Tải bản đầy đủ (.pdf) (88 trang)

TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY XE KHÁCH SÀI GÒN.PDF

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.31 MB, 88 trang )

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM











NGUYN TH THANH XUÂN






TÁC NG CA THC TIN QUN TR
NGUN NHÂN LC N HIU QU HOT
NG CA CÔNG TY XE KHÁCH SÀI GÒN



Chuyên ngành : Qun tr kinh doanh
Mã s : 60.34.01.02






LUN VN THC S KINH T



NGI HNG DN KHOA HC:
TS. NGUYN HU DNG







TP. H CHÍ MINH – NM 2013
LI CAM OAN
Tôi xin cam đoan lun vn “Tác đng ca thc tin qun tr ngun nhân lc
đn hiu qu hot đng ca công ty xe khách Sài Gòn” là công trình nghiên cu
ca riêng tôi. Các s liu trong đ tài này đc thu thp và s dng mt cách trung
thc. Kt qu nghiên cu đc trình bày trong lun vn này không sao chép ca bt
c lun vn nào và cng cha đc trình bày hay công b  bt c công trình
nghiên cu nào khác trc đây.
Tp.H Chí Minh, tháng 11 nm 2013
Tác gi lun vn
Nguyn Th Thanh Xuân















MC LC
Trang ph bìa
Li cam đoan
Mc lc
Danh mc các ký hiu, ch vit tt
Danh mc các bng
Danh mc các hình v
CHNG 1: TNG QUAN V NGHIÊN CU 1
1.1. Lý do chn đ tài 1
1.2. Tng quan v ngun nhân lc công ty xe khách Sài Gòn 3
1.2.1. Công tác qun tr ca công ty xe khách Sài Gòn 3
1.2.2. Nhng nét đc thù riêng ca ngun nhân lc công ty xe khách Sài Gòn 4
1.3. Mc tiêu nghiên cu 5
1.4. i tng và phm vi nghiên cu 5
1.5. Phng pháp nghiên cu 6
1.6. Ý ngha ca đ tài 6
1.7. Cu trúc ca đ tài 6
CHNG 2: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 8
2.1. C s lý thuyt 8
2.1.1. Khái nim ngun nhân lc 8

2.1.2. Qun tr ngun nhân lc 8
2.1.2.1. Khái nim qun tr ngun nhân lc 8
2.1.2.2. Thc tin qun tr ngun nhân lc 9
2.1.3. Lý thuyt v hiu qu hot đng ca công ty 13
2.1.3.1. Khái nim hiu qu hot đng ca công ty 13
2.1.3.2. Các thành phn ca hiu qu hot đng ca công ty 14
2.2. Nhng nghiên cu trc đây 16
2.3. Mô hình lý thuyt 20
2.3.1. Gi thuyt nghiên cu 20
2.3.1.1. Hoch đnh nhân s 20
2.3.1.2. Tuyn dng và la chn 21
2.3.1.3. ào to và phát trin 21
2.3.1.4. ánh giá kt qu lm vic ca nhân viên 22
2.3.1.5. Tr công lao đng 23
2.3.2. Mô hình nghiên cu 23
Tóm tt 24
CHNG 3: PHNG PHÁP NGHIÊN CU 25
3.1. Quy trình nghiên cu 25
3.2. Phng pháp phân tích nhân t khám phá (EFA) 26
3.2.1. Kho sát đnh tính đ xây dng bng câu hi 26
3.2.2. Mô t thang đo 27
3.2.2.1. Bin ph thuc 27
3.2.2.2. Bin đc lp 28
3.2.3. Cách thc kim đnh thang đo 30
3.2.3.1. Kim tra đ tin cy thang đo 30
3.2.3.2. Kim đnh giá tr thang đo 31
3.3. Cách kim đnh mô hình hi quy 31
3.4. Mô t bng câu hi 33
3.5. S mu và cách thc chn mu 33
3.5.1. Phng pháp chn mu 33

3.5.2. Kích thc mu 33
Tóm tt 34
CHNG 4: KT QU NGHIÊN CU 35
4.1. Mô t mu kho sát 35
4.2. Kim đnh Cronbach Alpha đi vi các thang đo 36
4.2.1. Kim đnh thang đo thc tin qun tr ngun nhân lc 37
4.2.2. Kim đnh thang đo hiu qu hot đng ca công ty 39
4.3. Kim đnh giá tr ca thang đo 40
4.3.1. Kim đnh giá tr thang đo thc tin qun tr ngun nhân lc 40
4.3.2. Kim đnh giá tr thang đo hiu qu hot đng ca công ty 43
4.4. Hiu chnh mô hình, gi thuyt nghiên cu 43
4.4.1. Hiu chnh mô hình nghiên cu 43
4.4.2. iu chnh gi thuyt nghiên cu 44
4.5. Kim đnh gi thuyt nghiên cu 45
4.5.1. Phân tích tng quan gia bin đc lp và bin ph thuc 45
4.5.2. Phân tích hi quy tuyn tính bi 46
Tóm tt 48
CHNG 5: KT LUN VÀ KIN NGH 49
5.1. Tóm lt ni dung và kt lun 49
5.1.1. Tóm lt ni dung chính 49
5.1.2. Ý ngha và kt lun 49
5.2. Mt s kin ngh đi vi chính sách nhân s ca công ty xe khách Sài Gòn52
5.3. Hn ch ca đ tài và hng nghiên cu tip theo 55
TÀI LIU THAM KHO
Tài liu Ting Vit
Tài liu Ting Anh
Ph lc







DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT

DG : ánh giá kt qu làm vic ca nhân viên
DT : ào to và phát trin
HDNS : Hoch đnh nhân s
HQ : Hiu qu hot đng
MLR : Mô hình hi quy bi (Multiple Linear Regression)
PL : Ch đ phúc li
QTNNL : Qun tr ngun nhân lc
TC : Tr công lao đng
TD : Tuyn dng và la chn
TL : Ch đ lng, thng
VIF : H s nhân t phóng đi phng sai
(Variance inflation factor)
















DANH MC CÁC BNG

Bng 1.1: Bng mô t tình hình lao đng ca công ty qua các nm 4
Bng 3.1: Thành phn hiu qu hot đng ca công ty 27
Bng 3.2: Thành phn hoch đnh nhân s 28
Bng 3.3: Thành phn tuyn dng và la chn 29
Bng 3.4: Thành phn đào to và phát trin 29
Bng 3.5: Thành phn đánh giá kt qu làm vic ca nhân viên 30
Bng 3.6: Thành phn tr công lao đng 30
Bng 4.1: c đim ca mu nghiên cu 35
Bng 4.2: Kt qu kim đnh đ tin cy ca thang đo thc tin QTNNL 37
Bng 4.3: Kt qu kim đnh đ tin cy thang đo hiu qu hot đng 39
Bng 4.4: Kim đnh KMO và Bartlett thang đo thc tin QTNNL 40
Bng 4.5: Kt qu phân tích nhân t thang đo thc tin QTNNL 41
Bng 4.6: Bng c cu thang đo thc tin QTNNL (sau khi phân tích EFA) 42
Bng 4.7: Kim đnh KMO và Bartlett thang đo hiu qu hot đng 43
Bng 4.8: Kt qu phân tích nhân t thang đo hiu qu hot đng 43
Bng 4.9: Phân tích tng quan gia các bin 45
Bng 4.10: Phân tích ANOVA 46
Bng 4.11: Thông s ca các bin trong phng trình hi quy 47










DANH MC CÁC HÌNH V

Hình 2.1: Mô hình nghiên cu ca Abdullah (2009) 17
Hình 2.2: Mô hình nghiên cu ca Absar và cng s (2010) 18
Hình 2.3: Mô hình nghiên cu ca Masood (2010) 19
Hình 2.4: Mô hình nghiên cu 24
Hình 3.1: Quy trình nghiên cu 25
Hình 4.1: Mô hình nghiên cu điu chnh 44





1
CHNG 1: TNG QUAN V NGHIÊN CU
1.1. Lý do chn đ tài
Mt thiên niên k mi s đòi hi nhiu thay đi trong mt t chc và do đó
lnh vc qun lý ngun nhân lc chc chn s đc quan tâm và phát trin nhiu
hn. Có mt thc t rng ngun nhân lc là tài sn quý giá và quan trng trong quá
trình phát trin, góp phn vào s thành công chung ca t chc. Ngun nhân lc có
tri thc, sáng to, đy nhit huyt, tn tâm và có trách nhim s to ra li th cnh
tranh cho mt doanh nghip đi vi các đi th cnh tranh trong cùng ngành.
Trong thi đi phát trin và cnh tranh gay gt, th gii dng nh nh bé
hn, các quc gia cng gn nhau hn, thì mt doanh nghip dù đang trong tình
trng "hot đng tt" cng không th đng mãi  mt v trí và không tin lên phía
trc. ây là điu hin nhiên áp dng cho tt c các loi hình kinh doanh, vi rt
nhiu trách nhim đi vi các bên liên quan nh nhân viên, ban lãnh đo, c đông
và đi tác hoc bên có liên quan khác.
Rõ ràng, vic s dng hiu qu các ngun lc là mt điu bt buc đi vi mt

doanh nghip. Trong s rt nhiu các ngun lc nh ngun nhân lc, tài chính,
trang thit b và máy móc, thông tin, thi gian, và vn hóa công ty (hoc các tài sn
vô hình), "Ngun nhân lc" đc xem là mt trong nhng ngun lc quan trng
nht
Tuy nhiên, trên thc t, vic tuyn dng, đào to và s dng ngun nhân lc
trong các doanh nghip cha đt hiu qu cao và còn nhiu bt cp. Tình trng
tuyn dng không theo nhu cu thc t và nng lc ca ngi d tuyn vn còn là
vn đ tn ti, hiu qu s dng lao đng thp, ch đ dành cho lc lng lao đng
cha to đc sc hút, cha gi đc ngi thc s có tài nng iu này đã làm
cho cht lng ngun nhân lc trong các doanh nghip b nh hng, đòi hi cn
phi có nhng ch đ, chính sách phù hp đ gi gìn và nâng cao cht lng ngun
nhân lc.
Hin nay, các chuyên gia qun tr ngun nhân lc (QTNNL) đang rt quan tâm
đn vn đ ct gim các chi phí qun lý mang nng tính hành chính đng thi ci
2
thin nng sut làm vic và s tha mãn trong công vic cho đi ng nhân lc.
Trong bi cnh ngun nhân lc ngày càng khan him và áp lc cnh tranh khin các
công ty phi kim soát cht ch hn các chi phí đu vào, nhim v hàng đu ca các
chuyên gia qun tr ngun nhân lc là tìm hiu nhng vn đ mà nhân viên quan
tâm nht và làm cho h gn bó hn vi doanh nghip. Theo mt s kho sát thì
ngoài lng bng, các yu t quan trng nht tác đng đn lòng trung thành ca
nhân viên là sc khe, các ch đ bo him và phúc li ngh hu. C hi thng tin
và vn hóa công ty cng là nhng quan tâm hàng đu khác ca nhân viên, quyt
đnh đn vic h có mun làm vic lâu dài vi doanh nghip hay không. Vy thì
làm th nào đ các chuyên gia qun tr ngun nhân lc cân bng gia mc tiêu to
ra li nhun hay tit kim chi phí ca doanh nghip và các mc tiêu nói trên ca
nhân viên?
i vi mt doanh nghip vn ti hành khách công cng mà đin hình là vn
ti buýt thì vn đ ngun nhân lc và hiu qu hot đng kinh doanh luôn là mi
quan tâm hàng đu. Vi đc thù ca doanh nghip, lc lng lao đng phn ln là

lao đng ph thông – lái xe, nhân viên bán vé thì vic làm th nào đ nhân viên có
th cm thy thõa mãn trong công vic đ t đó đt hiu qu sn xut kinh doanh tt
là điu không đn gin. Các nhà qun tr ngun nhân lc phi có hành đng gì đ
hin thc hóa vn đ. Hin nay, hiu qu hot đng ca các doanh nghip vn ti
buýt nói chung và ca công ty xe khách Sài Gòn nói riêng vn cha đc đánh giá
chính xác. Nhng báo cáo gn nh ch là b ni, cha ch ra đc mi liên h gia
các yu t tác đng đn hiu qu sn xut kinh doanh mt cách c th nht, đc bit
là yu t con ngi. Trong phm vi bài nghiên cu, tôi tìm hiu “Tác đng ca
thc tin qun tr ngun nhân lc đn hiu qu hat đng ca công ty xe
khách Sài Gòn”. Qua đó, tôi hy vng có th chia s nhng kinh nghim và kt qu
ca nghiên cu đ làm tin đ phát trin lâu dài cho doanh nghip.



3
1.2. Tng quan v ngun nhân lc công ty xe khách Sài Gòn
1.2.1. Công tác qun tr ca công ty xe khách Sài Gòn
Công ty xe khách Sài Gòn đc thành lp vào nm 1976 theo quyt đnh s
217/Q-UB ca UBND TP HCM ngày 09/04/1976, vi tên gi là công ty Xe Du
lch thc hin nhim v đa đón cán b đi công tác. Cho đn hôm nay, Công ty xe
khách Sài Gòn là đn v doanh nghip nhà nc hot đng chuyên v vn ti hành
khách công cng và đa rc công nhân. Nh vy, cho đn hôm nay, công ty xe
khách Sài Gòn là mt trong nhng doanh nghip vn ti hot đng lâu đi nht trên
đa bàn thành ph H Chí Minh. Công ty đã có nhng n lc phn đu hoàn thành
tt nhim v đc giao, nhiu ln đc nhà nc tng thng Huân chng lao
đng.
Tng s lao đng ca công ty hin nay khong 2000 ngi vi nhiu thc s,
c nhân, chuyên viên, hàng trm nhân viên lái xe, phc v xe buýt có tay ngh và
kinh nghim cao.
Vi b dày lch s hn 30 nm thành lp, trong khi ngành vn ti hành khách

công cng, có th nói công ty Xe khách Sài Gòn là mt doanh nghip luôn đi đu v
quy mô hot đng, s lng cán b công nhân viên, và cht lng phc v. T nm
2007 đn nay, qua con s thng kê cho thy s lng lao đng ca công ty ngày
càng tng. Chính vì l đó, công tác qun tr ngun nhân lc càng phi đc quan
tâm hn na.
Trong quá trình hot đng, công ty đã chú trng đn vic qun lý đi ng lao
đng, đc bit là đi ng nhân viên lái xe, phc v xe buýt (chim 88,56% tng s
lao đng – s liu nm 2013) nhm khai thác hiu qu nhân lc, tit kim chi phí,
đng thi đm bo ch đ cho ngi lao đng. So vi thi gian đu mi thành lp,
hin nay công ty vn đang và s luôn nâng cao cht lng tuyn dng lao đng, đào
to và phát trin ngun nhân lc có đy đ chuyên môn nghip v, kinh nghim làm
vic, đánh giá kt qu làm vic ca ngi lao đng đ khích l, đng viên h.
4
Tuy nhiên, trong thi gian qua, đ bt kp tc đ phát trin ca ngành, công ty
đã đánh giá li công tác qun tr ngun nhân lc và nhn thy vn còn mt s tn ti
nht đnh sau:
- Công tác hoch đnh ngun nhân lc cha đc thc hin trit đ, bám sát nhu
cu thc t.
- Công tác đào to ngi lao đng cha đt đc kt qu nh mong mun là đào
to ra mt đi ng nhân viên có tác phong làm vic chuyên nghip.
- Vn đ đng viên, khuyn khích ngi lao đng cha đt đc hiu qu cao,
cha to đng lc ln cho ngi lao đng, tình trng vi phm quy ch làm vic
 ngi lao đng còn nhiu.
Bng 1.1 : Bng mô t tình hình lao đng ca công ty qua các nm
Nm 2011 Nm 2012 Nm 2013
c đim lao
đng
S
lng
T l

%
S
lng
T l
%
S
lng
T l
%
Loi lao đng
Cp qun lý 56

3,02

61

3,51

62

3,58

NV khi gián tip

228

12,28

404


23,25

136

7,86

NV khi trc tip 1572

84,70

1273

73,25

1533

88,56

Trình đ hc vn
Ph thông 1208

65,09

1044

60,07

1076

62,16


Trung cp 480

25,86

507

29,17

449

25,94

Cao đng - i
hc
164

8,84

181

10,41

197

11,38

Sau đi hc 4

0,22


6

0,35

9

0,52

(Ngun: Báo cáo tình hình lao đng công ty Xe khách Sài Gòn)
1.2.2. Nhng nét đc thù riêng ca ngun nhân lc công ty xe khách Sài
Gòn
Công ty xe khách Sài Gòn là mt đn v doanh nghip nhà nc trc thuc
Tng công ty c khí giao thông vn ti Sài Gòn (Samco), hot đng trong lnh vc
vn ti hành khách công cng (vn ti buýt), đa rc công nhân, hp đng du lch.
Lc lng lao đng ca công ty đông, nhiu nht trong các doanh nghip vn
ti trên đa bàn thành ph H Chí Minh. Phn ln lao đng ca công ty là nhân viên
lái xe và phc v trên xe buýt. Vi đc thù công vic phn ln là phc v buýt trên
5
toàn thành ph, thi gian làm vic t 4-5 gi sáng đn 7-8 gi ti, nên công ty
không th cùng lúc tp trung toàn b lc lng lao đng cho vic quán trit ch
trng, chính sách ca công ty, đào to nâng cao tay ngh. i tng lao đng ca
công ty đa dng, nhiu la tui, nhiu trình đ vn hóa, chuyên môn khác nhau, có
ngi đã gn bó vi công ty 15-20 nm, có ngi ch mi tham gia vào công ty.
Chính vì vy, cách ngh, cách hiu, tip cn và tip thu kin thc chuyên môn ca
mi ngi lao đng rt khác nhau, đòi hi công ty phi có công tác qun tr ngun
nhân lc phù hp đ xây dng và cng c thái đ làm vic ca ngi lao đng,
nâng cao hiu qu hot đng ca công ty.
Do điu kin công tác và quy mô ca công ty, nhân viên ca công ty xe khách
Sài Gòn có thu nhp tng đi khá so vi mt bng thu nhp chung ca xã hi và

tng đi cao so vi các doanh nghip cùng ngành. Vì vy, đ có th thu hút đc
s quan tâm ca ngi lao đng, to đng lc cao nht cho h làm vic, công ty cn
phi có nhng bin pháp qun lý ngun nhân lc phù hp, tác đng đn tinh thn
ca ngi lao đng. Nhng áp lc cnh tranh vi các doanh nghip vn ti t nhân
buc công ty phi đi mi đ có th phát trin bn vng đc.
1.3. Mc tiêu nghiên cu
 tài nghiên cu nhm mc tiêu: o lng mc đ nh hng ca thc tin
qun tr ngun nhân lc đn hiu qu hot đng ca công ty xe khách Sài Gòn
Vi mc tiêu nghiên cu này lun vn phi gii quyt nhng vn đ sau:
- Khám phá, xem xét mc đ nh hng ca các yu t thuc thc tin qun tr
ngun nhân lc đn hiu qu hot đng ca công ty xe khách Sài Gòn.
- a ra mt s kin ngh giúp hoàn thin công tác thc tin qun tr ngun nhân
lc, giúp doanh nghip nâng cao hiu qu hot đng kinh doanh, kh nng thu
hút và gi nhân viên có nng lc tt.
1.4. i tng và phm vi nghiên cu
- i tng nghiên cu: Các yu t ca thc tin qun tr ngun nhân lc tác
đng đn hiu qu hot đng ca công ty xe khách Sài Gòn.
6
- Phm vi nghiên cu: nghiên cu đc thc hin trong phm vi công tác qun tr
ngun nhân lc ca công ty xe khách Sài Gòn.
- i tng kho sát: nhân viên công ty xe khách Sài Gòn.
1.5. Phng pháp nghiên cu
 tài nghiên cu s dng phng pháp nghiên cu đnh tính và đnh lng,
c th nh sau:
- Nghiên cu đnh tính: đc s dng trong giai đon nghiên cu s b, da vào
k thut phng vn trc tip cùng vi tho lun nhóm mt vài cán b qun lý có
kinh nghim trong ngành. Cn c trên c s lý thuyt, và các nghiên cu trc
đây tôi đa ra các thang đo phù hp. Da trên thang đo tôi xây dng bng câu
hi kho sát, t đó tin hành kho sát th đ thu thp thông tin và tin hành hiu
chnh thang đo.

- Nghiên cu đnh lng: đc s dng trong giai đon nghiên cu chính thc vi
phng pháp phân tích nhân t khám phá (EFA). ây là mt phng pháp phân
tích thng kê dùng đ rút gn mt tp hp nhiu bin quan sát có mi tng
quan vi nhau thành mt tp bin (gi là các nhân t) ít hn đ chúng có ý ngha
hn nhng vn cha đng hu ht ni dung thông tin ca tp bin ban đu.
1.6. Ý ngha ca đ tài
 tài có ý ngha thc tin trong công tác qun tr ngun nhân lc và hiu qu
hot đng ca công ty xe khách Sài Gòn. Các thông tin v tác đng ca các yu t
trong công tác qun tr ngun nhân lc đn hiu qu hot đng ca công ty là c s
khoa hc đ trin khai các bin pháp thit thc nhm nâng cao hiu qu qun tr
ngun nhân lc và hiu qu hot đng chung ca công ty.
1.7. Cu trúc ca đ tài
Chng 1: Tng quan v nghiên cu
Chng này gii thiu tng quan v đ tài nghiên cu: lý do nghiên cu, mc
tiêu, câu hi, phm vi, đi tng và phng pháp nghiên cu. Cui cùng là ý ngha
ca nghiên cu.
Chng 2:
C s lý thuyt và mô hình nghiên cu
7
Chng này s trình bày nhng c s lý thuyt v hiu qu hot đng đánh giá
da trên cm nhn, thc tin qun tr ngun nhân lc, các thành phn ca thc tin
qun tr ngun nhân lc : hoch đnh nhân s, tuyn dng và la chn, đào to và
phát trin, đánh giá kt qu làm vic ca nhân viên, tr công lao đng. Chng này
cng s trình bày và phân tích các nghiên cu trc đây. Da trên c s lý thuyt đã
nghiên cu, tác gi đ ngh mô hình nghiên cu cho nghiên cu ca mình.
Chng 3: Phng pháp nghiên cu
Trên c s lý thuyt, tng quan các nghiên cu trc, chng này s trình bày
phng pháp nghiên cu, quy trình trình cu, thang đo các bin đc lp và ph
thuc. ngun d liu cho mô hình nghiên cu.
Chng 4: Kt qu nghiên cu

Chng này mô t phân tích thng kê d liu nghiên cu, phân tích kt qu
ca mô hình nghiên cu, xác đnh các nhân t tác đng ca thc tin qun tr ngun
nhân lc đn hiu qu hot đng ca công ty.
Chng 5: Kt lun và kin ngh
Chng này tng kt toàn b kt qu nghiên cu, nhng hn ch ca đ tài, đ
xut hng nghiên cu tip theo. Trong chng này cng s đa ra mt s kin
ngh, hàm ý qun tr cho thc tin qun tr ngun nhân lc ca công ty.











8
CHNG 2: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
Ni dung ca chng này trình bày tng quan v lý thuyt và các nghiên cu
thc tin liên quan đn ni dung nghiên cu ca đ tài. Phn th nht trình bày
nhng c s lý thuyt liên quan đn thc tin qun tr ngun nhân lc và hiu qu
hot đng; Phn th hai là ni dung chính trong các nghiên cu thc tin  nc
ngoài; Phn th ba đ xut mô hình nghiên cu và gi thuyt nghiên cu.
2.1. C s lý thuyt
2.1.1. Khái nim ngun nhân lc
Thut ng ngun nhân lc không còn xa l vi các nhà qun lý. Nó đã xut
hin t thp niên 80 ca th k XX khi mà phng thc qun lý, s dng con ngi
trong kinh t lao đng có mt s thay đi cn bn nht. Tuy nhiên, cho đn nay khái

nim v ngun nhân lc vn cha đc thng nht. Tu theo mc tiêu c th mà
ngi ta có nhng nhn thc khác nhau v ngun nhân lc. Có th nêu lên mt s
khái nim nh sau:
 Ngun nhân lc là tng th nhng tim nng ca con ngi (trc ht & c
bn nht là tim nng lao đng), gm: th lc, trí lc, nhân cách ca con
ngi nhm đáp ng yêu cu ca mt t chc hoc mt c cu kinh t - xã
hi nht đnh (Võ Xuân Tin, 2010).
 Mt cách tng quát, ngun nhân lc ca mt t chc, doanh nghip đc
hình thành trên c s ca các cá nhân có vai trò khác nhau và đc liên kt
vi nhau theo nhng mc tiêu nht đnh (Trn Kim Dung, 2011).
2.1.2. Qun tr ngun nhân lc
2.1.2.1. Khái nim qun tr ngun nhân lc
Vi nhng cách tip cn khác nhau, khái nim v qun tr ngun nhân lc
cng đã đc các nhà nghiên cu ch rõ. Tri qua nhiu thi k phát trin, ngày nay,
vn đ qun tr con ngi trong các t chc, doanh nghip không còn đn thun là
qun tr hành chính nhân viên. Tm quan trng ca vic phi hp các chính sách và
thc tin qun tr ngun nhân lc đc nhn mnh. Qun tr ngun nhân lc liên
quan đn tt c các quyt đnh v mt qun lý và thc tin, nó nh hng trc tip
9
đn con ngi hay ngun nhân lc, nhng ngi làm vic cho t chc. Ngun nhân
lc là đòn by chin lc quan trng và ngun li th cnh tranh bn vng. Vì vy,
qun tr ngun nhân lc phi là trung tâm ca chin lc t chc (Barney, 1991).
Qun tr ngun nhân lc nhn mnh vào khía cnh tích cc ca ngi lao đng, là
mt trong nhng tài sn không th thay th, góp phn vào s thành công ca mt
doanh nghip (Abdalkrim, 2012). Theo tác gi Trn Kim Dung (2011) thì "qun tr
ngun nhân lc là h thng các trit lý, chính sách và hot đng chc nng v thu
hút, đào to – phát trin và duy trì con ngi ca mt t chc nhm đt đc kt
qu ti u cho c t chc ln nhân viên".
Tuy có nhng đnh ngha khác nhau v qun tr ngun nhân lc tùy theo góc
đ tip cn nghiên cu, nhng có th thy rng mc tiêu c bn nht ca qun tr

ngun nhân lc là: (i) s dng hiu qu ngun nhân lc, (ii) đáp ng nhu cu ngày
càng cao ca nhân viên, to điu kin cho nhân viên đc phát huy nng lc ti đa.
2.1.2.2. Thc tin qun tr ngun nhân lc
Ngoài các chc nng c bn ca qun tr ngun nhân lc nh tuyn dng, đào
to và phát trin, tr công lao đng, đánh giá kt qu làm vic các nghiên cu v
thc tin qun tr ngun nhân lc có th bao gm các thành phn khác tùy vào môi
trng và đi tng nghiên cu khác nhau nh làm vic nhóm và thông tin, thu hút
nhân viên tham gia tích cc vào các hot đng, chm lo li ích tt cho nhân viên,
qun lý hiu qu v.v…
- Theo nghiên cu ca Patterson và cng s (1997), thc tin qun tr ngun nhân
lc gm 12 thành phn nh tuyn dng và la chn, s gii thiu, đào to, đánh
giá, k nng linh hot, đa công vic, trách nhim công vic, làm vic nhóm,
thông tin, nâng cao cht lng nhóm, s hài hòa, h thng lng thng – ch
đ đãi ng.
- Theo mô hình nghiên cu ca Ahmad và Schroeder (2003), thc tin qun tr
ngun nhân lc gm 07 thành phn nh bo đm vic làm, tuyn dng chn lc,
s dng ca các đi và đi ng phân cp, bi thng / khuyn khích v hiu
10
sut, m rng đào to, trng thái khác nhau và chia s thông tin có mi quan h
quan trng vi hiu sut hot đng.
- Theo nghiên cu ca A.Som (2008), bin thc tin qun tr ngun nhân lc gm
06 thành phn là vai trò ca phòng qun lý nhân s, tuyn dng, đào to và phát
trin, đánh giá kt qu làm vic ca nhân viên, tr công lao đng, khen thng.
- Theo mô hình nghiên cu ca Absar và cng s (2010) ti Bangladesh, thc tin
qun tr ngun nhân lc gm 04 thành phn là tuyn dng và la chn, đào to
và phát trin, đánh giá kt qu làm vic ca nhân viên, tr công lao đng.
- Theo mô hình nghiên cu ca Masood (2010) ti Pakistan, thc tin qun tr
ngun nhân lc gm 06 thành phn là tuyn dng và la chn, đào to và phát
trin, điu hành hot đng, h thng hoch đnh ngh nghip, h thng tr công
lao đng, s tham gia ca ngi lao đng.

- Trong mt nghiên cu khác ca Abdalkrim (2012) thì thc tin qun tr ngun
nhân lc trong môi trng ngân hàng ti nc  Rp Saudi gm 07 thành phn.
ó là đào to và phát trin, đánh giá kt qu làm vic ca nhân viên, trao quyn
cho nhân viên, tr công lao đng, luân chuyn công vic, s tham gia ca nhân
viên vào quá trình qun lý và h thng la chn.
Theo kt qu trao đi, tho lun vi mt s cán b ph trách nhân s ca Công
ty xe khách Sài Gòn v tình hình qun tr ngun nhân lc ca công ty, thc tin
qun tr ngun nhân lc ti công ty gm nhng thành phn sau: hoch đnh ngun
nhân lc, tuyn dng và la chn, đào to và phát trin, tr công lao đng, đánh giá
kt qu làm vic ca nhân viên
Hoch đnh nhân s
Ngun nhân lc có th quyt đnh s thành công hoc tht bi ca doanh
nghip. Vì vy, xây dng đi ng nhân s phù hp vi s phát trin ca doanh
nghip là điu ht sc quan trng. Hn na, các doanh nghip li thng xuyên có
s thay đi, nh m rng quy mô sn xut, phát trin thêm các sn phm mi hay
thay đi công ngh Khi nhng thay đi này din ra thì nhu cu nhân lc ca doanh
nghip cng thay đi theo.
11
Vy các doanh nghip phi làm th nào đ xây dng đc đi ng nhân s
phù hp vi doanh nghip cng nh đ đáp ng nhu cu thay đi nhân s?  gii
quyt các vn đ đó, các doanh nghip cn nhn thc rõ vai trò và vch ra quá trình
hoch đnh nhân s mt cách hiu qu.
Hoch đnh nhân s là quá trình nghiên cu, xác đnh nhu cu ngun nhân lc,
đa ra các chính sách và thc hin các chng trình, hot đng bo đm cho doanh
nghip có đ ngun nhân lc vi các phm cht, k nng phù hp đ thc hin công
vic có nng sut, cht lng và hiu qu cao (Trn Kim Dung, 2011). Hoch đnh
nhân s là mt trong nhng vn đ đang đc quan tâm rt ln ca nghiên cu khoa
hc. T chc coi ngun nhân lc là nng lc ct lõi ca h, vì nó s dn ti hiu qu
t chc tt hn.
Tuyn dng và la chn

Tuyn dng là quá trình tìm kim, thu hút ng viên t nhng ngun khác nhau
đn tham gia d tuyn vào các v trí còn trng trong t chc và la chn trong s h
nhng ngi đáp ng tt yêu cu công vic đt ra. Mi mt quyt đnh tuyn dng
s nh hng rt ln đn hiu qu hot đng ca doanh nghip. Khi nhân viên
không đáp ng đc vi công vic mi s làm hn ch kt qu thc hin.  gii
quyt vn đ này, công ty cn phi xây dng mt h thng tuyn dng khoa hc,
minh bch, đm bo đánh giá đc nng lc, s phù hp ca ng viên đi vi công
vic. Mc đích ca quá trình tuyn dng và la chn là đ ci thin s phù hp gia
các nhân viên, t chc, nhóm và yêu cu công vic, qua đó to ra mt môi trng
làm vic tt hn (Tzafrir, 2006).
ào to và phát trin
ào to và phát trin đc coi là thành phn thc tin qun tr ngun nhân
lc ph bin nht trong quá trình qun lý nhân s (Tzafrir, 2006).
- ào to là quá trình hc tp làm cho ngi lao đng có th thc hin đc chc
nng, nhim v có hiu qu hn trong công tác ca h.
- Giáo dc là quá trình hc tp đ chun b con ngi cho tng lai; có th cho
ngi đó chuyn ti công vic mi trong mt thi gian thích hp.
12
- Phát trin là quá trình hc tp nhm m ra cho các cá nhân nhng công vic mi
da trên nhng đnh hng tng lai ca t chc.
Ba b phn hp thành ca Giáo dc – đào to và phát trin ngun nhân lc là
cn thit cho s thành công ca t chc và s phát trin tim nng ca con ngi.
Vì vy, phát trin và đào to ngun nhân lc bao gm không ch đào to, giáo
dc và phát trin đã đc thc hin bên trong mt t chc mà còn bao gm mt lot
nhng hot đng khác ca phát trin và đào to ngun nhân lc đc thc hin t
bên ngoài nh hc vic, hc ngh và các hot đng dy ngh. (Trn Kim Dung,
2011).
ánh giá kt qu làm vic ca nhân viên
ánh giá kt qu là mt quá trình mang tính h thng đ đánh giá hiu qu ca
nhân viên sau mt thi gian nht đnh. ánh giá kt qu làm vic ca nhân viên

đc s dng rng rãi t nhng nm 1980. ánh giá kt qu giúp nhân viên có th
so sánh thành qu ca mình vi tiêu chun doanh nghip đ ra, và so sánh vi các
nhân viên khác. Ngoài ra đánh giá kt qu làm vic cng cung cp thông tin đ xây
dng chin lc đào to, hun luyn, lng, khen thng, thuyên chuyn b trí
công tác. Các doanh nghip thng áp dng nhiu cách đánh giá khác nhau. Tuy
nhiên phn ln các doanh nghip thng thc hin đánh giá theo trình t sau: (1)
xác đnh các tiêu chí c bn cn đánh giá; (2) la chn phng pháp đánh giá thích
hp; (3) xác đnh ngi đánh giá và hun luyn v k nng đánh giá thc hin công
vic; (4) thông báo cho nhân viên v ni dung, phm vi đánh giá; (5) thc hin đánh
giá kt qu đã thc hin và xác đnh mc tiêu mi cho nhân viên (Trn Kim Dung,
2011). ánh giá kt qu cng nh hng đn các chính sách nhân s khác bi vì
đánh giá kt qu làm vic ca nhân viên dn đn vic tng lng cho ngi làm tt,
đ bt lên v trí cao hn. iu này chng t rng thc hin tt vic đánh giá kt qu
làm vic ca nhân viên s tác đng đn hiu qu hot đng ca t chc ( Absar và
cng s, 2010).


13
Tr công lao đng
Tr công lao đng đc hiu là tin lng, hoc lng bng c bn, bình
thng hay ti thiu và mi li ích khác, đc tr trc tip hay gián tip bng tin
hay hin vt, mà ngi s dng lao đng tr cho ngi lao đng theo vic làm ca
ngi lao đng. Theo T chc Lao đng quc t (ILO), "tin lng là s tr công
hoc thu nhp, bt lun tên gi hay cách tính th nào, mà có th biu hin bng tin
và đc n đnh bng tha thun gia ngi s dng lao đng và ngi lao đng,
hoc theo quy đnh ca pháp lut, do ngi s dng lao đng phi tr cho ngi lao
đng theo mt hp đng lao đng đc vit ra hay bng ming, cho mt công vic
đã thc hin hay s phi thc hin hoc cho nhng dch v đã làm hay s phi làm"
(Trn Kim Dung, 2011). Tr công lao đng đc phn ánh qua thu nhp ca ngi
lao đng. Theo Trn Kim Dung (2011), thu nhp ca ngi lao đng bao gm các

khon nh: tin lng c bn, ph cp, tin thng và các loi phúc li khác. Mi
yu t có ý ngha khác nhau trong vic khuyn khích, đng viên ngi lao đng
hng hái, tích cc, sáng to trong công vic và trung thành vi doanh nghip. ó là
tin đ giúp ci thin hiu qu hot đng ca công ty nói chung và ca ngi lao
đng nói riêng.
Nghiên cu lý thuyt cho thy có mt mi quan h tích cc và quan trng gia
tr công lao đng cho nhân viên vi hành vi ca h và hiu qu ca t chc. Chiu
và cng s (2002) phát biu rng s tr công lao đng nh hng đáng k đn hiu
qu t chc. Ch đ lng và thng da trên nng lc ca nhân viên góp phn ci
thin cht lng sn phm và dch v, ci thin hành vi ca nhân viên, và làm gim
t l tai nn trong t chc, qua đó đóng góp mnh m đi vi hiu qu hot đng ca
t chc.
2.1.3. Lý thuyt v hiu qu hot đng ca công ty
2.1.3.1. Khái nim hiu qu hot đng ca công ty
Hiu qu là biu hin ca vic hoàn thành các mc tiêu và kt qu ca công
vic. Trong nhng nm 50, hiu qu hot đng ca t chc đã đc đnh ngha là
mc đ mà các t chc hoàn thành mc tiêu ca h. Vic đánh giá hiu qu trong
14
thi gian này tp trung vào công vic, con ngi và c cu t chc. Sau đó, vào
nhng nm 60 - 70, các t chc đã bt đu tìm ra nhng phng pháp mi đ đánh
giá t chc ca h. Theo đó, hiu qu đc xác đnh là kh nng ca mt t chc đ
khai thác môi trng ca nó đ truy cp và s dng các ngun lc hn ch (Gavrea
và cng s, 2011).
Mt tp các đnh ngha đ minh ha cho khái nim v hiu qu t chc ca
Lebans & Euske (2006), trích trong (Gavrea và cng s, 2011) nh sau:
 Hiu qu là mt tp hp các ch tiêu tài chính và phi tài chính trong đó
cung cp thông tin v mc đ đt đc các mc tiêu và kt qu
 Hiu qu là nng đng, đòi hi s phán xét và gii thích.
 Hiu qu có th đc minh ha bng cách s dng mt mô hình quan h
nhân qu mô t cách hành đng hin ti có th nh hng đn kt qu

trong tng lai.
 Hiu qu có th đc hiu khác nhau tùy thuc vào ngi tham gia vào
vic đánh giá hiu qu hot đng ca t chc (ví d nh hiu qu có th
đc hiu khác nhau t mt ngi trong t chc so vi mt t bên
ngoài).
  xác đnh các khái nim v hiu qu là cn thit đ bit thành phn ca
nó đc trng cho tng khu vc trách nhim.
 Báo cáo mc đ hiu qu ca mt t chc, nó là cn thit đ có th xác
đnh s lng các kt qu.
2.1.3.2. Các thành phn ca hiu qu hot đng ca công ty
T nhng nm 1990 ca th k XX, khi mà thi đi ca qun lý tri thc,
qun lý con ngi ngày càng phát trin thì nhng nghiên cu v tác đng ca thc
tin qun tr ngun nhân lc lên hiu qu t chc đc quan tâm rt ln. Trong đó,
yu t hiu qu hot đng ca công ty đc đo lng, đánh giá bng nhiu thành
15
phn khác nhau tùy theo môi trng nghiên cu, đi tng nghiên cu, ngành ngh
kinh doanh
- Mt trong nhng nghiên cu tiêu biu ca giai đon này là nghiên cu Delaney
và Huselid nm 1996. Theo tác gi, hiu qu t chc có th đc đo lng qua
by thành phn: cht lng sn phm/dch v/ chng trình; s phát trin sn
phm/dch v/ chng trình mi; kh nng thu hút nhân viên; kh nng gi chân
nhân viên; s tha mãn ca khách hàng; mi quan h gia qun lý và nhân viên;
mi quan h gia nhng nhân viên vi nhau (Delaney và Huselid, 1996)
- Theo Lee và Choi (2003), khi nghiên cu v hiu qu t chc, các tác gi đã s
dng mô hình gm sáu thành phn: s thành công, th phn, tng trng, s sáng
to, li nhun và quy mô doanh nghip.
- Trong mô hình nghiên cu ca A.Katou (2008), bin hiu qu t chc có th
đc đo lng thông qua các thành phn nh hiu sut, hiu qu, c hi phát
trin trong tng lai, s hài lòng ca nhân viên – khách hàng, s đi mi trong
sn phm/quá trình, cht lng sn phm (A.Katou, 2008).

- Theo mô hình nghiên cu ca Abdullah (2009), ti các công ty t nhân 
Malaysia, yu t hiu qu hot đng ca t chc đc đo bng ba thành phn là:
hiu sut nhân viên, cht lng sn phm và tính linh hot ca t chc.
- Trong nghiên cu ca Masood (2010), hiu qu hot đng ca t chc đc đo
lng bng các thành phn nh: cht lng sn phm/dch v; s phát trin sn
phm mi, kh nng thu hút nhân viên ca t chc; kh nng gi chân nhân
viên, s hài lòng ca khách hàng/đi tác; mi quan h gia qun lý và nhân
viên; chia s th trng (Mosood, 2010).
- Trong nghiên cu v "nh hng ca thc tin qun tr ngun nhân lc đn hiu
qu hot đng t chc – mt nghiên cu trong ngành công nghip du và ga 
Pakistan" ca Khan (2010), bin hiu qu t chc đc đo thông qua thang đo
gm nm thành phn: cht lng cm nhn ca sn phm/dch v; chi phí sn
xut; th phn, hiu qu so vi đi th cnh tranh; hiu qu t chc so vi trung
bình ngành (Khan, 2010).
16
- Trong nghiên cu v vic th nghim mt mô hình đo lng hiu qu t chc
da trên nhng ch s ch quan, Santos và Brito (2012) đã đ xut mt mô hình
v hiu qu t chc gm sáu thành phn nh sau: li nhun, tng trng, s hài
lòng ca khách hàng, s hài lòng ca nhân viên, hot đng xã hi (social
performance) và hot đng môi trng (environmental performance) (Santos và
Brito, 2012).
Qua mt s nghiên cu, ta thy đc rng khái nim hiu qu hot đng đc
đo lng khá nhiu vi nhng thành phn khác nhau. Tuy nhiên, khi nhc đn hiu
qu hot đng ca t chc v mt cm nhn, nhng thành phn nh cht lng sn
phm/dch v, s hài lòng ca khách hàng, kh nng gi chân nhân viên gn nh
luôn xut hin trong các thang đo.
2.2. Nhng nghiên cu trc đây
Mc dù có nhng lp lun khác nhau v hiu qu ca qun tr ngun nhân lc,
Patterson và cng s đã lp lun rng các hot đng ca thc tin qun tr ngun
nhân lc có th ci thin hiu qu hot đng ca công ty bng cách: (i) tng cng

k nng và kh nng ca nhân viên; (ii) thúc đy thái đ làm vic tích cc và làm
tng đng lc làm vic ca nhân viên; (iii) trao cho nhân viên nhng quyn mà h
có th s dng nó đ hoàn thành nhim v ca mình (Patterson và cng s, 1997).
Delaney và Huselid li thy rng mt chin lc thc tin qun tr ngun nhân lc
phù hp, vi nhng yu t nh nhân s chn lc cao, ch đ lng thng, đào to
đã nh hng tích cc đn hiu qu hot đng ca công ty (Delaney và Huselid,
1996).
Trong nghiên cu v s nh hng ca thc tin qun tr ngun nhân lc đi
vi hiu qu hot đng ca các công ty t nhân ti Malaysia (Hình 2.1), tác gi cho
rng nhng thành phn ca thc tin qun tr ngun nhân lc nh đào to và phát
trin, làm vic nhóm, lp k hoch nhân s và đánh giá hiu qu làm vic nh
hng đn hot đng kinh doanh tng th trong các t chc kinh doanh Malaysia.
Thc tin qun tr ngun nhân lc có th giúp ci thin hiu qu kinh doanh ca các
doanh nghip bao gm c cht lng sn phm, nng sut ca ngi lao đng, và
17
tính linh hot ca doanh nghip. Phân tích ch ra rng, bn trên sáu thành phn ca
thc tin qun tr ngun nhân lc là đào to và phát trin, làm vic theo nhóm,
hoch đnh ngun nhân lc, đánh giá kt qu làm vic có mi quan h có ý ngha
đi vi hiu qu hot đng kinh doanh, trong khi hai thành phn còn li ca qun lý
ngun nhân lc là tr công lao đng và s an toàn ca nhân viên đã không cho thy
bt k h tr nào (Abdullah, 2009).

Hình 2.1: Mô hình nghiên cu ca Abdullah (2009)
Mt nghiên cu khác v tác đng ca thc tin ngun nhân lc đn hiu qu t
chc  Bangladesh, Absar và cng s phát hin ra rng chính sách nhân s nh
tuyn dng và la chn, đào to và phát trin, đánh giá hiu qu hot đng, tr công
lao đng có liên quan tích cc đn các yu t ca hiu qu t chc (cht lng sn
phm, s hài lòng ca khách hàng, s phát trin sn phm mi, kh nng thu hút lao
đng, kh nng gi chân ngi lao đng và mi quan h gia qun lý và nhân viên).
C th, bin “đánh giá hiu qu hot đng” có giá tr tng quan tích cc cao nht

đi vi hiu qu ca t chc. Qua đó cho thy, mt t chc mun đt đc hiu qu
hot đng tt nht thì cn phi có mt chính sách đánh giá hiu qu làm vic ca

×