ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ SƯ TÍCH CỰC TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN NỖ LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VIETNAM AIRLINES.PDF

B GIÁO DO
I HC KINH T TP. HCM



TRIU HNG THANH



NG CA S GN KT VI
T CHC VÀ S TÍCH CC TRONG
CÔNG VIN N LC LÀM VIC
CA NHÂN VIÊN VIETNAM AIRLINES




LU THC S KINH T






TP. H Chí Minh - 012


B GIÁO DO
I HC KINH T TP. HCM

TRIU HNG THANH


NG CA S GN KT VI
T CHC VÀ S TÍCH CC TRONG
CÔNG VIN N LC LÀM VIC
CA NHÂN VIÊN VIETNAM AIRLINES

Chuyên ngành: Qun tr kinh
do
a
nh

Mã s:
60340102




LUC S KINH T
NGI HNG DN KHOA HC: TS. NG NGI




TP. H Chí Minh - 

LI C
Sau mt thi gian n lc, tôi ã  ng ca s gn
kt vi t chc và s tích cc trong công vin n lc làm vic ca nhân viên
Vietnam Airlinesut quá trình thc hin, tôi  nhn c s hng dn
và h tr nhit tình t Quý thy cô, ng nghip, bn bè. Vì vy, tôi xin gi li
cm  sâu sc n:
- TS. ng Ngi ã tn tình hng dn cho tôi trong sut quá trình thc
hin lun vn.
- Cng nghip, bn bè ti Vietnam Airlines  tôi trong
quá trình nghiên cu, thu thp d liu.
- Cng viên tôi hoàn thành lu
Tác gi

Triu Hng Thanh


L
Tôi tên là Triu Hng Thanh, hc viên Cao hc khoá 18 - ngành Qun tr Kinh
doanh - i hc Kinh t TP. H Chí Minh.
Tiên cu ây là kt qu nghiên cu do bn thân
tôi thc hin.
Các s liu và kt qu c trong lun trung thc, do trc
tip tác gi thu thp, x lý. Các d liu, tài liu tham khc s du ghi rõ
ngun trích dn.
Tác gi

Triu Hng Thanh

MC LC
Trang
LI C
L
DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT
DANH MC CÁC BNG VÀ BI
DANH MC CÁC HÌNH
M U
 LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 1
1.1 S gn kt vi t chc 1
1.1.1 Khái nim v s gn kt vi t chc 1
1.1.2 Ti v s gn kt vi t chc 4
1.1.3 Kt qu ca s gn kt vi t chc 6
ng s gn kt 7
1.2 S tích cc trong công vic 8
1.2.1 Khái nim v s tích cc trong công vic 9
1.2.2 Ti ca s tích cc trong công vic 11
1.2.2.1 Các bin cá nhân 11
1.2.2.2 ng c 11
1.2.2.3 Các bin đc đim công vic và s giám sát 11
1.2.2.4 Các nhn thc v vai trò 12
1.2.3 Kt qu ca s tích cc trong công vic 12
1.2.3.1 Các hành vi công vic và các kt qu 12


1.2.3.2 Các thái đ công vic 12
1.2.3.1 Các tác đng ph 12

1.2.4 ng s tích cc trong công vic 13
1.3 S n lc làm vic 14
1.3.1 Khái nim v s n lc làm vic 14
1.3.1.1 Khái nim trong kinh t hc 14
1.3.1.2 Khái nim trong hành vi t chc 15
ng s n lc làm vic 16
1.4 Mi quan h gia s gn kt vi t chc, s tích cc trong công vic và n
lc làm vic 17
1.5 Mô hình nghiên cu và các gi thuyt nghiên cu 18
1.6 Tóm tt 20
U 21
2.1 Thit k nghiên cu 21
u 21
2.1.1.1 Nghiên cu s b 21
2.1.1.2 Nghiên cu chính thc 21
2.1.1 Quy trình nghiên cu 22
2.2 n mu và x lý s liu 23
2.2.1 Chn mu 23
2.2.2  lý d liu 23
2.3 Gii thi 24
2.3.1  s gn kt vi t chc 24


2.3.2  tích cc trong công vic 25
 n lc làm vic 25
2.3 X lý s liu 26
2.3.1   26
2.3.2 Phân tích nhân t khám phá EFA 28
2.3.2.1 Thang đo s gn kt vi t chc 29
2.3.2.2 Thang đo s tích cc trong công vic 31

2.3.2.3 Thang đo s n lc làm vic 31
2.5 Mô hình và gi thuyt nghiên cu chnh 33
2.5 Tóm tt 34
PHÂN TÍCH KT QU KHO SÁT 36
3.1 Thông tin mu 36
3.2 Phân tích ng ca các yu t s gn kt t chc và s tích cc trong
công vin n lc làm vic 38
3.2.1 Xem xét ma trn h s  38
3.2.2 Kinh các gi nh ca mô hình 39
3.2.2.1 Gi đnh không có hin tng đa cng tuyn 39
3.2.2.2 Gi đnh phng sai ca phn d không đi 40
3.2.2.3 Gi đnh v phân phi chun ca phn d 41
3.2.2.4 Gi đnh v tính đc lp ca phn d 43
 phù hp ca mô hình hi qui tuyn tính bi 44
3.2.3.1 S phù hp ca mô hình hi quy 44
3.2.3.2 Kim đnh ý ngha ca các h s hi quy 45


3.2.3.3 Kt qu phân tích hi quy 46
3.3 Phân tích các yu t cá nhân n n lc làm vic 47
3.3.1 S khác bit n l  theo gii tính 48
3.3.2 S khác bit n l   hc vn 49
3.3.3 S khác bit n l  theo thu nhp 50
3.3.4 S khác bit n l  theo v trí công tác 52
3.4 Kinh gi thuyt tng hp 52
3.5 Tóm tt 53
: THO LUN KT QU VÀ KHUYN NGH 54
c trong công vic 54
 54
4.1.2 Khuyn ngh 55

4.1.2.1 Công vic thú v 55
4.1.2.2 S ng h 56
4.1.2.3 S quan tâm 56
4.1.2.3 S cnh tranh 56
4.2 S gn kt vi t chc 57
 57
4.2.2 Khuyn ngh 57
4.2.2.1 Thu nhp 57
4.2.2.2 Môi trng làm vic 58
4.2.2.3 Gn kt vi công vic 59
4.2.2.3 Trao đi thông tin 59


4.2.2.3 C hi phát trin ngh nghip 60
KT LUN 61
5.1 Kt qu chính c  61
5.2 Hn ch ng nghiên cu tip theo 62

TÀI LIU THAM KHO 64
PH LC 68



DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT
Vietnam Airlines Tng Công ty Hàng không Vit Nam
OC S gn kt vi t chc (Organizational commitment)
JI S tích cc trong công vic (Job involvement)
WE S n lc làm vic (Work effort)

DANH MC CÁC BNG, BI
Bng 2.1:  gn kt vi t chc 24
Bng 2.2:  tích cc trong công vic 25
Bng 2.3:  n lc làm vic 26
Bng 2.4: Kt qu kinh Cronbach Alpha c 27
Bng 2.5a: Kinh KMO và Bartlett 29
Bng 2.5b: Kt qu phân tích nhân t s gn kt vi t chc 30
Bng 2.6: Kinh KMO và Bartlett 31
Bng 2.7: Kt qu phân tích nhân t n lc làm vic 32
Bng 3.1:  36
Bng 3.2:  mô hình 1 40
Bi 3.1: Bi phân tán 40
Bi 3.2: Tn s ca phn hóa 42
Bi 3.3: Bi tn s P-P 42
Bng 3.3: - Watson 43
Bng 3.4: Kt qu phân tích adjusted R2 ca mô hình 1 và mô hình 2 44
Bng 3.5: Kinh F ca mô hình 1 và mô hình 2 45
Bng 3.6:  45
Bng 3.7:  46
Bng 3.8a:  lc làm vi 48
Bng 3.8b: Thng kê theo nhóm gii tính 48
Bng 3.9a:  49
Bng 3.9b:  hc vn 49


Bng 3.9c:  hc vn 49
Bng 3.9d:  hc vn 50

Bng 3.10a:  50
Bng 3.10b: a các nhóm thu nhp 51
Bng 3.11a:  51
Bng 3.11b: Kruskal - Wallis 52
Bng 3.11c: Xp hng 52





DANH MC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Mô hình ca Brown & Leigh (1996) v ng tâm lý, s tích cc
trong công vic, s n lc làm vic và kt qu làm vic 17
Hình 1.2: Mô hình nghiên cu  xut 19
Hình 2.1: Quy trình nghiên cu 22
Hình 2.2: Mô hình nghiên cu u chnh 33



M U
1. Gii thiu lý do ch tài
T chc hàng không dân dng quc t (ICAO) d báo vn ti hàng không toàn
cu tip tng mnh m trong nhi vi t lt là 5,4%
m 2013, 6,4%  khu vn
là Châu Á -  ng cao nht.
Tuy có mng cnh tranh ngành hàng không
ngày càng khc lit, xut hin ngày càng nhiu các nhiu các hãng hàng không giá
r            nh
tranh vi các hãng hàng không truyn thng, ng xuyên xut hin nhng yu t
r   c: khng hong chính tr th gii (chin tranh Afganishtan,

Iraq, Lybia; v khng b u bing liên tc (2005: 50
USD; tháng 7.2008: 147 USD; tháng 3.2009: 45 USD, tháng 4.2012: 133 USD),
thiên tai, dch bnh (khng hong t sóng thn và ht nhân Nht B
2011, dch bnh SARS, cúm gia cm, )
Ti th ng hàng không Vit Nam, ngoài các hãng hong t lâu 
Vietnam Airlines, Jetstar Pacific Airlines, VASCO (công ty con ca Vietnam
Airlines 100% vn ch s hu), nay còn có nhiu hãng hàng không mc thành
lp: VietJet Air, Air Mekong nên ng cnh tranh ngày càng ng, không
ch các gic vc ngoài mà còn gia các hãng
c vi nhau.
 c th thách rt ln ca tình hình th ng, Tng Công ty Hàng
không Vit Nam (tên gi tt là Vietnam Airlines) vi lc,
ng bn vng tng Tng Công ty tr thành tp
 mnh cc, gi vai trò ch o trong vn ti hàng không quc
 thành m
 quyi hng b Tng Công ty Hàng không Vit Nam ln th



 thc hin mc tiêu tr thành mu khu v
Nam Á, Vietnam Airlines t trng tâm là nâng cao hiu qu kinh doanh thông qua
phát huy ni lc, ng s n lc, phu, sáng to c.
 ng có ý thc tt, c gc, c
tiên cn phi hiu rõ nhng yu t nào n s n lc trong công vic.
Yu t nào quan trng mn n lc làm vic ca nhân viên. 
lý do tôi ch ng ca s gn kt vi t chc và s tích cc trong
công vin n lc làm vic ca nhân viên Vietnam Airlines.
2. Mc tiêu nghiên cu
- Hiu chnh và kinh  gn kt vi t chc và s tích cc trong
công vic và  ng ca các yu t trên n n lc làm vic ca nhân viên.

 n lc làm vic ca
nhân viênhc vn

- T kt qu nghiên cn ngh  nâng cao n lc làm vic
ci Vietnam Airlines.
3. ng và phm vi nghiên cu
- i ng nghiên cu: s gn kt vi t chc và s tích cc trong công vic
ng ci vi n lc làm vic ca nhân viên.
- Phm vi nghiên cc ti Vietnam Airlines.
4. u
a) Ngun d liu và tài liu
- D lip t các bng câu hi thit k sc
 liu th cc thu thp t các công trình nghiên cu, các
luc s dng cho nghiên cu này.


- Tài liu nghiên cc thu thp t n t, lu
c.
b) c hin
 c các mc tiêu nghiên cu,  tài c s d
cng:
- Nghiên cnh tính: s dng k thut kho sát khám phá và tho lun nhóm
gm bng nghic ti Vietnam Airlines. D lip
sau khi thu thc t bng kh, kt qu  c s dng
 thc hiu chng câu hi nhm phc v cho kho sát chính
thc.
- Nghiên cng: d liu khc thu thp thông qua các bng
kho sát gi trc tic Vietnam Airlines. S liu kho
c kinh b      khám phá (EFA),
phân tích h    nh s phù hp ca mô hình h  

-n mm phân
c s dng.
5. Kt cu ca  tài
Kt cu c tài nghiên c
Phn m u: gii thiu lý do ch tài, mc tiêu nghiên cu, ng và
phm vi  thc hin nghiên cu và cu trúc ca báo cáo.
  lý thuyt và mô hình nghiên ct
v ca s gn kt vi t chc , s tích cc và n lc làm vi c mc tiêu
nghiên cu, cung cp nhng lý thuyt làm nn tng xây dng mô hình và hình thành
các giu.
 u tra v nghiên c la chn
mu, kích c mu và các công c c s dng, quy trình thc hin và nhng k
thut th phân tích d liu.


3: Phân tích kt qu kho sát.
 Tho lun kt qu và khuyn ngh.
Kt lun



1

 LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
Ch 1 gii thiu các khái nim và lý thuyt làm  s xây dng mô hình
nghiên cu. Chng này c gng làm rõ nh      trong
nghiên cu là s gn kt vi t chc, s tích cc trong công vic và n
lc làm vic, cng nh xem xét các nghiên cu thc nghim tc ây trên th gii
chng t có s liên h gi bin này. Mô hình nghiên cu và các gi thuyt
nghiên cu c trình bày trong phn này.

1.1 S gn kt vi t chc (Organizational commitment)
S gn kt vi t chc có mt v trí quan trng trong nghiên cu v các hành
vi t chch là mt phn trong nhiu công trình nghiên cu cho thy có mi
quan h gia s gn kt vi t chc và các , hành vi tc (Porter
và cng s, 1974, 1976; Koch và Steers, 1978; Angel a,
Batemen và Strasser (1984) cho r nghiên cu s gn kt vi t chc
n "(a) hành vi ca nhân viên và hiu qu làm vic, (b) biu hin v thái
, tình cm và nhn thc là s hài lòng công vic, (c) các c m v công
vic và vai trò ca nhân viên, chng hm cá nhân
ci tác, thi gian làm vic".
S gn kt vi t chc nghiên cu ngày càng ph bin trên th gii.
Nhng nghiên cu tp trung vào vic các khái nim, nghiên
cu hin nay vn tip tc kim tra s gn kt vi t ch
pháp tip cn ph bin: nh n s gn kt và nhng hành vi
n s gn kt. Mt lot các ti và kt qu nh trong ba
và cng s, 1979; Hall, 1977).
1.1.1 Khái nim v s gn kt vi t chc
Có nhin s gn kt vi t chc trong các nghiên cu
.
2

Bateman và Strasser (1984) cho rng s gn kt vi t ch
là "có tính n lòng trung thành ci vi t chc,
sn sàng phát huy s n lc vì t chc, phù hp vi mc tiêu và giá tr ca t chc,
và mong mun duy trì là thành viên".
Mowday, Steers và Porter (1979) nhn din nh liên quan s gn kt
và nhng n s gn kt. Porter và cng s (1974) tho lun v ba
thành phn chính ca s gn kt vi t chc là "mt nim tin mnh m và chp
nhn các mc tiêu ca t chc, sn sàng n l vì t chc, và có mt mong
mun nh duy trì là thành viên ca t chc".

s gn kc v t chc
và các mc tiêu ca t chc.
Buchanan (1974)  gn kng phái, gn cht tình cm
vi các mc tiêu và giá tr ca t chc, vi vai trò ca mn các
mc tiêu và giá tr ca t chc vì li ích riêng cTheo Buchanan (1974)
hu ht các hc gi  gn kt là mt mi ràng buc gia mt cá nhân
ng) và t chi s dng).
S gn kt vi t chc có th c mnh ca s ng nht
ca mt cá nhân vi, và s tích cc trong t chc (Levy, 2003). S gn kt vi t
ch phn hi tình cm vi toàn b t ch
Theo James L. Price (1997), s gn kt là s trung thành vi m xã
h xã hi có th là mt t chc, h thng con ca mt t chc, hoc mt
ngh nghip. Hu ht các nghiên cu v s gn ku tp trung nhiu vào t chc
thay vì các h thng con hoc ngành ngh xã hi khác nhau trong các t
ch i v         c g   m"
(Becker và cng s, 1996).
Nghiên cc trích dn nhiu trong thp k qua v s gn kt là ca Meyer
và Allen. H c các khái ning thi nghiên cu ca
3

h c Ko (1996) kim nh. Mng ý vi Meyer & Allen v các
khái nii s da h.
Meyer và Allen (1991), Dunham và cng s (1994) nh có ba loi gn
kt: gn kt v tình cm (affective), gn kt  duy trì (continuance), và gn kt
theo chun mc (normative) :
- Gn kt v tình clà s ràng buc cm xúc, s gn bó
và s tích cc ca mt nhân viên vi t chc và mc tiêu ca t chc (Mowday và
cng s, 1997; Meyer và Allen, 1993). Porter và cng s (1974) mô t s gn kt v
tình cm bng 3 nhân t "(1) nim tin và s chp nhn các mc tiêu và giá tr ca t
chc, (2) sn sàng tp trung n lc giúp các t chc mc tiêu, và (3) mong

mun duy trì là thành viên ca t chc". Mowday và cng s (1979, trang 225) din
gii v gn kt tình cm là "khi nng gn bó vi t chc và mc tiêu ca
t chc  duy trì là thành viên nhc mc tiêu". Meyer và Allen (1997)
nói rng các nhân viên mun duy trì là chính là s gn kt ca h
vi t chc.
- Gn kt  duy trì là sn sàng  li trong mt t chc vì nhân viên có các
kho   "không th chuy ng". Các kho   không th chuyn
ng bao gm: i quan h vi các nhân viên khác, hoc nhc
bit i vi t chc (Reichers, 1985). Gn kt  duy trì m các yu t
: s c hoc nhng li ích mà nhân viên có th nhc là duy nht
i vi t chc (Reichers, 1985). Meyer và Allen (1997) gii thích rng nhng nhân
viên chia s gn k duy trì vi s dng khó  cho mt
nhân viên ri b t chc.
- Gn kt theo chun mc là mt thành phi mi ca s gn kt vi
t chc. Gn kt theo chun mc (Bolon, 1993) là s gn kt mà mi tin rng
h có vi t chc hoc cm giác v   vi   c ca h. Weiner
(1982) tho lun v s gn kt theo chun mc t "giá tr khái quát v lòng
trung thành và trách nhim". Meyer và Allen (1991) ng h  loi gn
4

kt so vi ca Bolon, vi h gn kt theo chun mc là "mt
cm giác v ". Gn kt theo chun mc có th c gii thích bi các gn
k:  Dn gn kt vi 
vic, h ng cm th   có m   v mt  c vi t chc
(Wiener, 1982).
Meyer, Allen, & Smith (1993) nói rng ba loi gn kt này là mt trng thái
tâm lý dim trong mi quan h ca nhân viên vi t chc hoc
nhng mi quan h mt thing n ving s tip tc còn làm
vic cho t chc hay không". Meyer và cng s (1993) nói rng ng các
nghiên cu ch ra nhân viên vi s gn kt v tình cm mnh m s duy trì làm vic

cho mt t chc vì h mun, nhi có s gn kt duy trì mnh m 
trì làm vic cho t chc bi vì h phi, và nhi có s gn kt theo chun
mc vn duy trì làm vic cho t chc bi vì h ri vào tình th h phi. Meyer &
Allen (1997)  mt nhân viên gn kt i " li vi mt t
chc, làm ving xuyên, c ngày và nhibo v tài sn công ty và tin
ng vào nhng mc tiêu ca t chNhân viên này tích c
chc vì nhng cam kt ca mình vi t chc.
1.1.2 Ti ca s gn kt vi t chc
Các nghiên cy có hai bin quan trng v s gn kt là các
khái nim v   gn kt (commitment-related attitudes) và hành vi gn kt
(commitment-related behaviors). Có rt nhiu nghiên cu trên c hai khía c
là ti và kt qu ca s gn kt vi t chc và c hai bin này u em li thông
tin mong mun cho các nhà qun lý và nhng i nghiên cu v hành vi t chc.
Thông tng, nghiên cu xem xét mt hoc hai loi gn kt này. Gn kt tình cm
và duy trì c nghiên cu nhiso vi gn kt v tiêu chun. C ba loi gn
kt u c nghiên cu trong c khu vi nhun, 
nghiên cu trong khu vthì nhin.
5

Các nghiên cu cho thy các ti ca s gn kt v tình cc nghiên
cu i hình thc các m cá nhân hoc nhng góp
cho c. Mowday và cng s (1992), Steers (1977), u tìm thy vai trò
cm cá nhân và kinh nghim mà mn mt t chc 
d c s gn kt ca h vi t chc.
a, Allen & Meyer (1993), Buchanan (1974), và Hall và cng s (1977)
tìm thy có mi quan h gia  tui và thi gian làm vic ca nhân viên cho
t chc và m gn kt ca h. Các nghiên cn ra rng các c
m ca nhân viên phong cách o và phong cách giao tip có ng
n s gn kt t chc (Decottis & Summers, 1987).
S gn k  duy trì nghiên cu hai ti     a chn thay th.

Nhng nghiên cng nhìn vào các khoi gian, tin bc,
hay n lc. Meyer và Allen (1997) nhn ra r duy trì gn kt gii lao
ng vi t chc, nhân viên phnh c các la chn thay th.
Các nghiên cu  các khu vc làm vic cho thy rng các nhân
viên làm vic cho chính ph có m gn kt c khác
(Perry, 1997; u này là do các ti cng  khu
vc dch v công. Bi vì các nhân viên khu vc công trong quá kh có m gn
kt vi t chc và mc tiêu ca t chc cao do c lp lun rng các nhân viên
này thuc nhóm nhân viên khác bit, vc mnh m c làm c
bm (Perry, 1997). Lio (1995, trang 241) nêu rng "vic phi mt vi nhng
thcác nhân viên khu vc m bo công
vic lý do chính cho s gn kt vi t chc ca h".
S gn kt theo chun mc mi c gi không có
nhiu s ng nht. Meyer & Allen (1997) ch mi kim tra s gn kt theo chun
mc trong nghiên cu gn nht ca h. H tìm hiu s phát trin ca các giao kèo
v tâm lý ging và t chc. Các giao kèo tâm lý là nim tin mà mt
6

i có v nhng gì s i ging và t ch
 ca h vi t chc (Meyer & Allen, 1997).
1.1.3 Kt qu ca s gn kt vi t chc
Các nghiên cu v kt qu ca s gn kt xem xét liu các thành phn khác
nhau ca s gn kt có nhng kt qu  hay không. Gi chân nhân viên, s có
mt, bn phn ca nhân viên trong t chc và hiu qu làm vic là kt qu ca s
gn kt c nghiên cu rng rãi. Reichers (1985, trang 467) nói rng "mc dù
tài liu nghiên cy rõ các kt qu ca s gn kt, các ti ca s gn
ku và không nht quán do khác
nhau". Nhiu nghiên cu khác nhau tin hành kim tra các kt qu ca s gn kt
ca nhân viên.
S có mt làm vic ca nhân viên có mi quan h i s gn kt v

tình cm. Steers (1997) thy rng s gn kt ca nhân viên liên quan nhin s
có mt làm vic cng. Gellatlly (1995) tìm thy rng s gn k
duy trì liên quan n m ngh vic ca nhân viên. Trong mt nghiên cu kim
tra mt nhóm y tá, Somers (1995) tìm thy nhng y tá có m gn kt th
thì ngh vic nhiu u mt nhóm nhân viên bo
him và y rng nhng nhân viên có m gn kthì m
ngh vic th.
Gi chân t trong nhng kt qu c nghiên cu
nhiu nht v s gn kt vi t chu này là do rt nhiu các nghiên c
thy mt ma s i thôi vic và s gn kt (Porter và cng s,
1974; Meyer & Allen, 1997). Porter và cng s (1974) tìm thy rng các nhân viên
có m gn kt thp nhiu kh s ri b công ty. Meyer và Allen (1997)
tranh lun rng các thành phn khác nhau ca s gn kn các loi kt
qu khác nhaus gn kt  duy trì có hon kt qu
làm vic ca nhân viên.
7

Baugh và Roberts (1994) tìm thy rng nhng nhân viên gn kt vi t chc
và ngh nghip ca h ng làm vic có kt qu cao.
Hành vi công dân hoc hành vi vai trò ph tr  c nghiên cu liên
n s gn kt vi t chc. Không th kt lun v mi quan h gia hành vi
công dân và s gn kt t chc do nhng phát hin mâu thun vi nhau. Ví d,
Meyer và cng s y mi quan h  gia s gn kt và hành vi
vai trò ph tr, trong khi Van Dyne & Ang, (1998) thy không có mi quan h 
k nào. Các nghiên cu khác phát hin có mi quan h âm gia s gn kt và hành
vi công dân (Shore và Wayne, 1993).
1.1.4 ng s gn kt
 s gn kc s dng rng rãi là Bng câu hi v s gn kt
vi t chc (Organizational Commitment Questionaire - OCQ) c phát trin bi
Porter và ng nghip (Mowday và Steers, 1979). Vic s dng rng rãi quan

m v s gn kt ca Porter và cng s có l  phát trin ca OCQ.
ca Mowday và cng s (1997) s dng bng câu h thu thp
d liu, vi 15 phát biu.
a Kalleberg và cng s (1996) thuc T chc Nghiên cu Quc
gia (NOS) khá ging vi OCQ. Bng câu hi vi 6 phát bic s d thu
tp thông tin v s gn kt. Kalleberg ng nghip tin rng 6 mc câu hi ca h
là nhng yu t chính ca s gn kng OCQ.
Ts gn kt ca Meyer và Allen vi 3 thành phn: tình cm, duy trì,
chun mc.  ca Meyer và Allen (1990) vi 8 phát biu cho mi
thành phn, h phát trich còn 6 mc cho mi thành phn, tng
cng có 18 câu hi (Meyer và cng s, 1993). Nghiên cu ca Ko (1996) s dng
n cho mi thành phn này.
 tp trung vào s gn kt ngh nghip c s dng rng rãi g
là ca Blau và cng s (1993). Ngoài thành phn ngh nghip, Morrow (1993) sau
thêm các khía cnh  s gn kt làm vic có 5 thành phn: giá tr, ngh
8

nghip, công vic, t chc và s  kt. Các nghiên cu ca Blau và cng s
(1985, 1988, 1989) v s gn kt ngh nghip có 7 câu hi.
Trong nghiên cu này, tác gi s s d   a Meyer và cng s
 ng s gn kt vi t chc.

1.2 S tích cc trong công vic (Job involvement)
K t khi khái nim s tích cc trong công vic gii thiu bi Lodahl và
t nhiu nghiên cu thc nghin s ng
cm cá nhân và tình hung trong công vic c tin hành. T quan
m t chc, s tích cc trong công vii vi vic
ng lc làm vic ca nhân viên (Lawler, 1986) và là nn tn
cho vic hình thành li th cng kinh doanh (Lawler, 1992;
Pfeffer, 1994). T  phát trin và s

hài lòng cá nhân  i vng lng mc
tiêu (Hackman & Lawler, 1971; Khan, 1990; Lawler & Hall, 1970).
ng s tích cc trong công vic có th  hiu qu 
sung ca t chc bng cách gn kt nhân viên nhic làm ca
h và làm cho vic làm tr thành tri nghim thú v 
S tích cc trong công vic là mt nhân t quan trng trong cuc sng ca hu
ht mi. Hong làm vic tiêu tn phn ln thi gian và to thành mt khía
cnh quan trng ca cuc s i vi hu h  i (Brown, 1996). Mi
i có th thích và ham vic hoc ghét b công vim xúc.
Kinh nghim sng ca mi có th b ng mnh bi m tham gia vào
hoc trn tránh công vic (Argyris, 1964; Levinsion, 1976). S tích cc ám ch s
gn kt tích ci vi nhng khía cnh ct lõi ca s t thân trong công
vi trn tránh ám ch mt mát cá nhân và t thân chia r khi môi
ng làm vic (Argyris 1964; Kanungo, 1982; McGregor, 1960). Kanungo (1979,
1982) xem xét s tích cc và s ghét b là các ci lp nhau.