GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH CÁP SÔNG THU

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH
CÁP SƠNG THU
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 1
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
3.1. CÁC GIẢI PHÁP
3.1.1.Hoàn thiện công tác hoạch đònh nguồn nhân lực
Nhìn chung, công tác hoạch đònh nguồn nhân lực ở Công ty đã được Ban lãnh
đạo quan tâm và thực hiện đầy đủ. Tuy nhiên để được tốt hơn nữa các cấp quản lý
cần thường xuyên thăm dò ý kiến nhân viên thông qua bảng câu hỏi, từ đó biết
được nhu cầu cũng như mong muốn của nhân viên về công việc của mình, như
vậy công tác quản lý sẽ thuận lợi hơn rất nhiều. Thông qua hoạt động phân tích
công việc, công ty sẽ biết được điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên cùng với
những kỹ năng còn thiếu để gửi đi đào tạo thêm.
Ngoài ra trong quá trình làm việc, cần luân chuyển cán bộ có năng lực từ
phòng này qua phòng khác để mở rộng kinh nghiệm làm việc.
Việc phân công công việc ở các phòng chức năng tương đối ổn đònh. Tuy
nhiên cần bố trí thêm nhân viên ở phòng kế toán tài vụ bởi công việc kế toán rất
cần sự hỗ trợ của nhiều người.
3.1.2.Hoàn thiện công tác tuyển dụng
Để có thể giữ vững vò thế trên thương trường, Công ty không ngừng phấn đấu
để phát triển và mở rộng quy mô. Chính vì thế, công tác tuyển dụng đóng vai trò
rất quan trọng trong quá trình bổ sung nguồn nhân lực cho Công ty. Tuy nhiên tình
hình tuyển dụng ở Công ty cho thấy công tác này vẫn còn nhiều hạn chế.
Khi có nhu cầu về nhân sự, Công ty mới bắt đầu lập kế hoạch tuyển dụng.
Điều này thường gây ra sự chậm trễ, trì trệ cho các hoạt động đang cần nhân sự.
Vì thế để khắc phục, Công ty nên dự báo trước tình hình nhân sự để kòp thời đáp
ứng nhu cầu cho Công ty.
Bên cạnh nguồn tuyển dụng từ nội bộ, Công ty nên xem xét nhiều hơn nữa
nguồn tuyển từ bên ngoài. Hình thức tuyển từ bạn bè, người thân đã mang lại kết

quả tiêu cực trong quản lý tại Công ty, cho nên cần phải hạn chế ở mức tối đa
nguồn nhân lực này. Công ty nên từng bước quan tâm đến nguồn tuyển dụng nhân
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
viên ở các doanh nghiệp khác, trường đại học, trung học chuyên nghiệp để tuyển
nhân viên có trình độ, kiến thức cao từ đó rút ngắn được công tác đào tạo và nâng
cao chất lượng công tác quản lý tại Công ty.
Hình thức tuyển dụng nhân viên của Công ty còn quá ít khiến cho việc cung
cấp các ứng viên theo đúng yêu cầu của Công ty không đầy đủ, thời gian bò kéo
dài gây ảnh hưởng đến hoạt động của các bộ phận khác nói riêng và của toàn
Công ty nói chung. Vì thế Công ty nên kết hợp với mạng lưới các cơ quan dòch vụ
giới thiệu việc làm để tìm ứng viên có đủ trình độ, yêu cầu làm việc của Công ty
về mặt số lượng lẫn chất lượng.
Hình thức tuyển dụng nhân viên thông qua mạng internet còn rất mới. Tuy
nhiên bước đầu đã có hiệu quả trên một số trang web. Chi phí quảng cáo trên
internet không cao như quảng cáo trên báo nhưng các ứng viên tham gia tìm việc
trên internet thường là những người có kiến thức, trình độ cao. Do vậy, Công ty
nên tận dụng hình thức quảng cáo này với chi phí hợp lý.
Nhìn chung, tìm người phù hợp tương đối khó bởi vì có thể lúc đầu nhân viên
nhận thấy công việc là phù hợp nhưng trong khi làm thực tế họ nhận thấy công
việc này không thích hợp với họ. Vì vậy, nhà quanû lý có thể:
- Điều chỉnh thay đổi công việc sao cho phù hợp.
- Thay đổi nhân viên.
- Nhất đònh phải dùng nhiều phương pháp trong quá trình tuyển nhân viên.
- Trong quá trình tuyển, nhà tuyển dụng luôn luôn tạo điều kiện cho ứng viên bộc
lộ suy nghó của mình, tạo cảm giác thoải mái, không khí trò chuyện, không nên
gây cho ứng viên một áp lực là đang đối diện với nhà tuyển dụng.
3.1.3.Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo chỉ mới được Ban lãnh đạo Công ty quan tâm đến trong
một vài năm trở lại đây, vì vậy số lượng CB-CNV được đào tạo còn rất hạn chế

và hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo tại chỗ, vừa học vừa làm, mặc dù cũng đã
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 3
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
thu được những thành quả nhất đònh. Nhưng về lâu dài, tình hình cạnh tranh ngày
càng gay gắt buộc công ty phải có những kế hoạch mở rộng hơn nữa việc đào tạo
ngắn hạn đi đến dài hạn, nâng cao trình độ cho nhân viên là điều rất cần thiết,
thiết thực và sẽ giúp ích rất nhiều cho công ty.( Nên chọn những nhân viên trẻ có
năng lực, đầu óc cầu tiến trong Công ty đi đào tạo. Điều này lúc đầu sẽ gây khó
khăn cho Công ty, nhưng đó lại là vấn đề chiến thuật, mà công ty muốn phát triển
bền vững và nâng cao khả năng cạnh tranh, mở rộng quy mô kinh doanh phải
chấp nhận, nhất là trong tình hình cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Ngòai những
khóa đào tạo chuyên môn, Công ty nên đề cử nhân viên tham gia các lớp ngoại
ngữ, tin học và đặc biệt hơn hết là nâng cao sự hiểu biết về nền văn hóa của các
nước trong khu vực bởi Công ty cũng hoạt động trong lónh vực xuất nhập khẩu.
Một vấn đề cần quan tâm nữa là vấn đề đào tạo những nhân viên mới vào
làm. Những nhân viên mới vào Công ty bất kể bằng cấp, chuyên môn gì họ cũng
phải trải qua quá trình đào tạo, huấn luyên tổng quát về Công ty gồm những nội
dung sau:
- Lòch sử truyền thống của Công ty.
- Mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ, nguyên tắc hoạt động, triết lý kinh doanh.
- Cơ cấu tổ chức, các chức vụ chủ chốt của Công ty và những người đảm trách chức
vụ đó.
- Nội quy lao động.
- Luật lao động…
Thêm vào đó, đối với những ứng viên là sinh viên của các trường đại học,
cao đẳng, trung học chuyên nghiệp… chỉ được trang bò về mặt lý thuyết, chưa được
rèn luyện qua thực tiễn công việc nên công tác đào tạo mang ý nghóa hết sức quan
trọng.
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 4
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA

Đối với những CB-CNV trực tiếp hướng dẫn nhân viên mới, Ban lãnh đạo
nên có chính sách khuyến khích nhằm động viên tinh thần họ, giúp cho công việc
chỉ dẫn thuận lợi và có hiệu quả hơn.
Nếu có điều kiện, Công ty nên mở những khóa đào tạo nội bộ, như vậy sẽ
thuận lợi hơn cho CB-CNV và cho cả Công ty. Để đảm bảo chất lượng và hiệu
quả của khóa đào tạo, đơn vò cần thực hiện tốt các bước theo quy trình dưới đây:
Dựa trên những mục tiêu đã xác đònh, xây dựng các tiêu chí đònh lượng và
phương pháp đánh giá của khóa đào tạo bao gồm: đánh giá thành tích của học
viên và đánh giá chất lượng khóa đào tạo.
- Lựa chọn đội ngũ giảng viên:
Tiêu chuẩn giảng viên: Tùy theo mục tiêu đào tạo, đơn vò có quyền xây dựng
tiêu chuẩn giảng viên riêng cho khóa đào tạo nhưng vẫn phải đảm bảo hội đủ các
tiêu chuẩn sau:
1. Có kiến thức và kinh nghiệm thực tế.
2. Có kỹ năng sư phạm.
3. Có phương pháp truyền đạt phù hợp với yêu cầu của khóa đào tạo.
4. Có uy tín với Công ty.
- Phương án tuyển chọn giảng viên:
Đơn vò có trách nhiệm xây dựng phương án chiêu mộ tuyển chọn giảng viên
(bao gồm cả phương pháp đánh giá giảng viên) để đảm bảo các nguyên tắc sau:
Chi phí đào tạo hợp lý.
Ưu tiên giảng viên nội bộ.
3.1.4.Hoàn thiện công tác động viên và duy trì nguồn nhân lực:
Một tổ chức hình thành, duy trì và phát triển nhất thiết phải có yếu tố con
người, con người làm nên tổ chức. Vì vậy, tổ chức luôn phải quan tâm đến công
tác động viên, duy trì nguồn nhân lực để nhân viên gắn bó lâu dài và làm việc hết
mình cho tổ chức.
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 5
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
3.1.4.1. Hoàn thiện công tác động viên bằng vật chất:

a. Công tác phân phối tiền lương:
Việc áp dụng chính sách tiền lương cho nhân viên của một Công ty thường
đặt cho Ban giám đốc một vấn đề lớn cần phải giải quyết, vì lương là yếu tố quan
trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Nếu chính sách lương bổng
không rõ ràng, không hấp dẫn thì không thu hút được những nhân viên giỏi, nhưng
nếu trả lương quá cao thì sẽ ảnh hưởng đến ngân sách của công ty.
Công ty cần có những thông báo chính thức về thời hạn xét tăng lương và
tiêu chuẩn xét tăng lương cho nhân viên để tránh sự hiểu lầm hoang mang trong
nội bộ Công ty.
b. Công tác phân phối tiền thưởng, phụ cấp
Tiền thưởng được xây dựng trên cơ sở khối lượng công việc hoàn thành theo
bản mô tả công việc, thâm niên công tác, thành tích xuất sắc trong kỳ xét thưởng…
Tất cả các tiêu chuẩn này phải được đònh hướng và cho hệ số tính điểm để từ
đó ra được tiền thưởng.
Công ty cần có những chính sách, chương trình thực hiện việc đánh giá thi
đua khen thưởng cho nhân viên nhằm động viên nhân viên làm việc hăng say hơn,
cống hiến hết mình cho công ty.
3.1.4.2. Hoàn thiện công tác động viên bằng tinh thần:
a. Phản hồi tích cực (khen):
Hầu hết mọi người ai cũng thích được khen và lời khen có tác động thúc đẩy
con người tích cực làm việc hơn. Vì thế nhà quản lý cần phải có lời khen khi nhân
viên đạt thành tích.
Trong khen thưởng, tâm lý con người thường muốn nhiều người biết đến
thành tích của mình vì vậy nhà quản lý phải khen trước công chúng.
Những phần thưởng lớn, nhiều người cho rằng mình không xứng đáng nhận
được phần thưởng đó nên họ không phấn đấu. Vì vậy thường xuyên dùng những
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 6