Luận văn thạc sĩ Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại công ty Fujitsu Việt Nam

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM
oOo




BÙI  HU



TÁC NG CA THC TIN QUN TR
NGUN NHÂN LC N S GN KT
CA NHÂN VIÊN VI T CHC TI CÔNG
TY FUJITSU VIT NAM





LUN VN THC S KINH T

TP. H Chí Minh - Nm 2013
B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM
oOo



BÙI  HU

TÁC NG CA THC TIN QUN TR
NGUN NHÂN LC N S GN KT
CA NHÂN VIÊN VI T CHC TI CÔNG
TY FUJITSU VIT NAM



Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh
Mã s: 60340102


LUN VN THC S KINH T


NGI HNG DN KHOA HC:
PGS. TS TRN KIM DUNG

TP. H Chí Minh - Nm 2013


LI CAM OAN

Tôi là Bùi  Hu, tác gi lun vn tt nghip cao hc này. Tôi xin cam đoan
đây là công trình nghiên cu ca riêng tôi, kt qu nghiên cu trong lun vn là trung
thc và cha đc ai công b trong bt k công trình khoa hc nào.
Tôi xin hoàn toàn chu trách nhim vi cam kt trên.
Hc viên: Bùi  Hu
Lp: Qun tr kinh doanh Khoá 20

MC LC
TRANG PH BÌA
LI CAM OAN
MC LC
DANH MC CÁC BNG BIU
DANH MC CÁC HÌNH V
TÓM TT 1
CHNG 1: TNG QUAN V VN  NGHIÊN CU 2
1.1. Lý do chn đ tài 2
1.2. Mc tiêu nghiên cu 3
1.3. Phm vi nghiên cu và đi tng kho sát 3
1.4. Ý ngha ca nghiên cu 4
1.5. Phng pháp nghiên cu 4
1.6. B cc đ tài nghiên cu 4
CHNG 2: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 5
2.1. Khái nim ngun nhân lc 5
2.2. Qun tr ngun nhân lc 6
2.2.1. Khái nim 6
2.2.2. S khác bit gia qun tr ngun nhân lc vi qun tr nhân s 6
2.2.3. Các đc trng ca qun tr ngun nhân lc 7
2.2.4. Các thành phn thc tin qun tr ngun nhân lc 7
2.2.4.1. Xác đnh nhim v, công vic 9
2.2.4.2. Thu hút và tuyn chn 9
2.2.4.3. ào to 10
2.2.4.4. ánh giá kt qu làm vic ca nhân viên 10

2.2.4.5. Phát trin ngh nghip và thng tin 10
2.2.4.6. Ch đ đãi ng 11
2.2.4.7. Thc hin quy đnh Lut pháp và duy trì môi trng không khí
làm vic tt 11


2.2.4.8. Khuyn khích thay đi 12
2.3. Lý thuyt v s gn kt ca nhân viên vi t chc 12
2.3.1. Khái nim v s gn kt ca nhân viên 12
2.3.2. Các thành phn ca s gn kt vi t chc 12
2.3.3. o lng s gn kt ca nhân viên vi t chc 14
2.4. Mi quan h gia thc tin qun tr ngun nhân lc vi s gn kt ca nhân
viên vi t chc 15
2.5. Mô hình nghiên cu 16
2.6. Gi thuyt nghiên cu 17
CHNG 3: PHNG PHÁP NGHIÊN CU 19
3.1. Quy trình nghiên cu 19
3.1.1. Nghiên cu s b 19
3.1.2. Nghiên cu chính thc 19
3.2. Phng pháp x lý s liu 20
3.2.1. Kim đnh thang đo bng h s Cronbach Alpha 20
3.2.2. Phân tích nhân t khám phá EFA 20
3.2.3. Phân tích hi quy và kim đnh mi liên h 20
3.3. Thit k nghiên cu 21
3.3.1. i tng kho sát 21
3.3.2. Cách thc kho sát 21
3.3.3. Quy mô và cách thc chn mu 22
3.4. iu chnh thang đo 22
3.4.1. Quá trình xây dng thang đo 23
3.4.1.1. Nghiên cu đnh tính 23

3.4.1.2. Nghiên cu đnh lng 23
3.4.2. Thang đo v thc tin qun tr ngun nhân lc 24
3.4.3. Thang đo s gn kt ca nhân viên 26
CHNG 4: KT QU NGHIÊN CU 28
4.1. Mô t mu kho sát 28
4.2. ánh giá s b thang đo qua kim tra h s tin cy Cronbach Alpha 29


4.2.1. ánh giá thang đo thc tin qun tr ngun nhân lc 29
4.2.2. ánh giá thang đo s gn kt ca nhân viên đi vi t chc 33
4.3. Kim đnh thang đo bng phân tích nhân t khám phá (EFA) 34
4.3.1. Kim đnh thang đo thc tin qun tr ngun nhân lc 34
4.3.2. Kim đnh thang đo s gn kt ca nhân viên vi t chc 39
4.4. Hiu chnh mô hình, gi thuyt nghiên cu 40
4.5. Kim đnh gi thuyt nghiên cu 42
4.5.1. Mô t đc đim các thành phn kho sát trong mô hình 42
4.5.2. Phân tích mi quan h gia thc tin qun tr ngun nhân lc vi s gn
kt ca nhân viên vi t chc 43
4.5.3. Phân tích tng quan 44
4.5.4. Phân tích hi quy tuyn tính bi 45
4.5.4.1 Dò tìm s vi phm các gi đnh cn thit trong hi quy 45
4.5.4.2 Xây dng mô hình 46
4.6. Tho lun kt qu tác đng ca thc tin qun tr ngun nhân lc đn s gn
kt ca nhân viên vi t chc 49
CHNG 5: KT LUN VÀ HÀM Ý 53
5.1. ánh giá chung 53
5.2. Kt qu chính và đóng góp ca nghiên cu 53
5.3. Mt s kin ngh đ tng mc đ gn kt ca nhân viên vi t chc 54
5.3.1. Bin pháp v Phát trin ngh nghip và thng tin 54
5.3.2. ánh giá kt qu làm vic và ch đ đãi ng 54

5.3.3. Môi trng làm vic 55
5.3.4. ào to nhân viên 55
5.4. Hn ch và kin ngh hng nghiên cu tip theo 56
5.4.1. Hn ch 56
5.4.2. Kin ngh hng nghiên cu tip theo 56
TÀI LIU THAM KHO
PH LC



DANH MC CÁC BNG BIU

Bng 2.1. S khác bit gia qun tr nhân s và qun tr ngun nhân lc 6
Bng 2.2. Tng kt các thành phn thc tin qun tr ngun nhân lc 8
Bng 2.3. Tng kt s gn kt ca nhân viên vi t chc 14
Bng 4.1: Mô t mu kho sát v thông tin nhân khu 29
Bng 4.2: Cronbach’s Alpha ca thành phn Xác đnh công vic 29
Bng 4.3: Cronbach’s Alpha ca thành phn Thu hút và tuyn chn 30
Bng 4.4: Cronbach’s Alpha ca thành phn ào to 30
Bng 4.5: Cronbach’s Alpha ca thành phn ánh giá kt qu làm vic ca nhân
viên 30
Bng 4.6: Cronbach’s Alpha ca thành phn Phát trin ngh nghip và thng
tin 31
Bng 4.7: Cronbach’s Alpha ca thành phn Ch đ đãi ng 31
Bng 4.8: Cronbach’s Alpha ca thành phn Thc hin quy đnh Lut pháp và duy trì
môi trng không khí làm vic tt 31
Bng 4.9: Cronbach’s Alpha ca thành phn Khuyn khích s thay đi 32
Bng 4.10: Cronbach’s Alpha ca thang đo s gn kt ca nhân viên vi t chc 33
Bng 4.11: Kim đnh KMO (KMO and Bartlett's Test) 34
Bng 4.12: Kt qu phân tích nhân t khám phá ca thang đo Qun tr ngun nhân

lc (ln 1) 35
Bng 4.13: Bng kim đnh Cronbach’s Alpha cho thang đo thc tin qun tr ngun
nhân lc (ln 2) 37
Bng 4.14. Kim đnh KMO (KMO and Bartlett's Test) 38
Bng 4.15: Kt qu phân tích nhân t khám phá ca thang đo Qun tr ngun nhân lc
(ln 2) 38
Bng 4.16: Bng kt qu phân tích nhân t khám phá s gn kt ca nhân viên vi t
chc 40
Bng 4.17. Mô t đc đim các thành phn kho sát 42


Bng 4.19. Phân tích ANOVA trong hi quy tuyn tính v s gn kt ca nhân viên
vi t chc 46
Bng 4.20. Kt qu hi quy tng phn v s gn kt ca nhân viên vi t chc 47
Bng 4.21. Tóm tt kt qu kim đnh gi thuyt v s gn kt ca nhân viên vi t
chc 49

DANH MC CÁC HÌNH V
Hình 2.1. Mô hình nghiên cu đ ngh 17
Hình 3.1 Quy trình thc hin nghiên cu. 20
Hình 4.1. Mô hình nghiên cu đã điu chnh 35
Hình 4.2. Biu đ phân tán gia các phn d và giá tr d đoán 45
Hình 4.3. Biu đ tn s phn d chun hoá 45
Hình 4.4. Biu đ tn s P-P Lot 46

1
TÓM TT
Nghiên cu nhm đo lng tác đng ca thc tin qun tr ngun nhân lc ti Công
ty sn phm máy tính Fujitsu Vit Nam đn s gn kt ca nhân viên vi công ty.
Nghiên cu đc thc hin da trên c s lý thuyt v thc tin qun tr ngun nhân
lc ca Trn Kim Dung (2009), và lý thuyt v s gn kt ca nhân viên vi t chc
ca nhóm c vn AON (2002). Nghiên cu đnh tính đc dùng đ điu chnh, b
sung bin quan sát cho các thang đo. Nghiên cu đnh lng s dng phng pháp
kim đnh s b thang đo Cronbach Alpha, phân tích nhân t khám phá EFA, phân
tích tng quan và phân tích hi quy bi vi kích thc mu là 260 nhân viên đang
làm vic ti Công ty sn phm máy tính Fujitsu Vit Nam đ đánh giá thang đo và mô
hình nghiên cu. D liu đc x lý bng phn mm SPSS 11.5.
Kt qu nghiên cu, thc tin qun tr ngun nhân lc ti Công ty sn phm máy
tính Fujitsu Vit Nam gm có 8 thành phn vi 26 bin quan sát, bao gm: Phát trin
ngh nghip và thng tin; ào to; Khuyn khích thay đi; ánh giá kt qu làm vic
ca nhân viên; Ch đ đãi ng; Thu hút và tuyn chn; Thc hin quy đnh Lut pháp
và duy trì môi trng không khí làm vic tt và Xác đnh nhim v, công vic. Thang
đo s gn kt ca nhân viên vi t chc ch có 1 thành phn vi 6 bin quan sát. Kt
qu cho thy ch có 05 thành phn thc tin qun tr ngun nhân lc có mi tng
quan vi s gn kt ca nhân viên vi t chc đó là các thành phn: Phát trin ngh
nghip và thng tin; ào to nhân viên và mc tiêu ca h thng đánh giá; Khuyn
khích s thay đi; Ch đ đãi ng; Thc hin quy đnh Lut pháp và duy trì môi
trng không khí làm vic tt. Còn li 3 thành phn: ánh giá kt qu làm vic ca
nhân viên; Thu hút và tuyn chn; Xác đnh nhim v, công vic đu không có mi
tng quan vi s gn kt ca nhân viên vi t chc. V ý ngha thc tin, kt qu
nghiên cu cung cp thông tin v thc tin qun tr ngun nhân lc cho lãnh đo công
ty, t đó lãnh đo công ty s có nhng điu chnh chính sách phù hp giúp nâng cao s
gn kt ca nhân viên đi vi công ty.

2
CHNG 1
TNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU

1.1. Lý do chn đ tài
Nn tng thành công ca mi t chc, doanh nghip, s phát trin ca mt quc gia
chính là ngun lc v con ngi. Nó phi hp vi các ngun lc khác đ to ra s
thành công. Ngun nhân lc rt quan trng và có tính cht quyt đnh.
Tuy nhiên, không phi lúc nào ngun nhân lc cng đc đánh giá đúng tm quan
trng ca nó. Trc nhng nm 70, con ngi ch đn thun đc xem nh là mt yu
t ca quá trình sn xut kinh doanh. Các doanh nghip có “th tit kim chi phí lao
đng đ gim giá thành”. Quan đim đó ngày nay đã thay đi, nó chuyn sang “đu t
vào ngun nhân lc đ có li th cnh tranh cao hn, có li nhun cao hn và có hiu
qu cao hn” (Trn Kim Dung, 2011). Vic này đòi hi cn có s đu t thích đáng t
khâu phân tích công vic, tuyn dng, đào to cho đn vic phát trin ngh nghip cho
nhân viên, các ch đ đãi ng… Có nh vy thì cht lng ngun nhân lc mi đc
đm bo và có th đc nâng cao.
Fujitsu Vit Nam là mt công ty 100% vn đu t nc ngoài. Công ty hot đng
trong lnh vc sn xut công ngh cao, đòi hi ngi lao đng phi có trình đ và phi
qua quá trình đào to ti công ty. Công ty luôn xác đnh nhân viên là tài sn có giá tr
nht. Công ty mun to ra mt môi trng hp tác nng đng giúp cân bng cuc sng
cá nhân và công vic; đánh giá và thng công bng; đào to phát trin nhng k nng
nhân viên; to môi trng làm vic an toàn và thun tin.
S gn kt ca nhân viên vi t chc luôn là mc tiêu mà các nhà qun lý mong
mun đt đc. S cnh tranh v ngun nhân lc gia các công ty ngày càng gay gt.
Có mt thc t là nhng nhân viên sau nhiu nm làm vic có mt b dày kinh nghim
đáng k thng s ri b công ty đ tìm kim mt công vic khác, vic này gây ra xáo
trn v nhân s rt ln. Công ty phi tn thêm nhiu chi phí đ tuyn dng ngi mi,
chi phí và thi gian đ đào to mt nhân viên lành ngh. Công ty đã có mt s bin

3
pháp nhm ngn nga và hn ch tình trng này. Nhng hu ht nhng bin pháp đó
đu cha có thang đo c th. Các bin pháp đó dù sao cng đã mang li mt s kt qu
nht đnh. Tuy nhiên, đ đm bo đc s phát trin bn vng, sn sàng ng phó kp
thi vi nhng thay đi t th trng và t đòi hi ca khách hàng. Công ty cn phi
đút rúc kinh nghim thc tin thành lý lun có tính bao quát, xây dng lun đim khoa
hc cho công tác điu hành, trong đó có công tác qun tr ngun nhân lc. Cn xác
đnh đc thang đo đánh giá tác đng ca thc tin qun tr ngun nhân lc đn s gn
kt ca nhân viên vi t chc.
Nhm góp phn xác đnh rõ bin pháp nâng cao s gn kt ca nhân viên vi công
ty, tôi đã la chn đ tài đánh giá Tác đng ca thc tin qun tr ngun nhân lc
đn s gn kt ca nhân viên công ty Sn phm máy tính Fujitsu Vit Nam. T đó
công ty có c s đ xây dng các bin pháp thích hp trong công tác điu hành.
1.2. Mc tiêu nghiên cu
 tài nghiên cu thc tin hot đng qun tr ngun nhân lc ti công ty sn
phm máy tính Fujitsu Vit Nam, s gn kt ca nhân viên vi t chc nhm mc tiêu:
- o lng tác đng ca thc tin QTNNL đn s gn kt ca nhân viên đi vi t
chc.
 đt đc mc tiêu nghiên cu này, nghiên cu cn tr li đc các câu hi sau:
- Nhân viên có tha mãn vi thc tin QTNNL không?
- Nhân viên đánh giá nh th nào v s gn kt ti ni làm vic?
- Mc đ tác đng ca thc tin QTNNL đn s gn kt ca nhân viên nh th
nào?
1.3. Phm vi nghiên cu và đi tng kho sát
- Nghiên cu đc thc hin trong phm vi thc tin QTNNL ca công ty sn
phm máy tính Fujitsu Vit Nam.
- i tng kho sát là ngi lao đng làm vic ti công ty Fujitsu.

4
1.4. Ý ngha ca nghiên cu
 tài có ý ngha thc tin đi vi công tác qun tr ngun nhân lc ti công ty và
s gn kt ca nhân viên đi vi công ty. Các thông tin v tác đng ca thc tin qun
tr ngun nhân lc là c s khoa hc đ trin khai các bin pháp nhm hn ch nhng
đim yu và phát huy nhng đim mnh trong công tác qun tr ngun nhân lc ti
đn v.
1.5. Phng pháp nghiên cu
Nghiên cu s dng phng pháp nghiên cu đnh tính và phng pháp nghiên
cu đnh lng.
Nghiên cu đnh tính đc s dng trong giai đon nghiên cu s b vi k thut
tho lun nhóm, tham vn ý kin chuyên gia và ging viên có kinh nghim trong lnh
vc nhân s đ điu chnh thang đo, thit lp bng câu hi cho nghiên cu chính thc.
Nghiên cu đnh lng đc s dng trong nghiên cu chính thc vi k thut thu
thp thông tin thông qua phng vn trc tip thông qua bng câu hi điu tra.
1.6. B cc đ tài nghiên cu
 tài nghiên cu đc trình bày gm 7 phn:
- Chng 1: Tng quan v đ tài nghiên cu
- Chng 2: C s lý thuyt và mô hình nghiên cu
- Chng 3: Phng pháp nghiên cu
- Chng 4: Kt qu nghiên cu
- Chng 5: Kt lun và hàm ý
- Tài liu tham kho
- Ph lc

5

CHNG 2
C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU

Chng 2 trình bày c s lý lun, các vn đ v ngun nhân lc, qun tr ngun
nhân lc, s gn kt ca nhân viên vi t chc. Qua đó, xác đnh các thành phn
nghiên cu, các bin nghiên cu, xây dng mô hình nghiên cu và xác đnh các gi
thuyt nghiên cu.
2.1. Khái nim ngun nhân lc
Các công ty luôn phi tìm kim nhng cách thc sáng to, hiu qu v chi phí đ
làm kinh doanh trong môi trng ngày càng cnh tranh. Hu ht các công ty đu chn
gii pháp là thu hút, phát trin và gi li nhng tài nng ch cht. i vi các t chc
thì ngun nhân lc chính là c s ca s phát trin (Aon Consulting, 2002).
Ngun nhân lc chính là li th cnh tranh đc đáo mà đi th cnh tranh khó có
th có đc. Mi doanh nghip phi t tìm cho mình li th đó nu mun tn ti và
phát trin trong môi trng cnh tranh ngày càng gay gt. Ngun nhân lc đc xem
là tài sn hn là chi phí cn phi ct gim (Verma, Shraddha; Dewe, Philip;, 2008).
“Ngun nhân lc ca mt t chc đc hình thành trên c s ca các cá nhân có
vai trò khác nhau và đc liên kt vi nhau theo nhng mc tiêu nht đnh” theo Trn
Kim Dung (2011, trang 1).
Ngun nhân lc không ging nh các ngun lc khác ca doanh nghip do bi
bn cht ca con ngi. Con ngi có các nng lc, đc đim cá nhân khác nhau, có
kh nng t bo v quyn li bng cách hình thành, tham gia vào các hi, t chc công
đoàn (Trn Kim Dung, 2011). Ngun nhân lc là mt trong nhng ngun lc ca mt
doanh nghip, nhng là mt ngun lc “có s sng” và “bit suy ngh” ch không ch
đn thun là mt “yu t chi phí đu vào” ca sn xut. Cn có s đánh giá đúng mc

đi vi ngun lc này.



6

2.2. Qun tr ngun nhân lc
2.2.1. Khái nim
“Qun tr ngun nhân lc là thit k nhng h thng qun lý đ đm bo rng
nhng con ngi tài nng đc s dng hiu qu và hiu qu đ đt đc nhng
mc tiêu ca t chc” (Mathis & Jackson 2010, trang 4).
“Qun tr ngun nhân lc là h thng các trit lý, chính sách và hot đng chc
nng v thu hút, đào to-phát trin và duy trì con ngi ca mt t chc nhm đt
đc kt qu ti u cho c t chc ln nhân viên” theo Trn Kim Dung (2011,
trang 3).
2.2.2. S khác bit gia qun tr ngun nhân lc vi qun tr nhân s
Bng 2.1. S khác bit gia qun tr nhân s và qun tr ngun nhân lc
Các tiêu thc so sánh
Qu

n tr


nhân s


Qun tr ngun nhân lc cho các
nc đang phát trin hoc có nn
kinh t k hoch hoá tp trung*
T


i các n

c có n

n kinh
t k hoch hoá tp trung
Ti các nc khác
Quan đi

m, tri

t lý v


nhân
viên trong doanh nghip
Nhân viên là ch


nhân c

a
doanh nghip
Lao đ

ng là y

u t


chi
phí đu vào
Con ng

i

là v

n quý, ngu

n nhân l

c
cn đc đu t phát trin
Mc tiêu quan tâm hàng
đu
Ý ngh
a l

i ích chính tr


trong các hot đng sn
xut, dch v
Li ích ca t chc,
doanh nghip
C li ích ca t chc ln li ích ca
nhân viên
Quan h



gi

a nhân viên và
ch doanh nghip
Không rõ ràng Quan h thuê mn
Quan h


h

p tác bình
đ

ng, hai bên
cùng có li
C s


c

a nng su

t, ch

t
lng
T


ch

c + công ngh

, k


thut
Công ngh

, k


thu

t +
qun tr
Qu

n tr


+ ch

t l

ng ngu

n nhân l


c +
công ngh, k thut
Quy

n thi

t l

p các chính
sách, th tc cán b
Nhà nc
Nhà n

c + t


ch

c,
doanh nghip
Nhà nc + t chc, doanh nghip


nh h

ng ho

t đ


ng

Dài h

n

Ng

n h

n và trung h

n

Dài h

n

M

i quan h


gi

a chi

n
lc, chính sách qun tr
con ngi vi chin lc,

chính sách kinh doanh ca
t chc
Tách ri
Phc v cho chin lc,
chính sách kinh doanh
ca t chc
Phi hp vi chin lc, chính sách
kinh doanh ca t chc
(*) i vi các nc công nghip phát trin, qun tr ngun nhân lc s có nhng yêu cu cao hn.
Ngun: Trn Kim Dung, Qun tr ngun nhân lc, 2010, trang 14

7
2.2.3. Các đc trng ca qun tr ngun nhân lc
Theo quan đim ca qun tr ngun nhân lc, con ngi là mt ngun tài sn
quý báu ca t chc, doanh nghip. Các doanh nghip chuyn t tình trng “tit
kim chi phí lao đng đ gim giá thành” sang “đu t vào ngun nhân lc đ có
li th cnh tranh cao hn, có li nhun cao hn và hiu qu hn. Qun tr ngun
nhân lc đc phát trin da vào các nguyên tc sau:
- Cn phi có s đu t đúng mc vào nhân viên đ phát trin nng lc riêng
nhm tho mãn nhu cu cá nhân, đng thi to ra nng sut lao đng, hiu qu làm
vic cao và đóng góp tt nht cho t chc.
- C nhu cu vt cht ln tinh thn ca nhân viên đc tho mãn thông qua vic
thit lp và thc hin nhng chính sách, chng trình và thc tin qun tr.
- Môi trng làm vic cn đc thit lp sao cho có th kích thích nhân viên
phát trin và s dng ti đa các k nng ca mình.
- Các chc nng nhân s cn đc thc hin phi hp và là mt b phn quan
trng trong chin lc kinh doanh ca doanh nghip.
2.2.4. Các thành phn thc tin qun tr ngun nhân lc
Theo mô hình ca Morrison (1996) thc tin qun tr ngun nhân lc gm có 7
thành phn: trit lý v ngun nhân lc; tuyn chn; xã hi hoá; đào to; đánh giá

và phn thng; quy tc; mô t công vic.
Theo mô hình ca Singh (2004), thc tin qun tr ngun nhân lc gm 7 thành
phn: đào to; đánh giá nhân viên; hoch đnh ngh nghip; thu hút nhân viên
tham gia vào các hot đng; xác đnh công vic; tr công lao đng; tuyn dng.
Theo mô hình ca Petrescu & Simmons (2008) thì thc tin qun tr ngun
nhân lc gm có 6 thành phn: t chc công vic; giám sát; s tham gia ca nhân
viên; la chn và tuyn dng; hc tp và đào to; thc tin tr lng gm tr
lng theo thâm niên và tr lng theo thc hin công vic.
Theo Trn Kim Dung (2009, trang 415) đã đ ngh thc tin qun tr ngun
nhân lc trong các doanh nghip Vit Nam có 9 thành phn. Bao gm: hot đng
thng kê nhân s; xác đnh nhim v, công vic; thu hút và tuyn chn; đào to;

8
đánh giá kt qu làm vic ca nhân viên; phát trin ngh nghip và thng tin; ch
đ đãi ng; thc hin quy đnh Lut pháp và duy trì môi trng không khí làm
vic tt; khuyn khích thay đi. Thành phn “Thng kê nhân s” tng t nh
thành phn “S dng và duy trì h thng thông tin nhân s” ca Hip hi Th vin
Canada nhng  mc đ thp hn. Hai thành phn “Thng kê nhân s” và “Thc
hin quy đnh ca Lut pháp” thích hp vi điu kin, trình đ qun tr ngun
nhân lc  mc đ thp ca các doanh nghip Vit Nam. Thành phn “Khuyn
khích đi mi” gn tng t nh thành phn “Thu hút nhân viên tham gia tích cc
vào các hot đng” ca Singh (2004) thích hp vi yêu cu ca doanh nghip hot
đng trong môi trng kinh doanh bin đng và hi nhp vi th trng toàn cu
(Trn Kim Dung, 2011).
Bng 2.2. Tng kt các thành phn thc tin qun tr ngun nhân lc

Morrison
(1996)
Singh
(2004)

Petrescu
&
Simmons
(2008)
Tr

n
Kim
Dung
(2009)
Xác đ

nh nhi

m v

, công vi

c

X

X

X

X

Thu hút, tuy


n ch

n

X

X

X

X

ào t

o

X

X

X

X

ánh giá k

t qu


làm vi


c

X

X


X

Lng th

ng, đ
ãi ng


X

X

X

X

Phát tri

n ngh


nghi


p và thng ti

n


X


X

Th

c hi

n quy đ

nh Lu

t pháp




X

Th

ng kê nhân s


X

Thu hút nhân viên tham gia vào các ho

t đ

ng


X

X

X

Tri

t lý v


ngu

n nhân l

c

X




Giám sát



X


Ngun: Tng kt ca tác gi t các khái nim
Trên c s lý thuyt và kt qu ca nghiên cu đnh tính thì thc tin qun tr
ngun nhân lc trong công ty sn phm máy tính Fujitsu Vit Nam gm có 8
thành phn: Xác đnh nhim v, công vic; Thu hút và tuyn chn; ào to; ánh
giá kt qu làm vic ca nhân viên; Phát trin ngh nghip và thng tin; Ch đ

9
đãi ng; Thc hin quy đnh Lut pháp và duy trì môi trng không khí làm vic
tt; Khuyn khích thay đi.
Ni dung chi tit ca tng thành phn th hin nh sau:
2.2.4.1. Xác đnh nhim v, công vic
Phân tích công vic là quá trình nghiên cu ni dung công vic nhm xác
đnh điu kin tin hành, các nhim v, trách nhim, quyn hn khi thc hin
công vic và các phm cht, k nng nhân viên cn thit phi có đ thc hin
tt công vic (Trn Kim Dung, 2011). Kt qu ca phân tích công vic s cho ra
bng mô t công vic và bng tiêu chun công vic. Phân tích công vic s giúp
cho các nhà qun tr thc hin s phi hp đng b gia các b phn c cu
trong doanh nghip, xác đnh đc yêu cu công vic, tuyn đúng ngi đúng

vic, đánh giá đúng nng lc nhân viên t đó kích thích h kp thi, chính xác.
2.2.4.2. Thu hút và tuyn chn
Công vic thu hút và tuyn chn đóng mt vai trò ht sc quan trng. Các
t chc chú trng vic thu đc li nhun thông qua con ngi s dùng mi n
lc đ đm bo h tuyn đc đúng ngi đúng vic. Vic này đòi hi nhiu
th. Trc ht, phi có s ng viên đ ln đ có th la chn. Th hai, t chc
cn xác đnh rõ nhng k nng then cht, nhng thuc tính cn đòi hi  ng
viên. Th ba, nhng k nng và kh nng cn thit phi đc xem xét cn thn
và phi phù hp vi yêu cu công vic c th và phù hp vi cách thc công ty
xâm nhp vào th trng (Pfeffer,1998). Nu t chc tuyn nhm ngi nhm
ch thì có th gây ra nhng tn tht ln cho t chc, điu này rt khó lng
đc. Nu tuyn đc nhng nhân viên phù hp s to đc mt s phi hp
nhp nhàng trong công vic gia các thành viên trong t chc, điu này s nh
hng đn s gn kt ca nhân viên.





10
2.2.4.3. ào to
ào to là quá trình cho phép con ngi tip thu các kin thc, hc các k
nng mi, và thay đi các quan đim hay hành vi và nâng cao kh nng thc
hin công vic ca các cá nhân (Trn Kim Dung, 2011).
Công vic ca nhân viên đòi hi phi có s đào to liên tc đ đáp ng
đc nhng yêu cu mi ca khách hàng. Vic đu t tt cho công tác đào to
s giúp nâng cao tay ngh ca nhân viên qua đó tng t l thành phm, gim
đc ph phm, gim chi phí sn xut.
ào to là mt b phn cu thành cn thit ca nhng h thng công vic
thc hin cao vì nhng h thng này da vào nhng k nng ca nhân viên

tuyn đu, sáng kin đ nhn din đc và gii quyt vn đ, khi xng nhng
thay đi trong phng pháp làm vic, và đ đm bo cht lng (Pfeffer, 1998).
2.2.4.4. ánh giá kt qu làm vic ca nhân viên
ánh giá kt qu thc hin công vic s có tác đng lên c t chc ln các
cá nhân. Nhân viên, đc bit là nhng ngi có xu hng t đánh giá h thp;
nhng nhân viên có kt qu công vic không cao hoc nhng ngi không tin
tng vào vic đánh giá là công bng, hp lý h s thy lo lng, không an tâm
khi làm vic ti công ty. Ngc li, nhng nhân viên thc hin công vic  mc
đ xut sc, có nhiu tham vng, cu tin s coi vic đánh giá nh nhng c hi
đ h t khng đnh v trí ca h trong công ty (Trn Kim Dung, 2011).
Vic đánh giá nhân viên cn phi đc thc hin mt cách nghiêm túc.
Mun nh vy phi xây dng đc mc tiêu đánh giá, tiêu chí c th. Kt qu
đánh giá công bng có th kích thích tinh thn làm vic ca nhân viên, to hiu
ng chung giúp nhân viên phn đu phát trin nng lc ca h.
2.2.4.5. Phát trin ngh nghip và thng tin
Quá trình hoch đnh, phát trin ngh nghip là quá trình mà trong đó con
ngi không ngng khám phá v nhng kh nng ca bn thân, nhng giá tr
đng viên và các yêu cu. Nó giúp cho mi ngi phát hin ra các kh nng

11
ngh nghip, t đó quyt đnh chn ngh nghip phù hp vi bn thân, đu t
vào giáo dc, đào to chính xác, tit kim (Trn Kim Dung, 2011).
Nghiên cu đnh hng và phát trin ngh nghip có th giúp cho lãnh đo
doanh nghip tuyn đúng ngi đúng vic, khuyn khích đc lòng trung thành
ca nhân viên vi t chc, giúp nhân viên phát huy đc nhng kh nng ca
h (Trn Kim Dung, 2011).
2.2.4.6. Ch đ đãi ng
 duy tính cnh tranh v ngun nhân lc, các công ty cn phi m rng
nhng phn thng tho mãn nhân viên. Nó bao gm nhng phn thng là
tin và phn thng không phi tin đ mà thu hút nhân viên, thúc đy và lu

gi ngi tài (Mathis & Jackson, 2010). Vic này phi đc thc hin thng
xuyên, kp thi, phù hp vi tng thi đim, tng đi tng và công bng.
Cng cn thit có hình thc x lý công khai, chính xác các hành vi vi phm.
2.2.4.7. Thc hin quy đnh Lut pháp và duy trì môi trng không khí
làm vic tt
Ch đ chính sách ca công ty cn phi tuân th các quy đnh pháp lut. ó
là các chính sách v lng, thi gian làm vic, quy đnh v lao đng tr em, ph
n, các quy đnh v phúc li xã hi nh bo him xã hi, ôm đau, thai sn, tai
nn lao đng. Vic không tuân th theo các quy đnh Lut pháp có th gây ra
nhng thit hi ln cho c ngi lao đng và phía doanh nghip. Khi mà quyn
li chính đáng ca ngi lao đng b vi phm trc ht s nh hng trc tip
đn đi sng ca h. Sau đó, khi ngi lao đng đình công, hoc lãn công s
nh hng ln đn doanh nghip v đình tr sn xut, không kp giao hàng, cht
lng sn phm b nh hng, kéo theo nhng thit hi v chi phí sn xut tng
do phi khc phc nhng hu qu do vic bãi công hoc lãn công gây ra, uy tín
doanh nghip b gim sút, d lun xu v doanh nghip s lan rng điu này ht
sc nguy him đi vi nhng doanh nghip ln. Ngoài ra, ngi lao đng cng
không tha thit làm vic cho nhng doanh nghip nh vy


12
2.2.4.8. Khuyn khích thay đi
Công ty luôn khuyn khích nhân viên đóng góp nhng ý tng ci tin đ
công vic có th thc hin d dàng hn, nng sut lao đng đc nâng cao theo
tng giai đon. Thông qua chng trình 5S và hot đng Kaizen ca công ty,
nhân viên công ty có th đóng góp nhng đ xut, ci tin v quy trình làm vic
ca mình và thm chí ca c các phòng ban khác. iu này làm cho nhân viên
cm thy vai trò ca mình trong vic xây dng hot đng ca t chc và cm
thy gn kt vi t chc hn.
2.3. Lý thuyt v s gn kt ca nhân viên vi t chc

2.3.1. Khái nim v s gn kt ca nhân viên
Có rt nhiu ý khác nhau v khái nim ca s gn kt ca nhân viên và v các
thành phn ca nó.
“ Mt s giao kèo hay s liên kt ca cá nhân vi t chc” (Mathieu & Zajac,
1990, trang 171).
“Mt trng thái tâm lý ràng buc cá nhân vi t chc (ví d: làm cho tc đ công
nhân ri nhà máy có th ít hn)”. (Allen & Meyer, 1990, trang 14).
“  cp ti kh nng mà mt cá nhân s gn bó vi công vic, và cm thy gn
cht vi nó, cho dù công vic đó có tha mãn hay không” (Rusbult & Farrell,
1983).
2.3.2. Các thành phn ca s gn kt vi t chc
Theo Meyer và Allen (1991, trang 67) thành phn ca s gn kt có 3 thành
phn:
+ Xúc cm: s gn kt xúc cm ca ngi lao đng, s gn bó và s lôi
cun vi t chc.
+ S kéo dài: nhn thc đn các chi phí liên quan đn vic ri khi t
chc.
+ Tính quy phm: cm thy bn phn phi tip tc công vic.
Theo Mayer và Schoorman (1992) gm có 2 thành phn ca s gn kt:

13
+ Giá tr: nim tin, s chp nhn mc đích chung ca t chc và nhng
giá tr, và thin chí áp dng nhng n lc đáng k ca t chc.
+ S kéo dài: mong mun vn là thành viên ca t chc.
Theo Jaros và cng s (1993) s gn kt có 3 thành phn:
+ Xúc cm: mc đ mà mt cá nhân đc gia nhp mt t chc làm thuê
thông qua cm xúc nh là lòng trung thành, s yêu mn, s m áp, s hài
lòng…(trang 954)
+ S kéo dài: mc đ mà mt cá nhân tri qua cm giác b khoá ti mt
ni vì chi phí ri b t chc cao (trang 953).

+ o đc: mc đ mà mt cá nhân đc gia nhp mt t chc làm thuê
mt cách tâm lý thông qua s quc t hoá mc tiêu, giá tr và nhim v ca nó
(trang 955)
Theo t chc c vn AON (2002), Commiment at Work 2002 thì s gn kt
nhân viên gm có 3 thành phn:
+ Nng sut: th hin phm vi mà nhân viên tin là đng nghip ca mình
c gng hoàn thin bn thân và hy sinh cá nhân đ chc chn s thành công ca
ch doanh nghip.
+ S t hào: mt phm vi mà nhân viên gii thiu t chc ca mình là
ni làm vic tt, và thin chí gii thiu sn phm và dch v ca công ty đn vi
mi ngi.
+ S duy trì: phm vi mà nhân viên d đnh  li vi công ty trong nhiu
nm ti, dù có đc đ ngh mt công vic tng t vi mc lng cao hn
mt chút







14
Bng 2.3. Tng kt s gn kt ca nhân viên vi t chc

Meyer &
Allen
Mayer &
Schoorman

Jaros &

cng s
AON
consulting
Xúc cm (Nng sut)
X X X X
S kéo dài (S duy trì)
X X X X
Tính quy phm
X
Giá tr
X
o đc (S t hào)
X X
Ngun: Tng kt ca tác gi
Trong nghiên cu này, tác gi chn thang đo ca nhóm c vn AON đ đo
lng s gn kt ca nhân viên vi t chc vì theo kt qu ca nghiên cu đnh
tính thì thang đo này có nhiu nét tng đng vi tình hình thc t ca công ty.
2.3.3. o lng s gn kt ca nhân viên vi t chc
Mc đ gn kt ca nhân viên vi t chc theo quan đim ca nhóm c vn
AON (2002) có 01 thành phn và đc đo lng thông qua 6 bin quan sát sau:
+ ng nghip ca tôi đã n lc đ ci thin nhng k nng ca mình đ đóng góp
tt hn cho công vic.
+ ng nghip ca tôi đã hy sinh cá nhân khi cn thit giúp cho t chc đc thành
công.
+ Tôi s gii thiu vi mi ngi rng sn phm và dch v ca công ty tôi là tt
nht.
+ Tôi s gii thiu rng công ty tôi là ni làm vic tt nht.
+ Tôi d đnh tip tc làm vic ti công ty thêm nhiu nm na.
+ Tôi s vn làm vic cho công ty dù đc đ ngh mt công vic tng t vi mc
lng cao hn mt chút.

15
2.4. Mi quan h gia thc tin qun tr ngun nhân lc vi s gn kt ca nhân
viên vi t chc
S gn kt ca nhân viên vi t chc là trng thái tâm lý mà ngi lao đng mun
ràng buc mình vi t chc ni h làm vic. H tho mãn vi công vic hin ti và
mun tip tc làm vic. Qua đó th hin s đánh giá ca h đi vi nhng thc tin
xung quanh liên quan đn công vic ca h nh là tuyn dng, đào to, c hi thng
tin, ch đ đãi ng, môi trng làm vic.
i vi ngi lao đng ti công ty Fujitsu, đã tri qua quá trình đc tuyn dng,
xác đnh nhim v c th, đào to, đc đánh giá, đc thng tin lên v trí cao hn,
cùng vi ch đ đãi ng hp lý,… s có nhng đánh giá riêng ca mình v công ty. S
đánh giá này th hin thái đ ca h đi vi nhng thc tin đang din ra, cho dù
nhng đánh giá này là tt hay cha tt. iu đó cng th hin mc đ gn kt ca h
đi vi công ty.
Vai trò ca qun tr ngun nhân lc đi vi hot đng, chin lc ca t chc là
ht sc quan trng, có tính cht quyt đnh s thành công, hiu qu ca t chc trong
vic đt đc nhng mc tiêu, kt qu mong đi. Có th xem nó là cu ni gia t
chc và ngi lao đng.
Cht lng ngun nhân lc ca t chc do công tác qun tr ngun nhân lc quyt
đnh. Nu công tác qun tr ngun nhân lc không đc thc hin tt thì khó có th
phát huy đc tim nng ca ngi lao đng, gây tn tht ln cho t chc thm chí có
th làm t chc tht bi. Và ngc li, nng lc ca ngi lao đng s đc phát huy,
to đc s gn bó gia ngi lao đng vi t chc. i vi ngi lao đng ti công
ty Fujitsu cng nh vy, h s cm thy gn bó hn vi công ty khi mà công tác qun
tr ngun nhân lc đc thc hin tt.

Ngi lao đng ti Fujitsu đc làm vic trong môi trng công ngh cao, đòi hi
tay ngh chuyên môn, có nhiu c hi làm vic  bên ngoài, cn phi có s gn bó vi
t chc thì mi có th giúp gi chân nhân viên. Khi mà công ty có th làm cho nhân
viên gn bó vi t chc thì điu này cng s giúp thu hút nhân viên gii  bên ngoài v
vi công ty (Meyer, J.P.& Allen, N.J., 1997).

16
Công tác qun tr ngun nhân lc có đc thc hin tt thì các ch đ đãi ng, c
hi thng tin, phát trin ngh nghip,… mi đc thc hin nghiêm chnh, đy đ.
Qua đó, ngi lao đng s cm thy gn bó vi t chc hn vì h yên tâm vào công
vic ca mình ti đó. Xây dng s gn kt ca ngi lao đng đi vi t chc cng ch
thc hin đc khi mà công tác qun tr ngun nhân lc đc đu t phù hp. Khi
ngi lao đng tho mãn vi nhng thc tin đang din ra thì h mi có đng lc làm
vic, mong mun  li làm vic cho công ty. Và ngi lao đng ít có ý đnh ri b
công ty hn hay s làm chm thi gian mà nhân viên ri b công ty đ tìm vic khác.
ã có nghiên cu khng đnh quan h thun chiu gia thc tin qun tr ngun nhân
lc vi s gn kt ca nhân viên vi t chc (Mathieu, J. E. & Zajac, D.M., 1990).
Do tính cht công vic, đa s ngi lao đng ti công ty Fujitsu đu phi làm vic
vi cng đ cao, đc hi, thng xuyên phi làm thêm gi. Cn phi ht sc chú ý
đn vic to ra mt môi trng làm vic tt hn, các ch đ chính sách đãi ng phi
đc thc hin đúng và đy đ, khuyn khích ngi lao đng tham gia vào các hot
đng ci tin, to nhiu c hi thng tin đ h có th khng đnh bn thân, phát huy
đim mnh ca mình.
2.5. Mô hình nghiên cu
Nghiên cu này thc hin đo lng mc đ tác đng ca thc tin qun tr
ngun nhân lc đn s gn kt ca nhân viên vi t chc. Cách tip cn này đã đc
thc hin trong nghiên cu ca Faheem Ghazanfa, Shuai Chanmin, Muhammad
Siddique & Mohsin Bashir (2012) vi mô hình gm các yu t thc tin qun tr
ngun nhân lc gm: Công tác tuyn dng, ào to, ánh giá nhân viên da trên kt
qu thc hin, Thng tin, Thng da trên kt qu thc hin, Chia s thông tin, m

bo công vic tác đng đn s gn kt ca nhân viên vi t chc.
Qua nhng kt qu nghiên cu trc đây, c s lý thuyt v thc tin qun tr
ngun nhân lc và s gn kt ca nhân viên vi t chc, kt qu tho lun nhóm. Mô
hình nghiên cu v tác đng ca thc tin qun tr ngun nhân lc đn s gn kt ca
nhân viên ti công ty sn phm máy tính Fujitsu Vit Nam th hin trong Hình 2.1