Luận văn thạc sĩ Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức trong hệ thống ngân hàng TMCP Việt Nam Luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH



NGUYỄN VŨ ANH KHOA

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC TRONG HỆ THỐNG
NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM



LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ






TP.HCM – 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH


NGUYỄN VŨ ANH KHOA

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC TRONG HỆ THỐNG
NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. VÕ THỊ QUÝ




TP.HCM – 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối
với sự thay đổi của tổ chức trong hệ thống ngân hàng Việt Nam” là công trình nghiên
cứu khoa học của riêng tôi. Kết quả nghiên cứu là trung thực và chưa từng được công bố
ở bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 27 tháng 10 năm 2014

Nguyễn Vũ Anh Khoa

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG BIỂU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1
1.1 Giới thiệu 1
1.2 Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu 4
1.3 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu 4
1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 5
1.5 Bố cục đề tài nghiên cứu 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 7

2.1 Các khái niệm chính trong nghiên cứu 7
2.1.1 Thay đổi tổ chức 7
2.1.2 Thái độ đối với sự thay đổi tổ chức 11
2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với sự thay đổi tổ chức và giả
thuyết nghiên cứu 14
2.2.1 Hài lòng công việc 15
2.2.2 Gắn kết với tổ chức 16
2.2.3 Hỗ trợ từ cấp trên 17
2.2.4 Các biến nhân khẩu học và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi 18
Tóm tắt 19
CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG THANG ĐO VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 20
3.1 Quy trình nghiên cứu 20
3.2 Nghiên cứu định tính - xây dựng thang đo 22
3.2.1 Nghiên cứu định tính 22


3.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu phỏng vấn tay đôi 22
3.2.1.2 Kết quả của nghiên cứu định tính 23
3.2.2 Xây dựng thang đo 24
3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 26
3.3.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập 27
3.3.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo đối với biến phụ thuộc 35
3.4 Nghiên cứu định lượng 39
3.4.1 Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập thông tin 40
3.4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 40
3.4.2.1 Thống kê mô tả 41
3.4.2.2 Kiểm định thang đo 41
3.4.2.3 Phân tích khám phá nhân tố 41
3.4.2.4 Xây dựng phương trình hồi quy 42
3.4.2.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 43

3.4.2.6 Phân tích phương sai 43
Tóm tắt 43
CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 45
4.1 Mô tả mẫu khảo sát 45
4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha 46
4.2.1 Kiểm định các thang đo ảnh hưởng đến thái độ đối với sự thay đổi tổ
chức 46
4.2.2 Kiểm định thang đo về thái độ đối với sự thay đổi tổ chức 48
4.3 Kiểm định giá trị thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA 49
4.3.1 Kiểm định giá trị thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với sự
thay đổi tổ chức 49
4.3.2 Kiểm định giá trị thang đo thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức 50
4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính 52
4.4.1 Phân tích hồi quy 52
4.4.2 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 54
4.5 Kiểm định sự khác nhau về thái độ đối với thay đổi tổ chức giữa các
nhóm theo các thuộc tính nhân khẩu học 56


4.5.1 Theo giới tính 57
4.5.2 Theo độ tuổi 58
4.5.3 Theo trình độ học vấn 59
4.5.4 Theo thâm niên công tác 60
4.5.5 Theo đơn vị công tác 61
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 62
Tóm tắt 63
CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA ĐÓNG GÓP 65
5.1 Kết luận 65
5.2 Kiến nghị từ kết quả nghiên cứu 65
5.3 Ý nghĩa của nghiên cứu 66

5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 66




DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA: Analysis of variance - Phân tích phương sai một nhân tố
BMI : Business Monitor International
EFA : Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá
KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin
Sig. : Observed significant level - Mức ý nghĩa quan sát
SPSS : Statistical Package for the Social Sciences – Phần mềm thống kê cho khoa học
xã hội
t-Test : Independent - Sample T-Test - Kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau giữa hai
trung bình mẫu - trường hợp mẫu độc lập
VIF : Hệ số phóng đại phương sai – Variance Inflation Factor
TMCP : Thương mại cổ phần
Tp.HCM : Thành Phố Hồ Chí Minh

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Thuyết quá trình vòng đời- Life Cycle 8
Hình 2.2: Thuyết quá trình mục đích luận- Teleological Process Theory 9
Hình 2.3: Thuyết quá trình tiến hóa- Evolution Theory 9
Hình 2.4: Thay đổi trạng thái cân bằng 10
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 19
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 21
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức 38





















DANH MỤC BẢNG BIỂ

Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chứ 14
Bảng 3.1: Tương quan biến tổng của thang đo sự hài lòng của công việc . …………… 28
Bảng 3.2: Tương quan biến tổng của thang đo gắn kết với tổ chức lần 1 ………… 29
Bảng 3.3: Tương quan biến tổng của thang đo gắn kết với tổ chức lần 2 ………… 30
Bảng 3.4: Tương quan biến tổng của thang đo hỗ trợ từ cấp trên ………… 31
Bảng 3.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập lần 1 ………… 32
Bảng 3.6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập lần 2 ………… 33
Bảng 3.7: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập lần 3 ………… 34
Bảng 3.8: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo đối với biến phụ thuộc ………… 36
Bảng 3.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc ………… 37
Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 46
Bảng 4.2: Cronbach alpha các thành phần ảnh hưởng đến thái độ đối với sự thay đổi của
tổ chức 47
Bảng 4.3: Cronbach alpha thành phần thang đo thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi
tổ chức. 48
Bảng 4.4. Kiểm định KMO và Barlett thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của
nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức 49
Bảng 4.5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến
thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức 50
Bảng 4.6. Kiểm định KMO và Barlett thang đo thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi
của tổ chức 51
Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo thái độ của nhân viên đối với
sự thay đổi của tổ chức 51
Bảng 4.8 Bảng tóm tắt kết quả mô hình hồi 53
Bảng 4.9 Bảng kiểm định sự phù hợp của mô hình 53
Bảng 4.10:Các hệ số của phương trình hồi quy 53


Bảng 4.11: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 56
Bảng 4.12: Thống kê nhóm theo giới tính. 57

Bảng 4.13: Kiểm định Independent-samples T-test theo giới tính 58
Bảng 4.14: Thống kê nhóm theo độ tuổi 59
Bảng 4.15: Kiểm định Independent-samples T-test theo độ tuổi 59
Bảng 4.16 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có độ học vấn khác nhau 60
Bảng 4.17 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có thâm niên công tác khác
nhau 61
Bảng 4.18 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên theo đơn vị công tác khác
nhau 61
Bảng 4.19 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết sự khác biệt của thái độ đối với sự thay
đổi giữa các nhóm. 62


















ẮT
Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của

nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức làm việc tại các ngân hàng TMCP tại Việt
Nam. Thêm vào đó, nghiên cứu này còn xem xét sự khác biệt giữa các nhóm giới tính, độ
tuổi, thâm niên công tác, trình độ học vấn và cơ quan công tác đến thái độ của nhân viên
đối với sự thay đổi của tổ chức làm việc tại các ngân hàng TMCP tại Việt Nam. Nghiên
cứu này được tiến hành theo hai bước: nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ
thuật phỏng vấn sâu với cỡ mẫu n=10, thảo luận nhóm n=10 và định lương sơ bộ n=152.
Nghiên cứu sơ bộ là cơ sở để điều chỉnh các biến quan sát của các thang đo tham chiếu từ
những nghiên cứu trước. Nghiên cứu định lượng chính thức thông qua kỹ thuật phỏng
vấn người lao động lao động làm việc tại các ngân hàng TMCP tại Việt Nam (n=258).
Dữ liệu thu thập được dùng để đánh giá thang đo bằng phân tích Cronbach Alpha, phân
tích nhân tố (EFA) và kiểm định mô hình đề xuất ban đầu.
Kết quả từ kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA)
cho thấy có 3 yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi. Ba thành
phần ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức gồm 11 biến
quan sát, và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi gồm 6 biến quan sát được đưa vào
để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu.
Kết quả của phép kiểm định hồi quy tuyến tính theo phương pháp enter, có 1 giả thuyết bị
bác bỏ là gắn kết với tổ chức (Beta = 0,022; sig. >0.05) và 2 giả thuyết được chấp nhận là
hài lòng công việc đối với thay đổi (Beta = 0,311; sig. <0.05) và hỗ trợ từ cấp trên (Beta
= 0,408; sig. <0.05). Ngoài ra theo kết quả kiểm định giữa các nhóm, cho thấy có sự khác
biệt của thái độ của nhân viên theo thâm niên công tác và đơn vị công tác. Dựa trên kết
quả nghiên cứu, tác giả đưa ra một số đề nghị cho các nhà quản trị nhân sự khi tổ chức
đối mặt với vấn đề thay đổi.


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1 Giới thiệu
Môi trường kinh doanh đang ngày càng thay đổi nhanh chóng, vì thế các tổ chức

phải tự thay đổi mình để phù hợp với môi trường. Caplow (1983) lập luận rằng mọi tổ
chức phải đáp ứng các nhu cầu khác nhau do thay đổi môi trường kinh doanh. Vì vậy
quản lý trong các tổ chức phải chấp nhận thay đổi tổ chức (ví dụ như thay đổi cấu trúc
tổ chức, mục tiêu, công nghệ, nhiệm vụ công việc) như là một phương tiện để đối phó
với môi trường kinh doanh thay đổi. Con người là yếu tố quyết định quan trọng nhất
của sự thành công hay thất bại của quá trình thay đổi tổ chức. Do đó, tổ chức phải chú
ý đến các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân đối với sự thay đổi. Có thể lập luận
rằng người lao động hài lòng công việc, gắn kết với tổ chức nhiều, thì họ dễ dàng đón
nhận sự thay đổi so với những người ít hài lòng công việc, gắn kết với tổ chức Caplow
(1983). Gắn kết tổ chức, hài lòng công việc và các yếu tố khác tác động đến thái độ của
người lao động đối với sự thay đổi tổ chức đã thu hút sự chú ý của rất nhiều nhà nghiên
cứu (ví dụ như Allen & Meyer, 1990; Dunham et al, 1994; Mowday et al., 1979; Porter
et al., 1974; Durmaz, 2007; Vakola & Nikolaou 2005).
Nhiều tổ chức nhận thấy, thay đổi tổ chức là một thách thức thực sự. Quá trình
thay đổi của mỗi tổ chức là khác nhau, do sự khác biệt về bản chất của tổ chức, bản
chất kinh doanh, văn hóa, quản lý, phong cách lãnh đạo, hành vi và thái độ của nhân
viên. Nguy cơ thất bại của thay đổi tổ chức thường bắt đầu bằng sự kháng cự của nhân
viên đối với sự thay đổi. Đối với một số người, sự thay đổi có thể mang lại sự hài lòng,
niềm vui và lợi thế, trong khi những người khác sự thay đổi có thể mang lại nỗi đau,
căng thẳng và bất lợi.
Theo Linstone và Mitroff (1994), có ba yếu tố được xem xét trong việc thực hiện
thay đổi, đó là công nghệ, cơ cấu tổ chức và con người (quan điểm cá nhân). Trong đó
2

con người là yếu tố quan trọng nhất trong việc đưa ra sự thay đổi và cũng là những yếu
tố khó khăn nhất để đối phó. Vì vậy, quản lý nhân sự trở thành một thách thức lớn
trong việc thay đổi của tổ chức vì nó liên quan đến giá trị, sở thích và thái độ đối với
một hoạt động cụ thể. Thái độ cá nhân rất khó để thay đổi vì họ sợ rủi ro, không chịu
sự mơ hồ và vì thế họ thích duy trì trạng thái hiện tại (Dunham, 1984; Carnall, 1990).
Tại Việt Nam, tổ chức thuộc lĩnh vực hệ thống ngân hàng đang trong tình trạng

khó khăn do những yếu kém căn bản từ nhiều năm nay không được điều chỉnh kịp thời
và hiệu quả. Thêm vào đó, sự suy thoái kinh tế dai dẳng vẫn đang đưa đến những khó
khăn mới cho các ngân hàng. Do đó, theo các chuyên gia kinh tế, sáp nhập là một
hướng đi đúng, phù hợp với thể trạng của hệ thống ngân hàng Việt Nam nhưng vấn đề
hiện hữu và cũng là cốt lõi trong thời gian tới là làm thế nào để trong việc tái cơ cấu,
vấn đề nợ xấu cũng được lên kế hoạch xử lý một cách căn bản và hiệu quả
(vietstock.vn, 05/2014).
Theo đề án "Cơ cấu lại hệ thống các tổ chức tín dụng giai đoạn 2011 - 2015”
được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt ngày 1/3/2012. Mục tiêu của đề án cơ cấu lại hệ
thống các tổ chức tín dụng (TCTD) giai đoạn 2011 - 2015 là nhằm cơ cấu lại căn bản,
triệt để và toàn diện hệ thống các TCTD theo hướng hiện đại, hoạt động an toàn, hiệu
quả vững chắc với cấu trúc đa dạng về sở hữu, quy mô, loại hình có khả năng trạnh
canh lớn hơn và dựa trên nền tảng công nghệ, quản trị ngân hàng tiên tiến phù hợp với
thông lệ, chuẩn mực quốc tế và hoạt động ngân hàng nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu về
dịch vụ tài chính, ngân hàng của nền kinh tế. Vì thế làn sóng sáp nhập các ngân hàng
tại Việt Nam đã bắt đầu từ năm 2011 đến nay, nổi bật là các thương vụ hợp nhất như
ngân hàng TMCP Sài Gòn (SCB), Tin Nghia Bank, Ficom Bank thành Ngân hàng
TMCP Sài Gòn (SCB) từ cuối năm 2011; Ngân hàng Nhà Hà Nội (Habubank) vào
Ngân hàng Sài Gòn - Hà Nội (SHB) hồi tháng 8 năm 2012, Western Bank với PVFC
thành Pvcombank hồi tháng 9 năm 2013, Ngân hàng TMCP Phương Nam sáp nhập với
3

ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) tháng 3/2014. Ngoài các ngân
hàng nêu trên, một số ngân hàng nhỏ nằm trong diện sáp nhập trong thời gian tới như
DaiA Bank và HDBank, TrustBank và GPBank
Theo TS. Lê Xuân Nghĩa nói và cho rằng, Việt Nam đã hội nhập sâu rộng vào
nền kinh tế thế giới nên hệ thống ngân hàng cũng phải có tầm cạnh tranh trong khu vực
và trên thế giới. Đó chính là động lực thúc đẩy sáp nhập giữa các ngân hàng. NHNN đã
đưa ra chủ trương khuyến khích các TCTD tiến hành sáp nhập trên tinh thần tự nguyện,
đảm bảo quyền lợi của hai bên (vov.vn, 05/2014).

Rõ ràng, lựa chọn việc sáp nhập được xem là con đường tốt nhất hiện nay để giải
quyết những khó khăn của nhiều ngân hàng. Điều này cũng phù hợp với chủ trương
của NHNN trong việc tái cấu trúc hệ thống ngân hàng và cũng là con đường tất yếu của
hệ thống ngân hàng Việt Nam trong thời gian tới (tienphong.vn, 04/2014).
Theo Ông Hubert Knapp - giám đốc Dịch vụ Tài chính - Ngân hàng, Công ty
TNHH Ernst & Young Việt Nam, một trong những rủi ro hậu sáp nhập là về nhân sự,
khi sáp nhập vào nhau thì có vị trí thừa người, có vị trí thiếu. Ngân hàng cần tính toán
cho họ cơ hội khác hay cho họ nghỉ, cần tính toán từ đầu. Theo kinh nghiệm của Ông,
các ngân hàng sau sáp nhập 6 tháng nếu không tìm được tiếng nói chung trong vận
hành thì sáp nhập sẽ gặp rủi ro, thất bại lớn. (baomoi.com, 03/2012)
Việc sáp nhập và hợp nhất của các gặp một số khó khăn như những xáo trộn và
những bất ổn trong bản thân đội ngũ nhân sự trước, trong và sau khi sáp nhập sẽ ảnh
hưởng không nhỏ tới hiệu quả hoạt động kinh doanh của các ngân hàng.
Hiện nay, tại Việt Nam đây là một trong những vấn đề nóng trong những năm gần
đây sau khi hàng loạt các tổ chức trong lĩnh vực ngân hàng bị bắt buộc phải sáp nhập.
Xuất phát từ những yêu cầu trên, luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân
viên đối với sự thay đổi của tổ chức trong hệ thống ngân hàng Việt Nam ” được thực
4

hiện. Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp các ngân hàng Việt Nam hiểu được các yếu
tố tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức, từ đó có những chính
sách phù hợp để bộ máy tổ chức hậu sáp nhập vận hành một cách đồng bộ.
1.2 Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu
Căn cứ vào việc nghiên cứu lý thuyết về thay đổi tổ chức, cũng như sự thiếu hụt các
nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam về ảnh hưởng của thái độ của nhân viên khi đối
mặt với sự thay đổi của tổ chức, nghiên cứu này nhằm trả lời câu hỏi:
 Các yếu tố nào tác động đến thái độ của nhân viên khi đối mặt với vấn đề thay
đổi của tổ chức?
 Sự ảnh hưởng của các yếu tố đến thái độ của nhân viên khi đối mặt với vấn đề
thay đổi của tổ chức?

Xuất phát từ câu hỏi nghiên cứu trên, bài nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết
hai mục tiêu:
 Một là, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên khi đối mặt với
vấn đề thay đổi của tổ chức.
 Hai là, đo lường mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân
viên khi đối mặt với vấn đề thay đổi của tổ chức.
1.3 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu
 Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các ngân hàng
TMCP đã và đang sáp nhập (như ngân hàng TMCP Sài Gòn, ngân hàng Việt
Nam Tín Nghĩa, ngân hàng Đệ Nhất, ngân hàng TMCP Sài Gòn–Hà Nội, ngân
hàng TMCP Nhà Hà Nội, công ty cổ phần Tài chính dầu khí Việt Nam, ngân
hàng TMCP Phương Tây, ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam, ngân hàng
TMCP phát triển Nhà TP.HCM, ngân hàng TMCP Đại Á, ngân hàng TMCP
Phương Nam và ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín).
5

 Đối tượng nghiên cứu: tác động các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ nhân viên đối
với sự thay đổi tổ chức.
 Đối tượng khảo sát: đối tượng khảo sát là những nhân viên tại các ngân hàng
TMCP đã và đang sáp nhập.
1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Về mặt khoa học, đề tài nghiên cứu đã đóng góp vào việc xác định được các yếu
tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức tại Việt Nam.
Về mặt thực tiễn, kết quả của nghiên cứu có ý nghĩa đối với nhà quản trị trong
lĩnh vực ngân hàng nhằm triển khai những biện pháp thiết thực để đảm bảo hệ thống
của tổ chức sau khi sáp nhập sẽ vận hành một cách tốt nhất.
Sau cùng, bài nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho những tổ chức, cá nhân
quan tâm tới vấn đề thay đổi của tổ chức.
1.5 Bố cục đề tài nghiên cứu
Luận văn này được chia thành năm chương:

 Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu.
 Chương 2 trình bày các cơ sở lý thuyết về thái độ đối với thay đổi tổ chức, các lý
thuyết về thay đổi tổ chức, các nghiên cứu của các tác giả và các yếu tố ảnh hưởng
đến thái độ của người lao động, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển
các giả thuyết nghiên cứu.
 Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu và kiểm định thang đo các thành
phần ảnh hưởng đến thái độ và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ
chức.
 Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu, kiểm định mô hình, giả thuyết, phân tích
kết quả nghiên cứu.
 Chương 5 tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp của
6

nghiên cứu cho các nhà quản trị cũng như trình bày những hạn chế của nghiên cứu
và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Trong chương 2 này, tác giả sẽ làm rõ các lý thuyết có liên quan làm cơ sở cho
thiết kế nghiên cứu. Nội dung chương này bao gồm bốn phần: trình bày các cơ sở lý
thuyết về thái độ đối với sự thay đổi tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của
nhân viên, các nghiên cứu của các tác giả và cuối cùng là mô hình và các giả thuyết
nghiên cứu sẽ được đề xuất.
2.1 Các khái niệm chính trong nghiên cứu
2.1.1 Thay đổi tổ chức
Theo Lines (2005) định nghĩa “thay đổi tổ chức được định nghĩa là một sự thay
đổi có kế hoạch trong cơ cấu tổ chức theo chủ ý của tổ chức gồm hệ thống tổ chức, quy
trình nhằm nâng cao việc đạt được một hay nhiều mục tiêu của tổ chức”.

Cao et al. (2000) cho rằng thay đổi tổ chức nhằm điều chỉnh tổ chức phù hợp với
khoa học kỹ thuật, kích thước tổ chức và môi trường kinh doanh.
Theo Klein (1996) thay đổi trong tổ chức lớn thường bắt đầu một cách từ từ, được
thực hiện từng bước và có thể thực hiện sau khi có được các thông tin cần thiết cho sự
thay đổi. Chắc chắn đó là phương pháp thường được sử dụng bởi những người có sự
hiểu biết về thay đổi tổ chức. Giai đoạn đầu thường phát họa kế hoạch để thay đổi
không có sự tham gia của người lao động, tiếp theo có thể chỉ tham gia của một phần
của lực lượng lao động có kiến thức về những gì đang diễn ra và cuối cùng là sự tham
gia của tất cả lao động trong tổ chức, đồng thời sẽ xuất hiện kháng cự rất căng thẳng để
thay đổi.
Van de Ven và Poole (1995) đề nghị bốn lý thuyết của sự thay đổi là quá trình
vòng đời, mục đích luận, lý thuyết tiến hóa và biện chứng.
- Thuyết quá trình vòng đời- Life Cycle (Sự thay đổi có điều chỉnh): Một mô hình
vòng đời mô tả quá trình của sự thay đổi trong một thực thể như một sự tiến triển
8

thông qua một trình tự cần thiết của các giai đoạn hay thời kỳ. Nội dung cụ thể của
các giai đoạn này được quy định và kiểm soát bởi thể chế, hay một chương trình
hợp lý được tính toán ở giai đoạn đầu của chu kỳ.

Hình 2.1: Thuyết quá trình vòng đời- Life Cycle
(Nguồn: Van de Ven, A. H. and Poole, M. S, 1995)
- Thuyết quá trình mục đích luận- Teleological Process Theory (sự thay đổi có chủ
đích): Một quá trình mang tính mục đích luận xem phát triển như là một chu kỳ của
mục tiêu xây dựng, thực hiện, đánh giá, và sửa đổi các hành động hoặc mục tiêu
dựa trên những gì đã học hoặc đã dự định trên thực thể. Trình tự này xuất hiện
thông qua việc ban hành có mục đích hoặc xây dựng xã hội của một tình trạng cuối
được hình dung trong số các cá nhân trong thực thể.
9

Hình 2.2: Thuyết quá trình mục đích luận- Teleological Process Theory
(Nguồn: Van de Ven, A. H. and Poole, M. S, 1995)
- Thuyết quá trình tiến hóa- Evolution Theory (sự thay đổi cạnh tranh): Mô hình tiến
hóa phát triển là chuỗi lặp đi lặp lại của: sự biến đổi, chọn lọc và giữ lại giữa các
thực thể trong đơn vị dân cư xác định. Chu kỳ tiến hóa tạo ra sự cạnh tranh giữa các
thực thể sống trong 1 đơn vị dân cư vì các nguồn lực hữu hạn môi trường. Động cơ
tiến hóa thúc đẩy sự thay đổi thông qua các quá trình cốt lõi: biến đổi, chọn lọc, giữ
lại.

Hình 2.3: Thuyết quá trình tiến hóa- Evolution Theory
(Nguồn: Van de Ven, A. H. and Poole, M. S, 1995)
- Thuyết biện chứng – Dialectic Theory
10

Trong các mô hình phát triển của phương pháp biện chứng, những mâu thuẫn
xung đột sẽ xuất hiện giữa các mặt đối lập, theo chu kỳ biện chứng gồm chính đề, phản
đề (xu hướng hay ý tưởng vận động một cách đối lập với chính đề) và hợp đề (cuộc
tranh đấu giữa chính đề và phản đề diễn ra cho tới khi đạt được một giải pháp nào đó
và giải pháp này được gọi là hợp đề). Đến khi đạt được giải pháp thì hợp đề này đến
lượt trở thành chính đề trong chu kỳ kế tiếp của một quá trình biện chứng mới. Sự đối
đầu và xung đột giữa các mặt đối lập đã tạo ra chu kỳ biện chứng này.

Hình 2.4 Thay đổi trạng thái cân bằng, nguồn: trích từ Klein (1996)
(Nguồn: Van de Ven, A. H. and Poole, M. S, 1995)
Mỗi lý thuyết có động cơ khác nhau về khái niệm hướng đến việc thay đổi. Trong
lý thuyết biện chứng, kháng cự sự thay đổi đóng một vai trò rất quan trọng, lý thuyết
bắt đầu với giả định của Hegel rằng các tổ chức được mô tả bởi hai lực lượng đối lập
nội bộ. Một lực lượng có sức mạnh để thay đổi và lực lượng còn lại là kháng cự sự
thay đổi.

Tóm lại, để thay đổi tổ chức xảy ra theo cách mong muốn của các nhà quản lý,
xung đột phải được giải quyết về mặt thái độ và nhận thức của nhân viên, có như vậy
trạng thái sẵn sàng thay đổi của nhân viên mới được tạo ra.
11

2.1.2 Thái độ đối với sự thay đổi tổ chức
Theo Lines (2005) định nghĩa, “thái độ đối với sự thay đổi tổ chức là một xu
hướng tâm lý được thể hiện bằng cách đánh giá sự thay đổi tổ chức với một mức độ
ủng hộ hoặc phản đối”.
Thay đổi phổ biến ở hầu hết các khía cạnh của cuộc sống và ảnh hưởng đến hầu
như tất cả mọi người. Tuy nhiên, mỗi cá nhân khác nhau sẽ có một phản ứng khác nhau
đối với thay đổi, một số công khai chấp nhận sự thay đổi và tích cực tìm kiếm sự thay
đổi, trong khi những người khác thì né tránh và chống lại sự thay đổi. Tổ chức là hệ
thống phụ thuộc vào nhiều cá nhân và thông qua cá nhân để đạt được mục tiêu của tổ
chức, nhưng mỗi cá nhân có các động cơ, nhu cầu và lợi ích khác nhau, vì vậy tổ chức
khó có thể đáp ứng được các yêu cầu của cá nhân. Khi tổ chức thay đổi, thì sẽ xuất
hiện sự kháng cự của cá nhân đối với mục tiêu thay đổi của tổ chức (Furst & Cable,
2008).
Theo Damanpour (1991), để thay đổi tổ chức thành công cần phải có sự tham gia
của nhân viên và có kế hoạch cho chương trình thay đổi, điều này cho thấy quá trình
nhận thức cá nhân là yếu tố quyết định thành công của chương trình thay đổi tổ chức.
Phần lớn, lý do của sự thất bại của nhiều chương trình thay đổi trong các tổ chức chính
là sự kháng cự của các cá nhân đối với sự thay đổi (Bovey & Hede, 2001). Mọi người
đều mong muốn trạng thái an toàn và không chấp nhận một trạng thái mơ hồ, khi tổ
chức thay đổi sẽ xuất hiện trạng thái mơ hồ của người lao động, họ chuyển từ trạng thái
rõ ràng đến trạng thái mơ hồ, chính vì vậy người lao động thích duy trì trạng thái hiện
tại và không chấp nhận sự thay đổi (Hambrick & Finkestein, 1987).
Có nhiều sự nhầm lẫn giữa các khái niệm về kháng cự thay đổi liên quan đến thái
độ, niềm tin và nhận thức. Schiemann (1995) cho rằng kháng cự đối với thay đổi rất
chung chung, và Ông chia thái độ đối với sự thay đổi thành sáu trạng thái như sau:

12

 Cảm giác mất kiểm soát đối với những gì quen thuộc
 Nỗi sợ hãi của "sự khác biệt" liên quan đến các thói quen thường lệ.
 Sự không chắc chắn về quy trình mới và kết quả dự kiến phát sinh từ sự thay
đổi.
 Cảm nhận và mất mát thực sự của quyền lực do sự thay đổi.
 Gia tăng những đòi hỏi của công việc được tạo ra bởi sự thay đổi.
 Sự hiểu nhầm và đòi hỏi không rõ ràng trong quá trình thay đổi.
Piderit (2000) nhấn mạnh sự mơ hồ của kháng cự về thay đổi và cho rằng phản
ứng của cá nhân để thay đổi có thể được phân tích thông qua các khái niệm về thái độ
theo quan điểm của tâm lý xã hội. Thái độ với sự thay đổi tổ chức là một cấu trúc gồm
3 thành phần, bao gồm nhận thức, cảm xúc và hành vi chủ ý. Nhận thức đề cập đến
niềm tin của một cá nhân về sự thay đổi, cảm xúc đề cập đến một cá nhân cảm nhận về
sự thay đổi và hành vi chủ ý đề cập đến ý định cá nhân của hành động đáp ứng với sự
thay đổi.
Valley và Thompson (1998), trong một nghiên cứu thực nghiệm, tìm hiểu thái độ
của người lao động trong quá trình thay đổi trong cơ cấu tổ chức. Kết quả của họ chỉ ra
rằng kháng cự trở nên mạnh mẽ hơn khi thái độ liên quan đến vấn đề thay đổi là tiêu
cực, hoặc việc làm và sự an toàn bị đe dọa.
Theo Eby et al. (2000), thái độ thay đổi tích cực được cho là quan trọng trong
việc đạt được mục tiêu tổ chức và thành công các chương trình thay đổi. Yếu tố quan
trọng nhất đằng sau thất bại của thay đổi tổ chức là sự kháng cự của người lao động về
thay đổi, nó liên quan mật thiết với thái độ tiêu cực về thay đổi. Thái độ của nhân viên
đối với sự thay đổi có thể ảnh hưởng tinh thần của họ, năng suất làm việc và ý định
nghỉ việc của nhân viên.
13

Thái độ đối với sự thay đổi tổ chức là một sự liên tục của thái độ, từ thái độ tích
cực (ví dụ như sẵn sàng cho sự thay đổi, sự cởi mở để thay đổi) đến thái độ tiêu cực (ví

dụ như thái độ về sự hoài nghi của thay đổi tổ chức, kháng cự với thay đổi)
(Bouckenooghe, 2009).
Sự hiểu biết về cấu trúc và chức năng của thái độ đối với tổ chức thay đổi là rất
quan trọng để dự đoán phản ứng đối với thay đổi tổ chức và cho thấy cần phải có
những hành động can thiệp để giảm thiểu phản ứng tiêu cực của nhân viên đối với sự
thay đổi của tổ chức (Lines, 2005).
Baumgartner et al. (2008), cho rằng hầu hết các nhân viên không được chuẩn bị
cho sự thay đổi. Thái độ tiêu cực của nhân viên đối với sự thay đổi là do sự sợ hãi về
việc làm. Họ tránh thay đổi bởi vì họ có thể không biết đối phó với sự thay đổi và có
thể mất công việc khi cắt giảm nhân sự do tái cơ cấu tổ chức. Để đối phó hiệu quả với
thay đổi, tổ chức nên tập trung vào những thay đổi có kế hoạch. Để khắc phục sự
kháng cự với thay đổi, tổ chức nên chuẩn bị một thỏa thuận rõ ràng với nhân viên, thay
đổi nhận thức của nhân viên và thông báo cơ cấu tổ chức sau thay đổi nhằm giảm áp
lực và bất an đối với công việc của nhân viên.
Thái độ tự nhiên đến trước hành vi và ảnh hưởng đến hành động theo một cách
nhất định. Thái độ được cho là phải chịu đựng trong nhiều tháng và thậm chí nhiều
năm, nhưng khi người lao động tiếp cận được những thông tin kịp thời hoặc kinh
nghiệm thay đổi của lãnh đạo có thể làm thay đổi thái độ đó" (Alreck & Settle, 2004).
Tóm lại, vấn đề thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức đã thu hút sự quan tâm của
nhiều nhà nghiên cứu, mặc dù không thể xác định một lý thuyết chung của thái độ của
sự thay đổi, nhưng các nhà nghiên cứu đã vạch ra mô hình lý thuyết, cố gắng giải thích
một phần nguyên nhân của thái độ đối với sự thay đổi.
14

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với sự thay đổi tổ chức và giả thuyết
nghiên cứu
Theo nghiên cứu của Nafei (2014), thái đội đối với sự thay đổi tổ chức được khảo
sát từ 295 nhân viên ở 3 nhóm khác nhau từ một bệnh viện ở King Faisal Hospital in
Al-Taif Governorate, Ả Rập Saudi (Kingdom of Saudi Arabia) cho thấy rằng các yếu
tố như gắn kết tổ chức có tác động tích cực đến thái độ của nhân viên đối với thay đổi

cửa tổ chức.
Theo nghiên cứu của Yousef (1999) thái đội của nhân viên đối với sự thay đổi tổ
chức được khảo sát từ 474 nhân viên trong 30 tổ chức ở Tiểu Vương quốc Ả Rập
Thống nhất (United Arab Emirates) cho thấy yếu tố như gắn kết tổ chức và hài lòng
công việc có tác động tới thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức.
Theo nghiên cứu của Shah, N. (2010) thái đội của nhân viên đối với sự thay đổi
tổ chức được khảo sát từ 556 nhân viên từ 33 đơn vị khác nhau của cùng một tổ chức
tại Anh (UK) cho thấy yếu tố như quan hệ với cấp trên và nhân khẩu học có tác động
tới thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức.
Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ
chức
Tác giả
Yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đối với thay đổi tổ chức
Nafei (2014) Gắn kết tổ chức
Yousef (2000) Gắn kết tổ chức và hài lòng công việc
Shah,N. (2010) Hỗ trợ từ cấp trên và yếu tố nhân khẩu (giới tính, độ tuổi, tình
trạng hôn nhân, tình trạng việc làm, trình độ học vấn, thâm niên
công tác).