GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ QUẢNG BÌNH ĐẾN NĂM 2020.PDF

i


LỜ I CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luậ n văn này do tôi thự c hiệ n mộ t cách nghiêm túc. Các
đoạ n trích dẫ n và số liệ u sử dụ ng trong luậ n văn đề u đư ợ c dẫ n nguồ n; có độ chính
xác cao nhấ t trong phạ m vi hiể u biế t củ a tôi và đư ợ c cho phép sử dụ ng bở i cơ quan
cung cấ p thông tin. Luậ n văn này không nhấ t thiế t phả n ánh quan điể m củ a trư ờ ng
Đạ i họ c Kinh tế Tp Hồ Chí Minh.
Tác giả luậ n văn
PHẠ M THỊ HẢ I YẾ N


ii


LỜ I CẢ M Ơ N

Để hoàn thành chư ơ ng trình cao họ c và luậ n văn tố t nghiệ p này, tôi đã nhậ n
đư ợ c rấ t nhiề u sự hỗ trợ từ Quý thầ y cô, đồ ng nghiệ p, bạ n bè và gia đình.
Tôi xin đư ợ c trân trọ ng bày tỏ lờ i cả m ơ n sâu sắ c đế n PGS.TS Lê Thanh Hà,
ngư ờ i đã trự c tiế p tậ n tình hư ớ ng dẫ n tôi trong suố t thờ i gian thự c hiệ n luậ n văn tố t
nghiệ p.
Tôi xin chân thành cả m ơ n Quý thầ y cô khoa Quả n trị Kinh doanh, khoa Sau
đạ i họ c đã truyề n đạ t kiế n thứ c, kinh nghiệ m quý báu cho tôi trong suố t khóa họ c để
tôi có nề n tả ng lý luậ n cơ bả n khi nghiên cứ u đề tài này.
Đặ c biệ t, tôi xin trân trọ ng cả m ơ n đế n Ban lãnh đạ o cùng toàn thể anh chị
em công tác tạ i Cụ c Thuế Quả ng Bình đã cung cấ p thông tin, tài liệ u cũ ng như giúp
đỡ , xây dự ng và đóng góp ý kiế n rấ t nhiề u trong quá trình tôi thự c hiệ n nghiên cứ u.
Cuố i cùng, tôi xin biế t ơ n và muố n chia sẽ đế n gia đình, bạ n bè là nhữ ng

ngư ờ i đã luôn độ ng viên, ủ ng hộ và giúp đỡ để tôi hoàn thành tố t luậ n văn thạ c sỹ
này.

iii


DANH MỤ C CÁC TỪ VIẾ T TẮ T

BHXH : Bả o hiể m xã hộ i
BHYT : Bả o hiể m y tế
CBCC :Cán bộ công chứ c
CQHC : Cơ quan hành chính
HĐLĐ :Hợ p đồ ng lao độ ng
NNL : Nguồ n nhân lự c
NSNN : Ngân sách nhà nư ớ c
QT NNL : Quả n trị nguồ n nhân lự c
TCCB :Tổ chứ c cán bộ
TCT : Tổ ng cụ c Thuế
UBND : Ủ y ban nhân dân

iv


DANH MỤ C BẢ NG BIỂ U

Tên bả ng biể u Trang

Bả ng 2.1: Thố ng kê số lư ợ ng cán bộ - công chứ c từ năm 2008 đế n năm 2012

24

Bả ng 2.2: Thố ng kê nguồ n nhân lự c theo tuổ i và giớ i tính tính đế n tháng
11/2012
24
Bả ng 2.3: Thố ng kê nguồ n nhân lự c theo trình độ đào tạ o từ 2008 đế n tháng
11/2012
27
Bả ng 2.4: Thố ng kê nguồ n nhân lự c theo thâm niên công tác từ 2008 đế n
tháng 11/2012
28
Bả ng 2.5: Thố ng kê nguồ n nhân lự c theo ngạ ch bậ c giai đoạ n từ 2008 đế n
tháng 11/2012
30
Bả ng 2.6: Thố ng kê nguồ n nhân lự c theo trình độ chuyên môn từ 2008 đế n
tháng 11/2012
31
Bả ng 2.7: Bả ng điể m số quy đổ i trung bình về phân công và bố trí công việ c 38
Bả ng 2.8: Báo cáo kế t quả luân chuyể n CBCC ngành Thuế Quả ng Bình tính
đế n 11/2012
39
Bả ng 2.9: Báo cáo kế t quả quy hoạ ch CBCC ngành Thuế Quả ng Bình tính
đế n 30/11/2012
41
Bả ng 2.10: Báo cáo kế t quả kiể m trả trình độ kiế n thứ c cán bộ công chứ c
tính đế n 11/2012
43
Bả ng 2.11: Bả ng điể m số quy đổ i trung bình về chính sách đào tạ o, bồ i
dư ỡ ng
44
Bả ng 2.12: Bả ng điể m số quy đổ i trung bình về công tác đánh giá kế t quả
thự c hiệ n công việ c

47
Bả ng 2.13: Bả ng điể m số quy đổ i trung bình về chính sách lư ơ ng và thu nhậ p

50
Bả ng 2.14: Bả ng điể m số quy đổ i trung bình về chính sách khen thư ở ng và
phúc lợ i
51

v


DANH MỤ C BIỂ U ĐỒ

Tên biể u đồ Trang
Biể u đồ 2.1: Cơ cấ u nguồ n nhân lự c theo giớ i tính từ năm 2008 đế
n tháng
11/2012
26
Biể u đồ 2.2: Cơ cấ u nguồ n nhân lự c theo thâm niên công tác tính đế
n
tháng 11/2012
29



DANH MỤ C SƠ ĐỒ

Tên sơ đồ Trang
Sơ đồ 1.1: Các tiể u hệ thố ng tổ chứ c chính 7
Sơ đồ 2.1:Cơ cấ u tổ chứ c bộ máy cán bộ công chứ c Cụ c Thuế Quả ng Bình

23
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyể n dụ ng cán bộ công chứ c 68
Sơ đồ 3.2: Xác đị nh nhu cầ u đào tạ o 73
Sơ đồ 3.3: Quy trình quả n trị theo mụ c tiêu 78
Sơ đồ 3.4: Nhiệ m vụ cơ bả n củ a bộ phậ n quả n lý nguồ n nhân lự c 85




vi


MỤ C LỤ C
LỜ I CAM ĐOAN i

LỜ I CẢ M Ơ N ii

DANH MỤ C CÁC TỪ VIẾ T TẮ T iii

DANH MỤ C BẢ NG BIỂ U iv

MỤ C LỤ C vi

MỞ ĐẦ U 1

1. Lý do chọ n đề tài: 1

2. Mụ c tiêu nghiên cứ u: 3

3. Đố i tư ợ ng và phạ m vi nghiên cứ u: 3

4. Phư ơ ng pháp nghiên cứ u: 3

5. Kế t cấ u luậ n văn: 3

Chư ơ ng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬ N VỀ QUẢ N TRỊ NGUỒ N NHÂN LỰ C 4

1.1Khái niệ m, vai trò củ a quả n trị nguồ n nhân lự c 4

1.1.1 Các khái niệ m 4

1.1.1.1 Nguồ n nhân lự c 4

1.1.1.2 Quả n trị nguồ n nhân lự c 5

1.1.2 Vai trò củ a quả n trị nguồ n nhân lự c 7

1.2. Các chứ c năng cơ bả n củ a quả n trị nguồ n nhân lự c 8

1.2.1. Nhóm chứ c năng thu hút nguồ n nhân lự c 9

1.2.2. Nhóm chứ c năng đào tạ o và phát triể n nguồ n nhân lự c 11

1.2.3 Nhóm chứ c năng duy trì nguồ n nhân lự c 12

1.3 Mộ t số vấ n đề liên quan đế n quả n trị nguồ n nhân lự c trong khu vự c nhà nư ớ c 14

1.3.1 Nguồ n nhân lự c và quả n trị nguồ n nhân lự c trong khu vự c nhà nư ớ c 14
1.3.1.1 Nguồ n nhân lự c trong khu vự c nhà nư ớ c 14

1.3.1.2 Quả n trị nguồ n nhân lự c trong khu vự c nhà nư ớ c 15

1.3.2 Đặ c điể m củ a quả n trị nguồ n nhân lự c trong khu vự c nhà nư ớ c 16

1.3.3 Mộ t số vấ n đề thách thứ c đố i vớ i quả n trị nguồ n nhân lự c trong khu vự c
nhà nư ớ c hiệ n nay 18

vii


Chư ơ ng 2: THỰ C TRẠ NG CÔNG TÁC QUẢ N TRỊ NGUỒ N NHÂN LỰ C TẠ I
CỤ C THUẾ QUẢ NG BÌNH 21

2.1 Giớ i thiệ u tổ ng quan về Cụ c Thuế Quả ng Bình 21

2.1.1 Lị ch sử hình thành và phát triể n 21

2.1.2 Vị trí - chứ c năng, nhiệ m vụ - quyề n hạ n 22

2.1.2.1 Vị trí – chứ c năng 22

2.1.2.2 Nhiệ m vụ - quyề n hạ n 22

2.1.3 Cơ cấ u tổ chứ c 22

2.2 Phân tích cơ cấ u nguồ n nhân lự c và thự c trạ ng công tác quả n trị nguồ n nhân lự c tạ i
Cụ c Thuế Quả ng Bình 24

2.2.1 Phân tích cơ cấ u nguồ n nhân lự c tạ i Cụ c thuế Quả ng Bình 24

2.2.1.1 Cơ cấ u theo độ tuổ i và giớ i tính 24

2.2.1.2 Cơ cấ u theo trình độ đào tạ o 26

2.2.1.3 Cơ cấ u theo thâm niên công tác 28

2.2.1.4 Cơ cấ u theo ngạ ch bậ c 29

2.2.1.5 Cơ cấ u theo trình độ chuyên môn 30

2.2.2 Phân tích thự c trạ ng công tác quả n trị nguồ n nhân lự c tạ i Cụ c Thuế Quả ng
Bình 33

2.2.2.1 Công tác thu hút và bố trí nguồ n nhân lự c 34

2.2.2.2 Công tác đào tạ o và phát triể n nguồ n nhân lự c 42
2.2.2.3 Công tác duy trì nguồ n nhân lự c 46

2.3 Đánh giá công tác quả n trị nguồ n nhân lự c tạ i Cụ c Thuế Quả ng Bình 54

2.3.1 Ư u điể m 54

2.3.2 Hạ n chế 55

2.3.3 Nguyên nhân củ a nhữ ng hạ n chế trong công tác quả n trị nguồ n nhân lự c
tạ i Cụ c Thuế Quả ng Bình 56

Chư ơ ng 3: GIẢ I PHÁP HOÀN THIỆ N CÔNG TÁC QUẢ N TRỊ NGUỒ N NHÂN
LỰ C TẠ I CỤ C THUẾ QUẢ NG BÌNH ĐẾ N NĂM 2020 59

3.1 Mụ c tiêu và quan điể m xây dự ng các giả i pháp 59

3.1.1Mụ c tiêu phát triể n nguồ n nhân lự c củ a tỉ nh Quả ng Bình đế n năm 2020 . 59

viii


3.1.2 Quan điể m và mụ c tiêu quả n trị nguồ n nhân lự c củ a Cụ c Thuế Quả ng
Bình đế n năm 2020 60

3.1.2.1 Quan điể m 60

3.1.2.2. Mụ c tiêu quả n trị nguồ n nhân lự c củ a Cụ c Thuế Quả ng Bình đế n năm
2020 61

3.2 Mộ t số giả i pháp nhằ m hoàn thiệ n công tác quả n trị nguồ n nhân lự c tạ i Cụ c Thuế
Quả ng Bình đế n năm 2020 63

3.2.1 Nhóm giả i pháp hoàn thiệ n chứ c năng thu hút nguồ n nhân lự c 63

3.2.1.1 Hoạ ch đị nh nguồ n nhân lự c 63

3.2.1.2 Công tác tuyể n dụ ng nhân sự 64

3.2.1.3 Công tác bố trí nhân sự 69

3.2.1.4 Tổ chứ c phân tích công việ c 71

3.2.2 Nhóm giả i pháp hoàn thiệ n chứ c năng đào tạ o và phát triể n nguồ n nhân lự c . 72

3.2.3 Nhóm giả i pháp hoàn thiệ n chứ c năng duy trì nguồ n nhân lự c 76

3.2.3.1 Công tác đánh giá kế t quả thự c hiệ n công việ c và năng lự c nhân viên 76

3.2.3.2 Thự c hiệ n chính sách độ ng viên khen thư ở ng 80

3.2.4 Các biệ n pháp hỗ trợ nhằ m hoàn thiệ n quả n trị nguồ n nhân lự c 82

3.2.4.1 Xây dự ng hệ thố ng thông tin quả n trị nguồ n nhân lự c 82

3.2.4.2 Xây dự ng văn minh, văn hóa ngành Thuế 82

3.2.4.3. Cả i thiệ n môi trư ờ ng và điề u kiệ n làm việ c 83
3.2.4.4 Nâng cao trình độ , cách thứ c quả n lý củ a bộ phậ n quả n trị nguồ n nhân
lự c 84

3.3. Mộ t số kiế n nghị 85

3.3.1. Kiế n nghị vớ i Chính phủ và Bộ Tài chính 85

3.3.2. Kiế n nghị vớ i UBND tỉ nh Quả ng Bình 86

3.3.3 Kiế n nghị vớ i Tổ ng cụ c Thuế 87

KẾ T LUẬ N 89

DANH MỤ C TÀI LIỆ U THAM KHẢ O 90

PHỤ LỤ C
1

MỞ ĐẦ U

1. Lý do chọ n đề tài:
Ngày nay, con ngư ờ i đóng vai trò quan trọ ng trong tấ t cả mọ i hoạ t độ ng củ a
tổ chứ c. Quả n trị con ngư ờ i đư ợ c các nhà quả n trị từ xư a đế n nay đề u đặ t lên hàng
đầ u. Nhậ n thứ c đư ợ c vai trò độ ng lự c củ a NNL đố i vớ i quá trình công nghiệ p hóa,
hiệ n đạ i hóa đấ t nư ớ c, trong Nghị quyế t đạ i hộ i toàn quố c lầ n thứ XI củ a Đả ng cũ ng
đã nhấ n mạ nh nhiệ m vụ : “nâng cao chấ t lư ợ ng nguồ n nhân lự c đáp ứ ng yêu cầ u
củ a công cuộ c công nghiệ p hóa, hiệ n đạ i hóa, hộ i nhậ p kinh tế quố c tế củ a đấ t
nư ớ c”. Điề u này cũ ng tấ t yế u phù hợ p vớ i mộ t trong nhữ ng nhiệ m vụ trọ ng tâm củ a
Chiế n lư ợ c phát triể n kinh tế - xã hộ i giai đoạ n 2011-2020 củ a nư ớ c ta, trong đó nêu
rõ cầ n tậ p trung tạ o độ t phá: “phát triể n nhanh nguồ n nhân lự c, nhấ t là nguồ n nhân
lự c chấ t lư ợ ng cao, tậ p trung vào việ c đổ i mớ i căn bả n nề n giáo dụ c quố c dân, gắ n
kế t chặ t chẽ phát triể n nguồ n nhân lự c vớ i phát triể n và ứ ng dụ ng khoa họ c, công
nghệ ”.
Quả n trị con ngư ờ i chính là chiế c chìa khóa then chố t cho mọ i sự thành công
củ a mộ t tổ chứ c. Mộ t doanh nghiệ p muố n thành công thì điề u cố t yế u là phả i hiể u
rõ đư ợ c tầ m quan trọ ng củ a yế u tố con ngư ờ i, lấ y con ngư ờ i làm căn bả n cho mọ i
hoạ t độ ng củ a tổ chứ c, có như thế mớ i phát triể n bề n vữ ng. Theo Likert -1967 đã
khẳ ng đị nh rằ ng: Trong tấ t cả các nhiệ m vụ củ a quả n trị , quả n trị con ngư ờ i là
nhiệ m vụ trung tâm và quan trọ ng nhấ t vì tấ t cả các vấ n đề khác đề u phụ thuộ c vào
mứ c độ thành công củ a quả n trị con ngư ờ i (Trầ n Kim Dung, 2011).
Nế u trư ớ c kia sứ c mạ nh củ a NNL chỉ dừ ng lạ i ở sứ c khỏ e, cơ bắ p củ a ngư ờ i
nhân viên thì cái chính yế u bây giờ là tri thứ c, nguồ n sáng tạ o có giá trị củ a họ .
Ngày nay, vớ i bố i cả nh nề n kinh tế hộ i nhậ p toàn cầ u và sự cạ nh tranh gay gắ t giữ a
các doanh nghiệ p thì trong vô vàn vấ n đề các nhà quả n lý phả i đố i mặ t để duy trì và
phát triể n doanh nghiệ p, không thể không nhắ c đế n QT NNL. NNL đóng vai trò
quan trọ ng cho sự thành công củ a bấ t kỳ mộ t tổ chứ c nào. Để mộ t bộ máy chạ y tố t

đòi hỏ i từ ng mắ t xích cũ ng phả i tố t, tư ơ ng tự như vậ y, các công ty muố n thành công
cầ n có mộ t độ i ngũ nhân viên giỏ i và nhiệ t tình. Tuy nhiên, mỗ i nhân sự trong bộ
2


máy dù ở vị trí nào đề u là nhữ ng cá nhân riêng biệ t vớ i sở thích, tính cách và hoàn
cả nh khác nhau. Chính vì thế , việ c QT NNL theo thờ i gian đư ợ c nâng lên mứ c nghệ
thuậ t đòi hỏ i ngư ờ i quả n lý phả i nhạ y cả m, tinh tế và có sự hiể u biế t về con ngư ờ i ở
nhiề u khía cạ nh.
Trong các tổ chứ c ngày nay trên thế giớ i cũ ng như ở Việ t Nam, việ c QT
NNL như thế nào cho hiệ u quả ngày càng đư ợ c quan tâm. Tuy nhiên, sự quan tâm
này rấ t khác nhau giữ a các tổ chứ c. Nế u như khu vự c tư nhân đư ợ c đánh giá là có
sự nhậ n thứ c và thự c hiệ n vấ n đề này mộ t cách khá nhanh chóng, thì các tổ chứ c
thuộ c khu vự c nhà nư ớ c vẫ n còn khá chậ m chạ p và đã bộ c lộ mộ t số bấ t cậ p chung,
chính điề u này đã làm chậ m quá trình đổ i mớ i củ a các tổ chứ c công.
Cụ c Thuế Quả ng Bình là mộ t đơ n vị hành chính nhà nư ớ c có vai trò hế t sứ c
quan trọ ng trong sự nghiệ p xây dự ng và phát triể n củ a tỉ nh Quả ng Bình. Trong
nhữ ng năm vừ a qua, đơ n vị đã có nhữ ng đóng góp nhấ t đị nh cho ngân sách tỉ nh
nhà. Tuy nhiên, trư ớ c nhữ ng áp lự c kinh tế cũ ng như tình trạ ng “chả y máu chấ t
xám” như hiệ n nay thì vấ n đề hoàn thiệ n công tác QT NNL củ a Cụ c Thuế trở thành
mộ t bài toán khó cầ n đư ợ c giả i đáp. Vớ i đặ c thù ngành nghề , bộ máy tổ chứ c Cụ c
Thuế Quả ng Bình rấ t cầ n nhữ ng con ngư ờ i có phẩ m chấ t đạ o đứ c tố t và trình độ
chuyên môn phù hợ p để đả m nhậ n nhữ ng vị trí công việ c phù hợ p. Có như thế , hoạ t
độ ng củ a Cụ c Thuế Quả ng Bình mớ i đả m bả o đư ợ c sự minh bạ ch, công minh đáp
ứ ng yêu cầ u củ a toàn Đả ng và toàn dân.
Vớ i lý do trên tôi chọ n đề tài: “Giả i pháp hoàn thiệ n công tác quả n trị
nguồ n nhân lự c tạ i Cụ c Thuế Quả ng Bình đế n năm 2020” làm luậ n văn tố t
nghiệ p củ a mình. Luậ n văn này nhằ m giúp ban lãnh đạ o Cụ c Thuế Quả ng Bình có
cái nhìn tổ ng thể về công tác QT NNL tạ i đơ n vị mình. Đồ ng thờ i, nó có tác dụ ng
như mộ t bả n nghiên cứ u tiề n khả thi hỗ trợ và giúp đơ n vị xác đị nh đư ợ c nhữ ng tồ n

tạ i, yế u kém trong công tác QT NNL củ a mình, qua đó đề ra các chính sách sử dụ ng
NNL hiệ u quả , góp phầ n xây dự ng chiế n lư ợ c phát triể n NNL có chấ t lư ợ ng cao
phù hợ p vớ i mụ c tiêu, chiế n lư ợ c phát triể n củ a đơ n vị trong tư ơ ng lai, trở thành
đơ n vị dẫ n đầ u trong việ c hoàn thiệ n bộ máy NNL trong các đơ n vị hành chính nhà
nư ớ c củ a tỉ nh Quả ng Bình.
3


2. Mụ c tiêu nghiên cứ u:
Luậ n văn nhằ m đạ t đư ợ c nhữ ng mụ c tiêu sau:
 Phân tích thự c trạ ng, đánh giá, nhậ n xét và tìm ra nguyên nhân củ a nhữ ng
điể m mạ nh cũ ng như điể m yế u trong công tác QT NNL tạ i Cụ c Thuế Quả ng
Bình.
 Đề xuấ t các giả i pháp để hoàn thiệ n công tác QT NNL củ a đơ n vị nhằ m đáp
ứ ng nhu cầ u trong ngắ n hạ n cũ ng như dài hạ n.
3. Đố i tư ợ ng và phạ m vi nghiên cứ u:
 Đố i tư ợ ng nghiên cứ u: các vấ n đề liên quan đế n công tác QT NNL trong tổ chứ c.
 Phạ m vi nghiên cứ u: luậ n văn nghiên cứ u công tác thu hút, đào tạ o và phát
triể n, duy trì NNL tạ i Cụ c Thuế Quả ng Bình dự a trên số liệ u thố ng kê từ năm 2008
đế n nay và đị nh hư ớ ng đế n năm 2020.
4. Phư ơ ng pháp nghiên cứ u:
 Phư ơ ng pháp nghiên cứ u và tổ ng hợ p các tài liệ u lý thuyế t về QT NNL, từ
đó tiế n hành thu thậ p các số liệ u có liên quan đế n luậ n văn;
 Phư ơ ng pháp thu thậ p số liệ u: Số liệ u sơ cấ p đư ợ c thu thậ p thông qua hình
thứ c điề u tra bằ ng câu hỏ i phỏ ng vấ n thông qua phư ơ ng pháp chuyên gia trự c tiế p
phỏ ng vấ n mộ t số ban lãnh đạ o và các trư ở ng phòng ban củ a Cụ c Thuế Quả ng
Bình; số liệ u thứ cấ p đư ợ c lấ y từ Phòng TCCB củ a Văn phòng Cụ c thuế Quả ng
Bình.
5. Kế t cấ u luậ n văn:
Luậ n văn bao gồ m:

Phầ n mở đầ u
Chư ơ ng 1: Cơ sở lý luậ n về quả n trị nguồ n nhân lự c
Chư ơ ng 2: Thự c trạ ng công tác quả n trị nguồ n nhân lự c tạ i Cụ c Thuế
Quả ng Bình.
Chư ơ ng 3: Giả i pháp hoàn thiệ n công tác quả n trị nguồ n nhân lự c tạ i Cụ c
Thuế Quả ng Bình đế n năm 2020
Kế t luậ n
4


Chư ơ ng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬ N VỀ QUẢ N TRỊ NGUỒ N NHÂN LỰ C
1.1Khái niệ m, vai trò củ a quả n trị nguồ n nhân lự c
1.1.1 Các khái niệ m
1.1.1.1 Nguồ n nhân lự c
Trong công cuộ c hộ i nhậ p và phát triể n đấ t nư ớ c theo hư ớ ng công nghiệ p hóa
và hiệ n đạ i hóa nhằ m mụ c tiêu “dân giàu, nư ớ c mạ nh, xã hộ i công bằ ng, dân chủ ,
văn minh”, Đả ng ta luôn xác đị nh: Nguồ n lao độ ng dồ i dào, con ngư ờ i Việ t Nam
có truyề n thố ng yêu nư ớ c, cầ n cù, sáng tạ o, có nề n tả ng văn hoá, giáo dụ c, có khả
năng nắ m bắ t nhanh khoa họ c và công nghệ là nguồ n lự c quan trọ ng nhấ t - nguồ n
năng lự c nộ i sinh. Vậ y nguồ n nhân lự c là gì?
Hiệ n nay, trên thế giớ i có rấ t nhiề u quan điể m khác nhau về NNL. Theo Liên
Hợ p Quố c thì:“Nguồ n nhân lự c là tấ t cả nhữ ng kiế n thứ c, kỹ năng, kinh nghiệ m, năng
lự c và tính sáng tạ o củ a con ngư ờ i có quan hệ tớ i sự phát triể n củ a mỗ i cá nhân và
củ a đấ t nư ớ c”; Còn Ngân hàng thế giớ i cho rằ ng: NNL là toàn bộ vố n con ngư ờ i
bao gồ m thể lự c, trí lự c, kỹ năng nghề nghiệ p… củ a mỗ i cá nhân. Như vậ y, ở đây
nguồ n lự c con ngư ờ i đư ợ c coi như mộ t nguồ n vố n bên cạ nh các loạ i vố n vậ t chấ t
khác: vố n tiề n tệ , công nghệ , tài nguyên thiên nhiên.
Nói về NNL Đả ng ta đã xác đị nh: “Nguồ n lao độ ng có trí tuệ cao, có tay nghề
thành thạ o, có phẩ m chấ t tố t đẹ p đư ợ c đào tạ o, bồ i dư ỡ ng và phát huy bở i mộ t nề n
giáo dụ c tiên tiế n gắ n liề n vớ i mộ t nề n khoa họ c, công nghệ hiệ n đạ i”.

NNL củ a mộ t tổ chứ c đư ợ c hình thành trên cơ sở củ a các cá nhân có vai trò
khác nhau và đư ợ c liên kế t vớ i nhau theo nhữ ng mụ c tiêu nhấ t đị nh. NNL khác vớ i
các nguồ n lự c khác củ a doanh nghiệ p do chính bả n chấ t con ngư ờ i. Con ngư ờ i ở
đây là ngư ờ i lao độ ng, họ có nhậ n thứ c, năng lự c, đặ c điể m cá nhân khác nhau, có
tiề m năng phát triể n, có khả năng hình thành các nhóm hộ i, các tổ chứ c công đoàn
để bả o vệ quyề n lợ i củ a họ . Họ có thể đánh giá và đặ t câu hỏ i đố i vớ i hoạ t độ ng
củ a các cán bộ quả n lý, hành vi củ a họ có thể thay đổ i phụ thuộ c vào chính bả n
thân họ hoặ c sự tác độ ng củ a môi trư ờ ng xung quanh.
5


Tuy có nhiề u đị nh nghĩ a khác nhau về NNL như ng điể m chung có thể nhậ n
thấ y qua các khái niệ m trên là khi nói về NNL tứ c là nói về số lư ợ ng và chấ t lư ợ ng
NNL. Trong đó, số lư ợ ng NNL biể u hiệ n thông qua các chỉ tiêu quy mô, tố c độ phát
triể n NNL; chấ t lư ợ ng NNL là yế u tố tổ ng hợ p củ a các yế u tố quan trọ ng như thể
lự c, trí lự c, và nhân cách thẩ m mỹ củ a ngư ờ i lao độ ng.
Từ nhữ ng quan điể m trên, luậ n văn tiế p cậ n dư ớ i góc độ củ a kinh tế chính trị
có thể hiể u: NNL là tổ ng hoà thể lự c và trí lự c tồ n tạ i trong toàn bộ lự c lư ợ ng lao
độ ng xã hộ i củ a mộ t quố c gia, trong đó kế t tinh truyề n thố ng và kinh nghiệ m lao
độ ng sáng tạ o củ a mộ t dân tộ c trong lị ch sử đư ợ c vậ n dụ ng để sả n xuấ t ra củ a cả i
vậ t chấ t và tinh thầ n phụ c vụ cho nhu cầ u hiệ n tạ i và tư ơ ng lai củ a đấ t nư ớ c.
Như vậ y, NNL mà chúng ta đang xem xét là nguồ n lự c con ngư ờ i, là tiề m
năng lao độ ng củ a con ngư ờ i trong mộ t thờ i gian nhấ t đị nh. NNL là nguồ n nộ i lự c
quan trọ ng nhấ t, nó bao gồ m sứ c mạ nh củ a thể lự c, tinh thầ n, trí tuệ và sự tư ơ ng
tác giữ a các cá nhân trong tổ chứ c. Nó là sự tổ ng hòa tiề m năng lao độ ng củ a mộ t
tổ chứ c, mộ t ngành, mộ t đị a phư ơ ng, mộ t quố c gia.
1.1.1.2 Quả n trị nguồ n nhân lự c
Ngày nay, QT NNL là mộ t trong nhữ ng hoạ t độ ng diễ n ra đặ c biệ t sôi độ ng.
Có thể nói, không mộ t hoạ t độ ng nào củ a tổ chứ c mang lạ i hiệ u quả nế u thiế u QT
NNL. Nó thư ờ ng là nguyên nhân củ a thành công hay thấ t bạ i trong các hoạ t độ ng

sả n xuấ t - kinh doanh.
“Quả n trị nguồ n nhân lự c” là gì? Nó có khác vớ i “Quả n trị nhân sự ” không?
Khó có thể nói khái niệ m QT NNL nế u trư ớ c đó không đề cậ p đế n khái niệ m quả n
trị nhân sự . Điề u này đặ c biệ t có ý nghĩ a trong bố i cả nh hoạ t độ ng QT NNL đang
dầ n thay thế các hoạ t độ ng quả n trị nhân sự trư ớ c kia.
Quả n trị nhân sự là quả n lý con ngư ờ i về mặ t hành chính, thư ờ ng là việ c áp
dụ ng khá cứ ng nhắ c nhữ ng quy đị nh, nguyên tắ c củ a tổ chứ c, như : tuyể n dụ ng, trả
lư ơ ng, nghỉ phép, nghỉ lễ , hư u trí, v.v…nhằ m mụ c đích quả n lý con ngư ờ i. Quả n
trị nhân sự thiên về quả n trị bả n thân các cá nhân, quả n lý họ mộ t cách tuyệ t đố i.
6


Từ cuố i nhữ ng năm 1970, vấ n đề cạ nh tranh gay gắ t trên thị trư ờ ng cùng vớ i
sự chuyể n đổ i từ quá trình sả n xuấ t theo các công nghệ kỹ thuậ t hiệ n đạ i, nhữ ng
biế n đổ i trong cơ cấ u nghề nghiệ p, việ c làm và nhu cầ u ngày càng nâng cao củ a
nhân viên đã tạ o ra cách tiế p cậ n mớ i về quả n trị con ngư ờ i trong các tổ chứ c,
doanh nghiệ p. Vấ n đề quả n trị con ngư ờ i trong mộ t tổ chứ c, doanh nghiệ p không
còn đơ n thuầ n là vấ n đề quả n trị hành chính nhân viên. Tầ m quan trọ ng củ a việ c
phố i hợ p các chính sách và thự c tiễ n quả n trị nhân sự đư ợ c nhấ n mạ nh. Thuậ t ngữ
QT NNL dầ n dầ n thay thế cho quả n trị nhân sự , vớ i quan điể m chủ đạ o: Con ngư ờ i
không còn đơ n thuầ n chỉ là mộ t yế u tố củ a quá trình sả n xuấ t kinh doanh mà là mộ t
nguồ n tài sả n quý báu củ a tổ chứ c. Theo đó, QT NNL có nộ i hàm rộ ng và khái
quát hơ n. Nó vừ a có tầ m vĩ mô, phạ m vi quả n trị là NNL củ a quố c gia, vừ a ở tầ m
vi mô trong mộ t tổ chứ c. QT NNL chính là sự tìm kiế m mố i liên hệ giữ a công việ c
và ngư ờ i thự c hiệ n công việ c đó, cả i thiệ n nó, nhằ m mụ c đích đạ t hiệ u quả tố i đa
cho tổ chứ c trên cơ sở sử dụ ng mộ t cách có hiệ u quả nhấ t NNL.
Theo tác giả Georget.Milkovich và John W.Boudreau thì: “Quả n trị nguồ n
nhân lự c là mộ t loạ t nhữ ng quyế t đị nh tổ ng hợ p hình thành nên mố i quan hệ về
việ c làm. Chấ t lư ợ ng củ a nhữ ng quyế t đị nh đó góp phầ n trự c tiế p vào khả năng
củ a tổ chứ c và củ a các công nhân viên đạ t đư ợ c nhữ ng mụ c tiêu củ a mình”

(Milkovich và Boudreau, 2005).
QT NNL thự c sự không phả i là hoạ t độ ng mang tính từ thiệ n. Trư ớ c hế t, nó
tìm cách cả i thiệ n hiệ u suấ t tổ chứ c và chấ t lư ợ ng dị ch vụ , sả n phẩ m mà tổ chứ c đó
cung cấ p. Tuy nhiên, để đạ t đư ợ c sự hài hòa giữ a nhu cầ u củ a tổ chứ c và NNL, cầ n
phả i quả n lý các cá nhân. Và vì vậ y, phả i coi trọ ng nhữ ng nhu cầ u các cá nhân
(nhữ ng mong đợ i, khát vọ ng, và dự tính củ a ngư ờ i lao độ ng) bở i chúng ta biế t rằ ng
hiệ u quả làm việ c củ a mộ t nhân viên phụ thuộ c rấ t nhiề u vào độ ng cơ làm việ c củ a
họ .
Tuy nhiên, khái niệ m và thự c tiễ n áp dụ ng QT NNL không giố ng nhau ở các
quố c gia khác nhau. Trong mộ t nề n kinh tế chuyể n đổ i như củ a Việ t Nam, nơ i trình
độ công nghệ kỹ thuậ t còn ở mứ c độ thấ p, kinh tế chư a ổ n đị nh và Nhà nư ớ c chủ
7


trư ơ ng “quá trình phát triể n phả i thự c hiệ n bằ ng con ngư ờ i và vì con ngư ờ i”, thì
QT NNL là hệ thố ng các triế t lý, chính sách và hoạ t độ ng chứ c năng về thu hút,
đào tạ o - phát triể n và duy trì con ngư ờ i củ a mộ t tổ chứ c nhằ m đặ t đư ợ c kế t quả tố i
ư u cho cả tổ chứ c lẫ n nhân viên (Trầ n Kim Dung, 2011).
1.1.2 Vai trò củ a quả n trị nguồ n nhân lự c
QT NNL là mộ t hoạ t độ ng có vai trò vô cùng quan trọ ng trong các chứ c năng
quả n trị , nó có gố c rễ và các nhánh trả i rộ ng khắ p nơ i trong mộ t tổ chứ c. QT NNL
cùng vớ i các bộ phậ n khác như quả n trị tài chính, quả n trị sả n xuấ t và điề u hành,
quả n trị marketing, nghiên cứ u-phát triể n và quả n trị kỹ thuậ t tạ o thành hệ thố ng tổ
chứ c chính trong mộ t doanh nghiệ p.

Sơ đồ 1.1: Các tiể u hệ thố ng tổ chứ c chính
(Nguồ n: Nguyễ n Hữ u Thân, 2004)
QT NNL hiệ n diệ n khắ p mọ i phòng ban. Bấ t cứ cấ p quả n trị nào cũ ng có
nhân viên dư ớ i quyề n và vì thế đề u phả i QT NNL - nghĩ a là phả i hoạ ch đị nh, tổ
chứ c, lãnh đạ o và kiể m tra lự c lư ợ ng nhân sự củ a mình. Do đó, bấ t cứ cấ p quả n trị

nào - từ tổ ng giám đố c tớ i quả n đố c phân xư ở ng - cũ ng phả i biế t QT NNL.
Quả n trị
tài nguyên
nhân sự
Quả n trị
marketing
Nghiên cứ u,
phát triể n và
quả n trị kỹ thuậ t
Quả n trị
sả n xuấ t và/
hoặ c dị ch vụ
Quả n trị
tài chính
8


QT NNL đóng vai trò trung tâm trong việ c thành lậ p các tổ chứ c và giúp cho
các tổ chứ c tồ n tạ i và phát triể n trên thị trư ờ ng. Tầ m quan trọ ng củ a QT NNL trong
tổ chứ c xuấ t phát từ vai trò quan trọ ng củ a con ngư ờ i. Con ngư ờ i là yế u tố cấ u
thành nên tổ chứ c, vậ n hành tổ chứ c và quyế t đị nh sự thành bạ i củ a tổ chứ c. NNL
là mộ t trong nhữ ng nguồ n lự c không thể thiế u đư ợ c củ a tổ chứ c nên QT NNL
chính là mộ t lĩ nh vự c quan trọ ng củ a quả n trị trong mọ i tổ chứ c. Mặ t khác, quả n trị
các nguồ n lự c khác cũ ng sẽ không có hiệ u quả nế u tổ chứ c không quả n trị tố t
NNL, vì suy đế n cùng mọ i hoạ t độ ng quả n trị đề u thự c hiệ n bở i con ngư ờ i. Nghiên
cứ u QT NNL giúp cho nhà quả n trị đạ t đư ợ c mụ c đích, kế t quả thông qua ngư ờ i
khác. Từ đó nhà quả n trị họ c đư ợ c cách giao dị ch vớ i ngư ờ i khác, biế t tìm ra ngôn
ngữ chung và biế t cách nhạ y cả m vớ i nhu cầ u củ a nhân viên, biế t cách đánh giá
nhân viên chính xác, biế t lôi kéo nhân viên say mê vớ i công việ c, tránh đư ợ c các
sai lầ m trong tuyể n chọ n, sử dụ ng nhân viên, biế t cách phố i hợ p thự c hiệ n mụ c tiêu

củ a tổ chứ c và mụ c tiêu củ a các cá nhân, nâng cao hiệ u quả củ a tổ chứ c và dầ n dầ n
có thể đư a chiế n lư ợ c con ngư ờ i trở thành mộ t bộ phậ n hữ u cơ trong chiế n lư ợ c
kinh doanh củ a doanh nghiệ p.
Như vậ y, QT NNL nghiên cứ u các vấ n đề về quả n trị con ngư ờ i trong các tổ
chứ c ở tầ m vi mô và có hai vai trò cơ bả n (Trầ n Kim Dung, 2011):
Thứ nhấ t, sử dụ ng có hiệ u quả NNL nhằ m tăng năng suấ t lao độ ng và nâng
cao tính hiệ u quả củ a tổ chứ c.
Thứ hai, đáp ứ ng nhu cầ u ngày càng cao củ a nhân viên, tạ o điề u kiệ n cho
nhân viên đư ợ c phát huy tố i đa các năng lự c cá nhân, đư ợ c kích thích, độ ng viên
nhiề u nhấ t tạ i nơ i làm việ c và trung thành, tậ n tâm vớ i doanh nghiệ p.
1.2. Các chứ c năng cơ bả n củ a quả n trị nguồ n nhân lự c
Hoạ t độ ng QT NNL liên quan đế n tấ t cả các vấ n đề thuộ c về quyề n lợ i, nghĩ a
vụ và trách nhiệ m củ a nhân viên nhằ m đạ t đư ợ c hiệ u quả cao cho cả tổ chứ c lẫ n
nhân viên. Trong thự c tiễ n, nhữ ng hoạ t độ ng này rấ t đa dạ ng, phong phú và rấ t khác
biệ t tùy theo các đặ c điể m về cơ cấ u tổ chứ c, công nghệ kỹ thuậ t, nhân lự c, tài
chính, trình độ phát triể n ở các tổ chứ c. Hầ u như tấ t cả các tổ chứ c đề u phả i thự c
9


hiệ n các hoạ t độ ng cơ bả n như : xác đị nh nhu cầ u nhân viên, lậ p kế hoạ ch tuyể n
dụ ng, bố trí nhân viên, đào tạ o, khen thư ở ng kỷ luậ t nhân viên, trả công, v.v…Tuy
nhiên có thể phân chia các hoạ t độ ng chủ yế u củ a QT NNL theo ba nhóm chứ c năng
chủ yế u sau đây:
1.2.1. Nhóm chứ c năng thu hút nguồ n nhân lự c
Nhóm chứ c năng này chú trọ ng vấ n đề đả m bả o có đủ số lư ợ ng nhân viên
vớ i các phẩ m chấ t phù hợ p vớ i công việ c củ a doanh nghiệ p. Để có thể tuyể n đư ợ c
đúng ngư ờ i cho đúng việ c, trư ớ c hế t doanh nghiệ p phả i căn cứ vào kế hoạ ch sả n
xuấ t, kinh doanh và thự c trạ ng sử dụ ng nhân viên trong doanh nghiệ p nhằ m xác
đị nh đư ợ c nhữ ng công việ c nào cầ n tuyể n thêm ngư ờ i.
 Hoạ ch đị nh nguồ n nhân lự c (Trầ n Kim Dung, 2011): Về phư ơ ng diệ n

NNL, công tác hoạ ch đị nh giúp cho doanh nghiệ p thấ y rõ đư ợ c phư ơ ng hư ớ ng, cách
thứ c QT NNL củ a mình, bả o đả m cho doanh nghiệ p có đư ợ c đúng ngư ờ i cho đúng
việ c, vào đúng thờ i điể m cầ n thiế t và linh hoạ t đố i phó vớ i nhữ ng thay đổ i trên thị
trư ờ ng. Hay, hoạ ch đị nh NNL là quá trình nghiên cứ u, xác đị nh nhu cầ u NNL, đư a
ra các chính sách và thự c hiệ n các chư ơ ng trình, hoạ t độ ng bả o đả m cho doanh
nghiệ p có đủ NNL vớ i các phẩ m chấ t, kỹ năng phù hợ p để thự c hiệ n công việ c có
năng suấ t, chấ t lư ợ ng và hiệ u quả cao.
Quá trình hoạ ch đị nh NNL cầ n đư ợ c thự c hiệ n trong mố i liên hệ mậ t thiế t vớ i
quá trình hoạ ch đị nh và thự c hiệ n các chiế n lư ợ c và chính sách kinh doanh củ a
doanh nghiệ p. Thông thư ờ ng, quá trình hoạ ch đị nh đư ợ c thự c hiệ n theo các bư ớ c
sau đây:
1. Phân tích môi trư ờ ng, xác đị nh mụ c tiêu và chiế n lư ợ c phát triể n, kinh doanh
cho doanh nghiệ p.
2. Phân tích hiệ n trạ ng QT NNL trong doanh nghiệ p, đề ra chiế n lư ợ c NNL phù
hợ p vớ i chiế n lư ợ c phát triể n kinh doanh.
3. Dự báo khố i lư ợ ng công việ c (đố i vớ i các mụ c tiêu, kế hoạ ch dài hạ n, trung
hạ n) hoặ c xác đị nh khố i lư ợ ng công việ c và tiế n hành phân tích công việ c
(đố i vớ i các mụ c tiêu, kế hoạ ch ngắ n hạ n).
10


4. Dự báo nhu cầ u NNL (đố i vớ i các mụ c tiêu, kế hoạ ch dài hạ n, trung hạ n)
hoặ c xác đị nh nhu cầ u NNL (đố i vớ i các mụ c tiêu, kế hoạ ch ngắ n hạ n).
5. Phân tích quan hệ cung cầ u NNL, khả năng điề u chỉ nh, và đề ra các chính
sách, kế hoạ ch, chư ơ ng trình thự c hiệ n giúp cho doanh nghiệ p thích ứ ng vớ i
các nhu cầ u mớ i và nâng cao hiệ u quả sử dụ ng NNL.
6. Thự c hiệ n các chính sách, kế hoạ ch, chư ơ ng trình QT NNL củ a doanh
nghiệ p trong bư ớ c năm.
7. Kiể m tra, đánh giá tình hình thự c hiệ n.
 Phân tích công việ c: Là quá trình nghiên cứ u nộ i dung công việ c nhằ m xác

đị nh điề u kiệ n tiế n hành, các nhiệ m vụ , trách nhiệ m, quyề n hạ n khi thự c hiệ n công
việ c và các phẩ m chấ t, kỹ năng nhân viên cầ n thiế t phả i có để thự c hiệ n tố t công việ c
(Trầ n Kim Dung, 2011).
Thự c hiệ n phân tích công việ c cung cấ p cho nhà quả n trị mộ t bả n tóm tắ t các
nhiệ m vụ và trách nhiệ m củ a mộ t công việ c nào đó; mố i tư ơ ng quan củ a công việ c
đó vớ i các công việ c khác; kiế n thứ c và kỹ năng cầ n thiế t; và các điề u kiệ n làm việ c
(Nguyễ n Hữ u Thân, 2004).
Phân tích công việ c thư ờ ng đư ợ c thự c hiệ n theo 6 bư ớ c: 1. Xác đị nh mụ c
đích củ a phân tích công việ c; 2. Thu thậ p các thông tin cơ bả n có sẵ n; 3. Chọ n lự a
phầ n việ c đặ c trư ng để phân tích công việ c; 4. Thu thậ p thông tin phân tích công
việ c; 5. Kiể m tra lạ i mứ c độ chính xác củ a thông tin; và 6. Xây dự ng bả ng mô tả
công việ c và bả ng tiêu chuẩ n công việ c.
Phân tích công việ c là mộ t hoạ t độ ng cơ bả n củ a QT NNL. Thự c tế tiế n hành
hoạ t độ ng này không đơ n giả n và ẩ n chứ a nhiề u khả năng rủ i ro. Có rấ t nhiề u
phư ơ ng pháp để thự c hiệ n việ c phân tích, như ng điề u quan trọ ng là lự a chọ n
phư ơ ng cách thích hợ p nhấ t vớ i đặ c điể m và nhu cầ u củ a tổ chứ c (Christian Batal,
2002).
Từ phân tích công việ c, tiế n hành xây dự ng bả ng mô tả công việ c và bả ng
tiêu chuẩ n công việ c. Để quá trình phân tích công việ c đư ợ c chuẩ n xác, ngoài khả
năng củ a chuyên viên phân tích đòi hỏ i phả i có sự phố i hợ p nhuầ n nhuyễ n giữ a
11


chuyên viên phân tích công việ c, nhà quả n lý trự c tiế p và bả n thân nhân viên làm
công việ c đó.
 Tuyể n dụ ng nguồ n nhân lự c: Đây là quá trình tìm kiế m, lự a chọ n ngư ờ i để
thỏ a mãn các yêu cầ u lao độ ng và bổ sung lự c lư ợ ng lao độ ng cho doanh nghiệ p.
Mụ c tiêu củ a quá trình tuyể n dụ ng là thu hút các nhân viên mớ i có kiế n thứ c, trình
độ , kỹ năng, độ ng cơ phù hợ p vớ i đòi hỏ i củ a doanh nghiệ p. Tuyể n dụ ng nhân lự c
bao gồ m cả tuyể n mộ và tuyể n chọ n nhân lự c.

Việ c tuyể n dụ ng nhân viên có thể từ hai nguồ n: từ nộ i bộ doanh nghiệ p và từ
bên ngoài doanh nghiệ p. Tùy theo chính sách củ a công ty mà tiế n trình tuyể n dụ ng
đư ợ c áp dụ ng cũ ng như các phư ơ ng pháp như trắ c nghiệ m, phỏ ng vấ n đư ợ c vậ n
dụ ng mộ t cách linh hoạ t. Suy cho cùng, sự thành công củ a mộ t công ty chủ yế u dự a
vào chính sách “dùng ngư ờ i”, trong đó giai đoạ n tuyể n dụ ng ngư ờ i đúng khả năng
vào làm việ c là giai đoạ n tuyên khở i hế t sứ c quan trọ ng. Tuyể n dụ ng nhân viên là cả
mộ t quá trình không đơ n giả n, không nhữ ng đòi hỏ i phả i có nghiệ p vụ chuyên môn
mộ t cách khoa họ c mà còn tùy thuộ c vào chiế n lư ợ c nhân sự đị nh hư ớ ng viễ n cả nh
củ a công ty.
1.2.2. Nhóm chứ c năng đào tạ o và phát triể n nguồ n nhân lự c
Nhóm chứ c năng này chú trọ ng việ c nâng cao năng lự c củ a nhân viên, đả m
bả o cho nhân viên trong doanh nghiệ p có các kỹ năng, trình độ lành nghề cầ n thiế t
để hoàn thành tố t công việ c đư ợ c giao và tạ o điề u kiệ n cho nhân viên đư ợ c phát
triể n tố i đa các năng lự c cá nhân. Đào tạ o và phát triể n là mộ t nhu cầ u không thể
thiế u đư ợ c đố i vớ i bấ t cứ loạ i hình tổ chứ c nào. Mộ t xã hộ i tồ n tạ i đư ợ c hay không
là do đáp ứ ng đư ợ c sự thay đổ i. Mộ t xã hộ i tiế n hay lùi cũ ng do các nhà lãnh đạ o có
thấ y trư ớ c đư ợ c sự thay đổ i để kị p thờ i đào tạ o và phát triể n lự c lư ợ ng lao độ ng củ a
mình. Chính vì vậ y mà nhu cầ u đào tạ o và phát triể n NNL trong các tổ chứ c tăng
nhanh cùng vớ i sự phát triể n củ a hợ p tác và cạ nh tranh quố c tế , công nghệ tiên tiế n
và nhữ ng áp lự c về kinh tế xã hộ i.
 Đào tạ o nguồ n nhân lự c: Hoạ t độ ng đào tạ o NNL trong các tổ chứ c giữ mộ t
vai trò chiế n lư ợ c quan trọ ng. Các tổ chứ c áp dụ ng chư ơ ng trình hư ớ ng nghiệ p và
12


đào tạ o cho nhân viên mớ i nhằ m xác đị nh năng lự c thự c tế củ a nhân viên và giúp
nhân viên làm quen vớ i công việ c củ a tổ chứ c. Đồ ng thờ i, các tổ chứ c cũ ng thư ờ ng
lậ p các kế hoạ ch đào tạ o, huấ n luyệ n và đào tạ o lạ i nhân viên mỗ i khi có sự thay đổ i
về nhu cầ u sả n xuấ t kinh doanh hoặ c quy trình công nghệ , kỹ thuậ t. Có nhiề u
phư ơ ng pháp đào tạ o NNL. Mỗ i phư ơ ng pháp có ư u điể m, như ợ c điể m và có nhữ ng

đòi hỏ i nhấ t đị nh phù hợ p vớ i điề u kiệ n củ a mỗ i tổ chứ c. Do đó, các tổ chứ c cầ n căn
cứ vào điề u kiệ n cụ thể , đặ c trư ng công việ c, trình độ phát triể n khoa họ c và công
nghệ để lự a chọ n phư ơ ng pháp đào tạ o thích hợ p có hiệ u quả nhấ t.
 Đị nh hư ớ ng và phát triể n nghề nghiệ p: Đố i vớ i các nhà lãnh đạ o trong
doanh nghiệ p, nghiên cứ u đị nh hư ớ ng và phát triể n nghề nghiệ p giúp cho doanh
nghiệ p có thể tuyể n nhân viên có năng khiế u phù hợ p vớ i công việ c, khuyế n khích
nhân viên trung thành, giả m bớ t tỷ lệ nghỉ việ c trong nhân viên, độ ng viên nhân
viên thự c hiệ n tố t công việ c, khai thác và giúp nhân viên phát triể n các khả năng
tiề m tàng củ a họ thông qua việ c cho nhân viên thấ y rõ khả năng thăng tiế n và cơ hộ i
nghề nghiệ p. Hiể u đư ợ c điề u này, các nhà lãnh đạ o cầ n nắ m bắ t và am hiể u đư ợ c
các giai đoạ n phát triể n nghề nghiệ p củ a mỗ i nhân viên để có biệ n pháp đị nh hư ớ ng
phát triể n phù hợ p và hiệ u quả .
1.2.3 Nhóm chứ c năng duy trì nguồ n nhân lự c
Nhóm chứ c năng này chú trọ ng đế n việ c duy trì và sử dụ ng có hiệ u quả NNL
trong tổ chứ c. Nhóm chứ c năng này gồ m hai chứ c năng nhỏ hơ n là kích thích, độ ng
viên nhân viên và duy trì, phát triể n các mố i quan hệ lao độ ng tố t đẹ p trong tổ chứ c.
 Chứ c năng kích thích, độ ng viên: Liên quan đế n các chính sách và các hoạ t
độ ng nhằ m khuyế n khích, độ ng viên nhân viên trong doanh nghiệ p làm việ c hăng
say, tậ n tình, có ý thứ c trách nhiệ m và hoàn thành công việ c vớ i chấ t lư ợ ng cao.
Giao cho nhân viên nhữ ng công việ c mang tính thách thứ c cao, cho nhân viên biế t
sự đánh giá củ a cán bộ lãnh đạ o về mứ c độ hoàn thành và ý nghĩa củ a việ c hoàn
thành công việ c củ a nhân viên đố i vớ i hoạ t độ ng củ a doanh nghiệ p, trả lư ơ ng cao và
công bằ ng, kị p thờ i khen thư ở ng các cá nhân có sáng kiế n, cả i tiế n kỹ thuậ t, có
đóng góp làm tăng hiệ u quả sả n xuấ t kinh doanh và uy tín củ a doanh nghiệ p,v.v…là
13


nhữ ng biệ n pháp hữ u hiệ u để thu hút và duy trì đư ợ c độ i ngũ lao độ ng lành nghề
cho doanh nghiệ p. Do đó, xây dự ng và quả n lý hệ thố ng thang bả ng lư ơ ng, thiế t lậ p
và áp dụ ng các chính sách lư ơ ng bổ ng, thăng tiế n, kỷ luậ t, tiề n thư ở ng, phúc lợ i,

phụ cấ p, đánh giá năng lự c thự c hiệ n công việ c củ a nhân viên là nhữ ng hoạ t độ ng
quan trọ ng nhấ t củ a chứ c năng kích thích, độ ng viên.
Đánh giá kế t quả thự c hiệ n công việ c: Quá trình đánh giá này, ở mộ t mứ c độ
nào đó, chính là sự mở rộ ng củ a thiế t kế công việ c và có nhữ ng tác độ ng cơ bả n tớ i
tổ chứ c nói chung. Do đó, ngoài việ c giúp cho ngư ờ i quả n lý đư a ra các quyế t đị nh
nhân sự , còn giúp cho tổ chứ c có thể đánh giá đư ợ c các hoạ t độ ng chứ c năng về
NNL như tuyể n dụ ng, đị nh hư ớ ng, thăng tiế n, đào tạ o và kiể m điể m đư ợ c mứ c độ
đúng đắ n và hiệ u quả củ a các hoạ t độ ng đó, từ đó có các phư ơ ng hư ớ ng điề u chỉ nh
phù hợ p. Mụ c tiêu cuố i cùng củ a hoạ t độ ng này tấ t nhiên là nắ m bắ t và cả i tiế n hiệ u
suấ t củ a nhân viên.
Tuy nhiên, đây là hoạ t độ ng tế nhị , nhạ y cả m, phứ c tạ p và chị u nhiề u ả nh
hư ở ng bở i tình cả m củ a con ngư ờ i vì nó dự a trên sự đánh giá chủ quan củ a ngư ờ i
đánh giá kể cả tổ chứ c đã xây dự ng và sử dụ ng mộ t hệ thố ng các tiêu chuẩ n khách
quan củ a thự c hiệ n công việ c. Nhữ ng ngư ờ i có kế t quả thự c hiệ n công việ c không
cao hoặ c nhữ ng ngư ờ i không tin tư ở ng việ c đánh giá là công bằ ng, hợ p lý sẽ cả m
thấ y lo lắ ng, sợ hãi, thậ m chí không an tâm khi làm việ c trong doanh nghiệ p. Ngư ợ c
lạ i, nhữ ng nhân viên thự c hiệ n công việ c xuấ t sắ c, có nhiề u tham vọ ng, cầ u tiế n sẽ
coi việ c đánh giá kế t quả thự c hiệ n công việ c như nhữ ng cơ hộ i giúp họ khẳ ng đị nh
vị trí trong doanh nghiệ p và thêm cơ hộ i thăng tiế n trong nghề nghiệ p.
Trả lư ơ ng lao độ ng: luôn là mộ t trong nhữ ng vấ n đề thách thứ c nhấ t cho các
nhà quả n trị ở mọ i doanh nghiệ p. Các doanh nghiệ p thư ờ ng có nhiề u quan điể m,
mụ c tiêu khác nhau khi xế p đặ t hệ thố ng trả công, như ng nhìn chung các doanh
nghiệ p đề u hư ớ ng tớ i năm mụ c tiêu cơ bả n: thu hút nhân viên, duy trì nhữ ng nhân
viên giỏ i, kích thích độ ng viên nhân viên, hiệ u quả về mặ t chi phí, và đáp ứ ng yêu
cầ u củ a luậ t pháp. Vì mụ c tiêu quan trọ ng nhấ t củ a chính sách lư ơ ng bổ ng là đả m
bả o tính công bằ ng, do đó, xây dự ng và quả n lý hệ thố ng thang bả ng lư ơ ng, thiế t lậ p
14


và áp dụ ng các chính sách lư ơ ng thư ở ng, phúc lợ i…là mộ t trong nhữ ng hoạ t độ ng

quan trọ ng nhấ t củ a chứ c năng kích thích, độ ng viên. Ngoài ra, các nhà quả n trị cầ n
chú trọ ng nghiên cứ u các yế u tố như môi trư ờ ng công ty, thị trư ờ ng lao độ ng, bả n
thân nhân viên, và bả n thân công việ c để làm cơ sở cho hoạ t độ ng trả lư ơ ng, thư ở ng
củ a tổ chứ c có hiệ u quả .
 Chứ c năng quan hệ lao độ ng: Liên quan đế n các hoạ t độ ng nhằ m hoàn
thiệ n môi trư ờ ng làm việ c và các mố i quan hệ trong công việ c như : ký kế t hợ p đồ ng
lao độ ng, giả i quyế t khiế u nạ i, tranh chấ p lao độ ng, giao tế nhân viên, cả i thiệ n môi
trư ờ ng làm việ c, y tế , bả o hiể m và an toàn lao độ ng. Giả i quyế t tố t chứ c năng quan
hệ lao độ ng sẽ giúp các doanh nghiệ p tạ o ra bầ u không khí tâm lý tậ p thể và các giá
trị truyề n thố ng tố t đẹ p, vừ a làm cho nhân viên đư ợ c thỏ a mãn vớ i công việ c và
doanh nghiệ p.
1.3 Mộ t số vấ n đề liên quan đế n quả n trị nguồ n nhân lự c trong khu vự c nhà nư ớ c
1.3.1 Nguồ n nhân lự c và quả n trị nguồ n nhân lự c trong khu vự c nhà nư ớ c
1.3.1.1 Nguồ n nhân lự c trong khu vự c nhà nư ớ c
NNL trong khu vự c nhà nư ớ c, hay đư ợ c gọ i là công chứ c, gồ m nhữ ng ngư ờ i
làm việ c trong các tổ chứ c công. Tổ chứ c công ở đây đư ợ c hiể u là các cơ quan hành
chính nhà nư ớ c ở Trung ư ơ ng; cơ quan hành chính nhà nư ớ c ở đị a phư ơ ng; các đơ n
vị sự nghiệ p nhà nư ớ c cung cấ p dị ch vụ công; các doanh nghiệ p nhà nư ớ c cung cấ p
các dị ch vụ công.
Theo Luậ t CBCC (Điề u 32), công chứ c gồ m:
- Công chứ c trong cơ quan củ a Đả ng Cộ ng sả n Việ t Nam, tổ chứ c chính trị - xã hộ i;
- Công chứ c trong cơ quan nhà nư ớ c;
- Công chứ c trong bộ máy lãnh đạ o, quả n lý củ a các đơ n vị sự nghiệ p công lậ p;
- Công chứ c trong cơ quan, đơ n vị thuộ c quân độ i nhân dân mà không phả i là sỹ
quan, quân nhân chuyên nghiệ p, công nhân quố c phòng; trong cơ quan đơ n vị thuộ c
công an nhân dân mà không phả i là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệ p.
Theo Điề u 2, Luậ t Viên chứ c Luậ t số : 58/2010/QH12 Quố c hộ i thông qua
ngày 15 tháng 11 năm 2010: “Viên chứ c là công dân Việ t Nam đư ợ c tuyể n dụ ng
15

theo vị trí việ c làm, làm việ c tạ i đơ n vị sự nghiệ p công lậ p theo chế độ hợ p đồ ng
làm việ c, hư ở ng lư ơ ng từ quỹ lư ơ ng củ a đơ n vị sự nghiệ p công lậ p theo quy đị nh
củ a pháp luậ t.”
Tóm lạ i, cán bộ , công chứ c, viên chứ c là mộ t bộ phậ n chủ yế u củ a NNL
trong khu vự c nhà nư ớ c.
1.3.1.2 Quả n trị nguồ n nhân lự c trong khu vự c nhà nư ớ c
Trong khu vự c nhà nư ớ c, mộ t số quy đị nh về quả n lý con ngư ờ i đư ợ c quyế t
đị nh bở i các chính sách củ a nhà nư ớ c, do vậ y việ c áp dụ ng các chính sách này trong
các tổ chứ c công gặ p rấ t nhiề u khó khăn và không hợ p lý, do chư a tính đế n nhu cầ u
củ a tổ chứ c, nhu cầ u củ a bả n thân ngư ờ i lao độ ng. Ví dụ : việ c thu hút các nhân tài
về làm việ c trong tổ chứ c công nế u không tính toán cụ thể có thể sẽ dẫ n đế n tuyể n
dụ ng nhiề u ngư ờ i “ quá mứ c” tiêu chuẩ n cầ n thiế t cho công việ c. Hiệ n tư ợ ng này
vừ a dẫ n đế n lãng phí, vừ a gây ra sự nhàm chán cho bả n thân ngư ờ i lao độ ng.
Hoạ t độ ng QT NNL trong khu vự c nhà nư ớ c là tấ t cả các hoạ t độ ng củ a mộ t
tổ chứ c nhằ m áp dụ ng các nguyên tắ c pháp đị nh nhằ m xây dự ng, phát triể n, sử
dụ ng, đánh giá, bả o toàn và gìn giữ mộ t lự c lư ợ ng lao độ ng phù hợ p vớ i yêu cầ u
công việ c củ a khu vự c nhà nư ớ c cả về phư ơ ng diệ n đị nh lư ợ ng - số lư ợ ng NNL - và
đị nh tính - năng lự c củ a NNL và độ ng cơ lao độ ng (Trầ n Thị Thu và Vũ Hoàng
Ngân, 2011).
Ngoài ra, việ c quả n lý mộ t số bộ phậ n đặ c thù trong NNL công như công
chứ c đư ợ c đị nh nghĩ a như sau: Quả n lý công chứ c là sự tác độ ng có tổ chứ c và bằ ng
pháp luậ t củ a nhà nư ớ c đố i vớ i độ i ngũ công chứ c vì mụ c tiêu bả o vệ và phát triể n
xã hộ i theo đị nh hư ớ ng đã đị nh (Trầ n Anh Tuấ n, 2007).
Việ c quả n lý công chứ c hành chính mang tính nhà nư ớ c thông qua thể chế
quả n lý công chứ c củ a Nhà nư ớ c. Thể chế quả n lý công chứ c là hệ thố ng quy phạ m,
chuẩ n mự c đư ợ c ban hành dư ớ i dạ ng văn bả n pháp luậ t để quy đị nh hư ớ ng dẫ n thự c
hiệ n các nộ i dung quả n lý công chứ c mộ t cách thố ng nhấ t. Thông qua thể chế quả n
lý công chứ c nhà nư ớ c có thể tiế n hành việ c xây dự ng, phát triể n và quả n lý công
chứ c đáp ứ ng yêu cầ u từ ng giai đoạ n phát triể n.

16


Vớ i khái niệ m trên, việ c quả n lý công chứ c nói riêng và QT NNL trong khu
vự c nhà nư ớ c nói chung ở Việ t Nam vẫ n còn nghiêng về quả n trị nhân sự và chư a
có sự phân cấ p về quả n trị cho các cơ quan cấ p dư ớ i.
1.3.2 Đặ c điể m củ a quả n trị nguồ n nhân lự c trong khu vự c nhà nư ớ c
Sự ổ n đị nh: Trừ mộ t số tổ chứ c tham gia thị trư ờ ng cạ nh tranh, khu vự c nhà
nư ớ c luôn nằ m trong mộ t trạ ng thái ổ n đị nh tư ơ ng đố i. Đây là đặ c điể m phân biệ t
vớ i khu vự c tư . Sự ổ n đị nh này thể hiệ n trên hai lĩ nh vự c:
 Ổ n đị nh về nhiệ m vụ cơ bả n: sự biế n độ ng củ a các nhiệ m vụ nế u có cũ ng
thư ờ ng phả i trong mộ t khoả ng thờ i gian dài, như ng vẫ n đư ợ c xây dự ng trên
cơ sở mụ c tiêu đã xác đị nh.
 Ổ n đị nh về nhân sự : thông thư ờ ng, khi đư ợ c tuyể n vào mộ t cơ quan nhà
nư ớ c, nhân viên sẽ làm việ c ở đó suố t đờ i. Sự ổ n đị nh này mộ t mặ t, khiế n
cho việ c đầ u tư vào NNL có ý nghĩ a hơ n. Mặ t khác, nó cho phép đơ n giả n
hóa các hoạ t độ ng dự báo, lậ p kế hoạ ch NNL.
Sự gắ n bó củ a nguồ n nhân lự c vớ i các tổ chứ c công: Trên thự c tế , thu nhậ p
thấ p hơ n củ a nhữ ng ngư ờ i làm việ c trong các tổ chứ c công so vớ i khu vự c tư nhân
có thể tạ o ra sự không hài lòng củ a ngư ờ i lao độ ng, như ng không phả i là yế u tố
quyế t đị nh đế n độ ng cơ làm việ c củ a họ . Độ ng cơ làm việ c trư ớ c hế t phụ thuộ c vào
nộ i dung công việ c và trách nhiệ m mà ngư ờ i lao độ ng đư ợ c giao. Sự hấ p dẫ n củ a
khu vự c nhà nư ớ c đế n từ nhiề u lý do khác. Khu vự c nhà nư ớ c đáp ứ ng nhữ ng nhu
cầ u củ a đờ i số ng xã hộ i đặ t ra, tạ o ra nhiề u lợ i thế , dễ huy độ ng sự tham gia củ a
ngư ờ i lao độ ng. Con ngư ờ i sẽ cả m thấ y hư ng phấ n vớ i việ c tham gia hoặ c đóng góp
trự c tiế p cho nhữ ng vấ n đề “lớ n lao” củ a đấ t nư ớ c như sự nghiệ p giáo dụ c, chăm
sóc sứ c khỏ e cho ngư ờ i dân, bả o vệ an ninh quố c gia, v.v… chứ không chỉ thuầ n
túy tạ o ra nhữ ng sả n phẩ m đờ i thư ờ ng nhằ m mụ c đích lợ i nhuậ n. Đây là lợ i thế tự
nhiên và độ c quyề n củ a khu vự c nhà nư ớ c có đư ợ c cầ n phả i tậ p trung khai thác.
Yêu cầ u quả n lý nguồ n lự c con ngư ờ i: Mộ t trong nhữ ng đặ c điể m củ a hoạ t

độ ng QT NNL khu vự c nhà nư ớ c là yêu cầ u quả n trị “nhân lự c vố n có” cao hơ n so
vớ i khu vự c tư nhân. Nói mộ t cách khác, độ i ngũ nhân viên củ a các tổ chứ c nhà
17


nư ớ c “ổ n đị nh” đế n mứ c khó thay đổ i. Khu vự c nhà nư ớ c buộ c phả i cả i biế n nhữ ng
năng lự c sẵ n có - áp dụ ng phư ơ ng pháp quả n trị nhân lự c “tồ n kho”. Điề u này có
nghĩ a là khả năng thích ứ ng củ a các cơ quan nhà nư ớ c phả i đư ợ c thự c hiệ n bở i nhân
lự c nộ i bộ chứ không phả i bở i nhân lự c từ bên ngoài, và đòi hỏ i cầ n có sự đổ i mớ i
năng lự c củ a NNL. Chính vì vậ y, sự phát triể n các năng lự c củ a NNL mang mộ t
tầ m quan trọ ng chiế n lư ợ c, quá trình tuyể n dụ ng và lự a chọ n là rấ t quan trọ ng, và sự
tác độ ng tạ o nên khả năng thích nghi trong tư ơ ng lai là quyế t đị nh.
Cách tổ chứ c đặ c biệ t vớ i cấ p trung ư ơ ng và các cơ quan nhà nư ớ c đóng
tạ i đị a phư ơ ng: Mộ t đặ c điể m khác củ a khu vự c nhà nư ớ c là phầ n lớ n quyề n lự c
tậ p trung ở cấ p trung ư ơ ng, các cơ quan nhà nư ớ c đóng tạ i đị a phư ơ ng chủ yế u đả m
đư ơ ng các nhiệ m vụ tác nghiệ p thự c thi. Đặ c điể m này khiế n cho hoạ t độ ng QT
NNL trong khu vự c nhà nư ớ c trở nên phứ c tạ p hơ n, bở i nó làm xuấ t hiệ n nhữ ng vấ n
đề đặ c trư ng trong điề u hành, giao tiế p, trư ớ c hế t là trong việ c phân chia trách
nhiệ m giữ a cấ p trung ư ơ ng và cấ p đị a phư ơ ng. Xét trên bình diệ n tổ ng thể QT NNL
trong khu vự c nhà nư ớ c ngày nay quá tậ p trung nên không thể đem lạ i hiệ u quả thự c
sự . Vì vậ y, cầ n xây dự ng cả i thiệ n mố i quan hệ chặ t chẽ giữ a cấ p trung ư ơ ng và các
nhà quả n lý cấ p cơ sở sao cho giữ a các cấ p này có đư ợ c tiế ng nói chung cùng
hư ớ ng tớ i mụ c tiêu chung trong hoạ t độ ng QT NNL.
Sự ràng buộ c về quy chế : Nhữ ng sự ràng buộ c mang tính cứ ng nhắ c, hành
chính trong việ c ra các quyế t đị nh về nhân sự trong khu vự c nhà nư ớ c đã có ả nh
hư ở ng tiêu cự c đế n hiệ u quả QT NNL ở đây. Ngoài ra, việ c hoàn thiệ n hệ thố ng quy
phạ m pháp luậ t lỗ i thờ i để sử dụ ng có hiệ u quả hơ n là việ c cầ n làm và đòi hỏ i mấ t
rấ t nhiề u thờ i gian. Khó khăn nả y sinh trự c tiế p từ hệ thố ng quy phạ m luậ t pháp,
như ng bả n thân các quy phạ m đó chỉ là sả n phẩ m củ a con ngư ờ i, chúng có thể đư ợ c
biế n đổ i. Vấ n đề trư ớ c hế t là ở tư duy, văn hóa trong QT NNL. Nế u như hoạ t độ ng

quả n lý các cơ quan nhà nư ớ c trư ớ c hế t mang tính quy phạ m, dự a vào hệ thố ng các
nguyên tắ c trên văn bả n, thì hoạ t độ ng QT NNL cầ n đư ợ c bổ sung yế u tố năng lự c.
Điề u này có nghĩ a là việ c quả n lý con ngư ờ i đồ ng thờ i vừ a phả i bằ ng quy đị nh, vừ a
theo công việ c, năng lự c.