TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY XE KHÁCH SÀI GÒN.PDF

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM











NGUYN TH THANH XUÂN






TÁC NG CA THC TIN QUN TR
NGUN NHÂN LC N HIU QU HOT
NG CA CÔNG TY XE KHÁCH SÀI GÒN



Chuyên ngành : Qun tr kinh doanh
Mã s : 60.34.01.02

LUN VN THC S KINH T



NGI HNG DN KHOA HC:
TS. NGUYN HU DNG







TP. H CHÍ MINH – NM 2013
LI CAM OAN
Tôi xin cam đoan lun vn “Tác đng ca thc tin qun tr ngun nhân lc
đn hiu qu hot đng ca công ty xe khách Sài Gòn” là công trình nghiên cu
ca riêng tôi. Các s liu trong đ tài này đc thu thp và s dng mt cách trung
thc. Kt qu nghiên cu đc trình bày trong lun vn này không sao chép ca bt
c lun vn nào và cng cha đc trình bày hay công b  bt c công trình
nghiên cu nào khác trc đây.
Tp.H Chí Minh, tháng 11 nm 2013
Tác gi lun vn
Nguyn Th Thanh Xuân

MC LC
Trang ph bìa
Li cam đoan
Mc lc
Danh mc các ký hiu, ch vit tt
Danh mc các bng
Danh mc các hình v
CHNG 1: TNG QUAN V NGHIÊN CU 1
1.1. Lý do chn đ tài 1
1.2. Tng quan v ngun nhân lc công ty xe khách Sài Gòn 3
1.2.1. Công tác qun tr ca công ty xe khách Sài Gòn 3
1.2.2. Nhng nét đc thù riêng ca ngun nhân lc công ty xe khách Sài Gòn 4
1.3. Mc tiêu nghiên cu 5
1.4. i tng và phm vi nghiên cu 5
1.5. Phng pháp nghiên cu 6
1.6. Ý ngha ca đ tài 6
1.7. Cu trúc ca đ tài 6
CHNG 2: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 8
2.1. C s lý thuyt 8
2.1.1. Khái nim ngun nhân lc 8

2.1.2. Qun tr ngun nhân lc 8
2.1.2.1. Khái nim qun tr ngun nhân lc 8
2.1.2.2. Thc tin qun tr ngun nhân lc 9
2.1.3. Lý thuyt v hiu qu hot đng ca công ty 13
2.1.3.1. Khái nim hiu qu hot đng ca công ty 13
2.1.3.2. Các thành phn ca hiu qu hot đng ca công ty 14
2.2. Nhng nghiên cu trc đây 16
2.3. Mô hình lý thuyt 20
2.3.1. Gi thuyt nghiên cu 20
2.3.1.1. Hoch đnh nhân s 20
2.3.1.2. Tuyn dng và la chn 21
2.3.1.3. ào to và phát trin 21
2.3.1.4. ánh giá kt qu lm vic ca nhân viên 22
2.3.1.5. Tr công lao đng 23
2.3.2. Mô hình nghiên cu 23
Tóm tt 24
CHNG 3: PHNG PHÁP NGHIÊN CU 25
3.1. Quy trình nghiên cu 25
3.2. Phng pháp phân tích nhân t khám phá (EFA) 26
3.2.1. Kho sát đnh tính đ xây dng bng câu hi 26
3.2.2. Mô t thang đo 27
3.2.2.1. Bin ph thuc 27
3.2.2.2. Bin đc lp 28
3.2.3. Cách thc kim đnh thang đo 30
3.2.3.1. Kim tra đ tin cy thang đo 30
3.2.3.2. Kim đnh giá tr thang đo 31
3.3. Cách kim đnh mô hình hi quy 31
3.4. Mô t bng câu hi 33
3.5. S mu và cách thc chn mu 33
3.5.1. Phng pháp chn mu 33

3.5.2. Kích thc mu 33
Tóm tt 34
CHNG 4: KT QU NGHIÊN CU 35
4.1. Mô t mu kho sát 35
4.2. Kim đnh Cronbach Alpha đi vi các thang đo 36
4.2.1. Kim đnh thang đo thc tin qun tr ngun nhân lc 37
4.2.2. Kim đnh thang đo hiu qu hot đng ca công ty 39
4.3. Kim đnh giá tr ca thang đo 40
4.3.1. Kim đnh giá tr thang đo thc tin qun tr ngun nhân lc 40
4.3.2. Kim đnh giá tr thang đo hiu qu hot đng ca công ty 43
4.4. Hiu chnh mô hình, gi thuyt nghiên cu 43
4.4.1. Hiu chnh mô hình nghiên cu 43
4.4.2. iu chnh gi thuyt nghiên cu 44
4.5. Kim đnh gi thuyt nghiên cu 45
4.5.1. Phân tích tng quan gia bin đc lp và bin ph thuc 45
4.5.2. Phân tích hi quy tuyn tính bi 46
Tóm tt 48
CHNG 5: KT LUN VÀ KIN NGH 49
5.1. Tóm lt ni dung và kt lun 49
5.1.1. Tóm lt ni dung chính 49
5.1.2. Ý ngha và kt lun 49
5.2. Mt s kin ngh đi vi chính sách nhân s ca công ty xe khách Sài Gòn52
5.3. Hn ch ca đ tài và hng nghiên cu tip theo 55
TÀI LIU THAM KHO
Tài liu Ting Vit
Tài liu Ting Anh
Ph lc

DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT

DG : ánh giá kt qu làm vic ca nhân viên
DT : ào to và phát trin
HDNS : Hoch đnh nhân s
HQ : Hiu qu hot đng
MLR : Mô hình hi quy bi (Multiple Linear Regression)
PL : Ch đ phúc li
QTNNL : Qun tr ngun nhân lc
TC : Tr công lao đng
TD : Tuyn dng và la chn
TL : Ch đ lng, thng
VIF : H s nhân t phóng đi phng sai
(Variance inflation factor)

DANH MC CÁC BNG

Bng 1.1: Bng mô t tình hình lao đng ca công ty qua các nm 4
Bng 3.1: Thành phn hiu qu hot đng ca công ty 27
Bng 3.2: Thành phn hoch đnh nhân s 28
Bng 3.3: Thành phn tuyn dng và la chn 29
Bng 3.4: Thành phn đào to và phát trin 29
Bng 3.5: Thành phn đánh giá kt qu làm vic ca nhân viên 30
Bng 3.6: Thành phn tr công lao đng 30
Bng 4.1: c đim ca mu nghiên cu 35
Bng 4.2: Kt qu kim đnh đ tin cy ca thang đo thc tin QTNNL 37
Bng 4.3: Kt qu kim đnh đ tin cy thang đo hiu qu hot đng 39
Bng 4.4: Kim đnh KMO và Bartlett thang đo thc tin QTNNL 40
Bng 4.5: Kt qu phân tích nhân t thang đo thc tin QTNNL 41
Bng 4.6: Bng c cu thang đo thc tin QTNNL (sau khi phân tích EFA) 42
Bng 4.7: Kim đnh KMO và Bartlett thang đo hiu qu hot đng 43
Bng 4.8: Kt qu phân tích nhân t thang đo hiu qu hot đng 43
Bng 4.9: Phân tích tng quan gia các bin 45
Bng 4.10: Phân tích ANOVA 46
Bng 4.11: Thông s ca các bin trong phng trình hi quy 47

DANH MC CÁC HÌNH V

Hình 2.1: Mô hình nghiên cu ca Abdullah (2009) 17
Hình 2.2: Mô hình nghiên cu ca Absar và cng s (2010) 18
Hình 2.3: Mô hình nghiên cu ca Masood (2010) 19
Hình 2.4: Mô hình nghiên cu 24
Hình 3.1: Quy trình nghiên cu 25
Hình 4.1: Mô hình nghiên cu điu chnh 44





1
CHNG 1: TNG QUAN V NGHIÊN CU
1.1. Lý do chn đ tài
Mt thiên niên k mi s đòi hi nhiu thay đi trong mt t chc và do đó
lnh vc qun lý ngun nhân lc chc chn s đc quan tâm và phát trin nhiu
hn. Có mt thc t rng ngun nhân lc là tài sn quý giá và quan trng trong quá
trình phát trin, góp phn vào s thành công chung ca t chc. Ngun nhân lc có
tri thc, sáng to, đy nhit huyt, tn tâm và có trách nhim s to ra li th cnh
tranh cho mt doanh nghip đi vi các đi th cnh tranh trong cùng ngành.
Trong thi đi phát trin và cnh tranh gay gt, th gii dng nh nh bé
hn, các quc gia cng gn nhau hn, thì mt doanh nghip dù đang trong tình
trng "hot đng tt" cng không th đng mãi  mt v trí và không tin lên phía
trc. ây là điu hin nhiên áp dng cho tt c các loi hình kinh doanh, vi rt
nhiu trách nhim đi vi các bên liên quan nh nhân viên, ban lãnh đo, c đông
và đi tác hoc bên có liên quan khác.
Rõ ràng, vic s dng hiu qu các ngun lc là mt điu bt buc đi vi mt

doanh nghip. Trong s rt nhiu các ngun lc nh ngun nhân lc, tài chính,
trang thit b và máy móc, thông tin, thi gian, và vn hóa công ty (hoc các tài sn
vô hình), "Ngun nhân lc" đc xem là mt trong nhng ngun lc quan trng
nht
Tuy nhiên, trên thc t, vic tuyn dng, đào to và s dng ngun nhân lc
trong các doanh nghip cha đt hiu qu cao và còn nhiu bt cp. Tình trng
tuyn dng không theo nhu cu thc t và nng lc ca ngi d tuyn vn còn là
vn đ tn ti, hiu qu s dng lao đng thp, ch đ dành cho lc lng lao đng
cha to đc sc hút, cha gi đc ngi thc s có tài nng iu này đã làm
cho cht lng ngun nhân lc trong các doanh nghip b nh hng, đòi hi cn
phi có nhng ch đ, chính sách phù hp đ gi gìn và nâng cao cht lng ngun
nhân lc.
Hin nay, các chuyên gia qun tr ngun nhân lc (QTNNL) đang rt quan tâm
đn vn đ ct gim các chi phí qun lý mang nng tính hành chính đng thi ci
2
thin nng sut làm vic và s tha mãn trong công vic cho đi ng nhân lc.
Trong bi cnh ngun nhân lc ngày càng khan him và áp lc cnh tranh khin các
công ty phi kim soát cht ch hn các chi phí đu vào, nhim v hàng đu ca các
chuyên gia qun tr ngun nhân lc là tìm hiu nhng vn đ mà nhân viên quan
tâm nht và làm cho h gn bó hn vi doanh nghip. Theo mt s kho sát thì
ngoài lng bng, các yu t quan trng nht tác đng đn lòng trung thành ca
nhân viên là sc khe, các ch đ bo him và phúc li ngh hu. C hi thng tin
và vn hóa công ty cng là nhng quan tâm hàng đu khác ca nhân viên, quyt
đnh đn vic h có mun làm vic lâu dài vi doanh nghip hay không. Vy thì
làm th nào đ các chuyên gia qun tr ngun nhân lc cân bng gia mc tiêu to
ra li nhun hay tit kim chi phí ca doanh nghip và các mc tiêu nói trên ca
nhân viên?
i vi mt doanh nghip vn ti hành khách công cng mà đin hình là vn
ti buýt thì vn đ ngun nhân lc và hiu qu hot đng kinh doanh luôn là mi
quan tâm hàng đu. Vi đc thù ca doanh nghip, lc lng lao đng phn ln là

lao đng ph thông – lái xe, nhân viên bán vé thì vic làm th nào đ nhân viên có
th cm thy thõa mãn trong công vic đ t đó đt hiu qu sn xut kinh doanh tt
là điu không đn gin. Các nhà qun tr ngun nhân lc phi có hành đng gì đ
hin thc hóa vn đ. Hin nay, hiu qu hot đng ca các doanh nghip vn ti
buýt nói chung và ca công ty xe khách Sài Gòn nói riêng vn cha đc đánh giá
chính xác. Nhng báo cáo gn nh ch là b ni, cha ch ra đc mi liên h gia
các yu t tác đng đn hiu qu sn xut kinh doanh mt cách c th nht, đc bit
là yu t con ngi. Trong phm vi bài nghiên cu, tôi tìm hiu “Tác đng ca
thc tin qun tr ngun nhân lc đn hiu qu hat đng ca công ty xe
khách Sài Gòn”. Qua đó, tôi hy vng có th chia s nhng kinh nghim và kt qu
ca nghiên cu đ làm tin đ phát trin lâu dài cho doanh nghip.



3
1.2. Tng quan v ngun nhân lc công ty xe khách Sài Gòn
1.2.1. Công tác qun tr ca công ty xe khách Sài Gòn
Công ty xe khách Sài Gòn đc thành lp vào nm 1976 theo quyt đnh s
217/Q-UB ca UBND TP HCM ngày 09/04/1976, vi tên gi là công ty Xe Du
lch thc hin nhim v đa đón cán b đi công tác. Cho đn hôm nay, Công ty xe
khách Sài Gòn là đn v doanh nghip nhà nc hot đng chuyên v vn ti hành
khách công cng và đa rc công nhân. Nh vy, cho đn hôm nay, công ty xe
khách Sài Gòn là mt trong nhng doanh nghip vn ti hot đng lâu đi nht trên
đa bàn thành ph H Chí Minh. Công ty đã có nhng n lc phn đu hoàn thành
tt nhim v đc giao, nhiu ln đc nhà nc tng thng Huân chng lao
đng.
Tng s lao đng ca công ty hin nay khong 2000 ngi vi nhiu thc s,
c nhân, chuyên viên, hàng trm nhân viên lái xe, phc v xe buýt có tay ngh và
kinh nghim cao.
Vi b dày lch s hn 30 nm thành lp, trong khi ngành vn ti hành khách

công cng, có th nói công ty Xe khách Sài Gòn là mt doanh nghip luôn đi đu v
quy mô hot đng, s lng cán b công nhân viên, và cht lng phc v. T nm
2007 đn nay, qua con s thng kê cho thy s lng lao đng ca công ty ngày
càng tng. Chính vì l đó, công tác qun tr ngun nhân lc càng phi đc quan
tâm hn na.
Trong quá trình hot đng, công ty đã chú trng đn vic qun lý đi ng lao
đng, đc bit là đi ng nhân viên lái xe, phc v xe buýt (chim 88,56% tng s
lao đng – s liu nm 2013) nhm khai thác hiu qu nhân lc, tit kim chi phí,
đng thi đm bo ch đ cho ngi lao đng. So vi thi gian đu mi thành lp,
hin nay công ty vn đang và s luôn nâng cao cht lng tuyn dng lao đng, đào
to và phát trin ngun nhân lc có đy đ chuyên môn nghip v, kinh nghim làm
vic, đánh giá kt qu làm vic ca ngi lao đng đ khích l, đng viên h.
4
Tuy nhiên, trong thi gian qua, đ bt kp tc đ phát trin ca ngành, công ty
đã đánh giá li công tác qun tr ngun nhân lc và nhn thy vn còn mt s tn ti
nht đnh sau:
- Công tác hoch đnh ngun nhân lc cha đc thc hin trit đ, bám sát nhu
cu thc t.
- Công tác đào to ngi lao đng cha đt đc kt qu nh mong mun là đào
to ra mt đi ng nhân viên có tác phong làm vic chuyên nghip.
- Vn đ đng viên, khuyn khích ngi lao đng cha đt đc hiu qu cao,
cha to đng lc ln cho ngi lao đng, tình trng vi phm quy ch làm vic
 ngi lao đng còn nhiu.
Bng 1.1 : Bng mô t tình hình lao đng ca công ty qua các nm
Nm 2011 Nm 2012 Nm 2013
c đim lao
đng
S
lng
T l

%
S
lng
T l
%
S
lng
T l
%
Loi lao đng
Cp qun lý 56

3,02

61

3,51

62

3,58

NV khi gián tip

228

12,28

404

23,25

136

7,86

NV khi trc tip 1572

84,70

1273

73,25

1533

88,56

Trình đ hc vn
Ph thông 1208

65,09

1044

60,07

1076

62,16

Trung cp 480

25,86

507

29,17

449

25,94

Cao đng - i
hc
164

8,84

181

10,41

197

11,38

Sau đi hc 4

0,22

6

0,35

9

0,52

(Ngun: Báo cáo tình hình lao đng công ty Xe khách Sài Gòn)
1.2.2. Nhng nét đc thù riêng ca ngun nhân lc công ty xe khách Sài
Gòn
Công ty xe khách Sài Gòn là mt đn v doanh nghip nhà nc trc thuc
Tng công ty c khí giao thông vn ti Sài Gòn (Samco), hot đng trong lnh vc
vn ti hành khách công cng (vn ti buýt), đa rc công nhân, hp đng du lch.
Lc lng lao đng ca công ty đông, nhiu nht trong các doanh nghip vn
ti trên đa bàn thành ph H Chí Minh. Phn ln lao đng ca công ty là nhân viên
lái xe và phc v trên xe buýt. Vi đc thù công vic phn ln là phc v buýt trên
5
toàn thành ph, thi gian làm vic t 4-5 gi sáng đn 7-8 gi ti, nên công ty
không th cùng lúc tp trung toàn b lc lng lao đng cho vic quán trit ch
trng, chính sách ca công ty, đào to nâng cao tay ngh. i tng lao đng ca
công ty đa dng, nhiu la tui, nhiu trình đ vn hóa, chuyên môn khác nhau, có
ngi đã gn bó vi công ty 15-20 nm, có ngi ch mi tham gia vào công ty.
Chính vì vy, cách ngh, cách hiu, tip cn và tip thu kin thc chuyên môn ca
mi ngi lao đng rt khác nhau, đòi hi công ty phi có công tác qun tr ngun
nhân lc phù hp đ xây dng và cng c thái đ làm vic ca ngi lao đng,
nâng cao hiu qu hot đng ca công ty.
Do điu kin công tác và quy mô ca công ty, nhân viên ca công ty xe khách
Sài Gòn có thu nhp tng đi khá so vi mt bng thu nhp chung ca xã hi và

tng đi cao so vi các doanh nghip cùng ngành. Vì vy, đ có th thu hút đc
s quan tâm ca ngi lao đng, to đng lc cao nht cho h làm vic, công ty cn
phi có nhng bin pháp qun lý ngun nhân lc phù hp, tác đng đn tinh thn
ca ngi lao đng. Nhng áp lc cnh tranh vi các doanh nghip vn ti t nhân
buc công ty phi đi mi đ có th phát trin bn vng đc.
1.3. Mc tiêu nghiên cu
 tài nghiên cu nhm mc tiêu: o lng mc đ nh hng ca thc tin
qun tr ngun nhân lc đn hiu qu hot đng ca công ty xe khách Sài Gòn
Vi mc tiêu nghiên cu này lun vn phi gii quyt nhng vn đ sau:
- Khám phá, xem xét mc đ nh hng ca các yu t thuc thc tin qun tr
ngun nhân lc đn hiu qu hot đng ca công ty xe khách Sài Gòn.
- a ra mt s kin ngh giúp hoàn thin công tác thc tin qun tr ngun nhân
lc, giúp doanh nghip nâng cao hiu qu hot đng kinh doanh, kh nng thu
hút và gi nhân viên có nng lc tt.
1.4. i tng và phm vi nghiên cu
- i tng nghiên cu: Các yu t ca thc tin qun tr ngun nhân lc tác
đng đn hiu qu hot đng ca công ty xe khách Sài Gòn.
6
- Phm vi nghiên cu: nghiên cu đc thc hin trong phm vi công tác qun tr
ngun nhân lc ca công ty xe khách Sài Gòn.
- i tng kho sát: nhân viên công ty xe khách Sài Gòn.
1.5. Phng pháp nghiên cu
 tài nghiên cu s dng phng pháp nghiên cu đnh tính và đnh lng,
c th nh sau:
- Nghiên cu đnh tính: đc s dng trong giai đon nghiên cu s b, da vào
k thut phng vn trc tip cùng vi tho lun nhóm mt vài cán b qun lý có
kinh nghim trong ngành. Cn c trên c s lý thuyt, và các nghiên cu trc
đây tôi đa ra các thang đo phù hp. Da trên thang đo tôi xây dng bng câu
hi kho sát, t đó tin hành kho sát th đ thu thp thông tin và tin hành hiu
chnh thang đo.

- Nghiên cu đnh lng: đc s dng trong giai đon nghiên cu chính thc vi
phng pháp phân tích nhân t khám phá (EFA). ây là mt phng pháp phân
tích thng kê dùng đ rút gn mt tp hp nhiu bin quan sát có mi tng
quan vi nhau thành mt tp bin (gi là các nhân t) ít hn đ chúng có ý ngha
hn nhng vn cha đng hu ht ni dung thông tin ca tp bin ban đu.
1.6. Ý ngha ca đ tài
 tài có ý ngha thc tin trong công tác qun tr ngun nhân lc và hiu qu
hot đng ca công ty xe khách Sài Gòn. Các thông tin v tác đng ca các yu t
trong công tác qun tr ngun nhân lc đn hiu qu hot đng ca công ty là c s
khoa hc đ trin khai các bin pháp thit thc nhm nâng cao hiu qu qun tr
ngun nhân lc và hiu qu hot đng chung ca công ty.
1.7. Cu trúc ca đ tài
Chng 1: Tng quan v nghiên cu
Chng này gii thiu tng quan v đ tài nghiên cu: lý do nghiên cu, mc
tiêu, câu hi, phm vi, đi tng và phng pháp nghiên cu. Cui cùng là ý ngha
ca nghiên cu.
Chng 2:
C s lý thuyt và mô hình nghiên cu
7
Chng này s trình bày nhng c s lý thuyt v hiu qu hot đng đánh giá
da trên cm nhn, thc tin qun tr ngun nhân lc, các thành phn ca thc tin
qun tr ngun nhân lc : hoch đnh nhân s, tuyn dng và la chn, đào to và
phát trin, đánh giá kt qu làm vic ca nhân viên, tr công lao đng. Chng này
cng s trình bày và phân tích các nghiên cu trc đây. Da trên c s lý thuyt đã
nghiên cu, tác gi đ ngh mô hình nghiên cu cho nghiên cu ca mình.
Chng 3: Phng pháp nghiên cu
Trên c s lý thuyt, tng quan các nghiên cu trc, chng này s trình bày
phng pháp nghiên cu, quy trình trình cu, thang đo các bin đc lp và ph
thuc. ngun d liu cho mô hình nghiên cu.
Chng 4: Kt qu nghiên cu

Chng này mô t phân tích thng kê d liu nghiên cu, phân tích kt qu
ca mô hình nghiên cu, xác đnh các nhân t tác đng ca thc tin qun tr ngun
nhân lc đn hiu qu hot đng ca công ty.
Chng 5: Kt lun và kin ngh
Chng này tng kt toàn b kt qu nghiên cu, nhng hn ch ca đ tài, đ
xut hng nghiên cu tip theo. Trong chng này cng s đa ra mt s kin
ngh, hàm ý qun tr cho thc tin qun tr ngun nhân lc ca công ty.











8
CHNG 2: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
Ni dung ca chng này trình bày tng quan v lý thuyt và các nghiên cu
thc tin liên quan đn ni dung nghiên cu ca đ tài. Phn th nht trình bày
nhng c s lý thuyt liên quan đn thc tin qun tr ngun nhân lc và hiu qu
hot đng; Phn th hai là ni dung chính trong các nghiên cu thc tin  nc
ngoài; Phn th ba đ xut mô hình nghiên cu và gi thuyt nghiên cu.
2.1. C s lý thuyt
2.1.1. Khái nim ngun nhân lc
Thut ng ngun nhân lc không còn xa l vi các nhà qun lý. Nó đã xut
hin t thp niên 80 ca th k XX khi mà phng thc qun lý, s dng con ngi
trong kinh t lao đng có mt s thay đi cn bn nht. Tuy nhiên, cho đn nay khái

nim v ngun nhân lc vn cha đc thng nht. Tu theo mc tiêu c th mà
ngi ta có nhng nhn thc khác nhau v ngun nhân lc. Có th nêu lên mt s
khái nim nh sau:
 Ngun nhân lc là tng th nhng tim nng ca con ngi (trc ht & c
bn nht là tim nng lao đng), gm: th lc, trí lc, nhân cách ca con
ngi nhm đáp ng yêu cu ca mt t chc hoc mt c cu kinh t - xã
hi nht đnh (Võ Xuân Tin, 2010).
 Mt cách tng quát, ngun nhân lc ca mt t chc, doanh nghip đc
hình thành trên c s ca các cá nhân có vai trò khác nhau và đc liên kt
vi nhau theo nhng mc tiêu nht đnh (Trn Kim Dung, 2011).
2.1.2. Qun tr ngun nhân lc
2.1.2.1. Khái nim qun tr ngun nhân lc
Vi nhng cách tip cn khác nhau, khái nim v qun tr ngun nhân lc
cng đã đc các nhà nghiên cu ch rõ. Tri qua nhiu thi k phát trin, ngày nay,
vn đ qun tr con ngi trong các t chc, doanh nghip không còn đn thun là
qun tr hành chính nhân viên. Tm quan trng ca vic phi hp các chính sách và
thc tin qun tr ngun nhân lc đc nhn mnh. Qun tr ngun nhân lc liên
quan đn tt c các quyt đnh v mt qun lý và thc tin, nó nh hng trc tip
9
đn con ngi hay ngun nhân lc, nhng ngi làm vic cho t chc. Ngun nhân
lc là đòn by chin lc quan trng và ngun li th cnh tranh bn vng. Vì vy,
qun tr ngun nhân lc phi là trung tâm ca chin lc t chc (Barney, 1991).
Qun tr ngun nhân lc nhn mnh vào khía cnh tích cc ca ngi lao đng, là
mt trong nhng tài sn không th thay th, góp phn vào s thành công ca mt
doanh nghip (Abdalkrim, 2012). Theo tác gi Trn Kim Dung (2011) thì "qun tr
ngun nhân lc là h thng các trit lý, chính sách và hot đng chc nng v thu
hút, đào to – phát trin và duy trì con ngi ca mt t chc nhm đt đc kt
qu ti u cho c t chc ln nhân viên".
Tuy có nhng đnh ngha khác nhau v qun tr ngun nhân lc tùy theo góc
đ tip cn nghiên cu, nhng có th thy rng mc tiêu c bn nht ca qun tr

ngun nhân lc là: (i) s dng hiu qu ngun nhân lc, (ii) đáp ng nhu cu ngày
càng cao ca nhân viên, to điu kin cho nhân viên đc phát huy nng lc ti đa.
2.1.2.2. Thc tin qun tr ngun nhân lc
Ngoài các chc nng c bn ca qun tr ngun nhân lc nh tuyn dng, đào
to và phát trin, tr công lao đng, đánh giá kt qu làm vic các nghiên cu v
thc tin qun tr ngun nhân lc có th bao gm các thành phn khác tùy vào môi
trng và đi tng nghiên cu khác nhau nh làm vic nhóm và thông tin, thu hút
nhân viên tham gia tích cc vào các hot đng, chm lo li ích tt cho nhân viên,
qun lý hiu qu v.v…
- Theo nghiên cu ca Patterson và cng s (1997), thc tin qun tr ngun nhân
lc gm 12 thành phn nh tuyn dng và la chn, s gii thiu, đào to, đánh
giá, k nng linh hot, đa công vic, trách nhim công vic, làm vic nhóm,
thông tin, nâng cao cht lng nhóm, s hài hòa, h thng lng thng – ch
đ đãi ng.
- Theo mô hình nghiên cu ca Ahmad và Schroeder (2003), thc tin qun tr
ngun nhân lc gm 07 thành phn nh bo đm vic làm, tuyn dng chn lc,
s dng ca các đi và đi ng phân cp, bi thng / khuyn khích v hiu
10
sut, m rng đào to, trng thái khác nhau và chia s thông tin có mi quan h
quan trng vi hiu sut hot đng.
- Theo nghiên cu ca A.Som (2008), bin thc tin qun tr ngun nhân lc gm
06 thành phn là vai trò ca phòng qun lý nhân s, tuyn dng, đào to và phát
trin, đánh giá kt qu làm vic ca nhân viên, tr công lao đng, khen thng.
- Theo mô hình nghiên cu ca Absar và cng s (2010) ti Bangladesh, thc tin
qun tr ngun nhân lc gm 04 thành phn là tuyn dng và la chn, đào to
và phát trin, đánh giá kt qu làm vic ca nhân viên, tr công lao đng.
- Theo mô hình nghiên cu ca Masood (2010) ti Pakistan, thc tin qun tr
ngun nhân lc gm 06 thành phn là tuyn dng và la chn, đào to và phát
trin, điu hành hot đng, h thng hoch đnh ngh nghip, h thng tr công
lao đng, s tham gia ca ngi lao đng.

- Trong mt nghiên cu khác ca Abdalkrim (2012) thì thc tin qun tr ngun
nhân lc trong môi trng ngân hàng ti nc  Rp Saudi gm 07 thành phn.
ó là đào to và phát trin, đánh giá kt qu làm vic ca nhân viên, trao quyn
cho nhân viên, tr công lao đng, luân chuyn công vic, s tham gia ca nhân
viên vào quá trình qun lý và h thng la chn.
Theo kt qu trao đi, tho lun vi mt s cán b ph trách nhân s ca Công
ty xe khách Sài Gòn v tình hình qun tr ngun nhân lc ca công ty, thc tin
qun tr ngun nhân lc ti công ty gm nhng thành phn sau: hoch đnh ngun
nhân lc, tuyn dng và la chn, đào to và phát trin, tr công lao đng, đánh giá
kt qu làm vic ca nhân viên
Hoch đnh nhân s
Ngun nhân lc có th quyt đnh s thành công hoc tht bi ca doanh
nghip. Vì vy, xây dng đi ng nhân s phù hp vi s phát trin ca doanh
nghip là điu ht sc quan trng. Hn na, các doanh nghip li thng xuyên có
s thay đi, nh m rng quy mô sn xut, phát trin thêm các sn phm mi hay
thay đi công ngh Khi nhng thay đi này din ra thì nhu cu nhân lc ca doanh
nghip cng thay đi theo.
11
Vy các doanh nghip phi làm th nào đ xây dng đc đi ng nhân s
phù hp vi doanh nghip cng nh đ đáp ng nhu cu thay đi nhân s?  gii
quyt các vn đ đó, các doanh nghip cn nhn thc rõ vai trò và vch ra quá trình
hoch đnh nhân s mt cách hiu qu.
Hoch đnh nhân s là quá trình nghiên cu, xác đnh nhu cu ngun nhân lc,
đa ra các chính sách và thc hin các chng trình, hot đng bo đm cho doanh
nghip có đ ngun nhân lc vi các phm cht, k nng phù hp đ thc hin công
vic có nng sut, cht lng và hiu qu cao (Trn Kim Dung, 2011). Hoch đnh
nhân s là mt trong nhng vn đ đang đc quan tâm rt ln ca nghiên cu khoa
hc. T chc coi ngun nhân lc là nng lc ct lõi ca h, vì nó s dn ti hiu qu
t chc tt hn.
Tuyn dng và la chn

Tuyn dng là quá trình tìm kim, thu hút ng viên t nhng ngun khác nhau
đn tham gia d tuyn vào các v trí còn trng trong t chc và la chn trong s h
nhng ngi đáp ng tt yêu cu công vic đt ra. Mi mt quyt đnh tuyn dng
s nh hng rt ln đn hiu qu hot đng ca doanh nghip. Khi nhân viên
không đáp ng đc vi công vic mi s làm hn ch kt qu thc hin.  gii
quyt vn đ này, công ty cn phi xây dng mt h thng tuyn dng khoa hc,
minh bch, đm bo đánh giá đc nng lc, s phù hp ca ng viên đi vi công
vic. Mc đích ca quá trình tuyn dng và la chn là đ ci thin s phù hp gia
các nhân viên, t chc, nhóm và yêu cu công vic, qua đó to ra mt môi trng
làm vic tt hn (Tzafrir, 2006).
ào to và phát trin
ào to và phát trin đc coi là thành phn thc tin qun tr ngun nhân
lc ph bin nht trong quá trình qun lý nhân s (Tzafrir, 2006).
- ào to là quá trình hc tp làm cho ngi lao đng có th thc hin đc chc
nng, nhim v có hiu qu hn trong công tác ca h.
- Giáo dc là quá trình hc tp đ chun b con ngi cho tng lai; có th cho
ngi đó chuyn ti công vic mi trong mt thi gian thích hp.
12
- Phát trin là quá trình hc tp nhm m ra cho các cá nhân nhng công vic mi
da trên nhng đnh hng tng lai ca t chc.
Ba b phn hp thành ca Giáo dc – đào to và phát trin ngun nhân lc là
cn thit cho s thành công ca t chc và s phát trin tim nng ca con ngi.
Vì vy, phát trin và đào to ngun nhân lc bao gm không ch đào to, giáo
dc và phát trin đã đc thc hin bên trong mt t chc mà còn bao gm mt lot
nhng hot đng khác ca phát trin và đào to ngun nhân lc đc thc hin t
bên ngoài nh hc vic, hc ngh và các hot đng dy ngh. (Trn Kim Dung,
2011).
ánh giá kt qu làm vic ca nhân viên
ánh giá kt qu là mt quá trình mang tính h thng đ đánh giá hiu qu ca
nhân viên sau mt thi gian nht đnh. ánh giá kt qu làm vic ca nhân viên

đc s dng rng rãi t nhng nm 1980. ánh giá kt qu giúp nhân viên có th
so sánh thành qu ca mình vi tiêu chun doanh nghip đ ra, và so sánh vi các
nhân viên khác. Ngoài ra đánh giá kt qu làm vic cng cung cp thông tin đ xây
dng chin lc đào to, hun luyn, lng, khen thng, thuyên chuyn b trí
công tác. Các doanh nghip thng áp dng nhiu cách đánh giá khác nhau. Tuy
nhiên phn ln các doanh nghip thng thc hin đánh giá theo trình t sau: (1)
xác đnh các tiêu chí c bn cn đánh giá; (2) la chn phng pháp đánh giá thích
hp; (3) xác đnh ngi đánh giá và hun luyn v k nng đánh giá thc hin công
vic; (4) thông báo cho nhân viên v ni dung, phm vi đánh giá; (5) thc hin đánh
giá kt qu đã thc hin và xác đnh mc tiêu mi cho nhân viên (Trn Kim Dung,
2011). ánh giá kt qu cng nh hng đn các chính sách nhân s khác bi vì
đánh giá kt qu làm vic ca nhân viên dn đn vic tng lng cho ngi làm tt,
đ bt lên v trí cao hn. iu này chng t rng thc hin tt vic đánh giá kt qu
làm vic ca nhân viên s tác đng đn hiu qu hot đng ca t chc ( Absar và
cng s, 2010).


13
Tr công lao đng
Tr công lao đng đc hiu là tin lng, hoc lng bng c bn, bình
thng hay ti thiu và mi li ích khác, đc tr trc tip hay gián tip bng tin
hay hin vt, mà ngi s dng lao đng tr cho ngi lao đng theo vic làm ca
ngi lao đng. Theo T chc Lao đng quc t (ILO), "tin lng là s tr công
hoc thu nhp, bt lun tên gi hay cách tính th nào, mà có th biu hin bng tin
và đc n đnh bng tha thun gia ngi s dng lao đng và ngi lao đng,
hoc theo quy đnh ca pháp lut, do ngi s dng lao đng phi tr cho ngi lao
đng theo mt hp đng lao đng đc vit ra hay bng ming, cho mt công vic
đã thc hin hay s phi thc hin hoc cho nhng dch v đã làm hay s phi làm"
(Trn Kim Dung, 2011). Tr công lao đng đc phn ánh qua thu nhp ca ngi
lao đng. Theo Trn Kim Dung (2011), thu nhp ca ngi lao đng bao gm các

khon nh: tin lng c bn, ph cp, tin thng và các loi phúc li khác. Mi
yu t có ý ngha khác nhau trong vic khuyn khích, đng viên ngi lao đng
hng hái, tích cc, sáng to trong công vic và trung thành vi doanh nghip. ó là
tin đ giúp ci thin hiu qu hot đng ca công ty nói chung và ca ngi lao
đng nói riêng.
Nghiên cu lý thuyt cho thy có mt mi quan h tích cc và quan trng gia
tr công lao đng cho nhân viên vi hành vi ca h và hiu qu ca t chc. Chiu
và cng s (2002) phát biu rng s tr công lao đng nh hng đáng k đn hiu
qu t chc. Ch đ lng và thng da trên nng lc ca nhân viên góp phn ci
thin cht lng sn phm và dch v, ci thin hành vi ca nhân viên, và làm gim
t l tai nn trong t chc, qua đó đóng góp mnh m đi vi hiu qu hot đng ca
t chc.
2.1.3. Lý thuyt v hiu qu hot đng ca công ty
2.1.3.1. Khái nim hiu qu hot đng ca công ty
Hiu qu là biu hin ca vic hoàn thành các mc tiêu và kt qu ca công
vic. Trong nhng nm 50, hiu qu hot đng ca t chc đã đc đnh ngha là
mc đ mà các t chc hoàn thành mc tiêu ca h. Vic đánh giá hiu qu trong
14
thi gian này tp trung vào công vic, con ngi và c cu t chc. Sau đó, vào
nhng nm 60 - 70, các t chc đã bt đu tìm ra nhng phng pháp mi đ đánh
giá t chc ca h. Theo đó, hiu qu đc xác đnh là kh nng ca mt t chc đ
khai thác môi trng ca nó đ truy cp và s dng các ngun lc hn ch (Gavrea
và cng s, 2011).
Mt tp các đnh ngha đ minh ha cho khái nim v hiu qu t chc ca
Lebans & Euske (2006), trích trong (Gavrea và cng s, 2011) nh sau:
 Hiu qu là mt tp hp các ch tiêu tài chính và phi tài chính trong đó
cung cp thông tin v mc đ đt đc các mc tiêu và kt qu
 Hiu qu là nng đng, đòi hi s phán xét và gii thích.
 Hiu qu có th đc minh ha bng cách s dng mt mô hình quan h
nhân qu mô t cách hành đng hin ti có th nh hng đn kt qu

trong tng lai.
 Hiu qu có th đc hiu khác nhau tùy thuc vào ngi tham gia vào
vic đánh giá hiu qu hot đng ca t chc (ví d nh hiu qu có th
đc hiu khác nhau t mt ngi trong t chc so vi mt t bên
ngoài).
  xác đnh các khái nim v hiu qu là cn thit đ bit thành phn ca
nó đc trng cho tng khu vc trách nhim.
 Báo cáo mc đ hiu qu ca mt t chc, nó là cn thit đ có th xác
đnh s lng các kt qu.
2.1.3.2. Các thành phn ca hiu qu hot đng ca công ty
T nhng nm 1990 ca th k XX, khi mà thi đi ca qun lý tri thc,
qun lý con ngi ngày càng phát trin thì nhng nghiên cu v tác đng ca thc
tin qun tr ngun nhân lc lên hiu qu t chc đc quan tâm rt ln. Trong đó,
yu t hiu qu hot đng ca công ty đc đo lng, đánh giá bng nhiu thành
15
phn khác nhau tùy theo môi trng nghiên cu, đi tng nghiên cu, ngành ngh
kinh doanh
- Mt trong nhng nghiên cu tiêu biu ca giai đon này là nghiên cu Delaney
và Huselid nm 1996. Theo tác gi, hiu qu t chc có th đc đo lng qua
by thành phn: cht lng sn phm/dch v/ chng trình; s phát trin sn
phm/dch v/ chng trình mi; kh nng thu hút nhân viên; kh nng gi chân
nhân viên; s tha mãn ca khách hàng; mi quan h gia qun lý và nhân viên;
mi quan h gia nhng nhân viên vi nhau (Delaney và Huselid, 1996)
- Theo Lee và Choi (2003), khi nghiên cu v hiu qu t chc, các tác gi đã s
dng mô hình gm sáu thành phn: s thành công, th phn, tng trng, s sáng
to, li nhun và quy mô doanh nghip.
- Trong mô hình nghiên cu ca A.Katou (2008), bin hiu qu t chc có th
đc đo lng thông qua các thành phn nh hiu sut, hiu qu, c hi phát
trin trong tng lai, s hài lòng ca nhân viên – khách hàng, s đi mi trong
sn phm/quá trình, cht lng sn phm (A.Katou, 2008).

- Theo mô hình nghiên cu ca Abdullah (2009), ti các công ty t nhân 
Malaysia, yu t hiu qu hot đng ca t chc đc đo bng ba thành phn là:
hiu sut nhân viên, cht lng sn phm và tính linh hot ca t chc.
- Trong nghiên cu ca Masood (2010), hiu qu hot đng ca t chc đc đo
lng bng các thành phn nh: cht lng sn phm/dch v; s phát trin sn
phm mi, kh nng thu hút nhân viên ca t chc; kh nng gi chân nhân
viên, s hài lòng ca khách hàng/đi tác; mi quan h gia qun lý và nhân
viên; chia s th trng (Mosood, 2010).
- Trong nghiên cu v "nh hng ca thc tin qun tr ngun nhân lc đn hiu
qu hot đng t chc – mt nghiên cu trong ngành công nghip du và ga 
Pakistan" ca Khan (2010), bin hiu qu t chc đc đo thông qua thang đo
gm nm thành phn: cht lng cm nhn ca sn phm/dch v; chi phí sn
xut; th phn, hiu qu so vi đi th cnh tranh; hiu qu t chc so vi trung
bình ngành (Khan, 2010).
16
- Trong nghiên cu v vic th nghim mt mô hình đo lng hiu qu t chc
da trên nhng ch s ch quan, Santos và Brito (2012) đã đ xut mt mô hình
v hiu qu t chc gm sáu thành phn nh sau: li nhun, tng trng, s hài
lòng ca khách hàng, s hài lòng ca nhân viên, hot đng xã hi (social
performance) và hot đng môi trng (environmental performance) (Santos và
Brito, 2012).
Qua mt s nghiên cu, ta thy đc rng khái nim hiu qu hot đng đc
đo lng khá nhiu vi nhng thành phn khác nhau. Tuy nhiên, khi nhc đn hiu
qu hot đng ca t chc v mt cm nhn, nhng thành phn nh cht lng sn
phm/dch v, s hài lòng ca khách hàng, kh nng gi chân nhân viên gn nh
luôn xut hin trong các thang đo.
2.2. Nhng nghiên cu trc đây
Mc dù có nhng lp lun khác nhau v hiu qu ca qun tr ngun nhân lc,
Patterson và cng s đã lp lun rng các hot đng ca thc tin qun tr ngun
nhân lc có th ci thin hiu qu hot đng ca công ty bng cách: (i) tng cng

k nng và kh nng ca nhân viên; (ii) thúc đy thái đ làm vic tích cc và làm
tng đng lc làm vic ca nhân viên; (iii) trao cho nhân viên nhng quyn mà h
có th s dng nó đ hoàn thành nhim v ca mình (Patterson và cng s, 1997).
Delaney và Huselid li thy rng mt chin lc thc tin qun tr ngun nhân lc
phù hp, vi nhng yu t nh nhân s chn lc cao, ch đ lng thng, đào to
đã nh hng tích cc đn hiu qu hot đng ca công ty (Delaney và Huselid,
1996).
Trong nghiên cu v s nh hng ca thc tin qun tr ngun nhân lc đi
vi hiu qu hot đng ca các công ty t nhân ti Malaysia (Hình 2.1), tác gi cho
rng nhng thành phn ca thc tin qun tr ngun nhân lc nh đào to và phát
trin, làm vic nhóm, lp k hoch nhân s và đánh giá hiu qu làm vic nh
hng đn hot đng kinh doanh tng th trong các t chc kinh doanh Malaysia.
Thc tin qun tr ngun nhân lc có th giúp ci thin hiu qu kinh doanh ca các
doanh nghip bao gm c cht lng sn phm, nng sut ca ngi lao đng, và
17
tính linh hot ca doanh nghip. Phân tích ch ra rng, bn trên sáu thành phn ca
thc tin qun tr ngun nhân lc là đào to và phát trin, làm vic theo nhóm,
hoch đnh ngun nhân lc, đánh giá kt qu làm vic có mi quan h có ý ngha
đi vi hiu qu hot đng kinh doanh, trong khi hai thành phn còn li ca qun lý
ngun nhân lc là tr công lao đng và s an toàn ca nhân viên đã không cho thy
bt k h tr nào (Abdullah, 2009).

Hình 2.1: Mô hình nghiên cu ca Abdullah (2009)
Mt nghiên cu khác v tác đng ca thc tin ngun nhân lc đn hiu qu t
chc  Bangladesh, Absar và cng s phát hin ra rng chính sách nhân s nh
tuyn dng và la chn, đào to và phát trin, đánh giá hiu qu hot đng, tr công
lao đng có liên quan tích cc đn các yu t ca hiu qu t chc (cht lng sn
phm, s hài lòng ca khách hàng, s phát trin sn phm mi, kh nng thu hút lao
đng, kh nng gi chân ngi lao đng và mi quan h gia qun lý và nhân viên).
C th, bin “đánh giá hiu qu hot đng” có giá tr tng quan tích cc cao nht

đi vi hiu qu ca t chc. Qua đó cho thy, mt t chc mun đt đc hiu qu
hot đng tt nht thì cn phi có mt chính sách đánh giá hiu qu làm vic ca