Luận văn thạc sĩ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam (NHNoVN) trên địa bàn TP Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
***


NGÔ THỊ THANH TIÊN



CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM
(NHNoVN) TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH




LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ



TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
***

NGÔ THỊ THANH TIÊN


CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG

NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM
(NHNoVN) TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGÔ QUANG HUÂN



TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
1
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này được hình thành và phát triển bằng quan
điểm của cá nhân tôi và theo sự hướng dẫn khoa học của TS. Ngô Quang Huân. Các
số liệu điều tra và kết quả được sử dụng trong luận văn là trung thực và chưa được
công bố ở bất kỳ tài liệu nào khác.

TP.HCM, ngày 08 tháng 8 năm 2013
Tác giả luận văn

Ngô Thị Thanh Tiên

2
LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự hỗ trợ
từ quý thầy cô, bạn bè, ban giám đốc và đồng nghiệp tại các chi nhánh Ngân hàng
Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Trước hết, tôi xin gửi lời tri ân đến thầy Ngô Quang Huân, người hướng dẫn

khoa học cho luận văn của tôi. Nhờ có sự định hướng, động viên và tận tình chỉ bảo
của thầy, tôi đã hoàn thành được luận văn. Em xin gửi lời chân thành biết ơn đến
thầy.
Xin cảm ơn ban giám đốc và các đồng nghiệp tại các chi nhánh Ngân hàng
Nông Nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh: chi nhánh Thành Phố, Chi nhánh Bến
Thành, Chi nhánh Sài Gòn, Chi nhánh Mạc Thị Bưởi, Chi nhánh Nam Sài Gòn, Chi
nhánh Chợ Lớn, Chi nhánh Hùng Vương, Chi nhánh Quận 1, Chi nhánh Quận 3,
Chi nhánh Quận 5 đã hỗ trợ tôi thực hiện cuộc khảo sát.
Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh –
Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh đã cho tôi rất nhiều kiến thức
quý báu. Đó sẽ là hành trang tôi mang theo trong cuộc sống và vận dụng vào nghề
nghiệp của mình.
Và cuối cùng, tôi gửi lời cảm ơn đến bạn bè, gia đình đã động viên và tạo
mọi điều kiện để tôi hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn.

TP.HCM, ngày 08 tháng 8 năm 2013
Tác giả luận văn


Ngô Thị Thanh Tiên






3
MỤC LỤC
 Danh mục các từ viết tắt………………………………………….………….6

 Danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ…………………………………………7
 Danh mục phụ lục……………………………………………………………9
Chương 1:
TỔNG QUAN…………… ………………… ………… ……….…………… 10
1.1 Lý do hình thành đề tài…… ……………………………….… 10
1.2 Mục tiêu nghiên cứu……………………… …………… …….11
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu…………… ………… 11
1.4 Phương pháp nghiên cứu………………………… …………… … 12
1.5 Ý nghĩa của đề tài……… ……………………………………… …… 13
1.6 Kết cấu luận văn… ……………………… ……………………… 13
1.7 Giới thiệu Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt
Nam… 14
1.7.1 Lịch sử hình thành và phát triển…………………… ……… …14
1.7.2 Đặc điểm cơ cấu nhân sự………………………… …………… … 14
1.7.3 Thực trạng của Ngân hàng và vấn đề cần giải quyết…………… ……15
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ……………………………… …… … … 18
Chương 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU … …………… 19
2.1 Mức độ thỏa mãn trong công việc……… ……….………… …. 19
2.2 Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc………………… ….19
2.3 Các học thuyết về nhu cầu và sự thỏa mãn của người lao động trong công
việc… 20
2.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abrham Maslow……………… … ….20
2.3.2 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer…………… …………… 22
2.3.3 Lý thuyết Động lực – Duy trì của Frederick Herzberg………… …23
2.4 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc………….…… 25
4
2.5 Một số kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn của người lao động trong
công việc………… ……………………………………………… ………… 27
2.6 Mô hình nghiên cứu…………………………………… ….30

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ………………… …… … 31
Chương 3:
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU…………… …… 32
3.1 Thiết kế nghiên cứu………….………………………….…… … 32
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu………………… ………… 32
3.1.2 Quy trình nghiên cứu………………………… …… … ……34
3.2 Nghiên cứu chính thức ………………………… … …… …… ….35
3.2.1 Thiết kế thang đo…………………………… ……… … 35
3.2.2 Xây dựng bảng câu hỏi - thiết kế mẫu… …………… ……35
3.2.3 Phỏng vấn – Thu thập dữ liệu…………………………… …………38
3.2.4 Đánh giá thang đo ……………………………………… ….39
3.2.4.1 Hệ số Cronbach Alpha……………………………… ……… 39
3.2.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA…………………… ……… 40
3.2.4.3 Phân tích hồi quy………………….………………… …….40
TÓM TẮT CHƯƠNG 3.………………… …………… …… … 41
Chương 4:
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU………………………… …………… … 42
4.1 Dữ liệu thu thập được………………………………………… 42
4.2 Đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha …………………… 45
4.3 Phân tích nhân tố (EFA)………………………………………… …… 47
4.3.1 Phân tích nhân tố các biến độc lập ………………… …… ……….47
4.3.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc…………………………… … 50
4.4 Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh sau phân tích EFA……… …… 52
4.5 Phân tích hồi quy……………………………………………… ….53
4.5.1 Kiểm định hệ số tương quan ……………… …………… …….53
4.5.2 Kết quả phân tích hồi quy….……………………………… ….54
5
4.5.3 Kiểm định giả thuyết………………………………… … … 56
4.5.4 Giải thích kết quả phân tích hồi quy………………………… …… 58
4.6 Kiểm định mức độ hài lòng chung……………………………… … 59

4.7 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo các đặc điểm cá
nhân… … 61
4.7.1 Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến mức độ thỏa mãn trong công
việc 61
4.7.2 Kiểm định sự khác biệt của tuổi đến mức độ thỏa mãn trong công việc
…… 62
4.7.3 Kiểm định sự khác biệt của thâm niên đến mức độ thỏa mãn trong công
việc 64
4.7.4 Kiểm định sự khác biệt của trình độ học vấn đến mức độ thỏa mãn trong
công việc ……………………………………….……………… …….66
4.7.5 Kiểm định sự khác biệt của thu nhập đến mức độ thỏa mãn trong công
việc 67
4.7.6 Kiểm định sự khác biệt của chức vụ đến mức độ thỏa mãn trong công
việc … 69
TÓM TẮT CHƯƠNG 4.………………………… …… … 70
Chương 5:
KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP…………… …….…… …… 71
5.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu …………… …………………….71
5.2 Tóm tắt các kết quả nghiên cứu…………………… ………… … 72
5.3 Một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động tại
NHNo… 74
5.4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo……… ……80

TÀI LIỆU THAM KHẢO 81
PHỤ LỤC 83

6
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

1. NHNoVN: Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam

2. TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

























7
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

1. Danh mục bảng biểu

Bảng 1.1: Cơ cấu trình độ nhân sự tại NHNoVN………….……….…… … 15
Bảng 1.2: Tỷ lệ biến động nhân sự tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn
TP.HCM…………………………………… …………………………… 16
Bảng 3.1: Nội dung thông tin biến ………………………………………… 35
Bảng 3.2: Số lượng mẫu………………………………………………… … 38
Bảng 4.1: Cơ cấu về giới tính …………………………………………….… 42
Bảng 4.2: Cơ cấu về tuổi ………………………………………………… …. 43
Bảng 4.3: Cơ cấu về thâm niên ………………………………………… ……43
Bảng 4.4: Cơ cấu về học vấn …………………………………………… … 43
Bảng 4.5: Cơ cấu về thu nhập …………………………………………… …. 44
Bảng 4.6: Cơ cấu về chức vụ ……………………………………………….…44
Bảng 4.7: Bảng kết quả đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha … … 45
Bảng 4.8: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett ……………………………… 47
Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập ……………………… 48
Bảng 4.10: Bảng kết quả phân tích EFA sau khi xoay nhân tố …………… …48
Bảng 4.11: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett ……………………………… 50
Bảng 4.12: Xác định số lượng nhân tố …………………………………… …50
Bảng 4.13: Hệ số tải nhân tố ……………………………………………… 50
Bảng 4.14: Bảng tổng hợp kết quả phân tích nhân tố ……………………… 51
Bảng 4.15: Ma trận hệ số tương quan ……………………………………… 53
Bảng 4.16: Tổng quan mô hình …………………………………………… 54
Bảng 4.17: Phân tích ANOVA ……………………………………………… 54
Bảng 4.18: Kết quả phân tích hồi quy bội ………………………………… …55
Bảng 4.19: Kiểm định giả thuyết ………………………………………… ….56
Bảng 4.20: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công việc
…………………………… ………………………………………………… 58

8
Bảng 4.21: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung …… ………….60
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định One-sample Test về mức độ thỏa mãn chung 60

Bảng 4.23: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo từng yếu tố …… 60
Bảng 4.24: Bảng mô tả thống kê ………………………………………………61
Bảng 4.25: Kết quả kiểm định Independent Samples Test …………………….61
Bảng 4.26: Bảng mô tả thống kê …………………………………………… 62
Bảng 4.27: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Tuổi” …………… 63
Bảng 4.28: Bảng mô tả thống kê …………………………………………… 64
Bảng 4.29: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Thâm niên” …… ….64
Bảng 4.30: Bảng mô tả thống kê ………………………………………… … 66
Bảng 4.31: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Trình độ học vấn” 66
Bảng 4.32: Bảng mô tả thống kê …………………………………………… 67
Bảng 4.33: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Mức thu nhập”… ….68
Bảng 4.34: Bảng mô tả thống kê …………………………………………… 69
Bảng 4.35: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Chức vụ” ……… ….69

2. Danh mục sơ đồ:
Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu………………………………… ………… 34

3. Danh mục hình vẽ:
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị………………………………… …….30
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu được đều chỉnh sau phân tích EFA …… … 52
Hình 4.2: Mô hình hồi quy ……………………………………………… … 57






9
DANH MỤC PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1:
Dàn bài thảo luận nghiên cứu sơ bộ……………………………………………83

PHỤ LỤC 2:
Phiếu khảo sát ý kiến người lao động………………………………………… 85

PHỤ LỤC 3:
Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha…………………….88

PHỤ LỤC 4:
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA…………………………………… 95

PHỤ LỤC 5:
Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha (lần 2)…………… 98

PHỤ LỤC 6:
Kết quả phân tích hồi quy…………………………………………………… 105









10
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI

Hiện nay, khi tình hình kinh tế đang trong giai đoạn khủng hoảng, trước yêu cầu
tái cơ cấu toàn bộ hệ thống, ngành tài chính – ngân hàng trở thành một trong những
ngành phải sàng lọc lại nhân sự mạnh mẽ nhất. Đây cũng là thời gian và cơ hội cho
các ngân hàng chia tay những nhân viên kém năng suất và chào đón những nhân
viên thực sự có năng lực. Tuy nhiên, khi ngân hàng này chào đón nhân viên này thì
song song đó, ngân hàng kia phải ngậm ngùi nói lời chia tay họ. Thế mới biết, giữ
chân được nhân sự có năng lực thực sự là một việc không dễ đối với các nhà quản
trị.
Ở giai đoạn hiện nay, các nhà quản trị đã có một sự thay đổi rất lớn trong nhận
thức về người lao động đối với sự phồn thịnh của ngân hàng. Nếu như trước đây,
người lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được
xem như tài sản, như nguốn lực quý giá quyết định sự thành bại của một ngân hàng.
Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder (một trang web việc làm
hàng đầu thế giới) được đăng trên Báo Doanh Nhân Sài Gòn ngày 10 tháng 01 năm
2008 đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn
người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và sáu trong
số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để đi tìm một
công việc mới.
Ngoài ra, thời gian gần đây, nhân sự của các chi nhánh Ngân hàng Nông Nghiệp
Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam (NHNoVN) trên địa bàn Thành phố Hồ Chí
Minh (TP.HCM) đã không còn mặn mà với ngân hàng của mình vì nhiều yếu tố
trong công việc và họ lần lượt chia tay với ngân hàng của mình để đi tìm một bến
đỗ mới. Điều này làm cho ban lãnh đạo ngân hàng hết sức hoang mang. Tuy chưa
có cơ sở vững chắc nhưng ban lãnh đạo ngân hàng cũng phần nào nhận ra rằng, có
sự không thoả mãn trong công việc đối với nhóm người ra đi. Do đó, vấn đề quan
11
trọng trước mắt là ngân hàng phải xác định được mức độ thoả mãn trong công việc
của nhân viên mình và những yếu tố nào làm cho họ bất mãn, từ đó đưa ra các giải
pháp giữ chân người lao động để họ yên tâm cống hiến cho ngân hàng. Đó là lý do
tôi chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của

người lao động tại Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt
Nam (NHNoVN) trên địa bàn TP.HCM”.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu của đề tài này là :
+ Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến sự thoả mãn của nhân viên
NHNoVN trên địa bàn TP.HCM.
+ So sánh sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá
nhân.
+ Tìm ra cơ sở khoa học và đề xuất một số giải pháp sát với thực tế để làm tăng
mức độ thỏa mãn của người lao động.
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
+ Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc
của người lao động tại NHNoVN trên địa bàn TP.HCM.
+ Phạm vi nghiên cứu: Đánh giá mức độ thoả mãn trong công việc của người lao
động tại NHNoVN trên địa bàn TP.HCM thông qua một số yếu tố trong công việc.
Người lao động là những người hiện nay đang làm việc tại các chi nhánh NHNoVN
trên địa bàn TP.HCM (chỉ tính những lao động trí thức, có hợp đồng làm việc
không thời hạn với ngân hàng) và một số nhân viên NHNoVN đã nghỉ việc trong
khoảng thời gian từ năm 2008 đến năm 2012.
. Nghiên cứu này được thực hiện trong thời gian 03 tháng.
. Vì sự hạn chế về các nguồn: nhân lực, thời gian, chi phí… nên nghiên cứu này
chỉ được thực hiện tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM. Vì vậy, kết
quả nghiên cứu không mang tính đại diện cho các chi nhánh ngân hàng ở khu vực
khác trong cả nước. Và nghiên cứu này chỉ tiến hành khảo sát đối với những lao
12
động trí thức, có hợp đồng làm việc không thời hạn với ngân hàng nên kết quả cũng
sẽ không đại diện cho các đối tượng lao động khác trong ngân hàng (như lao công,
bảo vệ, văn thư…)
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu này được thực

hiện qua 2 giai đoạn:
Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên
cứu định tính. Bảng câu hỏi được sử dụng cho bước nghiên cứu định tính này được
tác giả tạm dịch trực tiếp từ bảng câu hỏi gốc bằng tiếng Anh. Kỹ thuật thảo luận
nhóm được sử dụng nhằm để điều chỉnh thang đo lường các khái niệm cho phù hợp
với điều kiện ngân hàng.
Từ các biến đo lường ở giai đoạn nghiên cứu này, xác định các nhân tố và các
thuộc tính đo lường và cho ra các mục cần hỏi. Thực hiện phỏng vấn thử một lần
(đối tượng phỏng vấn: 10 nhân viên của ngân hàng), điều chỉnh các mục cần hỏi và
cho ra bảng câu hỏi chính thức.
Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên
cứu định lượng. Gửi bảng câu hỏi chính thức đến người cần hỏi, thu thập và xử lý
dữ liệu.
+ Mẫu và thông tin mẫu: Đối tượng chọn mẫu là những người đang làm việc tại các
chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM và một số nhân viên NHNoVN đã nghỉ
việc trong khoảng thời gian từ năm 2008 đến năm 2012. Cỡ mẫu: N = 350.
+ Thu thập và phân tích dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm
SPSS 20.0, tiến hành kiểm định thông qua các bước:
(1) đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích
nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis),
(2) Tiến hành phân tích hồi quy bội để kiểm định các giả thuyết của mô hình,
13
(3) Thực hiện kiểm định T-Test và One way Anova để so sánh mức độ thoả mãn
trong công việc của người lao động theo một số yếu tố cá nhân.
1.5 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
Thông qua khảo sát và đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao
động, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu mang lại có ý nghĩa thực tiễn đối với
ngân hàng như sau:
- Xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của
người lao động tại ngân hàng.

- Đo lường mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng
- Sự khác biệt về mức độ thoả mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân.
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban lãnh đạo ngân hàng xác định được những
yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn và đánh giá được mức độ thoả mãn của người
lao động, từ đó có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao mức độ thoả mãn của
người lao động tại ngân hàng.
Đề tài này có thể thực hiện ba năm một lần, như một biện pháp đánh giá hoạt
động quản trị nhân sự tại ngân hàng. Nó cũng là một cơ hội để người lao động nói
lên quan điểm, ý kiến của mình, giúp cho bộ phận nhân sự đi sâu sát với tình hình
nhân sự, để kịp thời có những kiến nghị với lãnh đạo cấp cao về các chính sách
nhân sự.
1.6 KẾT CẤU LUẬN VĂN
Nội dung của luận văn bao gồm 5 chương
Chương 1: Tổng quan
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu
Chương 4: Kết quả đo lường, phân tích mức độ thoả mãn trong công việc của
người lao động tại ngân hàng
Chương 5: Kết luận
14
1.7 GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG
THÔN VIỆT NAM
1.7.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Năm 1988, Ngân hàng Phát Triển Nông Nghiệp Việt Nam được thành lập theo
Nghị định số 53/HĐBT ngày 26/3/1988 của Hội đồng bộ trưởng (nay là Chính phủ)
chuyên hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp, nông thôn.
Ngày 14/11/1990, Chủ tịch Hội đồng bộ trưởng (nay là Thủ tướng Chính phủ)
ký Quyết định số 400/CT thành lập Ngân hàng Nông Nghiệp Việt Nam thay thế
Ngân hàng Phát Triển Nông Nghiệp Việt Nam.
Ngày 15/11/1996, Thống đốc Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam ký quyết định số

280/QĐ-NHNN đổi tên Ngân hàng Nông Nghiệp Việt Nam thành Ngân hàng Nông
Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam (NHNoVN), hoạt động theo mô hình
Tổng công ty 90, là doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt, hoạt động theo Luật các
tổ chức tín dụng và chịu sự quản lý trực tiếp của Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam.
Trải qua hơn 25 năm phát triển, NHNoVN đã hoàn thành vai trò là một trong
những ngân hàng dẫn đầu trong cả nước về các hoạt động huy động vốn, cho vay,
kinh doanh ngoại hối…, và đã đạt được nhiều giải thưởng có uy tín như: Top 10
giải Sao Vàng Đất Việt, Top 10 Thương hiệu Việt Nam uy tín nhất (2009); Top 10
trong 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam theo xếp hạng của VNR500 (2010)…
Tính đến 31/12/2011, vị thế dẫn đầu của NHNoVN vẫn được khẳng định với
trên nhiều phương diện: tổng tài sản: 561,250 tỷ đồng, tổng nguồn vốn: 505,792 tỷ
đồng, vốn điều lệ: 29,606 tỷ đồng, tổng dư nợ: 443,476 tỷ đồng. Mạng lưới hoạt
động: gần 2,400 chi nhánh trên toàn quốc và chi nhánh Campuchia. Nhân sự: gần
42,000 cán bộ. (Agribank, 2012a)
1.7.2 Đặc điểm cơ cấu nhân sự
Tính đến hết năm 2012, số lượng lao động làm việc tại NHNoVN trên cả nước
là 41,866 người, trong đó:
- Số lượng lao động nữ: 22,188 người, chiếm 53% tổng số lao động
15
- Hợp đồng lao động không thời hạn (2 năm trở lên): 32,655 người, chiếm
78% tổng số lao động.
- Hợp đồng ngắn hạn, vụ việc: 9,201 người, chiếm 22% tổng số lao động.
- Số lao động dưới 30 tuổi là 13,815 người chiếm 33% tổng số lao động tại
ngân hàng
- Về trình độ, nhân sự NHNoVN bao gồm:
Bảng 1.1: Cơ cấu trình độ nhân sự tại NHNoVN
Trình độ
Số lượng (người)
Tỷ lệ (%)
Tiến sỹ

48
0.115%
Thạc sỹ
657
1.569%
Đại học
29,796
71.17%
Cao đẳng
1,467
3.504%
Trung cấp
1,182
2.823%
Khác
8,716
20.819%
Tổng cộng
41,866
100%
(Nguồn: Agribank, 2012b)
1.7.3 Thực trạng của NHNoVN và vấn đề cần giải quyết
Trong thời gian từ năm 2004 đến năm 2007, số lượng nhân sự tại NHNoVN
tăng lên rất nhanh, đến cuối năm 2007 số lượng nhân viên đã là hơn 35,000 người,
tăng 21% so với năm 2004. Lý do nhân sự tăng trưởng nhanh là vì trong giai đoạn
từ năm 2004 đến năm 2007, kinh tế Việt Nam nói chung và ngành tài chính ngân
hàng nói riêng phát triển đáng kể. Riêng ngành tài chính ngân hàng giai đoạn này
trở thành ngành nóng vì sự nở rộ của các ngân hàng cổ phần trong nước và các ngân
hàng nước ngoài, và cũng vì mức thu nhập của ngành này tại thời điểm đó hấp dẫn
hơn nhiều so với các ngành khác.

Mức tăng trưởng về nhân sự của NHNoVN trong giai đoạn này một phần thể
hiện tốc độ phát triển của ngân hàng để đáp ứng kịp thời nhu cầu thanh toán và tín
dụng tăng lên rất cao của thị trường; một phần cho thấy định hướng phát triển lực
lượng lao động phục vụ cho chiến lược phát triển lâu dài: xây dựng đội ngũ lao
động chuyên nghiệp có trình độ, kỹ năng làm việc cao. Cho đến năm 2007, khách
hàng khi đến với NHNoVN phải công nhận rằng, NHNoVN có một đội ngũ lao
động rất hùng hậu. Tuy nhiên, từ đầu năm 2008 cuối năm 2012, từng chi nhánh của
16
NHNoVN bắt đầu đón nhận thực tế nhân sự của ngân hàng lần lượt ra đi. Cụ thể số
liệu lấy từ 10 chi nhánh thực hiện nghiên cứu :
Bảng 1.2: Tỷ lệ biến động nhân sự tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn
TP.HCM
Năm
2008
2009
2010
2011
2012
Chi nhánh
Thành Phố
Nhân viên
28
25
19
17
21
Quản lý
5
4
7

8
5
Chi nhánh
Bến Thành
Nhân viên
23
16
18
16
15
Quản lý
2
5
3
4
2
Chi nhánh
Sài Gòn
Nhân viên
15
18
14
21
19
Quản lý
6
5
6
3
7

Chi nhánh
Mạc Thị Bưởi
Nhân viên
23
19
16
25
28
Quản lý
6
5
3
5
4
Chi nhánh
Nam Sài Gòn
Nhân viên
11
12
8
9
12
Quản lý
2
3
1
2
3
Chi nhánh
Chợ Lớn

Nhân viên
19
17
15
11
21
Quản lý
6
2
1
3
4
Chi nhánh
Hùng Vương
Nhân viên
16
12
8
6
12
Quản lý
6
5
4
2
5
Chi nhánh
Quận 1
Nhân viên
6

8
11
9
12
Quản lý
3
4
2
5
4
Chi nhánh
Quận 3
Nhân viên
15
16
11
9
8
Quản lý
4
2
2
4
2
Chi nhánh
Quận 5
Nhân viên
18
12
15

11
12
Quản lý
5
4
5
2
3
Tổng số
Nhân viên
174
155
135
134
160
Quản lý
45
39
34
38
39
(Nguồn: Agribank, 2012c)
Sự ra đi của họ xuất phát từ rất nhiều lý do: Ngân hàng tuyển nhân sự mới
nhiều, nhân sự mới chưa đóng góp được bao nhiêu nhưng mức lương gần bằng
17
lương của họ (mức lương của NHNoVN được tăng theo định kỳ, 3 năm cho lương
cơ bản và 6 năm cho lương kinh doanh, và thời hạn tăng áp dụng đồng đều cho tất
cả mọi người); đã đến lúc họ ra đi để khẳng định vị trí của mình; ngân hàng khác
mời gọi với những đãi ngộ rất hấp dẫn…Và chỉ trong 5 năm, các chi nhánh
NHNoVN đã mất gần 20% nhân sự. (Agribank, 2012c)

Việc người lao động rời bỏ ngân hàng về làm cho các ngân hàng đối thủ gây ra
việc thiếu hụt nhân sự có chuyên môn, kinh nghiệm và phải mất nhiều thời gian, chi
phí để đào tạo thay thế cho những vị trí quan trọng đó gây ảnh hưởng lớn đến kết
quả kinh doanh của ngân hàng. Cụ thể, từ năm 2008 đến cuối năm 2012, khi các
quản lý và chuyên viên tín dụng, marketing xin thôi việc thì lượng khách hàng vay
vốn và khách hàng tiền gửi lớn giảm đi đáng kể, 21% doanh số tiền vay và 36%
doanh số tiền gửi trên mười chi nhánh đã được khách hàng rút và chuyển đi đến
ngân hàng khác theo chân những chuyên viên đó (Agribank, 2012c). Và cũng từ khi
các chuyên viên và quản lý có năng lực xin thôi việc, số lượng sai lỗi trong hồ sơ tín
dụng tăng lên đột biến, mối quan hệ đối với các cơ quan hữu quan như phòng công
chứng, phòng tài nguyên môi trường cũng không còn tốt như trước kia. Nhưng trên
hết, vấn đề mà ngân hàng lo ngại nhất là những nhân viên và quản lý ra đi mang
theo bí mật kinh doanh của ngân hàng về phục vụ cho các đối thủ cạnh tranh. Điều
này cho thấy mức độ tổn thất về kinh tế khi mất nhân sự là quá lớn đối với ngân
hàng.
Sự ra đi của những nhân sự này không chỉ ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh
của ngân hàng mà nó còn ảnh hưởng trực tiếp đến những lao động khác đang làm
việc tại ngân hàng, gây ra tâm lý hoang mang và tư tưởng tìm việc mới. Ở môi
trường làm việc nào cũng vậy, nếu có nhiều người nghỉ việc cùng một lúc, mà
những người nghỉ việc đều là những người đã làm việc lâu dài với ngân hàng và là
những người làm việc có năng lực, thì tâm lý chung của người lao động ở lại là sự
lo lắng, phân vân và so sánh; họ tìm hiểu nguyên nhân và tự liên hệ bản thân mình
vào thực tế, thêm vào đó, sự hấp dẫn từ thị trường lao động bên ngoài sẽ là động lực
để tiếp tục gây nên sự biến động nhân sự trong ngân hàng.
18
Việc biến động nhân sự là vấn đề tất yếu trong thị trường lao động hiện nay,
nhưng đó là trong trường hợp biến động trong phạm vi cho phép và những biến
động đó không gây tác động nhiều đến kết quả hoạt động kinh doanh của ngân
hàng. Tuy nhiên, đối với NHNoVN, sự thay đổi của lực lượng lao động có năng lực,
kinh nghiệm làm việc gây khó khăn rất lớn cho ngân hàng vì phải mất một thời gian

rất dài, ngân hàng mới lại có được một đội ngũ lao động lành nghề như thế. Và
trong tình cảnh kinh tế suy thoái như giai đoạn hiện nay, việc tuyển mới và đào tạo
từ đầu cho các nhân viên không phải là cách tốt nhất mà ngân hàng lựa chọn để giải
quyết vấn đề về nhân sự.
Ngoài ra, việc cảm nhận không tốt về môi trường làm việc tại NHNoVN từ
những người nghỉ việc sẽ được truyền ra ngoài qua nhiều kênh thông tin, điều này
làm giảm uy tín và thương hiệu của NHNoVN trong vấn đề tuyển dụng lao động.
Đứng trước thực trạng trên, ban quản trị ngân hàng phần nào nhận ra được có
sự giảm sút về mức độ thoả mãn của người lao động đối với công việc mà họ đang
làm. Vấn đề cấp thiết đối với ban quản trị ngân hàng là phải tìm ra nguyên nhân vì
sao sự thoả mãn trong công việc bị giảm sút và đưa ra những giải pháp thích hợp,
kịp thời khắc phục tình trạng trên.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 giới thiệu đến người đọc lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên
cứu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.






19
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
Có nhiều định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với công việc. Thỏa mãn trong
công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng
thành phần trong công việc.

Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc được nghiên cứu bởi
nhiều chuyên gia trên thế giới. Theo Jeffrey M. Stanton và các cộng sự (2001) thì
thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Locke (1976) thì
cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy
thích thú đối với công việc của họ. Còn theo Steven W. Schmidt (2007) thì thỏa
mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ
ràng đối với công việc trong tổ chức…
Định nghĩa về mức độ thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc được
nghiên cứu bởi Smith P.C Kendal và Hulin C.L năm 1969. Nghiên cứu cho rằng: sự
thỏa mãn với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía
cạnh khác nhau trong công việc của họ.
2.2 ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC
Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên là một việc làm vô cùng
quan trọng, nó giúp cho doanh nghiệp nhận biết được rằng: Nhân viên của họ có
thỏa mãn với công việc họ đang làm không? Doanh nghiệp có đáp ứng được các
nguyện vọng của nhân viên không? Và làm cách nào để nhân viên thỏa mãn với
công việc của họ và cống hiến hết mình vì sự phát triển của doanh nghiệp?
Từ trước đến nay, có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các
yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn
này được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với
công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc.
20
Sự thỏa mãn chung đối với công việc được nghiên cứu bởi Levy và Williams
(2004). Theo Levy và William: “Sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của
một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó”. Theo cách tiếp cận này thì đo lường
chung bằng một câu hỏi là đề nghị cá nhân trả lời một câu hỏi như: “Xin anh/chị
hãy cho biết mức độ hài lòng chung của mình khi làm việc tại công ty?”. Người trả
lời sẽ trả lời bằng việc khoanh tròn các số từ 1 tới 5 theo các mức độ từ “Rất không
hài lòng” đến “Rất hài lòng”.
Sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc được đơn cử bởi nghiên

cứu của Smith (1969). Smith cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong
công việc, bao gồm: thỏa mãn với công việc, thỏa mãn với cơ hội thăng tiến, thỏa
mãn với sự giám sát của lãnh đạo, thỏa mãn với đồng nghiệp và thỏa mãn với tiền
lương. Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc JDI (Job
Descriptive Index: Chỉ số mô tả công việc) của ông nổi tiếng trên cả thế giới. Giá trị
và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả lý thuyết lẫn thực tế.
Các cách tiếp cận trên đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của
nhân viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của
công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong
việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoăc
kém nhất.
2.3 CÁC HỌC THUYẾT VỀ NHU CẦU VÀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC
2.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abrham Maslow
Theo hai tác giả Nguyễn Khoa Khôi và Đồng Thị Thanh Phương (2008) trong
cuốn Quản trị học: Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa
mãn những nhu cầu còn chưa được bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu đã được
thỏa mãn, thì động cơ làm việc cũng biến mất theo. Nhu cầu và động cơ lúc nào
cũng đi kèm với nhau. Có năm loại nhu cầu ảnh hưởng lên động cơ được xếp theo
thứ tự từ thấp đến cao trên một kim tự tháp có năm cấp bậc.
21
Nguyên tắc hoạt động của kim tự tháp này là: cho đến khi nào những nhu cầu ở
phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp
cao hơn. Khi những nhu cầu được thoả mãn sẽ không còn động viên nữa.
- Nhu cầu bậc thấp được thoả mãn từ bên ngoài :
+ Nhu cầu cơ bản (Physiological needs): Nhu cầu cho ăn uống, sở thích, sinh hoạt.
+ Nhu cầu an toàn (Safety needs): Nhu cầu an ninh, được bảo vệ và ổn định.
+ Nhu cầu xã hội (Social needs): Nhu cầu về quan hệ, tư cách (affiliation), ý thức sở
hữu (sense of belonging).
- Nhu cầu bậc cao được thoả mãn từ nội tại bản thân con người :

+ Nhu cầu được tôn trọng (Esteem needs): Nhu cầu về danh tiếng (reputation) và
được ngưỡng mộ trong ánh mắt người khác (recognition in the eyes of others).
+ Nhu cầu tự hoàn thiện (Self-actualization needs): Đạt được sự tự hoàn thiện (self-
fulfillment) nhờ vào sự sáng tạo và sử dụng toàn bộ tài năng của con người (full use
of one’s talents).
Sau đó, vào những năm 1970 và 1990, sự phân cấp này đã được Maslow hiệu
chỉnh thành 7 bậc và cuối cùng là 8 bậc :
- Nhu cầu cơ bản (Basic needs).
- Nhu cầu về an toàn (Safety needs).
- Nhu cầu về xã hội (Social needs).
- Nhu cầu về được quý trọng (Esteem needs).
- Nhu cầu về nhận thức (Cognitive needs).
- Nhu cầu về thẩm mỹ (Aesthetic needs).
- Nhu cầu được thể hiện mình (Self-actualizing needs).
- Sự siêu nghiệm (Transcendence).
22

Hạn chế của Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abrham Maslow:
Thứ nhất, nhu cầu của con người rất đa dạng và rất khó phân biệt một cách rõ
ràng theo các cấp bậc nhu cầu.
Thứ hai, nhu cầu con người không gia tăng từ thấp đến cao, nhà quản trị sẽ mắc
sai lầm nếu tìm cách thỏa mãn nhu cầu con người từ thấp đến cao.
Thứ ba, sắc thái văn hóa ảnh hưởng tới xuất hiện nhu cầu và trật tự cấp bậc nhu
cầu nhưng lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow chưa đề cập đến yếu tố này.
2.3.2 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer
Trong cuốn Hành vi tổ chức, tác giả Nguyễn Hữu Lam (2007) cho chúng ta biết
rằng: Theo Clayton Alderfer, giáo sư đại học Yale (Mỹ), thì nhiều nhu cầu có thể
xuất hiện cùng một lúc và nếu việc thỏa mãn nhu cầu ở bậc cao hơn trở nên khó
khăn thì mong muốn thỏa mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn lại tăng lên. Theo ông,
con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản:

- Nhu cầu tồn tại: bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của
con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an
toàn của Maslow.
23
- Nhu cầu quan hệ: là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa
các cá nhân, bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu
cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài (được tôn trọng).
- Nhu cầu phát triển: là đòi hỏi bên trong mỗi con người có sự phát triển cá
nhân, bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu
cầu tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác).
Khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thoả mãn thì con người có xu
hướng dồn nỗ lực của mình sang thoả mãn các nhu cầu khác.
Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên tìm kiếm mức lương cao hơn
và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là phù hợp với các
tiêu chuẩn của thị trường lao động.
2.3.3 Lý thuyết Động lực – Duy trì của Frederick Herzberg (1968)
Theo tác giả Nguyễn Khoa Khôi và Đồng Thị Thanh Phương trong cuốn “Quản
trị học” (2008), lý thuyết Động lực – Duy trì của Frederick Herberg bao gồm các
yếu tố:
- Các yếu tố duy trì (Hygiene factors): Là các yếu tố bên ngoài (extrinsic) tạo
ra sự bất mãn trong công việc, bao gồm:
 Sự giám sát trong công việc (Supervision)
 Chính sách của công ty (Company policy)
 Quan hệ với cấp trên (Relationship with supervisor)
 Các điều kiện làm việc (Working conditions)
 Lương (Salary)
 Quan hệ với các đồng nghiệp (Relationship with peers)
 Cuộc sống cá nhân (Personal life)
 Quan hệ với cấp dưới (Relationship with subordinates)
 Địa vị (Status)