ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM.PDF

B GIÁO DC VÀ ÀO TO

TRNG I HC KINH T TP.H CHÍ MINH










TRN VN TÂM






NH HNG CA S THA MÃN CÔNG VIC N
S
GN KT CA NHÂN VIÊN TRONG T CHC
TI

CÁC
NGÂN HÀNG THNG MI C
PHN

TRÊN A BÀN
TPHCM

LUN VN THC S KINH T

TP. H Chí Minh – Nm
2013

B GIÁO DC VÀ ÀO TO

TRNG I HC KINH T TP.H CHÍ MINH








TRN VN TÂM





NH HNG CA S THA MÃN CÔNG VIC N
S
GN KT CA NHÂN VIÊN TRONG T CHC
TI

CÁC
NGÂN HÀNG THNG MI C
PHN

TRÊN A BÀN

TPHCM







Chuyên ngành : Qun tr kinh doanh

Mã s : 60340102





LUN VN THC S KINH T




NGI HNG DN KHOA HC
TS NGUYN THANH HI

TP. H Chí Minh – Nm
2013




LI CAM OAN

Tôi là Trn Vn Tơm, tác gi lun vn tt nghip cao hc nƠy. Tôi xin cam đoan
đơy lƠ công trình nghiên cu ca riêng tôi, s liu và kt qu nghiên cu trong lun vn
này là trung thc vƠ cha đc ai công b trong bt k công trình khoa hc nào.
Tôi xin hoàn toàn chu trách nhim vi cam kt trên.
Hc Viên : Trn Vn Tâm
Lp Qun Tr Kinh Doanh K21



MC LC

TRANG PH BÌA
LI CAM OAN
MC LC
DANH MC CÁC BNG
DANH MC CÁC HÌNH
DANH MC CÁC BIU 
DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT

CHNG 1 : TNG QUAN V  TÀI

1.1 Lý do chn đ tài 1

1.2 Mc tiêu nghiên cu 2
1.3 i tng và phm vi nghiên cu 3
1.4 Phng pháp nghiên cu 3
1.5 Ý ngha đ tài 3
1.6 Cu trúc ca đ tài nghiên cu 4
CHNG 2
:C S LÝ LUN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
2.1 Lý thuyt v s tha mãn công vic 5
2.1.1 nh ngha 5
2.1.2 Các thành phn ca s tha mãn công vic 6
2.2 Lý thuyt v s gn kt vi t chc 9
2.2.1 nh ngha 9
2.2.2 Các thành phn ca s gn kt vi t chc 10
2.3 Mi quan h gia s tha mãn công vic và s gn kt vi t chc 13
2.4 Mô hình và gi thuyt nghiên cu 14
2.5 Thc tin v qun tr ngun nhân lc ti mt s ngơn hƠng TMCP trên đa bàn
TP.HCM 17
KT LUN CHNG 2 21


CHNG 3 :PHNG PHÁP NGHIÊN CU
3.1 Quy trình nghiên cu 22
3.1.1 Nghiên cu s b 22
3.1.2 Nghiên cu chính thc 23
3.2 Phng pháp x lý s liu 24
3.2.1 Kim đnh thang đo bng h s Cronbach Alpha 24
3.2.2.Phân tích nhân t khám phá EFA 24
3.2.3.Phân tích hi quy và kim đnh mi liên h 25
3.3 Thit k mu nghiên cu 25
3.3.1.i tng kho sát 25

3.3.2.Quy mô và cách thc chn mu 26
3.4 Xây dng thang đo 26
3.4.1.Quá trình xơy dng thang đo 26
3.4.2.Thang đo v s tha mƣn công vic 27
3.4.2.1 Thang đo cm nhn ca nhơn viên v bn cht công vic 27
3.4.2.2 Thang đo cm nhn ca nhơn viên v yu t lƣnh đo 27
3.4.2.3 Thang đo cm nhn ca nhơn viên v yu t tin lng 28
3.4.2.4 Thang đo cm nhn ca nhơn viên v yu t đƠo to, thng tin 28
3.4.2.5 Thang đo cm nhn ca nhơn viên v yu t đng nghip 29
3.4.2.6 Thang đo cm nhn ca nhơn viên v yu t thng hiu 29
3.4.2.7 Thang đo cm nhn ca nhơn viên v yu t s đi mi 30
3.4.2.8 Thang đo cm nhn ca nhơn viên v yu t áp lc công vic 30
3.4.3.Thang đo v s gn kt ca nhơn viên vi t chc 30
KT LUN CHNG 3 32
CHNG 4 : PHÂN TÍCH KT QU NGHIÊN CU
4.1 Mô t mu nghiên cu 33
4.2 Kim đnh đ tin cy ca thang đo 35
4.2.1 Thang đo v s tha mãn công vic 35
4.2.2 Thang đo v s gn kt vi t chc 38


4.3 ánh giá tính giá tr ca thang đo qua phng pháp phơn tích nhơn t khám phá 38
4.3.1 Thang đo v s tha mãn công vic 40
4.3.2 Thang đo v s gn kt vi t chc 42
4.4 Phân tích hi quy 43
4.4.1 Phơn tích hi quy nh hng ca s tha mãn công vic đn s gn kt vì tình cm 43
4.4.1.1 ánh giá s phù hp ca mô hình hi quy 43
4.4.1.2 Phân tích hi quy nh hng ca các yu t đn s gn kt vì tình cm 48
4.4.2 Phơn tích hi quy nh hng ca s tha mãn công vic đn s gn kt đ duy trì 49
4.4.3 Phơn tích hi quy nh hng ca s tha mãn công vic đn s gn kt vì đo đc 50

4.5 Tho lun v kt qu 52
KT LUN CHNG 4 55
CHNG 5 :KT LUN VÀ HÀM Ý  XUT
5.1 ánh giá chung 56
5.2 Mt s hàm ý qun lý đi vi các nhà qun tr  các NH TMCP trên đa bàn TpHCM . 56
5.2.1 HƠm ý đ xut v yu t c hi đƠo to, thng tin 56
5.2.2 HƠm ý đ xut v yu t tin lng 57
5.2.3 HƠm ý đ xut v yu t đng nghip 58
5.2.4 HƠm ý đ xut v yu t thng hiu 59
5.2.5 HƠm ý đ xut v yu t s đi mi 60
5.2.6 HƠm ý đ xut v yu t áp lc công vic 60
5.2.7 HƠm ý đ xut v yu t bn cht công vic 61
5.2.8 Hàm ý đ xut v yu t lƣnh đo 62
5.3 Hn ch ca đ tài vƠ hng nghiên cu tip theo 63
TÀI LIU THAM KHO
PH LC I : DÀN BÀI THO LUN
PH LC II : BNG CÂU HI KHO SÁT
PH LC III : KT QU KIM NH THANG O CRONBACH ALPHA
PH LC IV : KT QU PHÂN TÍCH NHÂN T
PH LC V : KT QU PHÂN TÍCH HI QUY VÀ CÁC KIM NH


DANH MC BNG
Bng 2.1 Các quan đim đo lng s gn kt vi t chc 10
Bng 2.2 Thng kê nhân s ca 10 ngân hàng TMCP ln  TP.HCM 18
Bng 3.1 Thang đo v bn cht công vic 27
Bng 3.2 Thang đo v yu t lƣnh đo 28
Bng 3.3 Thang đo v yu t tin lng 28
Bng 3.4 Thang đo v yu t đƠo to, thng tin 29
Bng 3.5 Thang đo v yu t đng nghip 29

Bng 3.6 Thang đo v yu t thng hiu 29
Bng 3.7 Thang đo v yu t s đi mi 30
Bng 3.8 Thang đo v yu t áp lc công vic 30
Bng 3.9 Thang đo v s gn kt vi t chc vì tình cm 31
Bng 3.10 Thang đo v s gn kt vi t chc đ duy trì 31
Bng 3.11 Thang đo v s gn kt vi t chc vì đo đc 32
Bng 4.1 C cu mu kho sát theo ngân hàng 33
Bng 4.2 Mô t thông tin mu 34
Bng 4.3 Kt qu Cronbach Alpha ca thang đo các thƠnh phn tha mãn công vic 35
Bng 4.4 Kt qu Cronbach Alpha ca thang đo s gn kt ca nhân viên 38
Bng 4.5 Kt qu phân tích nhân t s tha mãn công vic 40
Bng 4.6 Kt qu phân tích nhân t s gn kt vi t chc 42
Bng 4.7 Các thông s ca tng bin trong mô hình hi quy các yu t nh hng đn s
gn kt vì tình cm 45
Bng 4.8 Kt qu các giá tr thng kê v tác đng ca s tha mƣn công vic đn s gn
kt vì tính cm 47
Bng 4.9 Kt qu phân tích hi quy nh hng ca s tha mãn công vic đn
s gn
kt đ duy trì
49
Bng 4.10 Kt qu phân tích hi quy nh hng ca s tha mãn công vic đn s gn
kt vì đo đc 51
Bng 4.11 Tng hp các yu t tác đng đn s tha mƣn, s gn kt 52



DANH MC CÁC HÌNH
Hình 2.1 Mô hình đo lng s gn kt ca nhân viên đi vi t chc (Stum,2001) 13
Hình 2.2 Mô hình nghiên cu 15
Hình 3.1 Quy trình thc hin nghiên cu 24

DANH MC CÁC BIU 
Biu đ 4.1 Biu đ tn s ca phn d chun hóa 46
Biu đ 4.2 Biu đ phân tán Scatterplot 48





DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT

1. AL : Áp lc công vic
2. CV : Bn cht công vic
3. DDUC : Gn kt vì đo đc
4. DN : ng nghip
5. DT : C hi đào to và thng tin
6. DTRI : Gn kt đ duy trì
7. EFA : Phân tích nhân t khám phá (Exploratory Factor Analysis)
8. JDI : Ch s mô t công vic (Job Descriptive Index).
9. KMO : H s Kaiser - Mayer ậ Olkin
10. LD : Lãnh đo
11. NHTM : Ngơn hƠng thng mi
12. Sig. : Mc ý ngha quan sát (Observed significance level)
13. SPSS : Phn mm thng kê cho khoa hc xã hi (Statistical
Package for the Social Sciences)
14. TC : Tha mãn chung
15. TCAM : Gn kt vì tình cm
16. TH : Thng hiu
17. TL : Lng
18. TMCP : Thng mi c phn

19. VIF : H s nhân t phóng đi phng sai (Variance inflation
factor)
20. WTO : T chc thng mi th gii

1

CHNG 1 : TNG QUAN V  TÀI
1.1 Lý do chn đ tài
S tha mãn công vic cng nh s gn kt ca nhân viên đi vi t chc
gi vai trò rt quan trng và quyt đnh đi vi s thành công trong vic phát trin
ca t chc trong môi trng cnh tranh. Khi nhân viên tha mãn vi công vic s
có đng lc làm vic cao hn, s gn bó và trung thành hn vi t chc. ây cng
chính là điu mà các doanh nghip luôn mong mun đt đc t nhân viên ca
mình.
Trong nhng nm gn đây, vn đ nhân viên ngh vic trong các ngân
hàng đc nhc đn khá nhiu, song vn cha có đc hng đi và cách làm c th
đ làm gim làn sóng ngh vic đang len li trong các t chc này, đc bit là
trong ngành ngân hàng. S thành công ca các ngân hàng gi đây không phi
da vào vn và công ngh na mà t ngun nhân lc. Ngun nhân lc cng là
tài sn, nhng là tài sn rt di đng, h có th t b ngân hàng ca mình bt k lúc
nào, thm chí tài sn này có th b ắđánh cp” bt c lúc nào nu các ngân hàng
không có nhng chính sách phù hp. Mt cuc cnh tranh khc lit tranh giành
nhân lc cht lng cao đã và đang din ra gia các ngân hàng.
Làm th nào đ nhân viên tha mãn trong công vic và gn kt vi t
chc luôn là vn đ khó khn đt ra cho các nhà lãnh đo t chc.  tr li
cho câu hi trên nhiu nhà nghiên cu trên th gii cng nh  Vit Nam đã tìm
ra mi quan h gia tha mãn công vic và s gn kt vi t chc cho tng lnh
vc nghiên cu ca mình chng hn nh  lnh vc y t (nghiên cu ca
Mahmoud AL-Hussami , 2008), lnh vc dch v khách sn (Andrew Hale
Feinstein), lnh vc thu (Cemile Celik)…,  Vit Nam thì có nghiên cu ca Trn

Kim Dung (2005) v ắNhu cu, s tha mãn ca nhân viên và s gn kt vi t
chc”.

Riêng lnh vc ngân hàng  Vit Nam hin cng đã có nhiu nghiên cu liên
quan nhng ch yu là nghiên cu trong mt ngân hàng c th nh nghiên cu ca
Nguyn Thanh Phong (2013) v nh hng ca s tha mãn công vic đn s gn
2

kt ca nhiên viên vi Ngân hàng Nông Nghip và Phát Trin Nông Thôn Bn Tre.
Hin cha có nghiên cu tng quát nào v nh hng ca s tha mãn công vic
đn s gn kt ca nhân viên ngành ngân hàng nói chung; các ngân hàng Vit
Nam cng cha tht s quan tâm, đu t đúng mc cho công tác qun tr
ngun nhân lc đ nâng cao s tha mãn công vic và s gn kt ca nhân viên.
Xut phát t nhng yêu cu trên cùng vi tâm huyt ca bn thân mun đóng
góp xây dng cho s phát trin ca ngun nhân lc ngân hàng TMCP Công
Thng Vit Nam ậ ni tác gi đang công tác, lun vn ắnh hng ca s
tha mãn công vic đn s gn kt ca nhân viên vi t chc ti các
ngân hàng thng mi c phn (TMCP) trên đa bàn thành ph H Chí
Minh (TP.HCM)” đc thc hin nhm kho sát c th nh hng ca s tha
mãn công vic lên s gn kt ca nhân viên trong các ngân hàng TMCP trên đa
bàn TP.HCM. Hy vng kt qu ca nghiên cu này s giúp các ngân hàng Vit
Nam nói chung và ngân hàng TMCP Công Thng VN nói riêng hiu chính
xác hn v các yu t tác đng đn s gn kt ca ngân viên trong t chc mình,
t đó có nhng chính sách phù hp hn trong công tác qun tr dn đn làm tng
mc đ gn kt ca nhân viên.

1.2 Mc tiêu nghiên cu
Nghiên cu nhm mc tiêu làm sáng t vn đ tác đng ca tha mãn
công vic đn s gn kt ca nhân viên trong t chc đi vi các nhân viên
trong các ngân hàng TMCP trên đa bàn Thành ph H Chí Minh, đ tài đt ra các

mc tiêu c th nh sau:
- Xác đnh các yu t thành phn ca tha mãn công vic có tác đng đn
s gn kt ca nhân viên đi vi t chc trong các ngân hàng TMCP ti TP H Chí
Minh.
- o lng mc đ nh hng ca các thành phn tha mãn công vic đn s
gn kt ca nhân viên đi vi t chc.
- a ra mt s kin ngh, gi ý t kt qu nghiên cu

3

1.3 i tng và phm vi nghiên cu
i tng nghiên cu : nh hng ca s tha mãn công vic đn s gn
kt ca nhân viên trong t chc ti các ngân hàng TMCP trên đa bàn TpHCM.
Phm vi nghiên cu : Nghiên cu tác đng ca các thành phn s tha mãn
công vic đn các thành phn s gn kt ca nhân viên trong t chc bao gm s
gn kt vì tính cm, gn kt đ duy trì và gn kt vì đo đc.
1.4 Phng pháp nghiên cu
Vic nghiên cu thc hin theo 2 giai đon chính :
- Nghiên cu đnh tính : Da vào c s lý thuyt, các mô hình nghiên cu
trc đây trên th gii và Vit Nam liên quan đn đ tài nghiên cu, kt hp
vi ý kin ca các chuyên gia có kinh nghim thc tin. Rút ra các yu t phù
hp đ vn dng vào trong mô hình nghiên cu ca mình, thit lp bng kho sát s
b.
- Nghiên cu đnh lng : Tác gi tin hành tho lun nhóm và phng vn
trc tip mt s bn bè, đng nghip thuc đi tng kho sát bng bng câu hi
kho sát s b da vào các yu t đã xác đnh trong giai đon 1. Kt qu kho sát
s đc ghi nhn, tng hp và là c s đ tin hành chnh sa và đa ra bng câu
hi kho sát chính thc và bt đu phng vn các đi tng kho sát. Tp hp kt
qu kho sát đc và tin hành x lý d liu thu thp đc sau cuc kho sát.
1.5 Ý ngha ca đ tài

Thông qua kt qu ca nghiên cu giúp các ngân hàng có đc nhng
thông tin ca nhân viên v mc đ tha mãn công vic đn s gn kt ca h đi
vi t chc ti các ngân hàng TMCP trên đa bàn TPHCM. T kt qu nghiên cu
s là c s khoa hc khách quan giúp cho các nhà lãnh đo trong các ngân hàng
hiu rõ hn v nhân viên ca mình và đa ra gii pháp nào cn tp trung đ có th
nâng cao s tha mãn công vic và gn kt ca nhân viên đi vi t chc.


4

1.6 Cu trúc ca đ tài nghiên cu
Chng 1 : Tng quan v đ tài
Chng 2 : C s lý lun và mô hình nghiên cu
Chng 3 : Phng pháp nghiên cu
Chng 4 : Phân tích kt qu nghiên cu
Chng 5 : Kt lun và hàm ý đ xut.

5

CHNG 2 :C S LÝ LUN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
Phn m đu gii thiu tng quan v đ tài nghiên cu. Tip theo,
chng 2 s trình bày nhng ni dung c bn v các lý thuyt liên quan đn s
tha mãn công vic và s gn kt ca nhân viên vi t chc, các thành phn ca
s gn kt vi t chc theo quan đim ca các nhà nghiên cu cng đc trình
bày trong chng này. T đó, xây dng mô hình nghiên cu và phát biu các gi
thuyt.
2.1. Lý thuyt v s tho mãn công vic
2.1.1. nh ngha
Có khá nhiu đnh ngha v s tha mãn công vic, theo James L Price
(1997) thì s tha mãn công vic đc đnh ngha là mc đ mà nhân viên cm

nhn, có nhng đnh hng tích cc đi vi vic làm trong t chc (James L Price,
1997, p.470)
S tha mãn vi công vic đng thi cng đc đnh ngha nh là nhng
tình cm theo chiu hng tích cc mà nhân viên hng đn công vic h đang
làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98); Khi nhân viên cm thy hnh
phúc, vui v trong công vic chúng ta có th nói rng anh ta hài lòng vi công vic.
Theo Schemerhon (1993) đc trích dn bi Luddy (2005), s tha
mãn công vic đc đnh ngha nh là s phn ng v mt tình cm và cm xúc
đi vi các khía cnh khác nhau trong công vic ca nhân viên.
Theo Spector (1997) s tha mãn công vic đn gin là vic nhân viên
cm thy thích công vic ca h, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì
s tha mãn công vic đc đnh ngha là mc đ mà nhân viên yêu thích công
vic ca h, đó là thái đ da trên s nhn thc ca nhân viên (tích cc hay tiêu
cc) v công vic hay môi trng làm vic ca h.
Có rt nhiu đnh ngha khác nhau v s tha mãn công vic ca nhân viên
nh đã nêu trên, mi nhà nghiên cu đu có cách nhìn và cách lý gii khác nhau
v tha mãn vi công vic đ s dng vào công trình nghiên cu ca mình. Nhìn
chung, s tha mãn vi công vic đc hiu là cm xúc yêu thích và hng đn
6

công vic ca mình. S tha mãn đi vi công vic ca nhân viên đc đnh
ngha và đo lng theo c hai khía cnh: tha mãn chung đi vi công vic và
tha mãn theo các yu t thành phn công vic. S tha mãn chung th hin cm
xúc bao hàm chung lên tt c các khía cnh ca công vic. Khái nim v s
tha mãn chung đc s dng trong các nghiên cu ca Levy and William
(1998), Currivan (1999), Cook and Wall (1980), Ellickson (2002), Gaertner
(1999), Kacmar (1999), Ting (1997)… Mt quan đim khác xem s tha mãn
công vic là thái đ nh hng, ghi nhn ca nhân viên v các khía cnh
khác nhau trong công vic ca h (Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L1969).
Cách tip cn theo các khía cnh khác nhau ca công vic đc s dng trong

các nghiên cu ca Stanton and Croaaley (2000), Schwepker (2001), Yoursef
(2000). C hai cách tip cn đu phù hp cho vic đo lng mc đ tha mãn
ca nhân viên trong công vic (Price 1997). Tuy nhiên, s dng cách tip cn
theo thành phn công vic s giúp các nhà qun tr bit rõ hn v nhng đim
mnh, đim yu trong vic điu hành t chc và hot đng nào đc nhân viên
đánh giá cao nht hoc kém nht. (Deconinck and Stilwell C.D, 2002).
2.1.2. Các thành phn ca s tha mãn công vic
Trong nghiên cu này s dng thang đo ch s mô t công vic (Job
Descriptive Index ậ JDI) do Smith et al (1969) thit lp, vì JDI đc đánh
giá cao trong c lnh vc nghiên cu ln thc tin. Price (1997) cho rng JDI là
công c nên la chn cho các nghiên cu đo lng v mc đ tha mãn ca nhân
viên trong công vic. Ch trong 20 nm cui th k 20, JDI đc s dng trong hn
600 nghiên cu đã đc xut bn (Ajmi 2001). Nghiên cu s dng 5 khía
cnh thành phn tha mãn công vic ca Smith vi ni dung chính sau:
 Bn cht công vic: liên quan đn nhng thách thc ca công
vic, c hi đ s dng các nng lc cá nhân và cm nhn thú v khi thc hin
công vic. Các yu t sau ca bn cht công vic s đc xem xét gm:
- Công vic cho phép s dng tt các nng lc cá nhân.
- Công vic rt thú v.
7

- Công vic có nhiu thách thc.
- C s vt cht và phng tin làm vic.
 C hi đào to và thng tin : liên quan đn nhn thc ca nhân
viên v các c hi đc đào to, phát trin các nng lc cá nhân và các c hi
đc thng tin trong t chc. Các yu t v c hi đào to và thng tin đc xem
xét bao gm:
- Chng trình đào to ca ngân hàng có hiu qu tt.
- Chính sách thng tin ca ngân hàng công bng.
- Ngân hàng thng xuyên nâng cao trình đ cho cán b nhân viên.

- C hi phát trin cá nhân…….
 Lãnh đo: liên quan đn các mi quan h gia nhân viên và lãnh
đo cp trên trc tip; s h tr ca cp trên; phong cách lãnh đo và kh nng ca
lãnh đo thc hin các chc nng ca qun tr trong t chc. Các yu t v lãnh
đo đc xem xét bao gm:
- Cán b lãnh đo gng mu.
- Cán b có li nói và vic làm song hành.
- S tin tng đi vi lãnh đo
- S h tr ca cp trên khi cn thit…
 ng nghip : Là nhng cm nhn liên quan đn các hành vi,
quan h vi đng nghip trong công vic ti ni làm vic, s phi hp và giúp
đ nhau trong công vic vi các đng nghip. Các yu t v đng nghip đc xem
xét bao gm:
- ng nghip thoi mái và d chu.
- Có tinh thn đng đi
- Sn sàng giúp đ nhau.
- Có s nht trí cao
 Lng : s tha mãn v tin lng liên quan đn cm nhn ca
nhân viên v tính công bng trong tr lng. S tha mãn v tin lng đc đo
lng da trên các tiêu thc:
8

- Ngi lao đng có th sng hoàn toàn da vào thu nhp t ngân hàng.
- Tin lng, thu nhp đc tr công bng.
- Tin lng tng xng vi kt qu làm vic.
- Ngi lao đng hài lòng v ch đ lng
Giá tr và đ tin cy ca JDI đc đánh giá rt cao, tuy vy, ngay c  các
nc công nghip phát trin, JDI vn b phê phán là va quá phc tp” (Price
1997), va ắch hn ch theo nm khía cnh ca công vic và có th có nhng khía
cnh cha bao hàm đy đ các yu t ca công vic” (Buffum and Konick 1982).

Qua bc nghiên cu s b bng vic tho lun nhóm vi 8 nhân viên
vn phòng ca Ngân hàng TMCP Công Thng VN Chi nhánh 9 TpHCM v các
thành phn ca tha mãn công vic, tác gi đc đ ngh b sung thêm 3 khía
cnh thành phn công vic cho JDI đ đo lng mc đ tha mãn ca nhân viên
trong ngành ngân hàng trên đa bàn TpHCM hin nay, 3 thành phn b sung đó là:
 Thng hiu: liên quan đn nim t hào ca nhân viên v
thng hiu ca t chc.
 S đi mi: liên quan đn cách thc đi mi, ci tin phng pháp
làm vic ti t chc.
 Áp lc công vic: liên quan đn khi lng công vic cng nh áp
lc làm vic ca nhân viên trong t chc.
Trong các đ tài nghiên cu ti Vit Nam, Trn Kim Dung đã b sung thêm
hai yu t là : Phúc li và điu kin hay áp lc công vic. Kt qu nghiên cu đã
chng minh rng hai yu t trên trong điu kin làm vic ti Vit Nam đm bo đ
tin cy và giá tr thang đo (nghiên cu v nhu cu, s tha mãn ca nhân viên và
mc đ gn kt vi t chc ậ Trn Kim Dung, 07/2005). Ba yu t đc đ ngh
cng đã đc b sung thêm trong nghiên cu v tha mãn công vic ca Crossman
và Bassem (2003).
Nh vy tng cng các khía cnh thành phn công vic dùng đ đo lng
mc đ tha mãn ca nhân viên đi vi công vic trong nghiên cu bao gm:
1. Bn cht công vic
9

2. C hi đào to và thng tin
3. Lãnh đo
4. ng nghip
5. Tin lng
6. Thng hiu
7. S đi mi
8. Áp lc công vic

2.2. Lý thuyt v s gn kt vi t chc
2.2.1. nh ngha
Các nghiên cu đã ch ra rng nhân t chính nh hng đn quá trình và kt
qu làm vic ca nhân viên chính là s gn kt vi t chc (Mowday et al.,
1982 ; Allen and Meyer, 1990 ; Hackett et al, 1994 ; Herscovitch and Meyer,
2002 ; Al Kahtani, 2004 ; Shaw et al, 2003 ; Yousef, 2000). Do không có s
nht trí gia các nhà nghiên cu trong vic đnh ngha cng nh đo lng s gn
kt vi t chc vì vy có nhiu ý kin khác bit v đnh ngha s gn kt vi t
chc.
+ S gn kt vi t chc đc đnh ngha nh là mt s kiên đnh
mnh m (nht quán hay bt di bt dch) ca mt cá nhân vi t chc và s tham
gia tích cc trong mt t chc c th
(Mowday
and Steers (1979, P.226).
+ Gn kt vi t chc đc đnh ngha nh là trng thái tâm lý ca thành
viên trong t chc, phn ánh mc đ cá nhân hp thu hay chp nhn nhng đc
đim ca t chc (O’Reilly và Chatman, 1986)
+ Gn kt vi t chc đc đnh ngha nh là s sn lòng dành ht n
lc cho t chc, s gn bó cht ch vi t chc và tìm kim đ duy trì mi
quan h vi t chc (Kalleberg et al. , 1996, P.302).
+Gn kt vi t chc đc đnh ngha nh là s ràng buc hay liên kt gia
các cá nhân và t chc (Mathieu và Zajac, 1990)
+ Còn theo Meyer và Allen (1990) thì s gn kt là trng thái tâm lý buc
cht cá nhân vi t chc.
10

2.2.2. Các thành phn ca s gn kt vi t chc
Các nhà nghiên cu hành vi t chc có nhng quan đim khác nhau trong
đo lng s gn kt vi t chc c th trong bng 2.1.
Bng 2.1: Các quan đim đo lng s gn kt vi t chc

Theo Angle
và

Perry
(1981)

Gn kt giá tr (Value commitment): S gn kt đ phc v
cho mc tiêu ca t chc.
Gn kt duy trì (Commitment to stay): S gn kt đ duy trì
vai trò thành viên ca h trong t chc.
Theo
Mowday,
Porter và
Steer
(1979)

S đng nht (Identification): Có nim tin mnh m, chp
nhn mc tiêu và giá tr ca t chc.
Lòng trung thành (Loyalty): Mong mun mt cách mnh m
duy trì vai trò thành viên ca t chc.
S dn thân (Involvement): Dn thân vào các hot đng
ca t chc và luôn c gng t nguyn vì t chc.
Theo
O’reilly
và
Chatman
(1986)

S phc tùng (Compliance): S dn thân vì nhng phn thng
đc bit.

S gn bó (Indentification): S gn bó vì mong mun hi
nhp vi t chc.
S ni hóa (Internalisation): S dn thân do có s phù
hp, s tng đng gia giá tr cá nhân vi giá tr ca t chc.
Theo
Penley
và
Gould
(1988)

o đc (Moral): S chp nhn và đng thun vi mc
tiêu ca t chc.
Tính toán (Calculative): S đng nht vi t chc vì nhân
viên cm thy hài lòng vi s khích l vt cht khi có
nhng đóng góp cho t chc.
Th  (Alianative): Nhân viên  li t chc ch vì áp lc
ca môi trng, dù h nhn thy nhng gì h nhn đc
không còn tng xng vi công sc.
11

Theo
Meyer
và
Allen (1991)

Tình cm (Affective): Cm xúc gn bó, đng nht và dn
thân vào trong t chc (hay còn gi là s gn kt vì tình cm).
Duy trì (Continuance): Nhân viên nhn thy s mt mát chi phí
khi ri khi t chc (hay còn gi là s gn kt vì li ích).
Chun mc (Normative): Cm giác có ngha v tip tc công

vic
gi là s gn kt vì đ đ
Theo Mayer và
Schoorman
Giá tr (Value): Nim tin và s chp nhn các mc tiêu và
giá tr ca t chc và s sn sàng n lc cho t chc.
S duy trì (Continuance): Mong mun duy trì vai trò thành
viên ca t chc
Jaros (1993)
Tình cm (Affective): Mc đ mà mt cá nhân gn bó v
mt tâm lý vi t chc thông qua nhng cm giác nh lòng
trung thành, cm thy yêu mn t chc, nhit tình vì t chc,
hài lòng và cm thy mình thuc v t chc.
(Ngun Meyer và Herscovith, 2001)
Lun vn nghiên cu s gn kt vi t chc da trên quan đim và thang
đo ca Allen và Meyer (1991) cha đng 3 thành phn ca s gn kt vi t
chc, c th là, s gn kt vì tình cm (Affective), s gn kt vì li ích
(Continuance) và s gn kt vì đo đc (Normative) bi l các thành phn gn
kt ca nhân viên vi t chc ca Meyer và Allen đc quan tâm và s dng
nhiu trong các nghiên cu.
*S gn kt vì tình cm
S gn kt vì tình cm là cách tip cn ph bin nht v gn kt vi
t chc trong các nghiên cu. Allen và Meyer (1991) đ cp đn s gn kt vì
tình cm khi cá nhân tham gia vào t chc có tình cm, gn bó vi t chc và b
lôi cun vào t chc. Theo Meyer và Hercovitch (2001) nhn thy s gn kt vì
tình cm có liên quan đn kt qu hot đng ca t chc nh là thu nhp, ngh
vic, hiu qu công vic và hành vi ca cá nhân trong t chc.
Mc dù có nhiu bin đ đo lng s gn kt vì tình cm nhng Meyer và
12

các đng s (Meyer & Allen, 1991; Meyer & Herscovitch, 2001) cho rng vic
gn kt vi t chc ph thuc vào cách cm nhn ca mi cá nhân đi vi t
chc ca mình qua quá trình làm vic. Nu cá nhân cm thy vui mng khi làm
vic trong t chc, xem vn đ ca t chc nh là vn đ ca mình và n lc ht
mình đ hoàn thành mc tiêu chung ca t chc.
*S gn kt vì li ích
Thành phn s gn kt vì li ích liên quan đn nhng chi phí khi
nhân viên quyt đnh ri khi t chc. Theo Allen và Meyer (1991) thì s gn kt
vì li ích liên quan đn vic nhân viên quyt đnh  li hay ri khi t chc hay
nhng chi phí mà h phi gánh chu khi ri khi t chc. Vic thiu la chn
trong công vic s làm tng chi phí ca cá nhân khi h ri khi t chc (Allen và
Meyer, 1990)
Theo Allen và Meyer (1991) có 2 bin s đ đo lng s gn kt vì li ích
là s đu t và vic la chn ca nhân viên trong công vic. Khi nhân viên đã
đu t rt nhiu vào công vic ca mình trong t chc thì quyt đnh ri khi t
chc s làm cho h tn nhiu chi phí, hoc nhân viên khó kim đc ch làm vic
nào tt hn t chc mình đang làm vic. Nhân viên  li làm vic cho t chc
nhng nhân viên s không n lc ht sc mình đ làm vic cho t chc. Vic
nhân viên gn kt vi t chc trong trng hp này đc coi là s gn kt vì li
ích.
*S gn kt vì đo đc
Theo Allen và Meyer (1991) khi nhân viên cm thy s gn kt vì đo
đc cao thì s vn  li vi t chc. O’Reilly và các đng s (1991) đã đo
lng s gn kt vì đo đc nh là mt loi ca giá tr. H tranh lun rng s
phù hp gia giá tr ca cá nhân và giá tr ca t chc s dn đn phát trin s gn
kt vi t chc.
Theo Allen và Meyer (1991) s gn kt vì đo đc có th phát trin
da trên giao kèo tâm lý gia nhân viên và t chc đc đ cp đn nh là
nim tin gia các bên liên quan đn vic trao đi nhim v ln nhau. S gn kt vì
13

đo đc đc hình thành trong nhân viên nh là mt dng ca ngha v đo đc
ca nhân viên đi vi t chc khi mà nhân viên đã nhn đc quá nhiu s đu t
và u đãi t t chc. Ngi nhân viên cm thy mình phi có trách nhim đi
vi t chc và không đc ri khi t chc cho dù có công vic khác tt hn.
2.3. Mi quan h gia s tha mãn công vic và s gn kt vi t chc
Có nhiu quan đim và nghiên cu v mi quan h nhân qu gia s tha
mãn đi vi công vic và s gn kt đi vi t chc ca nhân viên; có quan đim
cho rng s tha mãn ca nhân viên vi công vic s làm dn đn s gn kt ca h
đi vi t chc (Lincoln & Kalleberg, 1990 ; Mowday; Porter, & Steer, 1982 ;
Mueller, Boyer, Price & Iverson, 1994 ; Williams & Hazer, 1986) và ngc li
cng có quan đim cho rng mc đ gn kt ca nhân viên đi vi t chc s dn
đn làm h tha mãn trong công vic (Vandenberg & Lance, 1992). Tuy nhiên, s
gn kt vi t chc chc chn có liên quan hay b nh hng bi s tha mãn
công vic đã đc khám phá trong nhiu nghiên cu ca Kacmar et al (1979);
Cook va Wall (1980); Krueger et al (2002); Mathieu và Zajac (1990); Mowday et al
(1979); Schwepker (2001); và Yousel (2000).
Theo Stum (2001) cho rng trong nhng nm gn đây, nhiu nghiên cu
v nhu cu ca nhân viên, mc đ tha mãn đi vi công vic và s gn kt ca
nhân viên vi t chc đc thc hin theo mô hình sau :

Hình 2.1 Mô hình đo lng s gn kt ca nhân viên đi vi t chc
(Stum,
2001)

Cách tip cn này đc áp dng trong các nghiên cu ca Aon
Consulting, đc thc hin hàng nm  quy mô quc gia nh nghiên cu v
Commitment@Work ti M t nm 1997, ti Canada t nm 1999, ti Anh t
o bng s gn kt vi
t chc

Gn kt
t đc bng cách
tha mãn các nhu cu
14

nm 2000 và ti Úc nm 2002. Kt qu cho thy có mi quan h cht ch gia s
tha mãn ca nhân viên và s gn kt ca h đi vi t chc.
Theo Trn Kim Dung (2005), các t chc s có đc s gn kt ca nhân
viên bng cách làm cho h tha mãn  các khía cnh khác nhau v nhng nhu cu
liên quan đn công vic nh sau: (1) Công vic ; (2) Thng tin; (3) Lãnh đo;
(4) ng nghip; (5) Tin lng; (6) Phúc li và (7) iu kin làm vic;
Nghiên cu này s thc hin đánh giá nh hng ca các thành phn to nên
s tha mãn công vic đn các yu t thành phn to nên s gn kt vi t chc
da trên các khía cnh thành phn trên tuy nhiên có s điu chnh thay đi b
sung 3 thành phn mi thông qua kt qu tho lun nhóm và kt qu nghiên cu
ca mt s nghiên cu liên quan trc đây.
2.4. Mô hình và gi thuyt nghiên cu
 tài nghiên cu này da trên thang đo mô t công vic JDI (Job
Descriptive Index) gm 5 thành phn công vic (bn cht công vic, lãnh đo, tin
lng, đng nghip, c hi đào to và thng tin) và thông qua tho lun nhóm
cùng vi vic xem xét kt qu ca các nghiên cu trc đây tác gi đã đc đ ngh
b sung thêm 3 thành phn (thng hiu, s đi mi, áp lc công vic); tng
cng 8 thành phn đ đo lng mc đ tha mãn v công vic ca nhân viên.
 đn gin trong cách trình bày, mô hình nghiên cu đc th hin
nh di, trong đó bao gm:
+ Các bin đc lp trong mô hình gm 8 thành phn liên quan đn công
vic, bao gm : 5 thành phn theo JDI là (1) bn cht công vic, (2) lãnh đo, (3)
tin lng, (4) đng nghip, (5) c hi đào to và thng tin ; và 3 thành phn
đc b sung bao gm (6) thng hiu, (7) s đi mi, (8) áp lc công vic.
+ Các bin ph thuc trong mô hình là s gn kt ca nhân viên đi vi t

chc gm 3 thành phn : gn kt vì tình cm, gn kt đ duy trì, gn kt vì đo đc.

15


Hình 2.2 : Mô hình nghiên cu

Nghiên cu này nhm thc hin kim đnh mc đ gii thích ca s tha mãn
vi các yu t thành phn công vic đi vi s gn kt ca nhân viên trong t chc.
Nhóm gi thuyt cho nghiên cu bao gm :
* Kim đnh mi liên h gia mc đ tha mãn v các yu t thành
phn công vic và s gn kt vì tình cm
H1a : Mc đ tha mãn v bn cht công vic tng hay gim thì s gn
kt vì tình cm cng tng hay gim theo.
H1b : Mc đ tha mãn v lãnh đo tng hay gim thì s gn kt vì tình
cm cng tng hay gim theo.
H1c : Mc đ tha mãn v lng tng hay gim thì s gn kt vì tình cm
cng tng hay gim theo.
H1d : Mc đ tha mãn v c hi đào to và thng tin tng hay gim thì s
gn kt vì tình cm cng tng hay gim theo.
H1e : Mc đ tha mãn v đng nghip tng hay gim thì s gn kt vì
Bn cht công vic
C hi đào to thng

Lãnh đo
ng nghip
Tin lng
Thng hiu
S đi mi
Áp lc công vic

Gn kt vì tình
cm
Gn kt đ duy
trì
Gn kt vì đo
đc
16

tình cm cng tng hay gim theo.
H1f : Mc đ tha mãn v thng hiu tng hay gim thì s gn kt vì tình
cm cng tng hay gim theo.
H1g : Mc đ tha mãn v s đi mi tng hay gim thì s gn kt vì tình
cm cng tng hay gim theo.
H1h : Áp lc công vic tng hay gim thì s gn kt vì tình cm gim hay
tng theo (tác đng ngc chiu).
* Kim đnh mi liên h gia mc đ tha mãn v các yu t thành
phn công vic và s gn kt đ duy trì
H2a : Mc đ tha mãn v bn cht công vic tng hay gim s gn kt
đ duy trì cng tng hay gim theo.
H2b : Mc đ tha mãn v lãnh đo tng hay gim thì s gn kt đ duy trì
cng tng hay gim theo.
H2c : Mc đ tha mãn v lng tng hay gim thì s gn kt đ duy trì
cng tng hay gim theo.
H2d : Mc đ tha mãn v c hi đào to và thng tin tng hay gim thì s
gn kt đ duy trì cng tng hay gim theo.
H2e : Mc đ tha mãn v đng nghip tng hay gim thì s gn kt đ duy
trì cng tng hay gim theo.
H2f : Mc đ tha mãn v thng hiu tng hay gim thì s gn kt đ duy
trì cng tng hay gim theo.
H2g : Mc đ tha mãn v s đi mi tng hay gim thì s gn kt đ duy

trì cng tng hay gim theo.
H2h : Áp lc công vic tng hay gim thì s gn kt đ duy trì gim hay
tng theo (tác đng ngc chiu)
* Kim đnh mi liên h gia mc đ tha mãn v các yu t thành
phn công vic và s gn kt vì đo đc
H3a : Mc đ tha mãn v bn cht công vic tng hay gim s gn kt vì