ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA CÔNG TY ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH












NGUYNăTHăNGH




NH HNG CA CỄCăYUăTăVN HÓA CÔNG TY
N S GN KT VI T CHC CA NHÂN VIÊN
CÁC CÔNG TY XỂYăDNG TRÊN A BÀN TP.HCM




LUN VNăTHC S KINH T

TP. H CHÍ MINH ậ NM 2014


B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH





NGUYN TH NGH



NH HNG CA CỄCăYUăTăVN HÓA CÔNG TY
N S GN KT VI T CHC CA NHÂN VIÊN
CÁC CÔNG TY XỂYăDNG TRÊN A BÀN TP.HCM



Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh
Mã săăăăăăăăăăăăă: 60340102


LUN VNăTHC S KINH T

NGI HNG DN KHOA HC
TS. NGUYNăVNăTỂN




TP. H CHÍ MINH ậ NM 2014


LI CAM OAN

Tôi xin cam đoan đ tài lun vn ắnh hng ca cácăyuătăvn hóa công
ty đn s gn

kt vi t chc ca nhân viên cácăcôngătyăxơyădng trên đa bàn

Tp.HăChíăMinh” là công trình nghiên cu ca riêng tôi.
C s lý lun tham kho t các tài liu đc nêu  phn tài liu tham kho,
s

liu và kt qu đc trình bày trong lun vn là trung thc, không sao chép ca
bt c

công trình nghiên cu nào trc đây.

TP.HCM, ngày 25 tháng 10 nm 2014

Ngi thc hin lun vn





Nguyn Th Ngh


MC LC
TRANGăPHăBỊA
LIăCAMăOAN
MCăLC
DANHăMCăCỄCăBNGăBIUăăTÀI
DANHăMCăCỄCăHỊNHăVăTRONGăăTÀI
CHNGă1:ăTNG QUAN V  TÀI 1
1.1 Lý do chn đ tài 1
1.2 Mc tiêu nghiên cu 2
1.3 i tng và phm vi nghiên cu 3
1.4 Phng pháp nghiên cu 3
1.5 Kt cu đ tài 3
CHNG 2: C S LÝ THUYTăVÀăMỌăHỊNHăNGHIểNăCU 5
2.1 Khái nim vn hóa công ty 5
2.2 Các thành phn vn hóa công ty 6
2.3 S gn kt vi t chc 8
2.4 Mi quan h gia vn hóa công ty vi s gn kt vi t chc ca nhân viên 10
2.5 Mô hình – gi thuyt nghiên cu 11
CHNG 3: THITăK NGHIÊN CU 14

3.1 Quy trình nghiên cu 14
3.2 Phng pháp chn mu. 17

3.3 Xây dng bng câu hi 17
3.4 Phng pháp x lý s liu 21

CHNG 4:PHÂN TÍCH KT QU NGHIÊN CU 26
4.1 Mô t mu 26
4.2 Kim đnh đ tin cy ca thang đo thông qua h s Cronbach Alpha 33
4.3 Phân tích nhân t khám phá (EFA) 39


4.4 Phân tích hi quy 43
4.4.1 Phân tích tng quan 43

4.4.2 Phân tích hi quy 43
4.5 Phân tích nh hng ca các bin đnh tính đn s gn kt vi t chc ca nhân viên 50
CHNG 5: KT LUN VÀ  XUT 57
5.1 Tho lun kt qu 57
5.2 Các đóng góp và kin ngh 58
5.3 Hn ch và đ xut cho các nghiên cu tip theo trong tng lai 64
TÀI LIU THAM KHO
PH LC


DANH MC CÁC BNG BIUăăTÀI

Bng 4.1: Kt qu thng kê v các thành phn vn hóa công ty 30
Bng 4.2: Kt qu thng kê Thang đo gn kt vi t chc 33
Bng 4.3:  tin cy ca các bin quan sát đc lp 34

Bng 4.4:  tin cy ca các bin ph thuc 38
Bng 4.5: Kt qu EFA thang đo vn hóa công ty 41
Bng 4.6: Kim đnh tính phù hp ca mô hình 44
Bng 4.7: Bng kt qu các thông s hi quy 45
Bng 4.8: ánh giá đ phù hp ca mô hình 46
Bng 4.9: Bng kt qu kim đnh các gi thuyt mô hình 49
Bng 4.10: Bng kt qu T.Test đi vi gii tính 50
Bng 4.11: Bng kim đnh s đng nht ca phng sai đi vi hc vn 51
Bng 4.12: Bng kim đnh s đng nht ca phng sai đi vi đ tui 51
Bng 4.13: Bng kim đnh Anova đi vi đ tui 52
Bng 4.14: Bng kim đnh s đng nht ca phng sai đi vi chc v 52
Bng 4.15: Bng kim đnh Anova đi vi chc v 53
Bng 4.16: Bng kim đnh s đng nht ca phng sai đi vi phòng công tác 53
Bng 4.17: Bng kim đnh Anova đi vi phòng ban công tác 54
Bng 4.18: Bng Post Hoc đi vi phòng ban công tác 54


DANH MC CÁC HỊNHăVăTRONGăăTÀI

Hình 2.1: Mô hình nghiên cu 11
Hình 3.1: Quy trình thc hin nghiên cu 16
Hình 4.1: T l gii tính nam n có trong mu kho sát 27
Hình 4.2: T l đ tui có trong mu kho sát 27
Hình 4.3: T l hc vn có trong mu kho sát 28
Hình 4.4: T l v trí công tác có trong mu kho sát 28
Hình 4.5: T l phòng ban có trong mu kho sát 29
Hình 4.6: Kt qu hi quy 48
1

CHNG 1

TNG QUAN V  TÀI

1.1. Lý do chnăđ tài
Trong quá trình toàn cu hoá hin nay, khi nn kinh t th gii còn gp nhiu
khó khn thì s cnh tranh ca các công ty xây dng rt gay gt. Các doanh nghip
không ngng phát trin nng lc, tng cng qun lý, tit kim chi phí đ nâng cao
hiu qu hot đng kinh doanh. Bên cnh đó, s gn kt vi t chc ca nhân viên có
vai trò rt quan trng đi vi các doanh nghip trong giai đon hin nay. Khi nhân
viên gn kt vi t chc s làm tt nhim v đc giao góp phn hoàn thành mc
tiêu ca t chc. ây cng là điu mà các doanh nghip luôn mong mun đt đc t
nhân viên ca mình.
Hin nay, trong các công ty xây dng có hin tng chy máu cht xám khin
nhân viên t công ty này chuyn sang làm vic cho công ty khác, đc bit là các công
ty ngoài nc đ có thu nhp và ch đ đãi ng cao hn. Vi thc trng trên yêu cu
cp thit đt ra cho các nhà qun tr các công ty xây dng là phi phát tin đi ng
nhân s bn vng, có nng lc cao đ nm bt c hi ca s phc hi và tng trng
ca nn kinh t th gii. Cnh tranh gay gt v kinh t gia các công ty dn đn s
canh tranh không kém phn khc lit v qun lý ngun nhân lc ti các công ty này.
iu này phù hp vi xu th hin nay, khi mà chúng ta đã bc vào thi k cnh
tranh bng vn tri thc, bng tài nguyên con ngi. Vì vy, có th nói vic cnh tranh
bng nhân lc là quan trng và là nhân t tt yu đ đánh giá nng lc ca mt t
chc.
Do đc đim đc thù này ca các công ty xây dng, cng nh tình hình kinh t
giai đon hin nay, các công ty rt cn đi ng nhân viên tr, nhit huyt đ đt hiu
qu kinh doanh cao. Tuy nhiên, chính đi ng lao đng tr, nng đng này li thng
2

xuyên thay đi ni làm vic. Do đó, bài toán qun lý ngun nhân lc ti các công ty
xây dng tr nên cp thit hn bao gi ht. Các công ty đang ra sc đy mnh vic
xây dng các chính sách nhân s đ to môi trng làm vic tt, giúp thu hút nhân

tài, duy trì và phát huy ti đa nng lc cá nhân ca nhân viên. Trong đó vic xây
dng vn hóa công ty đang ngày đc chú trng. Thc tin cho thy mt s công ty,
đc bit là các công ty có vn đu t nc ngoài đã gt hái mt s thành công trong
vic tng cng s gn kt ca nhân viên thông qua xây dng vn hóa công ty. Các
nghiên cu trên th gii cng nh mt s nghiên cu ti Vit Nam cng đã ch ra mi
quan h nhân qu gia vn hóa công ty và s gn kt vi t chc ca nhân viên.
Do đó, vic nghiên cu v vn hóa công ty vào môi trng vn hóa c th ti
các công ty xây dng trên đa bàn TP. H Chí Minh, đ t đó xác đnh các thành
phn vn hóa nh hng đn s gn kt vi t chc ca nhân viên là rt quan trng.
Kt qu nghiên cu s giúp s giúp các nhà qun tr tng bc xây dng, điu chnh
cho đnh hng phát trin vn hóa công ty nhm nâng cao nng lc cnh tranh cho
các công ty. ó là các lý do hình thành đ tài: ắnhăhng ca các yu t vnăhóaă
công tyăđn s gn kt vi t chc ca nhân viên các công ty xây dng trên đa
bàn TP. H Chí Minh”.
1.2. Mc tiêu nghiên cu
- Xác đnh các yu t thuc vn hóa công ty nh hng đn s gn kt vi t
chc ca nhân viên.
- ánh giá mc đ tác đng ca vn hóa công ty đn s gn kt vi t chc
ca nhân viên.
- T kt qu nghiên cu, đ xut đnh hng phát trin

vn hóa công ty tp
trung vào các thành phn vn hóa có nh hng ln đn s gn

kt vi t chc ca
nhân viên đ xây dng thành công các chính sách nhân s, giúp

nâng cao nng lc
cnh tranh cho các công ty xây dng.

3

1.3. iătng và phm vi nghiên cu
- i tng nghiên cu: s gn kt vi t chc và các thành phn ca vn hóa
công ty nh hng đn s gn kt.
- Phm vi nghiên cu: đc gii hn  nhân viên làm vic ti các công ty xây
dng trên đa bàn TP.H Chí Minh.
- i tng kho sát: là các nhân viên làm vic ti các công ty xây dng ti
TP.H Chí Minh.
1.4. Phngăpháp nghiên cu
 tài nghiên cu đc thc hin thông qua hai bc: nghiên cu s b và
nghiên cu chính thc:
- Nghiên cu s b đc thc hin bng phng pháp đnh tính. Các nghiên
cu s b này đc thc hin ti TP. H Chí Minh nhm mc đích xây dng và hoàn
thin bng phng vn. K thut tho lun nhóm đc s dng trong nghiên cu s b
đ điu chnh thang đo, các khái nim cho phù hp vi điu kin ca doanh nghip
xây dng ti TP H Chí Minh.
- Nghiên cu chính thc đc thc hin bng phng pháp đnh lng thông
qua k thut thu thp thông tin trc tip bng bng câu hi phng vn. Nghiên cu
chính thc này đc thc hin ti TP. H Chí Minh. Mc đích ca nghiên cu này
nhm thu thp d liu, ý kin đánh giá đ phân tích, khng đnh li các thành phn
cng nh giá tr và đ tin cy ca thang đo. Phng pháp đ tin cy Cronbach’s
Alpha và phân tích nhân t khám phá (EFA) đc s dng đ đánh giá thang đo.
Phng pháp phân tích mô hình hi quy bi thông qua phn mm SPSS, các k thut
kim đnh T. Test, Anova… đc s dng đ kim đnh mô hình nghiên cu.
1.5. Kt cu caăđ tài
Kt cu ca đ tài gm 5 chng:
Chng 1: Tng quan v đ tài. Gii thiu lý do hình thành đ tài, mc tiêu,
phm vi và phng pháp nghiên cu đ tài
4

Chng 2: C s lý thuyt và mô hình nghiên cu
Chng 3: Thit k nghiên cu
Chng 4: Phân tích kt qu nghiên cu
Chng 5: Kt lun và đ xut. Tóm tt kt qu nghiên cu và đa ra các đ
xut ng dng thc tin, hàm ý chính sách cho doanh nghip. ng thi nêu lên
nhng hn ch ca đ tài và đ xut các hng nghiên cu tip theo.
Tóm tt chngă1
Chng 1 gii thiu tng quan v đ tài, xác đnh vn đ nghiên cu. Vn đ
nghiên cu đc xác đnh rõ ràng s làm c s cho lý do hình thành đ tài. Chng
này cng làm rõ mc tiêu nghiên cu, đi tng và phm vi nghiên cu. Qua đó đa
ra phng pháp nghiên cu nhm đánh giá s b các thang

đo, phân tích nhân t
khám phá, phân tích tng quan, hi quy đ làm rõ hn các

vn đ liên quan đn
gi thuyt nghiên cu.
5

CHNG 2
CăS LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
Chng này trình bày các khái nim và lý thuyt làm c s cho nghiên cu.
Trong chng này cng xem xét các nghiên cu thc nghim trc đây đ t đó rút
ra nhng kt lun và đa mô hình lý thuyt phc v cho vic xây dng thit k
nghiên cu v nh hng ca vn hóa công ty đn s gn kt vi t chc ca nhân
viên các công ty xây dng.
2.1. Khái nimăvnăhóaăcôngăty
Vn hóa công ty bao gm các chun mc đo đc, h thng giá tr, nim tin và
bu không khí ti môi trng làm vic ca công ty (Luthans 1992).

Theo quan đim ca Schein (1992) vn hóa là mt hình thc ca các gi
thuyt c bn đc phát minh, khám phá, phát trin bi mt nhóm khi h hc cách
đi phó vi các vn đ liên quan đn vic thích nghi vi bên ngoài và hi nhp vi
bên trong đã phát huy tác dng và đc coi nh có hiu lc và do đó đc truyn đt
cho các thành viên mi noi theo.
Theo hai tác gi Recardo và Jolly (1997) vn hóa công ty là h thng các giá
tr và nim tin mà đc hiu và chia s bi các thành viên trong mt t chc. Mt
nn vn hóa giúp đ đnh hình và xác đnh các hành vi ng x ca các thành viên và
các chính sách trong t chc.
Vn hóa công ty có th đc xem nh

là mt h thng các giá tr, các nim
tin và các khuôn mu hành vi ng x mà hình

thành nên các đc tính ct lõi ca các
t chc và giúp đnh hình hành vi ng x ca

nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000).
Theo  Th Phi Hoài

(2009) vn hóa công ty đc đnh ngha nh sau:
“Vn hóa công ty là mt h thng các ý ngha, giá tr, nim tin ch đo, cách

nhn
thc và phng pháp t duy đc mi thành viên trong công ty cùng đng

thun
và có nh hng  phm vi rng đn cách thc hành đng ca tng thành

viên

6

trong hot đng kinh doanh, to nên bn sc kinh doanh ca công ty đó”.
Nhìn chung, có th hiu rng vn hóa công ty chính là nn tng cho các hành
vi và hot đng ca mi cá nhân trong t chc, là sn phm và tài sn ca công ty.
2.2. Các thành phnăvnăhóaăcôngăty
O’Reilly et al (1991) đã công b trên tp chí “The Academy of

Management Journal” mô hình vn hóa công ty OCP (Organizational Culture
Profile) gm 7 thành phn vn hóa vi

54 bin:
- Tôn trng nhân viên (Respect for people): là thành phn đo lng s

công
bng, tôn trng con ngi, các hành vi, giao tip gia các nhân viên, công ty,

cp
trên và nhân viên, s công nhn, đào to, phát trin nhân viên.
- nh hng nhóm (Team orientation): là thành phn đo lng v

quan h
con ngi trong nhóm, trong công ty, tinh thn đng đi và s h tr, hp

tác khi
làm vic.
- Cn thn (Attention to detail): là thành phn đo lng s

cn thn, chi tit,
chính xác trong công vic, yêu cu v s tuân th các quy đnh,

lut l trong công
vic, công ty.
- n đnh (Stability): là thành phn đo lng s an toàn, n đnh, yên

tâm
trong công vic.
- i mi (Innovation): là thành phn đo lng s ham mun ci tin,

thay
đi, s tìm tòi, khai thác c hi, sáng to, chp nhn mo him trong ci tin.
- nh hng kt qu (Outcome orientation): là thành phn đo lng s

u
tiên hng đn kt qu công vic cao nht, đt kt qu công vic là u tiên đ

đánh giá nhân viên, đnh hng hành đng đ đt kt qu cao nht.
- Tích cc (Aggressiveness): là thành phn đo lng s nng n,

tháo vát, tn
tâm, ch đng trong công vic cng nh các hot đng khác trong và

ngoài công ty.
Mô hình này sau khi đc công b đã đc ph bin rng rãi và đc các nhà
nghiên cu áp dng cho nhiu lnh vc khác nhau.  tài vn hóa công ty dành đc
7

s quan tâm ca các nhà qun tr nhân s và đã có rt nhiu nghiên cu đc thc
hin v

lnh vc này.
Recardo và Jolly (1997) đã lp lun và kim chng thc tin rng vn hóa
doanh nghip nh hng đn s cam kt gn bó ca nhân viên vi t chc, đc mô
hình hóa bi tám yu t c th nh sau: (1) giao tip trong t chc, (2) đào to và
phát trin, (3) phn thng và s công nhn, (4) hiu qu ca vic ra quyt đnh, (5)
chp nhn ri ro do bi sáng to và ci tin, (6) đnh hng và k hoch tng lai, (7)
làm vic nhóm, (8) s công bng và nht quán trong các chính sách qun tr.
Veeri Arumugam (2006) nghiên cu nh hng ca vn hóa công ty đn s
cam kt gn bó vi t chc ca nhân viên ti công ty cht bán dn  Malaysia ch s
dng bn nhân t: (1) giao tip, (2) làm vic nhóm, (3) đào to và phát trin, (4) phn
thng và s công nhn. Kt qu nghiên cu cho thy bn khía cnh ca vn hóa
doanh nghip đu có nh hng tích cc đáng k đn s cam kt gn bó ca nhân
viên. Hn ch ca nghiên cu này là s mu kho sát nh (190) và thc hin ti công
ty bán dn  Malaysia nên kt qu cha mang tính khái quát và đi din đc.
Delobbe et al (2002) đã tng hp các mô hình vn

hóa công ty đã đc
nghiên cu và đ xut mô hình vn hóa công ty mi ECO gm

5 thành phn vn hóa:
(1) s công nhn- h tr, (2) đoàn kt- tinh thn đi nhóm, (3) ci tin- hiu qu
làm vic, (4) nguyên tc, lut l, (5) hc hi liên tc. Kt qu nghiên cu cho thy
tt c các yu t trên đu có nh hng tích cc đn s cam kt gn bó ca nhân viên.
Sheridan (1992) đã đng ti trên tp chí “The Academy of Management

Journal” v nghiên cu mi quan h gia vn hóa công ty và s gi chân nhân viên,

nghiên cu này đã ng dng mô hình OCP ca O’Reilly et al (1991) trong đó

Sheridan đã nhóm 7 thành phn vn hóa thành 3 nhóm là giá tr công vic (gm các

thành phn cn thn, n

đnh, đi mi), giá tr quan h con ngi- (gm các
thành phn Tôn trng nhân viên,

đnh hng nhóm) và giá tr hành vi cá nhân
(gm các thành phn đnh hng kt qu,

tích cc).
8

McKinnon et al (2003) đã công b trên tp chí “The International Journal

of
Business Studies” nghiên cu v vn hóa công ty và mi quan h vi s gn kt da
trên mô

hình OCP ca O’Reilly et al (1991) làm c s lý thuyt cho nghiên cu này.
Mô hình

này đã đc s dng làm s s khoa hc trong nhiu nghiên cu đc công
b trên

tp chí khoa hc th gii cho môi trng vn hóa ti phng Tây (O’Reilly
et al

(1991); Sheridan (1992); Windor và Ashkanasy (1996)). Các nghiên cu
cng đã ch ra yêu cu cp thit cho các nhân viên trong môi

trng cnh tranh

này là s nng đng, sáng to đ ci tin và phát trin, đây cng

là nhng đc đim
ni bt rt phù hp vi nhân viên các công ty xây dng ti Tp.HCM. Do đó, vic
vn dng mô

hình nghiên cu đã đc nghiên cu và áp dng ti phng Tây và ng
dng li ti

ài Loan c s lý thuyt

vng chc, giúp nghiên cu vn dng mô hình
phù hp vi điu kin nghiên cu là

các công ty xây dng ti đa bàn TP.HCM.
2.3. S gn kt vi t chc
Quan nim v s gn kt vi t chc và nh hng ca nó đn kt qu ca t
chc đc gii thiu bi nhiu nhà nghiên cu hành vi t chc trên th gii.
Mowday, Steer & Porter (1979) nêu lên s gn kt vi t chc đc đnh
ngha là sc

mnh ca s đng nht ca cá nhân vi t chc và s tham gia tích

cc
trong t chc; nhng nhân viên có s gn kt vi t chc  mc

đ cao s hài lòng
hn vi công vic ca h, s rt ít ln ri b công vic và gn kt

vi t chc hn.

Meyer và Allen và (1990) đã đnh ngha s gn kt vi t chc là mt trng
thái tâm lý biu th mi quan h ca nhân viên vi t chc, liên h

mt thit đn
quyt đnh đ duy trì là thành viên trong t chc.
O’Reillyă(1991) đnh ngha mt s gn kt ca cá nhân vi t chc bao gm ý
thc cam kt vi công vic, lòng trung thành và nim tin vào các giá tr ca t chc.
Do vai trò đc bit quan trng ca thang đo ý thc gn kt đi vi t chc,

đi vi kt qu hot đng ca t chc, đ tài này đã thu hút s quan tâm rng rãi

trong các nghiên cu. Các nhà nghiên cu hành vi t chc có nhng quan đim khác
9

nhau trong đo lng s gn kt vi t chc.
Thang đo gn kt vi t chc ca

Mowday, Steer và Porter (1979) bao gm ba
thành phn:
- S đng nht: có nim tin mnh m và chp nhn mc tiêu cùng các giá

tr
ca t chc.
- S dn thân: dn thân vào các hot đng ca t chc và luôn c gng t
nguyn c gng vì t chc.
- Trung thành: mong mun mt cách mnh m duy trì vai trò thành viên ca t
chc.
Thang đo gn kt vi t chc ca O’Reilly và Chatman (1991) gm ba thành
phn:
- S phc tùng: s dn thân vì nhng phn thng đc bit.

- S gn bó: s gn bó vì mong mun hi nhp vi t chc.
- S ni hóa: s dn thân do có s phù hp, tng đng gia giá tr cá nhân
vi giá tr ca t chc.
Mô hình 3 yu t ca Meyer và Allen

(1990) đo lng 3 yu t đánh giá
mc đ gn kt vi t chc nh sau:
- Tình cm: đo lng mc đ gn kt ca

nhân viên da vào tình cm ca
nhân viên, nhân viên mong mun gn kt vi t

chc.
- Chun mc: đo lng mc đ gn kt ca

nhân viên da vào ngha v mà
nhân viên phi tr cho t chc.
- Duy trì: đo lng mc đ gn kt ca

nhân viên da vào chi phí mà nhân
viên phi tr khi ri b t chc.
Mi yu t là mt thang đo, có th đc s dng riêng l đ xây dng thang

đo mc đ gn kt vi t chc ca nhân viên. Thang đo ca Meyer at al (1990) đã
đc McKinnon et

al (2003) s dng trong nghiên cu v vn hóa công ty và mi
quan h vi s gn

bó, s tha mãn công vic, và chia s thông tin ti ài Loan, và

10

công b trên tp chí

“The International Journal of Business Studies”. Do đó, nghiên
cu này đ xut s

dng thang đo ca Meyer et al

(1990) gm 6 bin, thang đo
Likert 5 đim đ đo lng s gn kt vi t chc ca

nhân viên.
2.4. Mi quan h giaăvnăhóaăcôngătyăvi s gn kt vi t chc ca nhân viên
Mi quan h gia vn hóa công ty và s gn kt vi t chc đã đc th hin
trong nghiên cu ca Deal,

Kennedy (1982) cho rng vn hóa công ty tác đng đn
nhiu yu t ca

t chc và cá nhân nh hiu qu làm vic, thành tích, s gn kt
vi t chc, s t

tin và các hành vi ng x ca nhân viên. Lee, Mathur (1998) đã
ch ra mi quan h gia vn hoá công ty và s gn

kt, n lc, hiu qu công vic
ca nhân viên. Brief (1998) cng đã đa ra mi quan

h gia vn hóa công ty và s

tha mãn công vic, các hành vi, thái đ, thành tích

ca nhân viên. Nghiên cu ca
Veeri Arumugam (2006) v nh hng ca vn hóa công ty

đn s gn kt vi t
chc ca nhân viên công ty cht bán dn ti Malaysia đã kt

lun có mi quan h
cht ch gia vn hóa công ty và s gn kt vi t chc ca

nhân viên. O’Reilly
et al (1991) đã công b trên tp chí “The Academy of Management

Journal” đ tài
đánh giá s tng thích gia nhân viên và t chc thông qua vn hóa

công ty trong
đó bao gm gn kt vi t chc, s tha mãn công vic, d đnh ri

b t chc,
kt qu hot đng ca t chc. McKinnon et al (2003) đã công b trên tp chí “The
International Journal of

Business Studies” nghiên cu v vn hóa công ty và mi
quan h vi s gn bó, s

tha mãn công vic, và chia s thông tin ti ài Loan.
Sheridan (1992) đã đng ti trên tp chí “The Academy of Management

Journal” v nghiên cu mi quan h gia vn hóa công ty và s gi chân nhân viên.
Các giá tr vn hóa tích cc phn ánh mt hình nh tt đp ca công ty và

môi
trng làm vic hp dn vi mc đích duy trì ngun nhân lc. ng thi vn hóa
tích cc cng giúp

thu hút lc lng lao đng, bên cnh vic xem xét các yu t
nh lng bng, tính

cht công vic. Vn hóa t chc tích cc s làm gia tng s
gn kt và

hp tác ca đi ng nhân viên. ã có rt nhiu nghiên cu c trong và
11

ngoài nc v đ tài mi quan h

gia vn hóa công ty và s gn kt vi t chc,
s tha mãn công vic, kt qu hot đng ca công ty. Tuy nhiên, nghiên cu này
mun

c th hóa mi quan h gia các yu t vn hóa công ty và s gn kt vi
t chc ca nhân

viên các công ty xây dng trên đa bàn TP.H Chí Minh.
2.5. Mô hình - gi thuyt nghiên cu
T các c s lý thuyt đã nêu, thang đo vn hóa công ty ca O’Reilly et al
(1991) đc điu

chnh bi McKinnon et al (2003) gm 7 thành phn vn hóa và
thang đo s gn kt nhân viên vi t chc đc hiu chnh bi Meyer et al (1990)
đc la chn. Mô hình nghiên cu đc đ xut nh sau:
















(Ngun: McKinnon et al, 2003)
Hình 2.1: Mô hình nghiên cu
Tôn trng nhân viên
nhăhng nhóm
Cn thn
năđnh
i mi
S gn kt vi t chc ca
nhân viên
Tích cc
nhăhng kt qu

12

Theo nghiên cu ca McKinnon et al (2003) đã chng minh rng có mi quan h
gia các yu t vn hóa công ty và s gn kt vi t chc ca nhân viên. Da vào kt
qu nghiên cu trên, trong nghiên cu này tác gi tp trung vào vic xác đnh nh
hng ca các yu t vn hóa công ty đn s gn kt vi t chc ca nhân viên các
công ty xây dng ti Tp. H Chí Minh. C th là các yu t nh hng đn s gn
kt vi t chc ca nhân viên, bao gm: (1) Tôn trng nhân viên, (2) nh hng
nhóm, (3) Cn thn, (4) n đnh, (5) i mi, (6) Tích cc, (7) nh hng kt qu.
Nghiên cu này thc hin kim đnh mi quan h gia các thành phn vn hóa công
ty và s gn kt vi t chc ca nhân viên. Vi mô hình nghiên cu đc xây dng
nh trên, các gi thuyt đc xây dng khi tin hành nghiên cu nh sau:
- H1: Thành phn tôn trng nhân viên có tác đng dng đn s gn kt vi t chc
ca nhân viên.
- H2: Thành phn đnh hng nhóm có tác đng dng đn s gn kt vi t chc
ca nhân viên.
- H3: Thành phn cn thn có tác đng dng đn s gn kt vi t chc ca nhân
viên.
- H4: Thành phn n đnh có tác đng dng đn s gn kt vi t chc ca nhân
viên.
- H5: Thành phn đi mi có tác đng dng đn s gn kt vi t chc ca nhân
viên.
- H6: Thành phn tích cc có tác đng dng đn s gn kt vi t chc ca nhân
viên.
- H7: Thành phn đnh hng kt qu có tác đng dng đn s gn kt vi t chc
ca nhân viên.



13

Tóm ttăchngă2
Chng 2 trình bày các khái nim, lý thuyt liên quan đn vn

hóa công
ty, s gn kt vi t chc ca nhân viên, các kt qu mt s nghiên cu ca các tác
gi đc bit là ca O’Reilly et al (1991), Meyer et al (1990) và McKinnon et al
(2003). Qua phân tích đã xác đnh đc có 7 yu t nh hng đn s gn kt vi t
chc ca nhân viên, bao gm: (1) Tôn trng nhân viên, (2) nh hng nhóm, (3)
Cn thn, (4) n đnh, (5) i mi, (6) Tích cc, (7) nh hng kt qu. Nghiên
cu vi 7 gi thuyt đc thc hin nhm đo lng nh hng

ca các thành phn
vn hóa công ty đn s gn kt vi t chc ca nhân viên.
14

CHNG 3
THIT K NGHIÊN CU

Chng này gm các phn: (1) thit k nghiên cu, (2) phng pháp chn
mu, (3) xây dng thang đo và (4) phng pháp x lý s liu.
3.1. Quy trình nghiên cu
Nghiên cu đc thc hin qua hai bc là nghiên cu s b và nghiên cu
chính thc.
3.1.1. Nghiên cu s b
Trong nghiên cu s b s tin hành thu thp thông tin qua các ngun:
- Thông tin th cp: tp chí khoa hc, giáo trình, internet
- Thông tin s cp: thông qua các cuc phng vn trc tip, tho lun nhóm,
các đi tng chn lc là nhng ngi có kinh nghim làm vic ti các công ty thuc
các công ty xây dng.

Vic phng vn trc tip, tho lun

nhóm nhng ngi có kinh nghim
trong công tác qun lý ti các công ty xây dng giúp tác gi xác đnh mô hình
nghiên cu chính thc là kt

qu ca s vn dng mô hình lý thuyt vào điu kin
nghiên cu thc t.
Tác gi thc hin phng vn, tho lun nhóm gm 38 ngi, chia làm 2

nhóm: nhóm 1 gm 28 nhân viên có kinh nghim đang làm vic ti các công ty xây
dng trên đa bàn TP.HCM; nhóm 2 gm 10 cán b qun lý

là ch huy, giám sát
trng ca các công ty xây dng ti TP.HCM. Công đon

này giúp chnh sa li
các thut ng, din gii cho phù hp, đng nht, đng thi

giúp xác đnh đc
các vn đ cn thit đa vào nghiên cu, đnh hình các thành

phn và yu t
trong thang đo vn hóa công ty và thang đo gn kt vi t chc ca

nhân viên. Dàn
bài tho lun nhóm xem bng ph lc 1.
15

3.1.2. Nghiên cu chính thc

Da trên nhng thông tin trong nghiên cu s b, mô hình nghiên cu chính
thc đc xác lp vi bng câu hi kho sát chính thc đ thu thp mu. Sau đó d
liu s đc x lý bng phn mm SPSS. Trong nghiên cu này, bng câu hi kho
sát đc gi đn nhng đi tng tr li bng các hình thc: phng vn và kho sát
bng câu hi trc tip, nh bn bè, đng nghip gi kho sát, gi qua th đin t,
kho sát online. Quá trình nghiên cu đc thc hin theo quy trình nghiên cu nh
hình 3.1:
16

(Ngun: tác gi)
Hình 3.1: Quy trình thc hin nghiên cu
Mc tiêu nghiên cu
Căs lý thuyt
Nghiên cuăđnhălng
Nghiên cuăđnh tính
Kt lunăvƠăđ xut
Mô hình nghiên cu lý
thuyt
Mô hình nghiên cu chính
thc
Phân tích ậ X lý s liu bng SPSS
17

3.2. Phngăphápăchn mu
3.2.1. Tng th
Tng th nghiên cu là các nhân viên làm vic ti các công ty xây dng trên
đa bàn TP. H Chí Minh.
3.2.2. Kíchăthc mu
Kích thc mu ph thuc vào phng pháp c lng đc s dng trong
nghiên cu, s tham s và phân phi chun ca câu tr li. Trong lun vn này có s
dng phân tích nhân t khám phá EFA. Trong EFA kích thc mu thng đc xác
đnh da vào (1) kích thc ti thiu và (2) s lng bin đo lng đa vào phân
tích. Hair et al (2006) cho rng đ s dng EFA kích thc mu ti thiu phi là 50,
tt hn là 100 và t l quan sát / bin đo lng là 5:1, ngha là 1 bin đo lng cn ti
thiu 5 quan sát, tt nht là 10:1 tr lên (Nguyn ình Th, 2011). Trong bng điu

tra ban đu có 38 bin quan sát nên ti thiu cn có mu n= 190. Kích thc mu d
kin cho nghiên cu này là 250.
3.2.3. Cách thc chn mu
Phi xác xut, thun tin đi vi nhng ngi làm vic ti các công ty xây
dng trên đa bàn TP. H Chí Minh.
3.3. Xây dng bng câu hi
Các bc xây dng bng câu hi:
- a ra mô hình vn hóa công ty ca O’Reilly et al (1991) đc hiu chnh
bi McKinnon et al (2003) gm 7 thành phn- 26 bin và thang đo s gn kt ca
nhân viên vi t chc hiu chnh ca Meyer et al (1990) gm 6 bin.
- Xây dng bng câu hi vi vic điu chnh câu ch cho phù hp vi đi
tng kho sát.
- Tin hành nghiên cu đnh tính thông qua các cuc phng vn trc tip, tho
lun nhóm vi các đi tng chn lc là nhng ngi có kinh nghim trong công tác
qun lý ti các công ty xây dng ti TP. H Chí Minh đ hiu chnh, b sung bng
18

câu hi cho phù hp vi đi tng, ngành hàng nghiên cu Kt qu phng vn trc
tip, tho lun nhóm cho thy nhng ngi tham gia đu hiu rõ ni dung các câu
hi, và thng nht đng ý vi 7 thành phn vn hóa công ty ca mô hình lý thuyt.
Tho lun đóng góp, điu chnh, b sung thêm mt s bin quan sát đ làm rõ hn
các thành phn vn hóa, sát vi môi trng vn hóa ti các công ty xây dng ti TP.
H Chí Minh.
- Trên c s các ý kin đóng góp, bng câu hi kho sát chính thc đc xây
dng bao gm 32 bin quan sát cho 7 thành phn vn hóa ca thang đo vn hóa công
ty và 6 bin quan sát cho thang đo gn kt vi t chc.
Thangăđoăvnăhóaăcôngăty
Thành phn Tôn trng nhân viên (ký hiu RES) gm 8 bin quan sát:
RES1. Anh/ch đc đi x công bng vi các nhân viên khác
RES2. Anh/ch đc tôn trng trong công vic

RES3. Cp trên không ch trích nng n, th hin s cm thông, to điu kin
sa đi khi anh/ch mc phi sai sót không mong mun trong công vic
RES4. Anh/ ch đc khuyn khích, to điu đin hc hi, phát trin và thng
tin
RES5. Anh/ch đc tin tng, đc giao quyn thc hin, quyt đnh công
vic theo nng lc tt nht
RES6. Anh/ch đc tham gia đóng góp ý kin cho các quy trình, thay đi ca
phòng ban
RES7. Anh/ch nhn đc s hng dn và chia s trách nhim công vic t
cp trên khi gp khó khn trong công vic
RES8. Thành tích ca anh/ch đc khen thng xng đáng, công khai và ph
bin.