CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY LIÊN DOANH VIỆT - NGA (VIETSOVPETRO).PDF

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.H CHÍ MINH
____________________


VN N PHNG THO



CÁC NHÂN T NH HNG N
S THA MÃN TRONG CÔNG VIC CA
NHÂN VIÊN CÔNG TY LIÊN DOANH VIT-NGA
(VIETSOVPETRO)







LUN VN THC S KINH T







Tp. H Chí Minh, Nm 2013
B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.H CHÍ MINH

_____________________


VN N PHNG THO

CÁC NHÂN T NH HNG N
S THA MÃN TRONG CÔNG VIC CA
NHÂN VIÊN CÔNG TY LIÊN DOANH VIT-NGA
(VIETSOVPETRO)



Chuyên ngành: Qun Tr Kinh Doanh
Mã s: 60340102


LUN VN THC S KINH T



NGI HNG DN KHOA HC
GVHD: GSTS. Hoàng Th Chnh




Tp. H Chí Minh, Nm 2013

L
I CAM Đ

Tôi xin cam đoan lun vn là công trình nghiên cu ca riêng tôi.
C s thuyt tham kho t các tài liu vn “Các nhân t nh hng đn s tha mãn
công vic ca nhân viên công ty Liên Doanh Vit-Nga (VietsovPetro)” đc nêu 
phn tài liu tham kho, s liu và kt qu đc trình bày trong lun vn là trung thc,
không sao chép ca bt c công trình nghiên cu nào trc đây.
TP. H Chí Minh, ngày 15 tháng 12 nm 2013
Ngi thc hin lun vn


VN N PHNG THO



LI CÁM N

 hoàn thành đc lun vn thc s vi đ tài “Các nhân t nh hng đn s tha
mãn trong công vic ca nhân viên công ty Liên Doanh Vit-Nga (VietsovPetro)”
ngoài s n lc ca bn thân còn có s tr giúp ca Qúy Thy, Cô Trng i Hc Kinh
T Thành Ph H Chí Minh đã ht lòng truyn đt nhng kin thc cn thit trong sut
thi gian hc ti trng.
Tôi xin chân thành cám n các thy cô trng i hc Kinh t TP.HCM đã dy d và
truyn đt cho tôi nhng kin thc quý báo làm nn tng cho vic thc hin lun vn này.
Tôi xin chân thành cám n GSTS. Hoàng Th Chnh đã tn tình hng dn và ch bo đ
tôi có th hoàn tt tt lun vn cao hc này.
Bên cnh đó, tôi cng xin cm n các đng nghip, nhng ngi đã cho tôi nhiu ý kin
và giúp tr li câu hi kho sát, làm c s cho vic chy phân tích kt qu ca lun vn
này.

MC LC
Trang ph bìa
Li cam đoan
Mc lc
Danh mc các bng
Danh mc các hình v, đ th

DANH MC CÁC HÌNH 6
DANH MC CÁC BIU  6
PHN M U 1
1. Lý do thc hin nghiên cu 1
2. Mc tiêu nghiên cu 2
3. Phm vi và đi tng nghiên cu 3
4. Ý ngha thc tin ca nghiên cu 3
5. Cu trúc nghiên cu 3
CHNG 1 5
TNG QUAN V CÔNG TY LIÊN DOANH VIT – NGA (VIETSOVPETRO) 5
1.1. Lch s hình thành và phát trin 5
1.1.1. Lch s hình thành 5
1.1.2. Ngành ngh kinh doanh 5
1.1.3. Ngun nhân lc 6
1.2. Thc trng công ty và vn đ cn gii quyt 8
CHNG 2 10
C S LÝ THUYT V S THA MÃN TRONG CÔNG VIC 10
2.1. nh ngha v mc đ tha mãn trong công vic 10

2.2. Các yu t tác đng ti s tha mãn trong công vic 10
2.2.1. Thuyt nhu cu cp bc ca Maslow (1943) 10
2.2.2. Thuyt công bng ca Adam (1963) 11
2.2.3. Mô hình đc đim công vic ca Hackman & Oldham (1974) 11
2.2.4. Các ch s mô t công vic JDI ca Smith (1969) 12
2.2.5. Các yu t dn đn s tha mãn trong công vic 12
2.2.6. Mô hình mc đ tha mãn ca TS.Trn Kim Dung (2005) 13
2.4. GI THUYT NGHIÊN CU 18
CHNG 3 20
PHNG PHÁP NGHIÊN CU 20
3.1. Thit k nghiên cu 20

3.1.1. Nghiên cu s b 20
3.1.2. Nghiên cu chính thc 21
3.2. Phng pháp chn mu và phân tích d liu 21
3.2.1. Phng pháp chn mu 21
3.2.2. Phng pháp phân tích d liu 22



3.3. Xây dng thang đo 23
CHNG 4 24
X LÝ S LIU VÀ KT QU NGHIÊN CU 24
4.1. Mô t mu 24
4.2. ánh giá thang đo 26
4.3. Phân tích nhân t 31
4.3.1. Các nhân t nh hng đn s tha mãn công vic 32
4.3.2. Các nhân t thành phn tha mãn công vic chung 41
4.4. Phân tích hi quy 43
4.4.1. ánh giá đ phù hp ca mô hình 44

4.4.2. Phân tích kt qu hi quy các yu t nh hng đn s tha mãn chung 48
4.4.3. Tho lun kt qu 48
4.5. KIM NH S KHÁC BIT V MC  THA MÃN THEO CÁC C
IM CÁ NHÂN 50
4.5.1. Kim đnh v s khác bit ca gii tính đn mc đ tha mãn trong công vic
ca nhân viên ti Liên Doanh Vit-Nga (VietsovPetro) 50
4.5.2. Kim đnh v s tác đng khác nhau ca đ tui đn mc đ tha mãn trong
công vic ca nhân viên ti Liên Doanh Vit-Nga (VietsovPetro) 51
4.5.3. Kim đnh v s khác bit ca “trình đ hc vn” đn mc đ tha mãn trong
công vic ca nhân viên ti Liên Doanh Vit-Nga (VietsovPetro) 52
4.5.4. Kim đnh v s tác đng khác nhau ca “thâm niên công tác” đn mc đ
tha mãn trong công vic ca nhân viên ti Liên Doanh Vit-Nga (VietsovPetro) 53
4.5.5. Kim đnh v s tác đng khác nhau ca “nhóm công tác” đn mc đ tha
mãn trong công vic ca nhân viên ti Liên Doanh Vit-Nga (VietsovPetro) 54
4.5.6. Kim đnh v s tác đng khác nhau ca “ni công tác” đn mc đ tha mãn
trong công vic ca nhân viên ti Liên Doanh Vit-Nga (VietsovPetro) 55
CHNG 5 57
KT LUN 57
5.1. Kin Ngh 57
5.1.1. Kin ngh tác đng vào phúc li 57
5.1.2. Kin ngh tác đng vào đào to và thng tin 57
5.1.3. Kin ngh tác đng vào cp trên 58
5.1.4. Kin ngh tác đng vào thu nhp 58
5.1.5. Kin ngh tác đng vào điu kin làm vic 59
5.2. Gii hn ca nghiên cu và hng nghiên cu tip theo 59

5.2.1. Gii hn ca nghiên cu 59
5.2.2. Hng nghiên cu tip theo 60
TÀI LIU THAM KHO
PH LC

DANH MC CÁC BNG

Bng 2-1 Ch s đánh gía tng nhân t 17
Bng 4.1 C cu theo gii tính 24
Bng 4.2 C cu theo tui tác 25
Bng 4.3 C cu theo v trí công vic 25
Bng 4.4 C cu theo ni công tác 25
Bng 4.5 C cu theo trình đ hc vn 26
Bng 4.6 C cu theo thâm niên công tác 26
Bng 4.7 Cronbach Alpha ca thang đo “Thu nhp” 27
Bng 4.8 Cronbach Alpha ca thang đo “ào to và thng tin” 27
Bng 4.9 Cronbach Alpha ca thang đo “Cp trên” 28
Bng 4.10 Cronbach Alpha ca thang đo “ng nghip” 28
Bng 4.11 Cronbach Alpha ca thang đo “c đim công vic” 29
Bng 4.12 Cronbach Alpha ca thang đo “iu kin làm vic” 30
Bng 4.13 Cronbach Alpha ca thang đo “Phúc li” 30
Bng 4.14 Cronbach Alpha ca thang đo “Hài lòng chung” 31
Bng 4.15 Bng KMO và Bartlet 32
Bng 4.16 Total Variance Explained 34
Bng 4.17 Rotated Component Matrix 36
Bng 4.18 Bng KMO và Bartlet 37
Bng 4.19 Total Variance Explained 39
Bng 4.20 Rotated Component Matrix 40
Bng 4.21 Bng KMO và Bartlet 42
Bng 4.22 Total Variance Explained 42

Bng 4.23 Component Matrixa 43
Bng 4.24. Bng mô hình tng quan 44
Bng 4.25. Mô hình tóm tt s dng phng pháp ENTER 44
Bng 4.26 Kt qu hi quy s dng phng pháp Enter 45
Bng 4.27 Kt qu Independent t-test so sánh mc đ tha mãn trong công vic theo gii
tính. 51
Bng 4.28 Kt qu One-Way ANOVA so sánh mc đ tha mãn trong công vic theo đ
tui 52
Bng 4.29 Kt qu One-Way ANOVA so sánh mc đ tha mãn trong công vic theo
trình đ hc vn 53
Bng 4.30 Kt qu One-Way ANOVA so sánh mc đ tha mãn trong công vic theo
thâm niên công tác 54

Bng 4.31 Kt qu One-Way ANOVA so sánh mc đ tha mãn trong công vic theo
nhóm công tác 55
Bng 4.32 Kt qu Independent t-Test so sánh mc đ tha mãn trong công vic theo ni
công tác 56




DANH MC CÁC HÌNH
Hình 1- 1: S đ t chc VietsovPetro 7
Hình 2-1 – Mô hình nghiên cu ca TS. Trn Kim Dung (2005) 14
Hình 2-2 – Mô hình nghiên cu 15

DANH MC CÁC BIU 
Biu đ 4-1 Biu đ tn s ca phn d chun hóa 46
Biu đ 4-2 Biu đ Scatter Plot 47

1


PHN M U
1. Lý do thc hin nghiên cu
Sau khi gia nhp t chc kinh t th gii (WTO), Vit Nam có rt nhiu c hi đu t,
phát trin nhng cng có rt nhiu thách thc bi s cnh tranh ca các công ty nc
ngoài. Mt trong nhng vn đ mà các doanh nghip ni đa phi đi mt là tình trng
thiu ht nhân lc, đc bit là nhng nhân lc có kinh nghim do s thu hút nhân lc t
các công ty nc ngoài
. Theo website CareerBuilder, chuyên v vic làm hàng đu th gii
đã có cuc kho sát (đng trên báo Doanh nhân Sài Gòn Cui Tun ra ngày 10 tháng 01
nm 2008) đã cho thy rng s bt mãn đang tng lên trong lc lng lao đng, c th là
c bn nhân viên thì có mt ngi đang cm thy chán nn vi vic làm ca mình, và s
nhân viên chán nn nh vy tng trung bình 20% trong hai nm gn đây, ngoài ra, có sáu
trong s mi ngi đc hi đu đang có ý đnh ri b công vic hin ti đ tìm đn mt
ni khác trong vòng hai nm ti. Nhng con s này đã ch ra tình trng bt n trong
ngun nhân lc xut phát do s bt mãn, không hài lòng ca nhân viên trong công vic,
qua đó báo đng cho các doanh nghip v tình hình hin ti, cn chú trng và nâng cao
vai trò ca nhân lc đi vi hot đng ca doanh nghip. Vì sao cn phi chú trng đn
ngun nhân lc nh vy? Ngun nhân lc là mt tài sn rt quan trng đi vi mi doanh
nghip. S n đnh trong nhân viên s giúp doanh nghip tit kim đc thi gian và chi
phí trong vic tuyn dng, đào to hay phân công công vic, tng cht lng công vic do
gim sai sót trong công vic do nhân viên mi gây ra khi cha quen vi công vic mi, c
cu nhân s n đnh to nim tin và tinh thn kt trong ni b doanh nghip. Cui cùng
quan trng hn ht, s n đnh này s giúp doanh nghip hot đng hiu qu hn, to

đc s tin cy ca khách hàng v cht lng sn phm và dch v ca doanh nghip.
Thy đc vai trò quan trng ca s tha mãn ca nhân viên đi vi doanh nghip thì
Liên Doanh Vit-Nga (VietsovPetro) cng không ngoi l. Công ty đang có tình trng
nhiu nhân viên có nng lc, kinh nghim trong nhiu nm đã ri b công ty đ sang các
công ty nc ngoài vi nhiu u đãi, thun li hn. iu này đã và đang gây khó khn
cho VietsovPetro khi mt đi nhng nhân viên này. Do đó, vn đ ht sc quan trng hin
2


nay ca công ty là phi tìm hiu mc đ tha mãn trong công vic ca ngi lao đng
đang làm vic ti công ty đ bit đc ngi lao đng có đc tha mãn không, nhng
yu t làm cho ngi lao đng tha mãn cng nh các yu t làm cho h bt mãn đ t đó
có nhng bin pháp phù hp và kp thi đ nâng cao s tha mãn nhân viên. ó là lý do
đ tài: “Các nhân t nh hng đn s tha mãn trong công vic ca nhân viên Công ty
Liên Doanh Vit-Nga (VietsovPetro)”
đc chn đ nghiên cu. Hi vng kt qu nghiên
cu này s giúp cho doanh nghip bit đc mc đ tha mãn ca nhân viên, đ t đó
công ty có th đa ra các chính sách nhm nâng cao s tha mãn và n đnh ngun nhân
lc.

2. Mc tiêu nghiên cu
 tài đc thc hin nhm mc đích xác đnh các nhân t nh hng đn s tha mãn
công vic ca nhân viên ti Liên Doanh Vit-Nga (VietsovPetro) vi các mc tiêu c bn
sau:
- Xác đnh các yu t thành phn tác đng đn mc đ tha mãn ca nhân viên vi
công ty Liên Doanh Vit-Nga (VietsovPetro).
- Kim đnh các thang đo tng nhân t nh hng đn s tha mãn công vic ca nhân
viên công ty Liên Doanh Vit-Nga (VietsovPetro).
- Kim tra xem có s khác bit v mc đ tha mãn ca nhân viên theo các bin nhân
khu hc (gii tính, đ tui, nhóm công tác, ni công tác, trình đ hc vn và thâm niên

công tác)
- Kin ngh mt s chính sách nhm nâng cao mc đ tha mãn ca nhân viên đi vi
Liên Doanh Vit-Nga (VietsovPetro).
 đt đc các mc tiêu trên, nghiên cu cn tr li các câu hi sau:
- Nhng yu t ch yu nào tác đng đn s tha mãn trong công vic ca ngi lao
đng ?
- Mc đ tha mãn trong công vic ca ngi lao đng trong công ty nh th nào?
- Có s khác bit v mc đ tha mãn ca nhân viên theo các đc trng (gii tính, đ
tui, nhóm công tác, ni công tác, trình đ hc vn, thâm niên công tác) không?
3


- Làm th nào đ nâng cao mc đ tha mãn ca nhân viên trong công ty?
3. Phm vi và đi tng nghiên cu
i tng nghiên cu là s tha mãn trong công vic và các nhân t nh hng đn s
tha mãn trong công vic, kho sát bng bng câu hi s xác đnh đc s tha mãn trong
công vic ca nhân viên  tng nhân t ca công vic bao gm s tha mãn đi vi thu
nhp, đào to thng tin, cp trên, đng nghip, đc đim công vic, điu kin làm vic và
phúc li công ty. Các khía cnh c th ca tng nhân t đc th hin bi các ch s (bin
quan sát) cng đc xem xét và kim đnh. Cui cùng, thông qua phân tích thng kê s
nh hng ca tng nhân t đi vi s tha mãn trong công vic nói chung s đc xem
xét và xác đnh.
Phm vi nghiên cu đc gii hn  nhân viên Liên Doanh Vit-Nga (VietsovPetro).
Nhân viên  đây bao gm c nhân viên cp di ln nhân viên cp cao. V mt đa lý, đ
tài ch kho sát khi nhân viên  VietsovPetro.  tài ch nghiên cu v s tha mãn công
vic không nghiên cu v d đnh đi công ty làm vic ca nhân viên. Thi gian thc
hin cuc kho sát là tháng 6 nm 2013 đn tháng 12 nm 2013.
4. Ý ngha thc tin ca nghiên cu
Da trên kt qu ca nghiên cu s giúp cho doanh nghip đánh giá đc mc đ tha
mãn đi vi t chc ti doanh nghip Liên Doanh Viêt-Nga (VietsovPetro). T đó, các

nhà qun lý có th đa ra nhng chính sách phù hp đ có th nâng cao mc đ tha mãn
công vic ca nhân viên đi vi t chc.
5. Cu trúc nghiên cu
 tài nghiên cu có b cc nh sau:
• Chng 1: Tng quan v Liên Doanh Vit-Nga (VietsovPetro).
• Chng 2: Trình bày c s lý thuyt v s tha mãn ca nhân viên và mô hình
nghiên cu.
• Chng 3: Trình bày phng pháp nghiên cu và x lý s liu.
4


• Chng 4: Trình bày kt qu đo lng, phân tích mc đ tha mãn trong công vic
ca nhân viên ti công ty.
• Chng 5: Kt lun.

5


CHNG 1
TNG QUAN V CÔNG TY LIÊN DOANH VIT – NGA
(VIETSOVPETRO)

1.1. Lch s hình thành và phát trin
1.1.1. Lch s hình thành
Vietsovpetro là liên doanh đu tiên ca Vit Nam vi nc ngoài trong lnh vc du khí
và là mt biu tng ca tình hu ngh Vit Nam – Liên Bang Nga. Liên doanh du
khí Vit -Xô đc thành lp trên c s các Hip đnh Vit – Xô v hp tác thm dò, khai
thác du khí trên thm lc đa Vit Nam ký ngày 03/07/1980 và Hip đnh Liên Chính
ph Vit Nam – Liên Xô ký ngày 19/06/1981 v vic thành lp Liên doanh du khí Vit –
Xô.

- Tên đy đ: LIÊN DOANH VIT-NGA VIETSOVPETRO
- a ch: 105 Lê Li, Phng 6, Thành ph Vng Tàu, Tnh Bà Ra-Vng Tàu, Vit
Nam
- Lnh vc hot đng: Khai thác du khí
1.1.2. Ngành ngh kinh doanh
Vietsovpetro là mt liên doanh vi chc nng đa ngành trong các lnh vc:
- iu hành khai thác m
- Khoan và dch v a Vt lý ging khoan du khí
- Dch v phân tích thí nghim
- Thit k, ch to, lp ráp các công trình du khí bin
- Dch v Cng bin, Vn ti bin
- Phòng chng và thu gom du tràn.
6


- Vietsovpetro còn là ni đào to đi ng cán b qun lý, cán b khoa hc k thut,
nghip v và công nhân lành ngh không ch cho Vietsovpetro mà cho c ngành du khí
Vit Nam.
1.1.3. Ngun nhân lc
T khi đc thành lp, Liên Doanh Vit Nga Vietsovpetro đã đ xut nhiu chin lc và
phng pháp hu hiu nhm đào to đi ng cán b, tp trung vào các cán b qun lý, k
thut viên và th có tay ngh.
• Gi các cán b qun lý và k thut viên sang Nga đ đào to nhm nâng cao các k
nng qun lý và chuyên môn.
• a các k thut viên sang các nc phát trin đ hc hi k thut mi nhm phc
v cho công vic  Liên Doanh Vit Nga .
• T chc các bui hi tho khoa hc và k thut nhm m rng mi quan h giao
lu trao đi kin thc vi các quc gia khác và xí nghip khác.
• Các trung tâm hun luyn k thut và chuyên gia đc thành lp nhm đào to tay
ngh cho công nhân trong nhiu lnh vc k thut khác nhau.

• Khuyn khích hc tp và nghiên cu khoa hc k thut áp dng vào sn xut.
• Nh các chuyên gia ca Nga giúp đ k thut viên và công nhân Vit Nam trong
k thut. ây là mt trong các phng pháp hu hiu nht nhm có đc các công
nhân tay ngh cao trong thi gian ngn.
Nhân lc ca Liên Doanh Vit-Nga (VietsovPetro) khong 6000 ngi đc chia v các
tr s, xí nghip, trng đào to, khách sn, trung tâm y t….Các đn v thành viên thuc
Liên Doanh Vit-Nga (VietsovPetro) bao gm:
7



Hình 1- 1: S đ t chc VietsovPetro
8


1.2. Thc trng công ty và vn đ cn gii quyt
VietsovPetro là mt doanh nghip có b dày truyn thng trong lnh vc du khí  Vit
Nam. Hin nay, công ty chim th phn thng lnh trong lnh vc ch to các sn phm,
dch v đc s dng trong th trng du khí Vit Nam.
Xác đnh con ngi là yu t quyt đnh thành công ca doanh nghip, trong chin lc
ca mình công ty luôn quan tâm xây dng các chính sách liên quan đn phát trin ngun
nhân lc hp lý, nhm gi và thu hút lao đng gii, khai thác phát huy sc lc, trí tu ca
công nhân viên lao đng; to mt môi trng làm vic nng đng, nâng cao vn hoá t
chc, tác phong công nghip, tng bc xây dng và phát trin đi ng nhân viên có kinh
nghim và trình đ.
Ngun nhân lc ca công ty chia làm hai mng chính, đó là mng công tác ti đt lin và
mng công tác ti các công trình ngoài bin. Do đó, mc lng mà công ty tr cho các
nhân viên cng phân chia thành nhiu loi tùy thuc vào đn v công tác. Nhng công ty
luôn ch trng vic áp dng chính sách lng phi đm bo cho ngi lao đng đáp ng
đc nhu cu c bn ca cuc sng hàng ngày (c v vt cht và tinh thn) cho bn thân

và gia đình, chú trng công bng trong chính sách lng và có tham kho mt bng lng
ca các công ty khác cùng ngành cng nh cùng đa bàn hot đng.
Tuy nhiên, trong thi gian gn đây, công ty gp mt s khó khn trong vic n đnh tình
hình nhân s. Nhiu nhân viên có kinh nghim, trình đ cao đã quyt đnh ri b công ty
đ sang các công ty do nc ngoài đu t trong cùng lnh vc. iu này khin cho công
tác phân công, qun lý, vn hành các công vic gp nhiu khó khn do thiu ngun nhân
lc kinh nghim.
ng trc thc trng trên, Ban lãnh đo công ty rt lo lng. Mc dù cha có c s chính
thc nhng Ban lãnh đo công ty cng nhn thy là có s gim sút v mc đ tha mãn
trong công vic ca nhân viên ti công ty. Vn đ cp thit đi vi Ban lãnh đo công ty
là phi tìm hiu nguyên nhân vì sao có s st gim v mc đ tha mãn trong công vic
ca nhân viên ti công ty đng thi có nhng gii pháp thích hp, kp thi khc phc tình
trng trên. ây là mt vn đ sng còn đi vi công ty bi vì trong bi cnh hin nay,
ngun nhân lc là tài sn vô giá ca doanh nghip, bt k doanh nghip nào mun tn ti
9


và phát trin trc tiên phi có đi ng lao đng có cht lng, toàn tâm toàn ý vi doanh
nghip. Nh vy công ty mi có th ch đng xây dng và thc hin thành công chin
lc kinh doanh ca mình.
10


CHNG 2
C S LÝ THUYT V S THA MÃN TRONG CÔNG VIC
2.1. nh ngha v mc đ tha mãn trong công vic
Tha mãn trong công vic có th đo lng  mc đ chung, cng có th đo lng tha
mãn vi tng thành phn ca công vic. Nu xét v khía cnh tha mãn chung trong công
vic thì theo Dormann và Zapf (2001) đnh ngha rng đó là thái đ tích cc, hài lòng đi
vi lãnh đo và đi ng lãnh đo. Vroom (1964) thì cho rng tha mãn trong công vic là

ngi lao đng có đnh hng hiu qu rõ ràng đi vi công vic trong t chc. Còn đi
vi Locke (1976), tha mãn trong công vic đc hiu là ngi lao đng thc s cm
thy thích thú đi vi công vic ca h. Nhng khi đng trên khía cnh khác v mc đ
tha mãn vi các thành phn công vic thì đnh ngha s có khác đi. Nh Smith, Kendal
và Hulin (1969), mc đ tha mãn vi các thành phn hay khía cnh ca công vic là thái
đ nh hng và ghi nhn ca nhân viên v các khía cnh khác nhau trong công vic (bn
cht công vic; c hi đào to và thng tin; lãnh đo; đng nghip; tin lng) ca h.
Da trên các đnh ngha trên có th rút ra mt đnh ngha chung cho tha mãn trong công
vic là s đánh giá ca ngi lao đng đi vi các khía cnh liên quan đn vic thc hin
công vic ca h bao gm lãnh đo, công vic, c hi đào to và thng tin, đng nghip,
tin lng và vic đánh giá này có th là tích cc hay tiêu cc tùy theo cm nhn ca
ngi lao đng.
2.2. Các yu t tác đng ti s tha mãn trong công vic
2.2.1. Thuyt nhu cu cp bc ca Maslow (1943)
Lý thuyt nhu cu cp bc ca Maslow (1943) s gii thích mt s khía cnh c bn ca
s tha mãn. Theo Maslow nhu cu ca con ngi đc chia làm nm cp bc tng dn:
sinh lý, an toàn, xã hi, t trng và t th hin. Sau khi mt nhu cu nào đó đã đc tha
mãn thì nhu cu  cp bc cao hn k tip s xut hin. T lý thuyt này, ta có th thy
nhà qun lý cn phi xác đnh đc nhân viên ca mình đang  cp bc nhu cu nào đ t
đó đng viên nhân viên ca mình bng cách đáp ng các nhu cu cá nhân đó ca h, và
11


khi cá nhân tha mãn  cp bc hin ti s khin h có đng lc hn đ tin lên cp bc
cao hn.
Các nhu cu trong lý thuyt này đu đc đ cp di dng các bin khác nhau. Ví d
nh s tha mãn v nhu cu sinh lý và an toàn có th đc th hin  các bin đo lng
s tha mãn v thu nhp và phúc li công ty. Tng t, s tha mãn v nhu cu xã hi và
t trng đc th hin  các bin th hin s tha mãn v mi quan h vi cp trên và vi
đng nghip cng nh bin th hin quyn t ch nht đnh trong thc hin công vic.

2.2.2. Thuyt công bng ca Adam (1963)
J. Stacey Adams (1963) cho rng nhân viên có xu hng đánh giá s công bng bng
cách so sánh công sc h b ra so vi nhng th h nhn đc đng thi h so sánh t l
đó ca h vi t l đó ca nhng đng nghip trong công ty. Nu kt qu ca s so sánh
đó là ngang nhau tc công bng thì h s tip tc duy trì n lc và hiu sut làm vic ca
mình. Nu thù lao nhn đc vt quá mong đi ca h, h s có xu hng gia tng công
sc ca h trong công vic, ngc li khi thù lao h nhn đc thp hn so vi đóng góp
ca h, h s có xu hng gim bt n lc hoc tìm các gii pháp khác nh vng mt
trong gi làm vic, làm vic không tp trung, không nng sut hoc thôi vic (Pattanayak,
2005).
2.2.3. Mô hình đc đim công vic ca Hackman & Oldham (1974)
Hackman và Oldham (1974) đã xây dng mô hình này nhm xác đnh cách thit k công
vic sao cho ngi lao đng có đc đng lc làm vic ngay t bên trong h cng nh
to đc s tha mãn công vic nói chung và to đc hiu qu công vic tt nht. 
xây dng đc thit k công vic nh th, theo hai nhà nghiên cu này, công vic trc
ht phi s dng nhiu k nng khác nhau, ngi nhân viên phi nm rõ công vic t đu
đn cui và công vic phi có tm quan trng nht đnh. Ba điu này s mang li ý ngha
trong công vic cho ngi lao đng cng nh mang li s thú v cho h. K đn, công
vic phi cho phép nhân viên thc hin mt s quyn nht đnh nhm to cho nhân viên
cm nhn đc trách nhim v kt qu công vic ca mình. Cui cùng, công vic phi
đm bo có tính phn hi t cp trên, ghi nhn thành tu ca nhân viên cng nh nhng
12


góp ý, phê bình nhm giúp nhân viên làm vic tt hn  ln sau. Nó giúp nhân viên bit
đc kt qu thc s ca công vic mình làm. Mô hình này có ý ngha ng dng đi vi
đ tài nghiên cu này, các bin đc đim công vic s đc đa vào đánh giá xem nhân t
bn cht công vic nh hng đn mc đ tha mãn công vic nói chung ca nhân viên
nh th nào.
2.2.4. Các ch s mô t công vic JDI ca Smith (1969)

Thang đo mc đ tha mãn vi các thành phn ca công vic ni ting nht trên th gii
là Ch s mô t công vic JDI ca Smith (1969). Giá tr và đ tin cy ca JDI đc đánh
giá rt cao trong c thc tin ln lý thuyt. JDI đc s dng trong rt nhiu nghiên cu
cho đn hin nay. Smith ch ra 5 yu t tác đng đn s tha mãn trong công vic bao
gm: tha mãn vi công vic, tha mãn vi s giám sát, tha mãn vi tin lng, tha
mãn vi c hi thng tin và tha mãn vi đng nghip. Các yu t trên có tác đng rt
ln đn s tha mãn ca nhân viên và đc s dng trong nghiên cu này.
2.2.5. Các yu t dn đn s tha mãn trong công vic
Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có nm nguyên nhân dn đn
tha mãn công vic.
- Th nht là s đáp ng v các nhu cu. Mi cá nhân không ch có nhu cu v bn
thân, mà còn có nhu cu cho gia đình, nhu cu xã hi. Do đó, khi nhng nhu cu này
đc đáp ng s khin nhân viên tha mãn.
- Nhân t th hai dn đn s tha mãn công vic đó là mc đ gia nhng mong đi
ca nhân viên và nhng gì h nhn đc t công ty. Khi thc t không đáp ng đc
mong đi ca bn thân s khin nhân viên có cm giác bt mãn. Ngc li nu nhân viên
nhn đc nh mong đi hay cao hn mong đi ca h thì s dn đn s tha mãn rt
cao.
- Nhân t th ba ca s tha mãn trong công vic đn t vic nhn thc ca cá nhân
v giá tr công vic. Nh vy, mt nhân viên s tha mãn khi công vic đáp ng đc
các yêu cu cá nhân v công vic.  tng cng s tha mãn cho nhân viên, nhà qun
13


lý cn xây dng môi trng làm vic tt vi ch đ đãi ng và công nhn s đóng góp
ca nhân viên.
- S công bng là nhân t th t dn đn s tha mãn. Nhân viên s so sánh công sc
h b ra và thành tu h đt đc vi công sc và thành tu ca ngi khác. Nu h cm
thy mình đc đi x công bng thì h s có đc s tha mãn.
- Nhân t di truyn đc xem là nhân t cui cùng nh hng đn s tha mãn. Nu

nh  bn nhân t trên ngi s dng lao đng có th tác đng ít nhiu đn chúng thì đi
vi nhân t này, h hu nh không th tác đng đc. Do đc đim di truyn hay do cá
tính ca mi con ngi khác nhau mà cùng mt nng lc và s đãi ng nh nhau nhng
hai ngi vi cá tính khác nhau s có mc đ tha mãn khác nhau.
2.2.6. Mô hình mc đ tha mãn ca TS.Trn Kim Dung (2005)
 Vit Nam, do đc trng xã hi, điu kin kinh t khác vi các nc nên mô hình mc
đ tha mãn cng có chút khác bit. Theo TS. Trn Kim Dung (2005) đã thc hin nghiên
cu đo lng mc đ tha mãn công vic trong điu kin ca Vit Nam bng cách s
dng Ch s mô t công vic (JDI) ca Smith và đng nghip. Tuy nhiên, ngoài nm nhân
t đc đ ngh trong JDI, tác gi đã đa thêm hai nhân t na là phúc li công ty và điu
kin làm vic đ phù hp vi tình hình c th ca nc ta. Mc tiêu chính ca nghiên cu
này nhm kim đnh giá tr các thang đo JDI cng nh là xác đnh các nhân t nh hng
nh th nào đn mc tha mãn công vic ca nhân viên  Vit Nam.










14

Hình 2-1 – Mô hình nghiên cu ca TS. Trn Kim Dung (2005)

2.3. Mô hình nghiên cu
Sau khi nghiên cu các mô hình nghiên cu trc đây, đ tài nghiên cu s da trên mô
hình nghiên cu ca TS. Trn Kim Dung (2005) đã kho sát  điu kin kinh t, đc trng
xã hi Vit Nam gm 7 thành phn (thu nhp, đng nghip, đc đim công vic, đào to
và thng tin, điu kin làm vic, cp trên và phúc li) vi mc tiêu kim đnh mc đ
gii thích ca s tha mãn v các yu t thành phn công vic đi vi mc đ tha mãn
chung
u tiên, mô hình hi quy tuyn tính ban đu đc xây dng vi bin ph thuc là s
tha mãn công vic, còn bin đc lp là các bin sau:
 Thu nhp
 ào to và thng tin
 Cp trên
 ng nghip
 c đim công vic
 iu kin làm vic
 Phúc li công ty
Thu nhp
ào to và
thng tin
Cp trên

ng nghip
c đim
công vic
iu kin
làm vic
Phúc li
S tha mãn công vic
15


Ngoài ra, nhóm cng mun tìm hiu xem liu các bin nh gii tính, đ tui, trình đ hc
vn, nhóm công tác, ni công tác, thâm niên công tác ca các nhân viên ti VietsovPetro
liu có to s khác bit rõ ràng v mc đ nh hng ca các yu t đn mc đ tha mãn
công vic ti công ty.














Hình 2-2 – Mô hình nghiên cu
Trong đó, các bin đc lp nh thu nhp, đng nghip, đc đim công vic, đào to và

thng tin, điu kin làm vic, cp trên và phúc li bao gm các yu t cu thành sau:
“ c đim công vic” ca R.Hackman & G.Oldman (1974) thì mt công vic s mang
đn s tha mãn chung cho nhân viên và to đc hiu qu công vic tt nu công vic
đó tha mãn các đc đim sau:
- S dng các k nng khác nhau.
- Nhân viên nm rõ công vic.
- Công vic đó cho phép nhân viên mt s quyn nht đnh đ hoàn tt công vic ca
mình
- Công vic ca nhân viên đóng vai trò quan trng nht đnh đi vi công ty.
Phúc li
Thu nhp
ào to và
thng tin
Cp trên
ng nghip
c đim
công vic
iu kin
làm vic
S tha mãn công vic
16


- Ngoài ra, nhân viên cn làm vic mà phù hp vi nng lc ca h theo Weiss et al.
(1967) và Bellingham (2004).
“iu kin làm vic” là tình trng ca ni mà ngi lao đng làm vic nh:
- Thi gian làm vic phù hp theo Skalli và đng nghip (2007)
- S an toàn thoi mái  ni làm vic theo Durst (1997)
- c trang thit b cn thit cho công vic theo Bellingham (2004)
- Ngoài ra, theo điu kin môi trng  Vit Nam, ta có th xét thêm yu t

“Thi gian dành cho gia đình”. Nu mt công vic khin nhân viên không có nhiu thi
gian cho gia đình thì mc hài lòng vi công vic cng s gim đáng k.
“Thu nhp” đc đo lng bi các yu t sau. Theo Stanton và Croddley (2000), s tha
mãn v thu nhp liên quan đn cm nhn ca nhân viên v tính công bng.
- c tr lng cao
- Có th sng hoàn toàn da vào thu nhp t t chc/công ty
- Tin lng tng xng vi kt qu làm vic
- Tin lng, thu nhp đc tr công bng
“Mi quan h vi đng nghip” đc đo lng bi 4 bin quan sát. Các bin này da trên
nhng nghiên cu trc đó ca Hart & ctg (2000).
- ng nghip thoi mái và d chu
- Các đng nghip phi hp làm vic tt
- Nhng ngi mà anh/ch làm vic rt thân thin
- Nhng ngi mà anh/ch làm vic thng giúp đ ln nhau
“H tr t cp trên”, đc đo lng bi 4 bin quan sát. Các bin này da trên nhng
nghiên cu ca Netemeyer & ctg (1997). Các bin này đc cp nht và phát trin da
trên thang đo trc đó bi Hartline & Ferrell (1996).
- Cp trên hi ý kin khi có vn đ liên quan đn công vic ca nhân viên
- Nhân viên nhn đc s h tr ca cp trên
- Lãnh đo có tác phong lch s, hòa nhã
- Nhân viên đc đi x công bng, không phân bit
17


“ào to và thng tin” đc đo lng bi 4 bin quan sát. Các bin này da trên nghiên
cu lý thuyt ca Frederick Herzberg đa ra:
- Có nhiu c hi thng tin
- Chính sách thng tin ca công ty công bng
- Công ty to cho nhân viên nhiu c hi phát trin cá nhân
- c đào to cho công vic và phát trin ngh nghip

“Phúc li” là nhng li ích mà mt ngi có đc t công ty ca mình ngoài khon tin
mà ngi đó kim đc. Theo Artz (2008) phúc li có vai trò quan trng trong vic xác
đnh mc tha mãn công vic. Theo ông, phúc li nh hng đn s tha mãn công vic.
Th nht, phúc li là b phn cu thành nên phn thù lao mà công ty tr cho ngi nhân
viên, mà phn thù lao này nh hng đn s tha mãn công vic. Th hai, phúc li đôi
lúc có tác dng thay th tin lng.  Vit Nam, các phúc li mà ngi nhân viên quan
tâm nht bao gm bo him xã hi, bo him y t, đc ngh phép theo lut đnh, đc
ngh bnh và vic riêng khi có nhu cu, đc công đoàn bo v li ích hp pháp ca nhân
viên, đc đi du lch hàng nm, đc làm n đnh lâu dài ti công ty (không s mt vic),
đc công ty h tr mua nhà, đc quyn mua c phn công ty vi giá u đãi, v.v. Trong
nghiên cu có s dng ch s “các phúc li khác là tt” bao gm các tin tr cp, u tiên
to vic làm cho con nhân viên, bo him cho ngi thân nhân viên (cha m, v chng,
con cái ), hay to điu kin vic làm cho con nhân viên, vvv.
T các nghiên cu trên, các ch s đánh giá cho tng nhân t đc xây dng nh sau:
Bng 2- 1 Ch s đánh gía tng nhân t

Nhân t
Ch s cu thành
Thu nhp
c tr lng cao
Anh/Ch có th sng hoàn toàn da vào thu nhp t công ty
Tin lng tng xng vi kt qu làm vic
Tin lng, thu nhp đc tr công bng
Anh/Ch có nhiu c hi thng tin
ào to thng tin
Chính sách thng tin ca công ty công bng
Công ty to cho Anh/Ch nhiu c hi phát trin cá nhân