Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh đồng nai_luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh

1

Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục bảng biểu
Danh mục hình ảnh
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................................... 1
2. Mục tiêu của đề tài ....................................................................................................... 2
3. Đối tƣợng, phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu......................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................................. 2
5. Kết quả đạt đƣợc .......................................................................................................... 3
6. Kết cấu của đề tài ......................................................................................................... 3
CHƢƠNG 1 .................................................................................................................... 4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ........................................ 4
1.1.

Khái quát về quản trị nguồn nhân lực .................................................................... 4

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................. 4
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 4
1.1.3. Vai trò quản trị nguồn nhân lực.......................................................................... 5
1.1.4. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực ...................................................................... 5
1.2.

Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 6

1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực .......................................................... 6
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển ............................................................. 12
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ......................................................... 14

1.3.

Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực ............................................ 19

1.3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức ............................................................................ 19
1.3.2. Các yếu tố bên ngồi tổ chức ........................................................................... 21
Tóm tắt chƣơng 1. .......................................................................................................... 22
CHƢƠNG 2 .................................................................................................................. 24
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH ĐỒNG NAI. ............... 24
2.1.

Giới thiệu về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh

Đồng Nai ........................................................................................................................ 24


2

2.1.1. Giới thiệu chung ............................................................................................... 24
2.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển
nông thôn chi nhánh Đồng Nai trong các năm vừa qua ............................................. 25
2.2.

Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển

nông thôn chi nhánh Đồng Nai. ..................................................................................... 30
2.2.1. Số lƣợng và cơ cấu nhân viên .......................................................................... 30
2.2.2. Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi và giới tính ...................................................... 31
2.2.3. Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn ........................................................... 32

2.2.4. Cơ cấu nhân viên theo thâm niên cơng tác....................................................... 34
2.2.5. Tình hình biến động nhân sự tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn chi nhánh Đồng Nai............................................................................................ 35
2.2.6. Thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp
và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai. ............................................................ 36
2.2.7. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển ...................................................... 43
2.2.8. Thực trạng hoạt động duy trì nguồn nhân lực .................................................. 45
2.2.9. Nhận xét chung về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng nông
nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai.................................................. 48
2.3.

Ảnh hƣởng của các yếu tố môi trƣờng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực

tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai. ................... 50
2.3.1. Các yếu tố môi trƣờng bên trong. ..................................................................... 50
2.3.2. Các yếu tố môi trƣờng bên ngồi. .................................................................... 52
Tóm tắt chƣơng 2 ........................................................................................................... 55
CHƢƠNG 3 .................................................................................................................. 57
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI
NHÁNH ĐỒNG NAI.................................................................................................... 57
3.1. Mục tiêu phát triển của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi
nhánh Đồng Nai. ............................................................................................................ 57
3.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai. ..................................................................... 57
3.2.1. Giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định và thu hút nguồn nhân lực ............ 57
3.2.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực ............................. 61


3

3.2.3. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai. ................................. 63
3.2.3.1. Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực .............. 63
3.2.4.

Giải pháp hồn thiện duy trì nguồn nhân lực ................................................... 66

3.2.4.1.

Hồn thiện cơng tác đánh giá nguồn nhân lực ........................................... 66

3.2.4.2. Hoàn thiện các chế độ khuyến khích và động viên nhân viên ...................... 67
3.3. Kiến nghị ............................................................................................................... 69
3.3.1. Kiến nghị với ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi
nhánh Đồng Nai. ....................................................................................................... 69
3.3.2. Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nƣớc ............................................................. 69
Tóm tắt chƣơng 3 ........................................................................................................... 69
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 71


4


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự phát triển của một quốc gia, một vùng kinh tế hay của một doanh nghiệp
phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau. Các yếu tố đó là các nguồn lực về vật chất

nhƣ vốn, tài sản, nguyên vật liệu…và nguồn lực về con ngƣời. Tuy nhiên, đóng vai trị
quyết định cho sự thành cơng của một tổ chức chính là nguồn nhân lực. Các nguồn lực
vật chất chỉ phát huy đƣợc những lợi thế hay sức mạnh cho tổ chức khi đƣợc nguồn
nhân lực vận dụng và điều hành một cách hiệu quả trong các hoạt động do tổ chức
thực hiện.
Mặt khác, từ xa xƣa ông cha ta đã xác định vai trò quan trọng của nguồn nhân
lực và đúc kết kinh nghiệm là hiền tài là nguyên khí của quốc gia, ngun khí

thịnh thì thế nƣớc mạnh, ngun khí suy thì thế nƣớc yếu. Rõ ràng từ xƣa ông
cha ta đã quan niệm nguyên khí của quốc gia vừa là khát vọng, vừa là sức sống
của dân tộc. Điều này một lần nữa khẳng định vai trị vơ cùng quan trọng của
nguồn nhân lực trong xây dựng và phát triển của các quốc gia nói chung và các
doanh nghiệp nói riêng.
Ngồi ra, ngày nay với xu thế tồn cầu hóa cộng với tính chất cạnh tranh ngày
càng khốc liệt, nhân lực đƣợc coi là tài sản vô giá và là yếu tố quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của tổ chức. Một tổ chức cho dù có các nguồn lực vật chất phong phú,
dồi dào đến mấy nhƣng nếu thiếu việc quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả thì tổ chức
đó cũng khó có thể phát triển hiệu quả.
Đối với ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thơn chi nhánh Đồng Nai
thì nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng. Khi nền kinh tế thế giới cũng
nhƣ trong nƣớc có nhiều biến động nhƣ hiện nay thì đội ngũ nguồn nhân lực chính là
yếu tố giúp ngân hàng vƣợt qua đƣợc những khó khăn và phát triển hoạt động kinh
doanh của mình. Từ đó đặt ra yêu cầu là ngân hàng phải hoàn thiện hoạt động quản trị
nguồn nhân lực nhằm phát triển hoạt động kinh doanh của mình.
Xuất phát từ u cầu đó tác giả đã lực chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn
thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn chi nhánh Đồng Nai” để nghiên cứu và đề xuất những giải pháp giúp hoàn thiện
hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
chi nhánh Đồng Nai nhằm giúp ngân hàng ngày càng phát triển hơn nữa.

2

2. Mục tiêu của đề tài
-

Hệ thống hóa lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức

-

Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai những năm qua. Từ đó, đánh giá
những kết quả đã đạt đƣợc, những tồn tại và tìm hiểu nguyên nhân của những tồn tại
đó.
-

Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần hồn thiện quản trị nguồn

nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai.
3. Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu
a. Đối tƣợng nghiên cứu:
-

Đề tài nghiên cứu những vấn đề về quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai.
b. Phạm vi nghiên cứu:
-

Về không gian: Thực hiện nghiên cứu đề tài tại Ngân hàng Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai.
-

Về thời gian: Số liệu sử dụng nghiên cứu sử dụng chủ yếu trong giai đoạn

từ 2009-2011
-

Nội dung nghiên cứu: hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai.
4. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng hai phƣơng pháp nghiên cứu đó là phƣơng pháp nghiên cứu tại
bàn và phƣơng pháp nghiên cứu tại hiện trƣờng.
4.1. Phƣơng pháp nghiên cứu tại bàn
- Tham khảo các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực để hệ thống hóa các lý luận,
kinh nghiệm về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ đó xác định cơ sở lý luận và
thực tiễn cho đề tài.
- Thu thập, thống kê, phân tích, so sánh các số liệu từ tình hình hoạt động kinh
doanh và hoạt động quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng từ đó đánh giá thực trạng
hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
chi nhánh Đồng Nai.
4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu tại hiện trƣờng


3

- Phƣơng pháp phỏng vấn đƣợc sử dụng để thu thập thơng tin về các chế độ

chính sách của ngân hàng đối với ngƣời lao động và sự đánh giá của nhân viên đối với
các chính sách đó nhằm hiểu đƣợc mong muốn của ngƣời lao động làm cơ sở lý luận
đề xuất các giải pháp phù hợp.
5. Kết quả đạt được
Trên cơ sở phân tích các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai đánh giá đƣợc các ƣu điểm
và nhƣợc điểm đang tồn tại trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Đề xuất giải pháp phát huy các ƣu điểm, giải pháp nhằm hạn chế nhƣợc điểm
trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn chi nhánh Đồng Nai.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của đề tài đƣợc chia thành 3 chƣơng
nhƣ sau:
 Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
 Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai.
 Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai.


4

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, tác giả
trình bày một số vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực dƣới đây để làm cơ sở phân
tích các vấn đề trong chƣơng 2 của luận văn.
1.1.

Khái quát về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực. Tuy nhiên, cho đến
nay quan niệm về vấn đề này hầu nhƣ chƣa thống nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà
ngƣời ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số
quan niệm nhƣ sau:
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong
tổ chức, bất kể vai trị của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến
sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh.
- Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá
trình lao động.
- Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng
tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt: về số lƣợng đó là
tổng số những ngƣời lao trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nƣớc
và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ; về chất lƣợng, đó là sức khỏe, trình
độ chun mơn, kiến thức và trình độ lành nghề của ngƣời lao động.
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt
đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (Trần Kim Dung, 2010)
Quản trị nguồn nhân lực là việc sử dụng, bố trí lực lƣợng lao động hiện thời của
một tổ chức vào trong các bộ phận, vị trí và cơng việc cụ thể, để thực hiện các nhiệm
vụ tƣơng ứng nhằm đạt tới các mục tiêu mà tổ chức đã vạch ra một cách hiệu quả
nhất.(Nguyễn Thanh Hội, 2007)
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn
nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc chiến lƣợc và định hƣớng của tổ chức.

5

Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực
hoạt động nhằm làm cho con ngƣời đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao
gồm các lĩnh vực nhƣ hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế cơng việc,
chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và
an toàn cho nhân viên, và tƣơng quan lao động ...
1.1.3. Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt đối với các tổ
chức nói chung, và với các nhà quản trị nói riêng. Với tính chất đặc biệt, nguồn nhân
lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời.
Do đó, nguồn lực này có những vai trị quan trọng cho q trình phát triển của tổ chức
Thứ nhất, nó giúp cho các nhà quản trị hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao và đạt
mục tiêu thơng qua ngƣời khác một cách có hiệu quả nhất. Mỗi nhà quản trị đều có
khả năng xây dựng kế hoạch hoàn chỉnh, thiết kế cơ cấu tổ chức với các bộ phận, đơn
vị rõ ràng, có trong tay các nguồn tài ngun từ đó giúp cho q trình thực hiện công
việc đạt kết quả tốt.
Thứ hai, quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện phát triển kỹ năng và nâng cao
năng suất lao động ở mỗi nhân viên. Mỗi con ngƣời là một thực thể sống có ý thức và
là một thế giới riêng biệt rất khác nhau về tâm sinh lý, hồn cảnh cá nhân, cá tính ... do
đó, muốn họ làm việc tốt trƣớc hết phải hiểu những nhu cầu, mong muốn của họ trong
cơng việc để có phƣơng pháp tác động phù hợp nhằm nâng cao năng suất lao động của
họ cho tổ chức.
Thứ ba, chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực quyết định hiệu quả và sự thành đạt
của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực khơng chỉ đơn giản là sự bố trí con ngƣời phù
hợp với một vị trí tƣơng ứng nào đó của tổ chức. Điều quan trọng là từ hoạt động quản
trị những tố chất mới của lao động đƣợc sản sinh và chính điều này là nhân tố cơ bản,
đảm bảo sự thắng lợi và phát triển liên tục của tổ chức trƣớc môi trƣờng không ngừng
thay đổi.
1.1.4.

Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con ngƣời trong
các tổ chức, doanh nghiệp với hai mục tiêu chủ yếu gồm:
- Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao
năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ chức,
của doanh nghiệp.


6

- Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của mỗi
cá nhân trong bộ máy của tổ chức, của doanh nghiệp, áp dụng các giải pháp có tính
địn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lịng nhiệt tình, sự hăng hái của cán
bộ, nhân viên đối với công việc chung của tổ chức với doanh nghiệp; khai thác tốt
đƣợc ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập thể ngƣời lao động để cho họ thấy đƣợc
triển vọng tƣơng lai tƣơi sáng khi gắn bó chặt chẽ với tổ chức, với doanh nghiệp để họ
thể hiện sự tận tâm trong cơng việc đƣợc giao và có tấm lòng trung thành với tổ chức.
Với hai mục tiêu chủ yếu trên, quản trị nguồn nhân lực xác định cụ thể hơn các
mục tiêu nhƣ sau:
- Tuyển nhân viên (ngƣời lao động) phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ
chức,
- Biết nơi tìm ứng viên cho yêu cầu của tổ chức,
- Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối với
đội ngũ nhân sự cho yêu cầu hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức,
- Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một cách
bài bản khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đồn kết nội bộ, thống nhất ý thức
và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cƣơng của tổ chức trong quá trình hoạt động
sản xuất kinh doanh.

- Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ
đội ngũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp.
1.2.

Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Công tác quản trị nguồn nhân lực đƣợc thực hiện rất đa dạng và trong thực tế
có nhiều thay đổi phù hợp với từng loại hình tổ chức. Trên cơ sở các hoạt động chủ
yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực có thể chia theo ba nhóm chức năng chính
nhƣ sau:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhằm đảm bảo có đủ số lƣợng nhân sự, cán bộ, nhân viên với chun mơn,
trình độ và phẩm chất phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ chức. Việc đảm bảo chất
lƣợng lao động cho yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức thƣờng phải
căn cứ trên các yếu tố sau:


7

- Kế hoạch sản xuất, kinh doanh của tổ chức.
- Thực trạng sử dụng nhân sự của tổ chức trong hiện tại.
- Các yêu cầu công việc cần tuyển thêm ngƣời.
Nhóm chức năng này trong q trình hoạt động thƣờng áp dụng các kỹ năng
tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm, phỏng vấn vì đây là một phƣơng pháp tuyển dụng có tác
dụng tích cực, giúp chọn đƣợc những ứng viên tốt, phù hợp nhất cho yêu cầu công
việc của tổ chức.
Nội dung chính của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm:

- Hoạch định nguồn nhân lực;
- Phân tích cơng việc;
- Quá trình tuyển dụng;
- Kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn.
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu
cầu năng lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động bảo đảm
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực
hiện cơng việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao. (Trần Kim Dung, 2010)
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần đƣợc thực hiện trong mối quan hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lƣợc và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Quá trình hoạch định thƣờng đƣợc thực hiện theo 7 bƣớc sau
đây:
- Bƣớc 1: Phân tích mơi trƣờng kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ
hội và đe dọa là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lƣợc cho doanh nghiệp nói
chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng.
- Bƣớc 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề
ra các chiến lƣợc nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lƣợc nguồn nhân lực
phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh doanh.
- Bƣớc 3: Dự báo khối lƣợng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định khối lƣợng công việc và tiến hành phân tích cơng việc (đối
với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Bƣớc 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch
ngắn hạn).


8

- Bƣớc 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và

đề ra các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Bƣớc 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp trong bƣớc 5.
- Bƣớc 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực có thể tóm tắt theo sơ đồ nhƣ sau:

Phân tích
mơi
trƣờng,
xác định
mục tiêu,
lựa chọn
chiến
lƣợc

Phân
tích
hiện
trạng
quản trị
nguồn
nhân
lực

Dự
báo,
xác
định
nhu

cầu
nhân
lực
Chính
sách

Dự
báo,
phân
tích
cơng
việc

Phân
tích
cung
cầu,
khả
năng
điều
chỉnh

-

-

Kế
hoạch/
chƣơng
trình

-

Thực
hiện:
Thu hút
Đào tạo
và phát
triển
Trả
cơng và
kích
thíc
Quan hệ
lao
động

Kiểm
tra,
đánh
giá tình
hình
thực
hiện

Nguồn: Trần Kim Dung 2010.
Hình 1.1: Qui trình hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.2. Phân tích cơng việc
Khái niệm: Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung công việc
nhằm xác định điều kiện tiến hành, các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn

khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực
hiện tốt cơng việc. (Trần Kim Dung, 2010)


9

Ý nghĩa: Phân tích cơng việc cung cấp các thơng tin về những yêu cầu, đặc điểm
của công việc nhƣ các hành động nào cần đƣợc tiến hành thực hiện, thực hiện nhƣ thế
nào và tại sao, các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công
việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc…
Không biết phân tích cơng việc, nhà quản trị sẽ khơng thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ
giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, khơng thể đánh giá đƣợc chính xác các
u cầu của các cơng việc, do đó khơng thể tuyển đƣợc đúng nhân viên cho đúng việc,
không thể đánh giá đƣợc đúng năng lực thực hiện của nhân viên và do đó khơng thể
trả lƣơng, kích thích họ kịp thời, chính xác.
Doanh nghiệp cần thực hiện phân tích công việc làm cơ sở khoa học cho việc loại
bỏ các công việc chồng chéo, kém hiệu quả trong hoạt động quản lý và làm cơ sở cho
việc định biên nhân sự. Q trình thực hiện phân tích cơng việc gồm 6 bƣớc sau đây:
- Bƣớc 1: Xác định mục đích phân tích cơng việc, từ đó xác định các hình thức
thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý nhất.
- Bƣớc 2: Thu thập các thơng tin có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn
bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ
cấu, hoặc qui trình cơng nghệ và bảng mơ tả cơng việc cũ (nếu có).
- Bƣớc 3: Chọn lựa các phần việc đặc trƣng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân
tích cơng việc tƣơng tự nhƣ nhau.
- Bƣớc 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thơng tin phân tích
cơng việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thơng tin cần thu
thập, tùy theo loại hình cơng việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử
dụng một hoặc kết hợp các phƣơng pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc sau

đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
- Bƣớc 5: Kiểm tra xác minh tính chính xác của thơng tin. Những thơng tin thu
thập để phân tích cơng việc cần đƣợc kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ
thơng qua chính các nhân viên thực hiện cơng việc hoặc các vị lãnh đạo có trách
nhiệm giám sát thực hiện cơng việc đó.
- Bƣớc 6: Xây dựng bảng mơ tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng
mô tả thƣờng có các nội dung chủ yếu nhƣ: nhận diện cơng việc, tóm tắt cơng việc,
các mối quan hệ trong thực hiện công việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc,


10

thẩm quyền của ngƣời thực hiện công việc, tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên
thực hiện công việc, điều kiện làm việc… Bảng tiêu chuẩn công việc thƣờng đề cập
đến các yếu tố nhƣ: trình độ văn hóa, chun môn, ngoại ngữ, kinh nghiệm công tác,
các kỹ năng làm việc với ngƣời khác, với máy móc thiết bị và thông tin, dữ liệu, các
phẩm chất cá nhân cần thiết để đảm bảo thực hiện công việc thành công, các đặc điểm
cá nhân…
1.2.1.3. Quá trình tuyển dụng
Khái niệm: Quá trình tuyển dụng là tiến trình phân loại, đánh giá ứng viên để
chọn ra những ngƣời có xác suất thành cơng cao nhất trong công việc cần tuyển.
(Trần Kim Dung, 2010)
Mục tiêu tuyển dụng là sàng lọc các ứng viên và chọn đúng ngƣời, đúng việc.
Ngƣời thích hợp là ngƣời có kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và tính cách đƣợc liệt kê
trong bảng tiêu chuẩn công việc.
Doanh nghiệp thƣờng gặp các sai phạm trong tuyển dụng nhƣ: yêu cầu tuyển
dụng sơ sài, thông báo tuyển dụng không rõ ràng, thiếu các công cụ cần thiết cho khâu
tuyển dụng, không tạo đƣợc hình ảnh chuyên nghiệp trong mắt ứng viên.
Doanh nghiệp có 2 nguồn ứng viên khi tuyển dụng nhƣ sau:
- Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp: là tuyển các nhân viên đang làm

việc cho công ty sang một vị trí khác. Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức
tuyển dụng nội bộ đƣợc thực hiện công khai với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả
các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp.
- Nguồn ứng viên từ bên ngồi doanh nghiệp: Doanh nghiệp có thể áp dụng một
hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngồi nhƣ: thơng qua quảng
cáo, thơng qua văn phịng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trƣờng
đại học, và các hình thức khác nhƣ theo giới thiệu của chính quyền, của nhân viên
trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc làm hoặc qua hệ thống internet.
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thƣờng đƣợc
tiến hành theo các bƣớc nhƣ sau:
Bƣớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng
Bƣớc 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Bƣớc 4: Phỏng vấn sơ bộ


11

Bƣớc 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Bƣớc 6: Phỏng vấn lần hai
Bƣớc 7: Xác minh, điều tra
Bƣớc 8: Khám sức khỏe
Bƣớc 9: Ra quyết định tuyển dụng
Trong quá trình ra quyết định tuyển chọn, các “yếu tố có thể làm tốt” và “muốn
làm tốt” của ứng viên cần đƣợc xem xét, nghiên cứu kỹ lƣỡng và cho điểm một cách
hệ thống sao cho quyết định cuối cùng về tuyển chọn ứng viên là khách quan và chính
xác.
Có bốn mơ hình thu hút, phân cơng bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
mơ hình học viện, mơ hình câu lạc bộ, mơ hình đội banh, mơ hình thành trì. Các mơ
hình này phản ánh ba vấn đề cơ bản: cách thức lao động từ thị trƣờng hoặc từ trong

doanh nghiệp đƣợc thu hút, bổ nhiệm vào các trọng trách, công việc khác nhau trong
doanh nghiệp; cách thức duy trì phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; cách
thức các nhân viên rời khỏi doanh nghiệp.
Khi phân tích hiệu quả của tuyển dụng cần xác định đƣợc hiệu quả của các chỉ
tiêu quan trọng nhƣ: kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới, số lƣợng nhân
viên mới bỏ việc, chi phí cho một lần tuyển… và lƣu ý nên đánh giá các kết quả trên
theo các nguồn tuyển chọn khác nhau.
1.2.1.4. Kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn
Trong tuyển dụng có 2 phƣơng pháp đƣợc sử dụng là kiểm tra, trắc nghiệm và
phỏng vấn.
Trắc nghiệm là phƣơng pháp rất hữu hiệu giúp cho các quản trị gia chọn đƣợc
đúng ngƣời cho đúng việc. Có 5 hình thức trắc nghiệm thƣờng đƣợc sử dụng để tuyển
ứng viên là:
-

Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức và hiểu biết,

-

Trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực,

-

Trắc nghiệm tìm hiểu về các đặc điểm cá nhân và sở thích,

-

Trắc nghiệm thành tích,

-

Trắc nghiệm thực hiện mẫu cơng việc.

Q trình xây dựng bài trắc nghiệm thực hiện qua 4 bƣớc:
-

Phân tích cơng việc


12

-

Lựa chọn bài trắc nghiệm

-

Tổ chức thực hiện bài trắc nghiệm

-

Rút kinh nghiệm, hoàn chỉnh.

Phỏng vấn đƣợc coi là khâu quan trọng nhất và đƣợc áp dụng rộng rãi để làm
sáng tỏ về ứng viên trong quá trình tuyển chọn. Các hình thức phỏng vấn chủ yếu
thƣờng đƣợc áp dụng để tuyển nhân viên gồm có:
-

Phỏng vấn khơng chỉ dẫn,

-

Phỏng vấn theo mẫu,

-

Phỏng vấn tình huống,

-

Phỏng vấn liên tục,

-

Phỏng vấn nhóm,

-

Phỏng vấn căng thẳng

Q trình phỏng vấn thƣờng đƣợc thực hiện theo 4 bƣớc:
-

Chuẩn bị phỏng vấn

-

Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn

-

Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời

-

Thực hiện phỏng vấn.

Các yếu tố tác động đến chất lƣợng phỏng vấn rất đa dạng và có thể phân thành
các nhóm:
-

Các yếu tố phụ thuộc vào ứng viên,

-

Các yếu tố phụ thuộc vào phỏng vấn,

-

Các yếu tố phụ thuộc vào tình huống

-

Điều kiện ra phỏng vấn.

1.2.2.

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Nhằm bồi dƣỡng nâng cao trình độ, năng lực chun mơn của cán bộ, nhân

viên để đảm bảo cho tập thể ngƣời lao động trong tổ chức có đƣợc kỹ năng, trình độ
lành nghề, cần thiết cho yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ đƣợc phân công, tạo điều kiện
cho đội ngũ nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân.
Các chƣơng trình hƣớng nghiệp và đào tạo nhân viên của tổ chức giúp cho lãnh
đạo xác định cụ thể đƣợc năng lực thực tế của cán bộ, nhân viên và tạo điều kiện giúp
nhân viên mới làm quen với công việc của tổ chức, cịn nhân viên cũ thì đƣợc chun


13

mơn hố, nâng cao trình độ chun mơn, kiến thức chiều sâu đối với cơng việc của
mình.
Nội dung chính của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm: Định hƣớng
và phát triển nghề nghiệp, đào tạo và phát triển.
1.2.2.1. Định hƣớng và phát triển nghề nghiệp
Nghiên cứu định hƣớng và phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi ngƣời phát hiện
ra các khả năng nghề nghiệp, đƣa ra quyết định lựa chọn nghề nghiệp đúng đắn, định
hƣớng đầu tƣ vào giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm. (Trần Kim Dung, 2010)
Nghiên cứu định hƣớng nghề nghiệp, giúp nhà quản trị tuyển dụng nhân viên
có năng khiếu phù hợp với công việc, khai thác đúng khả năng nhân viên. Nhà quản trị
có thể tiếp cận việc quản trị nguồn nhân lực một cách sâu sát hơn trên mỗi cá nhân,
đồng thời có thể đề ra các chƣơng trình hoạt động về định hƣớng và phát triển nghề
nghiệp cho nhân viên trong doanh nghiệp qua các cuộc hội thảo, cố vấn, cung cấp
thơng tin về tình hình thực hiện cơng việc, đề ra các tiêu chuẩn và cơ hội cho nhân
viên phấn đấu.
Những định hƣớng phổ biến nghề nghiệp của mỗi cá nhân gồm có: định hƣớng
thực tiễn, định hƣớng nghiên cứu khám phá, định hƣớng xã hội, định hƣớng các nghề
cổ truyền và thông thƣờng, định hƣớng kinh doanh, định hƣớng nghệ thuật.
1.2.2.2. Đào tạo và phát triển
Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với

sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về
kinh tế xã hội. Đào tạo đƣợc coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lƣợc của tổ chức. Chất lƣợng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế
cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. (Trần Kim Dung,
2010)
Các hình thức đào tạo đa dạng, đƣợc phân loại theo: định hƣớng nội dung đào
tạo, cách tổ chức, địa điểm hoặc nơi đào tạo (đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi
làm việc), đối tƣợng học viên (đào tạo mới và đào tạo lại). Phƣơng pháp đào tạo có thể
phân loại theo: cách thức giảng viên giao tiếp với học viên, các công cụ sử dụng trong
quá trình đào tạo. Hiện nay đào tạo và phát triển là chú trọng vào các quá trình nâng
cao chất lƣợng, đổi mới công nghệ, kỹ thuật và phục vụ khách hàng.
Các nguyên tắc cơ bản trong học tập gồm có: kích thích, cung cấp thơng tin
phản hồi, tổ chức, nhắc lại, ứng dụng, và tham dự. Phân tích nhu cầu đào tạo đƣợc


14

thực hiện ở ba cấp độ: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân
viên. Có thể sử dụng nhiều phƣơng pháp khác nhau để xác định nhu cầu đào tạo lao
động kỹ thuật nhƣ phƣơng pháp trực tiếp, các phƣơng pháp tính tốn.
Thực hiện q trình đào tạo trong doanh nghiệp đƣợc áp dụng: tại nơi làm việc
theo kiểu kèm cặp tại chỗ hoặc luân phiên thay đổi cơng việc, ngồi nơi làm việc theo
kiểu nghiên cứu tình huống, trị chơi quản trị, hội thảo, chƣơng trình liên hệ với các
trƣờng đại học, huấn luyện theo mơ hình mẫu và phƣơng pháp nhập vai.
Đánh giá hiệu quả của chƣơng trình đào tạo có thể thực hiện thơng qua: phân
tích thực nghiệm, đánh giá sự thay đổi của học viên theo các tiêu thức nhƣ phản ứng,
học thuộc, hành vi và mục tiêu, đánh giá định lƣợng hiệu quả đào tạo.
1.2.3.

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có tại tổ chức; kích
thích hoặc động viên, phást triển các mối quan hệ lao động gắn bó, đồn kết tốt trong
mỗi tổ chức.
Các biện pháp nhƣ: đánh giá đúng năng lực cán bộ; nhân viên; trả lƣơng phù
hợp (nếu đƣợc thì trả lƣơng cao để động viên nhiệt tình cơng tác) và cơng bằng; kịp
thời khen thƣởng các cá nhân có thành tích tốt trong cơng việc, có sáng kiến mới, cải
tiến kỹ thuật, có nhiều đóng góp làm tăng hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh
hoặc tăng uy tín cho tổ chức v.v…
Các cơng việc cụ thể, các chính sách và biện pháp nhƣ xây dựng, quản lý hệ
thống thang bậc lƣơng, thực hiện chính sách lƣơng bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền
thƣởng, phúc lợi, phụ cấp v.v… đều có tác dụng tích cực trong cơng việc duy trì và
phát triển hiệu quả nguồn nhân lực cho yêu cầu tồn tại và phát triển doanh nghiệp.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn lực
trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích,
động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình có
ý
‎ thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lƣợng cao. Xây dựng và quản l‎
ý
hệ thống thang bảng lƣơng, thiết lập và áp dụng các chính sách lƣơng bổng, thăng tiến,
kỷ luật, tiền thƣởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của
nhân viên là những họat động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.


15

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các họat động nhằm hồn thiện mơi

trƣờng làm việc và các mối quan hệ công việc nhƣ: K‎ kết hợp đồng lao động, giải
ý
quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trƣờng làm việc,
y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa
giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống
tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên đƣợc thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. (Trần
Kim Dung, 2010)
Nội dung chính của nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực là: đánh giá kết quả
thực hiện công việc, trả công lao động và quan hệ lao động.
1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm giúp đỡ động viên,
kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và phát triển những khả năng tiềm
tàng trong mỗi nhân viên.
Nội dung, trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc bao gồm 05 bƣớc:
Xác định tiêu chí cơ bản cần đánh giá, lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích
hợp, xác định ngƣời đánh giá, huấn luyện kỹ năng đánh giá thực hiện công việc, thông
báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, thực hiện đánh giá kết quả và xác
định mục tiêu mới cho nhân viên. Các phƣơng pháp đánh giá kết quả thực hiện cơng
việc của nhân viên gồm có các phƣơng pháp: Xếp hạng luân phiên, so sánh theo từng
cặp, bảng điểm, phê bình lƣu giữ, phƣơng pháp quan sát hành vi, quản trị theo mục
tiêu.
1.2.3.2. Trả công lao động:
Khái niệm tiền lƣơng: Tiền lƣơng đƣợc hiểu là số tiền mà ngƣời lao động
nhận đƣợc từ ngƣời sử dụng lao động của họ thanh toán lại tƣơng ứng với số lƣợng và
chất lƣợng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội" (Trần
Kim Dung, 2010). Theo quan điểm cải cách tiền lƣơng ở Việt Nam "Tiền lƣơng là giá
cả lao động, đƣợc hình thành qua thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời
lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trong nền kinh tế thị trƣờng".
Mục tiêu của hệ thống tiền lƣơng: Trả công lao động luôn là một trong những
vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp

thƣờng có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống lƣơng bổng
nhƣng nhìn chung các doanh nghiệp điều hƣớng tới bốn mục tiêu sau: thu hút nhân
viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích, động viên nhân viên, đáp ứng các yêu


16

cầu của pháp luật …Các yếu tố quyết định và ảnh hƣởng đến lƣơng bổng và đãi ngộ
gồm:
- Môi trƣờng của doanh nghiệp: Chính sách, bầu khơng khí văn hố, và cơ cấu
tổ chức.
- Thị trƣờng lao động: Lƣơng bổng trên thị trƣờng, chi phí sản xuất, cơng đồn,
xã hội, nền kinh tế, luật pháp.
- Bản thân nhân viên: Sự hồn thành cơng tác, thâm niên, kinh nghiệm, thành
viên trung thành, tiềm năng, các yếu tố khác.
Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lƣơng bổng bao gồm các bƣớc sau:
đánh giá công việc, thiết lập mức lƣơng của doanh nghiệp. Muốn thiết lập mức lƣơng
một cách khoa học, nhà quản trị phải tiến hành khảo sát lƣơng bổng, tham khảo và
điều chỉnh theo mức lƣơng hiện hành trong xã hội. Doanh nghiệp có thể áp dụng chiến
lƣợc lƣơng giống nhƣ mức lƣơng đang thịnh hành trong cùng một ngành, hoặc áp
dụng chiến lƣợc lƣơng bổng cao hơn hoặc thấp hơn.
Muốn duy trì và quản trị hệ thống lƣơng bổng, doanh nghiệp cần phải cập nhập
hoá cơ cấu lƣơng, phải có một cơ cấu lƣơng bổng cố định nhƣng uyển chuyển và giải
quyết các khiếu nại một cách khách quan khoa học.
Ngoài ra doanh nghiệp cần phải điều chỉnh mức lƣơng theo định kỳ, theo mức
độ kinh doanh của công ty, theo mức thăng trầm và xu huớng kinh tế. Doanh nghiệp
cần phải kịp thời điều chỉnh theo mức lƣơng đang thịnh hành trong xã hội, điều chỉnh
theo chi phí sinh hoạt và điều chỉnh theo khả năng chi trả của doanh nghiệp.
Lƣơng bổng và đãi ngộ không phải là một việc đơn giản nhƣ chúng ta thƣờng
nghĩ. Nó không phải chỉ là các khoản tiền lƣơng tiền thƣởng một cách trực tiếp mà

còn là các khoản đãi ngộ một cách gián tiếp qua các khoản phúc lợi. Phúc lợi là các
khoản lƣơng bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi bao gồm hai phần
chính:
- Phúc lợi theo luật pháp quy định bao gồm: Các loại bảo hiểm xã hội, là các
khoản trợ cấp ốm đau bệnh tật, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp thai sản, trợ cấp thôi việc,
trợ cấp tử tuất, và trợ cấp hƣu trí. Tiền lƣơng trong thời gian khơng làm việc: đó là tiền
lƣơng vẫn đƣợc lãnh trong các ngày lễ, các ngày nghỉ hè, hoặc nghỉ phép thƣờng niên.
- Phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng: là các khoản phúc lợi không do
luật pháp quy định nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm cơng tác và gắn bó
với doanh nghiệp nhiều hơn. Đó là các chƣơng trình bảo hiểm y tế, chƣơng trình bảo


17

vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ, các chƣơng trình trả tiền trợ cấp độc hại và trợ cấp nguy
hiểm, và các loại trợ cấp khác.
Hệ thống trả công trong các doanh nghiệp đƣợc hoạch định nhằm mục
đích sau: thu hút nhân viên, duy trì đội ngũ nhân viên giỏi, kích thích, động viên nhân
viên, đáp ứng các yêu cầu luật pháp và phù hợp với khả năng tài chính của doanh
nghiệp. Có 4 yếu tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng đƣợc thể hiện chi tiết theo hình 1.4 sau
đây:

1. Bản thân công việc
Đánh giá công việc
4. Thị trƣờng lao
động
- Lƣơng bổng trên
thị trƣờng.
- Chi phí sinh họat
- Xã hội

- Nền kinh tế
- Luật pháp

Ấn định mức lƣơng
Lƣơng bổng và đãi ngộ cho
từng cá nhân

2. BẢN THÂN
NHÂN VIÊN
- Mức hoàn thành
công việc.
- Thâm niên
- Kinh nghiệm
- Thành viên trung
thành
- Tiềm năng của
nhân viên

3. Mơi trƣờng lao động của cơng
ty
- Chính sách
- Bầu khơng khí văn hóa
- Cơ cấu tổ chức

Nguồn: Nguyễn Thanh Hội , 2007
Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng.
Thu nhập của ngƣời lao động bao gồm các khoản: tiền lƣơng cơ bản, phụ cấp,
tiền thƣởng và phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có các vai trị khác nhau với
việc kích thích, động viên ngƣời lao động trong công việc. Ngày nay, ngồi lƣơng, yếu
tố vật chất, ngƣời lao động cịn có các mong muốn về các yếu tố phi vật chất nhƣ cơ

hội thăng tiến, cơng việc mang tính thú vị, thách thức phù hợp với quan điểm cá nhân,
cũng nhƣ các điều kiện làm việc tốt hơn. Cơ cấu hệ thống trả cơng lao động đƣợc thể
hiện theo hình 1.5 nhƣ sau:


18

Lƣơng cơ bản
Thù lao
vật chất
CƠ CẤU
HỆ
THỐNG
TRẢ
CÔNG

Phụ cấp
Thƣởng
Phúc lợi

Cơ hội thăng tiến
Thù lao phi
vật chất

Công việc thú vị
Điều kiện làm việc

Nguồn: (Trần Kim Dung, 2010)
Hình 1.3 Cơ cấu hệ thống trả cơng trong các doanh nghiệp.
- Các hình thức chủ yếu tiền lƣơng trong các doanh nghiệp là: trả lƣơng

theo thời gian, trả lƣơng theo nhân viên và trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc.
Trả lƣơng theo kết quả thực hiện cơng việc là hình thức tiền lƣơng có tác dụng kích
thích rất mạnh mẽ đối với nhân viên trong doanh nghiệp và đƣợc thực hiện ở 03 cấp
độ: kích thích cá nhân (gồm các hình thức trả lƣơng theo sản phẩm, trả lƣơng theo sản
phẩm trực tiếp cá nhân, trả lƣơng theo sản phẩm lũy tiến, trả lƣơng theo sản phẩm gián
tiếp, trả lƣơng theo giờ chuẩn và tiền hoa hồng) kích thích dựa vào nhóm. Kích thích
dựa vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp (gồm các hình thức: thƣởng năng suất,
hiệu quả, chia lời và bán cổ phiếu cho nhân viên).
Quá trình xây dựng một bảng lƣơng tổng quát trong một doanh nghiệp đƣợc
thực hiện theo 05 bƣớc: Nghiên cứu tiền lƣơng trên thị trƣờng đối với những công
việc chuẩn, xác định giá trị công việc, nhóm các cơng việc tƣơng tự vào một ngạch
lƣơng, định giá mỗi ngạch lƣơng, phát triển các bậc lƣơng.
1.2.3.3 Quan hệ lao động:
Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ,
quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động. Quan hệ giữa ngƣời lao động và
ngƣời sử dụng lao động trong quá trình lao động. Quan hệ lao động đƣợc điều chỉnh
bởi Luật lao động và Cơng đồn đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ và đấu
tranh cho quyền lợi hợp pháp của ngƣời lao động.
Quan hệ lao động gồm có: Cơng đồn, thỏa ƣớc lao động tập thể, tranh chấp lao
động, cán bộ nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp, tìm hiểu quan điểm, mức độ
thỏa mãn của nhân viên với mục đích là xây dựng mối quan hệ tốt đẹp.


19

Để xây dựng quan hệ lao động tốt đẹp phải có: Luật pháp lao động, nội quy lao
động, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo.
- Cơng đồn có 03 nhiệm vụ cơ bản: bảo vệ quyền lợi ngƣời lao động, tham gia
quản lý‎doanh nghiệp, giáo dục và động viên ngƣời lao động.
- Thỏa ƣớc lao động tập thể: là văn bản thỏa thuận giữa tập thể ngƣời lao động

và ngƣời sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi
và nghĩa vụ hai bên trong quan hệ lao động. Nội dung chủ yếu của thỏa ƣớc lao động
tập thể gồm: tiền lƣơng, tiền thƣởng và các phụ cấp lƣơng trả cho ngƣời lao động, việc
làm và bảo đảm việc làm cho ngƣời lao động, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, bảo
hiểm xã hội, điều kiện lao động, an toàn và vệ sinh lao động. Các chiến lƣợc áp dụng
trong thỏa ƣớc lao động phân thành hai loại chiến lƣợc phân biệt và chiến lƣợc phối
hợp.
Tranh chấp lao động có thể xảy ra giữa cá nhân ngƣời lao động hoặc giữa tập
thể ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động về quyền lợi và lợi ích liên quan đến
việc làm, tiền lƣơng, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng
lao động, thảo ƣớc lao động tập thể và trong quá trình học nghề.
Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động là: thƣơng lƣợng trực tiếp và tự
dàn xếp tại nơi phát sinh xảy ra tranh chấp; thơng qua hịa giải, trọng tài trên cơ sở tơn
trọng quyền và lợi ích của hai bên, tơn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo
pháp luật; giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật; có
sự tham gia của đại diện cơng đồn và ngƣời sử dụng lao động trong q trình giải
quyết tranh chấp.
1.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

1.3.1.

Các yếu tố bên trong tổ chức

1.3.1.1. Tài chính:
Là khả năng của doanh nghiệp có thể huy động vốn, phân bổ và sử dụng các
nguồn vốn, kiểm sốt các chi phí và quan hệ tài chính tốt với các bên hữu quan.
1.3.1.2. Đội ngũ lãnh đạo:
Đội ngũ lãnh đạo là những ngƣời quản lý trong doanh nghiệp. Họ ảnh hƣởng

rất nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua
phong cách giao tiếp, áp dụng các cơng cụ khích lệ để tạo ảnh hƣởng lên hành vi ứng
xử của nhân viên.
1.3.1.3. Cơ cấu tổ chức:


20

Là cách sắp xếp các phòng ban, các mối quan hệ, việc truyền đạt thông tin giữa
các các cấp, công việc. Nó xác định các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những
con ngƣời đảm nhận công việc. Điều này có yếu tố quan trọng đến kết quả hoạt động
kinh doanh của một doanh nghiệp.
1.3.1.4. Đặc điểm sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp
Đối với các doanh nghiệp, các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm thoả mãn
nhu cầu của ngƣời tiêu dùng, không tự sản xuất đƣợc hoặc không đủ điều kiện để tự
sản xuất những sản phẩm vật chất, dịch vụ mà mình có nhu cầu tiêu dùng. Hoạt động
này sáng tạo ra sản phẩm vật chất và dịch vụ để cung cấp cho ngƣời tiêu dùng nhằm
thu đƣợc tiền cơng và lợi nhuận kinh doanh. Nói cách khác hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp là hoạt động sáng tạo ra sản phẩm vật chất và dịch vụ cung
cấp cho nhu cầu xã hội nhằm mục tiêu kiếm lời.
Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
- Động cơ và mục đích của hoạt động sản xuất kinh doanh là sản xuất sản
phẩm vật chất hay dịch vụ không phải để tự tiêu dùng mà để phục vụ cho nhu cầu của
ngƣời khác nhằm thu lợi nhuận.
- Hoạt động sản xuất kinh doanh phải hạch tốn đƣợc chi phí sản xuất, kết quả
sản xuất và hạch toán đƣợc lãi lỗ trong kinh doanh.
- Sản phẩm của hoạt động sản xuất kinh doanh có thể cân, đong, đo đếm đƣợc,
đó là sản phẩm hàng hố để trao đổi trên thị trƣờng hay các sản phẩm vô hình là dịch
vụ mà chất lƣợng đƣợc đánh giá bằng cảm nhận của khách hàng. Ngƣời thực hiện hoạt
động sản xuất kinh doanh phải chịu trách nhiệm đối với sản phẩm của mình tạo ra.

- Hoạt động sản xuất kinh doanh phải luôn luôn nắm đƣợc các thông tin về sản
phẩm của doanh nghiệp trên thị trƣờng nhƣ các thông tin về số lƣợng, chất lƣợng, giá
cả sản phẩm, thông tin về xu hƣớng tiêu dùng của khách hàng, thông tin về kỹ thuật
công nghệ để chế biến sản phẩm, về chính sách kinh tế tài chính, pháp luật Nhà nƣớc
có liên quan đến sản phẩm của doanh nghiệp.
- Hoạt động kinh doanh luôn thúc đẩy mở rộng sản xuất và tiêu dùng xã hội,
tạo điều kiện cho tích luỹ vốn phát triển sản xuất, phát triển kinh tế xã hội, phát triển
khoa học kỹ thuật, mở rộng quan hệ giao lƣu hàng hố, tạo ra sự phân cơng lao động
xã hội và cân bằng cơ cấu sản xuất trong nền kinh tế.
1.3.1.5. Nghiên cứu và phát triển:


21

Nghiên cứu và phát triển là những hoạt động để phát triển sản phẩm mới nhằm
đáp ứng nhu cầu thị trƣờng và thực hiện chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. Đây
là chức năng thuần túy về mặt sản phẩm nhằm cho ra đời những sản phẩm có thiết kế,
chất liệu, đặc tính, cơng dụng mới phục vụ cho nhu cầu của thị trƣờng.
1.3.1.6. Cơng đồn:
Là nhân tố ảnh hƣởng đến các quyết định quản lý về nhân sự trong doanh
nghiệp. Cơng đồn tại các doanh nghiệp giúp các nhà lãnh đạo quản lý, theo dõi và
cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời lao động.
1.3.2.

Các yếu tố bên ngoài tổ chức

Các yếu tố này nằm ngồi tầm kiểm sốt của doanh nghiệp. Chúng có thể tác
động trực tiếp đến doanh nghiệp và có khả năng tạo ra cơ hội nếu doanh nghiệp có
những điều kiện thuận lợi, hoặc mang đến những nguy cơ nếu doanh nghiệp khơng có
khả năng đáp ứng những tác động của các yếu tố bên ngoài tác động đến tổ chức của

mình.
1.3.2.1. Mơi trƣờng vĩ mơ
Các yếu tố của mơi trƣờng vĩ mơ bao gồm các yếu tố nằm bên ngồi doanh
nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp không chỉ đối với các hoạt
động kinh doanh mà còn đối với cả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Đối với
hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các yếu tố chủ yếu của môi
trƣờng vĩ mô bao gồm môi trƣờng kinh tế, chính trị, pháp luật về lao động và thị
trƣờng lao động, khoa học cơng nghệ, các yếu tố văn hóa xã hội và dân số của quốc
gia và môi trƣờng tự nhiên.
- Yếu tố kinh tế bao gồm các yếu tố chủ yếu nhƣ tốc độ tăng trƣởng kinh tế,
chính sách phát triển kinh tế, lạm phát… có ảnh hƣởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực
cả về chất lƣợng và số lƣợng; tác động đến thu nhập, đời sống của ngƣời lao động.
Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
- Yếu tố chính trị, pháp luật về lao động và thị trƣờng lao động tác động đến cơ
chế và chính sách trả lƣơng của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút
nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy, quản trị nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp phải đƣợc thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trƣờng lao động.
- Yếu tố khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới,
đòi hỏi ngƣời lao động phải đƣợc trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó,