Tải bản đầy đủ (.pdf) (132 trang)

Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.9 MB, 132 trang )




B GIÁOăDCăVĨăĨOăTO
TRNGăI HC KINH T TP. H CHệăMINH





LỂMăTH NGCăCHỂU




NGHIểNăCUăCÁCăYU T TÁCăNGăN S THA
MẩNăI VIăCỌNGăVIC CAăNGIăLAOăNG TI
XệăNGHIPăXNGăDUăHĨNGăKHỌNGăMIN NAM





LUNăVNăTHCăSăKINHăT






TP. H CHệăMINHăậ NMă2012





B GIÁOăDCăVĨăĨOăTO
TRNGăI HC KINH T TP. H CHệăMINH



LỂMăTH NGCăCHỂU


NGHIểNăCUăCÁCăYU T TÁCăNGăN S THA
MẩNăI VIăCỌNGăVIC CAăNGIăLAOăNG TI
XệăNGHIPăXNGăDUăHĨNGăKHỌNGăMIN NAM


ChuyênăngƠnh : Qun tr kinh doanh
Mƣăs : 60340102


LUNăVNăTHCăSăKINHăT



NGIăHNG DN KHOA HC
TS. INHăCỌNGăKHI



TP. H CHệăMINHăậ NMă2012


i


LIăCAMăOAN


Tôi xin cam đoan lun vn thc s ắCác yu t tác đng đn s tha mãn
đi vi công vic ca ngi lao đng ti Xí nghip xng du hàng không min
Nam” là kt qu ca quá trình hc tp, nghiên cu khoa hc đc lp và nghiêm túc.
Các s liu trong lun vn đc thu thp t thc t, có ngun gc rõ ràng, đáng tin
cy, đc x lý trung thc, khách quan và cha tng đc công b trong bt c
công trình nào.


Thành ph H Chí Minh, ngày 26 tháng 12 nm 2012
Ngi thc hin lun vn



LỂM TH NGC CHỂU
Hc viên cao hc khóa K18 ậ i Hc Kinh T TP.HCM





ii

LI CMăN


 hoàn thành nghiên cu này, tác gi xin chân thành cm n:
Quý Thy, Cô Trng i hc Kinh t TP.HCM đã ht lòng truyn đt
nhng kin thc quý báu trong sut thi gian hc tp ti Trng. c bit tác gi
xin gi li cm n sâu sc nht đn Thy Tin s inh Công Khi ậ Ging viên
Khoa Qun tr Kinh doanh, vì s quan tâm, tn tình ch dy và đã hng dn, đnh
hng nghiên cu, đa ra hng gii quyt cho đ tài.
Trong quá trình nghiên cu, mc dù tác gi cng ht sc c gng tham kho
nhiu tài liu, trao đi và tip thu nhiu ý kin ca quý Thy Cô, bn bè và các đng
nghip đ hoàn thành nghiên cu mt cách có giá tr nht, song nghiên cu này
cng không tránh khi nhng thiu sót. Tác gi chân thành mong mun nhn đc
nhng ý kin đóng góp, phn hi quý báu t Quý Thy Cô và bn đc.
Trân trng!

Thành ph H Chí Minh, ngày 26 tháng 12 nm 2012
Tác gi




LỂM TH NGC CHỂU

iii

MCăLC
LI CAM OAN i
MC LC iii
DANH MC CÁC BNG BIU v
DANH MC HỊNH vi
DANH MC CÁC Kụ HIU, CH VIT TT vii

CHNGă1ă: PHNăTNGăQUAN 1
1.1. Lý do chn đ tài 1
1.2. Mc tiêu nghiên cu 5
1.3. i tng và phm vi nghiên cu 5
1.4. Phng pháp nghiên cu 6
1.5. ụ ngha ca nghiên cu 6
1.6. Kt cu ca lun vn 6
CHNGă2:ăCăSăLụăTHUYTăVăSăTHAăMẩNăIăVIăCỌNGăVICă
CAăNGIăLAOăNGăTIăTăCHC 8
2.1. Khái quát v s tha mãn đi vi công vic và các mô hình nghiên cu
v s tha mãn công vic ca ngi lao đng 8
2.1.1. Khái quát v s tha mãn đi vi công vic 8
2.1.2. Các mô hình nghiên cu lý thuyt 10
2.2. Các nghiên cu v s tha mãn đi vi công vic ca ngi lao đng 16
CHNGă3:ăGIIăTHIUăTNGăQUANăVăXệăNGHIPăXNGăDUăHĨNGă
KHỌNGăMINăNAMăVĨăTHCăTRNGăCÁCăYUăTăNHăHNGăNă
SăTHAăMẩNăIăVIăCỌNGăVICăCAăNGIăLAOăNGăTIăXệă
NGHIP 37
3.1. Gii thiu tng quan v Xí nghip và ngun lao đng hin nay 37
3.2. Trình bày thc trng các yu t nh hng đn s tha mãn công vic ca
ngi lao đng 40
CHNGă4:ăPHNGăPHÁPăNGHIểNăCU 50
4.1. Thit k nghiên cu 50

iv

4.2. Qui trình nghiên cu 56
4.3. Xây dng thang đo 57
4.4. Phng pháp phân tích d liu 59
CHNGă5:ăKTăQUăNGHIểNăCU 63

5.1. Thng kê mu theo đc đim cá nhân: theo gii tính, tình trng hôn nhân,
đ tui, thâm niên làm vic, trình đ hc vn, thu nhp 63
5.2. Kim đnh thang đo 65
5.2.1. Kt qu phân tích Cronbach’s Alpha 67
5.2.2. Kt qu phân tích nhân t khám phá EFA 68
5.3. iu chnh mô hình nghiên cu và các gi thuyt 72
5.4. Phân tích hi quy 73
5.4.1. Phân tích tng quan 73
5.4.2. Mô hình hi quy tuyn tính bi 75
5.4.3. Phân tích các gi thuyt trong mô hình 77
5.5. Kim đnh s khác bit gia các bin kim soát vi s tác đng đn S
tha mãn đi vi công vic 83
5.6. Tho lun kt qu có đc t nghiên cu đnh lng 83
CHNGă6:ăKTăLUNăVĨăKINăNGHăVăCÁCăGIIăPHÁPăNHMăTNGă
CNGăSăTHAăMẩNăIăVIăCỌNGăVICăTIăXệăNGHIPăXNGă
DUăHĨNGăKHỌNGăMINăNAM 90
6.1. Kt lun 90
6.2.  xut các gii pháp nhm nâng cao s tha mãn công vic ti Xí
nghip xng du hàng không min Nam 91
6.3. Hn ch ca nghiên cu 94
6.4. Hng nghiên cu tip theo: 94
TĨIăLIUăTHAMăKHO
MCăLCăPHăLC


v

DANH MCăCÁCăBNG BIU

Bng 2.1 : Các yu t trong bc thang nhu cu ca Maslow 11

Bng 2.2 : Các nhân t duy trì và đng viên 14
Bng 2.3 : Bng so sánh các nghiên cu 22
Bng 5.1 : Cronbach’s Alpha ca các khái nim nghiên cu 66
Bng 5.2 : Bng kt qu phân tích nhân t các yu t tác đng 70
Bng 5.3 : Thang đo các yu t đã đc điu chnh 71
Bng 5.4 : Kt qu EFA ca thang đo S tha mãn 72
Bng 5.5 : Phân tích h s tng quan Pearson 74
Bng 5.6 : Bng tóm tt mô hình hi quy bi ln đu 75
Bng 5.7 : Bng đánh giá đ phù hp cu mô hình hi quy bi ln đu 76
Bng 5.8 : Bng thông s ca mô hình hi quy tuyn tính bi ln đu 76
Bng 5.9 : Bng tóm tt mô hình hi quy tuyn tính bi ln cui 76
Bng 5.10 : Bng đánh giá đ phù hp mô hình hi quy tuyn tính bi ln cui 80
Bng 5.11 : Bng thông s ca mô hình hi quy tuyn tính bi ln cui 80
Bng 5.12 : Kt qu kim đnh các gi thuyt nghiên cu 82


vi

DANH MCăHỊNH

Hình 2.1 : Mô hình các yu t tác đng đn s tha mãn công vic ca ngi lao
đng 23
Hình 4.1 : Mô hình nghiên cu lý thuyt v các yu t tác đng đn s tha mãn
công vic ca ngi lao đng ti Xí nghip xng du hàng không min Nam 55
Hình 4.2 : Quy trinh nghiên cu 56
Hình 5.1 : Phân chia mu theo gii tính 63
Hình 5.2 : Phân chia mu theo tình trng hôn nhân 64
Hình 5.3 : Phân chia mu theo đ tui 64
Hình 5.4 : Phân chia mu theo thâm niên 64
Hình 5.5 : Phân chia mu theo trình đ hc vn 65

Hình 5.6 : Phân chia mu theo thu nhp 65
Hình 5.7 : Mô hình các yu t tác đng đn S tha mãn công vic 73
Hình 5.8 : Kt qu kim đnh mô hình lý thuyt 82
Biu đ 5.1 :  th phân tán 78
Biu đ 5.2 : Biu đ tn s ca phn d chun hóa 79
Biu đ 5.3 : Biu đ tn s P-P 79

vii

DANH MCăCÁCăKụăHIU, CH VIT TT

T vit tt
Ting Anh
Ngha ting Vit
DN

Doanh nghip
EFA
Exploratory Factor Analysis
Phân tích nhân t khám phá
F-test


KMO
Kaiser-Mever-Olkin

P-value
Probability value
Giá tr xác xut
SPSS

Statistical Package for Social
Sciences
Phn mm x lý s liu thng
kê SPSS
T-test


TP.HCM

Thành ph H Chí Minh
VIF

H s phóng đi


1

CHNGă1ă: PHN TNG QUAN
1.1. LỦădoăchnăđătƠi
Trong môi trng kinh doanh ngày càng khc lit, mi doanh nghip đu c
gng phát huy và duy trì li th cnh tranh đ thành công trên th trng. Li th
cnh tranh đc to ra bi nhiu yu t trong đó có ngun nhân lc. Nhng thay
đi trong th gii kinh doanh đã chng minh rng ngun nhân lc s đi din cho
ngun lc lâu dài và đc đáo to ra li th cnh tranh ca doanh nghip trong nhiu
ngành kinh doanh hin đi.
Công ty Xng du Hàng không Vit Nam (VINAPCO), có tr s chính ti
Hà Ni, là nhà cung cp nhiên liu hàng không hàng đu hin nay ti Vit Nam.
Hot đng ch yu ca công ty là nhp khu ngun nhiên liu hàng không t nc
ngoài (Singapore, Trung Quc,….) v đn Vit Nam. Khi tip nhn ngun hàng t
nc ngoài, Công ty có trách nhim thc hin vic kim đnh cht lng nhiên liu

hàng không đm bo trc khi xut bán (tra np) nhiên liu lên tàu bay ca khách
hàng là các hãng hàng không quc ni và quc t. Bên cnh hot đng kinh doanh
chính ca công ty nh trên, Công ty còn tham gia nhp khu ngun hàng xng du
mt đt, thc hin h thng phân phi kinh doanh ti các cây xng khp các khu
vc Bc Trung Nam, cnh tranh cùng Petrolimex, SG Petro, PG Oil, …
Công ty hch toán đc lp và trc thuc Tng công ty Hàng không Vit Nam
(VietNam Airlines), gm có 08 phòng chc nng và 06 Xí nghip trc thuc. Xí
nghip xng du hàng không min Nam là mt trong 06 Xí nghip này.
Hn mi lm nm k t khi thành lp, Công ty Xng du hàng không ậ
VINAPCO - đã to đc thng hiu trong lnh vc cung ng nhiên liu bay và
đc bit đn nh mt đa ch đáng tin cy vi phng châm :"An toàn - cht lng
- hiu qu- nng đng và phát trin”, tr thành nhà cung ng nhiên liu hàng đu
cho các hãng hàng không ti các sân bay dân dng Vit Nam. S hi nhp kinh t
ngày càng sâu rng ca Vit Nam đã đem li cho Công ty nhiu trin vng hp tác
nhng cng đt ra thách thc to ln t s cnh tranh ngày càng khc lit trên
thng trng.

2

Trong thi đim hai đn v Công ty C phn nhiên liu bay Petrolimex (PJF)
và Công ty C phn Thng mi xng du Tân Sn Nht (Tapetco) xâm nhp th
trng chc chn s hng ti sân bay Tân Sn Nht và th phn nhm ti là
khong 15-18% các hãng hàng không quc t ti sân bay này. Da trên nhn đnh
này, Công ty xng du hàng không cng chn khu vc này làm trng đim trong
chin lc cnh tranh ca Công ty. Vì vy, vn đ làm sao gia tng s tha mãn
công vic ca ngi lao đng đ h tn ty, gn bó, hot đng có hiu qu đang rt
đc quan tâm ti Xí nghip xng du hàng không min Nam.
Xí nghip xng du hàng không min Nam là mt xí nghip nhà nc trc
thuc Công ty , tip qun vic thc hin lu tr và cp phát nhiên liu ti sân bay
Tân Sn Nht (trng đim) và 4 sân bay nh khác là Cn Th, Rch Giá, Liên

Khng và Buôn Mê Thut.
Trc nm 2008 tt c các xí nghip thành viên và công ty m VINAPCO
hot đng theo hình thc đc quyn. Cha có mt công ty nào ngoài VINAPCO
đc Chính ph cho phép tham gia vào ngành cung ng và thc hin vic tra np
nhiên liu hàng không. Do vy, hu nh tt c nhân s là t ngun ni b. Cán b
công nhân viên làm vic theo mô hình đc quyn. Ngi lao đng làm vic theo mt
thói quen c hu và gn nh h không đt nng vic có tha mãn đi vi công vic
hay không. H thc hin công vic, và nhn lng thng phúc li theo tng ngch
công vic cho đn khi v hu. Do đc quyn trong kinh doanh nên tâm lý chung ca
doanh nghip và ngi lao đng không chú trng nhiu đn các mi quan h bên
ngoài có liên quan trc tip đn hot đng kinh doanh doanh nghip và đc bit là đi
vi khách hàng, các hãng hàng không mua nhiên liu và dch v tra np nhiên liu.
Tình trng trì tr chung trong tâm lý, xem nh khách hàng và hiu qu thp trong
công vic xut phát t vic ngi lao đng có hay không có tha mãn trong công vic
đã không đc lu tâm, xem xét đúng mc.
T cui nm 2008, theo tinh thn cnh tranh thng mi, vi s cho phép
ca chính ph, mt nhà cung ng và thc hin vic tra np nhiên liu hàng không là
PJF đã đc phép nhy vào th trng. Vi lc lng lao đng có tính chuyên

3

nghip hn vì đã có nn tng cnh tranh trong mng kinh doanh xng du mt đt,
nhìn chung, mt bng nhân s , tuyn dng đào to và làm vic ca Xí nghip xng
du hàng không min Nam vn cha đc chun hóa bng. Và sang nm 2013 , s
ra đi ca h thng tra np ngm ca công ty Tapetco càng làm bc tranh thng
mi cnh tranh đm màu sc.
 tng cng s cnh tranh trong thng mi vi nhà cung cp nhiên liu
th hai này, bên cnh vic đu t v c s h tng, chun hóa quy trình, nâng cao
công tác tip th xây dng hình nh, thì mt vic vô cùng quan trng đi vi Xí
nghip xng du hàng không min Nam là phi chú trng vào yu t con ngi. S

tích cc, nng đng, tn ty, làm vic có hiu qu ca ngi lao đng s là đòn by
chính đ to ra li th cnh tranh v phn mm. Vic l là, chnh mng, sai sót trong
công vic do mt nguyên nhân xut phát t s không tha mãn hay bt mãn trong
công vic ca mt cá nhân trong t chc có th s nh hng đn li ích chung ca
doanh nghip. Do vy, vic Xí nghip xng du hàng không min Nam tìm hiu các
yu t nào s nh hng đn s tha mãn trong công vic ca ngi lao đng ti
doanh nghip là mt điu tt yu và quan trng, nhm giúp nhà qun tr cp cao tìm
ra các gii pháp tt nht tng cng hiu qu trong công vic ca ngi lao đng.
Thc t đó đòi hi các nhà lãnh đo phi nâng cao hiu qu qun lý ngun
nhân lc, có nhng chính sách thích đáng to nên s hài lòng ca ngi lao đng
nhm "gi chân" ngi lao đng  li doanh nghip, to nên s gn bó và s cng
hin ht mình ca h, to tin đ nâng cao hn na hiu qu kinh doanh và nng lc
cnh tranh cho doanh nghip.  thc hin đc điu đó, trc ht nhà lãnh đo
phi hiu đc tâm t nguyn vng ca nhân viên mình, nhng đng c giúp h
gn bó lâu dài vi doanh nghip.
Ngày nay, tip cn vi quan đim ắlao đng là tài sn quý báu ca doanh
nghip” các nhà qun tr đã khám phá ra rng s tha mãn ca ngi lao đng là
yu t then cht đi đn thành công ca doanh nghip. Nng sut lao đng, thái đ
và tinh thn làm vic chu nh hng nhiu bi mc đ tha mãn ca ngi lao
đng trong công vic. Vì th, đ có mt đi ng lao đng hùng mnh, các ch
doanh nghip không ngi mnh tay ký các điu khon thù lao hp dn, sn sàng b

4

ra nhng khon đu t ln đ to không gian làm vic tin nghi , mc dù vy vn
có không ít ngi đang cm thy thiu tha mãn vi công vic ca mình. ắMt
cuc kho sát đc thc hin nm 2008 bi Careerbuilder- mt website vic làm
hàng đu th gii- đã ch ra rng s bt mãn đang tng lên trong gii làm công: c
trong 4 ngi thì có mt ngi đang cm thy chán nn vi vic làm ca mình, và
s ngi chán nn nh vy tng trung bình 20% trong 2 nm gn đây”

Trên th gii đã có nhiu nghiên cu nhiu nghiên cu v mi quan h tích
cc gia s tha mãn ca nhân viên và s tha mãn ca khách hàng nh Band
(1988), George (1990); Reynerse & Harker (1992); Scmitt & Allcheid (1995);
Schneider & Bowen (1985); Schneide, White & Paul (1998),…cho rng mt s
thay đi tích cc trong thái đ ca nhân viên s thúc đy đng c làm vic tt hn,
kt qu tác đng tích cc đn s hài lòng ca khách hàng. iu này đc bit đúng
vi nhng ngành có yu t con ngi đóng vai trò quyt đnh cht lng.
Do vy li th duy nht và lâu dài chính là con ngi trong t chc. Mi mt
thay đi trong điu kin môi trng kinh doanh làm tng thêm áp lc cho các doanh
nghip phi thay đi, ch đng sáng to vi công ngh mi, sn phm mi, dch v
mi nhm đáp ng yêu cu ngày càng cao ca khách hàng. ng thi t chc cn
phi thu hút, đào to và duy trì lc lng nhân viên vi cht lng cao nht nhm
thc thi các chin lc mt cách hiu qu và hoàn thành tt các mc tiêu đã đ ra
Hin nay ti Xí nghip xng du hàng không min Nam, vi lc lng lao
đng ngày càng tng và cng đ, s lng phc v các chuyn bay ngày càng
nhiu cng nh nhng yêu cu trong công vic ngày càng kht khe đ c gng đáp
ng tt nht đòi hi, chun mc ca các hãng hàng không quc t và quc ni thì
vic quan tâm đn nhu cu ca ngi lao đng đ h tha mãn vi công vic và tn
ty, làm vic hiu qu vi Xí nghip là điu rt cn thit. Nhiên liu hàng không
sau khi đc nhp vào Vit Nam đã đt đc s kim đnh v cht lng vô cùng
nghiêm ngt và cht ch. Do các yu t v vic đm bo cht lng nhiên liu trong
lu tr, lu thông và các dch v liên quan đn vic xut bán nhiên liu lên tàu bay
đc thc hin hoàn toàn bng con ngi đc đòi hi có đy đ s đào to bài bn
trong lnh vc hàng không là cc k quan trng nên vic tìm hiu các yu t s tác

5

đng đn s tha mãn ca ngi lao đng đn công vic là rt cn thit đ nâng cao
s tho mãn đi vi khách hàng là các hãng hàng không ni đa và quc t. Hn
na, vn đ nghiên cu nhng yu t nh hng đn s tha mãn công vic ca

ngi lao đng ngay ti Xí nghip xng du hàng không min Nam cha tng đc
thc hin trc đây.
Vì vy, lun vn s tp trung vào vic đo lng “Các yu t tác đng đn s
tha mãn đi vi công vic ca ngi lao đng ti Xí nghip xng du hàng không min
Nam” vì đây là yêu cu cn thit và có ý ngha cho mt doanh nghip c th.
1.2.ăMcătiêuănghiênăcu
Nghiên cu này đc thc hin nhm gii quyt đc nhng mc tiêu sau:
- Nghiên cu các yu t tác đng đn s tha mãn đi vi công vic ca ngi
lao đng ti Xí nghip xng du hàng không min Nam.
-  xut mt s gii pháp đ giúp cho Xí nghip tng cng s tha mãn đi
vi công vic ca ngi lao đng, t đó góp phn n đnh và phát trin
ngun nhân lc ca Xí nghip.
 thc hin đc các mc tiêu này, nghiên cu cn tr li các câu hi sau:
- Nhng yu t nào nh hng đn s tha mãn đi vi công vic ca ngi
lao đng ti Xí nghip và mc đ nh hng ca tng yu t.
- Có khác bit hay không gia mc đ tha mãn đi vi công vic ca Xí
nghip theo các đc đim cá nhân?
- Các gii pháp nào các nhà qun tr Xí nghip cn tp trung đ nâng cao s
tha mãn đi vi công vic ca ngi lao đng?
1.3.ăiătngăvƠăphmăviănghiênăcu
- i tng nghiên cu: là các yu t nh hng đn s tha mãn đi vi công
vic ca ngi lao đng ti Xí nghip xng du hàng không min Nam.
- Phm vi nghiên cu: lun vn tp trung nghiên cu trong phm vi khu vc min
Nam mà Xí nghip xng du hàng không min Nam đang tip qun, trong khong thi
gian nm 2012.

6

1.4.ăPhngăphápănghiênăcu
Phng pháp nghiên cu đc s dng trong đ tài này là phng pháp nghiên cu

đnh tính kt hp vi nghiên cu đnh lng.
- Nghiên cu đnh tính, đc s dng đ nghiên cu khám phá, điu chnh b sung
mô hình các yu t nh hng đn s tha mãn đi vi công vic ca ngi lao đng ti
Xí nghip và xây dng thang đo cho các yu t này.
- Nghiên cu đnh lng, đc s dng đ đánh giá, kim đnh các thang đo s tha
mãn ca ngi lao đng ti Xí nghip.
Mu điu tra đc thc hin bng phng pháp ly mu xác sut phân tng không
theo t l, ti các phòng ban t đi ca Xí nghip khu vc sân bay Tân Sn Nht và thông
qua hình thc gi bng câu hi trc tip.
Lun vn s dng các phng pháp phân tích nh: kim đnh thang đo thc hin
bng h s tin cy Cronbach Alpha, phân tích nhân t khám phá EFA, phân tích tng quan
hi quy tuyn tính, so sánh phng sai ANOVA thông qua phn mm SPSS 16.0.
1.5. ụănghaăcaănghiênăcu
Vic thc hin nghiên cu này vi mong mun đc đóng góp:
V mt thc tin:
- Xí nghip có th áp dng mô hình ca nghiên cu này vào vic nghiên cu
thc tin ca Xí nghip.
- a ra các kin ngh mang tính thc tin cao đ các nhà qun tr Xí nghip
quan tâm đúng và đ ti các yu t nh hng đn s tha mãn công vic ca
ngi lao đng.
1.6.ăKtăcuăcaălunăvn
Ni dung ca lun vn đc kt cu thành 06 chng nh sau:
Chng 1: Phn tng quan
Chng này gii thiu tng quan v đ tài. Chng 1 cng nêu lý do, ý ngha
ca vic nghiên cu đ tài, gii hn đi tng, phm vi nghiên cu, khái quát
v phng pháp nghiên cu.

7

Chng 2: C s lý thuyt v s tha mãn đi vi công vic ca ngi lao đng

ti t chc
Chng này tp trung vào c s lý thuyt v nhu cu ca con ngi và s tha
mãn chung ca ngi lao đng, tóm tt mt s nghiên cu đi trc có liên quan
đn đ tài. T đó xác đnh các yu t tác đng đn s tha mãn đi vi công
vic ca ngi lao đng.
Chng 3: Gii thiu tng quan v Xí nghip xng du hàng không min Nam và thc
trng các yu t nh hng đn s tha mãn đi vi công vic ca ngi lao đng ti Xí
nghip
Chng này tác gi gii thiu chung nht v lch s hình thành ca Xí nghip,
các đc đim chung ca lc lng lao đng và mô t thc trng các yu t có
nh hng đn s tha mãn công vic ca ngi lao đng ti đây.
Chng 4: Phng pháp nghiên cu
Trong Chng 4, tác gi đa ra quy trình thc hin nghiên cu. Mô t phng
pháp nghiên cu bao gm đnh tính và đnh lng. ng thi đa ra mô hình
nghiên cu v yu t tác đng đn s tha mãn đi vi công vic ca ngi lao
đng ti Xí nghip, xây dng thang đo và đa ra gi thuyt nghiên cu cho mô
hình đo lng mc đ tha mãn đi vi công vic ca ngi lao đng ti Xí
nghip.
Chng 5: Kt qu nghiên cu
Chng này tp trung vào phân tích các kt qu nghiên cu có đc t vic thu
thp kt qu  Chng 4 bng phn mm SPSS 16.0. T đó, đa ra nhng kt
lun da trên nhng mu nghiên cu.
Chng 6: Kt lun và kin ngh v các gii pháp nhm tng cng s tha mãn đi vi
công vic ti Xí nghip xng du hàng không min Nam
Da trên kt qu phân tích ca Chng 5, đa ra nhng nhóm gii pháp cho các
nhà qun tr nhm mc đích nâng cao s tha mãn cho ngi lao đng đang
làm vic ti Xí nghip.


8


CHNGă2:ăCăS LụăTHUYT V S THAăMẩNăI VIăCỌNGă
VIC CAăNGIăLAOăNG TI T CHC
2.1. KháiăquátăvăsăthaămƣnăđiăviăcôngăvicăvƠăcácămôăhìnhănghiênăcuăvă
săthaămƣnăcôngăvicăcaăngiălaoăđng
Nhiu nm qua, nhiu nghiên cu liên quan đn con ngi v mt nhu cu
con ngi, s tha mãn trong công vic đã đc tin hành. Trong phn tng quan
lý thuyt này, khái nim v s tha mãn trong công vic s đc trình bày. Sau đó,
đ ngh mt mô hình ca s tha mãn công vic trong nghiên cu c th này đ t
đó s cung cp mt nn tng cho s phát trin các gi thuyt.
2.1.1. Khái quát v s tha mãn đi vi công vic
Theo Vroom (1964), tha mãn trong công vic là s đnh hng cm xúc có hiu
qu rõ ràng, tích cc ca ngi lao đng v vai trò ca công vic hin ti. Theo Weiss
(1967)

thì s tha mãn trong công vic là thái đ v công vic đc th hin bng cm
xúc, nim tin và hành vi ca ngi lao đng. Theo Smith, Kendal và Hulin (1969),
mc đ tha mãn vi các thành phn hay khía cnh ca công vic là thái đ nh hng
và ghi nhn ca nhân viên v các khía cnh khác nhau trong công vic (bn cht công
vic; c hi đào to và thng tin; lãnh đo; đng nghip; tin lng) ca h.
Locke (1976) thì cho rng s tha mãn trong công vic là mt phn ng thoi
mái và tích cc v s đánh giá mt công vic, thành tu công vic hay nhng kinh
nghim ngh nghip. Quinn và Staines (1979) thì cho rng tha mãn trong công vic
là phn ng tích cc đi vi công vic.
Mc đ tha mãn chung trong công vic có th đc hiu theo (Spector,
1997) là cách đnh ngha m rng ca vic thích (tha mãn), hoc không thích
(không tha mãn) vi công vic.
Theo Schemerhon (1993, đc trích dn bi Luddy, 2005) đnh ngha s
tha mãn công vic nh là s phn ng v mt tình cm và cm xúc đi vi các
khía cnh khác nhau ca công vic ca nhân viên

Theo Ellickson và Logsdon (2001, đc trích dn trong Châu Vn Toàn,
2009)

thì cho rng s tha mãn công vic đc đnh ngha chung là mc đ ngi
nhân viên yêu thích công vic ca h, đó là thái đ da trên s nhn thc ca ngi

9

nhân viên (tích cc hay tiêu cc) v công vic hoc iu kin làm vic ca h. Nói
đn gin hn, iu kin làm vic càng đáp ng đc các nhu cu, giá tr và tính
cách ca ngi lao đng thì mc đ tha mãn công vic càng cao.
Theo Kreitner và Kinicki (2007, đc trích dn trong Châu Vn Toàn,
2009), s tha mãn công vic ch yu phn ánh mc đ mt cá nhân yêu thích công
vic ca mình. ó chính là tình cm hay cm xúc ca ngi nhân viên đó đi vi
công vic ca mình.
Mc đ tha mãn vi các thành phn ca công vic đc đnh ngha theo
Smith, Kendal và ảulin (1969)

cho rng s tha mãn vi công vic là thái đ nh
hng, ghi nhn ca nhân viên v các khía cnh khác nhau trong công vic. Mc dù
các cách đo lng khác nhau, tuy nhiên hình thc tip cn theo các thành phn ca
công vic s giúp các nhà qun tr nhn bit đc các đim mnh và đim yu ca
t chc, và các nhân t nào đc nhân viên đánh giá cao nht hoc thp nht
(DeConick and Stilwell C.D. 2004)
Theo Hoppock (1935, trích dn bi Scott và đng s, 1960)

cho rng vic đo
lng s tha mãn công vic bng 2 cách (a) đo lng s tha mãn công vic nói
chung và (b) đo lng s tha mãn công vic  các khía cnh khác nhau liên quan
đn công vic. S tha mãn công vic nói chung không đn thun là tng cng s

tha mãn ca nhiu khía cnh khác nhau, mà có th đc xem nh mt bin riêng.
Theo Trn Kim Dung (2005), s tha mãn đi vi công vic ca nhân viên
đc đnh ngha và đo lng theo c hai khía cnh tha mãn nói chung đi vi
công vic và tha mãn theo các yu t thành phn ca công vic. S tha mãn nói
chung ca con ngi là cm giác khi h hài lòng, hnh phúc v nhng nhu cu mà
h đt ra và đt đc nh s tác đng ca bn thân, các yu t khách quan và ch
quan khác. S tha mãn trong công vic bao gm nhng nhu cu ca con ngi đt
đc thông qua s tác đng và nh hng ca các yu t trong iu kin làm vic.
Theo nhn đnh ca tác gi thì s tha mãn đi vi công vic ca nhân viên
là tp hp tt c nhng nhu cu cá nhân nào đó ca h đi vi công vic và nó đc
th hin thông qua cm xúc, hành vi ca h trong công vic. Khi nhng nhu cu
này đc tha mãn, s tha mãn đi vi công vic ca h s tng lên.

10

2.1.2. Các mô hình nghiên cu lý thuyt
Nhu cu đc hiu là s cn thit v mt cái gì đó. Nhu cu là tính cht ca
c th sng, biu hin trng thái thiu ht ca chính cá th đó và do đó phân bit nó
vi môi trng sng.
Hiu đc nhu cu ca ngi lao đng là nhân t quan trng giúp cho doanh
nghip có chính sách gn kt cht ch hn vi mong mun, tâm t ca ngi lao
đng. Mt khi nhu cu ca ngi lao đng đc tho mãn thì mc đ hài lòng ca
ngi lao đng v công vic và t chc ca mình s tng lên và nh vy h s gn
kt nhiu hn vi doanh nghip.
Chính vì tm quan trng ca nhng nhu cu trong vic nghiên cu s tha
mãn ca nhân viên đi vi công vic, chng này s tóm tt li mt s lý thuyt v
nhu cu làm c s cho vic xây dng mô hình  phn sau.
2.1.2.1 Thuytăcpăbcănhuăcu Maslow (1943)
c trích dn t Nguyn Hu Lam (2007), ắThuyt cp bc nhu cu ca
Maslow (1943) là mt thuyt có s hiu bit rng ln v nhu cu ca con ngi.

Thuyt này nhn dng đc tng quát các nhu cu t nhiên ca con ngi. Các nhu
cu này đc sp xp t ắđáy” lên đn ắđnh”. Bc thang nhu cu ca Maslow đc
chia làm nm bc, trong đó gm hai mc: mc thp là hai bc nhu cu gm nhu cu
v th cht và sinh lý, nhu cu v an toàn và an ninh; mc cao là ba bc nhu cu gm
nhu cu v xã hi, nhu cu v t trng, nhu cu v s t th hin.
Nhu cu sinh lý: là nhu cu thp nht trong bc thang nhu cu Maslow. Nhu
cu này đc th hin ch yu thông qua tin lng ti các t chc. ây là nhu cu
thng phát sinh đu tiên, đm bo các yu t cn thit cho s tn ti ca con ngi.
Nhu cu an toàn: bao gm nhng yu t đm bo s an toàn ca ngi lao đng
ti ni làm vic v c đi sng vt cht và tinh thn, đc th hin thông qua môi
trng, iu kin làm vic, bo him xã hi, bo him y t, các chính sách phúc li.
Nhu cu xã hi: th hin nhu cu có các mi quan h tt vi nhng ngi
xung quanh ca ngi lao đng ti ni làm vic nh quan h vi cp trên, đng
nghip, khách hàng, đi tác.
Nhu cu t trng: là nhu cu đc tôn trng ca ngi lao đng. Nhu cu này

11

th hin  vic nhng kt qu đt đc sau khi hoàn thành công vic, vic đc ghi
nhn. thng đc th hin  bn cht công vic.
Nhu cu t th hin: là nhu cu cao nht và cng là nhu cu khó đc tha
mãn nht. Nhu cu này đc th hin  c hi đào to, c hi thng tin, đc t
khng đnh bn thân.
Bng 2.1:ăCácăyu t trong bc thang nhu cu ca Maslow
Nhuăcu
căthcăhinătiăniălƠmăvic
T khng đnh mình
C hi đào to, thng tin, phát trin sáng to
Ghi nhn, tôn trng
c ghi nhn, v trí cao, tng thêm trách nhim

Xã hi
Nhóm làm vic, đng nghip, lãnh đo, khách hàng.
An toàn
Công vic an toàn, lâu dài
Vt cht - sinh lý
Nhit đ, không khí, lng c bn
Ngun: Trn Kim Dung (2005), Nhu cu, s tha mãn ca nhân viên và cam kt đi vi
t chc,  tài nghiên cu khoa hc cp b, Trng i hc Kinh t TPHCM.
Theo thuyt này, ta có th thy, con ngi dù trong bt k hoàn cnh nào cng có
nhu cu. Con ngi cá nhân hay con ngi trong t chc đu hành đng theo nhu cu.
Khi nhu cu đc tha mãn, con ngi đc khuyn khích hành đng. Mi mt cp bc
nhu cu ng vi nhng th hin khác nhau ti ni làm vic, có th tóm tt nh sau:
ây là mt lý thuyt phù hp vi tình hình thc t ti Vit Nam và cng là lý
thuyt đc ng dng nhiu nht trong các nghiên cu. Do tính hp lý và thông dng
này, tác gi s dng thuyt cp bc nhu cu ca Maslow làm c s cho vic xây
dng các yu t tác đng đn s tha mãn ca nhân viên đi vi công vic.
A.Maslow cho rng làm tha mãn các nhu cu cp thp là d hn so vi vic
làm tha mãn các nhu cu  cp cao vì các nhu cu cp thp là có gii hn và có th
đc tha mãn t bên ngoài. Ọng còn cho rng đu tiên các nhu cu  cp thp nht
hot đng, nó đòi hi đc tha mãn và nh vy nó là đng lc thúc đy con ngi
hành đng- nó là nhân t đng viên. Khi các nhu cu này đc tha mãn thì nó
không còn là yu t đng viên na lúc đó các nhu cu  cp đ cao hn s xut hin.
Thuyt cp bc nhu cu ca Maslow đã có mt n ý quan trng đi vi các
nhà qun tr, đó là mun đng viên ngi lao đng thì điu quan trng là bn phi
hiu ngi lao đng ca bn đang  cp đ nhu cu nào. T s hiu bit đó cho
phép bn đa ra các gii pháp phù hp cho vic tha mãn nhu cu ca ngi lao
đng đng thi đm bo đt đn mc tiêu t chc.”

12


2.1.2.2. ThuytăERG caăAlderferă(1969)

c trích dn t Nguyn Hu Lam (2007),Clayton Alderfer đã đa ra trong
lý thuyt ERG 3 kiu nhu cu:
Thuyt E.R.G ca Clayton Alderfer đã tin hành sp xp li thuyt cp bc
nhu cu ca Maslow. Vì vy, trong thuyt E.R.G cng có lý thuyt ging nh
thuyt cp bc nhu cu ca Maslow, tuy nhiên đã đc rút gn thành ba nhu cu
c bn: nhu cu tn ti, nhu cu quan h và nhu cu phát trin.
Nhu cu tn ti: tc là phn nhu cu sinh lý và an toàn ca Maslow, nó là
nhng nhu cu th cp, ti cn thit ca con ngi đ tn ti.
Nhu cu quan h: tc là phn nhu cu xã hi và mt phn nhu cu t trng
ca Maslow. Nó đc xem nh là nhng nhu cu ca con ngi v các mi quan h
trong cuc sng và s tác đng qua li ca các mi quan h đó nh hng đn h.
Nhu cu phát trin: tc là mt phn t trng (phn đc đáp ng bi các tác
nhân ch quan) và nhu cu t th hin ca Maslow. Nó đc xem nh là nhng nhu
cu ca con ngi v vic phát trin cá nhân ca h.
Trong khi Maslow cho rng tha mãn các nhu cu mc thp s là đng lc
thúc đy con ngi hành đng, lúc đó các nhu cu mc cao hn s xut hin thì
Alderfer li cho rng con ngi cùng mt lúc theo đui vic tha mãn c ba nhu cu
c bn. Bên cnh đó, Alderfer còn cho rng khi mt nhu cu nào đó b cn tr không
đc tha mãn thì có th đc bù đp bi nhu cu khác. ây là đim mi ca thuyt
E.R.G so vi thuyt cp bc nhu cu ca Maslow.
2.1.2.3. Thuytă2ănhơnăt caăHerzbergă(1959)
c trích dn t Nguyn Hu Lam, (2007)
Thuyt hai nhân t chia làm 2 loi: nhân t duy trì và nhân t đng viên.
Các nhân t duy trì: bao gm phng pháp giám sát, h thng phân phi thu
nhp, quan h vi đng nghip, iu kin làm vic, chính sách ca công ty, cuc sng
cá nhân, đa v, quan h qua li gia các cá nhân.
Các nhân t đng viên: bao gm s thách thc ca công vic, c hi thng tin, ý
ngha ca thành tu, s nhn dng khi công vic đc thc hin, ý ngha ca trách nhim.

Khi nhng nhân t duy trì đc tha mãn, nhân viên s không có s bt mãn trong

13

công vic, ngc li s dn đn s bt mãn. Khi nhng nhân t đng viên đc tha mãn,
nhân viên s tha mãn trong công vic, ngc li s dn đn s không tha mãn.
Thông qua thuyt hai nhân t, ta có th nhn thc đc tm quan trng ca các
nhân t đng viên trong vic to nên s tha mãn ca nhân viên trong công vic. Tuy
nhiên cng nh các nghiên cu ca các nhà nghiên cu trc, c th là vic nhiu
nghiên cu đã bác b vic các nhân t duy trì không to nên s tha mãn ca nhân viên
trong công vic (Kreitner & Kinicki, 2007), tác gi cng cho rng vic tác đng đn s
tha mãn ca nhân viên trong công vic cng không th ph thuc vào mt nhân t
đng viên mà còn ph thuc c vào nhân t duy trì vì s tha mãn trong công vic ca
nhân viên ch n đnh khi s bt mãn trong công vic b loi b và to ra s tha mãn.
Frederick Herzberg đã phát trin thuyt đng viên ca ông ta bng cách đ ngh
các chuyên gia làm vic trong các xí nghip công nghip lit kê các nhân t làm h
tha mãn và các nhân t làm cho h đc đng viên cao đ. ng thi yêu cu h lit
kê các trng hp (nhân t) mà h không đc đng viên và bt mãn. Phát hin ca
F.Herberg đã to ra mt s ngc nhiên ln vì nó làm đo ln nhn thc thông thng
ca chúng ta. Chúng ta thng cho rng đi nghch vi bt mãn là tha mãn và ngc
li. Tc là ch có hai trng thái hoc là bt mãn hoc là tha mãn.
T nhng thông tin thu thp đc, F.Herberg ch ra rng đi nghch vi bt mãn
không phi là tha mãn mà là không bt mãn và đi nghch vi s tha mãn không
phi là s bt mãn mà là không tha mãn. Các nhân t liên quan ti s tha mãn đi
vi công tác còn gi là nhân t đng viên - các nhân t này là khác bit vi các yu t
có liên quan đn s bt mãn - còn đc gi là nhân t duy trì hay lng tính.
i vi các nhân t đng viên nu đc gii quyt tt s to ra s tha mãn
và t đó s đng viên ngi lao đng làm vic tích cc và chm ch hn. Nhng
nu không đc gii quyt tt thì to ra tình trng ch cha chc đã bt mãn.
Trong khi đó đi vi các nhân t duy trì, nu gii quyt không tt s to ra s

bt mãn, nhng nu gii quyt tt thì to ra tình trng không bt mãn ch cha chc
đã có tình trng tha mãn.
Ví d nh h thng phân phi thu nhp  đn v bn nu đc xây dng
không tt s to cho bn s bt mãn, song nu nó đc xây dng đúng thì cha chc
to ra cho bn s tha mãn. Các nhân t đc F.Herzberg lit kê nh sau:

14

Bng 2.2:ăCácănhơnăt duyătrìăvƠăđngăviên
Cácănhơnătăduyătrì
Cácănhơnătăđngăviên
1. Phng pháp giám sát
1. S thách thc ca công vic
2. H thng phân phi thu nhp
2. Các c hi thng tin
3. Quan h vi đng nghip
3. ụ ngha ca các thành tu
4. iu kin làm vic
4. S nhìn nhn khi công vic đc thc hin
5. Chính sách ca công ty
5. ụ ngha ca các trách nhim
6. Cuc sng cá nhân

7. a v

8. Quan h qua li gia các cá nhân

Ngun: Nguyn Hu Lam, 2007, Hành vi t chc, Nhà xut bn thng kê
Thuyt hai nhân t ca F.Herzberg có nhng n ý quan trng đi vi các nhà
qun tr:

- Nhng nhân t làm tha mãn ngi lao đng khác vi các nhân t to ra s
bt mãn. Vì vy, bn không th mong đi s tha mãn ca ngi lao đng bng
cách đn gin là xóa b các nguyên nhân gây ra s bt mãn.
- Vic đng viên ngi lao đng đòi hi phi gii quyt tha đáng, đng thi
c hai nhóm nhân t duy trì và đng viên. Trách nhim ca đi ng qun tr là phi
loi tr s bt mãn và to ra s tha mãn không th ch chú trng mt nhóm nào c.
- Các nhân t liên quan ti s tha mãn còn gi là nhân t đng viên- các
nhân t này là khác bit vi các yu t có liên quan đn s bt mãn- còn đc gi là
nhân t duy trì hay lng tính.
2.1.2.4. Thuytăvănhuăcuăthúcăđy caăMcClellandă(1988)
c trích dn t Nguyn Hu Lam, 2007
David C.McClelland cho rng con ngi có ba nhu cu c bn: nhu cu
thành tu, nhu cu liên minh, và nhu cu quyn lc.
- Nhu cu thành tu: ngi có nhu cu thành tu cao là ngi luôn theo đui
vic gii quyt công vic tt hn. H mun vt qua khó khn, tr ngi. H mun
cm thy rng thành công hay tht bi ca h là kt qu ca nhng hành đng ca
h. iu này có ngha là h thích các công vic mang tính thách thc. Nhng ngi
có nhu cu thành tu cao đc đng viên làm vic tt hn.
- Nhu cu liên minh: là ging nh nhu cu tình yêu xã hi ca A.Maslow-

15

đc chp nhn, tình yêu, bn bè Ngi lao đng có nhu cu liên minh mnh s
làm vic tt hn  nhng loi công vic mà s thành công ca nó đòi hi k nng
quan h và s hp tác. Nhng ngi có nhu cu liên minh mnh rt thích nhng
công vic mà qua đó to ra s thân thin và các quan h xã hi.
- Nhu cu quyn lc: là nhu cu kim soát và nh hng iu kin làm vic
ca ngi khác. Các nhà nghiên cu ch ra rng ngi có nhu cu quyn lc mnh
và nhu cu thành tu có xu hng tr thành nhà qun tr. Mt s ngi còn cho
rng nhà qun tr thành công là ngi có nhu cu quyn lc mnh nht, k đn là

nhu cu thành tu và sau cùng là nhu cu liên minh.
2.1.2.5. Thuytăcôngăbng caăAdamsă(1963)
c trích dn trong Châu Vn Toàn (2009)
Theo John Stacy Adams, Thuyt công bng ca Adams đa ra nhng yu t
ngm và mang tính bin đi tác đng đn s nhìn nhn và đánh giá ca nhân viên
v công ty và công vic ca h.
Theo thuyt này, s công bng s làm gia tng s gn bó, mi quan h ca
nhân viên vi công ty, to ra s đng viên và đng lc thúc đy ngi lao đng sn
sàng làm vic có hiu qu hn.
Khi ngi lao đng cho rng h b đi x không tt, không công bng, phn
thng h nhn đc không xng đáng vi công sc lao đng và thành qu công
vic mà công ty mang li cho h, h s cm thy bt mãn và th hin s bt mãn
bng nhiu cách nh: gim hào hng, gim n lc làm vic, khó chu vi đng
nghip hoc có th phá ri công ty và thm chí là ngng vic. ây là xu hng tt
yu s xy ra mà theo thuyt công bng, Adams gi đó là tình trng ngi lao đng
cm thy h không đc đi x công bng và tìm cách thit lp s công bng cho
chính mình.
Thuyt công bng đòi hi ngi qun lý phi quan tâm đn các nhân t chi
phi s nhn thc ca ngi lao đng v s công bng, t đó tìm cách tác đng đn
các nhân t đó, to cho ngi lao đng s tha mãn đi vi công vic.

16

Công bng, và dính dáng đn tình hung đng viên mà chúng tôi tìm kim là
đánh giá vic dùng mô hình, điu này không ph thuc vào vic m rng ra nhng con
ngi tin rng phn thng đt đn nhng n lc cng nh s cn thit vi nim tin là
phn thng đt đn n lc. Hn na, công bng, vi cm giác là s công bng vô t
mà s đng viên làm nn móng thông thng, thì ph thuc vào s so sánh mt ngi
làm gia t l đu t/ phn thng ca ngi y vi t l yêu thích (hay chu đng) bi
nhng ngi khác đc xem xét nh vy trong mt tình hung tng t.

Tóm li, thuyt v công bng ch ra rng ngi lao đng cm thy tha mãn
và có đng lc nu h đc đi x công bng vô t trong mt t chc. Mt thuyt
khuynh hng khác không nêu trong nghiên cu cng đ cp rng các mc đ cao
hn ca lòng t trng và s t tin vào phm cht ca mình nói chung s dn đn s
tha mãn trong công vic cao hn.
2.2. Cácănghiênăcuăvăsăthaămƣnăđiăviăcôngăvicăcaăngiălaoăđng
Da trên nhng hc thuyt liên quan đn s tha mãn đi vi công vic đc
nêu trên, các nhà nghiên cu đã xem xét và tin hành nghiên cu đ kim đnh xem
nhân t nào thc s nh hng đn s tha mãn đi vi công vic đi vi ngi lao
đng nói chung, hoc  các doanh nghip, các ngành ngh riêng bit. im qua mt
s nghiên cu nh bên di:
Theo cách tip cn ca Foreman Facts (Vin quan h lao đng NewYork,
1946), s hài lòng ca nhân viên bao gm s hài lòng v 10 yu t: K lut khéo léo,
s đng cm vi các vn đ cá nhân ngi lao đng, công vic thú v, đc tng tác
và chia s trong công vic, an toàn lao đng, iu kin làm vic, lng, đc đánh
giá đy đ các công vic đã thc hin, trung thành cá nhân đi vi cp trên, thng tin
và phát trin ngh nghip. Mô hình 10 yu t này cng đc Kovach (1980,1994),
Bob Nelson, Blanchard Training & Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl
& Don Grimme GHR Training Solutions (1997-2001), Cynthia D. Fisher &Anne
Xue Ya Yuan (1998) s dng đ nghiên cu trên nhiu nc nh Trung Quc, ài
Loan, Nga, M (đc trích dn bi Trn Kim Dung, 2005). Ti Vit Nam, Nguyn
V Duy Nht (2009)

cng đã s dng thang đo 10 yu t này khi đo lng mc đ
tha mãn ca nhân viên trong ngành dch v Vin thông.
Các nhà nghiên cu Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967)

đã đa ra

×