ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN. NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NGÂN HÀNG TMCP TẠI TPHCM.PDF

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM
THÁI TH HNG MINH
NH HNG CA THC TIN QUN TR
NGUN NHÂN LC N S HÀI LÒNG CA NHÂN VIÊN.
NGHIÊN CU TRNG HP NGÂN HÀNG THNG MI C
PHN TI TP H CHÍ MINH
LUN VN THC S KINH T
TP. H CHệ MINH ậ NM 2013

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM









THÁI TH HNG MINH


NH HNG CA THC TIN QUN TR
NGUN NHÂN LC N S HÀI LÒNG CA NHÂN VIÊN.
NGHIÊN CU TRNG HP NGÂN HÀNG THNG MI C
PHN TI TP H CHÍ MINH

Chuyên ngành
: Qun tr kinh doanh

Mƣ s
: 60340102



LUN VN THC S KINH T



NGI HNG DN KHOA HC:
PGS.TS. TRN TH KIM DUNG




TP. H CHệ MINH ậ NM 2013
LI CAM OAN

Tôi xin cam đoan lun vn thc s ắ nh hng ca thc tin qun tr
ngun nhân lc đn s hài lòng ca nhân viên. Nghiên cu trng hp
ngơn hƠng thng mi c phn ti Thành ph H Chí MinhẰ lƠ công trình
nghiên cu ca tôi di s hng dn ca PGS.TS. Trn Th Kim Dung.
C s lý lun tham kho t các tài liu đc nêu  phn tài liu tham kho.
Các s liu, kt qu đc trình bày trong lun vn do chính tác gi trc tip
thu thp, thng kê và x lỦ đm bo tính trung thc, cha đc ai công b
trong bt k công trình khoa hc nào.
Tôi xin hoàn toàn chu trách nhim vi cam kt trên.

Tp. H Chí Minh, ngƠy 30 tháng 12 nm 2013
Hc viên

Thái Th Hng Minh

MC LC

TRANG PH BÌA
LI CAM OAN
MC LC
DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT
DANH MC CÁC BNG, BIU
DANH MC CÁC HÌNH V,  TH
CHNG 1: TNG QUAN 1
1.1 Lý do chn đ tài 1
1.2 Mc đích nghiên cu 2
1.3 Phm vi, đi tng nghiên cu 2
1.4 Phng pháp nghiên cu 3
1.5 Ý ngha khoa hc và thc tin ca đ tài nghiên cu 3
1.6 Kt cu ca lun vn 3
CHNG 2: C S LÝ THUYT 5
2.1 Ngun nhân lc 5
2.1.1 Nhn thc v ngun nhân lc 5
2.1.2 Mt s khái nim v ngun nhân lc 5
2.2 Qun tr ngun nhân lc 6
2.2.1 Khái nim 6
2.2.2 S khác bit gia qun tr ngun nhân lc và qun tr nhân s 7
2.2.3 c trngca qun tr ngunnhânlc 7
2.2.4 Thc tin qun tr ngunnhânlc 8
2.2.4.1 Khái nim v thc tin qun tr ngun nhân lc 8

2.2.4.2 Mt s nghiên cu v thc tin qun tr ngun nhân lc 9
2.3 S hài lòng 9
2.4 Mi quan h gia thc tin qun tr ngun nhân lc vi s hài lòng ca
nhân viên ngân hàng TMCP 10
2.4.1 Mt s nghiên cu trc có liên quan 10
2.4.1.1 Nghiên cu trong nc 10
2.4.1.2 Nghiên cu nc ngoài 11
2.4.2 Xây dng các gi thuyt 11
2.4.2.1 Thu nhp và ch đ đƣi ng 11
2.4.2.2 Ơo to 12
2.4.2.3. Hoch đnh ngh nghip vƠ c hi thng tin 12
2.4.2.4 Phân công giao vic 13
2.4.2.5 ánh giá nhơn viên 13
2.4.2.6 Tuyn dng 14
2.4.2.7 ng viên, khuyn khích 15
2.5 Mô hình nghiên cu 16
TÓM TT CHNG 2 17
CHNG 3: THIT K NGHIÊN CU 18
3.1 Quy trình nghiên cu 18
3.1.1 Nghiên cu s b 18
3.1.2 Nghiên cu chính thc 18
3.2 Phng pháp x lý s liu 20
3.2.1 ánh giá h s tin cy Cronbach’s Alpha 20
3.2.2 Phân tích nhân t khám phá EFA 20
3.2.3 Phân tích hi quy 21
3.3 Thit k nghiên cu 21
3.3.1 i tng kho sát 21
3.3.2 Cách thc kho sát 22
3.3.3 Quy mô và cách chn mu 22

3.4 iu chnh thang đo 23
3.4.1 Quá trình điu chnh thang đo 23
3.4.1.1 Nghiên cu đnh tính 23
3.4.1.2 Nghiên cu đnh lng 24
3.4.2 Thang đo v thc tin qun tr ngun nhân lc 25
3.4.2.1 Thành phn thu nhp và ch đ đƣi ng 25
3.4.2.2 Thành phn đƠo to 25
3.4.2.3 Thành phn hoch đnh ngh nghip & C hi thng tin 26
3.4.2.4 Thành phn phân công, giao vic 26
3.4.2.5 Thành phn đánh giá nhơn viên 26
3.4.2.6 Thành phn tuyn dng 26
3.4.2.7 Thành phn đng viên, khuyn khích 27
3.4.3 Thang đo v s hài lòng ca nhân viên ngân hàng 27
TÓM TT CHNG 3 28
CHNG 4: KT QU NGHIÊN CU 29
4.1 Mô t mu nghiên cu 29
4.2 ánh giá s b thang đo 31
4.2.1 ánh giá thang đo thc tin qun tr ngun nhân lc 31
4.2.1.1 Cronbach’s Alpha ca bin ắthu nhp và ch đ đƣi ngẰ 31
4.2.1.2 Cronbach’s Alpha ca bin ắđƠo toẰ 31
4.2.1.3 Cronbach’s Alpha ca bin ắhoch đnh ngh nghip vƠ c hi
thng tinẰ 32
4.2.1.4 Cronbach’s Alpha ca bin ắphơn công giao vicẰ 32
4.2.1.5 Cronbach’s Alpha ca bin ắđánh giá nhơn viênẰ 34
4.2.1.6 Cronbach’s Alpha ca bin ắtuyn dngẰ 34
4.2.1.7 Cronbach’s Alpha ca bin ắđng viên khuyn khíchẰ 35
4.2.2 ánh gia thang đo s hài lòng ca nhân viên ngân hàng 35
4.3 Kim đnh thang đo 36
4.4. iu chnh mô hình, gi thuyt nghiên cu 39
4.5 Kim đnh s phù hp ca mô hình 41

4.5.1 Phơn tích tng quan 42
4.5.2 Phân tích hi quy 43
4.5.3 Kim đnh gi thuyt 47
4.6 Kt qu so sánh thc tin qun tr ngun nhân lc vi các đc đim cá
nhân ca đi tng nghiên 48
4.6.1 Theo gii tính 49
4.6.2 Theo đ tui 50
4.6.3 Thâm niên 51
4.6.4 Theo trình đ 51
4.7 Kt qu so sánh s hài lòng ca nhân viên vi các đc đim cá nhân
ca đi tng nghiên 52
4.8 Tho lun kt qu 53
TÓM TT CHNG 4 54
CHNG 5: KT LUN VÀ KIN NGH 55
5.1 Kt qu chính vƠ đóng góp nghiên cu 55
5.1.1 Kt qu chính 55
5.1.2 óng góp nghiên cu 55
5.2 Mt s kin ngh đ tng mc đ hài lòng ca nhân viên 56
5.2.1 Bin pháp v đánh giá đng viên nhân viên 56
5.2.2 Bin pháp v thu nhp và ch đ đƣi ng 57
5.2.3 Bin pháp v đƠo to và phát trin ngh nghip cho nhân viên 58
5.2.4 Bin pháp v tuyn dng 58
5.3 Hn ch và kin ngh cho nghiên cu tip theo 60
5.3.1 Hn ch 60
5.3.2 Kin nghhng nghiêncu tip theo 60
TÀI LIU THAM KHO
PH LC

DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT

TMCP
: Thng mi c phn
Bc Á
: Ngơn hƠng thng mi c phn Bc Á
BIDV
: Ngơn hƠng thng mi c phn u t vƠ Phát trin Vit Nam
Maritimebank
: Ngơn hƠng thng mi c phn Hàng hi Vit Nam
Eximbank
: Ngơn hƠng thng mi c phn Xut Nhp khu Vit Nam
VIB
: Ngơn hƠng thng mi c phn Quc t Vit Nam

















DANH MC CÁC BNG BIU

Bng 2.1 Sosánhqun tr ngun nhân lc và qun tr nhân s 7
Bng 4.1 Mô t mu kho sát v đn v kho sát 29
Bng 4.2 Mô t các thành phn mu nghiên cu 30
Bng 4.3 Kt qu Cronbach’s Alpha ca bin ắthu nhp và ch đ đƣi ngẰ 31
Bng 4.4 Kt qu Cronbach’s Alpha ca bin ắđƠo toẰ 31
Bng 4.5 Cronbach’s Alpha ca bin ắhoch đnh ngh nghip vƠ c hi
thng tinẰ 32
Bng 4.6 Kt qu Cronbach’s Alpha ca bin ắ phơn công giao vicẰ 32
Bng 4.7 Kt qu Cronbach’s Alpha ln 2 ca bin ắ phơn công giao vicẰ 33
Bng 4.8 Kt qu Cronbach’s Alpha ca bin ắđánh giá nhơn viênẰ 34
Bng 4.9 Kt qu Cronbach’s Alpha ca bin ắtuyn dngẰ 34
Bng 4.10 Kt qu Cronbach’s Alpha ca bin ắđng viên khuyn khíchẰ 35
Bng 4.11 Kt qu Cronbach’s Alpha ca bin ph thuc ắhƠi lòngẰ 35
Bng 4.12 Kt qu phân tích tng quan 42
Bng 4.13 H s xác đnh s phù hp ca mô hình 44
Bng 4.14 Kt qu phân tích hi quy ca mô hình lý thuyt 45
Bng 4.15 Tóm tt kt qu kim đnh gi thuyt v s hài lòng ca nhân viên
ngân hàng 47
Bng 4.16 So sánh thc tin qun tr ngun nhân lc theo gii tính 49
Bng 4.17 So sánh thc tin qun tr ngun nhân lc theo đ tui 50
Bng 4.18 So sánh thc tin qun tr ngun nhân lc theo thâm niêm 51
Bng 4.19 So sánh thc tin qun tr ngun nhân lc theo trình đ 51
Bng 4.20 So sánh s hài lòng ca nhơn viên ngơn hƠng theo các đc đim
ca đi tng nghiên cu 52

DANH MC HÌNH V,  TH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cu 16
Hình 3.1 Quy trình thc hin nghiên cu 19

Hình 4.1 Mô hình nghiên cu điu chnh 40
1

CHNG 1: TNG QUAN

1.1 Lý do chn đ tài
Mt t chc, mt doanh nghip, mt quc gia mun thành công phi có
đc s kt hp hài hòa, hiu qu gia ngun lc con ngi vƠ c s vt cht,
k thut, trong đó ngun nhân lc là mt vn đ quan trng, có tính cht quyt
đnh. Mun có mt ngun nhân lc tt thì cn phi thc hin công tác qun tr
ngun nhân lc hiu qu.
Trong nhng nm gn đơy, ngƠnh tƠi chính cng đang gp phi nhng
khó khn chung ca nn kinh t nên các ngơn hƠng thng mi cng gp khó
khn chung theo tình hình ca th trng. Tính cnh tranh gia các ngân hàng
ngày càng khc lit, đc bit lƠ các ngơn hƠng thng mi c phn. Mun
đm bo vic kinh doanh hiu qu, các ngân hàng TMCP cn to nhng th
mnh v th trng, vn, các dch v vƠ đc bit lƠ đi ng nhơn viên gii v
nghip v, thái đ tình thn làm vic nhit huyt, sáng to.  có đc mt
đi ng nhơn viên nh vy thì đòi hi công tác qun tr ngun nhân lc phi
có nhng chính sách tha đáng đ làm hài lòng nhân viên, thu hút và gi chân
nhng nhơn viên có nng lc tt, to đng lc đ nhân viên ht lòng vì công
vic đem li hiu qu kinh doanh cho đn v.
Thc t hin nay ti các ngơn hƠng TMCP đang gp khó khn trong
vic kinh doanh nên ct gim chi phí lƠ điu tt yu phi làm. Thc hin gim
chi phí,  rt nhiu ngơn hƠng đƣ ct gim nhân viên đn mc cao nht có th,
gim lng kinh doanh, bt các ch đ đƣi ng, giao ch tiêu cho nhân viên
nhiu hn trc, … chính vì vy nhân viên ti các ngơn hƠng thng mi c
phn cm thy lo lng, bt an, hoang mang v công vic ca mình, không còn
thy hnh phúc khi đi lƠm nh trc và s hài lòng ca nhơn viên cng đang
gim dn. Nh vy ngân hàng mun duy trì s phát trin kinh doanh thì cn

2

phi to môi trng làm vic và các ch đ chính sách tt đ nhân viên cm
thy hài lòng hn và làm vic hiu qu. Trong rt nhiu yu t tác đng đn
s hài lòng ca nhân viên thì qun tr ngun nhân lc cng lƠ mt yu t ht
sc quan trng. Mun nâng cao s hài lòng ca nhân viên ngân hàng, xem
xét nhng thành phn nào ca thc tin qun tr ngun nhân lc tác đng đn
s hài lòng ca nhân viên ngân hàng nhm nâng cao hiu qu công tác qun
tr ngun nhân lc ti các ngơn hƠng thng mi c phn tôi đã la chn đ
tài ắnh hng ca thc tin qun tr ngun nhân lc đn s hài lòng ca
nhân viên. Nghiên cu trng hp các ngân hàng thng mi c phn ti
Thành ph H Chí Minh”.
1.2 Mc đích nghiên cu
 tài có 2 mc tiêu chính:
1. Khám phá, xem xét mc đ nh hng ca các yu t thuc thc
tin qun tr ngun nhân lc đn s hài lòng c a nhân viên ngân hàng.
2.  xut mt s kin ngh v thc tin qun tr ngun nhân lc trong các
ngân hƠng thng mi c phn nhm nâng cao s hài lòng ca nhân viên.
 đt đc mc tiêu nghiên cu này, nghiên cu cn tr li đc các
câu hi sau:
 Nhơn viên ngơn hƠng đánh giá nh th nào v thc tin qun tr ngun
nhân lc ti đn v đang lƠm vic?
 Nhân viên đánh giá nh th nào v s hài lòng?
 Mc đ tác đng ca các yu t thc tin qun tr ngun nhân lc đn
s hài lòng ca nhơn viên ngơn hƠng nh th nào?
 Nhng kin ngh nƠo đ nâng cao s hài lòng ca nhân viên?
1.3 Phm vi, đi tng nghiên cu
Phm vi: 6 ngơn hƠng thng mi c phn gm: Bc Á bank,
Eximbank, HD bank, VIB bank, BIDV bank, Maritime bank hot đng kinh
doanh trên đa bàn Thành ph H Chí Minh.

3

i tng: Nhân viên đang lƠm vic ti các ngơn hƠng thng mi c
phn.
 tƠi không đi sơu vƠo tt c các khía cnh ca thc tin qun tr
ngun nhân lc mà tp trung vào vic xác đnh các thành phn ca thc tin
qun tr ngun nhân lc nh hng đn s hài lòng ca nhơn viên đang lƠm
vic ti các ngân hàng TMCP.
1.4 Phng pháp nghiên cu
 tài s dng phng pháp hn hp, trong đó nghiên cu đnh lng là
chính, nghiên cu đnh tính là ph.
Nghiên cu đnh tính đc s dng trong giai đon nghiên cu s b vi
k thut tho lun nhóm và tho lun tay đôi.
Nghiên cu đnh lng đc s dng trong giai đon nghiên cu chính
thc vi k thut thu thp thông tin bng hình thc phng vn trc tip. Các
d liu, thông s đc tin hành kim tra, phân tích, đánh giá bng phn
mm SPSS 16.0.
1.5 ụ ngha khoa hc và thc tin ca đ tài nghiên cu
 tài có ý ngha thc tin trong công tác qun tr ngun nhân lc ca các
ngân hàng TMCP và s hài lòng ca nhân viên. Các thông tin v nh hng
ca các yu t trong thc tin qun tr ngun nhân lc đn s hài lòng ca
nhân viên là c s khoa hc và khách quan giúp cho các nhƠ lƣnh đo trong
các đn v ngân hàng TMCP hiu rõ hn v nhơn viên, đng thi đa ra các
gii pháp nâng cao hiu qu qun tr ngun nhân lc và s hài lòng ca nhân
viên, góp phn phát trin ngành ngân hàng ti Vit Nam.
1.6 Kt cu ca lun vn
Lun vn đc trình bƠy 5 chng nh sau:
Chng 1: Gii thiu tng quan v đ tài nghiên cu
Chng 2: Trình bƠy c s lý lun v thc tin qun tr ngun nhân lc
4

và s hài lòng ca nhân viên, t đó xác đnh các thành phn nghiên cu, các
bin nghiên cu, xây dng mô hình nghiên cu vƠ xác đnh các gi thuyt
nghiên cu.
Chng 3: Trình bày quy trình nghiên cu, thang đo, phng pháp
nghiên cu đc s dng đ đánh giá thang đo vƠ mô t quy trình nghiên cu.
Chng 4: Trình bày v kt qu đo lng mi quan h gia thc tin
qun tr ngun nhân lc đi vi s hài lòng ca nhân viên ngân hàng TMCP
thông qua vic kim đnh thang đo, phơn tích nhơn t khám phá (EFA), phân
tích hi quy.
Chng 5: Tóm tt nhng kt qu chính ca nghiên cu, nhng đóng
góp ca nghiên cu cho các nhà qun tr cng nh trình bày nhng hn ch
ca nghiên cu vƠ đ xut cho các nghiên cu tip theo trong tng lai.
















5

CHNG 2: C S LÝ THUYT

2.1 Ngun nhân lc
2.1.1 Nhn thc v ngun nhân lc
Thut ng ngun nhân lc (hurman resourses) xut hin vào thp niên
80 ca th k XX khi mà có s thay đi cn bn v phng thc qun lý, s
dng con ngi trong kinh t lao đng. Nu nh trc đơy phng thc qun
tr nhân viên (personnel management) vi đc trng coi nhơn viên là lc
lng tha hành, ph thuc cn khai thác ti đa sc lao đng ca h vi chi
phí ti thiu, thì t nhng nm 80 ca th k XX đn nay vi phng thc
mi, qun tr ngun nhân lc (hurman resourses management) vi tính cht
mn do hn, linh hot hn, to điu kin tt hn đ ngi lao đng có th
phát huy  mc ti đa kh nng, tim nng vn có ca h thông qua quá trình
tích ly t nhiên trong quá trình lao đng. Có th nói s xut hin ca thut
ng ắngun nhân lcẰ lƠ mt trong nhng biu hin c th ca phng thc
qun lý mi đi vi phng thc qun lỦ c trong vic s dng ngun lc con
ngi.
2.1.2 Mt s khái nim v ngun nhân lc
Ngun nhân lc là khái nim đƣ thu hút s quan tâm ca nhiu nhà
khoa hc. Trong quá trình nghiên cu, các nhà khoa hc đƣ đa ra nhiu khái
nim v ngun nhân lc di nhng góc đ khác nhau. Gn đơy, nhiu tác gi
đƣ tng hp các khái nim qun tr ngun nhân lc.
Theo Võ Xuân Tin: ắ Ngun nhân lc là tng th tim nng ca con
ngi (trc ht vƠ c bn nht là tim nng lao đng), gm: th lc, trí lc,
nhân cách ca con ngi nhm đáp ng yêu cu ca mt t chc hoc mt c
cu kinh t - xã hi nht đnhẰ ( Võ Xuơn Tin, 2010).
6

Theo David Begg đc trích dn bi Lê Th Thúy: ắ Ngun nhân lc là

toàn b quá trình chuyên môn mƠ con ngi tích ly đc, nó đc đánh giá
cao vì tim nng đem li thu nhp trong tng lai. Ging nh ngun lc vt
cht, ngun nhân lc là kt qu đu t trong quá kh vi mc đích đem li thu
nhp trong tng laiẰ ( Lê Th Thúy, 2012, trang 17).
Theo Trn Kim Dung: ắNgun nhân lc ca mt t chc đc hình
thành trên c s ca các cá nhân có vai trò khác nhau và đc liên kt vi
nhau theo nhng mc tiêu nht đnhẰ (Trn Kim Dung, 2010).
Vn đ ngun nhân lc luôn gn lin vi trình đ, c cu, s đáp ng
vi yêu cu th trng lao đng. Cht lng ngun nhân lc phn ánh trong
trình đ kin thc, k nng và thái đ ca ngi lao đng.
2.2 Qun tr ngun nhân lc
2.2.1 Khái nim
Hin nay có rt nhiu khái nim v qun tr ngun nhân lc:
Theo Gary Dessler: ắQun tr ngun nhân lc là h thng các chính
sách và hành đng mà mt nhà qun lý s dng đ tác đng đn ngun nhân
lc, bao gm tuyn dng, sàng lc, đào to, tr công và đánh giá (Gary
Dessler ,2008).
Theo Mathis & Jackson: ắQun tr ngun nhân lc là vic thit k các
h thng chính thc trong mt t chc đ đm bo hiu qu và hiu qu s
dng tài nng ca con ngi nhm thc thc hin các mc tiêu ca t chcẰ
(Mathis & Jackson, 2007).
Theo Trn Kim Dung: ắQun tr ngun nhân lc nghiên cu các vn đ
v qun tr con ngi trong các t chc  tm vi mô và có hai mc tiêu c
bn:
S dng có hiu qu ngun nhân lc nhm tng nng sut lao đng và
nâng cao tính hiu qu ca t chc;
áp ng nhu cu ca nhân viên, to điu kin cho nhân viên phát huy
ti đa các nng lc cá nhân, đc kích thích, đng viên nhiu nht ti ni
7

làm vic và trung thành, tn tâm vi doanh nghipẰ (Trn Kim Dung, 2010).
Qun tr ngun nhân lc là h thng các quan đim, chính sách và hot
đng thc tin s dng trong qun tr con ngi ca mt t chc nhm đt
đc kt qu ti u cho c t chc và nhân viên.
2.2.2 S khác bit gia qun tr ngun nhân lc và qun tr nhân s
Bng 2.1 So sánh qun tr ngun nhân lc và qun tr nhân s

Qun tr ngun nhân lc
Qun tr nhân s
Quan đim
Ngun nhân lc là tài sn quý
cn phát trin
Lao đng là chi phí đu
vào
Mc tiêu
đào to
u t vào phát trin ngun
nhân lc
Giúp nhân viên thích
nghi  v trí ca h
Vin cnh
Dài hn
Ngn hn và trung hn
Li th
cnh tranh
Cht lng ngun nhân lc
Th trng và
công ngh
C s ca
nng sut và

cht lng
Công ngh + T chc + Cht
lng ngun nhân lc
Máy móc + T chc
Các yu t
đng viên
Tính cht công vic + Thng
tin + Tin
Tin và thng tin
ngh nghip
Thái đ đi
vi s thay đi
Ngun nhân lc có th thích
ng, đi mt vi s thách
thc.
Nhân viên thng
chng li s thay đi
Ngun: Nguyn Thanh Hi, Qun tr ngun nhân lc, 2007, trang 5
2.2.3 c trng ca qun tr ngun nhân lc
Qun tr ngun nhân lc coi con ngi là mt ngun tài sn quý báu
ca t chc, doanh nghip, các doanh nghip chuyn t tình trng tit kim
chi phí lao đng đ gim giá thành sang đu t vào ngun nhân lc đ có li
th cnh tranh cao hn, có li nhun cao hn và hiu qu cao hn.
Nguyên tc ca qun tr ngun nhân lc:
8

Tha mãn nhu cu ca nhân viên, đu t tha đáng cho nhân viên đ
phát trin các nng lc cá nhân, nâng cao nng sut lao đng, hiu qu làm
vic, to điu kin đ nhân viên đóng góp tt nht cho t chc.
Xây dng các chính sách, chng trình công tác qun tr và trin khai

thc hin sao cho có th tha mãn nhu cu vt cht và tinh thn ca nhân viên.
Xây dng môi trng làm vic kích thích nhân viên phát trin và s
dng ti đa các kh nng ca mình.
Các chc nng nhân s cn đc thc hin phi hp và là mt b
phn quan trng trong chin lc kinh doanh ca doanh nghip.
Nhim v qun tr con ngi là ca tt c các nhà qun tr, không còn
đn thun ca trng phòng nhân s hay t chc cán b.
Qun tr ngun nhân lc là nhm đm bo đúng s lng, trình đ và
k nng phù hp, đúng ni, đúng lúc.
 thc hin các mc tiêu ca Công ty: mi nhà qun tr đu là ngi
ph trách qun lý ngun nhân lc.
2.2.4 Thc tin qun tr ngun nhân lc
2.2.4.1 Khái nim v thc tin qun tr ngun nhân lc
Hin nay có nhiu khái nim v thc tin qun tr ngun nhân lc:
Theo Schuler và Jackson: Thc tin qun tr ngun nhân lc nh lƠ mt
h thng thu hút, phát trin, thúc đy và gi chân nhân viên nhm đm bo
thc hin hiu qu s tn ti ca t chc ( Schuler and Jackson,1987).
Theo Delery và Doty: Thc tin qun tr ngun nhân lc là mt tp hp
các chính sách và thc tin, đc thit k vƠ thi hƠnh đ đm bo ngun nhân
lc góp phn đt đc các mc tiêu kinh doanh ca t chc ( Delery & Doty,
1996).
Nh vy, chúng ta có th thy rng: thc tin qun tr ngun nhân lc
liên quan đn thc hành c th, chính sách và trit lỦ đc thit k đ thu hút,
phát trin, đng viên và gi chân nhân viên nhm đm bo hot đng hiu qu
9

và s sng còn ca t chc.
2.2.4.2 Mt s nghiên cu v thc tin qun tr ngun nhân lc
S lng, tên gi thành phn ca thc tin qun tr ngun nhân lc
có s khác bit trong các nghiên cu trc đây:

Theo mô hình nghiên cu ca Morrison (1996), thc tin qun tr
ngun nhân lc gm có 6 thành phn: trit lý v ngun nhân lc, tuyn
chn, xã hi hoá, đào to, đánh giá và phn thng, quy tc, mô t công vic.
Theo mô hình nghiên cu ca Singh (2004), thc tin qun tr ngun
nhân lc gm có 7 thành phn: đào to, đánh giá nhân viên, hoch đnh
ngh nghip, thu hút nhân viên vào cáo hot đng, xác đnh công vic, tr
công lao đng, tuyn dng.
Theo mô hình nghiên cu ca Pathak, Budhwar, Singh & Hannas
(2005), thc tin qun tr ngun nhân lc gm có 11 thành phn: tuyn dng,
tính linh hot/ làm vic nhóm, xã hi hoá, thng tin ni b, s an toàn trong
công vic, s tham gia ca nhân viên, vai trò ca nhân viên, cam kt hc tp,
tr công lao đng, quyn s hu ca nhân viên, s hoà hp.
Mô hình nghiên cu ca Petrescu & Simmons (2008) v thc tin
qun tr ngun nhân lc và s hài lòng trong công vic ca nhân viên, thc
tin qun tr ngun nhân lc có 06 thành phn: công tác t chc, giám sát, s
tham gia ca nhân viên, tuyn dng và la chn, hun luyn và hc tp, tr
lng.
2.3 S hài lòng
Hin nay đƣ có nhiu nhà nghiên cu đnh ngha v s hài lòng trong
công vic, c th:
Theo Kreitner và Kinicki (2007), s hài lòng trong công vic ch yu
phn ánh mc đ mt cá nhân yêu thích công vic ca mình. ó chính lƠ tình
cm hay cm xúc ca ngi nhơn viên đó vi công vic ca mình.
Theo Ellickson và Logsdon (2001), s hài lòng trong công vic đc
10

đnh ngha chung lƠ mc đ ngi nhân viên yêu thích công vic ca h, đó lƠ
thái đ da trên nhn thc ca nhân viên (tích cc hay tiêu cc) v công vic
hoc môi trng làm vic ca h.
Theo Schemerhon (1993), s hài lòng trong công vic nh lƠ s phn

ng v mt tình cm và cm xúc đi vi các khía cnh khác nhau ca công
vic ca nhân viên. Tác gi nhn mnh các nguyên nhân ca s hài lòng trong
công vic bao gm v trí công vic, s giá sát ca cp trên, mi quan h vi
đng nghip, ni dung công vic, s đƣi ng và các thành phn thng gm
thng tin, điu kin vt cht môi trng làm vic, cng nh c cu t chc.
Theo Locke (1976), s hài lòng trong công vic đc hiu lƠ ngi lao
đng thc s cm thy thích thú đi vi công vic ca h.
Theo Weiss (1967), s hài lòng trong công vic lƠ thái đ v công vic
đc th hin bng cm nhn, nim tin và hành vi ca ngi lao đng.
Theo Vroom (1964), s hài lòng trong công vic là trng thái mƠ ngi
lao đng có đnh hng hiu qu rõ rƠng đi vi công vic trong t chc.
Trong khuôn kh ca lun vn, s dng khái nim v s hài lòng ca
nhân viên là s đánh giá ca nhơn viên đi vi các vn đ ca thc tin qun
tr ngun nhân lc liên quan đn vic thc hin công vic ca h. Vic đánh
giá này có th tt hay xu tùy theo cm nhn ca nhân viên.
2.4 Mi quan h gia thc tin qun tr ngun nhân lc vi s
hài lòng ca nhân viên ngân hàng TMCP
2.4.1 Mt s nghiên cu trc có liên quan
2.4.1.1 Nghiên cu trong nc
Theo Nguyn Hi Long: Các thành phn ca thc tin qun tr ngun
nhân lc tác đng đn s hài lòng trong công vic ca tip viên hàng không
đang lƠm vic ti Vietnam airline gm: môi trng làm vic, đnh hng ngh
nghip và tr công lao đng, tuyn dng ( Hoàng Hi Long, 2010).
11

2.4.1.2 Nghiên cu nc ngoài
Theo Hyeon Jeong Park, Hitoshi Mitsuhashi, Carl F.Fley & Ingmar
Bjorkman (2003): Thc tin qun tr ngun nhân lc tác đng ti thái đ, k
nng vƠ đng lc ca nhân viên.
Theo Petrescu vƠ Simmons (2008): ƣ kim tra mi quan h gia thc

tin qun tr ngun nhân lc vi s hài lòng chung trong công vic ca nhân
viên thy rng: mt s hot đng ca thc tin qun tr ngun nhân lc nâng
cao s hài lòng trong công vic ca nhân viên và s hài lòng t l vi tin
lng h đc nhn.
2.4.2 Xây dng các gi thuyt
Da trên c s lý thuyt, kt qu trao đi vi b phn ph trách nhân s
ca mt s ngân hàng và kho sát ý kin ca nhân viên làm vic ti 3 ngân
hàng TMCP gm Bc Á, VIB, BIDV, nghiên cu s la chn thc tin qun
tr ngun nhân lc trong ngân hàng TMCP vi 7 thành phn: tuyn dng,
phân công giao vic, đƠo to, đánh giá nhân viên, thu nhp và ch đ đƣi ng,
đng viên khuyn khích, hoch đnh ngh nghip vƠ c hi thng tin.
Ni dung chi tit ca tng thành phn nh sau:
2.4.2.1 Thu nhp và ch đ đãi ng
Thu nhp và ch đ đƣi ng ca nhân viên bao gm tin lng, thng
và các ch đ đƣi ng khác. Mc đ đãi ng liên h cht ch vi mc đ đóng
góp vào kt qu hot đng và nng lc ca mi cá nhân, tng xng vi nng
lc, công sc mà mi cá nhân đã b ra, đm bo mc thu nhp phù hp vi
th trng. Tin lng đc hiu là s tin mà ngi lao đng nhn đc t
ngi s dng lao đng ca h thanh toán li tng ng vi s lng và cht
lng lao đng mà h đã tiêu hao trong quá trình to ra ca ci cho xã hi
(Nguyn Thanh Hi, 2002).
a s ngi lao đng khi đi làm đu mong mun có thu nhp cao,
xng đáng. Ngi lao đng đc tr thu nhp và ch đ đƣi ng không tng
12

xng vi công sc lao đng b ra h s không còn hng thú và hài lòng
vi công vic. Do đó vic tr thu nhp và các ch đ đƣi ng s nh hng
đn s hài lòng ca nhân viên vi công vic và doanh nghip. Da vào c
s này, nghiên cu xây dng gi thuyt v thu nhp và ch đ đƣi ng nh
sau:

H1. Thu nhp và ch đ đãi ng đc đánh giá cao hay thp thì s hài
lòng ca nhân viên ngân hàng cng tng hay gim theo.
2.4.2.2 ào to
Ơo to là quá trình giúp con ngi tip thu nhng kin thc, hc các
k nng mi và thay đi các quan đim hay hành vi và nâng cao kh nng
thc hin công vic ca cá nhân (Trn Kim Dung, 2010). Hay đƠo to là
mt quá trình con ngi thu nhn nhng kh nng đ hoàn thành các mc
đích ca t chc; tu thuc mc đích ca t chc, đƠo to cng có th đc
xem xét theo ngha hp hoc ngha rng, theo ngha hp, đo to cung cp cho
nhân viên kin thc và nhng k nng s dng trên nhng công vic hin ti
ca h (Mathis & Jackson, 2007).
Công vic ca nhân viên ngân hàng có nhng tính cht đc thù ca
ngƠnh tƠi chính, đòi hi phi cung cp nhiu thông tin và nghip v thng
xuyên đ đáp ng yêu cu công vic. Vì vy vic t chc đƠo to cho nhân
viên là cn thit đ nhân viên có th t tin vi kin thc đc trang b đ
hoàn thành công vic tt hn, nh vy vic đƠo to cng tác đng đn s hài
lòng ca nhân viên ngân hàng. Trên c s đó, nghiên cu xây dng gi thuyt
nh sau:
H2. Công tác đào to đc đánh giá cao hay thp thì s hài lòng ca
nhân viên ngân hàng cng tng hay gim theo.
2.4.2.3. Hoch đnh ngh nghip và c hi thng tin
Hoch đnh ngh nghip và c hi thng tin là quá trình nhân viên
đnh hng cho s phát trin ngh nghip tng lai, xem xét kh nng, chí
13

hng cùng vi nhng khó khn có th gp phi, mong mun mình có th
thích hp vi nhng gì mình có, đng thi phn đu đt đc nhng v trí
cao hn trong ngh nghip, công vic. Khi t chc to c hi thng tin ngh
nghip kt hp vi nhu cu phát trin cá nhân s to đng lc làm vic cho
nhân viên, mang li hiu qu cao cho hot đng kinh doanh; c hi thng

tin ca nhân viên có s tác đng mnh đn đn s tha mãn ca nhân viên
đi vi công vic (Trn Kim Dung, 2006).
S đnh hng ngh nghip rõ ràng s làm nhân viên hiu rõ công vic
ca mình, hiu rõ tng lai ca mình hn, t đó mi cá nhân s có nhng
điu chnh phù hp. Do đó nghiên cu xây dng gi thuyt v Hoch đnh
ngh nghip vƠ c hi thng tin nh sau:
H3. Hoch đnh ngh nghip và c hi thng tin đc đánh giá cao hay
thp thì s hài lòng ca nhân viên ngân hàng cng tng hay gim theo.
2.4.2.4 Phân công giao vic
Phân công giao vic mt cách hp lý s giúp cho doanh nghip to ra
s phi hp đng b gia các b phn, công vic trôi chy. ng thi khi
nhơn viên đc phân công giao vic hp lý và phù hp s giúp nhân viên hài
lòng hn và hiu qu công vic s cao hn. Vì vy, nghiên cu xây dng gi
thuyt nh sau:
H4. Phân công giao vic cho nhân viên đc đánh giá cao hay thp thì s
hài lòng ca nhân viên cng tng hay gim theo.
2.4.2.5 ánh giá nhân viên
ánh giá nhân viên là quá trình so sánh kt qu thc hin công vic ca
nhân viên vi nhng tiêu chun và chuyn ti nhng thông tin đó ti nhân
viên (Mathis & Jackson, 2007). ánh giá nng lc thc hin công vic ca
nhân viên s có tác đng lên c t chc và cá nhân; đ vic đánh giá phát
huy đc hiu qu, nhà lãnh đo cn làm cho nhân viên tin tng vic đánh
giá thc hin công vic là công bng, đng thi khuyn khích nhân viên ch
14

đng, tích cc tham gia vào quá trình đánh giá (Trn Kim Dung, 2010).
Vic đánh giá nhân viên phi đc thc hin nghiêm túc, chính xác,
công bng.  làm đc điu đó cn phi xây dng đc mc tiêu, tiêu chí c
th. Công tác này có nh hng mnh đn hành vi ca nhân viên và t
chc, góp phn phn ánh kt qu hot đng, cht lng công vic ca nhân

viên, thúc đy nhân viên phát trin nng lc ca mình. Kt qu đánh giá nhân
viên đc s dng trong nhiu công vic khác nh xét chuyn hp đng lao
đng, lng, thng, nâng bc, khen thng…, do đó kt qu đánh giá s có
nh hng nht đnh đn tâm lý ca nhân viên. Trên c s đó, nghiên cu xây
dng gi thuyt v vic đánh giá tip viên nh sau:
H5. Công tác đánh giá nhân viên đc đánh giá cao hay thp thì s hài
lòng ca nhân viên cng tng hay gim theo.
2.4.2.6 Tuyn dng
Tuyn dng lao đng là quá trình doanh nghip la chn nhng ng
viên phù hp vi yêu cu công vic đ đáp ng nhu cu nhân lc; h thng
tuyn dng khoa hc giúp doanh nghip có th tuyn đc ngi có nng lc
phù hp, đng thi nó to nên ý thc t giác trong nhân viên, giúp công vic
đc thc hin hiu qu (Pfeffer, 1998); khi nhân viên không thích ng đc
vi công vic s làm hn ch kt qu thc hin, đ gii quyt vn đ này,
doanh nghip phi có h thng tuyn dng khoa hc đm bo đánh giá đc
s phù hp gia nng lc nhân viên và yêu cu công vic.
Vic tuyn dng đc thc hin khoa hc, tuyn đúng ngi có t cht
s tác đng trc tip đn ngi đc tuyn dng, đng thi nh hng đn
ngi đang làm vic. Trên c s đó, nghiên cu xây dng gi thuyt v lnh
vc tuyn dng nh sau :
H6. H thng tuyn dng lao đng đc đánh giá cao hay thp thì s hài
lòng ca nhân viên cng tng hay gim theo.

15

2.4.2.7 ng viên, khuyn khích
ng viên, khuyn khích là quá trình nhà qun tr dùng các bin pháp
nhm to đng lc, khích l tinh thn làm vic ca nhân viên, giúp nhân viên
hng hái làm vic đ đt kt qu tt nht. Công tác đng viên, khuyn khích
nhân viên cn phi đc thc hin thng xuyên, kp thi, phù hp vi tng

thi đim, tng đi tng, có tiêu chí khen thng rõ ràng, công bng; bên
cnh vic khen thng cho nhng nhân viên có thành tích tt, doanh nghip
cn có hình thc x lý công khai, chính xác các hành vi vi phm.
Vic đng viên, khuyn khích phi linh hot, thc cht, khách quan,
công bng, phi tác đng đc đn ý thc ca mi nhân viên thì mi đt đc
hiu qu nh mong mun.
Mun to đng lc làm vic ca nhân viên phi tìm hiu nhân viên ca
mình, xây dng môi trng làm vic hp lý. Mi nhân viên đu có th đc
đng viên bng nim tin, bng nhng giá tr vt cht, tinh thn, mi quan tâm,
s thích, bng nhng lý do xác đáng và các yu t khác. Trong s này có các
yu t thuc v ni tâm nh: nhu cu, s thích, mi quan tâm, hay lòng tin và
mt s yu t thuc v ngoi cnh nh mi nguy him, môi trng. Khi đc
đng viên đ có tâm lý tt, ngi lao đng s làm vic hiu qu, qua đó nh
hng đn s hài lòng. Do đó nghiên cu xây dng gi thuyt v đng viên,
khuyn khích nh sau:
H7. Vic đng viên khuyn khích nhân viên đc đánh giá cao hay thp thì
s hài lòng ca nhân viên cng tng hay gim theo.