Ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ phần hoàng anh gia lai

ii
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÓM TẮT
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1
1.1. Lý do chọn đề tài 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu 4
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4
1.5. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu 5
1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu 5
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6
2.1. Sự thỏa mãn tiền lƣơng 6
2.1.1. Khái niệm về tiền lƣơng 6
2.1.2. Thỏa mãn tiền lƣơng 8
2.1.3. Đo lƣờng thỏa mãn về tiền lƣơng 9
2.2. Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức 13
2.2.1. Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức 13
2.2.2. Đo lƣờng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 15
2.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu 20
2.3.1. Các nghiên cứu trƣớc đây có liên quan 20
2.3.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu 22
iii

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29
3.1. Quy trình nghiên cứu 29

3.2. Nghiên cứu định tính 30
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính 30
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính 31
3.3. Nghiên cứu định lƣợng 34
3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu 34
3.3.2. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu 35
CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39
4.1. Mô tả mẫu khảo sát 39
4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 41
4.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 42
4.3.1. Kết quả phân tích EFA thang đo thỏa mãn tiền lƣơng 42
4.3.2. Kết quả phân tích EFA thang đo gắn kết với tổ chức 43
4.3.3. Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu 44
4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính 46
4.4.1. Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biến 46
4.4.2. Xây dựng phƣơng trình hồi quy tuyến tính 47
4.5. Kiểm định giả thuyết 55
4.6. Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết đối với tổ chức theo các đặc điểm
cá nhân. 56
4.6.1. Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn tổng tiền thƣởng giữa các
cấp bậc nhân viên. 56
4.6.2. Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn tăng lƣơng giữa các bậc
trình độ của nhân viên 59
iv
4.7. Kết quả nghiên cứu 62
4.7.1. Thỏa mãn tiền lƣơng 62
4.7.2. Gắn kết vì duy trì với tổ chức 63
4.7.3. Sự khác biệt về trị trung bình 64
CHƢƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ 66
5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu 66

5.2. Kết luận 69
5.2.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu 69
5.2.2. Những kết quả đạt đƣợc của nghiên cứu 71
5.3. Một số kiến nghị cho lãnh đạo công ty CP HAGL 72
5.3.1. Cải thiện mức lƣơng bình quân của nhân viên 72
5.3.2. Có tiêu chí tăng lƣơng rõ ràng, kịp thời và mức tăng phù hợp 73
5.3.3. Gia tăng giá trị các chế độ phúc lợi dành cho nhân viên 74
5.3.4. Xây dựng cơ chế quản lý lƣơng minh bạch, công bằng, bảo mật 74
5.3.5. Xây dựng chế độ thƣởng phù hợp cho nhân viên 75
5.4. Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


v
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Cụm từ
viết tắt
Nghĩa tiếng Anh
Nghĩa tiếng Việt
AC
Affective Commitment
Gắn kết vì tình cảm
ANOVA
Analysis of Variance
Phân tích phương sai một nhân tố
CC
Continuance Commitment
Gắn kết vì duy trì
CFA

Comfirmatory Factor Analysis
Phân tích nhân tố khẳng định
CFI
Comparative Fit Index
Chỉ số thích hợp so sánh trong CFA
CP HAGL

Cổ phần Hoàng Anh Gia Lai
EFA
Exploratory Factor Analysis
Phân tích nhân tố khám phá
ILO
International Labour Organization
Tổ chức lao động quốc tế
KMO
Kaiser -Meyer-Olkin
Hệ số kiểm định độ phù hợp của mô hình
trong EFA
LA
Perceived Lack of Alternatives
Cảm nhận khan hiếm việc làm thay thế
NC
Normative Commitment
Gắn kết vì chuẩn mực
NNFI
Non-Normed Fit Index
Chỉ số phù hợp chưa chuẩn hoá trong
CFA
OCQ
Organization Commitment

Questionnaire
Bản câu hỏi gắn kết với tổ chức
PL
Pay Level
Mức lương (một thành phần của sự thỏa
mãn tiền lương)
PR
Pay Raises
Tăng lương (một thành phần của sự thỏa
mãn tiền lương)
PSQ
Pay Satisfaction Questionnaire
Bản câu hỏi thỏa mãn với thù lao
RMSEA
Root Mean Square Error
Approximation
Căn bậc hai của trung bình của các bình
phương sai số
SA
Pay Structure & Administration
Cơ chế lương (một thành phần của sự thỏa
mãn tiền lương)
Sig
Significance of Testing (p-value)
Mức ý nghĩa của phép kiểm định
SPSS
Statistical Package for the Social
Sciences
Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
SSE

Mean Square of Residual
Biến thiên không giải thích được bằng hồi
quy
SSR
Mean Square of Regression
Biến thiên được giải thích bằng hồi quy
SST
Total Sum of Mean Square
Tổng biến thiên
TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh
VIF
Variance Inflation Factor
Nhân tố phóng đại phương sai

vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tóm lược các thành phần trong các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức 16
Bảng 3.1: Mã hóa biến quan sát của biến độc lập 33
Bảng 3.2: Mã hóa biến quan sát của biến phụ thuộc 34
Bảng 4.1: Bảng thống kê mô tả mẫu khảo sát 40
Bảng 4.2: Kiểm định Cronbach’s Alpha cho các thành phần PSQ và gắn kết vì duy trì
với tổ chức 41
Bảng 4.3: Bảng kết quả phân tích nhân tố cho thang đo thỏa mãn tiền lương 43
Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố cho thang đo gắn kết đối với tổ chức 44
Bảng 4.5: Kết quả phân tích tương quan 46
Bảng 4.6 : Hệ số xác định phù hợp của mô hình 48
Bảng 4.7: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình 49
Bảng 4.8 : Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 55

Bảng 4.9 : Mô tả giá trị trung bình của thoả mãn tổng tiền thưởng giữa các cấp bậc
nhân viên 56
Bảng 4.10: Kiểm định Levene cho các phương sai của thoả mãn tổng tiền thưởng giữa
các cấp bậc nhân viên 57
Bảng 4.11: Kiểm định ANOVA cho trung bình của thoả mãn tổng tiền thưởng giữa các
cấp bậc nhân viên 57
Bảng 4.12 : Kiểm định sự khác biệt trung bình của thoả mãn tổng tiền thưởng giữa các
cấp bậc nhân viên 58
Bảng 4.13: Mô tả giá trị trung bình của thoả mãn tăng lương giữa các bậc trình độ của
nhân viên 59
Bảng 4.14: Kiểm định Levene cho các phương sai của thoả mãn tăng lương giữa các
bậc trình độ của nhân viên 60
Bảng 4.15: Kiểm định ANOVA cho trung bình của thoả mãn tăng lương giữa các bậc
trình độ của nhân viên 60
vii
Bảng 4.16: Kiểm định sự khác biệt trung bình của thoả mãn tăng lương giữa các bậc
trình độ của nhân viên 61
Bảng 4.17: Trị trung bình của các thành phần của sự thoả mãn tiền lương 62
Bảng 4.18: Trị trung bình của các biến thành phần gắn kết vì duy trì 63




viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Vandenberghe và Tremblay (2008) 21
Hình 2.2: Mô hình giả thuyết nghiên cứu 28
Hình 3.1: Quy trình thực hiện đề tài nghiên cứu 29
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 45
Hình 4.2: Đồ thị phân tán của phân phối phần dư 52

Hình 4.3:
Biểu đồ Q-Q plot 53
Hình 4.4: Biểu đồ phân phối chuẩn 54

ix
TÓM
TẮT

Đề tài “Ảnh hƣởng của sự thỏa mãn tiền lƣơng đến sự gắn kết với tổ chức
của nhân viên tại công ty cổ phần Hoàng Anh Gia Lai” thực hiện nghiên cứu tác
động của những yếu tố thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại
công ty CP HAGL và đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết này.
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo gắn kết với tổ chức của Meyer
và Allen (1990). Thang đo này bao gồm 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm, gắn kết vì
duy trì và gắn kết vì chuẩn mực. Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian nghiên cứu và một
số lý do được trình bày trong nội dung bài nghiên cứu nên tác giả chỉ nghiên cứu 1
thành phần gắn kết vì duy trì đối với tổ chức. Thang đo thỏa mãn tiền lương được xây
dựng dựa trên 4 yếu tố thỏa mãn tiền lương của Heneman và Schwab (1985) bao gồm:
mức lương, tăng lương, cơ chế lương, phúc lợi kết hợp với thang đo thỏa mãn tổng tiền
thưởng của Sturman và Short (2000).
Sau khi khảo sát 300 nhân viên làm việc tại công ty CP HAGL, có 4 phiếu bị thất
lạc và 6 phiếu hỏng và 290 phiếu hợp lệ. Dữ liệu khảo sát hợp lệ được đưa vào kiểm
định độ tin cậy thang đo dựa trên hệ số Cronbach’s Alpha. Kết quả cho thấy hệ số của
tất cả thang đo đều lớn hơn 0.7.
Sau đó, dữ liệu khảo sát được phân tích nhân tố khám phá. Kết quả bước này là
thang đo gắn kết vì duy trì với tổ chức bao gồm 1 thành phần. Thang đo thỏa mãn tiền
lương bao gồm 5 thành phần: mức lương, tăng lương, cơ chế lương, phúc lợi và tổng
tiền thưởng, được đo lường bởi 21 biến quan sát.
Kết quả phân tích hồi quy xác định được 5 yếu tố thỏa mãn tiền lương tác động
đến gắn kết vì duy trì với tổ chức của nhân viên làm việc tại công ty CP HAGL. Các

yếu tố này được sắp xếp theo trật tự ảnh hưởng từ nhiều tới ít theo thứ tự như sau: tăng
x
lương, mức lương, cơ chế lương, tổng tiền thưởng và phúc lợi. Những yếu tố thỏa mãn
tiền lương này ảnh hưởng 49.2% đến gắn kết vì duy trì của nhân viên với tổ chức,
50.8% còn lại là các yếu tố khác - bên ngoài mô hình. Kết quả nghiên cứu cũng chứng
minh là có sự khác biệt về thỏa mãn tổng tiền thưởng giữa các cấp bậc nhân viên trong
tổ chức và sự khác biệt về thỏa mãn tăng lương giữa trình độ học vấn của nhân viên.
Từ các kết quả trên, tác giả đề xuất một số kiến nghị để tăng mức độ gắn kết vì
duy trì của nhân viên với tổ chức tại công ty CP HAGL thông qua 5 nhóm: mức lương,
tăng lương, cơ chế lương, phúc lợi và tổng tiền thưởng. Ngoài ra, tác giả cũng đưa ra
các hạn chế của đề tài và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.


1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, cùng với sự biến động của nền kinh tế đã kéo theo một thực trạng đáng
báo động về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Trần Kim Dung, 2005). Song
hành với điều đó là những vấn nạn về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt
Nam. Trước hết là thực trạng thường xuyên thay đổi chỗ làm của các nhân viên. Theo báo
cáo sử dụng lao động năm 2012 của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin
thị trường lao động TP.HCM (FALMI), biến động lao động trong các doanh nghiệp trên
địa bàn TP.HCM là rất lớn (30% năm 2011). Theo đó, do tình hình kinh tế - xã hội gặp
nhiều khó khăn kéo theo lao động có xu hướng "nhảy việc" cao, khiến mức bình quân
biến động khoảng 20% trong tổng số lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp (Hà
Minh Luân, 2012). Bản thân các doanh nghiệp bị mất nhân lực là người bị thiệt hại nhiều
nhất và gặp nhiều khó khăn trong hoạt động tuyển dụng, đào tạo để bù đắp vào các vị trí
đã ra đi. Bên cạnh đó, còn những tổn thất bắt nguồn từ những lãng phí nhân lực do
nhân viên không đồng thuận với tổ chức hoặc nhân viên làm việc không hết mình với
công việc dẫn đến không phát huy hết khả năng, năng lực của nguồn nhân lực trong tổ

chức. Xét ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp, sự gắn kết với tổ chức kém sẽ mất nguồn
nhân lực và giảm hiệu suất của doanh nghiệp. Nếu xét ở góc độ vĩ mô, những thiệt hại nêu
trên của các doanh nghiệp sẽ là tổn thất cho nền kinh tế quốc gia. Đặc điểm không tốt
này sẽ giảm tính cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam trong khu vực.
Vì lẽ đó, vấn đề nâng cao sự gắn kết của nhân viên được sự quan tâm của các nhà
nghiên cứu lẫn các nhà quản trị thực tiễn. Nghiên cứu của Alexander Newman và
Abdullah Z. Sheikh (2010) đã nói lên rằng một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết của nhân viên đối với tổ chức là sự thỏa mãn về tiền lương. Theo báo cáo khảo
sát của Trần Kim Dung thực hiện vào năm 2011 tại TP.HCM về chính sách tiền
lương của doanh nghiệp thì có 31% đồng ý rằng không thỏa mãn tiền lương là
2
nguyên nhân chính để họ xin nghỉ việc. Đây là tỉ lệ cao nhất so với các yếu tố khác
được điều tra. Qua đó, ta có thể thấy tầm quan trọng của thỏa mãn tiền lương đến sự
gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp và sự thành công của doanh nghiệp đó.
Trở lại vấn đề chính, công ty cổ phần HAGL (CP HAGL) là một công ty hoạt
động đa lĩnh vực có tiền thân là một xưởng gỗ nhỏ vào những năm 90, đến nay công ty
đã phát triển và lớn mạnh không ngừng. Nếu số công nhân viên khi mới thành lập phân
xưởng khoảng 200 người thì đến nay nhân sự của HAGL đã hơn 10.000 người, doanh
thu năm đầu tiên là 200 tỷ thì năm 2012 doanh thu đã đạt 4.394 tỷ đồng. HAGL định
hướng trong tương lai vẫn là doanh nghiệp bất động sản lớn và có lợi thế cạnh tranh rõ
ràng trong phân khúc căn hộ chung cư cao cấp. Do đó, tuy thị trường bất động sản
trong nước đang gặp nhiều khó khăn nhưng vì công ty có nhiều lợi thế cạnh tranh nên
vẫn tập trung nhiều cho lĩnh vực bất động sản. Như vậy, đồng nghĩa với việc phải duy
trì và bổ sung một lượng nhân sự đủ để đáp ứng cho các dự án này. Ngoài lượng nhân
viên cũ đã có đủ kinh nghiệm, công ty cần tuyển thêm và bổ sung kịp thời vào các vị trí
cần thiết.
Nhân sự là vấn đề cốt lõi của mỗi doanh nghiệp nên nếu lực lượng này được ổn
định và ngày càng nâng cao chất lượng thì công ty sẽ gặt hái được rất nhiều thành
công. Ngược lại, nếu vấn đề về con người này gặp trục trặc, lượng nhân viên ra vào
thường xuyên sẽ dẫn đến tình trạng công ty họat động kém hiệu quả, tốn kém nhiều chi

phí cho các họat động như tuyển dụng, đào tạo,… Ở HAGL, theo số liệu của phòng
Hành chính – Nhân sự, lượng nhân viên những năm gần đây có sự xáo trộn đáng kể,
đặc biệt là nhân sự của khối ngành bất động sản – ngành chủ đạo của công ty thì vấn đề
này càng đáng lo ngại hơn. Từ năm 2010 đến năm 2012 thì tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, bỏ
việc, chuyển chỗ làm việc bình quân 21,27%/năm, nhân viên ra vào công ty là thường
xuyên và thời gian họ gắn kết với công ty thường không được lâu dài. Theo quan điểm
của John Sulliva được dịch bởi Phạm Thị Quyên thì nếu tỷ lệ nhân viên thôi việc, bỏ
3
việc, chuyển chỗ làm từ 8% đến 10% là con số cảnh báo. Trong khi đó, tại công ty CP
HAGL, con số này lớn hơn gấp đôi. Lý do vì đâu mà các nhân viên không làm việc lâu
dài với tổ chức cũng đã được các nhà lãnh đạo, quản lý tìm hiểu sơ bộ vào tháng 12
năm 2012. Kết quả là có 48% nhân viên tham gia khảo sát đồng ý rằng có một yếu tố
tác động khá mạnh đến việc ra đi của họ là vì cảm thấy không thỏa mãn về tiền lương.
Điều này đã gây ra tổn thất không nhỏ khi lượng nhân viên cũ mất đi, cần phải bổ sung
thêm nhân viên mới vào các vị trí đó để đảm bảo có việc, có người nhưng những người
mới vào thì phải có thời gian để làm quen và thuần thục các công việc. Do đó, công ty đã
tốn khá nhiều chi phí cho hoạt động đào tạo huấn luyện nhân viên mới dẫn đến hậu quả là
làm tăng chi phí và giảm doanh thu, giảm lợi nhuận của công ty. Bản thân các nhà lãnh
đạo của công ty cũng bày tỏ mong muốn tạo dựng một đội ngũ nhân viên có trình độ
chuyên môn cao, có kinh nghiệm và đặc biệt là có tâm huyết, sẵn sàng gắn bó lâu dài với
công ty. Trước vấn đề mang tính cấp thiết này, ban lãnh đạo công ty rất lo lắng. Mặc dù
chưa có cơ sở chính thức nhưng công ty cũng nhận thấy rằng thời gian gắn kết của nhân
viên với tổ chức là không lâu dài. Công ty cần tìm hiểu nguyên nhân vì sao để từ đó đưa ra
những giải pháp nhằm khắc phục tình trạng trên. Đây là vấn đề sống còn đối với công ty
bởi nhân lực là nguồn tài sản vô giá, bất kỳ doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển
được đều cần phải có đội ngũ lao động có chất lượng, toàn tâm toàn ý với doanh nghiệp
chứ không phải nhân viên luôn làm việc với một thái độ nửa vời vì cảm thấy mình không
gắn bó lâu dài với công ty nên sẽ không nhiệt tình và hết lòng vì công ty. Có như vậy,
công ty mới có thể chủ động xây dựng và thực hiện thành công chiến lược sản xuất kinh
doanh của mình.

4
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu cơ bản sau đây:
- Kiểm định mô hình ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết của
nhân viên đối với tổ chức.
- Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức theo một
số đặc điểm cá nhân.
- Đề xuất một số kiến nghị cho công ty CP HAGL dựa trên kết quả nghiên cứu đã
đạt được.
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các thành phần của sự thỏa mãn tiền lương, sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức.
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc tại các công ty con hoạt động trong lĩnh
vực bất động sản của công ty CP HAGL.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến sự gắn
kết vì duy trì của nhân viên với tổ chức tại công ty con hoạt động trong lĩnh vực bất
động sản của công ty CP HAGL.
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng 2 phương pháp nghiên cứu chủ yếu:
Phương pháp nghiên cứu định tính: nhằm bổ sung, điều chỉnh thang đo và đo
lường các khái niệm nghiên cứu. Cụ thể, nghiên cứu sẽ vận dụng phương pháp thảo
luận nhóm với 1 nhóm gồm 10 nhân viên đang làm việc trong công ty CP HAGL.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực
tiếp. Tác giả thực hiện phỏng vấn thử với 30 nhân viên đang làm việc tại công ty CP
5
HAGL, sau khi điều chỉnh từ ngữ phù hợp sẽ gửi bản câu hỏi chính thức đến 300 nhân
viên làm việc tại công ty này theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phầm mềm SPSS 16.0 nhằm đánh giá sơ bộ

thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết của
mô hình hồi quy và phân tích hồi quy. Các phân tích T-test một mẫu, phân tích
ANOVA và các phân tích sâu hơn cũng có thể được thực hiện để làm rõ hơn các vấn đề
liên quan đến giả thuyết nghiên cứu nếu cần thiết.
1.5. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu
Giúp các nhà quản lý và lãnh đạo của công ty CP HAGL thấy được những ảnh
hưởng của thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, trong
những yếu tố thành phần của thỏa mãn tiền lương, yếu tố nào tác động nhiều nhất đến
sự gắn kết của nhân viên. Từ đó, đưa ra những nhận định và kiến nghị thích hợp, tập
trung vào yếu tố có ảnh hưởng chủ chốt nhất nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên
và xây dựng một đội ngũ nhân viên trung thành, có chất lượng.
1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Đề tài được kết cấu thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị

6
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Sự thỏa mãn tiền lƣơng
2.1.1. Khái niệm về tiền lƣơng
Tiền lương có thể có tên gọi khác nhau như thù lao, thu nhập từ lao động, …
Theo NQ Center (2007) thì tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người
sử dụng lao động của họ, thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động
mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội.
Khái niệm về tiền lương được xem là đầy đủ và được nhiều tác giả sử dụng là
khái niệm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), “Tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn

định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy
định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một
hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ
phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” (Đặng Đức San, 1996).
Ngoài ra ở một số nước công nghiệp phát triển trên thế giới đã áp dụng khái niệm
trả công lao động để bao hàm cả các yếu tố vật chất lẫn phi vật chất đã mang lại sự
thỏa mãn cho người lao động tại nơi làm việc. Các yếu tố vật chất gồm: lương cơ bản,
phụ cấp, thưởng, phúc lợi. Các yếu tố phi vật chất gồm: cơ hội thăng tiến, công việc
thú vị và điều kiện làm việc (Trần Kim Dung, 2005).
Theo luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản (1976) thì cho rằng “tiền lương, bất luận
được gọi là thù lao, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ
tiền lương lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động”. Tuy nhiên
theo luật công xưởng của Đài Loan lại cho rằng “tiền lương là chỉ khoản mà người
công nhân nhận được do làm việc, bất luận là dùng thù lao, lương bổng, phụ cấp có
7
tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ,
ngày, tháng, sản phẩm” (Đặng Đức San, 1996).
Ở Việt Nam, theo Bộ luật Lao động (2012), “tiền lương là khoản tiền mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận”. Tiền
lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản
bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối
thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất
lao động và chất lượng công việc.
Thêm vào đó, có một số quan điểm của các tác giả khác về tiền lương như sau:
- Tiền lương để chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi
lấy sức lao động của mình (Nguyễn Hữu Thân, 2004).
- Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản,
phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý
nghĩa khác nhau đối với việc kích thích thỏa mãn tiền lương người lao động
hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với tổ chức (Trần

Kim Dung, 2005).
- Theo nghĩa hẹp, tiền lương là tất cả các khoản mà người lao động nhận được
thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức (Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân, 2006).
Nhìn chung các định nghĩa trên đều có cách diễn đạt khác nhau nhưng có điểm
chung là đều khái quát được những nét cơ bản về tiền lương. Trong phạm vi của
nghiên cứu này thì khái niệm tiền lương được hiểu là phần trả công cho lao động để bù
đắp cho công sức (thể lực, trí lực) và thời gian mà người lao động đã bỏ ra nhằm hướng
đến mục tiêu, lợi ích của người thuê mướn lao động và chỉ xét đến các yếu tố vật chất
8
(bằng chi phí tài chính hoặc có thể quy ra tài chính) mà không xét đến các yếu tố phi
vật chất (như công việc thú vị, đồng nghiệp hợp tính, cấp trên nhìn nhận, cơ hội thăng
tiến, điều kiện làm việc…). Đồng thời các yếu tố của sự thoả mãn tiền lương cũng sẽ
được cân nhắc, xem xét lại dưới một góc độ phù hợp hơn đối với những đặc điểm và
điều kiện tại Việt Nam.
2.1.2. Thỏa mãn tiền lƣơng
Sự thỏa mãn tiền lương có vai trò quan trọng với cả người lao động cũng như tổ
chức nên từ những thập niên 60 đến nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về đề tài
thỏa mãn tiền lương với nhiều cách hiểu, cách định nghĩa và cách tiếp cận vấn đề khác
nhau.
Một trong những định nghĩa ra đời sớm về sự thỏa mãn tiền lương đã xuất hiện
trong nghiên cứu của Lawler (1971). Trong nghiên cứu của mình, tác giả và các đồng
sự định nghĩa sự thỏa mãn tiền lương là sự hài lòng hay tương xứng giữa những gì
người lao động cho rằng họ xứng đáng được nhận và số tiền lương thực tế họ sẽ nhận.
Mức độ không thỏa mãn được cảm nhận khi người lao động cho rằng số tiền thực tế họ
nhận được ít hơn số tiền họ nghĩ mình xứng đáng để được trả công (Lawler và Edward,
1971).
Sự thỏa mãn tiền lương còn được hiểu là khoảng cách giữa mức độ người lao động
cảm nhận họ đáng được nhận với mức độ mà họ được chi trả trong thực tế. Sự thỏa
mãn tiền lương cũng liên quan đến yếu tố công bằng trong phân phối thu nhập của tổ

chức. Tức là ngoài việc người lao động cảm nhận về khoảng cách giữa mức độ đóng
góp của họ với mức thù lao thực trả của tổ chức, họ còn ngấm ngầm so sánh với vị trí
công việc khác trong tổ chức (cũng trong tương quan mức so sánh công sức đóng góp
và thù lao thực nhận) nếu họ cảm thấy phần họ nhận được thuận lợi hơn đồng nghiệp
9
thì khi ấy họ đạt được sự thỏa mãn tiền lương (Robert Folger và Mary A. Konovsky,
1989).
Theo Miceli và Lane (1991), sự thỏa mãn tiền lương được định nghĩa là mức độ
cảm nhận về những tác động tích cực hay tiêu cực của khoản thù lao mà người lao
động nhận được đối với cá nhân họ (Margaret L. Williams, Michael A. McDaniel, and
Nhung T. Nguyen, 2006).
Theo quan điểm của Heneman và Schwab (1985) sự thỏa mãn tiền lương được
nghiên cứu dựa trên nền tảng là sự thỏa mãn công việc vì đây là một khía cạnh của sự
thỏa mãn công việc. Có thể định nghĩa rằng sự thỏa mãn tiền lương là sự chênh lệch
giữa khoản tiền nhân viên cho rằng mình xứng đáng được nhận và khoản tiền thực tế
nhận được.
Trong các định nghĩa về sự thỏa mãn tiền lương nêu trên thì định nghĩa của
Heneman và Schwab (1985) được các nhà nghiên cứu sau này sử dụng rộng rãi như
Miceli & Lane (1991); Williams, Carraher, Brower & McManus (1999); Sturman &
Short (2000)… bởi tính thuyết phục của thang đo PSQ về thỏa mãn tiền lương. Xuất
phát từ những lập luận trên, nghiên cứu này chọn quan điểm của Heneman và Schwab
(1985) làm cơ sở nền tảng về sự thỏa mãn tiền lương.
2.1.3. Đo lƣờng thỏa mãn về tiền lƣơng
Quan điểm coi thỏa mãn tiền lương là khái niệm đa biến (được đo lường bởi nhiều
thành phần) thể hiện trong nhiều nghiên cứu như: Heneman và Schwab (1985); Orpen
& Bonnici (1987); DeConnick, Stilwell và Brock (1996); Williams, Carraher, Brower
và McManus (1999); Sturman và Short (2000)
10
Năm 1985, Heneman và Schwab thực hiện cuộc nghiên cứu và đưa ra kết quả cho
rằng thỏa mãn tiền lương được đo lường bởi 4 thành phần gồm: mức lương, tăng

lương, phúc lợi và cơ chế lương. Từ đó, các nghiên cứu sau này tuy dựa trên cơ sở các
thành phần nêu trên để đo lường thỏa mãn tiền lương nhưng cũng có khác biệt như
nghiên cứu của Orpen & Bonnici (1987) cho rằng tăng lương là thành phần được gộp
chung vào 1 trong 2 thành phần cơ chế lương hoặc mức lương và đề nghị rằng thang đo
thỏa mãn tiền lương chỉ có 3 thành phần gồm mức lương, phúc lợi và cơ chế lương.
Nghiên cứu của Scarpello, Huber & Vandenberg (1988) cho rằng thành phần cơ chế
lương chỉ thích hợp với những nhân viên có công việc, thu nhập ổn định và đề nghị mô
hình 3 thành phần gồm mức lương, tăng lương, phúc lợi sẽ thích hợp cho những nhân
viên làm việc theo giờ. Nghiên cứu của Brown & Huber (1992) đã chỉnh sửa một số từ
ngữ trong thang đo PSQ của Heneman và Schwab (1985) đồng thời các tác giả cũng
thêm 1 thành phần mới là chế độ khen thưởng (incentive plans) vào thang đo. Cho đến
nay có nhiều nghiên cứu ủng hộ tính chất đa hướng (multidimensional) của thang đo
PSQ. Trong đó phải kể đến công trình của nhóm 4 tác giả Filip Lievens, Frederik
Anseel, Michael M. Harris, Jacob Eisenberg (2007) với việc thực nghiệm thang đo
PSQ tại 3 quốc gia: Mỹ, Bỉ và Síp. Kết quả từ 3 cuộc khảo sát trên đều cho thấy có sự
đồng nhất về 4 nhân tố hình thành độc lập trên thang đo PSQ. Điều này củng cố thêm
tính thuyết phục của thang đo PSQ. Bên cạnh đó, nhóm tác giả trên cũng gợi ý về
những thay đổi trong tương lai của việc chi trả lương. Ví dụ như tổng tiền thưởng
(Lump-sum bonus) và chương trình gói lương theo đội nhóm (Group Incentive Plan)
có thể dẫn đến việc thay đổi hoặc điều chỉnh lại các biến quan sát hoặc thậm chí có thể
hình thành thêm nhân tố mới trên thang đo PSQ sau này (Fong & Chaffer, 2003).
Tuy nhiên, vẫn có một số học giả không hoàn toàn đồng tình với nghiên cứu trên
thang đo PSQ. Chẳng hạn, Milkovich & Newman đã chỉ ra vẫn còn tồn tại những mơ
hồ trong các biến dẫn xuất của sự thỏa mãn tiền lương (Fong & Chaffer, 2003). Trong
11
các phân tích khác của Scarpello cũng cho thấy việc hình thành các nhân tố của PSQ
chẳng qua là do tính đa dạng trong việc phân loại công việc gây nên. Ngoài nhân tố
phúc lợi ra, 3 nhân tố còn lại là mức lương, tăng lương, cơ chế lương đều có khả năng
tự tương quan với nhau.
Mặc dù vậy, PSQ vẫn được sử dụng trong nhiều nghiên cứu sau này như:

Heneman, Greenberger và Strasser (1988); DeConinck, Stilwell và Brock (1996);
Sturman và Short (2000); Jeff W. Trailer (2005) PSQ được xem như là một bước đột
phá trong nghiên cứu về sự thỏa mãn tiền lương. Do vậy, quan điểm thỏa mãn tiền
lương của Heneman và Schwab (1985) sẽ được chọn làm lý thuyết nền tảng cho luận
văn này. Dưới đây tác giả sẽ trình bày rõ hơn về nội dung của thang đo PSQ theo
nghiên cứu của Heneman và Schwab (1985).
 Đo lƣờng thỏa mãn tiền lƣơng theo quan điểm của Heneman và Schwab
(1985)
Năm 1979, Heneman và Schwab đã xây dựng thang đo năm thành phần PSQ (Pay
Satisfaction Questionaire) gồm: mức lương (Pay level), tăng lương (Pay raise), phúc
lợi (Benefit), cơ chế lương (Pay structure) và chế độ quản lý lương (Pay
administration). Nghiên cứu này được xây dựng dựa trên những bằng chứng thực
nghiệm của Lawler (1971) về đặc tính cá nhân của người lao động. Trong thang đo
này, mỗi nhân tố được đo lường bằng 4 biến quan sát, do đó, có tổng cộng 20 biến
quan sát được sử dụng trong thang đo PSQ. Tuy nhiên, vào năm 1985, hai tác giả tiến
hành khảo sát và kiểm định lại thang đo trên 2 mẫu ứng với 2 nhóm đối tượng khảo sát
khác nhau. Kết quả EFA đã hình thành nên một bản câu hỏi PSQ mới với 4 nhóm nhân
tố độc lập với nhau là: mức lương (Pay level), tăng lương (Pay raise), phúc lợi
(Benefit) và Cơ chế lương (Pay structure) được đo lường bằng 18 biến quan sát.
12
Mức lƣơng (Pay level):
Mức lương là tiền công hay tiền lương thực tế mà người lao động nhận được.
Khoản tiền này mang tính ổn định và thường được nhận theo định kỳ. Đây là khoản thù
lao chính yếu cho người lao động để trang trải chi phí sinh hoạt cuộc sống. Các quốc
gia có nền văn hóa khác nhau sẽ có chính sách lương bổng khác nhau, tuy nhiên mức
lương luôn là phần quan trọng nhất của thù lao lao động. Mức lương bao gồm: tiền
lương thực lãnh; mức lương hiện tại; tổng thu nhập chính và kích cỡ gói lương chính
(Heneman & Schwab, 1985).
Tăng lƣơng (Pay raise):
Tăng lương là những thay đổi trong mức lương. Thỏa mãn với tăng lương có

liên quan đến sự công bằng trong phân phối thu nhập của tổ chức đối với người lao
động. Tăng lương bao gồm: số lượng đợt tăng lương trước đây, người quản lý trực tiếp
đến cơ hội tăng lương cho nhân viên, sự công bằng xác đáng trong việc thực hiện chính
sách nâng lương và thời hạn nâng lương định kỳ (dài hay ngắn) và mức tăng lương của
tổ chức (Heneman & Schwab, 1985).
Phúc lợi (Benefit):
Phúc lợi được định nghĩa như là những khoản không chính thức. Các khoản này
có thể trả bằng tiền mặt như trợ cấp hoặc không bằng tiền mặt như bảo hiểm, dịch vụ
chăm sóc sức khỏe và các dịch vụ khác cho người lao động như trang phục lao động, tổ
chức lễ hội, nghỉ mát, phong trào thể thao văn nghệ Phúc lợi bao gồm tất cả các
khoản tiền, giá trị, số lượng và gói quyền lợi mà người lao động nhận được từ tổ chức
(Heneman & Schwab, 1985).

13
Cơ chế lƣơng (Pay structure):
Cơ chế lương gồm cơ cấu tiền lương và chế độ quản lý tiền lương. Trong đó,
cơ cấu tiền lương là hệ thống thang bảng lương trong tổ chức, thể hiện mối liên
quan mang tính cấp bậc đối với những vị trí công việc khác nhau trong chi trả thù
lao của tổ chức. Đây là cơ sở để người lao động so sánh mức lương của mình với các
vị trí khác trong tổ chức và thậm chí với vị trí tương tự ở tổ chức khác. Thông qua cơ
cấu lương, nhân viên có thể cảm nhận được chính sách tiền lương tổ chức là theo xu
hướng thiên về ưu đãi nhân tài hay khuyến khích thâm niên. Còn chế độ quản lý tiền
lương là những thủ tục liên quan đến chi trả lương và phúc lợi của tổ chức như:
cách thức chi trả thù lao, thông tin về lương thưởng cho người lao
động, sự nhất
quán trong thủ tục chi trả lương…

Cụ thể, cơ chế lương bao gồm: cấu trúc lương; thông tin tổ chức cung cấp về
chế độ lương bổng; sự tương xứng về thù lao cho các vị trí công việc khác nhau; sự
nhất quán trong việc áp dụng chính sách lương; mức độ chênh lệch lương giữa các vị

trí công việc khác nhau; và cách thức điều hành chế độ lương bổng. (Heneman &
Schwab, 1985).
2.2. Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
2.2.1. Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
Gắn kết với tổ chức là đề tài được nghiên cứu khá nhiều trong quá khứ. Steers
(1977) xem xét gắn kết với tổ chức như là thái độ và ý định hành vi của nhân viên. Cụ
thể hơn, gắn kết với tổ chức cho thấy "mong muốn thực hiện nỗ lực lớn vì lợi ích của
tổ chức" và "mong muốn duy trì một mối quan hệ tốt và là thành viên chặt chẽ của tổ
chức" (Steers, 1977). Theo đó, Mowday và các cộng sự (1979) định nghĩa gắn kết với
tổ chức như là niềm tin mạnh mẽ của nhân viên vào mục tiêu và giá trị của tổ chức,
14
đồng thời mong muốn đóng góp đáng kể vì lợi ích của tổ chức và mục đích muốn trở
thành thành viên lâu dài của tổ chức. Allen và Meyer (1990) cho rằng gắn kết với tổ
chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức. Tương tự, Mathieu và Zajac
(1990) cũng định nghĩa gắn kết với tổ chức là sự ràng buộc hay liên kết giữa cá nhân
và tổ chức. Meyer và Allen (1991, 1993, và 1997) đã sử dụng 3 yếu tố: gắn kết vì tình
cảm (affective commitment), gắn kết vì chuẩn mực (normative commitment) và gắn
kết vì duy trì (continuance commitment) để phát triển bản chất nhiều mặt của gắn kết
tổ chức tại nơi làm việc. Các tác giả mô tả gắn kết vì tỉnh cảm để chỉ cảm nhận về một
tình cảm sâu sắc với tổ chức mang tính tâm lý và cảm thấy mình và tổ chức cũng như
mục tiêu của tổ chức là một; gắn kết vì duy trì như là một trạng thái tâm lý buộc chặt
cá nhân vào tổ chức phản ánh sự nhận thức của người lao động về sự mất mát mà họ
phải gánh chịu nếu họ rời khỏi tổ chức; và gắn kết vì chuẩn mực phản ánh cảm giác về
nghĩa vụ phải tiếp tục công việc.
Cho đến thời điểm hiện tại, vẫn chưa có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu
trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức. Trong số các quan
điểm trên, khái niệm của Mowday & các cộng sự (1979) và của Meyer & Allen (1990)
là 2 khái niệm được chấp nhận và được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay
(Trần Kim Dung, 2005).
Kể từ khi sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức được Mowday và các cộng

sự cho là “sức mạnh đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong
một tổ chức cụ thể”, nó đã thu hút sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu. Tuy nhiên, theo
Meyer và Allen (1997), khái niệm này hoàn toàn phân biệt với những khái niệm như sự
dấn thân trong công việc (job inolvement), sự gắn kết nghề nghiệp (occupational
commitment), sự thỏa mãn trong công việc (job satisfaction)… Bản thân sự gắn kết nói
chung ảnh hưởng đến hành vi một cách độc lập với các động cơ hay thái độ khác. Sự
gắn kết có thể dẫn đến một quá trình hành động lâu dài, ngay cả khi nó mâu thuẫn với
15
các động cơ hay thái độ khác. Do đó, việc định nghĩa nó càng thêm khó khăn (Dockel,
2003). Mowday và các cộng sự (1979) đã phân biệt giữa thái độ gắn kết (attitudinal
commitment) và hành vi gắn kết (behavioural commitment) đối với tổ chức. Ông cho
rằng thái độ gắn kết với tổ chức phản ánh những suy nghĩ của cá nhân về mối quan hệ
với tổ chức (sự đồng nhất của cá nhân đối với mục tiêu của tổ chức và sự sẵn lòng làm
việc vì mục tiêu đó). Trong khi đó, gắn kết tổ chức ở góc độ hành vi thể hiện trong
chính hành động – ngày càng trở nên gắn chặt với tổ chức của họ. Mowday và các
cộng sự (1979) cũng cho rằng có mối quan hệ tương tác giữa thái độ gắn kết tổ chức và
hành vi gắn kết tổ chức. Thái độ dẫn đến hành vi, còn hành vi sẽ củng cố thêm thái độ
gắn kết.
Các nghiên cứu về thái độ gắn kết với tổ chức nhằm làm rõ hơn các khái niệm
trước đây hay xác định trong những điều kiện nào thái độ gắn kết sẽ phát triển thành
hành vi gắn kết với tổ chức. Ngược lại, những nghiên cứu về hành vi tổ chức hầu hết
nhằm xác định ở những hoàn cảnh nào các hành vi gắn kết có xu hướng lặp lại và
những tác động của hành vi này lên thái độ gắn kết (Meyer và Allen, 1991 trích từ
Mastekaasa, 2004). Đa số các lý thuyết về sự gắn kết đối với tổ chức đều dưới khía
cạnh thái độ.
2.2.2. Đo lƣờng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về việc đo lường gắn kết đối
với tổ chức. Do vậy, có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này. Ý
nghĩa của các thành phần gắn kết đối với tổ chức theo từng nhà nghiên cứu được tóm
tắt theo bảng 2.1:

16
Bảng 2.1: Tóm lƣợc các thành phần trong các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức
Tác giả
Thành phần
Ý nghĩa của thành phần
Mowday,
Porter, và Steer
(1979)
Sự đồng nhất
(Identification)
Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu
và giá trị của tổ chức.
Sự dấn thân
(Involvement)
Dấn thân vào các hoạt động tổ chức và luôn tự
nguyện nỗ lực vì tổ chức.
Gắn kết vì duy trì
(Loyalty)
Mong muốn một cách mạnh mẽ và duy trì vai
trò là thành viên của tổ chức.
Thờ ơ
(Alienative)
Nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì áp lực của môi
trường, dù những gì họ nhận được không còn
tương xứng với công sức bỏ ra của mình.
Meyer và Allen
(1991)

Gắn kết vì tình cảm

(Affective)
Nhân viên cảm thấy yêu mến tổ chức của
mình.
Gắn kết vì duy trì
(Continuance)
Nhân viên cảm thấy sẽ gặp tổn thất khi rời bỏ
tổ chức.
Gắn kết vì chuẩn mực
(Normative)
Nhân viên cảm thấy bị thôi thúc có nghĩa vụ ở
lại tổ chức.
Jaros
(1993)
Tình cảm (Affective)
Mức độ mà nhân viên gắn bó về mặt tâm lý
với tổ chức thông qua cảm xúc như gắn kết vì
duy trì, yêu mến tổ chức, tận tình vì tổ chức,
hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.
Sự duy trì lợi ích
(Continuance)
Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với
tổ chức bởi vì họ phải mất mát lợi ích hoặc tổn
thất chi phí nếu rời bỏ tổ chức.
Đạo đức (Moral)
Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với
tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá
trị và sứ mạng của tổ chức.
Mayer, Davis,
và Schoorman
(1995)

Giá trị (Value)
Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá
trị của tổ chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ
chức.
Sự duy trì
(Continuance)
Mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ
chức.
Nguồn: Meyer –Stanley –Herscovitch – Laryssa, 2002.