Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viện ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH







VŨ THỊ THÙY DƯƠNG




TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH






LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH





VŨ THỊ THÙY DƯƠNG



TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH


Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102



LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ



NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS. TS. TRẦN KIM DUNG





Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Vũ Thị Thùy Dương, tác giả của luận văn tốt nghiệp cao học “Tác động
của thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của
nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn Thành phố Hồ Chí
Minh”. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu
trong đề tài này được thu thập và sử dụng trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình
bày trong luận văn này không sao chép của bất kỳ nghiên cứu nào và cũng chưa
được trình bày hay công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết này.
Tp.HCM, tháng 12 năm 2013
Học viên Vũ Thị Thùy Dương
Lớp Quản trị kinh doanh Đêm 4 – Khóa 20
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
DANH MỤC PHỤ LỤC
TÓM TẮT ĐỀ TÀI
CHƯƠNG 1- TỔNG QUAN 1
1.1. Lý do chọn đề tài 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu 3
1.3. Đối tượng nghiên cứu 3
1.4. Phạm vi nghiên cứu 3
1.5. Ý nghĩa thực tiễn 3
1.6. Phương pháp nghiên cứu 4
1.7. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài 4
1.8. Kết cấu đề tài nghiên cứu 6
CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT 7
2.1. Nguồn nhân lực 7
2.2. Quản trị nguồn nhân lực 8
2.2.1. Khái niệm 8
2.2.2. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 9
2.3. Sự hài lòng trong công việc của nhân viên 23
2.4. Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công
việc của nhân viên 26
2.5. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu 28
CHƯƠNG 3 – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32
3.1. Thiết kế nghiên cứu 32
3.1.1. Phương pháp 32
3.1.2. Quy trình nghiên cứu 34
3.2. Thang đo 35
3.2.1. Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 39
3.2.1. Thang đo sự hài lòng trong công việc 42
3.3. Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức 41
3.4. Phương pháp xử lý số liệu 42
3.4.1. Kiểm định thang đo sơ bộ bằng hệ số Cronbach’s Alpha 42
3.4.2. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 42
3.4.3. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu bằng phân tích hồi quy 43
CHƯƠNG 4 – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 44
4.1. Mô tả mẫu khảo sát 44

4.2. Đánh giá thang đo 48
4.2.1. Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 48
4.2.2. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) 50
4.3. Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu 53
4.4. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu 55
4.4.1 Phân tích tương quan 56
4.4.2 Phân tích hồi quy 57
4.4.3. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính 62
4.5. Thảo luận kết quả 64
KẾT LUẬN
1. Kết quả nghiên cứu 70
2. Hàm ý cho nhà quản trị 72
2.1. Về việc trả công lao động 72
2.2. Về việc quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức 75
2.3. Về việc đào tạo lao động 76
2.4. Về việc định hướng và phát triển nghề nghiệp 77
2.5. Về việc tuyển dụng lao động 78
3. Đóng góp của nghiên cứu 79
4. Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 80
4.1. Các hạn chế của nghiên cứu 80
4.2. Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

1. ATM : Automatic Teller Machine – Máy rút tiền tự động
2. BP : Bộ phận
3. DAOTAO : Đào tạo
4. DGKQLV : Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
5. DHPT : Định hướng và phát triển nghề nghiệp

6. EFA : Exploratory Factor Analysis
7. GĐ : Giám đốc
8. GDP : Gross Domestic Product – Tổng sản phẩm quốc nội
9. GTTB : Giá trị trung bình
10. HLONG : Sự hài lòng trong công việc của nhân viên
11. HR : Human Resource
12. HRM : Human Resource Management
13. JDI : Chỉ số mô tả công việc
14. KMO : Kaiser – Meyer – Olkin
15. NH : Ngân hàng
16. NHNN : Ngân hàng nhà nước
17. NHTM : Ngân hàng thương mại
18. NHTMCP : Ngân hàng thương mại cổ phần
19. NS : Nhân sự
20. POS : Point of Sale (hay Point of Service) – Thiết bị bán hàng
21. PTTH : Phổ thông trung học
22. QLTH : Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức
23. QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực
24. TCONG : Trả công lao động
25. TCTD : Tổ chức tín dụng
26. TDUNG : Tuyển dụng
27. TMCP : Thương mại cổ phần
28. Tp.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh
29. SL : Số lượng
30. VIF : Variance Inflation Factor
31. VN : Việt Nam
32. VND : Việt Nam đồng (đơn vị tiền của Việt Nam)
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1. Tóm tắt các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Bảng 2.2. Phát biểu các giả thuyết nghiên cứu

Bảng 3.1: Tiến độ nghiên cứu
Bảng 3.2. Biến quan sát của thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Bảng 3.3. Biến quan sát của thang đo sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Bảng 4.1. Danh mục các ngân hàng được chọn khảo sát
Bảng 4.2. Thống kê mẫu khảo sát
Bảng 4.3. Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần thực tiễn QTNNL
Bảng 4.4. Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo sự hài lòng trong công việc của
nhân viên
Bảng 4.5. Bảng thống kê các giả thuyết nghiên cứu
Bảng 4.6. Ma trận tương quan giữa các biến
Bảng 4.7. Bảng tóm tắt mô hình
Bảng 4.8. Bảng ANOVA
Bảng 4.9. Kết quả hồi quy từng phần về sự hài lòng trong công việc của nhân
viên
a

Bảng 4.10. Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về Sự hài lòng trong công việc
của nhân viên
Bảng 4.11. Mô tả đặc điểm các thành phần khảo sát.
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hình 3.1 : Quy trình nghiên cứu
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh

DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1 – Tổng quan về các ngân hàng TMCP
Phụ lục 2 – Dàn bài thảo luận nhóm (sử dụng trong nghiên cứu định tính)
Phụ lục 3 – Độ tin cậy Cronbach’s Alpha của phỏng vấn sơ bộ
Phụ lục 4 – Phiếu khảo sát (sử dụng trong nghiên cứu định lượng)

Phụ lục 5 – Các biến quan sát sử dụng trong nghiên cứu
Phụ lục 6 – Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Phụ lục 7 – Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phụ lục 8 – Phân tích hồi quy tuyến tính

TÓM TẮT ĐỀ TÀI

Mục đích chính của nghiên cứu này là đo lường tác động của các thành phần
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên
trong lĩnh vực ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM.
Dựa trên cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực kết hợp với nghiên
cứu định tính, tác giả đã xác định được 6 thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực có thể tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng TMCP
trên địa bàn Tp.HCM, bao gồm : (1) Tuyển dụng, (2) Định hướng và phát triển nghề
nghiệp, (3) Đào tạo, (4) Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, (5) Trả công lao
động và (6) Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức.
Nghiên cứu được tiến hành theo hai bước: nghiên cứu định tính để đưa ra được
bảng câu hỏi chính thức. Nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp các
nhân viên làm việc trong các ngân hàng TMCP bằng bảng câu hỏi định lượng, với
cỡ mẫu n = 291.
Kết quả kiểm định mô hình cho thấy các thang đo đo lường các khái niệm
nghiên cứu đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và giá trị (thông qua kiểm định
Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA).
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 5 thành phần thực tiễn QTNNL có tác
động dương đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, lần lượt theo mức độ
quan trọng giảm dần, đó là: Trả công lao động, Quản lý và thu hút nhân viên vào
hoạt động của tổ chức, Định hướng và phát triển nghề nghiệp, Đào tạo và cuối cùng
ít quan trọng nhất là Tuyển dụng.
Cuối cùng dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả trình bày hàm ý cho nhà
quản trị và kiến nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo.

1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN
1.1. Lý do chọn đề tài
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách
lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi và nghiên cứu về các
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là một công việc hết sức quan trọng trong công tác
quản lý và phát triển của tổ chức. Trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối
quan hệ giữa các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong
công việc của nhân viên. Các nghiên cứu này đưa ra được các luận cứ quan trọng làm
tiền đề cho việc xây dựng hàng loạt các biện pháp, các chính sách quản trị nguồn nhân
lực hiệu quả và thành công của tổ chức.
Đất nước ta đang chuyển mình hoà nhập cùng với sự phát triển của khu vực và thế
giới. Việt Nam với những tiềm năng sẵn có đang được khai thác một cách kịp thời và
hiệu quả nhất đã và đang hoàn thành nhiệm vụ công nghiệp hoá – hiện đại hoá xây
dựng đất nước. Trên con đường đó có sự góp mặt đáng kể của hệ thống tài chính – tiền
tệ, đặc biệt là hệ thống ngân hàng trong đó phần lớn là các ngân hàng thương mại cổ
phần. Với tính chất năng động, sáng tạo, hệ thống giao dịch toàn cầu, luôn luôn đổi
mới , hệ thống ngân hàng thương mại cổ phần đòi hỏi có hệ thống quản trị chuyên
nghiệp để điều hành hiệu quả.
Từ khi Việt Nam gia nhập WTO, hội nhập quốc tế đã đem lại cho các ngân hàng
TMCP trên địa bàn Tp.HCM nhiều cơ hội cũng như thách thức. Trong quá trình hội
nhập và mở cửa thị trường tài chính trong nước, khuôn khổ pháp lý sẽ hoàn thiện và
phù hợp dần với thông lệ quốc tế, dẫn đến sự hình thành môi trường kinh doanh bình
đẳng và hình thành một số ngân hàng qui mô lớn, có tiềm lực tài chính và kinh doanh
hiệu quả. Kinh doanh theo nguyên tắc thị trường cũng buộc các tổ chức tài chính phải
có cơ chế quản lý và sử dụng lao động thích hợp, đặc biệt là chính sách đãi ngộ và đào

2

tạo nguồn nhân lực nhằm thu hút lao động có trình độ, qua đó nâng cao hiệu quả hoạt
động và sức cạnh tranh trên thị trường tài chính. Nhờ hội nhập quốc tế, các ngân hàng
thương mại cổ phần Việt Nam tiếp cận thị trường tài chính quốc tế một cách dễ dàng
hơn, điều chỉnh và hoạt động một cách linh hoạt hơn theo tín hiệu thị trường trong
nước và quốc tế nhằm tối đa hóa lợi nhuận và giảm thiểu rủi ro, hiệu quả huy động vốn
và sử dụng vốn sẽ tăng lên, góp phần nâng cao chất lượng và loại hình hoạt động.
Trong số các nguồn lực góp phần tạo nên sự thành công trong kinh doanh của các
ngân hàng TMCP thì nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng. Nói cách khác, đó
là những ngân hàng đã dỡ bỏ được những thách thức về nguồn nhân lực, đảm bảo quản
lý và có kế hoạch đào tạo nhân viên tốt đáp ứng được nhu cầu nhân sự cho từng giai
đoạn phát triển của mình
Thêm vào đó, trong thời gian gần đây, hệ thống ngân hàng Việt Nam đã và đang
chứng kiến những cú sốc, những biến động lớn từ kết quả của cuộc khủng hoảng kinh
tế trên toàn thế giới. Chính cuộc khủng hoảng và tái cơ cấu hệ quả trong lĩnh vực ngân
hàng có ảnh hưởng đáng kể đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và nhân viên làm
việc trong hệ thống này. Để giải quyết những vấn đề này không thể giải quyết đại khái,
riêng lẻ mà cần có sự nghiên cứu, đánh giá trong tổng thể hoạt động của toàn tổ chức,
đánh giá cụ thể bản chất của vấn đề nhằm xây dựng đầy đủ các biện pháp phù hợp trên
cơ sở khoa học. Vì vậy, nghiên cứu về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng rất ý
nghĩa. Tác giả đã khảo sát trên các nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn
Tp.HCM để dần làm rõ mối quan hệ đó, từ đó đề xuất các hàm ý cho nhà quản trị hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh hiện tại.
3

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Khám phá các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM, cụ

thể cần thực hiện các mục tiêu sau:
– Lựa chọn các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực phù hợp với phạm vi
nghiên cứu là ngân hàng TMCP tại Tp.HCM.
– Đánh giá độ tin cậy và kiểm định thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và
thang đo sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
– Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu thông qua phân tích tương quan và
phân tích hồi quy
1.3. Đối tượng nghiên cứu
– Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
– Sự hài lòng trong công việc của nhân viên
– Tác động của các thành phần đó lên sự hài lòng trong công việc của các nhân viên
1.4. Phạm vi nghiên cứu
Việc nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi khảo sát tại các ngân hàng TMCP
trên địa bàn Tp.HCM với các cấp: nhân viên, tổ trưởng/ chuyên viên, quản lý.
1.5. Ý nghĩa thực tiễn
Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Kết
quả có được từ nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học để triển khai các hàm ý quản trị thiết
thực nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và tạo sự hài lòng trong công
việc của nhân viên trong các ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM.
4

1.6. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng.
– Nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ với kỹ thuật
thảo luận nhóm.
– Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu thử và nghiên
cứu chính thức với kỹ thuật thu thập thông tin bằng hình thức phỏng vấn qua bảng
câu hỏi.
Các dữ liệu, thông số được tiến hành kiểm tra, phân tích và đánh giá bằng phần
mềm SPSS phiên bản 20.

1.7. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài
Cho đến nay có rất nhiều nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, về sự hài
lòng trong công việc của nhân viên và về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân
lưc đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, điển hình có một số nghiên cứu như
sau:
– Thực tiễn nguồn nhân lực và đầu ra của quản trị nguồn nhân lực: vai trò của nhu
cầu hài lòng cơ bản, Elise Marescaux và Sophie De Winne, Bỉ, 2013
– Quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên: điển hình ở
ngành ngân hàng Nigeria, O. A. Osibanjok, J. A. Abiodun và J. O. Kehinde,
Nigeria, 2012
– Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực
ngân hàng tư nhân tại Bangladesh, Md. Tofael Hossain Majumder, 2012
– Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của
tiếp viên Hãng hàng không quốc gia Việt Nam (Vietnam Airlines), Nguyễn Hải
Long, Việt Nam, 2010
– Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên,
Alina Ileana Petrescu và Rob Simmons, Anh, 2008
5

– Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, năng lực giao tiếp và sự hài lòng trong
công việc của nhân viên, Paul E. Madlock, Mỹ, 2008
– Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên kết quả kinh doanh của tổ chức
trong ngành công nghiệp khách sạn Ấn Độ, Mohinder Chand và Anastasia A.
Katou, Ấn Độ, 2007
– Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc trong điều kiện ở Việt Nam, Trần Kim
Dung, Việt Nam, 2005
– Tác động của thực tiễn nguồn nhân lực lên hiệu quả hoạt động của tổ chức ở Ấn
Độ, Singh, K., Ấn Độ, 2004
– Các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tốt nhất và Kết quả tâm lý nhân
viên: nghiên cứu trên các công ty vận tải ở Cyprus (SIP), R. D. Pathak, Pawan S.

Budhwar, Virender Singh và Panayiotis Hannas, Síp, 2004
– Tác động của thực tiễn làm việc hiệu quả cao lên sự hài lòng trong công việc ở
ngành công nghiệp thép Mỹ, Peter Berg, Mỹ, 1999
– Bảy thực tiễn của các tổ chức thành công, Jeffrey Pfeffer, Mỹ, 1998
–
Nhìn chung các nghiên cứu trên đã tìm ra một kết luận chung là có mối quan hệ
giữa hai khái niệm này nhưng chưa có nghiên cứu nào tập trung làm rõ mối quan hệ
giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở
thị trường ngân hàng TMCP ở Việt Nam. Cho nên đề tài này tiếp tục nghiên cứu xem
liệu trong các ngân hàng TMCP ở Tp.HCM có mối quan hệ dương giữa 2 khái niệm
này và có ý nghĩa tích cực trong việc giúp nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân viên
thông qua sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
6

1.8. Kết cấu đề tài nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được trình bày bao gồm 5 chương:
– Chương 1 nêu tổng quan về đề tài nghiên cứu cũng như tính cấp thiết cần thực
hiện nghiên cứu này.
– Chương 2 giới thiệu tổng quan về cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài như quản trị
nguồn nhân lực, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng trong công việc của
nhân viên, xây dựng mô hình nghiên cứu quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên và từ đó đặt ra các giả thuyết
nghiên cứu.
– Chương 3 đi vào phương pháp chi tiết thực hiện nghiên cứu và nêu kết quả của
quá trình nghiên cứu định tính.
– Chương 4 trình bày về kết quả đạt được sau khi phân tích dữ liệu dựa trên mẫu đã
được thu thập theo phương pháp đã trình bày ở chương 3, từ đó thảo luận về kết
quả đạt được đó.
– Và cuối cùng là phần Kết luận, tác giả sẽ tóm tắt lại kết quả nghiên cứu đã phân
tích được ở chương 4 và đề ra các hàm ý quản trị vào thực tiễn từ kết quả nghiên

cứu đó. Sau đó nêu lên các yếu tố đã đóng góp được cũng như các vần đề còn tồn
tại, những mặt còn hạn chế cần khắc phục của đề tài và cuối cùng là đề xuất hướng
nghiên cứu tiếp theo.

7

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương này sẽ trình bày cơ sở lý luận, các vấn đề về nguồn nhân lực, thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng trong công việc của nhân viên, mối quan hệ giữa
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên; qua đó
xác định các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đưa vào nghiên cứu, các
biến nghiên cứu, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
2.1. Nguồn nhân lực
Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức
lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất,
của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong doanh nghiệp. (Nguyễn Tấn Thịnh, 2005)
Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu
(ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và
chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề
nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh
thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị
trường lao động quốc tế. (Phan Văn Kha, 2007)
Một cách tổng quát, nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. (Trần Kim Dung, 2011)

8

2.2. Quản trị nguồn nhân lực
2.2.1. Khái niệm
Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi
nhiều tác giả và các nghiên cứu khác nhau.
Theo Mathis & Jackson (2007), Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ
thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả sử dụng tài năng của con
người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Theo Nguyễn Thanh Hội (2007), QTNNL là một khoa học và nghệ thuật trong việc
đưa ra các quyết định tổng hợp thu hút và sử dụng vốn con người cho tổ chức, hình
thành nên những mối quan hệ về việc làm; chất lượng của những quyết định đó góp
phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được những
mục tiêu của mình.
Trần Kim Dung (2011) cho rằng QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và
hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng ta
có thể thấy được hai mục tiêu cơ bản của QTNNL mà các định nghĩa đề cập tới là:
– Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
– Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát
huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm
việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm
tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ
chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của
mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và
sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. (Price, A. J., 2004)
9

2.2.2. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và
trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo
các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát
triển ở các tổ chức. Hầu hết tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản
như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo,
khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công… Tuy nhiên, tuỳ theo mục tiêu nghiên cứu,
đặc trưng văn hóa của các vùng, ngành nghề v.v… các nghiên cứu thực tiễn QTNNL
có thể bao gồm những thành phần khác nhau như sau:
Theo mô hình nghiên cứu của Morrison (1996), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
gồm có 6 thành phần:
(1) Triết lý về nguồn nhân lực;
(2) Tuyển chọn;
(3) Xã hội hoá;
(4) Đào tạo;
(5) Đánh giá và phần thưởng;
(6) Quy tắc, mô tả công việc.
Nghiên cứu nổi tiếng của Pfeffer (1998) đề xuất 7 thực tiễn:
(1) Bảo đảm ổn định trong công việc (nhân viên không bị mất việc);
(2) Tuyển chọn nhân viên mới;
(3) Đội tự quản và phi tập trung trong việc ra quyết định;
(4) Mức đãi ngộ (lương thưởng) tương đối cao theo kết quả;
(5) Mở rộng đào tạo;
(6) Giảm khoảng cách về chức vụ, và các rào cản như giảm khoảng cách về tiền
lương;
(7) Mở rộng việc chia sẻ thông tin và kết quả tài chính trong tổ chức.
10

Theo Singh (2004), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Ấn Độ gồm có bảy thành

phần với những nội dung chính:
(1) Xác định công việc;
(2) Tuyển dụng;
(3) Đào tạo;
(4) Đánh giá nhân viên;
(5) Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến;
(6) Thu hút nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động;
(7) Đãi ngộ về lương, thưởng.
Theo mô hình nghiên cứu của Pathak, Budhwar, Singh và Hannas (2005), thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực gồm có 11 thành phần:
(1) Tuyển dụng;
(2) Tính linh hoạt/ làm việc nhóm;
(3) Xã hội hoá;
(4) Thăng tiến nội bộ;
(5) Sự an toàn trong công việc;
(6) Sự tham gia của nhân viên;
(7) Vai trò của nhân viên;
(8) Cam kết học tập;
(9) Trả công lao động;
(10) Quyền sở hữu của nhân viên;
(11) Sự hoà hợp.
Trần Kim Dung (2005) đã đề nghị thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần:
(1) Xác định nhiệm vụ, công việc;
(2) Thu hút, tuyển chọn;
(3) Đào tạo;
11

(4) Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên;
(5) Quản lý lương thưởng;

(6) Phát triển quan hệ lao động;
(7) Thống kê nhân sự;
(8) Thực hiện quy định Luật pháp;
(9) Khuyến khích thay đổi.
Ngoài ra, trên thế giới còn có rất nhiều nghiên cứu khác cũng nghiên cứu về thực
tiễn Quản trị nguồn nhân lực được tóm tắt điển hình trong bảng 2.1:
Bảng 2.1. Tóm tắt các thành phần thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực
Các thành phần thực tiễn QTNNL
Các nhà nghiên c
ứu điển h
ình

Số
lượng
1

2

3

4

5

6

7

8

9

Tuyển dụng
X X X X X X X X
8
Đào tạo
X X X X X X X
7
Xã hôi hóa

X X
2

Triết lý về NNL
X
1
Đánh giá kết quả làm việc
X X X X X X
6
Mô t
ả công việc

X X X
3

Ổn định công việc

X X
2

Thư
ởng

X X X X X X X
7

Lương
X X X X X X X
7
Gi
ảm khoảng cách về chức vụ, l
ương

X
1

Chia s
ẻ thông tin

X
1

Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội
thăng tiến
X X X X X
5
Thu hút nhân viên vào hoạt động của
tổ chức
X X X X X
5

Làm việc nhóm
X
1
Vai trò c
ủa nhân vi
ên

X X
2

Cam kết học tập
X
1
Quyền sở hữu của nhân viên
X
1
Sư h
òa h
ợp

X
1

Quy định pháp luật
X
1
Khuy
ến khích thay đổi

X

1

12

Ghi chú: Với số thứ tự được đánh từ 1 đến 9 trong bảng 2.1 là ký hiệu viết tắt của 9
nhà nghiên cứu điển hình đã thực hiện nghiên cứu các thành phần thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực, cụ thể như sau:
1. Morrison, E. W. (1996)
2. Pfeffer, J. (1998)
3. Zerbe, W.J., Dobni, D. & Harel, G.H. (1998)
4. Singh, K. (2004)
5. Pathak, R D; Budhwar, Pawan S; Singh, Virender; Hannas (2005)
6. Trần Kim Dung (2005)
7. Jillian Brown (2007)
8. Petrescu, A. I., & Simmons, R. (2008)
9. Noor S. Abu Tayeh (2010)
Tất cả các thành phần được sử dụng trong các nghiên cứu trên đều nói lên được
thực tế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại các đơn vị kinh doanh. Tuy nhiên,
thông qua bảng 2.1. Tóm tắt các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, kết quả
thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến của các chuyên gia phụ trách về nhân sự của ngân
hàng TMCP Đông Á cho rằng các thành phần sau:
(1) Tuyển dụng
(2) Định hướng và phát triển nghề nghiệp
(3) Đào tạo
(4) Trả công lao động
(5) Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
(6) Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức
là 6 thành phần cơ bản được nhiều tác giả chọn nghiên cứu, điển hình như nêu ở bảng
trên: thành phần Tuyển dụng có 8/9 nghiên cứu đưa vào nghiên cứu, thành phần Đào
tạo và Trả công lao động (tích hợp lương và thưởng thành một thành phần) có 7/9

nghiên cứu lựa chọn, tiếp đến là thành phần Đánh giá kết quả làm việc có 6/9 nghiên
13

cứu và hai thành phần còn lại Định hướng và phát triển nghề nghiệp; Quản lý và thu
hút nhân viên tham gia vào hoạt động của tổ chức có 5/9 nghiên cứu cùng thực hiện
cho đề tài của mình. Điều này chứng tỏ chúng thuộc các chức năng nghiệp vụ chính
của quản trị nguồn nhân lực mà bất cứ tổ chức kinh doanh nào cũng đều rất quan tâm,
đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng – ngành kinh doanh mang tính toàn cầu, năng động,
cạnh tranh khốc liệt, hoạt động trong môi trường kinh doanh biến động và hội nhập với
thị trường toàn cầu. Chính điều đó, đòi hỏi các ngân hàng TMCP phải có chính sách
tuyển dụng phù hợp, nhân viên được đào tạo và định hướng nghề nghiệp rõ ràng, chính
sách lương thưởng hấp dẫn, quy trình đánh giá nhân viên chính xác và càng thu hút,
phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượng cao tham gia tích cực vào hoạt
động của tổ chức. Việc lựa chọn các thành phần này đưa vào nghiên cứu cũng phù hợp
với thực tế quản trị nguồn nhân lực của đại đa số các ngân hàng TMCP ngày nay.
Cụ thể, lý thuyết về 6 thành phần thực tiễn QTNNL được lựa chọn ở trên như sau:
2.2.2.1. Tuyển dụng
Tuyển dụng lao động là quá trình doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên phù hợp
với yêu cầu công việc để đáp ứng nhu cầu nhân lực; hệ thống tuyển dụng khoa học
giúp doanh nghiệp có thể tuyển được người có năng lực phù hợp, đồng thời nó tạo nên
ý thức tự giác trong nhân viên, giúp công việc được thực hiện hiệu quả (Pfeffer, 1998)
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu
lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. (Nguyễn Thanh Hội, 2007)
Tuyển dụng là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau quá trình chiêu mộ theo
các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty và quyết định sử
dụng họ. Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phân tích công việc và
được thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Việc
tuyển dụng có thể thực hiện bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp.
Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được
tiến hành theo các bước được mô tả trong hình 2.1:

14


B
ộ phận li
ên quan


Tài li
ệu
–

D
ữ liệu

1. BP có nhu cầu tuyển
dụng
Phiếu yêu cầu tuyển dụng
nhân sự
2.

Nhân viên ph
ụ trách
tuyển dụng



3. Giám đốc nhân sự Kế hoạch nhân sự công ty
năm
4. Tổng giám đốc

5.

Nhân

viên ph
ụ trách
tuyển dụng


6. Giám đốc đơn vị Phiếu yêu cầu tuyển dụng
7. Nhân viên phụ trách
tuyển dụng
Kế hoạch nhân sự quý
8.

T
ổng

giám đ
ốc

Giám đốc nhân sự

Thông tin n
ội bộ

Thư mời phỏng vấn
Đơn xin dự tuyển
Bảng kê khai lý lịch
Bàng kết quả kiểm tra

Kết quả phỏng vấn ứng viên

Phiếu chấp nhận tuyển dụng

9.

Nhân

viên ph
ụ trách
tín dụng
GĐ các bộ phận
Giám đốc nhân sự

10. Tổng giám đốc
11. Nhân viên phụ trách
tuyển dụng
Thư chấp nhận tuyển dụng
NS
Bảng đánh giá NS thử việc
Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, 2011, trang 111
Hình 2.1: Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng
Đ
ề xuất nhu cầu tuyển

d
ụng
nhân sự
Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng
Thông báo lý do

Lập kế hoạch tuyển dụng năm
Thông báo k
ế hoạch năm v
à ch
ỉ
tiêu NS cho các đơn v
ị

Đề xuất nhu cầu tuyển dụng
trong quý

Lập kế hoạch thực hiện quý

Lập và lưu hồ sơ nhân sự
Phê

duy
ệt kế hoạch

Xét duy
ệt

Thực hiện tuyển dụng
Xem xét và phê

duy
ệt

Không

Không
Đồng ý
Đồng ý
Đạt
Không