Chuyên đề tốt nghiệp công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty vật tư phú yên

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
LỜI MỞ ĐẦU
Hoà mình vào sự phát triển của nền kinh tế, doanh nghiệp ngày nay luôn tạo
cho mình chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Doanh nghiệp muốn tồn tại, phát
triển và cạnh tranh thì đòi hỏi doanh nghiệp đó phải có một đội ngũ cán bộ công
nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo, tay nghề vững vàng
Được sự giảng dạy tận tâm của thầy cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh-
Trường ĐH Duy Tân. Được sự chỉ dẫn nhiệt tình của các Cán bộ trong phòng Tổ
chức - Hành chính của Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên đã
giúp cho tôi thấy tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong Công ty. Vì vậy tôi đã chọn cho mình chuyên đề "Công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực" tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú
Yên để làm chuyên đề tốt nghiệp. Chuyên đề gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên.
Chương 2: Phân tích tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên vật
tư tổng hợp Phú Yên.
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú
Yên.
Em xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến toàn thể cán bộ công nhân viên Công
ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên, các thầy cô giáo trong Khoa
Quản trị kinh doanh - Trường Đại Học Duy Tân đã tạo điều kiện để cho em
hoàn thành tốt khóa học này.
Sinh viên thực hiện.
Nguyễn Văn Hóa
Trang: 1
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC 2
1.1. Nội dung và tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2
1.1.1. Nội dung 2
1.1.2. Ý nghĩa và tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3
1.1.2.1. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3
1.1.2.2. Chi phí đầu tư trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4
1.2. Mục tiêu và những nguyên tắc đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực 5
1.2.1. Mục tiêu, mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5
1.2.2. Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 6
1.2.3. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7
1.2.4. Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực 8
1.3. Những chiến lược và tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10
1.3.1. Chiến lược 10
1.3.2. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11
1.3.2.1. Bộ phận chịu trách nhiệm 11
1.3.2.2. Công tác xây dựng và các bước của chương trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực 12
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VẬT TƯ
TỔNG HỢP PHÚ YÊN 21
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên 21
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 21
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty 22
2.2. Đặc điểm tổ chức kinh doanh của Công ty 22
2.2.1. Tổ chức mạng lưới kinh doanh của Công ty 22

Trang: 2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
2.2.2. Sơ đồ tổ chức của Công ty 22
2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH một thành viên
vật tư tổng hợp Phú Yên 24
2.4. Những thuận lợi và khó khăn – Điểm mạnh và điểm yếu của Công ty 25
2.5. Đánh giá về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên 27
2.5.1. Yêu cầu khách quan và chủ quan của công tác này 27
2.5.2. Phân tích nguồn nhân lực ở Công ty TNHH một thành viên vật tư
tổng hợp Phú Yên 27
2.6. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên 29
2.6.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo 29
2.6.2. Lựa chọn đối tượng, hình thức đào tạo 30
2.6.3. Nội dung đào tạo 32
2.6.4. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong thời gian qua 33
2.6.5. Đánh giá chung về tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại công ty 35
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH
VIÊN VẬT TƯ TỔNG HỢP PHÚ YÊN 37
3.1. Các tiền đề cho việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực 37
3.1.1. Căn cứ vào chiến lược kinh doanh của công ty 37
3.1.2. Căn cứ vào mục tiêu chung của công ty 37
3.1.3. Căn cứ vào mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty 38
3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhận lực
tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên 38

3.2.1. Đặc điểm ngành nghề 38
3.2.2. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ 38
3.2.3. Kinh tế – Xã hội 39
3.2.4. Địa lý 41
Trang: 3
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
3.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên 41
3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 41
3.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo 42
3.3.3. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 43
3.3.3.1. Nội dung đào tạo 43
3.3.3.2. Phương pháp đào tạo 45
3.3.4 . Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 49
3.4. Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên VTTH Phú Yên 50
3.4.1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực 50
3.4.2. Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất cho công tác này 50
3.4.3. Phải nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo và
phát triển 51
3.4.4. Vấn đề kinh phí cho học viên và bồi dưỡng giáo viên 51
3.4.5. Lựa chọn phương pháp thích hợp, làm tốt công tác bố trí sử dụng lao
động sau khi được đào tạo 51
3.4.6. Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo 52
KẾT LUẬN 55
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN 56
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP 57
Trang: 4

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Nội dung và tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nội dung
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động có tổ chức
được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi
trong hành vi nghề nghiệp của người lao động. Có ba loại hoạt động khác nhau theo
định nghĩa này:
- Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện các
chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo là quá trình
hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống tri thức,
kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể thự
hiệ một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ.
- Giáo dục: giáo dục là quá trình hoạt động nhằm phát triển và rèn luyện
năng lực (tri thức, kỹ năng) và phẩm chất (niềm tin, đạo đức, tư cách…) cho người
lao động để họ có được năng lực hoàn thiện hơn.
- Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển là quá trình
cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ
năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho
người lao động củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng,
chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các công việc một cách có hiệu quả
hơn. Trong một doanh nghiệp hoạt động phát triển bao gồm đào tạo nâng bậc đối
với công nhân kỹ thuật và đào tạo cán bộ quản lý.
Đó chính là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nó rất cần thiết
cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp
tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì các lý do sau đây:

Trang: 5
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ
sung này diễn ra thường xuyên nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
- Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được trách nhiệm và nhiệm vụ
mới do sự thay đổi trong tổ chức những thay đổi về cơ cấu, về luật pháp, về kỹ thuật
công nghệ.
- Để hoàn thiện khả năng của người lao động, để có khả năng thực hiện
những nhiệm vụ hiện tại cũng như tương lai một cách có hiệu quả hơn.
1.1.2. Ý nghĩa và tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với
doanh nghiệp, với từng người lao động công việc này có ý nghĩa to lớn.
- Đối với doanh nghiệp: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho
nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát
triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực
lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt
trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản
xuất mới, hùng hậu hơn trước đây, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn
tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được
yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ càng cao tay nghề,
nâng cao kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên
và cấp dưới xoá ỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự căng
thẳng mâu thuận tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển. Để
đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn.
- Đối với người lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học công
nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên
môn để không bị tụt hâu. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao

kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả
năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi
của môi trường.
Trang: 6
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
Ngoài ra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất to
lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao
được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đây mạnh sự hợp tác và phát
triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân
trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp
dẫn hơn. Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lạỉ các
chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa
trông rộng trong nhiều năm tới. Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai,
thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với
những thay đổi thì nhất định sẽ thành công.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều tác dụng, nó giảm bớt được sự
giám sát. Vì đối với ngừi lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát. Giảm bớt
được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nhạn xảy ra là do những hạn chế của
con người là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện
làm việc.
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có
nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
1.1.2.2. Chi phí đầu tư trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Những lợi ích của một Công ty có thể được bắt nguồn từ đầu tư trong phát
triển nhân lực vậy chi phí mà liên quan đến hoạt động này thì doanh nghiệp xử lý
như thế nào. Chi phí thực tế của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực không phải
chỉ có về tài chính - đó là những chi phí về tiền tệ, nhưng cả những chi phí về cơ hội
nữa. Tuy nhiên vì con số của những chi phí cơ hội là khó xác định và cách này sẽ

không hoàn toàn thực tế đối với một tổ chức kinh doanh nào muốn làm rõ chi phí
đào tạo ta phải hiểu rõ hai loại chi phí dưới đây:
- Những chi phí về học tập - những chi phí phải trả trong quá trình người lao
động học việc, chi phí về đồ dùng sử dụng trong quá trình học tập, giá trị bán hàng
hoá do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu
quả làm việc thấp của học sinh học nghề.
Trang: 7
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
- Những chi phí về đào tạo, tiền lương của những người quản lý trong thời
gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù ao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo
và bộ phận giúp việc của họ. Chi phí bất biến và chi phí khả biến (chiếu sáng, thông
gió, điều kiện lao động, ) của một trung tâm đào tạo, những dụng cụ giảng dạy như
máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm tra, chương trình học tập và những khoản
phải trả các thù lao cho cố vấn, những tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác.
1.2. Mục tiêu và những nguyên tắc đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1.2.1. Mục tiêu, mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Đào tạo là một quá trình học tập
nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện
hành hay trước mắt. Mục đích của công tác đào tạo là nhằm chuẩn bị cho nhân viên
theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong
tương lai.
Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organization development) là một biện
pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của doanh
nghiệp, nó được xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề đang cản trở tính hiệu quả
trong tương lai của mọi cấp. Những vấn đề như vậy có thể là thiếu hợp tác phân
quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt.
Trước kia trong chế độ cũ người ta không mấy chú trọng đến chất lượng lao
động việc nhận người vào làm là do quan hệ thân thuộc quen biết và chỉ tiêu phân

bổ của nhà nước dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc không hiệu
quả, bị động. Mặt khác công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ nhân viên
trong doanh nghiệp không mấy được tiến hành. Nhưng ngày nay trước sự đòi hỏi
bức xúc của cơ chế thị trường cũng như mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp thì
công tác này là một nhiệm vụ cấp bách không thể thiếu đối với bất cứ một doanh
nghiệp nào. Trong thời đại mà khoa học, công nghệ tiến bộ nhanh như vũ bão. Một
doanh nghiệp muốn thành đạt, một đất nước muốn tăng trưởng, phát triển nhanh thì
phải tạo ra một nguồn nhân lực có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tương
xứng như vậy đào tạo có vai trò định hướng cho việc phát triển của tổ chức và là
chìa khoá của sự thành công.
Trang: 8
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt
được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên
quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ
chức.
Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về
lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được.
Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của
mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp
sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất. Những
mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nnhân lực trong một doanh nghiệp.
Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn
doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức những nhóm
khác nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi người lao động ở
mọi trình độ.
Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh những chương trình phát
triển và đào tạo.
Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong thời

kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của Công ty sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu.
Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và liĩnh
vực có liên quan. Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phận quản lý
và người lao động, thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao
động.
1.2.2. Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Nguyên tắc 1: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi
người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát
triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cá nhân. Con
người luôn luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay
đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con người
là tất yếu.
- Nguyên tắc 2: Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một con
người cụ thể, khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến.
Trang: 9
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
- Nguyên tắc 3: lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp được với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân
lực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng
góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ
đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để
bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác những mong muốn
của người lao động qua đào tạo và phát triển là: ổn định để phát triển, có những cơ
hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp,
cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan
đến họ. Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảo đảm. Các thành viên
trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc.
- Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một
sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những

phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
1.2.3. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động rất cần thiết đối với
các doanh nghiệp. Song hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian và tốn nhiều
công sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thể thực hiện tràn lan không có
phương pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về thời gian, tiền bạc chúng
ta phải thực hiện tốt những yêu cầu sau:
a. Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ
sở kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. kế hoạch sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ cho chúng ta biết các mục tiêu phấn đấu
và cần phải đạt được của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận, các mục tiêu về
chi phí và giá thành sản phẩm, thị trường. Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho chúng ta
biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng của nguồn lao động
hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó có thể biết được thực trạng và đề ra giải
pháp về lao động.
Trang: 10
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
Sơ đồ 1:
b. Đào tạo và phát triển cần đánh giá tính khả thi về tài chính, thời gian và
nhân lực. Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tương xứng với chi phí bỏ ra. Khả
thi về thời gian là thời gian của chương trình đào tạo phải phù hợp không được làm
xáo trộn tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đối tượng đi học không làm ảnh
hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp, nó đảm bảo chất lượng của
khoá lãnh đạo.
1.2.4. Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
a. Sự quan tâm của lãnh đạo:

- Về mặt khách quan công tác này cần phải diễn ra thường xuyên và liên tục.
Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý thức chủ quan của
ban lãnh đạo và doanh nghiệp. Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo các doanh nghiệp khác
nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Điều này đưa động khác nhau của các ban lãnrh đạo tong vấn đề đào tạo và
phát triển là hoàn đến hành toàn khác nhau. Thậm chí còn đối lập nhau điều đó càng
Trang: 11
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu
Khả năng sẵn có
về nhân lực
So sánh giữa nhu cầu và
khả năng sẵn có
Xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số
lượng và chất lượng lao động
- Hạn chế tuyển dụng.
- Về hưu sớm.
- Nghỉ tạm thời
Tuyển từ
thị trường
Bố trí sắp
xếp lại
Đào tạo và
phát triển
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
khiến ta khẳng địng rằng: ý thức và sự nỗ lực chủ quan của ban lãnh đạo có một vị
trí hết sức quan trọng và quyết định đến tính hiệu quả của công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo Công ty cùng với triết lý quản trị kinh doanh

sẽ là những tiên đề để thể hiện sự quan tâm chú trọng đến vấn đề nhân sự hay
không. Sự quan tâm của lãnh đạo Công ty được thể hiện trên nhiều mặt. Trong từng
vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ những vị trí
nhỏ nhất như khuyến khích vật chất, tinh thần cho người đi học cho đến những vấn
đề trang bị cơ sở hạ tầng kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo. Vấn đề đầu tiên
chúng ta đề cập đến là chi phí đào tạo và phát triển đó là các khoản chi phí như học
phí tiền lương trả cho người đào tạo, các khoản chi phí cho bộ máy làm công tác
đào tạo và phát triển. Tuỳ thuộc vào quy mô của doanh nghiệp mà các chi phí này
nhiều hay ít. Tuy nhiên chi đúng, chi đủ đảm bảo phát huy hiệu quả từ nguồn chi
đó. Sự quan tâm của ban lãnh đạo còn thể hiện ở các trang thiết bị cơ sở vật chất
cho công tác này. Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: Nhà xưởng, trường học, máy
móc thiết bị, phương tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo. Công ty có thể mau
ngoài, tự thiết kế cho phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật, đặc thù của Công ty,
đảm bảo cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt nhất cho công tác đào tạo đồng thời
nâng cao được trình độ của cán bộ công nhân viên phù hợp với điều kiện mới. Sự
quan tâm của lãnh đạo còn thể hiện ở các chế độ chính sách với đội ngũ giáo viên
cả về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích họ trong việc hoàn thành tốt công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
b. Cần có kế hoạch theo sát thực tế:
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi vì hoạt
động này có một vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Cho nên việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là xuất phát từ ý thức chủ quan của ban lãnh đạo nó phải phù hợp với thực tế và
đáp ứng tốt được những sự thay đổi của môi trường, để đảm bảo được tính hiệu quả,
việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải theo sát với thực
tế nguồn nhân lực của doanh nghiệp và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, đúng với chu trưởng đường lối của Đảng. Trong ngắn hạn Công ty có thể
Trang: 12
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU

căn cứ vào thực trạng nhân sự của mình, các yêu cầu về công việc, quy mô và triển
vọng thị trường đầu ra của Công ty để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, trực tiếp đã nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh,
thì kế hoạch đào tạo và phát triển phải khoa học, đào tạo đúng người đúng lĩnh vực
chuyên môn . Trong dài hạn thì dựa trên cơ sở nghiên cứu đường lối phát triển kinh
tế xã hội của đất nước, xu hướng phát triển của khoa học kỹ thuật căn cứ vào chiến
lược dài hạn của Công ty, căn cứ vào tiềm lực tài chính của mình để đưa ra được
một kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý.
c. Sử dụng lao động sau đào tạo:
Vấn đề này có vai trò rất quan trọng. Nó là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu quả
của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Với người lao động sau khi được
đào tạo thì họ nâng cao được kỹ năng, được trang bị các kiến thức mới, họ có khả
năng và sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ mới. Vì vậy cần phải bố trí công việc phù
hợp cho họ. Việc bố trí dùng người, đúng chỗ, đúng khả năng trình độ mà họ được
đào tạo sẽ khuyến khích người lao động phát huy hết tiềm năng. Nhờ đó mà năng
suất lao động tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên, đồng thời việc bố trí
người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ và ngành nghề được đào tạo cũng sẽ
giúp chúng ta tìm được những mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Nhưng ngược lại nếu bố trí người lao động làm việc không đúng
chỗ, không phù hợp với khả năng và trình độ của họ thì hoặc là họ không hoàn
thành nhiệm vụ của mình hoặc là không khia thác được hết khả năng của họ, do đó
sẽ gây ra tình trạng lãng phí về lao động, lãng phí công sức cũng như tiền bạc bỏ ra
đào tạo họ.
1.3. Những chiến lược và tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Chiến lược
Để tạo không khí quan tâm và tham gia đóng góp của người lao động cần
khuyến khích sự phát triển của cá nhân. Những chiến lược dưới đây được xem như
có quan hệ ba mặt về cơ cấu, công nghệ và con người.
Chiến lược về cơ cấu: tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức, nhằm
đạt được hiệu quả về tổ chức thông qua các vấn đề như định rõ quyền lực và quyền

hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ phải báo cáo cho nhau. Phân
Trang: 13
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
tích về tác phong lãnh đạo chính thức và không chính thức và cách cư xử của người
lãnh đạo, nghiên cứu về hành vi để nhận biết rõ sự khác nhua về cảm nhận ''người
quản lý cảm nhận khác người công nhân viên nên hành vi của họ không giống
nhau''.
Những chiến lược về công nghệ: là những chiến lược mà người quản lý dựa
vào chúng để đảm bảo một môi trường, một hoàn cảnh thuận lợi cho công việc, làm
tăng thành tích và khả năng của người lao động, hai yếu tố trong lý thuyết tạo động
lực của Fredereb Herzberg chỉ ra là những yếu tố tác động bên ngoài đó là những
yếu tố kỹ thuật, tiền lương, công việc, an toàn và những yếu tố như đánh giá công
việc, tiêu chuẩn về thành tích, những sự khuyến khích, tiền lương và xét nâng bậc
lương, đánh giá thành tích và hỏi ý kiến…
Chiến lược về con người (hay về đối xử): nhằm tác động đến hành vi của
mỗi cá nhân hay của tổ, nhóm nhằm làm thái độ, tiêu chuẩn và giá trị cá nhân hài
hoà với những mục tiêu và giá trị của tổ chức điều đó liên quan đến những vấn đề
dưới đây như đào tạo và phát triển xây dựng tổ, nhóm, xây dựng lòng tin thông qua
việc tham gia vào quản lý, giải quyết xung đột và tăng cường hợp tác có tổ chức
thông tin liên lạc.
Ba chiến lược này có mối liên hệ phụ thuộc, tương hỗ cho nhau chiến lược
về con người phải phụ thuộc vào chiến lược về công nghệ và chiến lược cơ cấu nó
là 3 bộ phận không thể thiếu của bất kỳ doanh nghiệp nào.
1.3.2. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.2.1. Bộ phận chịu trách nhiệm
Việc phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong quá trình sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp thường bố trí một phòng phát
triển nguồn nhân lực, tồn tại độc lập với các phòng khác. Ở các doanh nghiệp lớn
nơi mà chức năng đào tạo chính sách tầm quan trọng bộ phận này thường liên hệ

trực tiếp với phó giám đốc quản trị. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực
được tách ra từ chức năng quản trị nguồn nhân lực nhưng chuyên về phát triển
nguồn nhân lực được gọi là: những người quản lý nguồn nhân lực, người quản lý
phát triển sức lao động, người đào tạo, chuyên gia đào tạo họ phải có những người
có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và
Trang: 14
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
thông minh. Họ là những người giỏi về quan hệ với con người, có tính thần tập thể,
có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về tâm lý học.
1.3.2.2. Công tác xây dựng và các bước của chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Để đạt được hiệu quả, đạt được mục đích của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ lưỡng, một cách khoa học.
Cách thức tổ chức đào tạ và phát triển thế nào cho phù hợp với đối tượng học viên.
Kiến thức phù hợp, tiết kiệm được thời gian và chi phí cho đào tạo, xây dựng mộ
quy trình hợp lý, tránh lãng phí. Chúng ta phải thực hiện các bước một cách có tuần
tự. Theo sơ đồ dưới đây.
Sơ đồ 2: Xây dựng tiến trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển.
Trang: 15
Xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của
đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng
và phát triển
Xác định phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển
Cách thức đánh giá kết quả
Thực hiện chương trình
Môi trường bên trong
Môi trường bên ngoài

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
a. Bước 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nó tuỳ
thuộc vào chiến lược, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng
thời kỳ nó phục thuộc vào các nguồn sau:
Nguồn 1: Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nguồn nhân lực, mỗi một
doanh nghiệp khi đề ra chiến lược sản xuất kinh doanh thì họ có chiến lược về nhân
lực, từ đó ta tiến hành điều chỉnh từ bên trong hoặc ngoài cho phù hợp.
Nguồn 2: là dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay đổi
của khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu cầu đào
tạo về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức.
Nguồn 3: là dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khi mà
doanh nghiệp tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của nhân viên thì nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được phát
sinh.
Nguồn 4: người ta dựa vào công thức tính toán về lao động như sau:
Nhu cầu
bổ sung
=
Nhu cầu cần có
năm kế hoạch
-
Số đã có năm
báo cáo
Trên cơ sở nhu cầu bổ sung người ta thực hiện chương trình này một cách có
hiệu quả.
Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào
mục đích của người được đào tạo hay là sự chỉ định của cấp trên. Ví dụ mục tiêu cụ

thể là cử đi học để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, cử đi học để phục vụ cho hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty. Nếu hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty nào tốt thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đươợc chú trọng
hơn hoạt động này ở những doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quả.
b. Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo và phát triển.
Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo và phát triển, doanh
nghiệp lập ra chương trình đào tạo cho phù hợp. Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa
chọn đối tượng để đào tạo, đây là một bước rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của
Trang: 16
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào
tạo trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, nếu
chúng ta tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không cao nó
sẽ gây ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của người tham gia đào tạo.
Trong một doanh nghiệp thì đối tượng của hoạt động đào tạo và phát triển
gồm có cán bộ quản lý, chuyên viên, công nhân sản xuất. Nguồn nhân lực của một
doanh nghiệp không thể nói là hoạt động có hiệu quả nếu như một trong hai đối
tượng này hoạt động không tốt.
c. Bước 3: Xác định phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đào tạo, thì
những người phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra một chương trình đào
tạo cho phù hợp. Chương trình này phải đảm bảo được mục tiêu đặt ra, về nội dung
phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý. Về phương pháp sư phạm phải phù hợp với
đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành nghề, của đối tượng được đào tạo. Sự lựa chọn
đúng phương pháp đào tạo có một vai trò rất quan trọng đối với hiệu quả của công
tác này và đối với hiệu quả của công việc của người được đào tạo, sau khi đào tạo.
Trên thế giới hiện nay thì người ta đã sử dụng nhiều phương pháp đào tạo và phát
triển cho phù hợp với từng đối tượng trong phạm vi đề tài em xin nêu một số
phương pháp sau tuỳ thuộc vào từng đối tượng.

* Đối với cán bộ quản lý và chuyên viên:
Trong doanh nghiệp thì đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên viên có một vai trò
rất quan trọng, nó là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp. Trình độ và khả năng của đội ngũ này có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả
của hoạt động sản xuất kinh doanh. Bởi vì họ chính là người đưa ra những quyết
định về quản trị, đó là những sản phẩm của họ, một Công ty mà không có đội ngũ
lãnh đạo giỏi thì khó mà tồn tại được. Vì vậy mà chúng ta phải thường xuyên đào
tạo đội ngũ này để nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ giúp họ ra những
quyết định quản trị có hàm lượng chất xám cao. Sau đây là một số phương pháp mà
nước ta và trên thế giới đang áp dụng đối với đội ngũ này.
Trang: 17
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
- Phương pháp dạy kèm:
Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị, theo
phương pháp này người học viên được giáo viên là các cán bộ chuyên môn giỏi
kèm cặp. Ngoài cơ hội quan sát, học viên còn phảithực hành ngay và còn được chỉ
định một số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng ra quyết định.
- Trò chơi kinh doanh:
Các trò chơi kinh doanh hay còn được gọi là các trò chơi quản trị là sự mô
phỏng các tình huống yếu tố được lựa chọn theo một mô hình, một tình huống nào
đó trong thực tế. Các mô phỏng này cố gắng lặp lại các yếu tố được lựa chọn theo
một mô hình, một tình huống nào đó, phương pháp này đòi hỏi các học viên phải
suy nghĩ, cân nhắc và ra quyết định cụ thể đối với các tình huống. Cuối cùng các
nhóm sẽ tranh luận và giáo viên chấm.
- Phương pháp hội nghị hội thảo:
Đây la phương pháp được sử dụng rộng rãi, trong đó các học viên tham gia
vào một cuộc thảo luận để giải quyết một vấn đề xác định. Thông thường có một
người chủ trì, thương là một cán bộ quản lý, người này sẽ chủ trì và điều khiển cho
cuộc thảo luận diễn ra sôi nổi trôi chảy và không bị lạc đề.

- Phương pháp luân phiên công việc:
Mục đích của luân phiên công việc là mở rộng công việc cho người đào tạo,
người học sẽ tìm kiếm về các chức năng khác nhau của doanh nghiệp. Lý thuyết hỗ
trợ cho công tác luân chuyển công tác là rất hay, nhưng còn có những khó khăn
trong một vài chương trình luân chuyển công việc do những người tham gia không
thật sự có quyền quản lý, họ quan sát hoặc trợ giúp người quản lý trực tuyến, tuy
nhiên họ không phải chịu trách nhiệm đáng lẽ ra phải chịu nếu họ thực sự làm công
tác quản lý. Ngay cả trong việc luân chuyển tới các cương vị quản lý, người tham
dự các chương trình chứng tỏ tính hoạt động có kết quả trong tương lai của họ với
tư cách là người quản lý. Hơn nữa khi chương trình luân chuyển này hoàn thành họ
vẫn không có được những cương vị thích hợp.
- Mô hình ứng xử:
Phương pháp mô hình ứng xử sử dụng băng video ghi lạicác tình huống điển
hình đã được cấp quản trị giải quyết một cách cụ thể. Các học viên theo dõi và liên
Trang: 18
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
hệ với thái ứng xử đối với công việc của mình. Đây là phương pháp nhằm phát triển
kỹ năng ứng xử và giao tiếp của các học viên. Phương pháp này tuy mới được áp
dụng những hiện nay rất phát triển.
- Phương pháp thực tập:
Theo phương pháp này các học viên sau khi đã được nghiên cứu các lý
thuyết phải đi thực tập tại một cơ sở hoặc một doanh nghiệp nào đó để quan sát và
học hỏi cách làm việc. Cách giải quyết vấn đề cụ thể của các cán bộ giỏi và nhân
viên có trình độ lành nghề cũng như tiến hành thực tập các lý thuyết đã học được.
- Đề bạt tạm thời:
Mọi người thường được giao nhiệm vụ là người có ''quyền'' quản lý. Ví dụ
như khi người quản lý đương chức nghỉ phép bị ốm, hay đi công tác dài ngày, thậm
chí cả khi vị trí bị khuyết. Như vậy việc đề bạt tạm thời là một biện pháp phát triển
cũng như là một cách làm quen thuộc với doanh nghiệp.

- Phương pháp đọc:
Đọc là một phương pháp đào tạo khác đó là chúng ta đưa ra những tài liệu
một cách có hệ thống và phù hợp với học viên. Đây là một quá trình tự phát triển,
ngừi quản lý có thể được bộ phận đào tạo hỗ trợ thêm, bộ phận này thường được
xây dựng sẵn một danh mục các tài liệu giá trị cần tham khảo. Cách học tập kinh
nghiệm này có thể có kết quả hơn việc thảo luận về các bài báo và cuốn sách vớí
những người quản lý khác và với cấp trên.
* Các hình thức đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp:
Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng thường
đơn giản hơn. Trong cơ chế thị trường thì đội ngũ công nhân sản xuất có một vai trò
hết sức quan trọng nó quyết định chất lượng và giá thành sản phẩm, dịch vụ. Cho
nên việc đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân có vai trò rất quan trọng chúng ta
có thể tiến hành đào tạo ở trong doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp.
- Đào tạo nghề:
Đây là phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và phương pháp đào tạo tại chỗ.
Phương pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề đòi
hỏi sự khéo tay như thợ nề, thợ hàn, cơ khí…. Thời gian học ngắn hay dài phụ
Trang: 19
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
thuộc vào từng loại nghề. Phương pháp này có ưu điểm hơn phương pháp học tại
chỗ.
- Phương pháp đào tạo tại chỗ:
Đào tạo tại chỗ ngay trong lức làm việc là phương pháp đào tạo mà người
công nhân được giao cho người thợ có kinh nghiệm hơn dạy kèm. Người công nhân
vừa được làm bằng cách quan sát nghe các lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự
làm được. Phương pháp này thường chỉ áp dụng vào nghề giản đơn số lượng học
viên ít.
Ưu điểm: tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp, các
giáo viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia vào quá trình sản

xuất.
Nhược điểm : Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phương pháp
sư phạm và đôi khi còn bắt chước có phương pháp còn chưa khoa học của người
dạy kèm.
- Đào tạo xa nơi làm việc tại các trường dạy nghề:
Hình thức này thường chính quy thời gian đào tạo dài hơn, số lượng học viên
lớn hơn.
Ưu điểm: học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống kể cả mặt lý
thuyết và thực hành, các giờ lý thuyết và thực hành được xen kẽ một cách hợp lý.
Nhược điểm: chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thường cao
hơn chi phí đào tạo tại doanh nghiệp.
Trang: 20
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
Bảng đối tượng và các hình thức đào tạo và phát triển
Phương pháp
Áp dụng cho Thực hiện tại
Cán bộ quản lý và
chuyên viên
Công
nhân
Nơi làm
việc
Ngoài nơi
làm việc
1. Day kèm X X X O
2. Trò chơi kinh doanh X O O X
3. Hội nghị hội thảo X O O X
4. Luân phiên công việc X X X O
5. Mô hình ứng xử X O O X

6. Thực tập X X X O
- Đào tạo học nghề O X X O
- Đào tại tại chỗ O X X O
- Đề bạt tạm thời X O X O
- Đào tạo xa nơi làm việc tại
các trung tâm học nghề
O X O X
- Đọc X O X O
Ghi chú: X: áp dụng O: không áp dụng
d. Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sau khi chúng ta đã thực hiện các bước trên chúng ta đã xác định được nhu
cầu, mục tiêu và đối tượng và lựa chọn được phương pháp đào tạo. Trong giai đoạn
thực hiện chương trình đào tạo thì chúng ta tổ chức các lớp đào tạo, triển khai nội
dung đào tạo, theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo, định kỳ tổ chức kiểm tra các học
viên và gặp gỡ các giáo viên, để có được những sự điều chỉnh cần thiết.
e. Bước 5: Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển.
Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển thì chúng ta phải tiến
hành đánh giá hiệu quả của chương trình. Chúng ta phải đánh giá được trình độ
chuyên môn nghiệp vụ…. Trình độ quản lý của cán bộ và công nhân khoá đào tạo
và trước khoá đào tạo, xem nó đem lại hiệu quả như thế nào đối với hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thông qua việc đánh giá chúng ta có thể rút ra
được những bài học bổ ích, những bài học kinh nghiệm và tồn tại những khó khăn
cần phải khắc phục, giải quyết. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát
triển này rất khó nó đòi hỏi phải có những kỹ năng và tốn nhiều thời gian công sức
đòi hỏi những nhà quản lý phải hết sức cố gắng và phải tuỳ thuộc vào những quan
điểm đánh giá.
Trang: 21
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
Quan điểm và hiệu quả của công tác đánh giá và phát triển. Cũng giống như

các hoạt động sản xuất kinh doanh khác thì hiệu quả của công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cũng được xác định bằng kết quả thu được từ hoạt động:
Hiệu quả của hoạt động đào
tạo và phát triển
= Lợi ích thu được
Tổng chi phí đầu tư
Về lợi ích thì gồm lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội, lợi ích của doanh nghiệp.
Lợi ích cá nhân là kiến thức, tay nghề chuyên môn nghiệp vụ của người nhân công
ngày càng nâng lên sau khoá đào tạo. Lợi ích của doanh nghiệp đó chính là kết quả
của hoạt động sản xuất kinh doanh như năng suất, doanh thu lợi nhuận và một số
mặt khác về tổ chức trong doanh nghiệp.
Còn chi phí của hoạt động này thì như phần trên em đã nêu gồm chi phí về
học tập và chi phi về đào tạo.
Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Thực ra việc đánh giá hiệu quả của công tác này rất khó và nó cần nhiều thời
gian, công sức và chi phí nên chúng ta cần phải xây dựng được kế hoạch đánh giá,
chúng ta phải xây dựng được các mục tieu để đánh giá. Mục tiêu này chính là tiêu
chuẩn để đánh giá. Thông thường thì có những mục tiêu sau: Sự thay đổi hành vi,
cung cấp thông tin mới và tạo nên một tổ chức có hiệu quả hơn.
* Có 4 tiêu chuẩn được đề xuất để đánh giá các chương trình đào tạo và
phát triển sau đây:
- Thứ nhất: đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua các phản ứng của
các học viên bằng cách tìm hiểu họ thích chương trình đào tạo nào, họ hứng thú với
chương trình đào tạo nào, họ cảm thấy những thông tin mà họ nhận được có thích
hợp không. Những phản ứng này chúng ta thông qua những bảng câu hỏi kết thúc
khoá học.
- Thứ hai: Đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua kết quả học tập của
các học viên. Đây là cách xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tin như thế
nào, họ hiểu đến đâu, chúng ta sử dụng các phương pháp đánh giá tương tự như các
kỳ thi của các trường học. Những kỳ thi này như trắc nghiệm, thi lý thuyết, viết bài

tiểu luận, viết chuyên đề. Đây cũng là một cách dùng để sát hạch quá trình học tập
của các học viên.
Trang: 22
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
- Thứ ba: đánh giá kết quả của công tác đào tạo và phát triển thông qua hành
vi và thái độ của học viên. Những thay đổi hành vi có thể được đánh giá bằng hai
phương pháp chính:
+ Cá nhân tự đánh giá những thay đổi hành vi của bản thân họ thông qua
việc trả lời một số câu hỏi.
+ Sự thay đổi được đánh giá thông qua ngừi khác như cấp trên, đồng nghiệp.
- Thứ tư: đánh giá hiệu quả thông qua kết quả làm việc của các học viên.
Việc đánh giá này dựa vào cái mà các học viên đã đóng góp cho doanh nghiệp sau
khi được cử đi học như năng suất lao động, những nghiên cứu, sáng kiến… ý thức
tinh thần trách nhiệm của họ. Sau khoá học, một số mục tiêu của doanh nghiệp.
Trang: 23
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VẬT TƯ
TỔNG HỢP PHÚ YÊN
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
- Công ty được thành lập ngày 14 – 10 – 1981: với tên gọi ban đầu là: Công
ty cung ứng vật tư Thị xã Tuy Hòa thuộc tỉnh Phú Khánh.
- Ngày 22 – 12 – 1988: được đổi tên thành Công ty kinh doanh vật tư tổng
hợp Thị xã Tuy Hòa.
- Ngày 5 – 6 – 1989: được đổi tên thành Công ty kinh doanh tổng hợp Thị xã

Tuy Hòa.
- Ngày 15 – 1 – 1990: được đổi tên thành Công ty vật tư tổng hợp Thị xã Tuy
Hòa.
- Ngày 02 - 12 - 1992: Công ty được thành lập lại theo Nghị định 388/HĐBT
của Hội đồng Bộ trưởng, với tên mới là Công ty Vật tư tổng hợp Phú Yên, trực
thuộc Sở thương mại - Du lịch Phú Yên.
- Ngày 01 - 12 – 2006: Công ty được chuyển đổi thành Công ty TNHH một
thành viên Vật tư tổng hợp Phú Yên theo quyết định số 1910/QĐ-UBND của Chủ
tịch UBND tỉnh Phú Yên.
Tên gọi: Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên.
Tên giao dịch viết tắt: PYGEMACO
Trụ sở chính: 33 Lê Thánh Tôn, T.P Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên.
Trang: 24
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
Trong thời gian trước thì các mặt hàng chủ yếu của công ty là:
- Mua bán vật tư nông nghiệp, vật liệu xây dựng; mua bán xăng dầu, khí đốt;
mua bán nông lâm sản nguyên liệu, nguyên liệu phi nông nghiệp, nhựa đường; mua
bán máy móc thiết bị và phụ tùng thay thế; Vận tải chất lỏng.
- Sản xuất, chế biến hàng nông sản xuất khẩu.
- Xuất khẩu: hàng nông sản và các sản phẩm chế biến nông, lâm, thủy sản.
- Nhập khẩu: xăng, dầu; vật tư, máy móc, thiết bị phục vụ cho nông nghiệp
và ngành xây dựng; nông lâm sản nguyên liệu; dầu nhờn trong công nghiệp và
phương tiện vận tải, hàng hóa tiêu dùng.
Hiện nay Công ty chỉ có 2 mặt hàng đó là: chế biến điều nhân và mua bán
xăng dầu.
2.2. Đặc điểm tổ chức kinh doanh của Công ty
2.2.1. Tổ chức mạng lưới kinh doanh của Công ty
Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên đặt trụ sở chính tại

địa chỉ: 33 Lê Thánh Tôn – TP.Tuy Hòa – Phú Yên. Qua nhiều năm hoạt động đến
nay mạng lưới công ty hiện có:
- Xí nghiệp chế biến nông sản xuất khẩu và nhiều phân xưởng sản xuất khác.
- Tổng kho xăng dầu Vũng Rô.
- Chi nhánh TP.HCM.
- 10 cửa hàng xăng dầu chủ yếu tập trung ở các tỉnh Nam Trung Bộ và Tây
Nguyên.
2.2.2. Sơ đồ tổ chức của Công ty
Trang: 25
Giám đốc
Phòng TC-HC
Phòng KT-TV
Phòng KD
XN CBNSXK
TK Vũng Rô
CN TP.HCM
10 Cửa hàng XD