Ảnh hưởng của những nguồn lực công việc đến sự gắn kết với công việc của nhân viên tại công ty TNHH on semiconductor Việt Nam

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH



PHM TH KIM HOÀNG


NH HNG CA NHNG NGUN LC CÔNG VIC
N S GN KT VI CÔNG VIC CA NHÂN VIÊN
TI CÔNG TY TRÁCH NHIM HU HN
ON SEMICONDUCTOR VIT NAM

Chuyên ngành: Qun Tr kinh doanh
Mã s: 60340102


LUN VN THC S KINH T


NGI HNG DN KHOA HC: TS. T TH KIU AN


TP. H Chí Minh – Nm 2014




LI CAM OAN

 thc hin Lun vn " nh hng ca nhng ngun lc công vic tác đn s gn
kt vi công vic ca nhân viên ti công ty trách nhim hu hn ON Semiconductor
Vit Nam", tôi đã t mình nghiên cu, tìm hiu vn đ, vn dng kin thc đã hc
và trao đi vi ging viên hng dn, đng nghip, bn bè
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cu ca riêng tôi, các s liu và kt qu
trong lun vn này là trung thc.

TP. H Chí Minh, ngày 12 tháng 3 nm 2014
Ngi thc hin lun vn




PHM TH KIM HOÀNG


MC LC
TRANG PH BÌA
LI CAM OAN
MC LC
DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT

DANH MC CÁC BNG, BIU
DANH MC CÁC HÌNH V,  TH
CHNG 1 1
TNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU 1
1.1. Lý do chn đ tài 1
1.2. Mc tiêu nghiên cu 5
1.3. i tng và phm vi nghiên cu 5
1.4. Ý ngha thc tin ca đ tài 5

1.5. S lc v phng pháp nghiên cu 6
1.6. Kt cu ca lun vn 6
CHNG 2 7
C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 7
2.1 nh ngha v s gn kt ca nhân viên vi công vic 7
2.2 Phân loi mc đ gn kt vi công vic ca nhân viên: 7
2.3 Nhng ngun lc trong công vic tác đng đn s gn kt vi công vic ca
nhân viên. 8

2.4 Các nghiên cu có liên quan v nhng ngun lc công vic tác đng đn s
gn kt vi công vic ca nhân viên. 9

2.5  ngh mô hình nghiên cu nhng ngun lc công vic tác đng đn s
gn kt vi công vic ca nhân viên đang làm vic ti công ty OSV 12

2.5.1 C hi hc tp và phát trin 14
2.5.2 S giúp đ ca đng nghip. 15

2.5.3
Ngi qun lý trc tip 15
2.5.4 Ý kin phn hi v hiu qu làm vic 16
2.5.5 Lng và các ch đ phúc li 17
2.6 Tóm tt chng 2 18
CHNG 3 19
THIT K NGHIÊN CU 19
3.1 Quy trình nghiên cu 19
3.2 Nghiên cu đnh tính 21
3.2.1 Thit k nghiên cu đnh tính 21
3.2.2 Kt qu nghiên cu đnh tính. 23
3.3 Nghiên cu đnh lng 23

3.3.1 Xây dng thang đo 23
3.3.1.1 Khái nim C hi hc tp và phát trin: 24
3.3.1.2 Khái nim v s giúp đ ca đng nghip: 24
3.3.1.3 Khái nim v s giúp đ ca ngi qun lý trc tip: 25
3.3.1.4 Khái nim v phn hi ý kin v hiu qu làm vic: 25
3.3.1.5 Tin lng và phúc li: 26
3.3.1.6 o lng s gn kt ca nhân viên vi công vic: 26
3.3.2 Chn mu nghiên cu 27
3.3.3 Phng pháp phân tích d liu 28
3.4 Tóm tt chng 3. 30
CHNG 4 31
KT QU NGHIÊN CU 31
4.1 Thông tin mu kho sát 31
4.2 Kim đnh mô hình đo lng 32
4.2.1 ánh giá thang đo qua kim tra h s tin cy Cronbach Alpha. 32
4.2.2 Kim đnh thang đo bng phân tích nhân t khám phá (EFA) 35
4.2.3 Phân tích tng quan hi quy 39

4.3Kim đnh các gi thit và mô hình nghiên cu 41

4.3.1 Kim đnh gi thit nghiên cu các yu t nh hng đn s gn kt vi công
vic. 42

4.3.1.1Gi thuyt 1. C hi hc tp và phát trin tác đng dng lên s gn kt vi
công vic 43

4.3.1.2Gi thuyt 2. S giúp đ t đng nghip tác đng dng lên s gn kt vi
công vic 43

4.3.1.3Gi thuyt 3. S giúp đ t ngi qun lý trc tip tác đng dng lên s

gn kt vi công vic. 44

4.3.1.4Gi thuyt 4. Ý kin phn hi v hiu qu làm vic tác đng dng lên s
gn kt vi công vic 44

4.3.1.5Gi thuyt 5. Tin lng và phúc li tác đng dng lên s gn kt vi công
vic 44

4.3.2 Kim đnh mc đ tác đng ca yu t nh hng đn s gn kt vi công
vic. 45

4.3.3 Tóm tt chng 4 45
CHNG 5 46
KT LUN VÀ KIN NGH 46
5.1Ý ngha và kt lun 46
5.2 xut kin ngh nhm hoàn thin, nâng cao s gn kt ca nhân viên trong
công vic. 48

5.2.1 C hi hc tp và phát trin ngh nghip 49
5.2.2 Tinh thn hp tác gia các đng nghip 53
5.2.3 Vai trò ca ngi qun lý trc tip 54
5.2.4 Tin lng và phúc li. 55
5.2.5 Ý kin phn hi v hiu qu làm vic. 57
5.3im hn ch và hng nghiên cu tip theo ca đ tài. 59
5.4Tóm tt chng 5. 59
TÀI LIU THAM KHO
PH LC

DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT

EFA: exploratory factor analysis
JD-R: Job demands- resources
OSV: Công ty trách nhim hu hn ON Semiconductor Vit Nam
STT: S th t
TNHH: Trách nhim hu hn
UWES: Utretch work engagment scale


DANH MC CÁC BNG, BIU
Bng 3. Bng phân phi chn mu d kin thu đc 28
Bng 4.1 Kt qu s lng mu thu đc phân loi theo đ tui 31
Bng 4.2 Kt qu s lng mu thu đc phân loi theo thâm niên làm vic 31
Bng 4.3 Kt qu s lng mu thu phân loi đc theo công vic 32
Bng 4.4 H s Cronbach Alpha cho các khái nim nghiên cu 34
Bng 4.5 Kim đnh KMO (KMO và Bartlett's Test) 35
Bng 4.6 Kt qu phân tích nhân t khám phá (EFA) 37
Bng 4.7 Bng tóm tt c cu thang đo 38
Bng 4.8 S tng quan gia các khái nim nghiên cu 40
Bng 4.9 Các thông s ca tng bin trong phng trình hi quy vi bin ph thuc
là s gn kt vi công vic 42




DANH MC CÁC HÌNH V,  TH
Hình 1.1 Mô hình Hiu qu- Các nhân t tác đng 2
Hình 1.2 T l ngh vic ca nhân viên OSV qua các nm 2012 và 2013 4
Hình 2.1 Bakker và Demerouti (2007): Mô hình Nhng yêu cu- ngun lc trong
công vic (JD-R) 11

Hình 3.1 Quy trình nghiên cu 20
Hình 4.1 Kt qu nghiên cu v nhng ngun lc công vic tác đng đn s gn kt
vi t chc ca nhân viên ON Semiconductor Vit Nam 48

 th 5.1 Tóm tt kt qu nghiên cu v nhng ngun lc công vic tác đng đn
s gn kt vi t chc ca nhân viên ON Semiconductor Vit Nam 49

 th 5.2. Kt qu kho sát mc đ cm nhn c hi hc tp và phát trin 50
 th 5.3. Kt qu kho sát mc đ cm nhn s hp tác gia đng nghip 53
 th 5.4. Kt qu kho sát mc đ cm nhn v vai tròca ngi qun lý trc tip
54

 th 5.5. Kt qu kho sát mc đ cm nhn v tin lng và phúc li ca nhân
viên 56

 th 5.6. Kt qu kho sát mc đ cm nhn vý kin phn hi v hiu qu làm
vic 58


1


CHNG 1
TNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU
1.1. Lý do chn đ tài
Trong nhn thc ca đa s các công ty ngày nay, con ngi là mt ngi tài
nguyên chính ca s đi mi, sn xut và dch v vt tri. Vic con ngi cm
nhn nh th nào v công vic ca h to ra mt s khác bit trong hiu qu làm
vic ca h. Nhng t chc hin đi luôn mong mun nhân viên ca h phi nng
đng, sáng to, nâng cao chuyên môn ca h, h cn nhng nhân viên tràn đy nng

lng, cng hin, đó là nhng ngi có s gn kt vi công vic ca h. Khi nhân
viên gn kt vi công vic ca mình, h s làm vic hiu qu hn, gim s hao phí,
to ra nhng ý tng tt, và đa nhng sáng kin vào thc tin, t đó giúp cho t
chc đt đc mc tiêu ca mình và s đi mi.
Ngày nay, s gn kt ca nhân viên hin nay đã và đang tr thành mt nhân t
chính đem li s thành công ca các công ty, và nó có th là mt nhân t quyt đnh
trong s thành công ca t chc. S gn kt không ch tác đng đn vic gi chân
nhân viên, nng sut lao đng và lòng trung thành ca h, mà còn là mt mc xích
chính đem li s hài lòng ca khách hàng, danh ting ca công ty và giá tr ca c
đông. iu này đã đc đúc kt thông qua nhiu nghiên cu trong lnh vc qun tr
ngun nhân lc trong thi gian va qua.
John Robertson (2007) đa ra mô hình Hiu qu- các nhân t tác đng, trong
đó cho thy s gn kt ca nhân viên tác đng li nhun ca công ty thông qua các
nhân t nh: ý đinh  li ca nhân viên, s tho
 mãn ca khách hàng, t l ngh vic
ca nhân viên, li ích cho mi nhân viên.


2



Hình 1.1 Mô hình Hiu qu- Các nhân t tác đng
(Ngun: John Robertson (2007), Mô hình Hiu qu- Các nhân t tác đng)

S gn kt ca nhân viên đc xem là mt chìa khoá đ nâng cao hiu qu ca
t chc (Solomon Markos, 2010). Mt nhân viên có s gn kt vi công vic luôn
biu đt 3 hành vi mà có th giúp nâng cao hiu qu ca t chc, gm:
• Nói: Nhân viên này là ngi đng v phía t chc trc nhng đng nghip,
gii thiu nhng nhân viên và khách hàng tim nng cho t chc

•  li: Nhân viên này có mt khát khao mnh m trong vic tr thành mt
thành viên ca t chc mc cho có nhiu c hi vic làm  nhng ni khác
• C gng phn đu: Nhân viên này luôn n lc, sáng to, làm thêm gi đ
đóng góp vào s thành công ca t chc
Nitin Vazirani (2007) b sung thêm nhng li ích mà mt nhân viên có s gn
kt cao trong công vic là:
• To ra s đam mê, s tn tu, và s liên kt vi mc tiêu và chin lc ca
t chc
• Gia tng s tin tng ca nhân viên trong t chc
• Gây dng nên lòng trung thành vi t chc trong mt môi trng cnh tranh
• em li mt môi trng làm vic nng đng cao.
• Thúc đy kinh doanh phát trin
S gn kt ca nhân viên
Ýđnh li
S tho mãn ca khách hàng
T l ngh vic ca nhân viên
Liích ca nhân viên
Li nhun trên tài sn

3


Công ty trách nhim hu hn ON Semiconductor Vit Nam (vit tt là OSV)
là mt công ty sn xut linh kin bán dn 100% vn nc ngoài đc thành lp ti
Vit Nam t nm tháng 1 nm 2012, thuc tp đoàn ON Semiconductor có tr s ti
Phoenix, M. Tri qua 2 nm đi vào hot đng và phát trin, tính đn tháng 7 nm
2013, công ty đã tuyn dng đc khong 873 nhân viên thuc nhiu v trí, chc v
khác nhau, trong đó nhân viên trc tip sn xut là lc lng lao đng chim s
lng đông đo nht trong công ty.  đáp ng nhu cu sn xut ngày càng m
rng, ngun nhân lc mi thng xuyên đc b sung vào công ty.

Trong quá trình hot đng ca mình, Công ty cng nhn thy tm quan trng
ca vic tìm hiu v s gn kt ca nhân viên trong công vic, nh là mt công c
đ qun lý ngun nhân lc mt cách hiu qu, nuôi dng, phát trin và gi chân
nhân tài, cng nh to li th cnh tranh thu hút ngi lao đng đn vi Công ty. Vì
vy, qun lý s gn kt vi công vic ca nhân viên đã đc đa vào k hoch hành
đnggiai đon 2014-2016 ca công tác qun lý ngun nhân lc, phù hp vi chính
sách hot đng ca Công ty.
Tuy nhiên, trong quá trình tuyn dng và duy trì ngun lao đng cho công ty,
t l ngh vic ca nhân viên  mc khá cao, dao đng trong khong 5-6%/nm, đc
bit  nhóm nhân viên trc tip sn xut và có xu hng tng t nm 2012 qua
2013. Trong tình hình sn xut ngày càng gia tng và m rng, đây tr thành mt
vn đ nóng cn gii quyt ca phòng nhân s nói riêng và ca công ty nói chung.


4



Hình 1.2 T l ngh vic ca nhân viên OSV qua các nm 2012 và 2013
(Ngun: Báo cáo kt qu công tác ca phòng Nhân s nm 2013)
Qua kt qu điu tra v nguyên nhân ngh vic  nhân viên, có nhng yu t đc
đa ra nhiu nht là: thiu s h tr t ngi qun lý trc tip, khó khn trong vic
nm bt công vic mi do công vic đòi hi phi tp trung hc và ghi nh nhiu
trong mt thi gian ngn, tin lng thp hn so vi nhng công ty khác trong cùng
đa bàn, nhân viên nhn thy không đc đánh giá đúng kt qu làm vic, và thiu
thông tin t công ty cng nh ngi qun lý v tng lai phát trin trong công vic
ti công ty. T đó, ngi nhân viên cm thy không còn tích cc làm vic, chán nn
trong công vic, và luôn trong t th tìm kim nhng c hi vic làm mi tt hn.
ó chính là nhng biu hin ca s không gn kt vi công vic ca nhân viên. Và
hu qu ca nó s dn đn s ra đi ca nhân viên, đt công vic tuyn dng di áp

lc phi thng xuyên tuyn ngi đ thay th, b sung ngun nhân lc đ đáp ng
kp thi công tác sn xut.
Tìm hiu v s gn kt vi công vic ca nhân viên là tr li cho câu hi:
làm th nào đ đo lng mc đ gn kt ca nhân viên; nhng ngun lc nào tác
đng đn s gn kt, qua đó giúp cho các qun lý đa ra nhng gii pháp, hành
đng ci thin s gn kt  mc thp, và duy trì nâng cao s gn kt  mc cao ca
nhân viên mình.
7.9%
1.4%
3.8%
2.5%
1.3%
0.9%
0.3%
0.6%
0.6%
1.0%
1.3%
4.9%
8.2%
8.2%
5.7%
1.6%
3.8%
4.8%
2.6%
0.0%
1.0%
2.0%
3.0%

4.0%
5.0%
6.0%
7.0%
8.0%
9.0%
Jan
Feb
Mar
Apr
May
Jun
Jul
Aug
Sep
Oct
Nov
Dec
T l ngh vic nm 2012 và 2013
2012
2013

5


Vi s quan tâm v nghiên cu s gn kt ca nhân viên vi công vic, tác gi
mun tìm ra nhng nhân t tác đng đn s gn kt ca nhng nhân viên đang làm
vic ti công ty OSV, và đa ra mt s gii pháp kin ngh da trên kt qu nghiên
cu. ây chính là lý do ca đ tài: “Nhng ngun lc công vic tác đng đn s
gn kt vi công vic ca nhân viên ti công ty trách nhim hu hn ON

Semiconductor Vit Nam".
1.2. Mc tiêu nghiên cu
 tài đt ra các mc tiêu c th nh sau:
1. Xác đnh các nhng ngun lc công vic tác đng đn s gn kt ca nhân
viên vi công vic.
2. o lng mc đ tác đng ca nhng ngun lc công vic tác đng đn s
gn kt ca nhân viên vi công vic.
3. Gi ý mt skin ngh nhm hoàn thin và nâng cao mc đ gn kt ca
nhân viên vi công vic
1.3. i tng và phm vi nghiên cu
• i tng nghiên cu ca đ tài này là nhng ngun lc công vic tác đng
đn s gn kt vi công vic ca nhân viên đang làm vic ti công ty OSV.
• i tng kho sát: nhân viên đang làm vic ti công ty OSV trong khong
thi gian t tháng 6 đn tháng 7 nm 2013
• Phm vi nghiên cu:
o V không gian:
 tài đc thc hin ti công ty OSV, đa ch: s 10, đng s 17A, Khu
công nghip Biên Hòa II, thành ph Biên Hòa, tnh ng Nai.
o V thi gian:
D liu đc thu thp trong khong thi gian t tháng 6 đn tháng 7 nm
2013.
1.4. Ý ngha thc tin ca đ tài
Kt qu nghiên cu ca đ này mong mun tr thành ngun tài liu có giá tr
nhm b sung vào lý thuyt v s gn kt ca nhân viên vi công vic.

6


Bên cnh đó, đ tài cng giúp phc vc cho công tác qun tr nói chung, cng nh
qun tr nhân s nói riêng ti công ty OSV, trong vic xây dng chin lc, chính

sách hng đn mc tiêu ci thin, nâng cao s gn kt ca nhân viên vi công ty.
1.5. S lc v phng pháp nghiên cu
Thông qua tìm hiu v nhng khái nim có liên quan đn s gn kt vi công
vic ca nhân viên, cng nh nhng nghiên cu đã đc thc hin, tác gi xây dng
mô hình nghiên cu và kim đnh mô hình đ xut. i tng kho sát là nhng
nhân viên đang làm vic ti Công ty OSV, thông qua bng kho sát. Phn mm
SPSS đc s dng đ x lý và phân tích d liu thu thp đc. Da trên kt qu
phân tích, tác gi đ ra mt s kin ngh mang hàm ý qun tr nhm hoàn thin và
nâng cao s gn kt vi công vic ca nhân viên đang làm vic ti công ty ON
Semiconductor Vit Nam.
1.6. Kt cu ca lun vn
Ni dung ca lun vn bao gm nhng phn trình bày sau:
Chng 1: Tng quan v đ tài nghiên cu
Chng 2: C s lý lun và mô hình nghiên cu
Chng 3: Thit k nghiên cu
Chng 4: Kt qu nghiên cu
Chng 5: Kt lun và kin ngh.




7


CHNG 2
C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
2.1 nh ngha v s gn kt ca nhân viên vi công vic
Trong lnh vc qun tr ngun nhân lc, cho đn nay có nhiu đnh ngha v s gn
kt ca nhân viên.
• nh ngha ca Kahn (2007):

S gn kt ln đu tiên đc đnh ngha bi Kahn (1990), là s gn bó ca
bn thân các nhân viên vi nhng vai trò ca h trong công vic. S gn kt gm 4
yu t: Mi ngi làm vic, th hin và nhn thc bn thân mt cách lý tính, cm
tính trong quá trình thc hin vai trò ca mình.
• nh ngha ca Schaufeli và Bakker (2002)
Schaufeli và Bakker đnh ngha s gn kt trong công vic là trng thái tinh
thn tích cc, tp trung hoàn thành công vic, đc biu hin bng s say mê, cng
hin, hng say. S hng hái là trng thái nng lng và tinh thn  mc cao khi làm
vic, sn sàng n lc nhiu hn trong công vic, và kiên trì ngay c trong nhng
hoàn cnh khó khn.
S cng hin th hin  vic nhân viên đ ht tâm trí vào công vic, và cm
thy t hào, hào hng, th thách, đam mê khi làm vic. S say mê đc mô t là s
tp trung hoàn toàn và hnh phúc trong công vic, khi đó h cm thy thi gian trôi
nhanh, và ngi nhân viên cm thy khó mà tách mình khi công vic.
2.2 Phân loi mc đ gn kt vi công vic ca nhân viên:
Theo t chc t vn Gallup (
2004), liên quan đn s gn kt vi công vic, h
chia nhân viên thành 3 nhóm:
• Nhóm nhân viên gn kt vi công vic: ây là nhng ngi có tinh thn xây
dng. H mun bit kt qu mong đi trong vai trò ca h đ h có th đt
đc và gt hái kt qu vt trên c s mong đi đó. H quan tâm mt cách
t nhiên đn công ty và vai trò ca h  công ty. Hiu qu làm vic ca h
luôn  mc cao, làm vic vi s đam mê. Và h mun s dng tài nng và

8


đim mnh ca mình vào công vic mi ngày. H hng đn s đi mi và
giúp cho t chc ca h phát trin.
• Nhóm nhân viên không gn kt vi công vic: là nhng ngi có xu hng

tp trung vào nhng nhim v c th hn là nhng mc tiêu và kt qu mong
đi trong vai trò ca h. H mun đc ch bo, hng dn c th nhng
vic cn phi làm, và tp trung vào hoàn thành nhng nhim v c th, ch
không phi vic gt hái đc kt qu mong mun. Nhng nhân viên không
gn kt vi t chc có xu hng cm thy s đóng góp ca mình b b qua
và tim nng ca mình không đc bit đn, bi vì h không có mi quan h
tt vi qun lý và đng nghip ca mình.
• Nhóm th ba là nhng nhân viên ch đng không gn kt vi công vic. ó
là nhng ngi “ly khai”. H hu nh nht quyt chng đi li mi th. H
không ch không cm thy hnh phúc ti ni làm vic, mà còn luôn th hin
thái đ không hnh phúc ca mình. Mi ngày, nhóm ngi này đu tìm cách
ngm phá hoi nhng thành công ca nhng đng nghip gn kt vi công
vic.

2.3 Nhng ngun lc trong công vic tác đng đn s gn kt vi công vic ca
nhân viên.
Khái nim nhng ngun lc trong công vic đc nêu ra trong mô hình
Nhng ngun lc- yêu cu trong công vic (Job Demands – Resources – JD-
R) đc xây dng bi Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli (2001),
vi gi thit rng mi ngành ngh, công vic đu cha đng nhng yu t ri
ro riêng có liên quan đn s cng thng trong công vic, và nhng yu t này
có th đc phân loi thành 2 phn: ngun lc công vic và yêu cu công
vic. Theo mô hình JD-R, nhng ngun lc và yêu cu trong công vic đc
đnh ngha nh sau:
• Nhng yêu cu công vic liên quan đn nhng khía cnh v mt vt
cht, tâm lý, xã hi và t chc ca mt công vic nào đó mà nó đòi

9

hi n lc không ngng v mt th cht, tâm lý hoc đòi hi nhng
k nng cn thit, và nó có liên quan đn nhng chi phí v mt sinh
lý và tâm lý. Ví d nh, áp lc cao trong công vic, môi trng làm
vic không phù hp hoc yêu cu v mt cm xúc vi khách hàng.
Mt s yu t thuc v yêu cu công vic có th k đn nh công
vic quá ti, khiêng vác nng, mâu thun gia nhng cá nhân, s
không an toàn trong công vic.
• Nhng ngun lc công vic có liên quan đn nhng khía cnh vt
cht, tâm lý, xã hi và t chc ca mt công vic nào đó mà nó bao
gm tng hòa hoc:
- Thc hin chc nng giúp hoàn thành mc tiêu công vic.
- Gim yêu cu trong công vic và các chi phí có liên quan
đn sinh lý hc và tâm lý hc.
- Thúc đy s trng thành, kh nng hc hi và phát trin
ca cá nhân.
Có th k đn nhng yu t thuc v ngun lc ca công vic là: phn
hi ý kin, kim soát công vic, s giúp đ ca xã hi. Ngun lc
công vic đc xem nh va đóng vai trò là đng c bên trong vì
chúng thúc đy s phát trin ca cá nhân, va đóng vai trò là đng c
bên ngoài vì chúng là công c giúp đt đc mc tiêu trong công vic.

2.4 Các nghiên cu có liên quanv nhng ngun lc công vic tác đngđn s
gn kt vi công vic ca nhân viên.
Cho đn nay, trên th gii, trong lnh vc qun tr ngun nhân lc, đã có
nhiu nghiên cu v tác đng ca nhng ngun lc công vic đn s gn kt ca
nhân viên vi công vic.
T nhng nm đu ca th k 20, mô hình Nhng yêu cu- Ngun lc công
vic (JD-R) (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001) đã ra đi và đc
nhiu nhà nghiên cu tìm hiu và phát trin. Cho đn nay, mô hình JD-R đc xem

10


là mt trong nhng mô hình ch đo v s cng thng trong công vic. Mô hình JD-
R c gng gii thích nhng hin tng xy ra trc khi b kit sc. Demerouti et al.
(2001) đnh ngha nhng yêu cu công vic là nhng mt t nhiên, tâm lý, xã hi và
t chc ca công vic đòi hi nhng n lc v trí óc và tinh thn.
Schaufeli và Bakker (2004) tìm thy bng chng cho thy mi quan h
dng gia 3 yu t thuc ngun lc công vic là ý kin phn hi v hiu qu làm
vic, s giúp đ ca xã hi và s hng dn ca ngi qun lý vi s gn kt trong
công vic (s cng hin, say mê và s hng hái) thông qua kt qu nghiên cu vi
nhng nhóm nhân viên khác nhau  Hà Lan. Nghiên cu này lp li mt nghiên cu
ca Hakanen, Bakker và Schaufeli (2006) qua kho sát hn 2000 nhà s phm 
Phn Lan. Kt qu cho thy s t ch trong công vic, thông tin, s giúp đ ca
ngi qun lý lý trc tip, môi trng sáng to và xã hi có quan h dng đn s
gn kt vi công vic ca nhân viên.
Bakker và Demerouti (2007) xây dng mô hình Nhng yêu cu-ngun lc
công vic đ d đoán tình trng kit sc và s gn kt ca nhân viên trong công
vic, và tác đng đn hiu qu ca t chc. Mô hình này cho rng dù mi ngành
ngh khác nhau có nhng nguyên nhân khác nhau làm cho nhân viên hnh phúc,
nhng nhng yu t này có th đc phân chia thành hai loi: yêu cu ca công
vic và ngun lc ca công vic, vì vy h đã xây dng mô hình có th áp dng cho
nhiu ngành ngh khác nhau. Trong đó, ngun lc ca công vic tác đng thun
chiu đn s gn kt ca nhân viên vi công vic. Nhng yu t thuc ngun lc
công vic là: s giúp đ t đng nghip và ngi qun lý trc tip, ý kin phn hi
v hiu qu làm vic, c hi hc tp và phát trin, tin lng và phúc li.

11

Hình 2.1 Bakker và Demerouti (2007): Mô hình Nhng yêu cu- ngun lc
trong công vic (JD-R)
(Ngun: Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources
model: state of the art. Journal of Managerial Psychology)
Tng t, nghiên cu ca Coetz và Rothman (2007) cng cho thy nhng ngun
lc công vic nh s giúp đ ca t chc, c hi phát trin, s giúp đ ca xã hi
và s thng tin có quan h tích cc đn s gn kt vi công vic ca nhân viên.
Nghiên cu ca Katherin Main (2012) v mi quan h gia các ngun lc và
yêu cu công vic vi s gn kt vi công vic ca nhng ngi làm công tác ging
dy ti khu vc Pietermaritzburg, Kuazulunatal cho kt qu rng, nhng yu t
thuc ngun lc công vic bao gm: c hi phát trin, s giúp đ trong t chc
(ngi qun lý trc tip và đng nghip), s kim soát công vic tác đng tích cc
đn s gn kt vi công vic ca h.
Ngun lc công vic
- Phn hi ý kin v hiu
qu làm vic
- S giúp đ ca xã hi
- C hi hc tp và phát
trin.
- Tin lng và phúc li
Nhng yêu cu ca công
vic
- Áp lc công vic
- Yêu cu v trí óc
- Yêu cu v th cht
- Yêu cu v tinh thn
S gn kt
- S cng
hin

- S say mê
- S hng hái
Kt qu làm vic
- Thc hin nhng
nhim v đúng v trí
công vic
- Thc hin nhng
nhim v khác
ngoài v
trí công
vic
- Hành đng sáng to


12


ng kt qu vi nhng nghiên cu trên, kt qu nghiên cu ca Rothman
và Joubert (2007) v mô hình JD-R vi đi tng là nhng ngi qun lý thuc
ngành khai khoáng tnh Tây Bc ca nc cng hòa Nam Phi ch ra rng, các yu t
thuc ngun lc công vic là: s giúp đ trong t chc (t ngi qun lý, s giao
tip, s rõ ràng trong vic phân vic, s t ch trong công vic), nhng ngun lc
(s giúp đ t đng nghip, trang thit b phc v cho công vic, ngun lc tài
chính), c hi thng tin (phát trin, thng chc, s ci thin v thu nhp), s an
toàn trong công vic (vic gi đc công vic hin ti và cp bc công vic hin ti
trong nhng nm tip theo), tác đng tích cc đn s gn kt vi công vic ca
nhng ngi qun lý trong nghiên cu trên.
T nhng nghiên cu nói trên cho thy, có nhiu yu t đc nhóm li là
nhng ngun lc trong công vic đu cho kt qu có nh hng thun chiu đn s
gn kt vi công vic ca nhân viên.

2.5  ngh mô hình nghiên cu nhng ngun lc công victác đng đn s gn
kt vi công vic ca nhân viên đang làm vic ti công ty OSV
 nghiên cu nhng ngun lc công vic tác đng đn s gn kt ca nhân
viên vi công vic, tác gi la chn s dng mt phn mô hình Nhng yêu cu-
ngun lc trong công vic ca Bakker và Demerouti (2007) đ xây dng mô hình
nghiên cu ca mình.
Mô hình đ ngh đ nghiên cu các yu t tác đng đn s gn kt vi công vic
ca nhân viên đang làm vic ti công ty ON Semiconductor Vit Nam đc minh
ha nh hình v di đây, trong đó:
- Bin ph thuc: s gn kt vi công vic ca nhân viên.
- Bin đc lp là nhng ngun lc công vic tác đng lên s gn kt vi công
vic gm có 5 yu t: c hi hc tp và phát trin, s giúp đ t đng
nghip, s giúp đ t ngi qun lý trc tip, ý kin phn hi v hiu qu
làm vic, tin lng và phúc li.

13


o H
1
: C hi hc tp và phát trintác đng dng đn s gn kt vi
công vic ca nhân viên.
o H
2
: S giúp đ ca đng nghip tác đng dng đn s gn kt vi
công vic ca nhân viên.
o H
3
: S giúp đ ca ngi qun lý trc tip tác đng dng đn s gn

kt vi công vic ca nhân viên.
o H
4
: Phn hi ý kin v hiu qu làm vic tác đng dng đn s gn
kt vi công vic ca nhân viên.
o H
5
: Tin lng và phúc li tác đng dng đn s gn kt vi công
vic ca nhân viên.


Hình 2.2 Mô hình nghiên cu đ xut

C hi hc tp và phát trin
S giúp đ t đng nghip
S giúp đ t ngi qun lý
trc tip
Ý kin phn hi v hiu qu
làm vic
Tin lng và phúc li
S gn kt vi
công vic
H
1

H
2

H
3

H
4

H
5


14


2.5.1 C hi hc tp và phát trin
C hi hc tp và phát trin là nhng yu t h tr s phát trin v ngh
nghip, có th to ra s tn tu t nhng thành viên trong nhóm. Nó có th biu
hin di nhiu hình thc, t đào to công vic đn hng dn nhân viên tham gia
vào nhng chng trình hot đng ca t chc.
Phát trin ngh nghip là nhng c hi giúp phát trin bn thân.
Nhng t chc có mc đ gn kt ca nhân viên vi t chc cao luôn to cho nhân
viên mình c hi đ phát huy kh nng ca h, hc hi nhng k nng mi, kin
thc mi, và nhn ra tim nng ca bn thân. Khi công ty xây dng k hoch phát
trin con đng s nghip ca nhân viên hc và đu t vào chúng. Khi nhân viên
thy đc tng lai ca mình trong t chc, h s c gng n lc ht mình trong
công vic đ phát trin ngh nghip ca mình.
Phát trin ngh nghip đc xem là mt công c qun lý nhân tài mt cách
hiu qu. Nó nh hng đn s gn kt ca nhân viên, và gi chân nhân tài trong
công ty, cng nh đem li c hi phát trin bn thân.
Schaufeli và Salanova (2007) cho rng đào to là chìa khóa đ duy trì s gn
kt ca nhân viên và cho phép h tip tc phát trin ngh nghip ca mình. Nghiên
cu ca Kahn (1990) v nhng trng thái tâm lý cho thy đo tào có mi liên quan
đc bit đn vic đem li nhng ngun lc giúp nhân viên cm thy hoàn toàn gn

kt vi công vic ca mình. S đào to cng giúp nhân viên có cm giác yên tâm
hn v
 kh nng làm vic hiu qu ca mình, t đó gim đi s lo lng và gia tng
cm giác bn thân mình có giá tr hn.
Vai trò ca yu t c hi hc tp và phát trin đn s gn kt trong công vic
ca nhân viên cng đc tìm thy trong kt qu nghiên cu ca Coetzer và
Rothman (2007), trong đó c hi hc tp và phát trin đc biu hin thông qua: s
đa dng trong công vic, c hi hc tp, s t ch trong công vic. Rothman và
Pierterse (2007) cng cho thy kt qu đng nht khi yu t c hi phát trin bao
gm c hi hc tp và s t ch là mt trong nhng yu t d đoán tt nht v s
gn kt trong công vic ca nhân viên.

15



Vì vy, ta có gi thuyt 1:
H
1
: C hi hc tp và phát trin tác đng dng đn s gn kt vi công vic
ca nhân viên.
2.5.2 S giúp đ ca đng nghip.
S giúp đ ca đng nghip nói lên mt môi trng làm vic hoà thun,
trong đó các đng nghip tôn trng và h tr ln nhau. Mt cá nhân không th mnh
nu không đng trong mt tp th mnh và đoàn kt. iu này đc bit quan trng
đi vi nhng công vic đòi hi s làm vic theo nhóm, nht là nhng nhân viên
làm vic theo d án. i vi nhng nhân viên mi gia nhp t chc, s h tr t
ngi có kinh nghim trong b phn, phòng ban s giúp ngi đó gim s áp lc t
vic phi hc hi, làm quen vi môi trng mi, công vic mi, và nhanh chóng
hòa nhp vi t chc mi. Nghiên cu ca Coet và Rothman (2007) ch ra rng s

giúp đ ca t chc trong đó có s giúp đ ca đng nghip có tác đng tích c lên
s gn kt vi công vic ca nhân viên. Nghiên cu ca Rothman và Joubert (2007)
v mi quan h gia nhng ngun lc công vic và s gn kt ca nhân viên cng
cho thy s giúp đ t đng nghip là mt trong nhng yu t d đoán nhiu nht
đn s gn kt ca nhân viên trong ngành công nghip khai khoáng.
Vì vy, ta có gi thuyt 2:
H
2
: S giúp đ ca đng nghip tác đng dng đn s gn kt vi công
vic ca nhân viên.
2.5.3 Ngi qun lý trc tip
Dale Carnegie (2012) cho rng ngi qun lý trc tip đóng mt vai trò nòng
ct, th hin qua vic h to ra s kt ni gia nhân viên và qun lý cp cao, là kênh
truyn đt thông tin chính trong t chc. Theo hng t trên xung, cp qun lý ph
bin nhng mc tiêu và giá tr ca t chc thông qua ngi giám sát, và ngi này
s gii thích cho các cá nhân ni dung và ý ngha ca nhng thông tin đó. Ngc

16


li, hng t di lên, nhng ngi giám sát trc tip bo đm ting nói ca các
nhân viên đc nghe thy, nhng thc mc ca nhân viên đc lng nghe và gii
đáp, đng thi truyn đt li ý kin phn hi cho qun lý cp cao.
Nhng nhân viên không cm thy hnh phúc và không hài lòng vi cp qun
lý trc tip ca mình thì s ít gn bó vi công vic, và có xu hng vng mt hoc
ngh vic hn.
Jack W. Wiley (2012) cho rng, nhng ngi lãnh đo gii nht là nhng
ngi hiu rng khi nhân viên có s gn kt vi t chc thì nng sut lao đng, hiu
qu làm vic, s hài lòng ca khách hàng đu đc ci thin, vì nhân viên s tn
tâm hn đ đóng góp vào s thành công ca t chc và sn lòng n lc ht mình đ

hoàn thành nhim v then cht trong mc tiêu ca công ty.
Rosandrea Rosas, Gaddi (2004) cho rng ngi lãnh đo đóng mt vai trò quan
trng ch cht nh hng đn s gn kt ca nhân viên. Nhng nhân t nh: mc
tiêu rõ ràng và s hng dn có th nh hng đn mc đ gn kt ca nhân viên.
Nhân viên s làm vic hiu qu khi h nm rõ nhng mc tiêu và mc đích, và bit
đc cách thc đ đt đc chúng. Kt qu là nhân viên có xu hng tn tâm và
gn bó vi công vic ca mình. Vì vy, vic trao đi rõ ràng mc tiêu và hng dn
t ngi lãnh đo s đóng vai trò ch cht. Ngi lãnh đo phi giúp đ nhân viên
phát huy trách nhim ca h đi vi mc tiêu ca công ty và giúp h hoàn thành
chúng.

Vì vy, ta có gi thuyt 3:
H
3
: S giúp đ ca ngi qun lý trc tip tác đng dng đn s gn kt
vi công vic ca nhân viên.
2.5.4 Ý kin phn hi v hiu qu làm vic
Kt qu cui cùng khi kt thúc mt nhim v phn ánh hiu qu làm vic ca
nhân viên. ó là mt tiêu chun quan trng thng thy khi tng lng, thng,
thng chc trong các t chc. Mun bit mt nhân viên có làm vic tt hay không,

17


ngi qun lý trc tip phi thc hin đánh giá hiu qu làm vic ca nhân viên. Nó
là mt s ghi nhn rng nhân viên đã làm công vic này tt nh th nào.
Quá trình đánh giá nhân viên không phi ch theo mt chiu hng cp trên
đánh giá cp di, không ch thông báo cho nhân viên kt qu cui cùng, mà c hai
bên cùng trao đi v kt qu đánh giá, trong đó ngi trc tip đánh giá gii thích
cho ngi đc đánh giá kt qu, gii đáp thc mc và đa ra nhng li khuyên,

nhng điu ngi đc đánh giá cn ci thin trong tng lai đ đt đc kt qu
tt hn. ó chính là s hiu qu trong truyn đt thông tin đn nhân viên trong t
chc, và th hin s công bng, s ghi nhn ca t chc đi vi quá trình đóng góp
ca mi cá nhân trong doanh nghip.
Nghiên cu ca Shaufeli và Bakker (2004) cho thy bng chng v mi quan
h dng gia s phn hi v hiu qu làm vic đn s gn kt vi công vic thông
qua nhng mu kho sát khác nhau ca nhng nhân viên ngi Hà Lan.
Vì vy, ta có gi thuyt 4:
H
4
: Ý kin phn hi v hiu qu làm vic tác đng dng đn s gn kt vi
công vic ca nhân viên.
2.5.5 Lng và các ch đ phúc li
Lng và các ch đ phúc li t lâu đã đc xem là mt trong nhng yu t
to ra li th cnh tranh ca mi công ty trong vic tuyn dng và gi chân nhân
viên.
Mt h thng lng vi các phúc li tt có th cho thy s quan tâm và coi
trng, s đánh giá ca t chc đi vi v trí công vic và bn thân nhân viên. Khi
nhân viên cm thy mc lng mà công ty tr xng đáng vi v trí, công sc mình
b ra, h s c gng, tp trung vào công vic nhiu hn. ây cng là mt trong
nhng yu t nh hng đn s tho mãn trong công vic ca nhân viên (Hsin-Hsi
Lai, 2011; Sarah et al, 1999)
Kt qu kho sát ca công ty t vn nhân s Mercer nm 2012 v s thu hút
và gi chân nhân viên cho thy, chính sách lng thng, bao gm bng tin mt