GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP XĂNG DẦU PETROLIMEX - CHI NHÁNH SÀI GÒN.PDF

BăGIÁOăDCăVÀăÀOăTO
TRNGăIăHCăKINHăTăTHÀNHăPHăHăCHÍăMINH




TRN TH THU BA




GII PHÁP HOÀN THIN QUN TR NGUN
NHÂN LC TI NGÂN HÀNG TMCP XNGăDU
PETROLIMEX ậ CHI NHÁNH SÀI GÒN





LUNăVNăTHC S KINH T







TP.H CHÍ MINHăNMă2014

BăGIÁOăDCăVÀăÀOăTO
TRNGăIăHCăKINHăTăTHÀNHăPHăHăCHÍăMINH





TRN TH THU BA




GII PHÁP HOÀN THIN QUN TR NGUN
NHÂN LC TI NGÂN HÀNG TMCPăXNGăDU
PETROLIMEX ậ CHI NHÁNH SÀI GÒN


Chuyên ngành: QUN TR KINH DOANH
Mã s: 60340102




LUNăVNăTHC S KINH T


NGIăHNG DN KHOA HC:

TS. NGUYN THANH
H

I


TP.H CHÍăMINHăNMă2014

LIăCM N



Trong quá trình thc hin Lun vn này, tôi đã nhn đc s quan tâm giúp đ
ca Quý Thy Cô, bn bè và tp th cán b công nhân viên Ngân hàng TMCP xng
du Petrolimex – CN Sài Gòn.
Xin trân trng cm n TS. Nguyn Thanh Hi, ngi hng dn khoa hc ca
Lun vn, đã hng dn tn tình và giúp đ em v mi mt đ hoàn thành Lun vn.
Xin trân trng cm n Quý Thy Cô Khoa Qun Tr Kinh Doanh, Khoa Sau

i Hc đã hng dn và giúp đ em trong quá trình thc hin Lun vn.
Xin trân trng cm n Quý Thy Cô trong Hi ng Chm Lun Vn đã có
nhng góp ý v nhng thiu sót ca Lun vn này, giúp Lun vn càng hoàn thin
hn.

Xin trân trng cm n các v lãnh đo và tp th cán b công nhân viên Ngân
hàng TMCP xng du Petrolimex – CN Sài Gòn đư cung cp thông tin, tài liu và
hp tác trong quá trình thc hin Lun vn.

LI CAM OAN






Tôi xin cam đoan các s liu, tài liu s dng cho lun vn này đc
thu thp t ngun thc t, đc công b trên các báo cáo ca c quan nhà nc,
đc đng ti trên các tp chí chuyên ngành, sách báo…

Các đ xut, gii pháp và kin ngh đc bn thân tôi rút ra t trong quá
trình hc tp, trong nghiên cu lý lun và thc tin ti Ngân hàng TMCP xng
du Petrolimex – CN Sài Gòn.
Ngi cam đoan


Trn Th Thu Ba

MC
LC


Trang
TRANGăPHăBÌA
LIăCM N
LIăCAM OAN
MC
LC
DANHăMCăCÁCăKÝăHIU,ăCHăVITăTT
DANHăMCăCÁCăBNG,ăBIU
M U
1. Vn đ nghiên cu 1
2. Mc tiêu nghiên cu……………… 1
3. i tng và phm vi nghiên cu………………
2
4. Phng pháp nghiên cu
…… 2
5. Kt cu ca lun vn
…….…… 2
Chng 1
TNG QUAN V QUN TR NGUN NHÂN LC 3
1.1. Gii thiu 3
1.2. Khái nim v qun tr ngun nhân lc 3
1.3. Các chc nng c bn ca qun tr ngun nhân lc 7

1.3.1 Chc nng thu hút ngun nhân lc 7
1.3.2 Chc nng đào to và phát trin ngun nhân lc 11
1.3.3 Chc nng duy trì ngun nhân lc 15
1.4. Các yu t nh hng đn qun tr ngun nhân lc 18
1.4.1 Nhóm yu t nh hng ca môi trng bên ngoài 18
1.4.2 Nhóm yu t nh hng ca môi trng bên trong 19
Tóm tt chng 1 22
Chng 2
THC TRNG QUN TR NGUN NHÂN LC TI NGÂN HÀNG
TMCPăXNGăDUăPETROLIMEXăậ CN SÀI GÒN 23
2.1. Gii thiu 23
2.2. Gii thiu tng quan Ngân hàng TMCP xng du Petrolimex–CN Sài Gòn.23
2.2.1. Quá trình hình thành, phát trin…………………………………… 23
2.2.2. C cu t chc 24
2.2.3. Thng kê v lao đng 25
2.2.4. Nhng tn ti và thách thc lao đng 27
2.3. Phân tích, đánh giá thc trng v qun tr ngun nhân lc ti Ngân hàng
TMCP xng du Petrolimex – CN Sài Gòn 28
2.3.1 Thc trng chc nng thu hút nhân lc ti Ngân hàng………….28
2.3.1.1 Phân tích công vic…………………………………………….28
2.3.1.2 Công tác tuyn dng 29
2.3.1.3 B trí, phân công sp xp và đ bt nhân viên 34
2.3.2 Thc trng chc nng đào to và phát trin ngun nhân lc 38
2.3.3 Thc trng chc nng duy trì ngun nhân lc………………………….41
2.3.3.1 ánh giá hoàn thành công vic 41
2.3.3.2 Lng, thng và chính sách đưi ng 42
2.4. Nhng thành công và tn ti trong công tác qun tr ngun nhân lc ti
PG bank – CN Sài Gòn…………………………………………………… 47
Tóm tt chng 2……………………………………………………………… 49
Chng 3

MT S GII PHÁP HOÀN THIN QUN TR NGUN NHÂN LC
TI PG BANK- CN SÀI GÒN……………………………… …………… 50
3.1. M c tiêu và quan đim ca PG bank – CN Sài Gòn 50
3.2. Mt s gii pháp hoàn thin qun tr ngun nhân lc ti ti PG bank – CN
Sài Gòn…………… 51
3.2.1. Gii pháp hoàn thin chính sách tuyn chn nhân viên 51
3.2.2. Gii pháp ci tin các tiêu chun đánh giá và điu chnh chính sách
lng phù hp 55
3.2.3 Gii pháp nâng cao cht lng đào to ngun nhân lc 61
3.2.4 Các gii pháp khác 63
3.3 Kin ngh…………………………………………………………… 70
KT
L
U

N
………………………… 72
TÀI LIU THAM KHO 73
PH LC

DANHăMCăCÁCăKÝăHIU,ăCHăVITăTT

BHXH : Bo him xã hi
BHYT : Bo him y t
CBCNV : Cán b công nhân viên
CN : Chi nhánh
NNL : Ngun nhân lc
PG bank : Ngân hàng xng du Petrolimex
TMCP : Thng mi c phn
TP.HCM : Thành Ph H Chí Minh
VHDN : Vn hóa doanh nghip

DANHăMCăCÁCăBNG,ăBIU
Bng 2.1: Thng kê s lng lao đng 2011- 2013………………………………25
Bng 2.2: Thng kê v tui lao đng 2011-2013………………………………….26
Bng 2.3: Thng kê v thâm niên công tác 2011-2013………………………… 26
Bng 2.4: Thng kê trình đ lao đng 2011-2013…………………………… 27
Bng 2.5: Thng kê s tha mãn ca công vic đang đm nhim……………….36
Bng 2.6: Nhn xét, đánh giá tha mãn ca 100 ngi v công vic………… 36
Bng 2.7: Thng kê s tha mãn ca c hi thng tin………………………….37
Bng 2.8: Nhn xét, đánh giá tha mãn ca 100 ngi v c hi thng tin…….38
Bng 2.9: Thng kê s tha mãn ca công tác đào to………………………… 39
Bng 2.10: Nhn xét, đánh giá tha mãn ca 100 ngi v công tác đào to… 40
Bng 2.11: Thng kê s tha mãn ca lng, thng và chính sách đưi ng… 46
Bng 2.12: Nhn xét, đánh giá ca 100 ngi v lng, thng, chính sách đãi
ng……………………………………………………………………………… 46

TÀI LIU THAM KHO

1.  Vn Nm (2006), Thu hút và gi chân ngi gii, NXB Tr.
2. George T. Milkovich, John W. Boudreau (2002), Qun tr ngun nhân lc, NXB
Thng Kê. Ngi dch: V Trng Hùng.
3. Hoàng Trng, Chu Nguyn Mng Ngc (2011), Phân tích d liu vi SPSS,
NXB Thng Kê.
4. Nguyn ình Th (2011), Phng pháp nghiên cu khoa hc trong kinh doanh,
NXB Lao đng xư hi.
5. Nguyn Hu Lam (2011), Hành vi t chc, NXB Thng kê.
6. Nguyn Hu Lam (2011), Ngh thut lãnh đo, NXB Thng kê.
7. Nguyn Hu Thân (2008), Qun tr nhân s, NXB Lao đng xã hi.
8. Nguyn Thanh Hi (2010), Qun tr hc trong xu th hi nhp th gii, NXB
Thng kê.
9. Nguyn Thanh Hi (2011), Qun tr nhân s, NXB Thng kê.
10. Nguyn Thanh Hi, Ngh thut lãnh đo, Vin qun tr doanh nghip.
11. Nguyn Thanh Hi, Phan Thng (2010), Qun tr hc, NXB Thng kê.
12. Trn Kim Dung (2011), Qun tr ngun nhân lc, NXB Thng kê.
13. www.baodientu.chinhphu.vn
14.

www.gso.gov.vn



1

MăU
1. Vnăđănghiên cu
Trong bi cnh toàn cu hóa đang din ra nhanh chóng và xu th phát trin kinh
t tri thc, ly tri thc làm đng lc phát trin hin nay, vai trò ca ngun nhân lc
cht lng cao vi t cách là b phn ht nhân có ý ngha quyt đnh cht lng
ca tng th ngun nhân lc, càng tr nên quan trng hn bao gi ht đi vi s
phát trin. Thc tin đư chng minh rng, ngun gc giàu có ca mt quc gia
chính là tri thc và ch có con ngi mi có kh nng nm gi tri thc và sn sinh
tri thc. Quc gia nào có chin lc đúng đn trong vic phát huy ngun lc con
ngi, chun b đc mt ngun nhân lc cht lng cao da trên nn tng tri thc
hin đi thì nn kinh t ca quc gia đó s gia tng mnh m nng lc cnh tranh
trong nn kinh t toàn cu và phát trin bn vng.
Thiu v s lng, yu v cht lng ca ngun nhân lc đang là nhng vn đ
ln trong phát trin ngun nhân lc cho đt nc. Do đó, tôi quyt đnh chn đ tài:
“Giiăphápă hoànăthină qunătră ngunănhânălcă ti Ngân hàngăTMCPă xngă
duăPetrolimexăậ CN Sài Gòn”ăăbi ngành tài chính là mt trong nhng ngành
then cht, có vai trò vô cùng quan trng thúc đy quá trình phát trin kinh t xư hi,
góp phn không nh trong công cuc xóa đói gim nghèo, đy mnh công nghip
hóa, hin đi hóa đt nc, nó đc coi là huyt mch ca nn kinh t hin đi.
2. Mcătiêuănghiênăcu
H thng hóa và làm sáng t nhng lý lun c bn v qun tr ngun nhân lc
ánh giá thc trng công tác qun tr ngun nhân lc ti Ngân hàng TMCP
xng du Petrolimex - CN Sài Gòn
 xut gii pháp hoàn thin ngun nhân lc ti Ngân hàng TMCP xng du

Petrolimex – CN Sài Gòn

2

3. iătngăvàăphmăviănghiênăcu
i tng nghiên cu là các chính sách qun tr ngun nhân lc ti Ngân hàng
TMCP xng du Petrolimex - CN Sài Gòn
Phm vi nghiên cu: Ngân hàng TMCP xng du Petrolimex - CN Sài Gòn,
nghiên cu đc thc hin trong nm 2013
4. Phngăphápănghiênăcu
Phng pháp đnh tính thông qua k thut tho lun nhóm đ phát trin thang
đo và thit k bng câu hi kho sát; phng pháp đnh lng: phng vn, d liu
đc x lý bng phn mm SPSS đ thng kê mô t kt qu kho sát tình hình qun
tr ngun nhân lc ti ngân hàng.
5. Ktăcuăcaălunăvn
Lun vn bao gm :
M đu
Chng 1: Tng quan v qun tr ngun nhân lc
Chng 2: Thc trng qun tr ngun nhân lc ti Ngân hàng TMCP xng du
Petrolimex – CN Sài Gòn
Chng 3: Gii pháp hoàn thin qun tr ngun nhân lc cho Ngân hàng TMCP
xng du Petrolimex – CN Sài Gòn
Kt lun

3




Chng 1

TNG QUAN V QUN TR NGUN NHÂN LC


1.1 Gii thiu
Chng 1, chúng tôi s gii thiu tng quan v qun tr ngun nhân
lc. Chng này gm các phn chính: (1) Khái nim v qun tr ngun nhân lc
và vai trò ca ngun nhân lc; (2) Các hot đng c bn ca qun tr ngun
nhân lc; (3) Các yu t nh hng đn qun tr ngun nhân lc; (4) Mt s
vn đ mà các doanh nghip Vit nam đang phi đi mt liên quan đn chc
nng qun tr nhân s.
1.2 Khái nim v qun tr ngun nhân lc
Tùy theo cách hiu và cách tip cn khác nhau mà có cách nhìn nhn
khác nhau v ngun nhân lc. Theo giác đ v mô thì ngun nhân lc là dân
s trong đ tui lao đng có kh nng lao đng. Tng cc Thng kê khi tính
toán ngun nhân lc xã hi còn bao gm c nhng ngi ngoài tui lao đng
đang làm vic trong các ngành kinh t quc dân.  giác đ vi mô trong
doanh nghip thì ngun nhân lc là lc lng lao đng ca tng doanh nghip,
là s ngi có trong danh sách ca doanh nghip do doanh nghip tr lng.
“Ngun nhân lc ca doanh nghip đc hình thành trên c s ca các cá
nhân có vai trò khác nhau và đc liên kt vi nhau theo nhng mc tiêu nht
đnh. Ngun nhân lc khác vi các ngun lc khác ca doanh nghip do

chính bn cht ca con ngi. Nhân viên có các nng lc, đc đim cá nhân
khác nhau, có tim nng phát trin, có kh nng hình thành các nhóm hi, các t
chc công đoàn bo v quyn li ca h, có th đánh giá và đt câu hi đi vi
hot đng ca các qun tr gia, hành vi ca h có th thay đi ph thuc vào
4

chính bn thân h hoc s tác đng ca môi trng xung quanh”. T hai giác
đ v mô và vi mô cho thy ngun nhân lc là tt c các tim nng ca con
ngi trong mt t chc hay xã hi. Tt c các thành viên trong doanh nghip
s dng kin thc, kh nng, hành vi ng x và giá tr đo đc đ thành lp, duy
trì và phát trin doanh nghip. Ngun nhân lc bao gm kinh nghim, k
nng, trình đ đào to và s tn tâm, n lc hay bt c đc đim nào khác to giá
tr gia tng và nng lc cnh tranh cho t chc ca nhng ngi lao đng.
Theo Flippo thì: “Qun tr nhân s (Personnel Management) là hoch
đnh, t chc, ch huy và kim tra các vn đ thu hút, phát trin, tr công, phi
hp và duy trì con ngi nhm thc hin mc đích ca t chc”.
Còn Vin đi hc Personnel Management cho rng: “Qun tr nhân s là
trách nhim ca tt c các nhà qun tr và trách nhim theo Bng mô t
công vic ca nhng ngi đc thuê làm các chuyên gia. ó là mt phn
ca qun tr liên quan đn con ngi ti ni làm vic và các mi quan h
ca h trong ni b doanh nghip”.
Vi quan đim ca Torrington và Hall: “Qun tr nhân s là mt lot các
hot đng, trc ht cho phép nhng ngi làm vic và t chc thuê h đt
đc tha thun v mc tiêu và bn cht ca các mi quan h trong công
vic, sau đó là bo đm rng tt c các tha thun đu đc thc hin”.
Khi đ cp đn qun tr ngun nhân lc (Human Resource Management)
thì French và Dessler chú trng yu t phm vi và ni dung đang thc hin. Theo
French: “Qun tr ngun nhân lc là trit lý, cuc sng, th tc và thc tin liên
quan đn vic qun tr con ngi trong phm vi ca t chc”.
Mt khái nim khác là “Qun tr nhân s là t hp toàn b mc tiêu,

chin lc và công c mà qua đó, các nhà qun tr và nhân viên trong doanh
nghip dùng làm nn tng cho cung cách ng x đ phát trin doanh nghip”
hay “Qun tr nhân s là tt c các hot đng, chính sách và các quyt đnh qun
5

lý liên quan và có nh hng đn mi quan h gia doanh nghip và cán b
công nhân viên ca nó. Qun tr nhân s đòi hi phi có tm nhìn chin lc
và gn vi chin lc hot đng ca công ty”.
Nhìn chung trên th gii hin nay có ba quan đim khác nhau v mi
quan h gia qun tr nhân s và qun tr ngun nhân lc:
Quan đim th nht cho rng qun tr ngun nhân lc đc s dng đn
thun thay th cho khái nim c là qun tr nhân s. Quan đim này nhn
mnh vào phm vi, đi tng ca qun tr con ngi trong các doanh nghip. Dù
gi qun tr nhân s hay qun tr ngun nhân lc thì qun tr con ngi trong mt
t chc, doanh nghip trong th gii hin đi không còn đn thun là kiu qun
tr hành chính nhân viên nh trc đây. Qun tr nhân s mang tên gi mi vì đư
t hoàn thin đ phù hp vi môi trng kinh doanh mi. i din cho trng
phái này có French W., Dessler G., Quan đim này cha phù hp vi nhu
cu thc t vì cha làm sáng t hai mc tiêu ca qun tr ngun nhân lc và vai
trò then cht ca yu t con ngi trong các t chc. Nu ch nhn mnh vào
phm vi, đi tng nghiên cu thì không nht thit đi tên gi qun tr nhân s.
Quan đim th hai thì qun tr ngun nhân lc hoàn toàn khác bit vi
qun tr nhân s. Qun tr ngun nhân lc có quan đim mi, trit lý mi và
đ ra phng pháp mi, mt cách tip cn mi cho qun tr. Quan đim này nhn
mnh tm quan trng ca ngun nhân lc trong t chc, nhn mnh phng pháp
qun tr mi thông qua vic phi hp các chc nng qun tr con ngi vi qun
tr chin lc ca doanh nghip và nhn mnh s cn thit phi s dng đy đ,
tt nht các ngun lc ca t chc. Tiêu biu cho trng phái này có Nhóm
nghiên cu ca i hc Tng hp Michigan, Trng Qun tr Kinh doanh
Harvard, i hc Tng hp Stuttgart, các nhà nghiên cu nh: Staehle, Pierper.

Guest, Walton, Carrel, Elbert, Hafield, Blyton, Turbull, M. Foot, C. Hook,
Mabey và Graeme, Vi các nc phát trin có trình đ nng lc ca c lãnh
6

đo và nhân viên đu cao, ngi lao đng có mc sng và nhu cu cao, có tác
phong công nghip, k lut tt, ý thc t giác cao, s có điu kin đ thc hin
qun tr ngun nhân lc theo cách này. Thêm vào đó, trên th gii t nhng nm
1990 tr đi, khi li th cnh tranh hàng đu ca các doanh nghip đư thuc v
cht lng qun lý và cht lng ngun nhân lc thì các doanh nghip cn
phi áp dng quan đim mi, phng pháp mi trong qun tr con ngi đ
nâng cao nng lc cnh tranh.
Quan đim th ba cho rng qun tr ngun nhân lc không phi là cuc
cách mng mà là giai đon phát trin tip theo, s m rng thêm hay s hoàn
thin lên ca qun tr nhân s. Theo trng phái này có Legge, Cherrington,
Torrington và Hall, Wayne, Noe, ây đc xem là quan đim có tính cht trung
hòa gia hai quan đim trên, đó là nhn mnh vai trò ca yu t con ngi trong
doanh nghip, nhn mnh s cn thit phi hoàn thin công tác qun tr con
ngi nhng li không có nhng đòi hi khc khe hoc điu kin hot đng 
mc đ chuyên nghip cao, phù hp vi yêu cu và điu kin ca các nc
đang phát trin.
Nh vy, trong mt nn kinh t chuyn đi nh ca Vit Nam, ni trình đ
công ngh, k thut còn  mc đ thp, kinh t cha n đnh và Nhà nc ch
trng quá trình phát trin phi thc hin bng con ngi và vì con ngi, thì Qun
tr NNL là h thng các trit lý, chính sách và hot đng chc nng v thu hút, đào
to phát trin và duy trì con ngi ca mt t chc nhm đt đc kt qu ti
u cho c t chc ln nhân viên.
Khái nim và thc tin áp dng qun tr NNL s không ging nhau 
các quc gia khác nhau. Nghiên cu qun tr NNL giúp cho nhà qun tr đt đc
mc đích, kt qu thông qua ngi khác. Mt qun tr gia có th lp k hoch
hoàn chnh, xây dng s đ t chc rõ ràng, có h thng kim tra hin đi, chính

xác, nhng nhà qun tr đó vn có th tht bi nu không bit tuyn đúng
ngi cho đúng vic hoc không bit cách khuyn khích nhân viên làm vic. 
7

qun tr có hiu qu, nhà qun tr cn bit cách tuyn dng, b trí, s dng, khuyn
khích ngi khác nhm đt đc mc tiêu ca t chc.
1.3 Các chcănng c bn ca qun tr ngun nhân lc
1.3.1 Chc nng thu hút ngun nhân lc
Nhóm chc nng thu hút nhân lc nhm mc đích tìm kim
,
thu hút đi
ng nhân viên và cán b qun

lý có cht lng
.
Các nhà qun

tr có trách nhim
qun lý ngun nhân lc

mt cách có hiu qu
,
to đc nng sut cao hn

vi

yêu cu

biên ch nhân s gn nh
,

nhng cht lng cao. ây là mt trong
nhng

ni dung quan trng, ch yu

ca công vic qun tr ngun nhân lc;
đm bo phân tích thng xuyên nhu cu s dng lao đng

ca doanh nghip
,
nó
đc

xem là mt hot đng quan trng trong tng th

các hot đng ca doanh
nghip
.
Nhóm chc nng này bao gm các ho
t
đng: phân tích, mô t

công vic
;
tuyn

dng; phân công và b trí công vic.

Các hot đng này đc th hin trên
c s nhm

xác đnh chin lc và k hoch phát trin sn xut kinh doanh ca
doanh nghip
;
đánh giá kh nng thc s hin có ca đi ng nhân s

ca doanh
nghip
,
khâu nào đ

đáp ng

yêu cu,

khâu nào cha

và vic

phân loi nhân s
theo yêu cu s dng ca doanh nghip
;
các yêu cu

công vic

c th đt ra cn

thu hút ngun nhân lc

trong hin ti và trong tng lai; xác đnh các loi

nhân
s mi cn

thu hút thêm và lnh vc

chuyên môn mà s nhân s cn tuyn mi
này phi đáp ng

nhu cu v cht và lng

ca doanh nghip
.

Phân tích công vic
 Khái nim: Phân tích công vic là nhng công vic, th tc xác đnh
quyn hn trách nhim, k nng theo yêu cu ca công vic và xác đnh nên
tuyn nhng ngi nh th nào đ thc hin công vic tt nht. ây là mt tin
trình mô t và ghi li mc tiêu ca mt công vic, các nhim v và hot đng ca
nó, các điu kin hoàn thành công vic, các k nng, kin thc và thái đ cn
8

thit hoàn thành công vic
Thc hin phân tích công vic s bit đc doanh nghip cn tuyn thêm
bao nhiêu nhân viên là đ? các yêu cu, tiêu chun đt ra đi vi các ng viên
là gì? T phân tích công vic, tin hành xây dng bn mô t công vic và bn
tiêu chun công
vic.

Bn mô t công vic là tài liu cung cp thông tin liên quan đn công
tác c th, nhim v, quyn hn, các mi quan h công vic, các điu kin
làm vic; Bn tiêu chun công vic là tài liu lit kê các điu kin, tiêu chun đ
xác đnh s hoàn thành ca công vic và các điu kin, tiêu chun ti thiu v
trình đ hc vn, k nng chuyên môn, kinh nghim công tác, tui đi, th
lc, đc đim cá nhân, mà công vic đòi hi  ngi đm nhn. ây là các
thông tin quan trng và là bng chng, c s đ tin hành các hot đng nhân
s.  quá trình phân tích công vic đc chun xác, ngoài kh nng ca
chuyên viên phân tích đòi hi phi có s phi hp nhun nhuyn gia chuyên
viên phân tích công vic, nhà qun lý trc tip và bn thân nhân viên làm công
vic đó.
 Trình t thc hin phân tích công vic thông thng gm 6 bc:
 Bc 1: Xác đnh mc đích s dng thông tin phân tích công vic.
Xác đnh mc đích s dng thông tin ta mi xác đnh đc các phng
pháp thu thp thông tin;
 Bc 2: Thu thp thông tin c bn. Thông tin c bn nh: s đ t
chc, s đ tin trình công vic và bn mô t công vic hin có. Cho ta bit
công vic này và công vic khác liên h vi nhau nh th nào, chc v và
quyn hn ra sao và giúp cho ta xây dng đc bn mô t công vic hoàn
chnh hn;
 Bc 3: La chn các công vic tiêu biu/ v trí đc trng khi có nhiu
9

vic tng t nhau, nhm tit kim thi gian;
 Bc 4: Áp dng các phng pháp đ thu thp thông tin đ phân tích
công vic. Thông tin cn thu thp liên quan đn các hot đng, thái đ ng x,
điu kin làm vic, cá tính, kh nng…
 Bc 5: Kim tra li thông tin vi các thành viên v đ chính xác.
Kim tra li thông tin đã thu thp đc vi nhng ngi đư đm nhn công
vic đó và cp qun tr trc tip ca đng s;

 Bc 6: Trin khai bn mô t công vic và bn mô t tiêu chun công
vic;
 Phng pháp phân tích công vic: có nhiu phng pháp phân tích
công vic. Nó tu thuc vào tng loi thông tin thu thp. Mt s phng pháp
ph bin thng dùng:
 Bng câu hi: Cp qun tr gi cho tt c công nhân viên tr cp điu
hành. Ngoài nhng chi tit c bn (tên, tui, phòng ban, chc v…) công nhân
viên phi mô t toàn b các nhim v, mc đích ca công vic, khi lng
công vic. Hn ch: cán b công nhân viên không thích đin vào nhng bng
câu hi mt cách chi tit và không có nhiu thi gian đ x lý bng câu hi đi
vi cp điu hành.
 Quan sát: phng pháp này đc s dng ch yu đ quan sát nhng
công vic đòi hi k nng lao đng bng tay chân (nh các công nhân trc tip
sn xut). Hn ch: đi vi công vic lao đng bng trí óc thì s dng phng
pháp này không đ lm.
 Tip xúc, trao đi: phng pháp này thc hin vi chính nhng ngi
làm công vic đó, vi cp trên trc tip ca h hoc đng nghip ca h cho
phép chúng ta thu thp đc nhng thông tin cn thit. Phng pháp này
tp trung vào tính trung thc.
10

 Phng vn: vi phng pháp này thì h s phng vn công nhân
trc, công nhân phi mô t công vic mà h phi hoàn thành. Và hi c
ngi qun lý h đ có thêm thông tin đng thi kim tra li thông tin do
công nhân cung cp có chính xác không. Có th phng vn tng cá nhân hoc
phng vn theo nhóm.
Các phng pháp nêu trên đc tin hành đ thu đc thông tin chính
xác v mi công vic. Mi phng pháp đu có nhng u nhc đim nht
đnh nên kt hp chúng vi nhau đ có bn mô t công vic đy đ và rõ ràng
hn.

Chiêuămăvàătuynăchn nhân s
Chiêu m là quá trình nhn dng và thu hút mt s ng viên mong mun
làm vic và bn thân h cm nhn đc s tha mãn trong mi quan h làm
vic ti công ty. Trong quá trình này vic trao đi thông tin là chính yu. i
vi các ng viên h cn có nhng thông tin c th v công ty nh thông tin
v công vic, c hi thng tin, lng phúc li và các chính sách liên quan trc
tip đn ngi lao đng. i vi công ty, h cn có thông tin ca các ng viên
v kh nng, kinh nghim, đo đc và quy mô có th đáp ng yêu cu công
vic ca công ty. Vic cung cp thông tin ca công ty là hot đng nhm thu
hút nhân tài. Vic thu thp thông tin v các ng viên là hot đng phân tích mc
cung lao đng theo nhu cu nhân s ca công ty.
Tuyn chn là quá trình sàng lc các ng viên có đc sau quá trình chiêu
m theo các tiêu chun c th, phù hp vi yêu cu công vic ca công ty và
quyt đnh s dng h. Yêu cu công vic đc xác đnh c th qua quá trình
phân tích công vic đc th hin thông qua bng mô t công vic và bng tiêu
chun công vic.


11

Phân công và b trí công vic
Là các hot đng

đnh hng đi vi ngi

lao đng

khi b trí h vào làm
vic 

v

trí mi
,
b trí li

lao đng

thông qua thuyên chuyn
.
nh hng

là mt
chng

trình thit k

nhm

giúp ngi

lao đng mi

làm quen vi

công ty và bt

đu công vic mi

mt cách có hiu qu.

Mt chng

trình đnh hng thng

bao gm các thông tin: Ch đ

làm
vic

bình thng hàng ngày
(
gi

làm, ngh, n tra
);
công vic

hàng ngày cn
phi

làm và cách thc hin

công vic
;
tin lng
;
phng thc tr lng; tin
thng
,
các phúc li

và dch

v; các ni quy, quy đnh v

k lut

lao đng, an toàn
lao đng; các phng

tin

phc v sinh hot
,
thông tin và y t.

Ngoài ra nó còn bao
gm các thông tin v

công ty nh: C cu

t chc
;
mc tiêu sn xut

kinh doanh,
các sn phm

và dch v; lch

s

và giá tr truyn

thng
;
các giá tr c bn

ca công
ty


1.3.2 Chcănngăđào to vàăphátătrinăngun nhân lc
ào to

và phát trin

ngun nhân lc ti

doanh nghip là mt quá trình rèn
luyn to điu kin

cho ngi

lao đng tip

thu các kin thc
,
hc tp

các k nng
mi

và thay đi các quan đim

hay sa

đi, ci tin

các hành vi và nâng cao kh
nng thc

hin

công vic

ca mi cá nhân. Ni dung hot

đng trong nhóm chc
nng

này bao gm: xác đnh nhu cu

đào to, lp

ni dung và xác đnh phng

pháp đào to

phù hp

,
thc hin

đào to,

đánh giá
kt qu

đào
to
.

Xác đnh nhu cu

đào to

là mt quá trình thng

xuyên rà soát và đánh
giá các yêu cu v

phát trin kin thc
,
k nng ngh nghip ca nhân viên, đm
bo

đáp ng

cho yêu cu hin ti

và tng lai ca doanh nghip
.
Nhà qun

tr
doanh nghip phi

đm bo

ch đng tin

hành công tác hoch

đnh ngun nhân
lc kt hp

so sánh d

báo nhân lc vi kim

kê thc trng ngun nhân lc hin
có, có th

đánh giá và đa

ra đc

mt k hoch

nhân lc phn nh

khá đy đ
nhng

khâu nào mà lc

lng

lao đng ti

ch có th tha mãn đc

nhu cu,
12

nhng

khâu nào cn phi hun luyn,

đào to

phát trin

thêm và khâu nào cn

tìm
kim

thêm ngun nhân lc mi đ

bù vào ch thiu ht bng tuyn dng t

bên
ngoài. Có mt s phng pháp xác đnh nhu cu đào to

cho doanh nghip nh:
Phng

pháp 1: Phân tích đào to nhân s

qua thc

trng ti ch
ánh giá thc trng

b trí, sp xp

và phát huy tác dng trong công
vic
ca các nhân viên hin

có. ánh giá cho đc mt mnh, mt yu

ca tng

khâu
công tác và tng

cm chuyên môn, tng

cá nhân. Xác đnh mc tiêu và k hoch
sn xut

kinh doanh trc mt

và lâu dài ca doanh nghip, các yêu cu

nhân s đt

ra cho doanh nghip
.

Phng

pháp 2: Phân tích nhu cu đào to phát trin nng lc

qun tr
gi
a

Phng

pháp này thc hin

qua hai bc:
- Xác đnh các đc đim, đc

thù ca nhu cu

phát trin nng lc

đi ng
qun

tr

viên ca tng

doanh nghip theo tính cht

ca công vic qun

tr, điu

hành. Xác đnh chin lc

phát trin sn xut

kinh doanh và chính sách qun tr
ngun nhân lc

ca doanh nghip, đc bit

là chính sách tuyn

dng, đào to

và phát
trin

ca doanh nghip vì đây là c s

quan trng đ

xác đnh nhu cu

đào to

các
qun

tr gia.
- Phân tích thc trng

các qun

tr gia ti

doanh nghip, đ

xác đnh loi qun

tr gia nào không cn

đào to

thêm
(
nh loi qun

tr gia đã hi đ nhng phm cht
,
k nng

cn thit đ thc hin

trng trách mi đc đ bt)

và loi qun

tr gia nào
cn

đào to

b sung
(
loi qun

tr gia có kh nng tim

tàng nhng

cn phi đc

bi dng, chun

b thêm mi đm bo nhn

lãnh cng

v mi

cao hn)
.

Phng

pháp 3: Công thc

xác đnh nhu cu đào to tuyn

sinh mi
Xác đnh nhu cu

đào to thc t ca doanh nghip
.

Nhu cu tng b sung = (Nhu cu cn có - s hin

có) + Nhu cu

thay th
Nhu cu tuyn sinh đào to = Nhu cu đào to / (1 – phn trm ri rt trong đào to)
13

Sau khi xác đnh đc

nhu cu

đào to
,
doanh nghip cn tin hành xây
dng

ni dung đào to bng cách xem xét k các nhu cu

đã xác đnh, các đi mi
v

công ngh kt hp vi

các đn

v đào to

khác xây dng phng án đào to

cho doanh nghip
.
Có nhiu phng pháp đào to tu vào hoàn cnh thc t,
doanh nghip nên chn phng

pháp đào to

phù hp v
i
t chc
,
cá nhân ngi

lao đng.

Có các gii

pháp sau:
- Phng

pháp đào to ti ni

làm vic.
ây là hình thc

mà các doanh nghip va và nh thng thc hin
.

dng

đào to

này, các hc viên hc tp cách thc thc hin công vic

ngay trong
quá trình làm vic
.
Các nhân viên va làm vic va

rút kinh nghim ci tin l li
làm vic

và nâng cao chuyên môn đ

cht lng công vic ngày mt cao. Hình
thc đào to này trong thc t đu có s

phân công hng dn ti

ch ca các cán
b, nhân viên lành ngh

có k nng

cao đi vi nhng

nhân viên mi

còn trình đ
thp hoc

các nhân viên mi tuyn.
- Phng

pháp đào to theo kiu kèm cp, hng dn ti ch.
c

áp dng di hình thc

đn gin

là hc viên có trách nhim đt

di s hng dn ca mt cán b có tay ngh hoc chuyên môn cao ti

mi
khâu hay mi t chuyên môn, các nhân viên hc vic phi quan sát, ghi nh,

hc
tp và thc hin công vic

theo ch dn ca ngi hng dn
.
Loi

hình này áp
dng đào to

cho c

các qun tr gia.
- Phng

pháp luân phiên thay đi

công vic.
Phng

pháp này nhm to điu kin

cho nhân viên nm đc nhiu k
nng ngh nghip, hiu đc phng

pháp phi
hp
đng b trong công vic

ca
doanh nghip. Phng pháp này có th vn dng đào to ti ch cho c

các qun

tr gia, các cán b chuyên môn.


14

-
Phng

pháp đào to bên ngoài doanh nghip.
Thng

áp dng đ đào to,

nâng cao nng lc qun lý ca các qun

tr
viên hay nhng ngi có trin

vng đ bt vào v trí qun

tr viên. Ngoài ra, có

th s dng công ngh

thông tin đ

áp dng ki
u
đào to

bng phng pháp “trò
chi

qun

tr”, phng

pháp có nhiu u đim sinh đng, có tính cnh

tranh, phát
trin kh nng nhy bén, nng

đng gii quyt vn đ ca doanh nghip đt ra,
nhng

có nhc đim là tn kém và hn ch phng án gii quyt vì trong trò chi
qun tr ch đc

chn mt trong s phng

án đã đc lp sn theo chng trình
trên máy.

ánh giá kt qu đào to cng là giai đon

mà doanh nghip phi chú ý đ
va đm bo hiu qu đào to va đm bo hiu qu kinh t

cho doanh nghip.
Trong thc

t,

các doanh nghip thng rt d

tính toán các khon

chi phí trong
đào to, nhng li rt

khó xác đnh đc hiu qu, li ích do đào to

mang li, nht
là đi vi các khóa đào to đ bi dng

nâng cao nng lc qun tr. ây cng là lý
do chính khin

không ít doanh nghip ngn ngi trong vic đu t vào vic

đào to

và phát trin

ngun nhân lc ca mình, mà thng

có khuynh hng tuyn dng
các nhân viên đã đc đào to sn
,
tc

là đã có đ nng lc
,
chuyên môn cho yêu
cu công vic
.
Cho nên trên th trng lao đng thc t
,
đã có nhng doanh nghip
cnh tranh rút cht xám các nhân s gii, có cht lng ca nhau, thay vì có k
hoch ch đng

đào to
,
phát trin

nhân viên ti

ch.
Hiu qu ca đào to trong qun tr ngun nhân lc

là mt yu

t mang tính
cht vô hình đc

hòa tan trong giá thành sn phm hoc trong quá trình phát
trin

ca doanh nghip. Cho nên đ có mt cách tính toán, đánh giá mang tính cht
tng đi v hiu qu đào to,

thông thn
g
áp dng vic

đánh giá trên các cn c
nh sau:
- ánh giá theo hai giai đon
:
Giai đon tip thu đào to

và Giai đon

áp
dng kin thc
,
k nng ngh nghip sau đào to
.

15

- ánh giá nhng kin thc ngh nghip

,
nhng k nng

mà hc viên đã
lnh hi, tip

thu đc

qua đào to.
- ánh giá kt qu áp dng trong thc t hot đng ca doanh nghip sau
đào to. Vic đánh giá này là c mt quá trình khó khn phc tp
,
vì trong thc t
có nhn
g
hiu qu không đc nhn

rõ hoc

cng có nhiu trng hp

hc viên
qua đào to

rt

xut sc nhng không áp dng đc gì trong thc tin công vic
.
1.3.3 Chc nng duy trì

ngun nhân lc
Nhóm chc nng này thc hin công vic duy trì và s

dng có hiu qu ngun
nhân lc

trong doanh nghip
.
Ni dung hot

đng ca nhóm chc nng

duy trì
ngun nhân lc tp trung vào các hot

đng c th nh
:
ánh giá và thc hin

công
vic; tr công cho ngi lao đng; các chính sách, ch

đ đãi ng và khuyn khích
ngi lao đng; môi trng

và quan h lao đng trong công vic;

t chc h thng
thông tin ngun nhân lc doanh nghip

Nhóm chc nng này bao gm:
ánh giá thc hin công vic
.

Là quá trình mà thông qua đó doanh nghip so sánh gia

các ch tiêu công
vic

đã giao cho mt nhân viên vi các kt qu công vic

đã thc hin đc ca
ngi

đó. ánh giá thc hin công vic

là mt quá trình thu thp,

phân tích, đánh
giá các thông tin liên quan đn

hành vi làm vic, kt qu

công tác ca tng

cá nhân
sau mt thi

gian lao đng.
i

vi
doanh nghip
,
thông tin và kt qu thu đc

qua đánh giá thc hin
công vic

ca nhân viên có th

đt đc

mt s mc đích nh:

Kim

tra tính chp

hành công vic

ca nhân viên; kim

tra s

thích ng gia

v trí và ngi đm
nhn nó; cung cp

thông tin phn

hi đ ci thin công tác ca nhân viên; phát hin
nhng thiu

sót trong quá trình thit k công vic
;
làm c s

cho vic điu chnh
ngun nhân lc
:
Tin lng
,
tin thng
,
sa thi, đ bt,

thuyên chuyn.