Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần viễn thông tin học bưu điện - chi nhánh Hồ Chí Minh

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.H CHÍ MINH
***





NG VN HÙNG

MT S GII PHÁP HOÀN THIN QUN TR NGUN NHÂN LC
TI CÔNG TY C PHN VIN THÔNG TIN HC BU IN
– CHI NHÁNH H CHÍ MINH


LUN VN THC S KINH T



TP. H CHÍ MINH – NM 2013


B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.H CHÍ MINH
***




NG VN HÙNG

MT S GII PHÁP HOÀN THIN QUN TR NGUN NHÂN LC
TI CÔNG TY C PHN VIN THÔNG TIN HC BU IN
– CHI NHÁNH H CHÍ MINH

Chuyên ngành : Qun tr kinh doanh
Mã s : 60340102

LUN VN THC S KINH T


NGI HNG DN KHOA HC
PGS.TS. NGUYN TH LIÊN DIP


TP. H CHÍ MINH – NM 2013
I
LI CM N

Tôi xin chân thành cm n các thy cô trng i hc Kinh t TP.HCM đã dy
d và truyn đt cho tôi nhng kin thc quý báu làm nn tng cho vic thc hin lun
vn này.
Tôi xin chân thành cám n PGS.TS Nguyn Th Liên Dip đã tn tình hng
dn tôi. Cô đã dành thi gian và tâm huyt đ hng dn tôi hoàn thành lun vn này.
Tôi cng xin chân thành cám n toàn th các b nhân viên chi nhánh H Chí
Minh công ty c phn vin thông tin hc Bu in đã giúp tôi tr li bng câu hi
kho sát làm ngun d liu cho vic phân tích và nghiên cu. ng thi tôi xin chân
thành cm n phòng hành chánh qun tr và ban giám đc chi nhánh to điu kin cho
tôi có s liu đ hoàn thành lun vn cao hc này.

TP.HCM, ngày 31 tháng 08 nm 2013
Tác gi lun vn




ng Vn Hùng






II
LI CAM OAN
Tôi xin cam đoan lun vn “Mt s gii pháp hoàn thin qun tr ngun nhân lc
ti công ty c phn vin thông tin hc Bu in – chi nhánh H Chí Minh” là công
trình nghiên cu ca tôi.
Các s liu trong đ tài này đc thu thp và s dng mt cách trung thc. Kt
qu nghiên cu đc trình bày trong lun vn là do chính tác gi thc hin và cng
cha đc trình bày hay công b  bt c công trình nghiên cu nào khác trc
đây.



TP.HCM, ngày 31 tháng 08 nm 2013
Tác gi lun vn

ng Vn Hùng





III
MC
LC
LI CM N I

LI CAM OAN II
MC LC III
DANH MC CÁC T VIT TT i
DANH MC HÌNH V ii
DANH MC BNG BIU iii
PHN M U 1
CHNG 1: C S LÝ LUN V QUN TR NGUN NHÂN LC 4
1.1 Khái Nim và vai trò ca qun tr ngun nhân lc 4
1.1.1 Khái nim ngun nhân lc: 4
1.1.2 Khái nim qun tr ngun nhân lc 5
1.1.3 Vai trò ca qun tr ngun nhân lc 5
1.2 Các chc nng c bn ca qun tr ngun nhân lc 6
1.2.1 Nhóm chc nng thu hút ngun nhân lc: 7
1.2.2 Nhóm chc nng đào to và phát trin: 10
1.2.3 Nhóm chc nng duy trì ngun nhân lc: 11
1.2.3.1 ánh giá thc hin công vic 11
1.2.3.1.1 Quy trình thc hin đánh giá thc hin công vic 12
1.2.3.1.2 Nguyên tc xác đnh tiêu chun đánh giá 13

1.2.3.1.3 Các phng pháp đánh giá
[4]
, có các phng pháp sau: 14
1.2.3.2 Thù lao và đãi ng 16

IV
1.2.3.2.1
Khái nim v c cu thù lao trong doanh nghip. 16
1.2.3.2.2 Mc tiêu ca h thng tin lng, thng. 17
1.2.3.2.3 Thit lp và qun tr h thng tin lng - thng. 18
1.2.3.3 Quan h nhân s 19
1.3 Các lý thuyt đng viên có liên quan đn công tác qun tr ngun nhân lc 19
1.3.1 Thuyt nhu cu Maslow 19
1.3.2 Thuyt Hai yu t ca Herzberg (1959) 21
1.4 Vai trò qun tr ngun nhân lc đi vi hot đng ca doanh nghip 23
1.4.1 Mc tiêu ca qun tr ngun nhân lc 23
1.4.2 Tm quan trng ca qun tr ngun nhân lc. 23
KT LUN CHNG 1: 25
CHNG 2: THC TRNG QUN TR NGUN NHÂN LC TI CHI
NHÁNH THÀNH PH H CHÍ MINH CÔNG TY C PHN VIN THÔNG TIN
HC BU IN (CT-IN). 26

2.1 Gii thiu v công ty c phn vin thông tin hc bu đin 26
2.1.1 Lch s hình thành và phát trin ca CT-IN 26
2.1.2 C cu t chc ca công ty CT-IN 26
2.2 Thc trng qun tr ngun nhân lc ti chi nhánh H Chí Minh công ty CT-
IN 28

2.2.1 Thc trng thu hút ngun nhân lc ti chi nhánh H Chí Minh công ty CT-
IN 28

2.2.2 Thc trng đào to và phát trin ngun nhân lc ti chi nhánh H Chí
Minh công ty CT-IN 34


V
2.2.2.1
Công tác đào to 35
2.2.2.2  bt và thng tin : 36
2.2.3 Thc trng duy trì ngun nhân lc chi nhánh H Chí Minh công ty CT-IN .
36

2.3 ánh giá thc trng qun tr ngun nhân lc 41
2.3.1 Công tác thu hút ngun nhân lc 42
2.3.2 Công tác đào to và phát trin ngun nhân lc 43
2.3.3 Công tác duy trì ngun nhân lc 45
KT LUN CHNG 2: 51
CHNG 3: MT S GII PHÁP HOÀN THIN QUN TR NGUN NHÂN
LC TI CÔNG TY C PHN VIN THÔNG TIN HC BU IN - CHI
NHÁNH H CHÍ MINH 52

3.1 Mc tiêu phát trin công ty đn nm 2016 52
3.1.1 Mc tiêu phát trin hot đng kinh doanh 52
3.1.2 Mc tiêu phát trin ngun nhân lc 52
3.2 Quan đim xây dng các gii pháp hoàn thin công tác qun tr ngun nhân
lc ti chi nhánh H Chí Minh công ty CT-IN 53

3.3 Mt s gii pháp hoàn thin qun tr ngun nhân lc CN H Chí Minh công
ty CT-IN 54

3.3.1 Nhóm gii pháp thu hút ngun nhân lc 54
3.3.1.1 Phân tích công vic, xây dng bng mô t công vic và bng tiêu
chun công vic 55

3.3.1.2 Xây dng bng mô t công vic 56

VI
3.3.1.3
Bng tiêu chun công vic 56
3.3.1.4 Hoch đnh ngun nhân lc 57
3.3.1.5 Thu hút nhân lc 59
3.3.2 Nhóm gii pháp đào to và phát trin ngun nhân lc 61
3.3.2.1 Công tác đào to 61
3.3.2.2 Chính sách đ bt và b nhim 62
3.3.3 Nhóm gii pháp duy trì ngun nhân lc 62
3.3.3.1 Hoàn thin h thng tin lng 63
3.3.3.2 Hoàn thin h thng khen thng 65
3.3.3.3 Hoàn thin mi quan h lao đng 67
KT LUN CHNG 3: 69
KT LUN 70
TÀI LIU THAO KHO 72


i
DANH
MC CÁC T VIT TT
CNTT: Công ngh thông tin
CT-IN: Công ty c phn vin thông tin hc Bu in.
HCQT: Hành Chánh Qun Tr
HQT: Hi đng qun tr.

VNPT: Tp đoàn Bu Chính Vin Thông Vit Nam.
TT VTTH: Trung Tâm Vin Thông Tin Hc




ii
DANH
MC HÌNH V
Hình 1.1: Mi quan h gia các chc nng qun tr ngun nhân lc
[4]
7
Hình 1.2 : S đ phân tích công vic ca R.Wayne Mondy & Rober M.Noe 8
Hình 1.3 Quy trình thc hin đánh giá [4] 13
Hình 1.4 : S đ C cu h thng tr công trong doanh nghip[4] 17
Hình 1.5: Các cp bc ca nhu cu Maslow
[14]
20
Hình 2.1: S đ t chc công ty
[7]
27
Hình 2.2: S đ t chc chi nhánh H Chí Minh 28
Hình 2.3: Biu đ c cu nhân s theo trình đ hc vn 35
Hình 2.4: C cu nhân s theo gii tính 37


iii
DANH
MC BNG BIU
Bng 2.1 C cu nhân s theo phòng ban chc nng t 2007-2011 32

Bng 2.2 Thng kê tình hình thay đi nhân s t nm 2007-2011 ti chi nhánh HCM
33

Bng 2.3 C cu nhân s theo phòng ban chc nng t 2007-2011 38
Bng 2.4 : Kt qu kho sát nhân viên v đào to và phát trin 43
Bng 2.5 : Kt qu kho sát ý kin ca nhân viên v điu kin, môi trng làm vic. . 45
Bng 2.6 Bng kho sát lng bình quân ca nhân viên 48
Bng 2.7 Kt qu kho sát ý kin ca nhân viên v h thng lng, phúc li 49
Bng 2.8: Kt qu kho sát ý kin ca nhân viên v mc đ gn bó vi công ty 50

1
PHN M U
1. Lý do chn đ tài.
Ngun nhân lc là mt tài sn vô cùng quan trng ca doanh nghip và càng
quan trng hn đi vi các doanh nghip hot đng trong lnh vc vin thông và công
ngh thông tin (ICT). Thêm vào đó, vi xu th hi nhp toàn cu, th trng lao đng
trong lnh vc ICT là ni cnh tranh không ch gia các doanh nghip  trong nc vi
nhau mà đó còn là cuc cnh tranh xuyên biên gii gia rt nhiu các tp đoàn, công ty
ln khác nhau trên toàn th gii. Ngun nhân lc luôn là yu t quan trng quyt đnh
s thành công ca mt doanh nghip. Làm th nào đ phát huy ti đa tim nng ngun
nhân lc đang s hu và duy trì ngun nhân lc là vn đ mi doanh nghip đang
hng ti. ây cng là vn đ nan gii đi vi các doanh nghip hot đng trong lnh
vc vin thông công ngh thông tin. Các công ty thng xuyên đi mt vi vn đ
nhân viên ngh vic, thay đi vic làm sau mt thi gian làm vic ti công ty gây nh
hng đn hot đng ca công ty nói chung và gây ra áp lc v tâm lý cho nhân viên 
li nói riêng.
Công ty c phn vin thông tin hc bu đin là mt đn v hot đng trong lnh
vc dch v vin thông và công ngh thông tin, công ty đc c phn t nm 2001.
Trong nhng nm qua công ty đã to ra đc ch đng trên th trng và có đc

nhng thành công nht đnh. Tuy nhiên CT-IN không tránh khi s cnh tranh và thu
hút ngun nhân lc t các đi th cnh tranh và s lng nhân viên ngh trong nhng
nm gn đây là rt cao. Do vy, vic xem xét đánh giá hot đng qun tr ngun nhân
lc công ty đ hoàn thin vic qun tr ngun nhân lc là ht sc cn thit. ó cng là
lý do chn đ tài “Mt s gii pháp hoàn thin qun tr ngun nhân lc ti công ty
c phn vin thông tin hc Bu in – chi nhánh H Chí Minh”. Vi mong mun
là nghiên cu này s gi ý mt s gii pháp cho ban lãnh đo trong vic hoàn thin

2
vic qun tr ngun nhân lc đ góp phn vào s phát trin bn vng ca chi nhánh H
Chí Minh nói riêng và ca công ty nói chung.
2. Mc tiêu nghiên cu
Trên c s h thng các lý thuyt qun tr ngun nhân lc, kt hp vi vic thu
thp thông tin v thc trang qun tr ngun nhân lc hin ti chi nhánh H Chí Minh
ca công ty c phn vin thông tin hc Bu in trong thi gian qua, tác gi phân tích
đánh giá thc trng công tác qun tr ngun nhân lc ti chi nhánh H Chí Minh công
ty c phn vin thông tin hc Bu in xác đnh các vn đ tn ti cn khc phc.
Trên c s đó, đ xut các gii pháp thích hp đi vi tình hình thc tin nhm hoàn
thin công tác qun tr ngun nhân lc ti chi nhánh H Chí Minh công ty c phn vin
thông tin hc Bu in
3. i tng và phm vi nghiên cu
i tng nghiên cu ca đ tài là công tác qun tr ngun nhân lc ti chi
nhánh Thành Ph H Chí Minh công ty c phn vin thông tin hc Bu in.
Phm vi nghiên cu: nghiên cu đc thc hin ti chi nhánh H Chí Minh
công ty c phn vin thông tin hc Bu in. Mu kho sát đc ly t toàn b các
cán b và công nhân viên ca chi nhánh H Chí Minh
4. Phng pháp nghiên cu:
Vic nghiên cu thc hin theo 2 giai đon :
Giai đon 1 : nghiên cu s b trên c s h thng các lý thuyt đn ngun
nhân lc, qun tr ngun nhân lc và mt s lý thuyt liên quan. Sau đó thông qua

phng pháp chuyên gia xây dng bng câu hi kho sát .
Giai đon 2 : nghiên cu chính thc vi vic thu thp các tài liu trong công
tác qun tr ngun nhân lc ca Công ty và thc hin trng cu ý kin bng bng câu
hi đ kho sát ý kin đánh giá ca nhân viên toàn công ty. T thông tin th cp và

3
s cp thu thp đc, vn dng c s lý thuyt liên quan tác gi phân tích, đánh giá
thc trng công tác qun tr ngun nhân lc ti chi nhánh H Chí Minh công ty c
phn vin thông tin hc Bu in đ nhn din đim mnh và đim yu trong hot
đng qun tr ngun nhân lc, t đó đ ra các gii pháp nhm hoàn thin công tác
qun tr ngun nhân lc ti chi nhánh này.
5. Kt cu ca lun vn:
Lun vn bao gm các phn chính sau:
Phn m đu : Nêu lý do hình thành đ tài, mc tiêu nghiên cu, đi tng và
phm vi nghiên cu , các phng pháp nghiên cu và ý ngha thc tin ca đ
tài nghiên cu.
Chng 1: C s lý lun v qun tr ngun nhân lc
Chng 2: Thc trng qun tr ngun nhân lc ti chi nhánh H Chí Minh công
ty c phn vin thông tin hc Bu in (CT-IN).
Chng 3: Mt s gii pháp hoàn thin qun tr ngun nhân lc ti công ty c
phn vin thông tin hc Bu in – chi nhánh H Chí Minh.
Kt Lun
Ph Lc

4
CHNG 1: C S LÝ LUN V QUN TR NGUN NHÂN LC
1.1 Khái Nim và vai trò ca qun tr ngun nhân lc
1.1.1 Khái nim ngun nhân lc:
Mt quc gia mun phát trin thì cn phi có các ngun lc đ phát trin nh tài
nguyên thiên nhiên, vn, khoa hc - công ngh, con ngi Trong các ngun lc đó

thì ngun lc con ngi là quan trng nht, có tính cht quyt đnh trong s tng
trng và phát trin kinh t ca mi quc gia t trc đn nay. Mt nc cho dù có tài
nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc k thut hin đi nhng nu không có nhng
con ngi có trình đ, có đ kh nng khai thác các ngun lc đó thì khó có kh nng
đt đc mc tiêu nh mong mun. Trong mt doanh nghip cng vy, ngun lc con
ngi chính là yu t quyt đnh s tn ti và phát trin ca doanh nghip.
Theo Liên Hp Quc thì “Ngun nhân lc là tt c nhng kin thc, k nng,
kinh nghim, nng lc và tính sáng to ca con ngi có quan h ti s phát trin ca
mi cá nhân và ca đt nc”.
[9]
Ngân hàng th gii cho rng: "ngun nhân lc là toàn b vn con ngi bao
gm th lc, trí lc, k nng ngh nghip… ca mi cá nhân". Nh vy, ngun lc con
ngi đc coi nh mt ngun vn bên cnh các loi vn vt cht khác: vn tin t,
công ngh, tài nguyên thiên nhiên
[9]
Nh vy, ngun nhân lc là ngun cung cp sc lao đng cho sn xut, cung
cp ngun lc con ngi c v sc kho và trình đ chuyên môn, kin thc và trình đ
lành ngh phc v cho nhu cu hin ti và cho s phát trin ca trong tng lai.
Ngun nhân lc ca mt t chc đc hình thành trên c s ca các cá nhân có
vai trò khác nhau và đc liên kt vi nhau theo nhng mc tiêu nh t đnh. Ngun
nhân lc khác vi các ngun lc khác ca doanh nghip do chính b n cht ca con
ngi. Nhân viên có các nng lc , đc đim cá nhân khác nhau , có tim nng phát

5
trin, có kh nng hình thành các nhóm đi , các t chc công đoàn đ bo v quyn li
ca h. H có th đánh giá và đt câu hi đi vi hot đng ca các cán b qun lý ,
hành vi ca h có th thay đi ph thuc vào chính bn thân h hoc s tác đng ca
môi trng xung quanh . Do đó , qun tr ngun nhân lc khó khn và phc tp hn
nhiu so vi qun tr các yu t khác ca quá trình sn xut kinh doanh.

1.1.2 Khái nim qun tr ngun nhân lc
Mt khái nim khác cho rng: “Qun lý ngun nhân lc là phi hp mt cách
tng th các hot đng hoch đnh, tuyn m, tuyn chn, duy trì, phát trin, đng viên
và to mi điu kin thun li cho ngun nhân lc thông qua t chc nhm đt đc
mc tiêu chin lc và đnh hng vin cnh ca t chc”
[2]

Qun tr ngun nhân lc va là ngh thut va là khoa hc làm cho nhng mong
mun ca doanh nghip và mong mun ca nhân viên trong doanh nghip tng tác và
phi hp vi nhau và cùng đt đn mc tiêu. Trong khi nhân viên trông đi t phía ch
lao đng mt mc lng tha đáng, điu kin làm vic an toàn, s gn bó vi t chc,
nhng nhim v có tính thách thc, trách nhim và quyn hn. Còn ch lao đng mong
mun nhân viên ca mình s tuân th quy đnh ti ni làm vic và các chính sách kinh
doanh, thc hin tt mi nhim v, đóng góp sáng kin vào các mc tiêu kinh doanh,
chu trách nhim v c vic tt và vic d, liêm khit và trung thc
[8]
.
Do đó qun lý ngun nhân lc là mt quy trình tin hành trin khai sp xp nhân
lc nhm đt đc các mc tiêu chin lc ca doanh nghip. Và qun tr ngun nhân
lc đc coi nh là qun tr chin lc vn con ngi nhm gim bt s mt cân đi
trong các k nng, gim các tng nc trong vic ra quyt đnh, m rng quyn t
ch
cho cp di nhm phân b sp xp các k nng đc tt hn, nng đng hn đ đt
đc s phát trin tài nng và lãnh đo
[8]

1.1.3 Vai trò ca qun tr ngun nhân lc

6
Qun tr ngun nhân lc có vai trò quan trng trong t chc do s cnh tranh

ngày càng gay gt trên th trng, doanh nghip mun tn ti buc phi ci t theo
hng tinh gim, hiu qu mà trong đó yu t con ngi mang tính quyt đnh.
Vai trò ca qun tr ngun nhân lc đc th hin qua các yu t sau :
[4]

- Qun tr đt hiu qu ti u nhm tng nng sut lao đng, tng cht lng sn
phm dch v, gim chi phí, tng v th cnh tranh ca doanh nghip
- H tr doanh nghip ng phó vi s thay đi ca công ngh, môi trng kinh
doanh thông qua vic tuyn dng, đào to và phát trin nhân viên
- áp ng và tha mãn nhu cu ngày càng cao ca nhân viên, to điu kin cho
nhân viên phát huy nng lc cá nhân
- Khuyn khích, đng viên nhân viên làm vic tích cc, gn bó và trung thành vi
doanh nghip.
- Thc hin chin lc kinh doanh ca doanh nghip mt cách hiu qu thông
qua vic liên kt ngun nhân lc và các ngun lc khác.
Vì th, đ phát trin t chc bn vng và qun tr hiu qu, tt c các nhà qun
tr cn có nhn thc, hiu bit và k nng qun tr ngun nhân lc phù hp. Nghiên cu
qun tr ngun nhân lc giúp cho nhà qun tr đt đc mc đích, kt qu thông qua
ngi khác, bit cách làm vic và hòa hp vi ngi khác, bit cách lôi kéo ngi khác
làm theo mình.
1.2 Các chc nng c bn ca qun tr ngun nhân lc
Hot đng qun tr ngun nhân lc liên quan đn tt c các vn đ thuc v
quyn li, ngha v và trách nhim ca nhân viên nhm đt đc hiu qu cao nht cho
t chc và nhân viên. Nhng hot đng này rt đa dng và phong phú và rt khác bit
tùy theo các đc đim v c cu t chc, công ngh k thut, nhân lc, tài chính, trình
đ phát trin  các t chc khác nhau. Hu nh tt c các t chc đu phi thc hin
các hot đng c bn nh: xác đnh nhu cu nhân viên, lp k hoch tuyn dng, b trí

7
nhân viên, đào to khen thng k lut nhân viên… Tuy nhiên có th phân chia chúng

các hot đng ch yu ca qun tr ngun nhân lc theo ba chc nng chính nh sau:
thu hút nhân lc; đào to và phát trin nhân lc; duy trì ngun nhân lc.

Hình 1.1: Mi quan h gia các chc nng qun tr ngun nhân lc
[4]

1.2.1 Nhóm chc nng thu hút ngun nhân lc:
Chc nng thu hút ngun nhân lc là chú trng vn đ đm bo có đ s lng
nhân viên vi các phm cht phù hp cho công vic ca doanh nghip.  có th tuyn
đc đúng ngi cho đúng vic thì doanh nghip phi cn c vào k hoch kinh doanh
sn xut và thc trng s dng nhân viên trong doanh nghip nhm xác đnh đc
nhng công vic nào cn tuyn thêm ngi. Do đó chc nng tuyn dng thng có
các hot đng: d báo và hoch đnh ngun nhân lc, phân tích công vic, phng vn,

8
trc nghim, thu thp, lu gi và x lý các thông tin v ngun nhân lc ca doanh
nghip.

Hình 1.2 : S đ phân tích công vic ca R.Wayne Mondy & Rober M.Noe


9

D báo và hoch đnh ngun nhân lc : là quá trình nghiên cu , xác đnh nhu
cu ngun nhân lc , đa ra các chính sách và thc hin chng trình , hot đng bo
đm cho doanh nghip có đ ngun nhân lc vi các phm cht , k nng phù hp đ
thc hin công vic có nng sut, cht lng và hiu qu cao.
Phân tích công vic là: mt tin trình xác đnh mt cách có h thng các nhim
v và k nng cn thit đ thc hin các công vic trong mt t chc.
[4]

Phân tích công vic giúp cho nhân viên và nhà qun tr hiu rõ công vic c th,
trách nhim nhim v ca vic đó, mi tng quan vi các công vic khác, các điu
kin làm vic, các k nng và kin thc cn thit đ thc hin công vic.
Phân tích công vic cng là công c c bn nht ca công tác qun tr ngun
nhân lc. Nó là công c c bn đ xây dng bng mô t công vic và bng tiêu chun
công vic, t hai bn này nhà qun tr có c s đ thc hin các chc nng khác trong
công tác qun tr ngun nhân lc.
Tuyn dng nhân viên : Nhm đáp ng nhu c u ngun nhân lc cho doanh
nghip, nhà qun tr s tin hành quá trình tuyn dng nhân viên . Hai ngun tuyn
dng đc s dng : ngun t trong ni b doanh nghip và ngun ng viên t bên
ngoài doanh nghip.
- Ngun t trong ni b doanh nghip:
Cách tuyn dng nhân viên t trong ni b doanh nghip thng thc hin nh
sau : i vi v trí, chc v cao các doanh nghip thng s dng thuyên chuy n công
tác hay đ bt . i vi v trí , chc v thp thì d oanh nghip thng s dng phng
pháp niêm yt ch làm hay công vic đang cn tuyn ngi , đc gi tt là niêm yt
công vic còn t rng. Bng niêm yt này đ c công khai đ mi ngi đu bit thông
qua h thng thông tin giao tip ni b.
- Ngun ng viên t ngoài doanh nghip
Tuyn dng ng viên t bên ngoài doanh nghip bao gm:

10
+ S gii thiu t nhân viên hin hu .
+ ng viên t np đn xin vic
+ Nhân viên ca doanh nghip khác : tuyn dng nhân viên doanh nghip khác
giúp doanh nghip có th rút ngn thi gian đào to , hun luyn nhân viên , h có th
nm bt công vic và làm vic hiu qu hn tuyn dng mt nhân viên hoàn toàn mi .
+ Các trng đi hc , cao đng: các trng đi hc và cao đng trong nc là
ngun cung cp lao đng ch yu cho doanh nghip.
1.2.2 Nhóm chc nng đào to và phát trin:

Chc nng đào to và phát trin chú trng vic nâng cao nng lc ca nhân
viên, đm bo cho nhân viên trong doanh nghip có các k nng, trình đ lành ngh
cn thit đ hoàn thành tt công vic đc giao và to điu kin cho nhân viên đc
phát trin ti đa các nng lc cá nhân. Các doanh nghip áp dng chng trình hng
nghip và đào to nhân viên mi nhm xác đnh nng lc thc t ca nhân viên và giúp
nhân viên làm quen vi công vic ca doanh nghip. ng thi, các doanh nghip cng
thng lp các k hoch đào to, hun luyn và đào to li nhân viên mi khi có s
thay đi v nhu cu sn xut kinh doanh hoc quy trình công ngh k thut. Chc nng
đào to và phát trin thng thc hin các hot đng nh hng nghip, hun luyn,
đào to k nng thc hành cho công nhân; bi dng nâng cao trình đ lành ngh và
cp nht kin thc qun lý, k thut công ngh cho các b qun lý và các b chuyên
môn nghip v.
ào to đ hi nhp vào môi trng làm vic : Hi nhp vào môi trng làm
vic là mt chng trình gii thiu vi nhân viên mi v t chc , v đn v công tác ,
v chính công vic mà h đm nhn. Mc đích chng trình hi nhp vào môi trng
làm vic là làm cho nhân viên mi thích ng và hòa nh p vi t chc , hiu rõ công
vic đm nhn và k vng ca cp trên v hiu qu công vic, tit kim thi gian và
gim bt sai li, to mt n tng tt đp ban đu ca nhân viên mi đi vi công ty.

11
 cho chng trình hi nhp vi môi trng làm vic có hiu qu , cn phi
đào to, hun luyn cp qun đc , hay cp qun tr trc tip bit tm quan trng c a
chng trình, phi đào to h t ra tin tng nhân viên mi , và điu quan trng là bit
cách gii thiu thành viên mi vi các đng nghip đ nhân viên mi hi nhp vi
nhóm công tác. iu này rt quan trng vì nó làm cho nhân viên mi không cô đn, lc
lõng và có cm giác b b ri.
ào to đ phát trin ngun nhân lc : ào to và phát trin là mt nhu cu
cn thit đi vi s tn ti phát trin bn vng ca mt t chc . Mt xã hi tn ti
đc hay không là do thích nghi đc hay không vi s thay đi. Mt doanh nghip có
th tn ti cng do nhà lãnh đo có d  báo trc đc s thay đi đ kp thi đào to

và phát trin lc lng lao đng ca mình cho phù h p. Tuy nhiên, không phi mt s
thay đi nào cng d dàng đc chp nhn
ào to là các hot đng nhm mc đích nâng cao tay ngh hay k nng ca
nhân viên đi vi công vic hin t i. Phát trin bao gm các hot đng nhm chun b
cho nhân viên theo kp c cu t chc khi nó thay đi và phát trin trong tng lai.
[2]
1.2.3 Nhóm chc nng duy trì ngun nhân lc:
Chc nng duy trì chú trng đn vic duy trì và s dng có hiu qu ngun nhân
lc trong doanh nghip.
1.2.3.1 ánh giá thc hin công vic
ánh giá thc hin công vic là s đánh giá có h thng và chính thc tình hình
thc hin công vic ca ngi lao đng trong quan h so sánh vi các tiêu chun đã
đc xây dng và tho lun v s đánh giá đó ca ngi lao đng
ánh giá thc hin công vic đc áp dng đnh k hay bt thng và s dng
cho nhiu mc đích khác nhau nh :
- Cung cp thông tin phn hi cho nhân viên đ ci thin hiu nng công tác

12
- Cung cp thông tin đ lp k hoch ngun nhân lc nh đào to phát trin nhân
viên, luân chuyn công tác, ci tin c cu t chc,
- Làm c s cho vic tr lng, khen thng và đ bt
- Cung cp thông tin cho nhà qun tr đ đánh giá li các hot đng qun tr
ngun nhân lc nhm đa ra các gii pháp hoàn thin h thng qun tr
ánh giá thc hin công vic là mt chc nng quan trng trong qun tr ngun
nhân lc, nó luôn tn ti trong các doanh nghip, t chc.  nhng t chc, nhóm quy
mô nh vic đánh giá có th thc hin mt cách không chính thc bng nhng nhn
xét, trao đi hàng ngày nhng trong các t chc chính quy thì vic đánh giá thng
đc xây dng thành mt h thng chính thc. H thng đánh giá thc hin công vic
phi đáp ng đc ba yu t c bn sau :
- Phi có tiêu chun thc hin công vic

- o lng đc s thc hin công vic theo các tiêu thc
- Có thông tin phn hi đi vi ngi lao đng
1.2.3.1.1 Quy trình thc hin đánh giá thc hin công vic
Có nhiu cách đánh giá khác nhau, tuy nhiên các doanh nghip thng áp dng
theo trình t sau :

13
Xác đnh mc tiêu đánh giá thc hin công
n đnh các tiêu chun đánh giá
La chn phng pháp đánh giá
Tho lun vic đánh giá vi nhân viên
Thc hin đánh giá và thit lp mc tiêu

Hình 1.3 Quy trình thc hin đánh giá [4]
1.2.3.1.2 Nguyên tc xác đnh tiêu chun đánh giá
Cn c vào mc tiêu ca vic đánh giá, xác đnh các tiêu chí c bn đ đánh giá.
Các tiêu chí đánh giá cn đáp ng nguyên tc SMART :
 C th, chi tit: các tiêu chí phãi phn ánh đc s khác bit gia ngi thc
hin công vic tt và ngi thc hin công vic không tt (Specific).
 o lng đc: các tiêu chí phi đo lng đc và không quá khó khn trong
vic thu thp d liu quá phân tán (Measurable).
 Phù hp thc tin: các tiêu chí thc hin công vic gn kt vi kt qu thc t,
kh thi, hp lý (Achievable).
 Có th tin cy đc: các tiêu chí thc hin công vic phi nht quán, đáng tin
cy. Nhng ngi đánh giá khác nhau cùng xem kt qu thc hin công vic ca
mt nhân viên, thì phi có kt lun không quá khác nhau v kt qu thc hin
công vic ca nhân viên đó (Realistic).

14
 Thi gian thc hin/hoàn thành công vic : Tiêu chí đánh giá cn xem xét kt

qu hoàn thành công vic tng ng vi thi gian quy đnh (Time)
Thông thng, nhng tiêu chí này có th suy ra t bng mô t công vic và
bao gm c hai phn: tiêu chun hành vi và tiêu chun v kt qu thc hin công vic.
1.2.3.1.3 Các phng pháp đánh giá
[4]
, có các phng pháp sau:
1. Phng pháp xp hng : là phng pháp rt đn gin và thng đc áp
dng rng rãi trong các doanh nghip nh. Tt c nhân viên s đc sp xp theo th
t tng dn t ngi có kt qu yu nht đn ngi có kt qu tt nht theo tng tiêu
chí nh kt qu công vic, tinh thn thái đ làm vic,v.v… Phng pháp này d áp
dng cho doanh nghip quy mô nh, đi vi doanh nghip có đông lao đng hay công
vic đa dng rt khó áp dng.
2. Phng pháp so sánh cp : tng t phng pháp xp hng nhng mc đ
chính xác hn. Vic so sánh s đc thc hin cho tng cp nhân viên và kt hp vi
vic cho đim tng ng là yu hn hn (0 đim), yu hn (1 đim), bng nhau (2
đim), tt hn (3 đim), tt hn hn (4 đim). Ri sau đó s đc sp xp theo bng đ
đánh giá. Phng pháp này ch có th áp dng vi quy mô nh, ít nhân viên.
3. Phng pháp bng đim : đây là phng pháp đánh giá thc hin công vic
cn c theo nhng tiêu chí chung đi vi nhân viên v khi lng, cht lng công
vic, hành vi, ý thc, tác phong,v.v…. trong công vic. Các tiêu chí có th khác nhau
tùy theo quan đim ca Giám đc điu hành. Thang đim ca các tiêu chí đánh giá có
th cho  mc đ tt, khá, trung bình, yu, kém hoc cho đim 1,2,3,4,5.
4. Phng pháp lu gi : lãnh đo ghi nhn li nhng sai lm, trc trc ln hay
nhng kt qu rt tt trong thc hin công vic ca nhân viên, kt qu bình thng s
không đc ghi li. Theo đó , nhng nhân viên có kt qu bt thng s đc đánh giá
riêng. Phng pháp này có u đim là nhc nh lãnh đo và nhân viên phát hin và
phân tích nguyên nhân sai sót hay thành công đ gim bt sai lm trong tng lai.