhƣ nhiều nhà nghiên cứu xã hội học hiện nay
thừa nhận.
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp
1.1.2.1. Các khái niệm
Đề cập đến khái niệm “Văn hóa doanh nghiệp” đã có rất nhiều ý kiến
khác nhau. Trƣớc khi hai khái niệm “Văn hóa” và “doanh nghiệp” đƣợc ghép
lại với nhau, đã có hàng chục định nghĩa khác nhau về văn hoá. Khi kết hợp
“Văn hóa” với “doanh nghiệp” thì nghĩa của nó đã đƣợc thu hẹp đi rất nhiều.
Tuy nhiên cụm từ “Văn hóa doanh nghiệp” vẫn có rất nhiều định nghĩa khác
nhau. Cụ thể là:
Theo Jaques (1952): Văn hóa của một doanh nghiệp là cách tƣ duy và
hành động hàng ngày của các thành viên. Đó là điều mà các thành viên phải
học và ít nhiều phải tuân theo để đƣợc chấp nhận vào doanh nghiệp đó. Văn
hóa theo nghĩa này bao gồm một loạt các hành vi ứng xử, các phƣơng thức

sản xuất, kỹ năng và kiến thức kỹ thuật, quan điểm về kỷ luật, các thông lệ và
thói quen quản lý, các mục tiêu của những ngƣời liên quan, cách trả lƣơng,
quan điểm về các công việc khác nhau, niềm tin vào tính dân chủ trong các
buổi thảo luận và những quy ƣớc, những điều cấm kỵ
Theo Denison (1990): VHDN chỉ những giá trị, tín ngƣỡng và nguyên
tắc bên trong tạo thành nền tảng của hệ thống quản lý doanh nghiệp, cũng nhƣ
một loạt các thủ tục quản lý và hành vi ứng xử minh chứng và củng cố cho
những nguyên tắc cơ bản này.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt
các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và
lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”[4].
Một định nghĩa phổ biến và đƣợc chấp nhận rộng rãi do chuyên gia
nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein đƣa ra: “VHDN là tổng hợp các quan

8
niệm chung mà các thành viên trong công ty học đƣợc trong quá trình giải
quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trƣờng xung quanh”[4].
Là một khái niệm trừu tƣợng và có nhiều cách hiểu khác nhau, tuy
nhiên có thể hiểu VHDN theo nghĩa đầy đủ nhƣ sau: VHDN là toàn bộ các
giá trị vật chất và tinh thần đƣợc gây dựng nên trong suốt quá trình hình
thành, tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, quan
niệm và tập quán và truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN và chi phối
đến tình cảm, nếp suy nghĩ, niềm tin, lý tƣởng và hành vi của mọi thành viên
của DN trong việc thực hiện và theo đuổi các mục tiêu.VHDN là một trong
những yếu tố gắn kết lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể, hƣớng hành vi cá
nhân vào việc thực hiện tốt nhất mục tiêu và sự kỳ vọng của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình nhƣng vô giá, đƣợc thể hiện
qua phong cách lãnh đạo và tác phong làm việc của nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát
triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu

tố văn hóa, ngôn ngữ, tƣ liệu, thông tin nói chung đƣợc gọi là tri thức thì
doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại đƣợc.
Trong khuynh hƣớng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanh
nghiệp là con ngƣời mà văn hóa doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên
nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ.
Nhƣ vậy, VHDN là sản phẩm của những ngƣời làm cùng trong một doanh
nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. VHDN xác lập một hệ thống các giá
trị đƣợc mọi ngƣời trong DN chấp nhận, đề cao, chia sẻ và ứng xử theo các giá trị
đó. VHDN tạo nên sự khác biệt cho DN và đƣợc coi là bản sắc riêng của mỗi DN.
VHDN hay VH tổ chức còn đƣợc hiểu là một hệ thống hữu cơ các giá trị,
các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi do các thành viên trong DN đó
sáng tạo và tích lũy trong quá trình tƣơng tác với môi trƣờng bên ngoài và hội

9
nhập bên trong tổ chức. Trong quá trình đó, nó đã có hiệu lực và đƣợc coi là
đúng đắn; do đó, đƣợc chia sẻ và phổ biến rộng rãi giữa các thế hệ thành viên
nhƣ một phƣơng pháp chuẩn mực để nhận thức, tƣ duy và cảm nhận trong
mối quan hệ với các vấn đề mà họ phải đối mặt. Cách tiếp cận này nhấn mạnh
đến ba vấn đề quan trọng:
Thứ nhất: Các giá trị VHDN phải là một hệ thống có quan hệ chặt chẽ với
nhau, đƣợc chấp nhận và phổ biến rộng rãi giữa các thành viên trong DN. Sự
tƣơng tác giữa các giá trị VH sẽ tạo ra những đặc trƣng nhất định của mỗi nền
VH. Nhƣ vậy, khi xây dựng VHDN, DN phải hiểu rõ mục tiêu của mình là xây
dựng một nền VH nhƣ thế nào và xác định các giá trị phù hợp với mục tiêu đó.
Thứ hai: Hệ thống các giá trị VH phải là kết quả của quá trình lựa chọn
hoặc sáng tạo của chính thành viên bên trong DN, trong đó ngƣời sáng tạo và
lãnh đạo đóng vai trò quyết định trong quá trình đó. Sự lựa chọn nhƣ vậy sẽ
tạo ra bản sắc VH khác biệt giữa các tổ chức. Các giá trị này phải đƣợc kiểm
nghiệm qua thực tế và đã chứng tỏ đƣợc sự ảnh hƣởng tích cực đối với hiệu quả
hoạt động của DN.

Thứ ba: Các giá trị VHDN phải có một sức mạnh đủ để tác động đến
nhận thức, tƣ duy và cảm nhận của các thành viên trong DN đối với các vấn
đề và quan hệ của DN. Nói cách khác, các giá trị VHDN chỉ đƣợc tồn tại khi
các thành viên trong tổ chức đó sử dụng nhƣ những chuẩn mực trong nhận
thức, tƣ duy, cảm nhận và hành động, xác định những ƣu tiên, tốt, xấu.
Những giá trị có khả năng ảnh hƣởng nhƣ vậy là kết quả của một quá trình tác
động lâu dài và liên tục của ban lãnh đ ạo D N .
Trong các DN, phần nhiều các giá trị VHDN ban đầu đƣợc thể hiện thông
qua các quy tắc, các quy định có tính chất bắt buộc nhƣng khi đƣợc chấp nhận
rộng rãi thì chúng lại trở thành những giá trị, những chuẩn mực và nguyên tắc
bất thành văn chi phối hành vi của mọi thành viên trong tổ chức. Khi đó,

10
VHDN sẽ đóng vai trò nhƣ một "hệ điều hành" của DN, tức là nó có tác động
điều chỉnh từ các hoạt động thƣờng nhật, sự phối hợp giữa các cá nhân, các bộ
phận cho đến việc chọn lựa chiến lƣợc hoạt động, cơ cấu tổ chức, khả năng
thích ứng hay sự ổn định của một DN. Do đó, VHDN có ảnh hƣởng quyết
định đến hiệu quả hoạt động, khả năng cạnh tranh và sự phát triển bền vững
của mỗi DN[1].
1.2. Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
VHDN đƣợc cấu thành từ 3 yếu tố, mỗi yếu tố đƣợc biểu hiện với
những đặc điểm, hình thức khác nhau nhƣng đều có một mục đích chung là
thể hiện đƣợc đặc trƣng VH của tổ chức và lan truyền VH ấy tới các thành
viên trong tổ chức. Theo Edgar H.Schein, đề cập trong cuốn sách của ông mang
tên “The corporate culture survival guide”, văn hoá doanh nghiệp có ba tầng
giá trị: các giá trị hữu hình, các giá trị đƣợc chấp nhận và các giá trị nền tảng.
1.2.1. Cấp độ 1 - Những giá trị văn hóa hữu hình
Những giá trị văn hóa hữu hình là những cái thể hiện đƣợc ra bên ngoài
rõ ràng, dễ nhận biết nhất của VHDN. Các thực thể hữu hình mô tả một cách
tổng quan nhất môi trƣờng vật chất và các hoạt động xã hội trong một doanh

nghiệp. Bao gồm các hình thức cơ bản sau:
1.2.1.1. Kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp
Đƣợc coi là bộ mặt của DN, kiến trúc và diện mạo luôn đƣợc các DN
quan tâm, xây dựng. Kiến trúc, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tƣợng mạnh với
khách hàng, đối tác… về sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp của
bất kỳ DN nào. Diện mạo thể hiện ở hình khối kiến trúc, quy mô về không
gian của DN. Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế các phòng làm việc, bố trí nội
thất trong phòng, màu sắc chủ đạo,…Tất cả những sự thể hiện đó đều có thể
làm nên đặc trƣng cho DN. Thực tế cho thấy, cấu trúc và diện mạo có ảnh
hƣởng đến tâm lý trong quá trình làm việc của ngƣời lao động.

11
1.2.1.2. Lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa
Đây là những hoạt động đã đƣợc dự kiến từ trƣớc và đƣợc chuẩn bị kỹ
lƣỡng. Lễ nghi theo từ điển tiếng Việt là toàn thể những cách làm thông
thƣờng theo phong tục, áp dụng khi tiến hành một cuộc lễ. Theo đó, lễ nghi là
những nghi thức đã trở thành thói quen, đƣợc mặc định sẽ đƣợc thực hiện khi
tiến hành một hoạt động nào đó, nó thể hiện trong đời sống hàng ngày chứ
không chỉ trong những dịp đặc biệt. Lễ nghi tạo nên đặc trƣng về văn hóa, với
mỗi nền VH khác nhau các lễ nghi cũng có hình thức khác nhau. Những
ngƣời quản lý có thể sử dụng lễ nghi nhƣ một cơ hội quan trọng để giới thiệu
về những giá trị đƣợc tổ chức coi trọng. Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh
những giá trị riêng của tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ
cách nhận thức về những sự kiện trọng đại, để nêu gƣơng và khen tặng những
tấm gƣơng điển hình đại biểu cho những niềm tin và cách thức hành động cần
tôn trọng của tổ chức.
Lễ kỷ niệm là hoạt động đƣợc tổ chức nhằm nhắc nhở mọi ngƣời trong DN
ghi nhớ những giá trị của DN và là dịp tôn vinh DN, tăng cƣờng sự tự hào của
mọi ngƣời về DN. Đây là hoạt động quan trọng đƣợc tổ chức sống động nhất.
Các sinh hoạt văn hóa nhƣ các chƣơng trình ca nhạc, thể thao, các cuộc

thi trong các dịp đặc biệt,…là hoạt động không thể thiếu trong đời sống văn
hóa. Các hoạt động này đƣợc tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao
sức khoẻ, làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cƣờng sự giao lƣu,
chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên.
1.2.1.3. Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Ngôn ngữ là phƣơng tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách
ứng xử, giao tiếp giữ các thành viên trong DN quyết định. Những ngƣời sống
và làm việc trong cùng một môi trƣờng có xu hƣớng dùng chung một thứ
ngôn ngữ. Các thành viên trong DN để làm việc đƣợc với nhau cần có sự hiểu

12
biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngôn ngữ, tiếng “lóng” đặc
trƣng của DN. Những từ nhƣ "Zero defect", "No claim, no problem", đƣợc
hiểu rất khác nhau tùy theo VH của từng DN.
Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ
nhớ thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một công ty.
1.2.1.4. Biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục
Biểu tƣợng là biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó và có tác dụng
giúp mọi ngƣời nhận ra hay hiểu đƣợc cái mà nó biểu thị. Các công trình kiến
trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trƣng của biểu
tƣợng. Một biểu tƣợng khác là logo. Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện
hình tƣợng về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật. Logo là loại biểu trƣng
đơn giản nhƣng có ý nghĩa lớn nên đƣợc các DN rất quan tâm chú trọng. Logo
đƣợc in trên các biểu tƣợng khác của DN nhƣ bảng nội quy, bảng tên công ty,
đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các tài liệu đƣợc lƣu hành,…
Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá trị văn hóa tạo ra nét đặc
trƣng cho DN và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên. Đây cũng là
những biểu tƣợng tạo nên niềm tự hào của nhân viên về công ty mình.
Ngoài ra, các giai thoại, truyện kể, các ấn phẩm điển hình,…là những
biểu tƣợng giúp mọi ngƣời thấy rõ hơn về những giá trị VH của tổ chức.

1.2.2. Cấp độ 2 - Những giá trị được tuyên bố
Bao gồm các chiến lƣợc, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ
mệnh đƣợc công bố công khai để mọi thành viên của DN nỗ lực thực hiện.
Đây là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của nhân viên. Những giá trị này cũng
có tính hữu hình vì có thể nhận biết và diễn đạt một cách rõ rang, chính xác.
1.2.2.1. Tầm nhìn
Tầm nhìn là trạng thái trong tƣơng lai mà DN mong muốn đạt tới. Tầm
nhìn cho thấy mục đích, phƣơng hƣớng chung để dẫn tới hành động thống

13
nhất. Tầm nhìn cho thấy bức tranh toàn cảnh về DN trong tƣơng lai với giới
hạn về thời gian tƣơng đổi dài và có tác dụng hƣớng mọi thành viên trong DN
chung sức, nỗ lực đạt đƣợc trạng thái đó.
1.2.2.2. Sứ mệnh và các giá trị cơ bản
Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là
gì? Tại sao làm vậy? Làm nhƣ thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị
cơ bản nêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân DN đặt ra. Sứ mệnh và các giá
trị cơ bản cũng giúp cho việc xác định con đƣờng, cách thức và các giai đoạn
để đi tới tầm nhìn mà DN đã xác định.
1.2.2.3. Mục tiêu chiến lược
Trong quá trình hình thành, tồn tại và phát triển, DN luôn chịu các tác
động cả khách quan và chủ quan. Những tác động này có thể tạo điều kiện
thuận lợi hay thách thức cho DN. Mỗi tổ chức cần xây dựng những kế hoạch
chiến lƣợc để xác định “lộ trình” và chƣơng trình hành động ,tận dụng đƣợc
các cơ hội, vƣợt qua các thách thức để đi tới tƣơng lai, hoàn thành sứ mệnh
của DN. Mối quan hệ giữa chiến lƣợc và VHDN có thể đƣợc giải thích nhƣ
sau: Khi xây dựng chiến lƣợc cần thu thập thông tin về môi trƣờng. Các thông
tin thu thập đƣợc lại đƣợc diễn đạt và xử lý theo cách thức, ngôn ngữ thịnh
hành trong DN nên chúng chịu ảnh hƣởng của VHDN. VH cũng là công cụ
thống nhất mọi ngƣời về nhận thức, cách thức hành động trong quá trình triển

khai các chƣơng trình hành động.
1.2.3. Cấp thứ 3 – Các giá trị ngầm định
Các giá trị ngầm định là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn
sâu trong tiềm thức mỗi thành viên trong DN. Các ngầm định là cơ sở cho các
hành động, định hƣớng sự hình thành các giá trong nhận thức cho các cá
nhân. Theo nhà kinh tế học Schein, hệ thống giá trị ngầm định đƣợc thể hiện
qua các mối quan hệ sau:

14
1.2.3.1. Ngầm định về quan hệ giữa con người với môi trường
Về mối quan hệ này, mỗi ngƣời và mỗi tổ chức có nhận thức khác nhau.
Một số cho rằng họ có thể làm chủ đƣợc trong mọi tình huống, tác động của
môi trƣờng không thể làm thay đổi vận mệnh của họ. Một số khác thì cho
rằng cần phải hòa nhập với môi trƣờng, hay tìm cách sao cho có một vị trí an
toàn để không phải chịu những tác động bất lợi của môi trƣờng. Những tổ
chức, cá nhân có suy nghĩ tiêu cực thì cho rằng không thể thay đổi đƣợc
những gì mà số phận đã an bài, nên đành phải chấp nhận số phận đó. Đây là
những tổ chức, cá nhân có xu hƣớng an phận, không muốn cố gắng.
1.2.3.2. Ngầm định về quan hệ giữa con người với con người
Ngoài mối quan hệ xã hội, các thành viên trong tổ chức còn có mối
quan hệ trong công việc. Các quan hệ này có ảnh hƣởng tƣơng hỗ lẫn nhau.
Một số tổ chức ủng hộ thành tích và sự nỗ lực của mỗi cá nhân. Một số khác
lại khuyến khích sự hợp tác và tinh thần tập thể. Triết lý quản lý của mỗi tổ
chức có thể coi trọng tính độc lập, tự chủ hoặc ngƣợc lại đề cao tính dân chủ.
Để xác định chính xác và tƣ tƣởng chủ đạo trong mối quan hệ giữa con ngƣời
trong tổ chức cần đánh giá vai trò của mỗi các nhân trong mối quan hệ với các
thành viên còn lại.
1.2.3.3. Ngầm định về bản chất con người
Các tổ chức theo học thuyết khác nhau có quan niệm khác nhau về bản
chất con ngƣời. Một số tổ chức theo trƣờng phái thuyết kỹ trị đƣợc chủ trƣơng

bởi các nhà quản lý nhƣ H. Fayol, Gantt, Gilbreth,… mà đại diện tiêu biểu là
Frederick Wilson Taylor (1856 – 1915), một kỹ sƣ ngƣời Mỹ, cho rằng bản
chất con ngƣời là lƣời biếng, tinh thần tự chủ, khả năng sáng tạo kém. Một số
tổ chức theo thuyết nhân văn lại cho rằng bản chất con ngƣời là có tinh thần
tự chủ cao, có trách nhiệm và có khả năng sáng tạo tiềm ẩn, đánh giá cao khả
năng của ngƣời lao động, đề cao ngƣời lao động và coi đó là chìa khóa của sự

15
thành công. Các quan điểm khác nhau dẫn đến những phƣơng pháp quản lý
khác nhau và có tác động đến nhân viên theo những cách khác nhau.
1.2.3.4. Ngầm định về bản chất hành vi con người
Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức căn cứ vào thái độ, tính cách,
nhận thức và sự học hỏi của mỗi ngƣời. Bốn yếu tố này là những yếu tố chủ yếu
ảnh hƣởng đến hành vi cá nhân trong tổ chức. Quan điểm về bản chất hành vi cá
nhân có sự khác nhau giữa phƣơng Tây và phƣơng Đông. Ngƣời phƣơng Tây
quan tâm nhiều đến năng lực, sự cố gắng và thể hiện bản thân bằng những cái cụ
thể làm đƣợc. Trong khi ngƣời phƣơng Đông coi trọng vị thế, nên có lối sống để
cố chứng tỏ mình là ai đó thể hiện qua địa vị xã hội mà ngƣời đó có đƣợc.
1.2.3.5. Ngầm định về bản chất sự thật và lẽ phải.
Đối với một số tổ chức, sự thật và lẽ phải là kết quả của một quá trình
phân tích, đánh giá theo những quy luật, chân lý đã có. Một số tổ chức khác,
sự thật và lẽ phải là quan điểm, ý kiến của ngƣời lãnh đạo do niềm tin, sự tín
nhiệm tuyệt đối với ngƣời đứng đầu tổ chức. Có tổ chức lại cho rằng những gì
còn lại sau cùng chính là lẽ phải và sự thật.
Ngoài ra, trong doanh nghiệp còn tồn tại một hệ thống giá trị chƣa đƣợc
coi là đƣơng nhiên và các giá trị mà lãnh đạo mong muốn đƣa vào doanh
nghiệp mình. Những giá trị đƣợc các thành viên chấp nhận thì sẽ đƣợc tiếp
tục duy trì theo thời gian và dần dần đƣợc coi là đƣơng nhiên. Sau một thời
gian thì các giá trị này sẽ trở thành các ngầm định. Các ngầm định thƣờng khó
thay đổi và ảnh hƣởng rất lớn đến phong cách làm việc, quyết định, giao tiếp

và đối xử. Sự ảnh hƣởng của các ngầm định lớn hơn rất nhiều so với sự ảnh
hƣởng của các giá trị đƣợc thể hiện [8].
1.3. Vai trò của văn hóa với sự phát triển của doanh nghiệp
1.3.1. Thu hút và gìn giữ nhân tài cho doanh nghiệp
Một môi trƣờng văn hóa mạnh có tác dụng thu hút và gìn giữ nhân tài
cho tổ chức. Đây là điều hết sức quan trọng mà không dễ đánh đổi bằng các giá

16
trị vật chất bình thƣờng. Mà có đƣợc một VHDN đi vào lòng công chúng là cả
một quá trình với sự nỗ lực của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp đó.
Xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con ngƣời ngày càng cao. Các
nhu cầu giờ đây không đơn giản chỉ là ăn no, mặc ấm mà còn là ăn ngon, mặc
đẹp. Ngƣời lao động làm việc không chỉ vì tiền mà còn những nhu cầu khác
nữa. Theo Maslow, hệ thống nhu cầu của con ngƣời gồm năm loại nhu cầu
xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an ninh; Nhu cầu
xã hội – giao tiếp; Nhu cầu đƣợc kính trọng và Nhu cầu tự khẳng định để tiến
bộ. Các nhu cầu trên là những cung bậc khác nhau của sự ham muốn có tính
khách quan ở mỗi cá nhân. Địa vị, tiền lƣơng, cơ hội thăng tiến,…chỉ thực sự
có tác dụng lâu dài khi đi liền với nó là một môi trƣờng làm việc tạo đƣợc
hứng thú, nhân viên cảm nhận đƣợc bầu không khí thân thiện và có cơ hội
khẳng định mình. Một tổ chức xây dựng đƣợc một nền văn hóa mạnh sẽ quy
tụ đƣợc sự nhất trí cao giữa các thành viên về những gì mà tổ chức đề ra. Sự
nhất trí đó sẽ tạo ra sự liên kết, củng cố lòng trung thành và sự cam kết bền
vững với tổ chức. Nhƣ vậy sẽ giảm đƣợc xu hƣớng rời bỏ tổ chức.
1.3.2. VHDN tăng tính nhất quán của hành vi
VHDN có vai trò gắn kết các thành viên, giảm xung đột. Muốn tồn tại
và phát triển DN cần tìm đƣợc sự thống nhất để thích ứng với môi trƣờng cả
bên trong và bên ngoài. Môi trƣờng bên trong tổ chức liên quan đên sự nhất
trí giữa các thành viên. VHDN là chất keo gắn kết các thành viên thống nhất
cách nhìn nhận vấn đề, đánh giá, lựa chọn giải pháp giải quyết vấn đề. Điều

này giúp mọi ngƣời hiểu nhau hơn và khi có xung đột thì đây là yếu tố giúp
mọi ngƣời hòa hợp và gắn kết. Điều đó góp phần tạo sự phát triển trong thế
ổn định và bền vững cho DN.
1.3.3. VH tạo động lực làm việc
VHDN giúp nhân viên thấy đƣợc mục tiêu, định hƣớng phát triển và

17
bản chất của công việc họ làm, tạo ra mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên
và một môi trƣờng làm việc lành mạnh. Nó làm cho nhân viên thấy tự hào về
công việc mình làm, với tƣ cách là thành viên của DN. Trong môi trƣờng
cạnh tranh trên thị trƣờng lao động cùng với các yếu tố về thù lao, phúc lợi,
điều kiện lao động,… thì VHDN là một tiêu chí để ngƣời lao động quyết định
vào làm việc và gắn bó lâu dài với DN. VHDN là nguồn động lực to lớn với
nhân viên. Ở những doanh nghiệp mà có môi trƣờng văn hoá ngự trị mạnh
mẽ sẽ nảy sinh sự tự lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên
đƣợc khuyến khích để tách biệt ra, hoạt động độc lập và đƣa ra sáng kiến, kể
các nhân viên cấp cơ sở. Sự khích lệ này sẽ góp phần phát huy tính năng
động, khởi nguồn cho những sáng tạo của các thành viên, nhiều khi là những
sáng tạo mang tính đột phá, đem lại những lợi ích không những trƣớc mắt
mà cả về lâu dài cho công ty. Các nhân viên sẽ tự có ý thức khi cảm thấy
công việc họ đang làm có ý nghĩa, thành tích của họ đƣợc đề cao và họ cảm
thấy đƣợc tôn trọng. Về mặt này, VHDN có vai trò quan trọng giúp nhân viên
củng cố niềm tin, đoàn kết và trung thành với tổ chức. Họ yêu mến nơi họ làm
việc, đó là động lực quan trọng thúc đẩy họ cống hiến hết mình cho tổ chức.
Từ đó tạo cơ sở cho quá trình xây dựng và phát triển của công ty. Mặt khác,
những thành công của nhân viên trong công việc sẽ tạo động lực gắn bó họ
với công ty lâu dài và tích cực hơn. Điều này có ý nghĩa vô cùng to lớn cho
chiến lƣợc nhân sự, là gốc của sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
1.3.4. Tạo sự khác biệt, lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững cho
doanh nghiệp

VHDN chứa đựng trong nó rất nhiều bộ phận và yếu tố nhƣ kiến trúc,
sản phẩm, tập tục, nghi lễ, thói quen, cách họp hành, chiến lƣợc kinh doanh,
logo, ấn phẩm điển hình, giai thoại về ngƣời sáng lập doanh nghiệp… Chính
những yếu tố của VHDN tạo ra nét đặc trƣng trong phong thái của DN giúp

18
phân biệt doanh nghiệp này với DN khác. Phong thái này dễ nhận biết và là
niềm tự hào của nhân viên. Tổng hợp các yếu tố: gắn kết các thành viên, tạo
động lực làm việc, giảm thuyên chuyển,…VHDN sẽ làm tăng hiệu quả hoạt
động và tạo sự khác biệt cho DN trên thƣơng trƣờng. VHDN mạnh sẽ tạo bầu
không khí và tác phong làm việc tích cực, khích lệ quá trình đổi mới và sáng
chế, thu hút nhân tài và nâng cao lòng trung thành của nhân viên, nâng cao
đạo đức kinh doanh, làm phong phú thêm các dịch vụ cho khách hàng và
mang lại hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trong lòng khách hàng. Hiệu quả và
sự khác biệt sẽ giúp cho DN cạnh tranh tốt hơn trƣớc các đối thủ cạnh tranh.
1.3.5. VHDN thúc đẩy sự sáng tạo
Những DN có môi trƣờng VH mạnh sẽ thúc đẩy tinh thần tự lực ở các
thành viên, họ có ý thức, chủ động, sáng tạo trong mọi tình huống. Và họ
đƣợc khuyến khích làm nhƣ vậy để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
cho DN.
1.3.6. VH tiêu cực là yếu tố kìm hãm sự phát triển
Khi một DN có nền VH tiêu cực thì sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến con ngƣời
của DN, cụ thể là tâm lý làm việc của nhân viên dẫn đến những tác động tiêu
cực đến kết quả kinh doanh của toàn công ty. Thử hình dung xem điều gì sẽ
xảy ra khi môi trƣờng DN luôn căng thẳng, bức bối và tồn tại nhiều bất công?
Hiển nhiên là những “chảo lửa” nhƣ vậy sẽ không thể quy tụ đƣợc những
ngƣời có trình độ, mà ngƣợc lại sẽ bị bao trùm bởi những mâu thuẫn âm ỉ, sự
nghi kỵ, bè phái, mất đoàn kết - một bức tƣờng ngăn cản sự phát triển.
Ở những tổ chức không có sự phân biệt rõ ràng điều gì là quan trọng,
điều gì không, VHDN đƣợc coi là yếu. Ở đó không có định hƣớng rõ ràng cho

công ty, luôn tỏ ra cứng nhắc, chuyên quyền, độc đoán, đặc biệt là trong đội
ngũ quản lý của doanh nghiệp. Điều này có ảnh hƣởng không tốt cho hình ảnh
của doanh nghiệp bởi những ngƣời lãnh đạo không những đại diện cho cả