ẢNH HƯỞNG CỦA GẮN KẾT TỔ CHỨC VÀ GẮN KẾT NGHỀ NGHIỆP ĐẾN Ý ĐỊNH Ở LẠI TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM.PDF

B GIÁO DCăVĨăĨOăTO
TRNGăI HC KINH T TP. H CHÍ MINH



PHÙNG TÍN TRUNG




NHăHNG CA GN KT T CHC VÀ GN KT NGH NGHIPăN
ụăNH  LI T CHC CA GINGăVIểNăTRNGăI HCăTRểNăA
BÀN THÀNH PH H CHÍ MINH.




LUNăVNăTHCăSăKINHăT






TP. H Chí Minh ậ Nmă2013

B GIÁO DCăVĨăĨOăTO
TRNGăI HC KINH T TP. H CHÍ MINH



PHÙNG TÍN TRUNG




NHăHNG CA GN KT T CHC VÀ GN KT NGH NGHIPăN
ụăNH  LI T CHC CA GINGăVIểNăTRNGăI HCăTRểNăA
BÀN THÀNH PH H CHÍ MINH.

Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh
Mã s: 60340102


LUNăVNăTHCăSăKINHăT


NGIăHNG DN KHOA HC:
TS. T TH KIU AN

TP. H Chí Minh ậ Nmă2013

LI CAM OAN
Tôi cam đoan đ tài nghiên cu này là công trình nghiên cu do chính tôi thc hin.
Tôi hoàn toàn chu trách nhim trc công trình nghiên cu này.
H Chí Minh, ngày 09 tháng 12 nm 2013.


Phùng Tín Trung.




MC LC
Trang ph bìa
Li cam đoan
Mc lc
Danh mc bng
Danh mc hình
Danh mc các t vit tt
Tóm tt
CHNGă1:ăTNG QUAN V NGHIÊN CU 1
1.1. Lý do chnăđ tài: 1
1.2. Mc tiêu nghiên cu 2
1.3. PhmăviăvƠăđiătng nghiên cu 3
1.4. Phngăphápănghiênăcu 3
1.5. Kt cuăđ tài Error! Bookmark not defined.

CHNGă2:ăCăS LÝ LUN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU. 5
2.1 Các khái nim liên quan 5
2.1.1 Gn kt 5
2.1.2 Gn kt vi t chc (Organizational Commitment) 5
2.1.3 Gn kt ngh nghip (Occupational Commitment) 7
2.1.4 ụ đnh  li t chc 9
2.1.5. i hc 9
2.1.6 Ging viên 9
2.1.7 Mi quan h gia gn kt vi t chc và ý đnh  li t chc 9
2.1.8 Mi quan h gia gn kt ngh nghip và ý đnh  li t chc 10
2.2 Các nghiên cu liên quan 10




2.2.1 Nghiên cu ca Wilson (2006) 10
2.2.2 Nghiên cu ca Lazar (2005) 11
2.2.3 Nghiên cu ca Caldrola (2010) 12
2.3 Các gi thuyt và mô hình nghiên cu 15
2.3.1 Các gi thuyt nghiên cu 15
2.3.3 Mô hình nghiên cu 16
CHNGă3:ăPHNGăPHÁPăNGHIểNăCU 19
3.1. Qui trình nghiên cu 19
3.2. Nghiên cuăđnh tính 21
3.2.1 Thang đo các khái nim nghiên cu 22
3.3 Nghiên cuăđnhălng 26
3.3.1 Thit k mu nghiên cu 26
3.3.2 Thit k bng câu hi và quá trình thu thp d liu 26
3.3.3 Phng pháp phân tích d liu 27
CHNGă4:ăKT QU NGHIÊN CU 30

4.1 Mô t mu 30
4.1.2 Mô t mu 30
4.2 KimăđnhăvƠăđánhăgiáăthangăđo 31
4.2.1 H s tin cy Cronbach’s Alpha 31
4.3 Phân tích mô hình hi qui 43
4.3.1 Kim tra hin tng tng quan, đa cng tuyn 44
4.3.2 S phù hp ca mô hình hi qui 43
4.3.3 Kim đnh ý ngha ca các h s hi qui 45

4.3.4 Kim đnh gi thuyt 45
CHNGă5:ăKT LUN VÀ KIN NGH 49




5.1 Tóm tt kt qu vƠăỦăngha 49
5.1.1 Tóm tt kt qu 49
5.1.2 ụ ngha 50
5.2 Mt s kin ngh đi viăcácătrngăđi hc 50
5.2.1 Nhóm kin ngh tng cng s gn kt cm xúc và chun mc đi vi t
chc 50
5.2.2 Nhóm kin ngh tng cng gn kt cm xúc đi vi ngh nghip 60
5.3 Hn ch caăđ tƠiăvƠăhng nghiên cu tip theo 59
TÀI LIU THAM KHO

PH LC

DANH MC BNG
Bng 2.1: Bng tóm tt các nghiên cu liên quan. 14
Bng 3.1: Các bc thc hin trong quá trình nghiên cu. 19
Bng 3.2. Thang đo gn kt cm xúc vi t chc 22
Bng 3.3. Thang đo chun mc vi t chc 23
Bng 3.4. Thang đo gn kt tip tc vi t chc 23
Bng 3.5. Thang đo gn kt cm xúc vi ngh nghip 24
Bng 3.6. Thang đo gn kt chun mc vi ngh nghip 24
Bng 3.7. Thang đo gn kt tip tc vi ngh nghip 25
Bng 3.8. Thang đo ý đnh  li t chc 25
Bng 4.1: Mô t mu 30
Bng 4.2: Phân tích Cronbach’s Alpha ca bin gn kt cm xúc vi t chc. 31
Bng 4.3: Phân tích Cronbach’s Alpha ca bin gn kt chun mc vi t chc. 32
Bng 4.4: Phân tích Cronbach’s Alpha ca bin gn kt tip tc vi t chc. 33
Bng 4.5: Phân tích Cronbach’s Alpha ca bin gn kt cm xúc vi ngh nghip 33
Bng 4.6: Phân tích Cronbach’s Alpha ca bin gn kt chun mc ngh nghip 34
Bng 4.7: Phân tích Cronbach’s Alpha ca bin gn kt tip tc vi ngh nghip 35
Bng 4.8: Phân tích Cronbach’s Alpha ca bin ý đnh  li t chc 35
Bng 4.9: Phân tích Cronbach’s Alpha ca bin ý đnh  li t chc sau khi loi bin
YDOL32 36
Bng 4.10: Kt qu phân tích EFA thang đo gn kt t chc, gn kt ngh nghip 37
Bng 4.11: Phân tích li EFA cho thang đo gn kt t chc và gn kt ngh nghip . 39
Bng 4.12: Phân tích EFA cho thang đo ý đnh  li t chc 41
Bng 4.13: Bng tng quan gia các bin đc lp và bin ph thuc 43
Bng 4.14: Bng tóm tt mô hình 44
Bng 4.15: Bng ANOVA 44
Bng 4.16: Bng trng s hi qui 45
Bng 4.17: Bng tóm tt kim đnh, gi thuyt nghiên cu 47

DANH MC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình nghiên cu ca Lazar (2005) 12
Hình 2.2: Mô hình nghiên cu ca Nancy T. Caldrola (2010) 13
Hình 2.3: Mô hình nghiên cu đ xut. 17
Hình 3.1: Qui trình nghiên cu 20
Hình 4.1: Mô hình nghiên cu điu chnh 42

DANH MC CÁC T VIT TT
TP. HCM: Thành ph H Chí Minh
CXTC: Cm xúc t chc
CMTC: Chun mc t chc
TTTC: Tip tc t chc
CXNN: Cm xúc ngh nghip
CMNN: Chun mc ngh nghip
TTNN: Tip tc ngh nghip
YDOL: ụ đnh  li
GKTCCMTC: Gn kt tình cm chun mc t chc
GKTTTC: Gn kt tip tc t chc
GKCXNN: Gn kt cm xúc ngh nghip
GKCMNN: Gn kt chun mc ngh nghip
GKTTNN: Gn kt tip tc ngh nghip
YDOLTC: ụ đnh  li t chc









TÓM TT
 tài “nh hng ca gn kt t chc và gn kt ngh nghip đn ý đnh 
li t chc ca ging viên trng đi hc trên đa bàn thành ph H Chí Minh” s

dng phng pháp nghiên cu đnh lng đ kim đnh các yu t thuc gn kt t
chc và gn kt ngh nghip đn ý đnh  li t chc ca ging viên các trng đi
hc ti thành ph H Chí Minh. S liu đc s dng phân tích trong đ tài này là s
liu s cp đc thu thp bng cách gi bng câu hi kho sát trc tip hoc qua mng
internet cho các ging viên đang ging dy ti các trng đi hc trên đa bàn thành
ph H Chí Minh.
T các nghiên cu trc đó v gn kt, gn kt t chc, gn kt ngh nghip
và ý đnh  li t chc , tác gi đã đ xut mô hình nghiên cu cho đ tài bao gm ba
yu t thuc gn kt vi t chc và gn kt vi ngh nghip là: gn kt cm xúc, gn
kt chun mc, gn kt tip tc tác đng cùng chiu đn ý đnh  li t chc ca ging
viên. T mô hình nghiên cu, tác gi đã s dng các thang đo có sn và hiu chnh li
cho phù hp vi tình hình nghiên cu, các thang đo này đc đo lng bng thang đo
Likert nm mc đ đ đo lng các yu t. Thang đo đc kim đnh đ tin cy bng
h s Cronbach’s Alpha; sau đó, tác gi tin hành phân tích nhân t EFA đ đánh giá
giá tr thang đo. T kt qu phân tích này, tác gi đã hiu chnh li thang đo các yu t
trong mô hình nghiên cu nh sau: gn kt tình cm chun mc vi t chc, gn kt
tip tc vi t chc, gn kt cm xúc vi ngh nghip, gn kt chun mc vi ngh
nghip, gn kt tip tc vi ngh nghip tác đng cùng chiu đn ý đnh  lai t chc
ca ging viên. Kt qu phân tích hi qui cho thy gn kt tình cm chun mc vi t
chc và gn kt cm xúc ngh nghip có tác đng cùng chiu đn ý đnh  li t chc
ca ging viên. Cui cùng, tác gi đã kin ngh mt s gii pháp cho các trng đi
hc trong vic gi chân ging viên cng nh nhng hng nghiên cu tip theo cho đ
tài này.
1



CHNGă1:ăTNG QUAN V NGHIÊN CU
1.1. Lý do chn đ tài:
Ngun nhân lc là tài sn quí giá trong mt t chc. Ngun nhân lc khác vi

các ngun lc khác ca doanh nghip do chính bn cht con ngi. Nhân viên có nng
lc, trình đ, ngh nghip khác nhau s có t duy, suy ngh, hành vi khác nhau. Hành
vi ca nhng con ngi trong t chc cng chu tác đng bi môi trng xung quanh
nh t chc, cng đng, gia đình, …Chính vì vy, nghiên cu v nhng hành vi, xu
hng hành đng ca nhng nhân viên trong t chc là mt vic làm rt cn thit đ
có nhng chính sách đi ng vi nhng vn đ qun tr ngun nhân lc c th.
Trong xu th hi nhp toàn cu và tình trng nn kinh t có nhiu bin đng
không ngng đã làm thay đi và phát sinh nhng yu t tác đng hành vi, xu hng
ngun nhân lc trong t chc.
Nm 2012, Towers Watson đã thc hin kho sát v ch đ đãi ng nhân tài
và qun lý nhân tài ti 1.605 công ty trên toàn th gii (trong đó có 750 công ty thuc
Châu Á - Thái Bình Dng và 37 công ty ca Vit Nam). Qua kho sát cho thy, 39%
s ngi lao đng Châu Á có s gn kt cao vi công vic và 79% s ngi s dng
lao đng cho bit h đang phi đi mt vi vic gi chân và thu hút nhân viên có trình
đ nghip v, chuyên môn cao, trong đó có 73% đang gp khó khn v vic thu hút
nhân viên có tim nng cao.
Theo kho sát ca công ty t vn Towers Watson Vit Nam thì tc đ thay
đi nhân viên trong nm 2012 ca Vit Nam là 12,2%. Tc đ thay đi này cho thy
có mt s xáo trn nhân viên rt cao trong các t chc. ng thi, tiêu tn rt nhiu
thi gian và chi phí cho vic thu hút và gi chân nhân viên ca các t chc. c bit,
trong các trng Cao đng, i hc khi mà quy mô ging viên vn cha đáp ng quy
mô đào to.
Theo thng kê ca B Giáo dc và đào to, hin nay trên c nc có khong
420 trng đi hc, cao đng vi gn 80 ngàn ging viên đào to cho khong 2,5 triu
sinh viên. T l sinh viên trên mt ging viên luôn vt mc quy đnh nên nhu cu
tuyn dng ging viên tng và tích cc gi chân ging viên  li. Tuy nhiên, s tích
2

cc này đem li hiu qu cha cao khi chính sách áp dng cho ging viên cha tht s
phù hp và thu hút đi vi h. Các chuyên gia giáo dc, các nhà qun lý  các trng
đi hc đu cho rng vi mt ngun ging viên n đnh thì b máy ging dy s đc
tin hành thun li, công tác phân b ging dy s hp lý, ch đng. Khi mt trng
đi hc có nhiu ging viên ngh vic thì s mt nhiu thi gian và chi phí tuyn dng
và đào to ging viên mi; bi vì, do đc thù ngh nghip, ging viên cn mt thi
gian dài đc đào to và rút kinh nghim mi có th ging dy thun thc. Chính vì
vy, vic gi chân ging viên luôn là mt vic làm cn thit và quan trng ca các nhà
qun lý ti các trng cao đng, đi hc hin nay.
 nhng nc phát trin nh M, Úc, và mt s nc Châu Âu khác… có khá
nhiu nghiên cu liên quan đn s gn kt ngh nghip, gn kt vi t chc, ngh vic
và xu hng  li ca nhân viên đc công b rng rãi thông qua các tp chí v kinh
doanh, qun lý
 Vit Nam đã bt đu chú ý đn tc đ thay đi nhân viên nh kho sát ca
công ty Towers Watson Vit Nam v ch đ đãi ng và qun lý nhân tài; hay nghiên
cu nào v gn kt vi t chc, ý đnh ngh vic ca nhân viên IT (Trng Ngc Hà,
2011); nghiên cu các yu t tác đng đn ý đnh  li ca nhân viên trong các công ty
va và nh (Hunh Thiên Hi, 2012). Nhng cha có mt nghiên cu nào v s nh
hng gn kt vi t chc và gn kt ngh nghip đn xu hng  li t chc ca
ging viên.
Tt c lý do đc trình bày  trên là c s đ thc hin đ tài này.
1.2. Mc tiêu nghiên cu
Mc tiêu chính ca nghiên cu này là xác đnh s nh hng ca gn kt vi
t chc và gn kt ngh nghip đn ý đnh  li t chc. Kim đnh, đánh giá s nh
hng ca gn kt vi t chc và gn kt ngh nghip đn ý đnh  li t chc ca
ging viên đi hc trên đa bàn TP.HCM.
T đó, đ xut các kin ngh cho các trng đi hc trong vic gi chân nhân
viên. C th, nghiên cu này s tr li các câu hi sau:
3

1. Gia gn kt vi t chc và ý đnh  li t chc ca ging viên có quan
h vi nhau nh th nào?
2. Gia gn kt ngh nghip và ý đnh  li t chc ca ging viên có quan
h vi nhau nh th nào?
1.3. iătng và phm vi nghiên cu
i tng nghiên cu là ý đnh  li t chc ca ging viên.
i tng kho sát là nhng ging viên c hu đi hc trên đa bàn thành ph
H Chí Minh.
1.4. Phngăphápănghiênăcu
S dng phng pháp đnh tính đ xem xét, h thng hóa và tóm tt nhng kt
qu nghiên cu có liên quan đn đ tài đã đc tin hành trên th gii và  Vit Nam;
xây dng thang đo nhm kho sát thu thp d liu ca nhng ging viên đang ging
dy ti các trng đi hc trên đa bàn thành ph H Chí Minh.
S dng phng pháp nghiên cu đnh lng: thông qua vic s dng phn
mm SPSS 20.0, tác gi đánh giá đ tin cy và giá tr ca thang đo, phân tích hi qui
và kim đnh các gi thuyt nghiên cu.
Thông tin thu thp:
Thu thp nhng thông tin th cp nh: khái nim gn kt vi t chc, gn kt
ngh nghip, ý đnh  li t chc, … trên các bài báo và tp chí khoa hc uy tín nh
Emeral, Proquest; các lun vn cao hc, sách nghiên cu v hành vi t chc, qun tr
ngun nhân lc.
Thu thp thông tin s cp nh xác đnh thang đo đo lng các khái nim gn
kt vi t chc, gn kt ngh nghip, ý đnh  li t chc, …; s nh hng ca gn
kt vi t chc, gn kt ngh nhip đn ý đnh  li t chc thông qua tho lun nhóm
và kho sát các ging viên cao đng, đi hc trên đa bàn thành ph H Chí Minh.
1.5. Kt cu ca nghiên cu
Kt cu đ tài bao gm 5 chng:
4

Chng 1: Tng quan v nghiên cu. Chng này trình bày c s hình thành
đ tài nghiên cu; mc tiêu nghiên cu; phng pháp nghiên cu .
Chng 2: C s lý lun và mô hình nghiên cu. Chng này s trình bày lý
thuyt v gn kt, ý đnh  li t chc ca nhân viên. T đó, tác gi đt các gi thuyt
và mô hình nghiên cu.
Chng 3: Phng pháp nghiên cu. Chng này s trình bày các phng
pháp nghiên cu đc s dng đ đánh giá, hiu chnh thang đo các khái nim nghiên
cu và kim đnh các gi thuyt đã đt ra.
Chng 4: Kt qu nghiên cu. Chng này tác gi s da trên nhng s liu
phân tích đc đ phân tích, tho lun, kim đnh các gi thuyt
Chng 5: Kt lun và kin ngh. Chng này tác gi da trên kt qu phân
tích t chng 4 đ đa ra các kin ngh. Trong chng này cng trình bày hn ch
ca đ tài và hng nghiên cu tip theo.
5



CHNGă2:ăCăS LÝ LUN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU.
Ni dung chng 2 s trình bày các lý thuyt v gn kt vi t chc, gn kt
công vic, các yu t v hành vi t chc, qun tr ngun nhân lc liên quan đn gn
kt t chc, gn kt ngh nghip và ý đnh  li t chc ca nhân viên. Chng này
gm các phn nh sau: (1) các khái nim liên quan (2) các nghiên cu liên quan (3)
đ xut mô hình nghiên cu.
2.1. Cácăkháiănim liên quan
2.1.1. Gnăkt
Theo Gibson và ctg (2012) thì gn kt là mt mt cm giác ca s đng nht
hóa, lòng trung thành, và s liên quan đc th hin bi mt nhân viên đi vi t

chc, hoc đn v ca t chc.
Theo Becker (Becker, 1960: trích theo Lazar, 2004) thì gn kt là s gii thích
s ràng buc trong hành vi phù hp, mt ngi s gn kt và  li vi mt công ty bi
vì nhng chi phí đánh đi khi h ra đi.
Theo Mowday (Mowday & ctg, 1979: trích theo Lazar, 2004) đã đ cp đn
gn kt nh là mt bin có nh hng đn quyt đnh  li hoc ri khi t chc.
Gn kt phn ánh mc đ liên quan ca mt cá nhân vi bt c vic gì mà cá
nhân đó thc hin (Kreitner & Kinicki, 2004).
2.1.2. Gnăktăviătăchc (Organisational Commitment)
Gn kt vi t chc phn ánh mc đ đng nht ca mt cá nhân vi t chc
và gn kt vi nhng mc tiêu ca t chc (Kreitner & Kinicki, 2004).
Theo Lazar (2005): Gn kt vi t chc mô t mi quan h gia nhân viên vi
t chc và có nh hng đn quyt đnh tip tc hay không tip tc là thành viên ca
t chc. Gn kt vi t chc phi làm tng đ gn bó ca nhân viên vi t chc.
Shields (2009) thì cho rng gn kt vi t chc phi làm tng đ gn bó ca
nhân viên vi t chc. S gn bó này có th là gn bó có ý thc, hay gn bó tim thc,
(không ý thc) mà có tình cm sâu sc, hoc kt hp c hai. Trong gn kt t chc nói
6



chung bao gm mt hoc nhiu điu sau đây: mt cm giác v s cùng chí hng, giá
tr vi t chc, mt cm giác thuc v t chc; mt khuynh hng  li vi t chc.
Theo Gibson và ctg (2012) thì gn kt vi mt t chc bao gm ba yu t: (1)
cm giác đng nht hóa vi mc tiêu ca t chc, (2) cm thy có liên quan trong
nhng nhim v ca t chc, và (3) mt cm giác trung thành vi t chc.
Theo Trn Th Kim Dung (2006): Mowday & ctg cho rng ý thc gn kt vi
t chc đc xác đnh là sc mnh ca s đng nht ca cá nhân đi vi t chc và s
tham gia tích cc trong t chc. Theo đnh ngha này, ý thc gn kt đi vi t chc
bao gm ba thành phn: (1) S đng nht “Có nim tin mnh m và chp nhn mc

tiêu cùng các giá tr trong t chc” (2) C gng “T nguyn c gng vì t chc” (3)
Trung thành “ụ đnh hoc mong mun mnh m s  li t chc”.
Trong khi đó, Meyer và Allen (Meyer & Allen, 1990) s dng ba yu t:
(1)gn kt cm xúc (affective commitment), (2)gn kt chun mc (normative
commiment) và (3)gn kt do bt buc (continuance commitment) đ mô t bn cht
nhiu mt ca gn kt vi t chc. Trong đó:
Gn kt cm xúc (affective commitment) đc nhn dng bi cm xúc ca
ngi lao đng và s tham gia ca ngi lao đng trong t chc, h mun gn kt vi
t chc vì tình cm t nguyn.
Gn kt chun mc (normative commitment) phn ánh mt ngha v tip tc
làm vic vi t chc, nhân viên gn kt chun mc vi t chc vì h cm thy h nên
gn kt vi t chc.
Gn kt do bt buc (continuance commitment) đ cp đn nhn thc v giá
tr đánh đi khi ri khi t chc, nhân viên gn kt bt buc vi t chc vì h cm
thy h cn phi gn kt vi t chc.
Shields (2009) đã đ cp đn các khái nim gn kt cm xúc, gn kt chun
mc, gn kt bt buc vi t chc nh sau:
Gn kt cm xúc liên quan đn tình cm gn bó ca nhân viên, s tham gia
vào các t chc vì h mong mun nh th, bi vì h có tình cm vi t chc, và vì h
7



t ý thc rng giá tr bn thân đc gn bó cht ch vi s tham gia ca h trong t
chc . ây là s gn kt “t trái tim”.
Gn kt bt buc, ngc li, đây là s gn kt đc hình thành t lý trí ch
không t tình cm. Nhng ngi cm thy ch gn kt tip tc s  li vi t chc là
bi vì, bây gi, h nhn thy rng các chi phí liên quan đ ri khi t chc ln hn li
ích k vng mà h mà h nhn đc khi ri khi t chc. Nhân viên gn kt vi t
chc da trên cam kt tip tc  li vi t chc ch vì h cm thy rng h cn phi 

li, ít nht là trong mt thi đim này.
Gn kt chun mc phn ánh mt cm giác ngha v phi  li vi t chc.
Nhân viên cam kt vi bn quy phm cao cm thy rng h nên  li vi t chc, mc
dù h có th có ít hoc không có tình cm gn bó vi nó. ó là cm nhn mt ngha v
đo đc đ  li, ít nht là trong thi đim đó.
iu quan trng cn lu ý là ba loi gn kt này không loi tr ln nhau.
Trong thc t, gn kt tng th ca mt nhân viên vi t chc tt nht có th đc coi
là bao gm các cp đ ca tt c ba thành phn gn kt trên.
Trong nghiên cu này, quan đim ca Meyer và Allen v gn kt t chc đc
la chn làm c s nghiên cu.
2.1.3. Gn kt ngh nghip (Occupational Commitment)
Theo Blau (Blau,1985: trích theo Cortelyou-Ward, 2008) xác đnh gn kt
ngh nghip là "thái đ ca mt ngi đi vi chuyên môn hoc ngh nghip ca
ngi đó” (trang 278).
Theo Lee & ctg (Lee & ctg,2000: trích theo Wilson, 2006) thì gn kt ngh
nghip đc đnh ngha nh là mt dng liên kt tâm lý gia mt ngi và ngh
nghip ca ngi đó da trên nhng phn ng cm xúc ca ngi đó vi ngh nghip
ca h.
Caldarola (2010) đã đnh ngha gn kt ngh nghip đc mô t nh là nim
tin và s chp nhn giá tr ca mt ngi trong mt ngh nghip đc la chn, hoc
là s sn sàng đ duy trì công vic trong ngh nghip đã chn la.
8



Theo Cretin (2006: trích theo Caldarola, 2010) thì gn kt vi t chc bao
gm ba yu t cu thành là (1)mc đích ngh nghip; (2)nim tin vào các giá tr ngh
nghip; (3)n lc tn ti vi ngh nghip đã la chn. Trong khi đó, Nogueras (2006)
cho rng gn kt ngh nghip s thc hin các gi đnh sau: (1)mt ngh nghip th
hin mc đích trong cuc sng; (2)giáo dc làm tng gn kt ngh nghip; (3)thay đi

t chc làm tng gn kt ngh nghip; và (4)gn kt ngh nghip là nguyên nhân cho
s gi chân vi ngh nghip.
Meyer và Allen (Meyer & Allen, 1990: trích theo Lazar, 2005) s dng ba yu
t: (1)gn kt cm xúc (affective commitment), (2)gn kt chun mc (normative
commitment) và (3)gn kt bt buc (continuance commitment) đ mô t bn cht
nhiu mt ca gn kt ngh nghip.
Theo Caldarola (2010): Ging nh gn kt vi t chc, gn kt ngh nghip
thì đa bin, vi 3 nhân t: gn kt cm xúc, gn kt chun mc và gn kt bt buc.
Trong đó:
Gn kt cm xúc liên quan đn không ch cách mà ngi ta hài lòng trong khi
làm vic mà còn là s cng hin cho t chc và nhng hot đng gn vi ngh nghip.
Nhân viên gn kt cm xúc vi ngh nghip vì h mun gn bó t nguyn vi ngh
nghip đó.
Gn kt chun mc vi ngh nghip đc biu l mt cách tng t vi gn
kt cm xúc vi ngh nghip; nhng cá nhân tin rng h nên đóng vai trò quan trng
trong ngh nghip ca h và th hin trách nhim và ngha v ca h vi ngh nghip.
H gn kt chun mc vi ngh nghip vì h cm thy rng h nên gn kt vi ngh
nghip đó.
Gn kt bt buc vi ngh nghip thì liên quan đn s đu t ca mt ngi
đi vi ngh nghip ca anh ta; gn kt bt buc thì cng liên quan đn chi phí cao khi
ri khi nhng ngh nghip hoc công vic chuyên môn. Blau, Daymont, đ xut
rng nhng chng ch chuyên môn có th giúp gim khuynh hng ri b ngh nghip
bi vì nhng chng ch hc thut làm tng gn kt tiêu chun và gn kt bt buc.
Chng ch là mt dng ca đu t ngh nghip ca mt ngi; đó là yu t mà có th
thúc ép mt cá nhân tip tc ngh nghip bi vì s dng li có ngha là kt qu ca s
9



mt mát mt chui các li ích. H gn kt do bt buc vi ngh nghip vì h cm thy

h cn phi gn kt vi ngh nghip đó.
2.1.4. ụăđnhăăliătăchc
Theo Fishbein & Ajezen (Fishbein & Ajezen ,1975: trích theo Hunh Thiên
Hi, 2011): Cách d báo tt nht ca mt hành vi cá nhân s là mt thang đo ý đnh đ
biu đt hành vi đó.
Mt ý đnh là mt nhn thc ca mt cá nhân th hin vic sn sàng đ thc
hin mt hành đng, và s đc quyt đnh da vào các hành đng trc đó (Ajen,
1991: trích theo Trng Ngc Hà, 2011).
Theo Dianne M. Marshburn (2005): ụ đnh  li t chc đc đnh ngha là k
hoch  li vi ngi s dng lao đng ca mt ngi.
2.1.5.ăi hc
Theo khon 8 điu 4 lut giáo dc đi hc: i hc là c s giáo dc đi hc
bao gm t hp các trng cao đng, trng đi hc, vin nghiên cu khoa hc thành
viên thuc các lnh vc chuyên môn khác nhau, t chc theo hai cp, đ đào to các
trình đ ca giáo dc đi hc.
2.1.6. Ging viên
Theo khon 1 điu 54 lut giáo dc đi hc và đim e khon 1 điu 77 ca lut
giáo dc thì ging viên trong c s giáo dc đi hc là ngi có nhân thân rõ ràng; có
phm cht, đo đc tt; có sc khe theo yêu cu ngh nghip. Ging viên phi có
bng tt nghip đi hc tr lên và có chng ch bi dng nghip v s phm đi vi
ging viên ging dy cao đng, đi hc; có bng thc s tr lên đi vi ging viên
ging dy chuyên đ, hng dn lun vn thc s; có bng tin s đi vi ging viên
ging dy chuyên đ, hng dn lun án tin s.
2.1.7. Miăquanăhăgiaăgnăktăviătăchc vƠăỦăđnhăăliătăchc
Nhng nhà nghiên cu đã khám phá ra s tng quan gia gn kt vi t chc
và ý đnh  li/ngh vic ca nhân viên (Thatcher & ctg, 2003: trích theo Lazar, 2005).
Steers & Mowday (Steers & Mowday, 1981: trích theo Caldarola, 2010) đã ch ra nh
10

hng ca gn kt vi t chc đn mong mun và ý đnh  li/ngh vic ca nhân
viên.
Irviing & ctg (Irviing & ctg, 1997: trích theo Trng Ngc Hà: 2011) đã khám
phá ra nhân viên gn bó vi t chc s có ý đnh  li t chc, trong đó ngi gn bó
do không có c hi thay đi do chi phí t b cao s càng có ý đnh  li t chc.
Trong nghiên cu ca Hunh Thiên Hi (2012), đã ch ra phong cách lãnh
đo, lng thng, vn hóa công ty có tng quan dng đn gn kt vi t chc.
Trong đó, nhân viên càng cam kt vi t chc thì ý đnh  li vi t chc ca h càng
cao.
Trong nghiên cu ca Lazar (2005) đã ch ra nhân viên gn kt vi t chc
cao thì ý đnh ri khi t chc thp. Trong đó, nhân viên có ý đnh  li t chc cao
khi gn kt cm xúc và gn kt chn mc ca h vi t chc cao.
2.1.8. Miăquanăhăgiaăgnăkt nghănghipăvƠăỦăđnhăăliătăchc
Theo Meyer, Allen và Smith (1993) thì gn kt ngh nghip có tác đng mnh
vào ý đnh  li t chc. Thêm vào đó, Caldarola (2010) đã ch ra s nh hng trc
tip ca gn kt ngh nghip vi ý đnh  li t chc.
Blau (Blau, 1985: trích theo Cortelyou-Ward, 2008) đã xác nhn s nh hng
rõ ràng ca gn kt ngh nghip đn ý đnh ri khi t chc trong mi quan h gia
gn kt ngh nghip, gn kt t chc vi ý đnh ri khi t chc. Theo đó, gn kt
ngh nghip  mc đ cao thì nhân viên ít có ý đnh ri khi t chc ca h.
2.2. Cácănghiênăcuăliênăquan
2.2.1. NghiênăcuăcaăWilson (2006)
Theo nghiên cu ca Wilson (2006) đã nghiên cu nh hng ca s gn kt
(commitment), kh nng làm vic đc lp (Lone Wolf), s liên quan trong công vic
(job ivolvement) và s thc hin công vic (performance) đn ý đnh  li/ngh vic
ca nhân viên (intent to stay).
Trong đó, s gn kt t chc đc đo lng bi thang đo ca Mowday
(1979); s gn kt ngh nghip đc đo lng bi thang đo ca Blau (1985); kh nng
11

làm vic đc lp đc đo lng bi thang đo ca Dixon & ctg (2003); s liên quan
trong công vic đc đo lng bi thang đo ca Kanungo’s (1982); ý đnh  li t
chc đc đo lng bi thang đo ca Bluedoru’s (1982). Nghiên cu này đc thc
hin trên mt mu bao gm 206 nhân viên kinh doanh.
Kt qu nghiên cu khng đnh gn kt t chc và gn kt ngh nghip có
tng quan dng vi ý đnh  li t chc; và ch ra rng mt cá nhân có s gn kt
cao vi t chc s có nhiu kh nng  li vi t chc đó.
2.2.2. Nghiên cu ca Lazar (2005)
Trong nghiên cu ca Lazar (2005) đã nghiên cu kim đnh mô hình s nh
hng ca gn kt t chc (organisational commitment) và gn kt ngh nghip
(occupational commitment) đn ý đnh  li/ngh vic (turnover intention). Trong
nghiên cu này, tác gi đã s dng thang đo ca Meyer, Allen & Smith’s (1993) đ đo
lng s gn kt t chc và s gn kt ngh nghip; đng thi tác gi đã đo lng ý
đnh nhân viên theo thang đo ca Cammann & ctg (1979). Trong đó, c gn kt t
chc và gn kt ngh nghip đu đc đo lng bng ba yu t là: gn kt cm xúc,
gn kt chun mc và gn kt bt buc. Các yu t này đc gi đnh đu có s tng
tác và cùng nh hng đn ý đnh  li t chc ca nhân viên. Nghiên cu này đc
thc hin kho sát trên 145 nhân viên làm vic trong lnh vc chm sóc sc khe 
Hoa K. C th, t nhng gi thuyt nh trên, tác gi đ xut mô hình nghiên cu nh
sau:
12




Hình 2.1: Mô hình nghiên cu ca Lazar (2005).
Ngun: Lazar (2005).

Kt qu ca nghiên cu này cho thy s gn kt vi t chc có tác đng rt
mnh đn ý đnh ri khi t chc ca nhân viên. Trong đó, gn kt cm xúc vi t
chc là bin có tác đng mnh nht. Gn kt chun mc cng có s tng quan mnh
đn ý đnh  li/ngh vic ca nhân viên làm vic trong các lnh vc liên quan đn
chm sóc sc khe. Trong khi đó, tác gi cha tìm thy s tác đng có ý ngha thng
kê gia gn kt ngh nghip và ý đnh  li/ngh vic.
2.2.3. Nghiên cu ca Caldrola (2010)
Trong nghiên cu ca Caldrola (2010) đã nghiên cu s nh hng ca trc
tip; gián tip ca gn bó t chc (organisational embeddedness) và gn bó cng đng
(community embeddedness) đn ý đnh  li vi t chc (intent to stay in organisation)
Gn kt t chc
(Organizational Commitment)
Gn kt ngh nghip
(Occupational Commitment)
ụăđnh  li/ngh
vic
(Turnover intention)
Gn kt chun mc
(Normative Commiment)
Gn kt cm xúc
(Affective Commiment)
Gn kt bt buc
(Continuance Commiment)
Gn kt chun mc
(Normative Commiment)
Gn kt cm xúc
(Affective Commiment)
Gn kt bt buc
(Continuance Commiment)
13

thông qua hai bin trung gian là gn kt vi t chc (organisational commitment) và
gn kt ngh nghip (occupational commitment). Tác gi đã s dng thang đo ca
Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski, và Erez (2001) đ đo lng s gn bó t chc và s
gn bó cng đng tác đng trc tip đn ý đnh  li vi t chc ca nhân viên. Trong
khi đó, hai bin trung gian là gn kt vi t chc và gn kt ngh nghip đc đo
lng bi Meyer, Allen & Smith’s (1993); và bin ph thuc ý đnh  li vi t chc
đc đo lng bi Good, Page, and Young (1996). Nghiên cu này đc kho sát 
ngành dch v n ung và nhà hàng  Hoa K vi 449 nhân viên. Tác gi đã đ xut
mô hình nh sau:

Hình 2.2: Mô hình nghiên cu ca Nancy T. Caldrola (2010)
Ngun: Caldrola (2010)
Kt qu nghiên cu này cho thy gn bó t chc; gn kt ngh nghip và gn
kt t chc đu có tác đng trc tip cùng chiu đn ý đnh  li t chc nhng không
tìm thy s tác đng trc tip có ý ngha ca bin gn bó cng đng đn ý đnh  li
t chc ca nhân viên. Thêm vào đó, nghiên cu đã ch ra rng gn kt t chc là bin
trung gian có tác đng cùng chiu đn mi quan h gia bin gn bó t chc và bin ý
đnh  li vi t chc. Tuy nhiên, gn kt ngh nghip là bin trung gian có tác đng
ụăđnh  li vi t chc
(Intent to stay in Organisation)
Gn bó t chc
(Organisational embeddedness)
Gn kt t chc
(Organisational commitment)
Gn kt ngh nghip
(Occupational commitment)
Gn bó cngăđng

(Community commitment)
14



cùng chiu đn mi quan h gia bin gn bó cng đng và bin ý đnh  li t chc
thì không có ý ngha thng kê trong nghiên cu này.
Bng 2.1: Bng tóm tt các nghiên cu liên quan.
Tác gi
Tên nghiên
cu
Bin nghiên cu
Kt qu nghiên cu
Wilson
Alisa
A.
(2006)
nh hng ca
gn kt và s
thc hin công
vic đn ý đnh
 li/ngh vic
ca nhân viên
kinh doanh
Binăđc lp: S gn kt; kh
nng làm vic đc lp; s liên
quan trong công vic; s thc
hin công vic.
Bin ph thuc: Ý đnh 
li/ngh vic t chc

Gn kt t chc; gn
kt ngh nghip có
tng quan dng vi ý
đnh  li/ngh vic ca
nhân viên.
Bruce
Lazar
(2005)
Gn kt t
chc, ngh
nghip và ý
đnh  li/ngh
vic ca nhân
viên.
Binăđc lp: Gn kt t chc,
gn kt ngh nghip.
Bin ph thuc: ụ đnh 
li/ngh vic ca nhân viên.
Tác gi đã tìm thy s
tng quan mnh m
gia gn kt cm xúc
vi t chc vi ý đnh 
li/ngh vic; gia gn
kt chun mc vi t
chc và ý đnh 
li/ngh vic cng có s
tng quan vi nhau
Caldrola
(2010)
nh hng ca

gn kt t chc;
ngh nghip lên
s gn bó công
vic và ý đnh 
li
Binăđc lp: Gn bó t chc,
cng đng; Gn kt t chc,
ngh nghip.
Bin ph thuc: ụ đnh  li.
Tác gi tìm thy s
tng quan dng gia
gn bó t chc; gn kt
t chc, ngh nghip
Hunh
Thiên
Hi
(2012)
Các yu t nh
hng đn gn
kt t chc và ý
đnh  li t
chc ca nhân
viên trong
doanh nghip
va và nh ti
TP. HCM
Bină đc lp: ào to, đnh
hng ngh nghip; lãnh đo;
môi trng làm vic; lng
thng; chính sách và vn hóa

t chc.
Bin trung gian: Gn kt t
chc
Bin ph thuc: ụ đnh  li
t chc
Lãnh đo; lng
thng; chính sách &
vn hóa doanh nghip
tng quan dng vi
gn kt t chc. Trong
khi đó, gn kt t chc
tng quan dng đi
vi ý đnh  li t chc.
Ngun: Tác gi tng hp t các nghiên cu trc.
15



2.3. CácăgiăthuytăvƠămôăhìnhănghiênăcu
2.3.1. Cácăgiăthuytănghiênăcu
Nh phn trên đã trình bày, nhiu nghiên cu trc đây đã khng đnh vai trò
quan trng ca gn kt vi t chc đn ý đnh nhân viên (James và cng s, 1982;
Morrow,1983; Rizzo và cng s, 1970; Thatcher & ctg, 2003: trích theo Lazar, 2005).
Theo nghiên cu ca Lazar (2005) đa ra các yu t thuc gn kt vi t chc
(Organisational Commitment) và các yu t thuc gn kt ngh nghip nh: gn kt
cm xúc (affective commitment), gn kt chun mc (normative commitment) và gn
kt do bt buc (conminuance commitment). Theo đó, các yu t này có s nh hng
đn ý đnh nhân viên.
Theo nghiên cu ca Caldarola (2010) đa ra các yu t thuc t chc và môi
trng tác đng trc tip đn ý đnh  li t chc và tác đng gián tip đn ý đnh  li

t chc thông qua bin trung gian là gn kt ngh nghip và gn kt công vic. Theo
đó, yu t thuc t chc và gn kt vi t chc nh hng mnh đn ý đnh  li ca
t chc. Thang đo ca Meyer và ctg (1993) đã đc s dng đ đo lng gn kt t
chc trong nghiên cu này.
Nhng lý do trên cho chúng ta gi thuyt sau đây:
H
1:
Gn kt cm xúc vi t chc có mi quan h cùng chiu vi ý đnh  li t
chc ca ging viên.
H
2:
Gn kt chun mc vi t chc có mi quan h cùng chiu vi ý đnh  li
t chc ca ging viên.
H
3:
Gn kt bt buc vi t chc có mi quan h cùng chiu vi ý đnh  li t
chc ca ging viên.
Theo nghiên cu ca Lazar (2005) gn kt ngh nghip là mt bin d đoán
quan trng trong vic tìm hiu ý đnh  li hay ri khi t chc ca nhân viên. Gn kt
ngh nghip là đa bin, bao gm ba nhân t: gn kt cm xúc (affective commitment),
gn kt chun mc (normative commitment) và gn kt do bt buc (conminuance
commitment). Theo đó, nhng yu t này có s tác đng đn ý đnh nhân viên.