giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư & phát triển - chi nhánh đồng nai 2013 - 2017

LÊ QUỐC ĐẠT
BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP
ĐẦU TƢ & PHÁT TRIỂN -
CHI NHÁNH ĐỒNG NAI 2013 - 2017
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
TS. MAI THANH LOAN
KẾT CẤU LUẬN VĂN
2
CHƢƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CHƢƠNG 2:
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BIDV - CHI NHÁNH ĐỒNG NAI
CHƢƠNG 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BIDV - CHI NHÁNH ĐỒNG NAI
2013 - 2017
GIỚI THIỆU VỀ BIDV – CN ĐỒNG NAI
3
 Tên gọi tắt: BIDV – CN Đồng Nai.
 Địa chỉ: Số 7, Hoàng Minh Châu, P.Hòa Bình, TP
Biên Hòa – Đồng Nai.
Ngành nghề kinh doanh:
 Huy động vốn
 Tín dụng
 Thanh toán
 Dịch vụ
4

KHÁI QUÁT HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
 CÔNG TÁC HUY ĐỘNG VỐN

1,254,043
1,811,009
2,882,768
930,520
768,106
878,556
338,485
357,326
550,967
0
500,000
1,000,000
1,500,000
2,000,000
2,500,000
3,000,000
3,500,000
2010 2011 2012
Kết quả huy động vốn
Tiền gửi
dân cư
Tiền gửi
TCKT
Tiền gửi
TCTD +
khác
NHẬN XÉT:

 Tổng nguồn vốn huy động 2011 so 2010 tăng hơn 413 tỷ
đồng tƣơng ứng 16,38%.
 2012 tăng trƣởng khá mạnh đạt hơn 1.375 tỷ đồng
tƣơng ứng 46,85%.


5
KHÁI QUÁT HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
 HOẠT ĐỘNG CHO VAY

NHẬN XÉT:
 Tổng dƣ nợ 2011 giảm hơn 29 tỷ đồng so với 2010.
 2012 tăng hơn 357 tỷ đồng so với 2011 tăng trƣởng
tƣơng ứng 14,48%.


1,738,878
1,782,716
2,131,258
758,315
684,685
693,530
0
500,000
1,000,000
1,500,000
2,000,000
2,500,000
2010 2011 2012
Kết quả hoạt động cho vay

Dư nợ ngắn hạn
Dư nợ trung và
dài hạn
6
KHÁI QUÁT HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
 LỢI NHUẬN

NHẬN XÉT:
 Năm 2011 so với 2010 tăng hơn 16 tỷ đồng chiếm
21,09%.
 Năm 2012 có sự sụt giảm so với 2011, mức lợi nhuận chỉ
còn hơn 6 tỷ đồng giảm 7,05 %.

77,960
94,398
87,742
0
20,000
40,000
60,000
80,000
100,000
2010 2011 2012
Kết quả lợi nhuận
Lợi nhuận
7
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
 CƠ CẤU THEO ĐỘ TUỔI

 CƠ CẤU THEO GIỚI TÍNH

8
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
 THÂM NIÊN CÔNG TÁC

 TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ

4
15
21
34
20
43
0
10
20
30
40
50
< 1 1-2 năm 2-3 năm 3-4 năm 4-5 năm > 5
Thâm niên công tác
Người lao
động
9
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
 QUY MÔ, BIẾN ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC


12
15

4
0
0
3
0
2
4
6
8
10
12
14
16
2010 2011 2012
Biến động nhân sự
Nhân viên mới tuyển vào
Nhân viên nghỉ việc
 Năm 2012 có 3 trƣờng hợp nghỉ hƣu theo chế độ.
10
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
1
III
CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
ƢU ĐIỂM
 Xác định chính xác nhu cầu NNL trong ngắn hạn.
 Ƣu tiên sử dụng CBNV từ nội bộ để phát huy hết năng lực
HẠN CHẾ
 Kế hoạch trung và dài hạn còn sơ sài.
 Chƣa kết hợp với nhau để nghiên cứu hoạch định NNL.

 Chƣa thực hiện khâu kiểm tra đánh giá kết quả quá trình
thực hiện công tác hoạch định NNL.
11
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
2
III
HOẠT ĐỘNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
ƢU ĐIỂM
 Là cơ sở để: Tuyển dụng, bố trí, đào tạo công việc
 Cơ sở để thực hiện trong công việc
HẠN CHẾ
 Bảng mô tả phân tích và bảng tiêu chuẩn công việc sơ sài,
đơn điệu, chƣa thật sự chi tiết.
 Nhân viên khác hỗ trợ khó tìm hiểu đƣợc công việc của
những ngƣời bàn giao.
12
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
3
III
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
ƢU ĐIỂM
 Quy trình tuyển dụng rõ ràng, nghiêm ngặt và chuyên
nghiệp.
 Ứng viên trúng tuyển hầu hết đều có năng lực, đạo đức.
 Đáp ứng đƣợc hầu hết nhu cầu tuyển nhân sự.
HẠN CHẾ
 Có nhiều trƣờng hợp đƣợc tuyển dụng do quen biết
 Các môn thi điều kiện đã vô tình loại bỏ những ứng viên

có nhiều tiềm năng.
 Nhân viên có kinh nghiệm từ NH khác rất khó có cơ hội vì
kiến thức mới không cập nhật kịp trong thi tuyển.
13
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN
1
III
HOẠT ĐỘNG ĐỊNH HƢỚNG VÀ PHÁT TRIỂN
NGHỀ NGHIỆP CHO NHÂN VIÊN
ƢU ĐIỂM
 NV luôn có sự hỗ trợ nhiệt tình từ phía trƣởng bộ phận.
 Đƣợc sự quan tâm, động viên thi chuyển ngạch và chuyển
vị trí.
HẠN CHẾ
 CN vẫn chƣa có kế hoạch, chƣơng trình hoạt động về định
hƣớng nghề nghiệp rõ ràng cho NV.
 Còn nhiều trƣờng hợp còn bố trí việc chƣa phù hợp.
 Chƣa tạo điều kiện để NV định hƣớng đƣợc vị trí của bản
thân.
14
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN
2
III
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
ƢU ĐIỂM
 Các hình thức đào tạo thƣờng là tập trung xuyên suốt.

 Đƣợc những giảng viên tốt có chất lƣợng cao đào tạo.
 Các nhân viên mới hầu hết đƣợc đƣa đi đào tạo tập trung.
 Có đƣợc sự quan tâm của lãnh đạo tạo nhiều điều kiện
trong khi đi đào.
HẠN CHẾ
 CN vẫn chƣa xác định cụ thể đƣợc nhu cầu đào tạo.
 Các phòng chƣa có sự phối hợp với phòng TC – HC lên
danh sách các CBNV cần cử đi đào tạo.
 Kiến thức thì nặng về tính lý thuyết, đôi khi đào tạo tràn
lan.
15
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG DUY TRÌ NNL
1
III
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN
ƢU ĐIỂM
 Kết quả là cơ sở để chọn lựa cán bộ NV giỏi, xuất sắc.
 Nếu đánh giá đúng sẽ thuận lợi cho BGĐ sử dụng đúng
ngƣời, đúng việc tạo sự thúc đẩy phát huy hết năng lực và sở
trƣờng cho cá nhân.
HẠN CHẾ
 Hoạt động đánh giá đôi khi không công bằng, thiên vị và
định kiến.
 Dễ phát sinh mâu thuẫn cũng nhƣ bức xúc giữa các NV
khi đánh giá kết quả cảm tính, tình cảm riêng tƣ.
16
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG DUY TRÌ NNL

2
III
KÍCH THÍCH QUA HỆ THỐNG
LƯƠNG, THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI
ƢU ĐIỂM
 Ngoài lƣơng, chế độ NH còn đƣa ra nhiều khoản phụ cấp,
thƣởng và phúc lợi khác tƣơng đối tốt.
 Là nguồn thu nhập chính của CBNV trong NH.
HẠN CHẾ
 Chƣa có chính sách khen thƣởng cụ thể đối với những cá
nhân sáng kiến trong công việc.
 Kể từ ngày Cổ phần hóa đến nay sụt giảm do cơ chế và
chính sách trả lƣơng và thƣởng đối với nhân viên.
17
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG DUY TRÌ NNL
3
III
QUAN HỆ LAO ĐỘNG
ƢU ĐIỂM
 Thực hiện đúng mục đích và đảm bảo đúng Pháp luật.
 Tạo sự an tâm cho CBNV làm việc, ƣu tiên sử dụng nguồn
nhân lực nội bộ.
 Chƣa có trƣờng hợp tranh chấp nào xảy ra trong CN.
HẠN CHẾ
 Tổ chức Công đoàn chỉ tìm hiểu về nhân viên một cách
chung chung.
 Việc đánh giá khen thƣởng chƣa xây dựng hệ thống thang
điểm rõ ràng.
18

ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN
CỦA BIDV-CN ĐỒNG NAI
MỤC TIÊU NHIỆM VỤ

Xử lý nợ tồn đọng.

Nâng cao chất lƣợng
tín
dụng,
cơ cấu lại nguồn vốn.

Mở rộng mạng lƣới.

Xây dựng bộ máy và
cán
bộ
phù hợp với chất
lƣợng
cao
.



Tích cực tìm kiếm
các
nguồn
tiền gửi.

Ổn định, củng cố công
tác

tổ
chức.

Xây dựng và chuẩn bị
đề
án
mở rộng địa bàn.

Hoàn thành các kế
hoạch
kinh
doanh hàng năm.
19
CHỦ ĐỘNG HOẠCH ĐỊNH LỘ TRÌNH
PHÁT TRIỂN NNL TỪ KẾ HOẠCH CỦA HỘI SỞ.
1
CÔNG TÁC THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHÚ TRỌNG THỰC HIỆN BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC
TRONG CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC.
2
CẦN TUÂN THỦ QUY TRÌNH, ĐẢM BẢO TÍNH
KHÁCH QUAN TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG.
3
20
CẦN CÓ ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP
CHO NHÂN VIÊN.
1
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
CHÚ TRỌNG CẢI TIẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO.

2
21
XÂY DỰNG HỆ THỐNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
CÔNG TÁC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1
DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
XEM TRỌNG VIỆC KÍCH THÍCH NHÂN VIÊN
QUA HỆ THỐNG LƢƠNG THƢỞNG VÀ PHÚC LỢI.
2
22