ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI TPHCM.PDF

B GIÁO DCăVÀăÀOăTO
TRNGăI HC KINH T TP.H CHÍ MINH







NGUYN TH HI HUYN

ỄNHăGIỄăCỄC YU T NH HNG N NG LC
LÀM VIC CA NHÂN VIÊNăTRONGăCỄCăDOANHăNGHIPă
NHÀăNCăTI TP. HCM



LUNăVNăTHCăSăKINHăT










- N

B GIÁO DCăVÀăÀOăTO
TRNGăI HC KINH T TP.H CHÍ MINH







NGUYN TH HI HUYN

ỄNHăGIỄăCỄC YU T NH HNG N NG LC
LÀM VIC CA NHÂN VIÊNăTRONGăCỄCăDOANHăNGHIPă
NHÀăNCăTI TP. HCM



LUNăVNăTHCăSăKINHăT
LUNăVNăTHCăSăKINHăT

60340102
Ngiăhngădnăkhoaăhc
PGS.TS.ăTRNăKIMăDUNG



 

LI CAM
OAN



y Cô và các bn, tôi là Nguyn Th Hi Huyn - hc viên
lp cao hc Khóa 21, Khoa Qun tr i hc Kinh t Thành
ph H Chí Minh. Tôi xin cam  toàn b ni dung ca lun v 
yu t nh hng n ng lc làm vic ca nhân viên trong các doanh nghip nhà
c ti TP. công trình nghiên cu ca bn thân tôi. Các s liu kho sát
và kt qu nghiên cc trình bày trong luc thc hin nghiêm túc và
trung thc, không sao chép ca bt c luc trình bày
hay công b  bt c công trình nghiên c
Tôi xin chu trách nhii va mình.



Tác gi lu 



Nguyn Th Hi Huyn

MC LC
Trang ph bìa
Li c
Mc lc
Danh mc các t vit tt
Danh mc hình
Danh mc bng
Danh mc ph lc
Tóm tt lu

CHNGă1.ăPHN M U 1
1.1. Gii thiu lý do ch tài 1
1.2. Mc tiêu nghiên cu 2
1.3. ng nghiên cu, phm vi nghiên cu 2
1.4. u 2
1.5. a nghiên cu 3
1.6. Cu trúc nghiên cu 3
CHNGă2.ăCăS LÝ THUYT 4
2.1. 
2.2. Khái nim v ng lc 4
2.3. Các lý thuyt v nhu cu 6
2.3.1. Thuyt nhu cu tâm lý ca Henry Murray (1938) 7
2.3.2. Thuyt nhu cu ca Maslow (1943) 7
2.3.3. Thuyt Hai yu t ca Herzberg (1959) 8

2.3.4. Thuyt nhu ct ca McClelland ( 1961) 9
2.3.5. Thuyt E.R.G ca Alderfer (1972) 10
2.4. Lý thuyt nhn thc (Cognitive Theories) 11
2.4.1. Thuyi ca Vroom (1964) 11
2.4.2. Thuyt công bng ca Adam (1963) 12
2.4.3. Thuyt cng c ca Bartol và Martin (1998) 13
2.4.4. m công vic ca Hackman và Oldham (1976) 13
2.5. Các mô hình nghiên cu v ng lc làm vic 14


2.5.1. i yu t tng lc ca Kenneth S. Kovach (1987) 15
2.5.2. Mô hình nghiên cu ca Charles & Marshall (1992) 16
2.5.3. Mô hình nghiên cu ca Simons & Enz (1995) 16
2.5.4. Mô hình nghiên cu ca Wong, Siu, Tsang (1999) 17
2.6. Các nghiên cc hin  Vit Nam 17
2.6.1. Nghiên cu ca Lê Th Thùy Uyên (2007) 17
2.6.2. Nghiên cu c 17
2.5.3. Nghiên cu ca Nguyn Ngc Lan Vy (2010) 18
2.7. Các yu t ng lc làm vic c ngh 20
2.8. Mô hình nghiên cu và các gi thuyt 26
2.8.1. Mô hình nghiên cu 26
2.8.2. Tng hp các gi thuyt nghiên cu 27
CHNGă3:ăPHNGăPHỄPăNGHIểNăCU 29
3.1. Thit k nghiên cu 29
3.1.1. u 29
3.1.2. Quy trình nghiên cu 30
3.2. Thc hin nghiên cu 31
3.2.1. Nghiên c 31
3.2.2. Nghiên cu chính thc 31
3.3.  liu 35

3.4.  35
3.5. Kinh s phù hp mô hình 37
CHNGă4:ăKT QU NGHIÊN CU 39
4.1. Mô t mu nghiên cu 39
4.2. Kt qu ki 40
4.2.1. King Cronbach Alpha 40
4.2.2. ng phân tích nhân t EFA 44
4.3. t tên và gii thích nhân t 46
4.4. Mô hình nghiên cu chnh 49
4.5. Kinh s phù hp c 50
4.6. Kinh s phù hp ca mô hình nghiên cu và các gi thuyt 51
4.7.  51
4.8. Phân tích hi quy 52


4.9. Phân tích thng kê 57
4.9.1. Kt qu thng kê v ng lc làm vic chung 57
4.9.2. Kt qu thng kê v m tha mãn ci vi các yu t
thành phn tng lc làm vic 57
CHNGă5:ă ă KT LUN VÀ HÀM Ý 60
5.1. Tho lun kt qu 60
5.2. Hàm ý cho nhà qun tr 63
5.2.1. Tng lc làm vic cho nhân viên thông qua yu t "Chính sách
ng và công nhn" 63
5.2.2. Tng lc làm vic cho nhân viên thông qua yu t o quan
tâm tu kin phát trin 65
5.2.3. Tng lc làm ving nghi 71
5.2.4. Tng lc làm vic  72
5.2.5. Tng lc làm viu công ty"
74

5.3. Kt lun 75
5.4. Hn ch c tài 76
TÀI LIU THAM KHO
PH LC

















DANHăMCăCỄCăKụăHIU, CÁC CH VITăTT

EFA - Exploring Factor Analysing  phân tích nhân t khám phá.
CrA - Cronbach Alpha.
SPSS - Statistical Package for the Social Sciences  ng kê
khoa hc.
TP.HCM - Thành ph H Chí Minh.

DANH MC CÁC BNG

Bng 2.1. Tng hp các kt qu nghiên cu v ng lc làm vic 19
Bng 3.1. Ti thc hin nghiên cu 29
Bc 33
Bng 4.1. Bng mô t mu 39
  41

Bng 4.3. Kt qu  43
Bng 4.4. Kt qu phân tích nhân t (EFA) 45
Bng 4.5. Kt qu phân tích nhân t ng lc làm vic chung 46
Bng 4.6. Bng ký hiu các yu t sau phân tích nhân t EFA 48
Bng 4.7. Kinh s phù ha mô hình hiu chnh 50
Bng 4.8. Kt qu phân tích tng quan 51

Bng 4.9. H s nh s phù hp ca mô hình 53
Bng 4.10. ANOVA
b
53

Bng 4.11. Kt qu phân tích hi quy ca mô hình 54
Bng 4.12. Bng tng hp các kt qu kim nh gi thuyt 56
Bng 4.13. Kt qu thng kê v ng lc làm vic chung 57
Bng 4.14. Kt qu thng kê yu t o quan tâm tu kin phát tri
57
Bng 4.15. Kt qu thng kê yu t ng nghip" 58
Bng 4.16. Kt qu thng kê yu t ng, công nhn" 58
Bng 4.17. Kt qu thng kê yu t "Công vic nh" 58
Bng 5.1: Kt qu thang o ng lc qua các nghiên cc hin 61








DANH MC CÁC HÌNH

V,ă TH



Hình
2.1: Các cp bc ca nhu cu Maslow
8

Hình 2.2: Thuyt hai nhân t ca
Herzberg
9
Hình 2.3: Mô hình k vng ca Vroom 12
m công vic ca Hackman & Oldham 14
Hình 2.5: Mô hình nghiên c xut 27
Hình 3.1: Quy trình nghiên cu 30
Hình 4.1: Mô hình nghiên cu chnh 50

DANH MC CÁC PH LC

Ph lc A. Mô t ngun d liu thu thp
Ph lc B1. Dàn bài tho lun nhóm.
Ph lc B2. Kt qu tho lun nhóm.
Ph lc C1. Bng câu hi kh ng.
Ph lc C2. Bng câu hi kho sát chính thc.
Ph lc D1. Kt qu ki.
Ph lc D2. Kt qu kic.




 Kt qu 
Ph lc G. Kt qu phân tích hi quy.
Ph lc H. Kinh các gi thuyt hi quy.

TÓM TT LUNăVN

Nghiên cu này c thc hin nhu t ng
lc làm vic ca nhân viên trong các doanh nghic ti TP.HCM.
D lý thuyt v ng lc làm vic và các thuyt v nhu cu kt
hp vi nghiên cnh tính tác gi c 08 yu t có n
ng lc làm vic ca nhân viên trong các doanh nghi c ti TP.HCM.
Nghiên cnh lng s dng h s tin cy Cronbach Alpha, phân tích nhân t
khám phá EFA, phân tích tng quan và hi quy vi s lng mu kho sát ca
247 nhân viên. Phn mm SPSS 20.0 c s dng  phân tích d liu.
c thc hic  nghiên c và
nghiên cu chính thc. Nghiên c c thc hin bnh
tính thông qua tho lu    c trong các doanh
nghi u chnh mô hình, t ng, loi bi
viên hiu rõ câu hi. Nghiên cc thc hin thông qua phng vn
247 nhân viên nhm nh mô hình và gi thuyt. Kt qu
kim nh cho thy mô hình các yu t    ng lc làm vic ca
nhân viên gm hành phn: (1) ng và công nhn; (2)
o quan tâm tu kin phát trin; ng nghip; (4) Công vic n
u công ty. Các yu t này có ng lc

làm vic ca nhân viên.
Cui cùng tác gi trình bày hàm ý nghiên cu cho nhà qun tr  ng
nghiên cu tip theo.







1


CHNGă1.ăPHN M U

1.1. Gii thiu lý do chnăđ tài
ng cnh tranh ngày càng gay gt hi doanh nghip tn
ti và phát trin bn vng, ngun nhân lt vai trò quan trng và là mt
trong nhng nhân t quynh s thành bi ca doanh nghip. Vn  tng lc
làm vic cho nhân viên là mt trong nhng ni dung quan tri vi công tác
qun tr ng phát huy hc, làm vic hiu
qu ng câu hi mà mi nhà qun tr
phi tìm cách gip ca mình.
ng lc làm vic hin nay là v rc quan tâm ti các doanh nghip
bi trên thc t, vic t ng lc làm vic cho nhân viên là không d dàng.
Không phi doanh nghi tng lc làm vic cho nhân viên, và
ng thi, trong m ng doanh nghip tt thì không phi nhân viên nào
ng l làm vic.
Có nhiu quan nim khác nhau v tng lc làm viu có
nhn nht. Theo Bùi Anh Tun (2003) “ng lc lao đng là

nhng nhân t bên trong kích thích con ngi tích cc làm vic trong điu kin cho
phép to ra nng sut, hiu qu cao. Biu hin ca đng lc là s sn sàng, n lc,
say mê làm vic nhm đt đc mc tiêu ca t chc cng nh bn thân ngi lao
đng”. y, kt qu cng lc cao là s n lc, c gng t chính bn thân
cng trong công vic tiêu ca nhà qu
tng l h c hiu qu làm vic cao nht.
Thc t  ng ch làm vic trong gii hn khng công vic
hoc ch n lin vi vic tu qut
làm vic. V này càng nghiêm tr các doanh nghic, nhân
ng làm vii mt cu này gây lãng phí rt ln
cho không ch các doanh nghip và cho toàn xã hi. Mt trong nhng nguyên nhân
c xem xét là vic thing lc làm vic
2


Trên thc t vn luôn tn ti s so sánh ngm gia hai loi hình doanh nghip
c và ngoài quc doanh v các v ng, thu nhp, tính cht công
vic, hiu qu công vic, các chính sách ch  ng yu t c
xem là có nhng ng trc ting lc làm vic ca nhân viên.
u nghiên cu v các yu t ng lc làm
vic ca nhân viên trong các doanh nghip nói chung trên th gi Vit
Nam, kt qu c các yu t có ng lc làm vic ca
nhân viên. Tuy nhiên,   u các nghiên cu thc hi i vi khu vc
doanh nghi  c  Vit Nam, trong khi khu vc này hi  m t
trng ln trong nn kinh t. Theo s liu thng kê t 
vc doanh nghi  c chim t l 45% tng m   a toàn xã hi
 l  chim 28%, mt con s rt mâu thun vi khu
vc kinh t i m chim 28% t
toàn xã hi
(1)

.
Vì vy, vi mong mun tìm hi các yu t c  tác
ng cng lc làm vic ca nhân viên, góp phng lc
làm vic cm thiu nhng
tn th    n tr ngun nhân lc, tác gi  tài
nghiên cu t ng lc làm vic ca nhân viên
trong các doanh nghic ti Thành ph H 
1.2. Mc tiêu nghiên cu
 u t ng lc làm vic ca nhân
viên trong các doanh nghic.
1.3. iătng nghiên cu, phm vi nghiên cu
ng: ng lc làm vic ca nhân viên.
Phm vi: ti Thành ph H Chí Minh.
1.4. Phngăphápănghiênăcu
Nghiên cc thc hic chính:
- Nghiên cc thc hinh tính bng k
thut tho lun nhóm. Mnh các yu t ng
3


 ng lc làm vic c        u chnh
p vi bi cnh nghiên cu.
- Nghiên cu chính thc thc hin bnnh
ng thông qua kho sát trc tip bng bng câu hi. Mc nh
nh mô hình và gi thuy
Vic kii các gi thuyt bng h s tin cy Cronbach
Anpha, phân tích nhân t ng phn mm
SPSS 20.
1.5. ụănghaăca nghiên cu
nh các yu t ng và m ng ca ng lc

làm vic ca nhân viên trong các doanh nghic. T n tr có
nhng bin pháp thích h tng lc làm vic ca nhân viên nhm nâng cao
t làm vic cao nht.
1.6. Cu trúc nghiên cu
Ngoài phn m u và kt lun, nghiên cu g
- Chngă1:ăGii thiu tng quan v  tài nghiên cu.
- Chngă2:  lý thuyt.
- Chng 3: u, quy trình nghiên cu, các
 lý s liu t các mu nghiên cng chính thc.
- Chngă4:ăTrình bày kt qu kit qu phân
tích ng ca các yu t ng lc làm vic ca nhân viên.
- Chngă5:ăTóm tt nhng kt qu chính ca lut s hàm ý cho
nhà qun tr, các hn ch ng cho các nghiên cu tip theo.






4


CHNGă2.ăCăS LÝ THUYT

 i thiu khái quát v m
nghiên cu c        s gii thi   lý lun cho
nghiên c    nhng lý thuy       
c thc hin trên th gii, cùng mt s các nghiên cc hin ti Vit Nam,
tác gi  xut mô hình nghiên cu và các gi thuyt v mi quan h gia các khái
nim nghiên cm 05 ni dung chính: (1) Khái

nim v ng lc, (2) Các lý thuyt v nhu cu, (3) Các mô hình nghiên cu v
ng lc làm vic, (4) Mô hình nghiên c xut và các gi thuy
các yu t tng lc làm vic.
2.1.ă ă nhănghaăv nhân viên
a T n Oxford, nhân viên là tt c nhi làm vic
cho mt t chc c th.
2.2 Khái nim v đng lc
ng lc có ngun gc t t "movere" trong tin,
chuyng l cn nhng yu t kích hot, ch o
i và làm th  c mt mc
tiêu c th. c hiu là tp hy, ch o, duy trì
và bng ti vic các mc tiêu.
Theo Mitchell (1982), "ng lc th hin quá trình tâm lý to ra s thc tnh,
đnh hng và kiên trì thc hin các hot đng t nguyn nhm đt đc mc tiêu".
Theo Robbins (1993), "ng lc làm vic là s sn lòng th hin mc đ cao
ca nhng n lc đ hng ti các mc tiêu ca t chc trên c s tha mãn nhng
nhu cu cá nhân".
Jones (1955) lp lun rng: "ng lc có liên quan vi cách thc hành vi đc
bt đu, là s tái to nng lng, duy trì, đnh hng, dng li và nhng loi phn
ng ch quan hin din trong t chc trong khi tt c điu này đang xy ra".
Gibson, Ivancevick, Donnelly (T chc: quy trình, cu trúc, hành vi P.214).
Kreitner (1995), Buford, Bedeian & Linder (1995), Higgins (1994) tt c c
5


trích dng lc "là quá trình tâm lý nhm to
mc đích hành vi và phng hng, mi khuynh hng đu có mt mc đích khác
nhau nhm đt đc nhu cu c th cha đc tha mãn"
.
    ng lc có th c chia thành ba

phn chính. Phn th nhng vào nhng kích thích có liên h vi phn cng,
ng phía sau mng cá nhân. Mng bi
mi quan tâm ca h n vic to ng ti khác, làm các công vic
thú v và thành công vi nhng công vic h làm. Phn th  cn nhng
i la chn và ch o hành vi h thc hin. Và phn th bn hành
nh rõ ràng vic mi phi mt bao nhiêu thi gian trong vic
duy trì n l c mc tiêu ca mình.
Young (2000, p1) cho rng có nhi ng lc, tùy vào
c hi. Ví d khi hi mng ph, câu tr li có th là
"ng lc là cái thúc đy chúng ta" hay "cái làm cho chúng ta làm nhng điu
mình thích". "Vì vy đng lc là mt áp lc li ích cá nhân đi vi các cp đ nhu
cu, đnh hng, và duy trì nhng n lc thc hin trong công vic". Theo
Antomioni (1999, p29), "Nhng n lc ca mi ngi sn sàng thc hin công vic
ca h ph thuc vào mc đ mà h cm nhn v nhu cu đng lc ca h s đc
tha mãn. Và đng lc ca các cá nhân s mt đi nu h cm thy có điu gì đó
trong t chc ngn cn h đt đc kt qu tt".
ng lc "là tp hp các quá trình
khi dy, trc tip và duy trì hành vi con ngi hng ti vic đt đc mc tiêu".
Halepota (2005, p16) cho rng lc "là vic mt ai đó tham gia tích cc và
cam kt đt đc kt qu theo quy đnh"ng lc là trng vì  các
thm khác nhau, chii kt qu kinh doanh khác nhau
và không có chic duy nh m bo kt qu kinh doanh thun li cho mi
thm".
ng lc làm vic là lý do mà nhân viên làm vic, duy trì làm
ving làm vic c c mc tiêu,
các cá nhân cn hiu rõ nhng gì h mong muc, cn phc khuyn
6


khích và có s nhit tình, t nguyn cam k c mc tiêu.

ng ly và s thng lng
và s c gng nhc nhng mong mun hoc mc tiêu nhnh, còn s
tha mãn là s toi nguyu mong mung lc
y ng ý xu th n mt kt qu, còn s tha mãn là mt kt qu c thc
hin (Trn Kim Dung, Nguyn Ngc Lan Vy, 2011).
ng lc làm vic ci lc bm sinh hình thành và
duy trì bi mt tp hp các yu t cá nhân rt cao có th i theo thi gian, tùy
thuc vào nhu cu c th ng lc ca mi cá nhân. Gouws (1995) ch ra rng
yu t ng ti s hài lòng (th)
và hiu sut (hành vi) t p các liên kt gia các công vic ca nhân viên
bng s hài lòng và hiu sut ca nhân viên vi nhau.
Nhng nghiên c ng lc làm vic cng chú
trn vic tha mãn các nhu cu (Mendenhall, 1995). Có mm chung trong
các nghiên ca các lý thuyt nhu cu cho rng lc là ngun
lc to ra t s mong mun, khao khát c tha mãn các nhu cu v tâm
sinh lý ca h xây dng mô hình nghiên cu và các gi thuy
tài này, tác gi ch yu da trên các lý thuy
vic tha mãn nhu cu cá nhân.
t v ng viên thành ba nhóm:
- Thuyt nhu cu (Needs Theories).
- Thuyt nhn thc (Cognitive Theories).
- Thuyt cng c (Reinforcement Theories).
2.3 Các lý thuyt v nhu cu (Needs Theories)
Lý thuyng lc da trên nhu cc da trên s hiu bit rng lc
xut phát t mong mun ca m hoàn thành hoc nhu cu.
y bi nhng nhu cu không tho mãn, và nhu cu th
phc thc các nhu cng lc có th nh
c mt mc tiêu, kt hp vng, quyt tâm và
 c nó. Trong phm vi nghiên cu này, tác gi s tin hành tìm hiu
7

mt s hc thuyt nhu cu tiêu biu, bao gm:
- Thuyt nhu cu ca Henry Murray (1938).
- Thuyt nhu cu theo th bc ca Maslow (1943).
- Thuyt Hai yu t ca Herzberg (1959).
- Thuyt nhu ct ca McClelland (1961).
- Thuyt ERG ca Alderfer (1972).
2.3.1. Thuyt nhu cu tâm lý ca Henry Murray (1938)
Nhà tâm lý hi M n mt lý thuyt v tính
cách cu thành bc, và nhu cu. Murray mô t nhu cm
c s ng bng hoàn cnh nhnh".
Các lý thuyt v tính cách da trên nhu cy tính cách cá
nhân là mt s phn ánh cu khin bi nhu cu. Mt s nhu cu mang
tính tm thi có th i, mt s khác là nhu cn. Theo Murray, nhng
nhu cu tâm lý hong ch yu trên các c vô tht vai trò
quan trng trong tính cách. Ông phân loi nhu c
- Nhu cn: da trên nhu cu sinh h, thc ung.
- Nhu cu th cp: là nhu c cn thi ng,
c lp, và thành tích. Mt s nhu cu tâm lý: nhu cu tham vng; nhu cu vt
cht; nhu cng; nhu cu tình cm; nhu cu thông tin.
2.3.2. Thuyt nhu cu ca Maslow (1943)
n mt trong nhng lý thuyu tiên
cng lc gi là h thng cp bc nhu cu Maslow. Theo ông
nhu cu c cp bn: Nhu cu sinh lý; nhu
cu an toàn; nhu cu xã hi; nhu cc tôn trng và nhu cu t th hin, khng
nh mình. Tp hc chia thành hai loi: nhu cn
i din bi thc phc, ch c an toàn cn thit cho s tn ti ca
i) và nhu cu bn các hong xã hi, nhu cc
tôn trng, t khnh mình).

H thng cp bc cc hin th trong mt mu hình kim t
tháp, nhu cn  i và nhu c phía trên. Mô hình th hin
8



tm quan trng ca tng loi nhu cu cng nht và
rng nht là nhu cng
theo nhu cu ca bn thân, chính s tha mãn nhu cu làm h tha mãn và khuyn
khích h ng. Nói cách khác, vic tha mãn nhu cu là mng
cu tr ng lc quan trng và
ving vào nhu cu s c hành vi ci.


Nhu cu
t khnh
Nhu cc tôn trng

Nhu cu xã hi

Nhu cu an toàn

Nhu cu sinh lý
Hình 2.1. Các cp bc ca nhu cu Maslow
(Ngun: Organization Behaviour, 2007)
Da trên lý thuyt này, các nhà qun lý mung tng lc cho nhân
viên thì cn phi bit nhân viên ca h  thang bc nhu cu nào. S nhn bit
n tr i pháp phù h tha mãn nhu cu ca
ng thi bn các mc tiêu t chc.
2.3.3. Thuyt Hai yu t ca Herzberg (1959)

n thuyt hai yu t trên nghiên cu ca Mayo và
Coch & French. Lý thuyt hai yu t cho rng có mt s yu t ng
làm vic to nên s hài lòng công vic, trong khi mt s khác gây ra s bt mãn.
Yu t th nht là yu t duy trì và yu t th hai là yu t y. Tuy nhiên,
trong mô hình ca mình, Herzberg cho rng vn tn ti mt khong trung tính,
ng không cm thy tha mãn hay bt mãn. Các yu t y
9


 t, s công nhi phát tring yu t
ni ti. Các yu t u kin làm vic, chính sách, s giám sát, mi quan
h gia các cá nhân, tia v và công vic xem là nhng yu
t ng t y, nhóm yu t n thuc tính
công vic, nhóm th  ng làm vic. Hezberg cho rng nguyên nhân
n s hài lòng nm  ni dung công vic, nguyên nhân gây bt mãn nm 
ng làm vic.
i vi các nhân t y nu gii quyt tt s to s tha mãn, t o
ng l ng làm vic tích cu gii quyt không tt
s to tình trng không tha mãn ch n là bi vi các nhân t duy
trì, nu gii quyt không tt s to s bu gii quyt tt thì to ra
tình trng không bt mãn ch c là tình trng tha mãn. S bt mãn ch xy
ra khi nhng yu t mang tính duy trì không hin din trong công vic.
Nhiu nghiên ct qu không ng h s phân chia hai nhóm nhân
t  vic cho rng các nhân t duy trì không
mang li s tha mãn trong công vic (Kreitner & Kinicki, 2007). Thc t cho thy
các nhân t thuu có n s tha mãn trong công vic.
Thông qua lý thuyt ca Hezberg ta có th thc tm quan trng ca nhân t
y trong vic mang li s tha mãn trong công ving ca
các nhân t duy trì trong vic dn s bt mãn ca nhân viên.

Nhân t Nhân t
duy trì thúcăđy

Hình 2.2. Thuyt hai nhân t ca Herzberg (1959)
2.3.4. Thuyt nhu cuăthƠnhăđt ca McClelland (1961)
nh có ba loi nhu cng lc, ông da trên mô hình
 mô t tính cách ca mn viy và khuyn khích
nhi khác tùy thuc vào các m ca nhu cu cá nhân. Ba loi nhu cu
ng lc bao gm:
Nhân viên bt
mãn không có
ng lc

Nhân viên không
còn b
ng lc
Nhân viên không
còn bt mãn và
ng lc
10


- ng lc thành tích (nACH) - Nhi có nhu cu thành tích cao b
cun hút vào nhng tình hung giao trách nhim cá nhân, to thách thc, và thông
tin phn hi hiu qu mong mun. (Stuart-Kotze, 2009). Nhi có nhu cu
 ni tri và h cn thông tin phn hng xuyên
 theo dõi s tin b trong thành tích. H thích hoc làm vic mt mình hoc vi
nht thành tích cao khác.
- ng lc quyn lc (nPOW) - Nhu cu quyn lc ca mi có th là
mt trong hai loi - cá nhân và th ch. Nhi cn sc mnh cá nhân mun

ch i khác, và nhu cc coi là không mong mun. Nhng
i cn sc mnh th ch c gi là quyn lc xã hi) mun t chc nhng
n lc ca nh tip tc các mc tiêu ca t chc. Các nhà qun lý
có nhu cu ln v t chc làm ving có hiu qu i có
nhu ci vi quyn lc cá nhân.
- ng lc liên kt (nAFF) - Nhng ngi có nhu cu v nhng mi quan h
liên kt có giá trng m vic thuc v các nhóm, t chc, và rt nhy ci
vi nhu cu ci khác (Stuart-Kotze, 2009). Nhi này cn các mi
quan h hài hòa vi nhi khác và cn phi cm thc chp nhn bi
nhi khác. H ng phù hp vi các tiêu chun ca nhóm làm vic
ca hng lc liên k
2.3.5. Thuyt E.R.G ca Alderfer (1972)
Các nghiên c ra rng m gia h thng cp bc ca Maslow có
mt s chng chéo; Alderfer gii quyt v này bng cách gim s ng phân
cp còn ba m
- Tn ti: Nhu cu sinh lý và an toàn.
- Nhu cu xã hc tôn trng và bên ngoài: Quan h.
- S phát trin: Nhu cu t khnh mình và nhu cc tôn trng.
t ERG cho rng nhu cu tn tc
u quan h và phát trin. Tuy nhiên, không ging h thng cp
bc Maslow, lý thuyt ERG cho phép các m khác nhau ca nhu cc theo
i cùng mt lúc, th t ca các nhu cu ca mi là khác nhau. Ni
11


qun lý nhc tình tr có th tp trung vào nhu c ng nhu
cu hin thi ca nhân viên.
Lý thuyt ERG tha nhn rng nu nhu cu cvc, mi
i có th h thp nhu c có th d  t ERG
trình bày mt mô hình nhu cu tin b, các khía cnh th bc không rp khuôn. S

linh hot này cho phép lý thuyt ERG có th áp dng cho phm vi lca hành
vi quan sát.
2.4. Lý thuyt nhn thc (Cognitive Theories)
Thuyt nhn thi din là Thuyi (Expectancy theory) do
Vroom kh ng, Thuyt công bng (Equity), Thuyt x t mc tiêu (Goal
setting). Thuyt nhn thc chú trng ng viên, khuyn khích thông qua vic
ng theo nhi và cm nhn công bng.
2.4.1. Thuytămongăđi ca Vroom (1964)
ng lu chnh s la chn
gia các loi hình thay thc kim soát bi các cá nhân. Cá nhân la
chn da trên nhng làm th  kt qu k vng ca mt hành vi
nhnh tr nên phù hp hoc vnh sau cùng dn kt qu mong mun.
ng lc là mt sn phm ca k vng cá nhân mà mt n lc nhnh s dn
vic hiu qu d tính, nhng công c hu hiu ca ho c mt
kt qu nhnh, và mong mun ca kt qu này cho các cá nhân, gi là hóa tr.
Vroom (1964) cho rc ca ci không nht
thic quynh bi hin thc quynh bi nhn thc ca con
i v nhng k vng ca h   i Maslow và Herzberg,
Vroom không tp trung vào nhu cu ci mà tp trung vào kt qu. Lý
thuyt này xoay quanh ba khái nin (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mi
quan h (Robbins, 2002 ):
- K vng (Expectancy): là nim tin rng n lc s dn kt qu tt. Khái nim
c th hin thông qua mi quan h gia n lc và kt qu.
- Tính cht công c (Instrumentality): là nim tin rng kt qu tt dn phn
ng xc th hin qua mi quan h gia kt qu và
12


phng.
- Hóa tr (Valence): là m quan trng ca phi vi thc hin

công vic. Khái nic th hin thông qua mi quan h gia phng
và mc tiêu cá nhân.
Vroom (1964) cho ri nhân viên ch ng lc làm vic khi nhn thc
ca h v c ba khái nim hay ba mi quan h trên là tích cc. Nói cách khác là khi
h tin rng n lc ca h s cho ra kt qu tt qu  dn phn
ng xp vi mc tiêu cá nhân
ca h.


K vng
(Expectancy) E => P


P => O




Hình 2.3: Mô hình k vng ca Vroom (Isaac etal., 2001)
2.4.2. Thuyt công bng ca Adam (1963)
J.Stacey Adams (1963) cho r s công bng
bng cách so sánh công sc h b ra vi nhng th h nh
t l ca h nhng nghip trong công ty. Nu kt qu ca s  
bng nhau thì h s tip tc duy trì n lc và hiu sut làm vic ca mình. Nu thù
lao nhi ca h, h s c ca
hc li nu thù lao h nhc tha h, h s có
ng gim bt n lc hoc tìm các ging mt trong gi làm
vic hoc thôi vic (Pattanayak, 2005). Mt nhân viên không th ng lc làm
N lc (Effort)
Kt qu (Performance)

Phng (Outcome)
Hóa tr (Valence)
ng lc (Motivational state)
13


vic nu h nhn ra rng mình b i x không công bng.
2.4.3. Thuyt cng c Bartol & Martin (1998)
Thuyt cng c da theo khái nim v ng các hành vi
to kt qu tt d ng lp li còn các hành vi to kt qu không tt s ít lp
li (Bartol&Martin, 1998, Trích Trn Kim Dung, Nguyn Ngc Lan Vy, 2010).
2.4.3.1. Môăhìnhăđcăđim công vic ca Hackman và Oldham (1976)
ng mô hình này nhnh cách thit
k công ving lc làm vic ngay t bên trong h
c s tha mãn công vic và hiu qu công vic tt nh thit
k công vi, theo hai nhà nghiên cc ht phi s dng nhiu k
i nhân viên phi nm rõ công vic và công vic phi có tm
quan trng nhu này mang l thú v trong công vic
ng. Phi cho phép nhân viên thc hin mt s quyn nh
h cm nhc trách nhim v kt qu công vic ca mình. Cui cùng, công vic
phm bo có tính phn hi t cp trên, ghi nhn thành qu c
ng góp ý, phê bình nhm giúp nhân viên làm vic t
viên bit c kt qu thc s ca công vic áp dng
 tài nghiên cu bng cách s dng các bin công vic thú v  nh
ng ca yu t ng lc làm vic ca nhân viên.
Các lý thuyt này cung c nn t phát trin mô hình nghiên cu,
tho lun kt qu và ng dng trong thc tin v ng lc làm vic ca nhân viên.

14





- K 
- Hiu công vic
- Tm quan trng


- Quyn quynh


- Phn hi






Hìnhă2.4.ăMôăhìnhăđcăđim công vic ca Jackman và Oldham

2.5. Các mô hình nghiên cu v đng lc làm vic

Các mô hình nghiên cu các thành phng
chú trng ch yn các thuc tính công vic. Xut phát t kt qu kho sát ca
Vin Quan h      46 áp d   ng nhân viên
trong ngành công nghii vi nhi
ng muc, kt qu kho sát gm 09 thành ph
 c công nh công vi
 S t ch trong công vi
 S  ca c gii quyt nhng v cá nhân (Sympathetic
help on personal problems).
 
 
 
    n và phát trin ngh nghip (Promotion/growth
Khía cnh
công vic ct
lõi
Trng thái tâm
lý cn thit
Kt qu mang li cho
cá nhân và công vic
Tri nghim s thú
v trong công vic
Tri nghim trách nhim
i vi kt qu công vic
Nhn thc thc s v kt
qu công vic
9. ng lc làm vic
ni ti cao.
10. Hiu sut công
vic cao.

11. S tha mãn công
vic cao.
12. Ngh vic và thôi
vic thp.
Nhu cu phát trin ca nhân viên