Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam tại TP Hồ Chí Minh

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH
=

=


HOÀNG TH NGUYN



CÁC NHÂN T NH HNG N QUYT NH NGH
VIC CA NHÂN VIÊN TRONG CÁC NGÂN HÀNG
THNG MI C PHN VIT NAM TI TP. HCM



LUN VN THC S KINH T




THÀNH PH H CHÍ MINH – NM 2012


B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH
=

=

HOÀNG TH NGUYN


CÁC NHÂN T NH HNG N QUYT NH NGH
VIC CA NHÂN VIÊN TRONG CÁC NGÂN HÀNG
THNG MI C PHN VIT NAM TI TP. HCM
Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh
Mã s:60.34.01.02

LUN VN THC S KINH T

NGI HNG DN KHOA HC:
TS. NGUYN HU LAM

THÀNH PH H CHÍ MINH – NM 2012

i
LI CÁM N
Lun vn Thc S vi đ tài nghiên cu “Các nhân t nh hng đn quyt đnh
ngh vic ca nhân viên trong các Ngân hàng TMCP Vit Nam ti TP H Chí
Minh” đc hoàn thành vào tháng 10/2012. Kt qu này đt đc là nh s h tr rt
ln t phía thy cô, đng nghip, bn bè và gia đình. Tôi rt bit n và xin gi li cm
n chân thành đn:
- Thy Nguyn Hu Lam, ngi thy đã tn tình hng dn và góp ý đ tài cho
tôi ngay t giai đon hình thành tên đ tài, cách thc tìm kim tài liu tham
kho, trong sut quá trình phát trin sâu ni dung, đn giai đon hoàn thành lun
vn này.

- Cám n anh Bùi c Quc, giám đc Ngân hàng bán l VIB Qun 6, đã nhit
tình hng dn tôi trong quá trình thu thp tài liu, x lý s liu nghiên cu và
cách thc trình bày bài làm hoàn chnh.
- Cám n tt c đng nghip, bn bè đã giúp đ tôi trong quá trình tho lun,
tham gia kho sát và góp ý cho bng câu hi kho sát cng nh các ni dung
khác trong bài lun.
- Cám n tt c thy cô trong khoa QTKD đã dy và mang li cho tôi nhiu kin
thc trong nhng nm đào to Thc S ti trng H Kinh T TP. HCM đã giúp
tôi có nn tng kin thc vng chc.
- Sau cùng tôi xin cám n đn ba m đã luôn ng h, đng viên và to điu kin
tt nht đ tôi hoàn thành bài lun này.

Tp. HCM ngày 20/10/2012
Hc viên: Hoàng Th Nguyn
Lp: Qun Tr Kinh Doanh, K19
ii
LI CAM OAN
Tác gi cam đoan tt c ni dung chi tit ca bài lun vn “Các nhân t nh hng
đn quyt đnh ngh vic ca nhân viên trong các Ngân hàng TMCP Vit Nam ti
TP H Chí Minh” đc trình bày theo kt cu và dàn ý ca chính tác gi. ây là kt
qu ca mt quá trình nghiên cu, thu thp thông tin và tài liu liên quan ti đ tài
nghiên cu, cùng vi s hng dn nhit tình ca TS. Nguyn Hu Lam đ hoàn thành
bài lun này.
Tác gi xin hoàn toàn chu trách nhim vi cam kt trên.

Tp. HCM ngày 20 tháng 10 nm 2012
Hc viên: Hoàng Thi Nguyn
Lp Qun Tr Kinh Doanh, K19

iii

MC LC

LI CÁM N i
LI CAM OAN ii
MC LC iii
DANH MC BNG BIU VÀ HÌNH V vi
PHN M U: GII THIU NI DUNG NGHIÊN CU 1

1. Lý do hình thành đ tài 1
2. Vn đ nghiên cu 2
3. Mc tiêu nghiên cu 2
4. i tng và phm vi nghiên cu 3
5. Phng pháp nghiên cu 3
6. Ý ngha thc tin ca đ tài : 3
7. Kt cu đ tài nghiên cu 4
CHNG 1: C S LÝ LUN V QUYT NH NGH VIC VÀ CÁC MÔ
HÌNH NGHIÊN CU 5

1.1 C s lý lun ca đ tài nghiên cu 5
1.1.1 Khái nim ngun nhân lc: 5
1.1.2 Các vn đ v quyt đnh ngh vic 5
1.1.3 Lý thuyt v s tha mãn nhu cu ca nhân viên 6
1.1.3.1 Thuyt nhu cu cp bc ca Maslow 6
1.1.3.2 Lý thuyt ERG –Calyton Algerfer 8
1.1.3.3 Lý thuyt thành tu David I. McCelland 8
1.1.3.4 Lý thuyt hai nhân t Herzberg 9
1.1.3.5 Lý thuyt công bng Adams 10
1.1.3.6 Lý thuyt k vng ca Vroom 10

1.2 Mô hình nghiên cu v quyt đnh ngh vic 11
1.2.1 Các mô hình nghiên cu trc đây v quyt đnh ngh vic 11
1.2.2 Mô hình nghiên cu đ xut 12
iv

1.2.3 Các nhân t trong mô hình nghiên cu 14
1.2.3.1 S phù hp 14
1.2.3.2 Thu nhp 15
1.2.3.3 S hun luyn và phát trin ngh nghip: 17
1.2.3.4 Thách thc trong công vic 19
1.2.3.5 Quan h vi lãnh đo 19
1.2.3.6 Quan h vi đng nghip 21
1.2.3.7 Áp lc công vic 22
CHNG 2: S LC S HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIN H THNG
NGÂN HÀNG TMCP VIT NAM 24

2.1 C cu h thng Ngân hàng Thng Mi C Phn Vit Nam qua các nm 24
2.2 V th cnh tranh ca h thng NHTMCP Vit Nam qua các nm 24
2.3 Hin trng nhân lc trong ngành Ngân hàng ti Vit Nam hin nay 26
2.3.1 Tng s và c cu nhân lc: 26
2.3.2 Trình đ chuyên môn 28
2.3.3 ánh giá khái quát v nhân lc ngành Ngân hàng 29
CHNG 3: KHO SÁT S TÁC NG CA CÁC YU T NH
HNG N QUYT NH NGH VIC CA NHÂN VIÊN TRONG CÁC
NGÂN HÀNG TMCP TI VIT NAM 32

3.1 Quy trình kho sát 32
3.2 Kt qu kho sát 35
3.2.1 Phân tích mô t 35
3.2.2 Kim đnh đ tin cy ca thang đo 38

3.2.3 Phân tích nhân t 40
3.2.3.1 Phân tích nhân t vi các bin đc lp 40
3.2.3.2 Mô hình nghiên cu điu chnh 44
3.2.4 Phân tích hi quy 48
3.2.4.1 Ma trn h s tng quan gia các bin 48
3.2.4.2 Phng trình hi quy tuyn tính 49
3.2.4.3 Kt qu kim đnh gi thuyt 51
v

3.2.5 Kim đnh s khác bit v vic ra quyt đnh ngh vic đi vi các bin đnh tính 52
3.2.5.1 Kim đnh s khác bit v vic ra quyt đnh ngh vic gia nam và n 52
3.2.5.2 Kim đnh s khác bit v vic ra quyt đnh ngh vic gia các nhân
viên có nhóm đ tui khác nhau 52

3.2.5.3 Kim đnh s khác bit v vic ra quyt đnh ngh vic gia các nhân
viên có tính cht công vic khác nhau 53

CHNG 4: KT LUN VÀ  XUT GII PHÁP 56
4.1 Kt lun v quyt đnh ngh vic ca nhân viên Ngân hàng TMCP Vit Nam ti
TP.HCM 56

4.2  xut gii pháp nhm duy trì ngun nhân lc có cht lng trong các Ngân
hàng TMCP ti Vit Nam 58

4.2.1 Gii pháp v nhóm đc đim công vic và s phù hp 58
4.2.2 Gii pháp v nhóm quan h vi lãnh đo 59
4.2.3. Gii pháp v mi quan h vi đng nghip 60
4.2.4 Gii pháp v nhóm hun luyn và phát trin 61
4.2.5 Gii pháp v thu nhp 62
4.2.6 Gii pháp phát trin ngun nhân lc cht lng cao trong chin lc phát trin

ngun nhân lc ca ngành Ngân hàng 63
4.3 Hn ch ca đ tài và hng nghiên cu tip theo 64
vi

DANH MC HÌNH NH VÀ BNG BIU

HÌNH NH
Hình 1.1. Tháp nhu cu ca Maslow 7
Hình 1.2. Thuyt ERG –Calyton Algerfer 8
Hình 1.3 Mô hình hai nhân t Herzberg 10
Hình 1.4 Mô hình nghiên cu đ xut 14
Hình 1.5 Li lãnh đo ca Blake & Mouton 20
Hình 2.1 Biu đ t l nhóm tui nhân viên ngành Ngân Hàng 2010 28
Hình 2.2 Biu đ t l gii tính nhân viên Ngân Hàng 2010 29
Hình 2.3 Biu đ t l trình đ nhân lc ngành Ngân hàng 2010 30
Hình 3.1 Biu đ t l gii tính ca đi tng nghiên cu 38
Hình 3.2 Biu đ t l nhóm tui ca đi tng nghiên cu 38
Hình 3.3 Biu đ t l nhóm tính cht công vic ca đi tng nghiên cu 38
Hình 3.4 Mô hình nghiên cu điu chnh 44
Hình 3.5 Mô hình đc đim công vic ca Hackman & Oldman 47
Hình 4.1 Mô hình phát trin ngun nhân lc cht lng cao
theo nguyên tc Smart 63




vii

BNG BIU
Bng 2.1 C cu h thng NHTMCP  Vit Nam qua các nm 25

Bng 2.2 Th phn tin gi ca các NHTMCP Vit Nam qua các nm (%) 26
Bng 2.3 Th phn tín dng ca các NHTMCP Vit Nam qua các nm (%) 26
Bng 3.1 Bng mã hóa d liu các thang đo 35
Bng 3.2 Kt qu các bin đc gi li sau phân tích Crobach’s Alpha 41
Bng 3.3 Tng hp kt qu phân tích nhân t EFA 42
Bng 3.4 Ma trn tng quan gia các bin 49
Bng 3.5 Bng đánh giá đ phù hp ca mô hình 50
Bng 3.6 Kt qu hi quy vi phng pháp Enter 50

1

PHN M U: GII THIU NI DUNG NGHIÊN CU
1. Lý do hình thành đ tài
S phát trin ca nn kinh t quc gia bao gi cng gn lin vi s phát trin ca
mt h thng tài chính lành mnh, bn vng. c s dng nh là mt công c
chính yu trong điu hành các chính sách tài chính – tin t v mô ca nhà nc, các
t chc tài chính nói chung và ngành Ngân hàng nói riêng đã cho thy tm quan
trng và s phát trin to ln ca mình bên cnh s phát trin nhanh chóng ca đt
nc.
Thc tin ca nhiu quc gia cho thy, nu s phát trin ca h thng Ngân hàng
đc h tr ch yu t s phát trin tng xng ca ngun nhân lc, đc bit là
ngun nhân lc cht lng cao thì s to nên s phát trin bn vng cho ngành. 
Vit Nam s phát trin nhanh chóng ca các t chc tín dng giai đon 2007-2008
đã bc l ra nhiu hn ch, điu này bt ngun t nhiu nguyên nhân, mt trong
nhng nguyên nhân trng yu xut phát t ngun nhân lc, trong đó ngun nhân lc
cht lng cao phát trin cha phù hp vi mc tng trng hot đng ca các t
chc tín dng và thiu s gn bó vi công vic  t chc hin ti.
Vi đc trng ca ngun nhân lc Ngân hàng ch yu là ngun nhân lc tr, có
trình đ cao (thng kê t Ngân hàng nhà nc nm 2011 thì ngun nhân lc Ngân
hàng có hn 60% nhân viên  đ tui di 30 và gn 70% trình đ t đi hc tr

lên) thì vic phát huy và tn dng đc th mnh ca ngun lc tr này s mang li
thành công rt ln cho các t chc Ngân hàng. Tuy nhiên, thc trng thay đi công
vic sang t chc khác din ra rt nhiu đi vi ngun lc tr bi l s nng đng,
mun khám phá điu mi, s hp dn, cun hút t các t chc khác,…t đó dn ti
quyt đnh ngh vic  t chc c và bt đu công vic mi  mt t chc hoàn toàn
mi.
Nh vy, đâu là lý do chính khin nhân viên trong Ngân hàng quyt đnh ngh vic
sang mt t chc mi hin nay? Có gii pháp nào đ duy trì ngun nhân lc có cht
2

lng trong Ngân hàng? ây là vn đ tác gi quan tâm và cng chính là lý do chn
đ tài “Các nhân t nh hng đn quyt đnh ngh vic ca nhân viên trong
các Ngân hàng TMCP ti TP H Chí Minh hin nay”. Hiu và nhn bit đc
các yu t chính này nhm giúp cho các t chc tài chính và đc bit là Ngành
Ngân hàng có th duy trì đc ngun nhân lc có cht lng cho mình.
2. Vn đ nghiên cu
Vn đ nghiên cu là xác đnh các nguyên nhân thng xy ra, có tác đng mnh và
xem xét mc đ nh hng ca các nguyên nhân này đn quyt đnh ngh vic ca
nhân viên trong các Ngân hàng thng mi c phn (TMCP) ti TP. H Chí Minh.
Các câu hi nghiên cu đc đt ra là:
- Nhng nguyên nhân nào dn ti quyt đnh ngh vic ca nhân viên trong
các Ngân hàng TMCP ti TP. HCM?
- Trong các nguyên nhân dn ti quyt đnh ngh vic ca nhân viên Ngân
hàng TMCP ti TP. HCM thì nguyên nhân nào tác đng mnh m nht?
- i vi mt s yu t nh gii tính, đ tui, tính cht công vic thì quyt
đnh ngh vic ca nhân viên trong các Ngân hàng TMCP ti TP. HCM có s
khác bit hay không?
3. Mc tiêu nghiên cu
 tài đt ra nghiên cu vi các mc tiêu sau:
- Xác đnh các nguyên nhân chính nh hng đn quyt đnh ngh vic ca

nhân viên ti các Ngân hàng TMCP trong TP. HCM hin nay.
- o lng mc đ nh hng ca các nguyên nhân tác đng đn quyt đnh
ngh vic ca nhân viên ti các Ngân hàng TMCP trong TP. HCM
-  ra gii pháp nhm đóng góp cho các t chc tài chính nói chung và các
Ngân hàng TMCP nói riêng trong vic qun tr ngun nhân lc nhm duy trì
mt ngun nhân lc có cht lng cho mình trong bi cnh th trng hin
nay.
3

4. i tng và phm vi nghiên cu
i tng nghiên cu:
- Thc trng ngh vic ca nhân viên ti các Ngân hàng TMCP trong TP.
HCM hin nay
- Các yu t nh hng đn quyt đnh ngh vic ca nhân viên ti các Ngân
hàng TMCP trong TP. HCM
- Gii pháp đ duy trì ngun nhân lc có cht lng ti các Ngân hàng TMCP
trong TP. HCM
i tng kho sát: Là nhng ngi ít nht 1 ln ngh vic ti mt Ngân hàng
TMCP trong TP.HCM
Phm vi nghiên cu: Tin hành nghiên cu trong đa bàn thành ph H Chí Minh.
5. Phng pháp nghiên cu
Vic nghiên cu thc hin theo 2 giai đon:
- Giai đon 1: Da vào c s lý thuyt, các mô hình nghiên cu trc đây trên
th gii và Vit Nam liên quan đn đ tài nghiên cu, kt hp vi ý kin ca các
chuyên gia có kinh nghim thc tin. Rút ra các yu t phù hp đ vn dng vào
trong mô hình nghiên cu ca mình, thit lp bng kho sát s b.
- Giai đon 2: Tác gi tin hành tho lun nhóm và phng vn trc tip mt s
bn bè, đng nghip thuc đi tng kho sát bng bng câu hi kho sát s b da
vào các yu t đã xác đnh trong giai đon 1. Kt qu kho sát s đc ghi nhn,
tng hp và là c s đ tin hành chnh sa và đa ra bng câu hi kho sát chính

thc và bt đu phng vn các đi tng kho sát. Tp hp kt qu kho sát đc
và tin hành x lý d liu thu thp đc sau cuc kho sát.
6. Ý ngha thc tin ca đ tài :
Thông qua kt qu ca đ tài nghiên cu này nhm giúp cho các nhà lãnh đo trong
t chc tài chính nói riêng và các doanh nghip khác nói chung có th nhn din ra
đc đâu là lý do chính yu khin các nhân viên khá gii ca mình ri b công ty
4

đ sang mt môi trng làm vic mi. T đó s đ ra cho mình mt gii pháp hiu
qu và kh thi trong qun tr ngun nhân lc.
7. Kt cu đ tài nghiên cu

Li m đu: Gii thiu ni dung nghiên cu.
Chng 1: C s lý lun v quyt đnh ngh vic và các mô hình nghiên cu
trc đây.
Chng 2: S lc s hình thành và phát trin h thng Ngân hàng TMCP
Vit Nam.
Chng 3: Kho sát s tác đng ca các yu t nh hng đn quyt đnh ngh vic
ca nhân viên trong các Ngân hàng TMCP Vit Nam.
Chng 4: Kt lun và đ xut gii pháp.

5

CHNG 1: C S LÝ LUN V QUYT NH NGH
VIC VÀ CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CU
1.1 C s lý lun ca đ tài nghiên cu
1.1.1 Khái nim ngun nhân lc:
Ngun nhân lc là ngun lc con ngi ca nhng t chc (vi quy mô, loi hình
và chc nng khác nhau) có kh nng và tim nng tham gia vào quá trình phát trin
ca t chc cùng vi s phát trin kinh t - xã hi ca quc gia, khu vc và th gii
(Nicholas, 2001, trang 256). Vi cách hiu này v ngun nhân lc xut phát t quan
nim coi ngun nhân lc là ngun lc vi các yu t vt cht, tinh thun to nên
nng lc, sc mnh phc v cho s phát trin nói chung ca các t chc.
Ngun nhân lc còn đc hiu là toàn b trình đ chuyên môn mà con ngi tích
ly đc, có kh nng đem li thu nhp trong tng lai (Beng, Fischer và
Dornhusch, 1995). Khi nói đn ngun nhân lc, ngi ta bàn đn trình đ, c cu,
s đáp ng vi yêu cu ca th trng lao đng. Cht lng ngun nhân lc phn
nh trong trình đ kin thc, k nng và thái đ ca ngi lao đng.
Nh vy, theo tác gi, ngun nhân lc trong doanh nghip chính là tng th nhng
kh nng hin ti và c tim nng ca ngi lao đng, bao gm kinh nghim, k

nng, trình đ và s tm tâm, n lc hay bt c đc đim nào khác to giá tr gia
tng và nng lc cnh tranh cho t chc, thông qua đó đáp ng yêu cu, mc tiêu
phát trin ca t chc.
1.1.2 Các vn đ v quyt đnh ngh vic
Quyt đnh ngh vic là mt hành đng có ý thc, có cân nhc khi ri khi t chc
hin ti (Tett & Meyer, 1993, trang 262).
Quyt đnh ngh ca nhân viên liên quan rt nhiu lý do, mà mt trong s đó có
nhng trng hp mà t chc không th tác đng đc nh trng hp v hu, gia
đình nhân viên chuyn đi xa hay quyt đnh ri b công vic hin ti ch đ  nhà
chm lo cho gia đình h. Mt s nguyên nhân khin nhân viên quyt đnh ngh vic
mà t chc hoàn toàn có th can thip vào nh: S lãnh đo yu kém ca ngi
6

đng đu; c hi phát trin, hc hi hoàn toàn b hn ch; lng, thng không
xng đáng vi nng lc, kt qu làm vic ca nhân viên; áp lc công vic quá
ln;… (Accenture, 2001; Jardine và Amig, 2001).
Mt nghiên cu v mi quan h gia quyt đnh ngh vic ca nhân viên và nhng
hành đng qun lý ngun nhân lc ca t chc (Wagar, 2003) cho rng nhng nhân
viên trong t chc hu nh ít ngh vic hn nu t chc ghi nhn giá tr đóng góp
ca h (ví d nh c hi thng tin, các khon chi tr thù lao, chng trình ghi nhn
nhân viên chính thc,…) cùng vi h thng chia s thông tin gia nhân viên vi
nhân viên và gia nhân viên vi lãnh đo, s đoàn kt nhóm trong gii quyt vn đ
và các c hi đào to. Hn na, kt qu nghiên cu này cng ch ra rng có s nhn
thc ln ca nhân viên v các chính sách gi nhân viên ca t chc và nghiên cu
cng đã cung cp bng chng cho rng nhng nhân viên ln tui và có thâm niên
cao trong t chc thì thng ít có d đnh chuyn đi công vic.
1.1.3 Lý thuyt v s tha mãn nhu cu ca nhân viên
Nghiên cu v quyt đnh ngh vic ca nhân viên ti mt t chc đc gn lin
vi các lý thuyt v s tha mãn công vic, lý thuyt đng viên khuyn khích, lý
thuyt gn bó vi t chc, Sau đây là tóm tt mt s lý thuyt quan trng.

1.1.3.1 Thuyt nhu cu cp bc ca Maslow
Theo đó, nhu cu con ngi đc lit kê theo mt trt t bc thang hình kim t
tháp. Nhng nhu cu c bn  phía đáy tháp phi đc tha mãn trc khi ngh đn
nhu cu cao hn. Các nhu cu bc cao s ny sinh và mong mun đc tha mãn
ngày càng mãnh lit khi tt c nhu cu c bn  đáy tháp đc đáp ng đy đ.
Theo Maslow bc 5 nhu cu này chính là: nhu cu sinh lý, nhu cu an toàn, nhu cu
xã hi, nhu cu t trng và nhu cu t th hin. Thông qua lý thuyt này thì các nhà
qun lý s nhn bit đc nhân viên ca mình đang  cp bc nhu cu nào t đó
đng viên nhân viên mình bng cách đáp ng nhu cu cá nhân ca h.
7


Hình 1.1 Cp bc nhu cu ca Maslow
(Ngun:
www.valuebasedmanagement.net
)
Trong đó:
Nhu cu
S th hin
Tn ti
Thc n, nhà , ngh ngi
An toàn
Ni làm vic an toàn, vic làm đc đm bo, an toàn v thân th
Xã hi
Là thành viên ca t chc, đc giao lu, chia s, hp tác
c công nhn
c ghi nhn thành tích bng các phn thng, đa v, c hi thng tin
T hoàn thin
Phát trin tài nng, nhng trin vng ngh nghip

Lý thuyt ca Maslow đc các nhà qun tr vn dng rng rãi trong lnh vc
Marketing và qun tr ngun nhân lc. Tuy nhiên, vic vn dng cp bc nhu cu
ca Maslow có mt s hn ch nht đnh:
• Nhu cu ca con ngi rt da dng và khó phân bit mt cách rõ ràng theo
cp bc nhu cu.
• Nhu cu con ngi không gia tng t thp đn cao, nhà qun tr s mc sai
lm nu tìm cách tha mãn nhu cu con ngi t thp đn cao.
1
2
3
4
5
1- Nhu cu sinh lý
2- Nhu cu an toàn
3- Nhu cu xã hi
4- Nhu cu đc công nhn
5- Nhu cu t hoàn thin
8

• Sc thái vn hóa nh hng ti s xut hin nhu cu và trt t cp bc nhu
cu nhng lý thuyt cp bc nhu cu ca Maslow cha đ cp đn yu t này
1.1.3.2 Lý thuyt ERG –Calyton Algerfer
Lý thuyt ERG cho rng nhu cu ca mt con ngi gm: Nhu cu tn ti (c
vng khe mnh v thân xác và tinh thn), nhu cu giao tip (c vng tha mãn
trong quan h vi mi ngi) và nhu cu tng trng (c vng cho tng trng và
phát trin cá nhân). im khác bit chính ca lý thuyt ERG so vi Maslow  ch
Calyton Algerfer cho rng có nhiu nhu cu xut hin cùng mt lúc và khi mt nhu
cu không th đc đáp ng thì có th đc bù đp bi nhu cu khác.

Hình 1.2 Thuyt ERG –Calyton Algerfer

(Ngun:
/>)
1.1.3.3 Lý thuyt thành tu David I. McCelland
Lý thuyt ca
David I. McClelland (1940) tp trung vào ba loi ba nhu cu ca con
ngi: Nhu cu v thành tu, nhu cu v quyn lc và nhu cu liên minh.

Nhu cu giao tip

Nhu cu tng trng

Nhu cu tn ti
Tha mãn/ tin trin

Tht vng/ quay ngc

Tha mãn/ tng cng
9

- Nhu cu v thành tu: Hng ti kt qu vt tri, đt đc nhng chun
mc và n lc đ thành công.
- Nhu cu v quyn lc: Là nhu cu mong mun có nh hng hoc kh
nng nh hng đn ngi khác.
- Nhu cu v liên minh: Là mong mun có đc các mi quan h thân
thin và gn gi vi ngi khác.
1.1.3.4 Lý thuyt hai nhân t Herzberg
Herzberg đ xut mô hình hai nhân t, bao gm:
- Nhân t không hài lòng (demotivate factor): Là tác nhân ca s không hài
lòng ca nhân viên trong công vic ti mt t chc, có th là do:
• Ch đ, chính sách ca t chc.

• S giám sát trong công vic không thích hp.
• Các điu kin làm vic không đáp ng mong đi ca nhân viên.
• Lng bng và các khon thù lao không phù hp hoc cha đng
nhiu nhân t không công bng.
• Quan h vi đng nghip không tt.
• Quan h vi các cp ( cp trên, cp di) không đt đc s hài
lòng.
- Nhân t hài lòng (motivator factor):
• t đc kt qu mong mun.
• S tha nhn ca t chc, lãnh đo và ca đng nghip.
• Trách nhim.
• S tin b, thng tin trong ngh nghip.
• S tng trng nh mong mun.
Nhân t hài lòng đc coi là nhân t đng viên, nhân t không hài lòng đc coi là
nhân t duy trì. Theo đó Herzberg cho rng ch có nhng nhân t đng viên mi có
th mang li s tha mãn cho nhân viên và nu không làm tt các nhân t duy trì s
dn đn s bt mãn ca nhân viên.
10

Nhân viên bt
mãn và không
có đng lc
Nhân viên
không bt
mãn nhng
không có
đng lc

Nhân viên
tha mãn và

có đng lc
Nhân t
duy trì

Nhân t
đng viên




Hình 1.3 Mô hình hai nhân t Herzberg
/>
1.1.3.5 Lý thuyt công bng Adams
Lý thuyt ca Adams (1963) cho rng mi ngi thng có mong mun nhn đc
nhng phn thng tng xng vi nhng đóng góp hay công sc mà h đã b ra.
Nu mt cá nhân nhn thy bn thân đc tr lng di mc đáng đc hng,
anh ta s gim n lc bn thân xung đ duy trì “s cân bng”. Nu anh ta ngh rng
đang đc tr lng cao, anh ta s c gng làm vic chm ch hn. Tính công bng
này còn đc xem xét gia t l đóng góp và kt qu nh đc ca mt nhân viên
vi nhng nhân viên khác có hp lý không. Trong trng hp không cm nhn
đc tính hp lý, h có th t đt ra yêu cu tng hay gim s n lc ca bn thân
đ đt đc “s cân bng”.
1.1.3.6 Lý thuyt k vng ca Vroom
Thuyt k vng ca V. Vroom (1964) cho rng hành vi và đng c làm vic ca con
ngi không nht thit đc quyt đnh bi hin thc mà nó đc quyt đnh bi
nhn thc ca con ngi v nhng k vng ca h trong tng lai. Lý thuyt này
đc xây dng theo công thc:
Phn thng x Mong đi x Phng tin = S đng viên

 Phn thng = sc hp dn cho mt mc tiêu nào đó (Phn thng cho tôi là

gì?).
 Mong đi (thc hin công vic) = nim tin ca nhân viên rng nu n lc làm
vic thì nhim v s đc hoàn thành (Tôi phi làm vic khó khn, vt v nh
th nào đ đt mc tiêu).
11

 Phng tin (nim tin) = nim tin ca nhân viên rng h s nhn đc đn đáp
khi hoàn thành nhim v (liu ngi ta có bit đn và đánh giá nhng n lc
ca tôi?).
Thành qu ca ba yu t này là s đng viên. ây chính là ngun sc mnh mà nhà
lãnh đo có th s dng đ chèo lái tp th hoàn thành mc tiêu đã đ ra. Khi mt
nhân viên mun thng chc trong công vic thì vic thng chc đó s nh là mt
phn thng cao đi vi nhân viên đó. Nu mt nhân viên tin rng khi mình làm
vic tt, đúng tin đ, s đc mi ngi đánh giá cao, ngha là nhân viên này có
mc mong đi cao. Tuy nhiên, nu nhân viên đó bit đc rng công ty s đi tuyn
ngi t các ngun bên ngoài đ lp vào v trí trng hay đa vào các v trí qun lý
ch không đ bt ngi trong công ty t cp di lên, nhân viên đó s có mc
phng tin thp và s khó có th khuyn khích đng viên đ nhân viên này làm
vic tt hn.
1.2 Mô hình nghiên cu v quyt đnh ngh vic
1.2.1 Các mô hình nghiên cu trc đây v quyt đnh ngh vic

Theo nghiên cu ca Janet Cheng Lian Chew v “nh hng ca thc tin qun tr
ngun nhân lc đn vic gi li nhân viên ch cht ca các t chc ca Úc” (2004)
cho rng nhng nhân t chính nh hng đn d đnh ngh vic ca nhân viên bao
gm: S phù hp (S phù hp gia cá nhân vi t chc và s phù hp gia cá nhân
vi công vic); Lng, thng và s công nhn thành tích ca nhân viên; S hun
luyn và phát trin ngh nghip; S thách thc trong công vic, hành vi lãnh đo;
Quan h ni làm vic; Chính sách ca công ty; Môi trng làm vic.

Theo nghiên cu ca Trn Th Trúc Linh, lun vn Thc S “Các yu t nh hng
đn quyt đnh ngh vic  công ty tin hc TMA”, Trng H Bách Khoa – HQG
HCM, (07-2007) cho rng quyt đnh ngh vic ca nhân viên ph thuc vào các
yu t là áp lc, môi trng làm vic, tin lng, thng tin/ đào to/phát trin,
thng hiu công ty, quan h ni làm vic, thng và phúc li.
12


Theo mô hình nghiên cu trong lnh vc Ngân hàng ti Pakistan ca Hunjra và cng
s (2010) cho rng nhng nhân t nh hng đn s tha mãn ca nhân viên ch
gm 3 nhân t chính: S t tr, hành vi lãnh đo và tinh thn đng đi.

Theo nghiên cu ca nhóm sinh viên trng đi hc Bryn Mawr ti M v s thay
đi công vic. Nhóm sinh viên này tin hành phng vn trên 97 nhân viên n thuc
nhiu lnh vc khác nhau trong xã hi nh: Nghành dt may, khách sn, vin thông,
Ngân hàng và các nghành dch v ni đa khác, đã đa ra rt nhiu lý do khin cho
nhân viên quyt đnh ngh vic. Mc đ tác đng ca các yu t này cng khác
nhau đi vi các nghành ngh khác nhau trên đi tng kho sát là n. Theo đó đa
ra 8 lý do đc coi là quan trng nht:
 Lng và thi gian làm vic ti c quan;
 S sa thi, gim biên ch;
 Bt mãn vi cách thc qun lý ca công ty
 Bt mãn vi quy trình vn hành và hot đng ca công ty
 S đào to và hun luyn
 S ci thin điu kin v sinh và ch đ chm sóc sc khe
 S thng tin
 Bnh tt
1.2.2 Mô hình nghiên cu đ xut

T nhng mô hình đã đ cp  phn c s lý thuyt, mô hình nghiên cu đc đ

xut da vào mô hình nghiên cu ca Janet Cheng Lian Chew. Lý do la chn mô
hình này:
 Mô hình ca Janet Cheng Lian Chew tp hp khá đy đ các nhân t tác
đng đn quyt đnh ngh vic mà các nghiên cu khác có đ cp.
 Kt qu nghiên cu ca Janet Cheng Lian Chew cho ra kt qu tác đng ca
các nhân t khá ln đn bin ngh vic.
13

 Nghiên cu đc thc hin ti th trng Úc, mt trung tâm tài chính nng
đng và phát trin cao, phù hp vi xu th phát trin trong tng lai ca th
trng tài chính Vit Nam.
 Mô hình nghiên cu đ xut có b sung thêm yu t “Áp lc trong công
vic” theo ý kin ca các đi tng kho sát trong phng vn s b và ca
mt s chuyên gia trong các cuc tho lun nhóm. Lý do phn ln cho rng
vi tc đ phát trin khá nóng ca th trng tài chính nói chung và ca
ngành Ngân hàng nói riêng hin nay thì ch tiêu kinh doanh đt ra cho các
phòng ban kinh doanh là rt cao, đng thi nhân viên dù làm  bt k phòng
ban nào ca các t chc tài chính hu ht là đi ng nhân viên s làm vic
trong mt đi hình đa k nng. iu này to ra mt nn vn hóa chia s các ý
tng và kin thc xuyên sut th trng quc t và các b phn doanh
nghip. Hot đng trong mt lnh vc cnh tranh khc lit, các t chc tài
chính thng xuyên phi cung cp các dch v tài chính phc tp. Nhân t
bo đm cho s thành công cho h chính là ngun nhân lc luôn sn sàng
gii quyt mi khó khn. Có th s phi đi mt vi các thách thc v
chuyên môn trong mt ngành kinh doanh quá rng ln hay vô s các vn đ
đòi hi k nng phân tích và vic bn đang làm s có nh hng rt rng ln
và lâu dài. Chính vì vy áp lc và yêu cu công vic thng đt ra rt cao.
Và cng chính là mt trong nhng lý do khin nhân viên phi quyt đnh
ngh vic và chuyn sang mt môi trng làm vic khác.
14

Hình 1.4 Mô hình nghiên cu đ xut
1.2.3 Các nhân t trong mô hình nghiên cu
1.2.3.1 S phù hp
Bao gm s phù hp gia cá nhân vi công vic và phù hp gia cá nhân vi t
chc.
- S phù hp gia cá nhân và công vic: Nhn mnh s phù hp gia con ngi
và công vic da trên quan đim v s nhn thc, k nng hay kh nng ca cá
nhân vi công vic mà cá nhân đó đm nhim (Edwards, 1991). S phù hp này
Thu nhp
Áp lc trong công vic

Quyt đnh
ngh vic
S phù hp
S hun luyn
và phát trin ngh nghip
Thách thc trong
công vic
Quan h vi lãnh đo
Quan h vi đng nghip
15

bao gm nhu cu cung cp hoàn ho và yêu cu kh nng hoàn ho. Trong đó nhu
cu cung cp hoàn ho chính là nhng mong mun, c nguyn cá nhân và nhng
đc đim, tính cht công vic làm tha mãn nhng mong mun đó. Theo đó, mong
mun cá nhân gm: Mc tiêu cá nhân (Locke, Shaw, Saari và Latham, 1981), nhu
cu tâm lý (Dawis và Lofquist, 1984), S thích thú (Campbell và Hansen, 1981) và
giá tr nhn đc (locke, 1976). Yêu cu kh nng hoàn ho tc là nhng yêu cu v

công vic đi vi tng cá nhân đ hoàn thành tt nhim v công vic và kh nng
cá nhân đáp ng đc các yêu cu ca công vic đm nhim, yêu cu công vic bao
gm kin thc, k nng, trình đ, kinh nghim và thái đ (Caldwell và O’Reilly,
1990).
- S phù hp gia cá nhân và t chc: c đnh ngha là s tng đng gia
con ngi vi t chc. ó là s tng đng gia nim tin ca cá nhân vi t chc
hoc mc tiêu ca cá nhân vi mc tiêu ca t chc đó (Kristof, 1996). Theo
Barnard (1938) đnh ngha s phù hp gia cá nhân và t chc nh là s sn sàng
gn bó ca cá nhân vi t chc vì mong mun, mc tiêu ca cá nhân phù hp vi
đng li, chính sách, vn hóa ca công ty.

Nh vy nhng ngi không phù hp nhiu vi công vic và t chc hin ti thì có
xu hng ngh vic nhiu hn nhng ngi có s phù hp gia cá nhân vi công
vic và s phù hp gia cá nhân vi t chc. Vì vy gi thuyt v mi quan h gia
bin phù hp vi bin quyt đnh ngh vic ca nhân viên trong ngành Ngân Hàng
ti TP. HCM nh sau:
H1: S cm nhn v phù hp ca cá nhân vi t chc, gia cá nhân vi công vic
càng thp thì quyt đnh ngh vic càng cao.
1.2.3.2 Thu nhp
Thu nhp là s tin mà cá nhân, t chc, khu vc, quc gia,…có đc t vic làm,
đu t hoc kinh doanh, Trong nghiên cu này thì thut ng thu nhp chính là s
tin mà cá nhân có đc t vic làm công cho mt doanh nghip, t chc nào đó,
thu nhp này không bao gm các khon thu nhp khi h làm công vic khác (không
16

liên quan đn doanh nghip, t chc h đang làm thuê). Theo đó, khon thu nhp
nào s bao gm các khon lng c bn, các khon tr cp (nu có), các loi
thng bao gm c thng đnh k và thng không đnh k, hoa hng (nu có) và
li ích bng tin khác phát sinh trc tip t công vic hin ti ca nhân viên. Phn
thu nhp này không tín khon phúc li t công ty (bo him xã hi, bo him y t,

các loi bo him khác,…).
• Tin lng: Theo t chc lao đng quc t ILO, tin lng là s tr công
hoc thu nhp mà biu hin bng tin và đc n đnh bng tha thun gia
ngi s dng lao đng và ngi lao đng. Trong nn kinh t th trng,
sc lao đng đc coi là hàng hóa do vy tin lng đc coi là giá c sc
lao đng, đc hình thành qua tha thun gia ngi s dng lao đng và
ngi lao đng, do hai bên tha thun trong hp đng lao đng và đc tr
theo nng sut, cht lng và hiu qu công vic. Còn đi vi ngi lao
đng thì tin lng là thu nhp t quá trình lao đng ca h, là phn thu
nhp ch yu nh hng trc tip đên mc sng ca đi đa s ngi lao
đng. Do đó, phn đu nâng cao tin lng là mc đích, là đng lc đ
ngi lao đng phát trin trình đ và kh nng lao đng ca mình.
• Tin thng: Thc cht là khon tin b sung cho tin lng nhm quán trit
hn nguyên tc phân phi theo lao đng và nâng cao hiu qu trong sn
xut kinh doanh ca các doanh nghip. Tin thng đc coi là mt trong
nhng bin pháp khuyn khích vt cht đi vi ngi lao đng trong sut
quá trình làm vic. Có tác dng rt tích cc đ h phn đu thc hin công
vic tt hn qua đó nâng cao nng sut lao đng cht lng sn phm, rút
ngn thi gian.
• Theo Willis (2000, trang 20), tin lng, thng là vn đ quan trng nht
khi nói đn vic thu hút và gi nhân tài. Mt mc lng công bng là nn
tng ca các tha thun gia ngi lao đng và ngi ch, vi gi đnh
rng tin có th nh hng đn hành vi ca h (Parker and Wright 2001).
Ch đ lng, thng ca công ty nh hng đn vic tuyn dng, gi li