Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây lắp và sản xuất công nghiệp cip

Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
----------o0o----------
Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2008
BẢN CAM ĐOAN
Kính gửi: Khoa Kinh tế và Quản lí Nguồn nhân lực
Tên em là: Trương Thị Kiều Trang
Lớp: Kinh Tế Lao Động 46B
Đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP” là chuyên đề mà nội dung
nghiên cứu về công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Chuyên đề là sản phẩm do chính
bản thân em tự làm dựa trên cơ sở những số liệu được cung cấp từ phía công ty, các
tài liệu tham khảo và sự hướng dẫn hết sức tận tình của thầy hướng dẫn Ths. Lương
Văn Úc.
Em xin cam đoan bản chuyên đề này hoàn toàn do em tự làm không có sự sao
chép từ bất cứ chuyên đề nào khác cùng đề tài. Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm
về những thông tin đã đưa ra.
Sinh viên
Trương Thị Kiều Trang
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
SXKD Sản xuất kinh doanh
NNL Nguồn nhân lực
NSLĐ Năng suất lao động
ĐH Đại học
CĐ Cao đẳng
LĐPT Lao động phổ thông

SXVLXD Sản xuất vật liệu xây dựng
ATLĐ An toàn lao động
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1. Số năm kinh nghiệm của công ty trong các lĩnh vực..............................18
Bảng 2. Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn (2005 – 2007)...........................21
Bảng 3. Tổng số lao động trong công ty các năm 2005- 2007..............................28
Bảng 4. Cơ cấu lao động theo chức năng...............................................................29
Bảng 5. Cơ cầu lao động phân theo giới tính.........................................................30
Bảng 6. Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi...........................................................31
Bảng 7. Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lí................................................31
Bảng 8. Bảng kê khai năng lực công nhân kĩ thuật..............................................32
Bảng 9. Tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp (2005- 2007)........34
Bảng 10. Bảng kê khai máy móc thiết bị trong toàn công ty...............................35
Bảng 11. Bảng Kê khai thiết bị gia công cơ khí....................................................36
Bảng 12. Bảng thông báo lịch đào tạo 6 tháng đầu năm 2007.............................48
Bảng 13. Bảng Chi phí đầu tư năm 2007...............................................................49
Bảng 14. Bảng chi phí đào tạo trong 3 năm (2005- 2006)....................................51
Bảng 15. Quy mô đào tạo theo hình thức đào tạo.................................................52
Bảng 16. Quy mô đào tạo theo nội dung đào tạo..................................................53
Bảng 17. Quy mô đào tạo theo giới tính.................................................................55
Bảng 18. Kết quả thu được sau khóa học..............................................................57
Bảng 19. Số lượng lao động trong các phương pháp............................................58
Bảng 20. Năng suất lao động qua các năm 2005- 2007.........................................61
Bảng 21. Tiền lương của lao động qua các năm 2005- 2007...............................65
Bảng 22. Kết quả thi nâng bậc thợ năm 2005- 2007.............................................66
Bảng 23. Các công trình tiêu biểu được hoàn thành vào năm 2008...................69
Bảng 24. Kế hoạch kết quả SXKD năm 2008........................................................70

Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1. Xác định nhu cầu đào tạo...........................................................................9
Sơ đồ 2: Xác định đối tượng đào tạo......................................................................11
SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÍ ĐIỀU HÀNH............................................................23
Sơ đồ 4: Quy trình đào tạo và phát triển NNL của công ty.................................37
Sơ đồ 5: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại công ty.....................................40
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
PHẦN 1: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................ 2
I. Những khái niệm chung .......................................................................... 2
1. Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ............................................................................................ 2
1.1 Các khái niệm cơ bản ..................................................................... 2
1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................ 2
2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................. 3
3. Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................. 4
3.1 Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp ............................................................... 4
3.2 Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP . 4
II. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................... 5
1. Đào tạo trong công việc ....................................................................... 5

2. Đào tạo ngoài công việc ....................................................................... 7
III. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển NNL ..................................... 9
1. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................... 9
Sơ đồ 1. Xác định nhu cầu đào tạo.............................................................9
2. Xác định mục tiêu đào tạo .................................................................. 9
3. Đối tượng đào tạo .............................................................................. 10
Sơ đồ 2: Xác định đối tượng đào tạo.......................................................11
4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
................................................................................................................. 11
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp

5. Dự tính chi phí đào tạo ..................................................................... 12
6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên .......................................................... 12
7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ...................................... 13
IV. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ................................................................................................................ 13
1. Đào tạo với nâng cao NSLĐ ............................................................. 14
2. Đào tạo với công tác cán bộ .............................................................. 14
3. Đào tạo với vấn đề tiền lương ........................................................... 15
PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP (CIP) ......................... 16
I. Các đặc điểm của Công ty Xây lắp và Sản Xuất Công nghiệp ảnh
hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................... 16
1. Tổ chức của công ty ........................................................................... 16
1.1. Quá trình xây dựng và phát triển ................................................ 16
1.2 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty ................................... 19
1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong thị trường 3 năm
(2005 – 2007) ..................................................................................... 20

1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty .......................................................... 22
SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÍ ĐIỀU HÀNH.............................................23
2. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty ............................................. 28
2.1 Số lượng nguồn nhân lực ............................................................. 28
2.2 Chất lượng nguồn nhân lực ......................................................... 28
3. Đặc điểm tiền lương trong công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất
Công nghiệp ........................................................................................... 34
4. Đặc điểm cơ sở vật chất của công ty ................................................ 35
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp

II. Phân tích thực trạng tổ chức công tác đào tạo của Công ty Xây lắp
và Sản xuất Công nghiệp CICP ................................................................ 37
1. Khái quát chương trình đào tạo của Công ty ................................. 37
Sơ đồ 4: Quy trình đào tạo và phát triển NNL của công ty...................37
2. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển tại công ty Cổ phần Xây
lắp và Sản xuất Công nghiệp ................................................................ 39
Sơ đồ 5: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại công ty......................40
3. Xác định mục tiêu đào tạo ................................................................ 43
4. Lựa chọn đối tượng đào tạo ............................................................. 44
4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo ....................................... 47
5. Xác định chi phí đào tạo ................................................................... 49
6. Thực trạng đào tạo trong những năm qua ..................................... 52
6.1 Quy mô đào tạo theo hình thức đào tạo ....................................... 52
6.2 Quy mô đào tạo theo nội dung đào tạo ........................................ 53
6.3 Quy mô đào tạo theo giới tính ...................................................... 55
6.4 Kết quả thu được sau khóa học .................................................... 56
III. Phân tích thực trạng các phương pháp đào tạo hiện nay tại công ty
..................................................................................................................... 58
IV. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 61

1. Đào tạo với nâng cao NSLĐ ............................................................. 61
2. Đào tạo với vấn đề tiền lương ........................................................... 65
3. Đào tạo với công tác cán bộ .............................................................. 66
PHẦN 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP CIP ............................ 68
I. Phương hướng phát triển của công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất
Công nghiệp CIP giai đoạn 2008- 2010 ................................................... 68
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp

II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp
CIP .............................................................................................................. 70
1. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo ..................... 70
2. Xác định rõ ràng mục tiêu đào tạo .................................................. 74
3. Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo ........................................... 75
4. Đa dạng hóa loại hình và phương pháp đào tạo ............................. 77
5. Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo ..................................... 78
6. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ............................................ 79
7. Thực hiện sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo .... 80
8. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực .................................................................... 80
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 84
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 1

LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực con người luôn giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ sự phát triển

của xã hội. Dù tư liệu sản xuất có sức mạnh đến đâu, đối tượng lao động có phong
phú đến chừng nào nhưng không có yếu tố con người với trí lực và thể lực thì quá
trình sản xuất cũng không thực hiện được. Đối với các tổ chức nói riêng thì nguồn
lực nhân viên là điều kiện quyết định sự thắng lợi và đứng vững của tổ chức.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh gay gắt, hội nhập sâu,
các tiến bộ khoa học kĩ thuật không ngừng được ra đời đã không làm giảm vai trò của
yếu tố con người và ngược lại nguồn nhân lực ngày càng trở thành một lợi thế trong
các tổ chức đặc biệt là các lao động chất lượng cao. Tuy nhiên, cuộc khủng hoảng
nguồn nhân lực chất lượng cao lại đang diễn ra hết sức trầm trọng. Cội nguồn của sự
khủng hoảng này bắt nguồn từ nơi tham gia đào tạo nhân lực.
Để khắc phục nhược điểm đang tồn tại trong nguồn nhân lực và đáp ứng hoàn
thành kế hoạch sản xuất kinh doanh buộc các doanh nghiệp phải tiến hành công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức đang là vấn đề không chỉ
các chủ doanh nghiệp nói chung quan tâm mà bản thân người lao động nói riêng cũng
rất kì vọng. Vì vậy, em xin mạnh dạn nghiên cứu vấn đề này để có thể tìm ra được
các nguyên nhân làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo và đề xuất các biện pháp
khắc phục, đẩy mạnh hiệu quả của công tác.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 2

PHẦN 1: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. Những khái niệm chung
1. Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1.1 Các khái niệm cơ bản
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người với tư cách là nguồn cung
cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực là sức mạnh của các quốc gia. Nguồn
nhân lực càng đông và sự hội tụ các yếu tố một cách đầy đủ thì quốc gia đó càng có

sức mạnh và ngược lại.
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc thì “ Nguồn nhân lực là tất cả kiến thức,
kĩ năng và tiềm năng của con người liên quan đến sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi
tổ chức, mỗi đất nước”.
Nguồn nhân lực trong tổ chức là tổng hợp các nguồn lực bao gồm cả thể lực và
trí lực của tất cả các nhân viên trong công ty.
Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng
nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn
nhân lực. Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: sức khoẻ, trình
độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất,…
1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trong điều kiện xã hội phát triển ngày càng cao, khoa học kĩ thuật càng hiện đại
đảm nhận được nhiều lĩnh vực nhưng không có nghĩa là vai trò của con người đang
bị thay thế mà ngược lại con người ngày càng đóng vai trò quan trọng hơn. Xét trong
bốn yếu tố của quá trình sản xuất: K, L, T, R thì lao động là yếu tố động luôn luôn
thay đổi nên con người sẽ quyết định sự thay đổi của 3 yếu tố còn lại.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 3

Con người là trung tâm của vũ trụ nên thật hiển nhiên khi nguồn nhân lực được
coi là tài sản quý giá nhất của một tổ chức. Máy móc có hiện đại đến chừng nào mà
không có con người điều khiển, vận hành thì không thể phát huy tác dụng. Mặt khác,
có những công việc đòi hỏi sự làm việc tỉ mỉ của con người mà không máy móc nào
có thể trợ giúp. Vì vậy, nguồn nhân lực trong tổ chức luôn đóng vai trò rất quan
trọng.
2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Một tổ chức muốn hoàn thành kế hoạch sản xuất đề ra thì phải duy trì đủ số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực nội bộ. Do đó đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực nội bộ đóng vai trò quan trọng và phải được quan tâm thường xuyên.
Đào tạo và phát triển là tất cả các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Nó ảnh hưởng trực tiếp quyết định sự thành
công, sự đứng vững của công ty do đó cần phải chú ý đến phát triển hoạt động này.
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được thực hiện trong những khoảng thời gian cụ thể với mục đích tạo nên sự
thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động. Trên khía cạnh nội dung thì
phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục là hoạt động trang bị cho con người những kiến thức trước khi bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới thích hợp hơn trong
tương lai.
- Đào tạo (hay gọi là đào tạo kĩ năng) là các hoạt động học tập giúp con người
thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn.
- Phát triển là hoạt động học tập nhằm trang bị cho người lao động những kiến
thức, kĩ năng vươn ra khỏi phạm vi công việc đang đảm nhận nhằm mở ra cho họ
những công việc mới theo định hướng của tổ chức trong tương lai.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 4

3. Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
3.1 Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực được chọn là một trong các chỉ tiêu đánh giá sức
mạnh của một tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực càng cao thì sức mạnh của tổ
chức càng lớn, cơ hội thắng lợi càng cao. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực đang
được đánh giá là vấn đề khủng hoảng trong các doanh nghiệp hiện nay. Với phương
pháp giáo dục và đào tạo còn nặng về lí thuyết không coi trọng thực hành đã làm cho
rất nhiều người lao động thụ động khi trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất.
Thêm vào đó là sự đào tạo không dựa trên đơn đặt hàng của xã hội đã tạo ra một lực
lượng lớn các lao động làm trái các ngành nghề. Để khắc phục những ngược điểm
trên của người lao động công ty cần trang bị cho người lao động những kiến thức, kĩ

năng để họ hoàn thành các nhiệm vụ được giao điều đó đồng nghĩa với việc tiến hành
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức là điều tất yếu.
3.2 Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP
Tiến hành hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty là rất
cần thiết vì học tập không bao giờ là có giới hạn. Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là con đường giúp cho tổ chức tiếp cận với thành công được nhanh hơn. Vì vậy,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự lựa chọn hàng đầu của công ty Cổ phần
Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp.
Với quy mô lao động khá lớn trên 3000 lao động trong đó một phần lao động
đang làm việc tại các bộ phận không đúng chuyên môn được đào tạo đã tạo nên sự
ảnh hưởng không nhỏ đến việc hoàn thành kế hoạch của công ty, số lượng lao động
được tuyển mới thêm hàng năm khá lớn nên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại
càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 5

Đào tạo và phát triển là tạo cơ hội cho người lao động có cơ hội phát triển bản
thân, thăng tiến ngay trong nội bộ công ty nên hoạt động có ý nghĩa rất lớn trong việc
gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động tạo tâm lí an toàn cho người lao động để
họ yên tâm cống hiến cho công ty.
II. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức được chia
làm hai nhóm:
1. Đào tạo trong công việc
1.1 Các phương pháp
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
- Khái niệm: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là phương pháp đào tạo trực
tiếp tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn, chỉ bảo của người dạy.
- Nội dung: Người dạy giới thiệu và giải thích về mục tiêu công việc và chỉ dẫn

tỉ mỉ cách quan sát các thao tác làm việc, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
người học thành thạo.
- Phạm vi ứng dụng: cho hầu hết công nhân sản xuất và một số công việc quản
lí
 Đào tạo theo kiểu học nghề
- Khái niệm: đào tạo theo kiểu học nghề là phương pháp đào tạo nơi làm việc
dưới sự chỉ dẫn của các công nhân lành nghề.
- Nội dung: Học viên được học lí thuyết trên lớp rồi đưa đến làm việc dưới sự
hướng dẫn của công nhân lành nghề, thực hiện công việc thuộc nghề cho tới khi
thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề.
- Bản chất: phương pháp này là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học.
- Phạm vi: chủ yếu là đào tạo cho các công nhân sản xuất.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 6

Kèm cặp và chỉ bảo
- Khái niệm: kèm cặp và chỉ bảo là phương pháp đào tạo được tiến hành bởi sự
hướng dẫn của người quản lí giỏi đối với học viên.
Nội dung: Những học viên được học tập dưới sự kèm cặp, chỉ bảo của những
người quản lí giỏi hơn.
- Phạm vi: áp dụng cho các cán bộ quản lí và các nhân viên giám sát.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
- Khái niệm: luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp đào tạo
bằng cách trang bị cho người lao động kiến thức tổng hợp từ nhiều lĩnh vực khác
nhau.
- Nội dung: di chuyển người lao động từ lĩnh vực này sang các vực khác trong
công ty.
- Bản chất: cung cấp cho người lao động những kinh nghiệm làm việc ở nhiều
lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.

- Phạm vi: chủ yếu đào tạo cho các lao động giữ cương vị quản lí.
1.2 Ưu, nhược điểm của đào tạo trong công việc
+ Ưu điểm
- Người học vừa học lại vừa có thu nhập trong khi học.
- Không đòi hỏi một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
- Tạo nên sự chuyển biến nhanh trong kiến thức và kĩ năng thực hành.
- Cung cấp cho học viên những kĩ năng thực hành
+ Nhược điểm:
- Lí thuyết trang bị không có hệ thống
- Học viên học theo các kinh nghiệm lao động không tiên tiến của người dạy.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 7

2. Đào tạo ngoài công việc
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
+ Nội dung:
Chương trình học được chia làm hai phần: phần lí thuyết được giảng dạy tập
trung do các kĩ sư, cán bộ kĩ thuật phụ trách; phần thực hành tại các xưởng thực tập.
+ Ưu điểm: học viên được học tập một cách hệ thống tương đối đầy đủ từ lí
thuyết đến thực hành nên họ nắm vững hai khía cạnh này.
+ Nhược điểm: Tốn kém, đòi hỏi các trang thiết bị chuyên dụng.
Cử người đi học ở các trường chính quy
+ Ưu điểm: tạo ra môi trường học tập tập trung cho người lao động.
+ Nhược điểm: tốn kém
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
+ Nội dung: Học viên học tập thông việc thảo luận các chủ đề dưới sự hướng
dẫn của lãnh đạo nhóm.Việc học có thể được tổ chức bên trong hoặc bên ngoài doanh
nghiệp.
+ Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức.
+ Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian và phạm vi hẹp.

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
+ Nội dung: Các chương trình được viết sẵn trên các đĩa mềm và người học sẽ
học theo sự hướng dẫn của máy tính.
+ Ưu điểm:
- Học được nhiều kĩ năng mà không cần người dạy
- Chi phí thấp
- Tiến độ học do học viên quyết định
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 8

+ Nhược điểm: Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành và chi phí thấp khi sử
dụng cho số lớn học viên.
Đào tạo từ xa
+ Nội dung: là phương pháp đào tạo mà người dạy và học viên không trực tiếp
gặp nhau tại một địa điểm mà học tập thông qua thiết bị nghe nhìn.
+ Ưu điểm: Khối lượng thông tin được cung cấp là lớn.
+ Nhược điểm: Chi phí cao, thiếu sự trao đổi giữa học viên và giáo viên.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
+ Nội dung: giáo viên đưa ra các tình huống dưới nhiều các diễn đạt: bài tập,
kịch, trò chơi, mô hình.
+ Ưu điểm: Nâng cao kĩ năng làm việc với con người và ra quyết định.
+ Nhược điểm: Tốn kém công sức, tiền của, thời gian để xây dựng các tình
huống.
Mô hình hóa hành vi
+ Nội dung: các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lí
trong các tình huống đặc biệt.
Đào tạo kĩ năng xử lí công văn, giấy tờ
+ Nội dung: người quản lí sẽ nhận được rất nhiều các bản ghi nhớ, bản tường
trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên, các thông tin khác và họ giải quyết nó một
cách nhanh chóng và chính xác.

+ Ưu điểm: học viên được làm việc thật sự để học hỏi, có cơ hội rèn luyện kĩ
năng làm việc và ra quyết định.
+ Nhược điểm: ảnh hưởng đến thực hiện công việc của bộ phận và có thể gây ra
những thiệt hại.
Tùy thuộc vào từng công ty mà có thể áp dụng phương pháp đào tạo trong công
việc hoặc ngoài công việc để phát huy tối đa hiệu quả của từng phương pháp.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 9

III. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển NNL
1. Xác định nhu cầu đào tạo
Bản chất của xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần
được đào tạo và đào tạo cho loại lao động nào? Và đào tạo những kĩ năng nào với số
lượng lao động là bao nhiêu?
Sơ đồ 1. Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định một cách chính xác hơn nhu cầu đào tạo đòi hỏi người xác định
nên phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của người lao động
cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
2. Xác định mục tiêu đào tạo
Các khóa học muốn tiến hành thành công thì ngay từ khi hình thành ý tưởng cần
phải xác định mục tiêu đào tạo một cách đúng đắn.
Mục tiêu đào tạo là những kì vọng của doanh nghiệp đối với người lao động
sau khi tham gia khóa đào tạo. Mục tiêu đào tạo rất phong phú và có thể biến đổi theo
thời gian. Mục tiêu đào tạo thường được quy lại thành một số tiêu chí điển hình sau:
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Nhu cầu lao động
của tổ chức.
Các yều cầu về kiến
thức, kĩ năng cần
thiết thực hiện công

việc.
Trình độ kiến
thức hiện có của
người lao động.
Nhu cầu lao động
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 10

Mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng, cụ thể, không được chung chung, không
mang tính hình thức tốt nhất là nên được cụ thể hóa thành các chỉ tiêu định lượng.
Công việc này sẽ giúp cho việc đánh giá kết quả đào tạo được dễ dàng và chính xác.
Mục tiêu đào tạo có thể nói cách khác chính là kết quả cần đạt được của chương trình
đào tạo.
Ví dụ: Sau khi tham gia các khóa đào tạo, NSLĐ phải tăng 30% so với trước
khi tham gia.
3. Đối tượng đào tạo
Nếu các yếu tố khác cho quá trình đào tạo đều ở trạng thái sẵn sàng nhưng
không có đối tượng đào tạo thì quá trình này không thể diễn ra được. Vậy, đối tượng
đào tạo là đích danh những người sẽ tham gia vào khóa đào tạo – những người quyết
định trực tiếp đến kết quả học tập, quyết định sự thành công của khóa học.
Ví dụ: Những người lao động tham gia đầy đủ khóa học sẽ có kết quả học tốt
hơn là những người lao động đang tham gia khóa học nhưng lại thường xuyên phải đi
công tác.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Mục tiêu đào tạo có thể là:
Nâng cao năng lực xử lí
của cán bộ quản lí
Mở rộng sử dụng công cụ
cho xử lí nhiệm vụ
Nâng cao chất lượng sản
phẩm

Nâng cao NSLĐ
Giảm tai nạn lao động
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 11

Sơ đồ 2: Xác định đối tượng đào tạo
Việc xác định chính xác đối tượng đào tạo cho phép tiến hành các bước tiếp của
Quy trình đào tạo và phát triển NNL được thuận lợi và diễn ra liên tục.
4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống trong đó bao gồm các môn học, các bài
giảng, thời gian đào tạo, địa điểm học. Chương trình đào tạo phải chỉ ra được những
kiến thức nào, kĩ năng nào cần được bổ sung cho người được đào tạo và học viên cần
chuẩn bị những kiến thức phụ trợ gì để học tập đạt kết quả cao nhất.
Yêu cầu đối với chương trình đào tạo: khoa học nhưng phải hợp lí, phù hợp với
từng nội dung đào tạo. Chương trình đào tạo là cơ sở để lựa chọn phương pháp đào
tạo.
Phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo sẽ là nhân tố quyết định cách tiếp thu kiến thức của học
viên và lượng kiến thức mà học viên thu nạp được. Tùy thuộc vào từng doanh
nghiệp, từng đối tường đào tạo mà có thể lựa chọn phương pháp đào tạo trong công
việc hoặc ngoài công việc để đạt được kết quả học tập cao nhất.
Mỗi phương pháp khác nhau lại có những hiệu quả khác nhau. Vì vậy, công ty
cần phải đa dạng hóa phương pháp đào tạo để có thể tận dụng được một cách tối đa
hiệu quả của phương pháp đang được sử dụng.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Nhu cầu đào
tạo cá nhân
Động cơ đào tạo
của cá nhân
Khả năng nghề

nghiệp
Tác dụng của
đào tạo đối với
người lao động
Đối tượng đào tạo
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 12

5. Dự tính chi phí đào tạo
Quy trình đào tạo sẽ không được thực hiện nếu không có chi phí đào tạo. Chi
phí đào tạo quyết định trực tiếp đến việc lựa chọn phương pháp đào tạo. Bởi với mỗi
phương pháp khác nhau sẽ đòi hỏi các mức kinh phí khác nhau để thực hiện.
Việc dự tính chi phí rất quan trọng. Nếu dự tính chi phí không chính xác cụ thể
là quá thấp so với thực hiện thì quá trình đào tạo sẽ bị gián đoạn, ảnh hưởng trực tiếp
đến học viên và doanh nghiệp. Nó làm thiệt hại đến các mặt sau:
Về phía doanh nghiệp Về phía học viên
+ Tiền của đã chi cho đào tạo va phát
triển.
+ Công sức và thời gian lên kế hoạch cho
đào tạo và phát triển.
+ Kết quả SXKD của doanh nghiệp giảm
do một số học viên phải giảm hoặc ngừng
làm việc tập trung cho việc học.
+ Sức lực
+ Thời gian đầu tư cho việc học bỏ lỡ
các cơ hội khác (chi phí cơ hội).
+ Tiền của cho việc đi lại học tập (đặc
biệt là học tập ở các trung tâm, trường
chính quy).
6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Giáo viên là một bộ phận của quy trình đào tạo và phát triển NNL. Đội ngũ giáo

viên có thể là những người biên chế trong doanh nghiệp hoặc thuê ngoài. Các phương
pháp đào tạo khác nhau sử dụng đội ngũ giáo viên khác nhau.
Ví dụ: Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn có đội ngũ giáo viên là những cán bộ,
công nhân lành nghề trong công ty trực tiếp giảng dạy. Trong khi với hình thức mở
lớp cạnh doanh nghiệp thì giáo viên có thể là giáo viên của công ty hoặc thuê từ bên
ngoài.
Không thể kết luận một cách chính xác rằng giáo viên bên ngoài hay giáo viên
nội bộ giảng dạy có hiệu quả hơn vì mỗi giáo viên lại có những ưu điểm, những
phương pháp giảng dạy, kĩ năng truyền đạt kiến thức khác nhau. Do đó, một biện
pháp thường được áp dụng là thiết kế chương trình đào tạo trên cơ sở kết hợp giáo
viên thuê ngoài va những người lao động có kinh nghiệm, có trình độ lành nghề trong
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 13

doanh nghiệp.Ưu điểm của sự kết hợp này: nội dung đào tạo vừa bao hàm kiến thức
mới, những kiến thức tiên tiến lại vừa gắn liền với các đặc điểm của công ty, không
xa rời thực tế.
7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là khâu rất quan trọng của quy trình đào tạo, nó cho
biết mục tiêu đào tạo có đạt được hay không. Có rất nhiều tiêu thức khác nhau để
đánh giá kết quả của chương trình đào tạo. Mỗi doanh nghiệp khác nhau có những kì
vọng khác nhau vào hoạt động đào tạo và phát triển NNL sẽ có hệ thống những tiêu
thức nhất định để đánh giá.
Tiêu thức được sử dụng có thể là tiêu thức định lượng hoặc tiêu thức định tính.
Tiêu thức định tính Tiêu thức định lượng
+ Sự thỏa mãn của người học đối với
chương trình đào tạo.
+ Sự thay đổi trong hành vi theo hướng
tích cực.
+ Sự linh hoạt trong việc vận dụng các

kiến thức, kĩ năng lĩnh hội được từ
chương trình,…
+ Doanh thu của hoạt động SXKD sau
đào tạo.
+ NSLĐ sau đào tạo.
+ Tỉ lệ lao động thi đỗ trong kì thi nâng
bậc thợ, nâng ngạch, chuyển ngạch
+ Số lượng học viên thi đỗ trong kì kiểm
tra kết thúc khóa đào tạo,…
Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp: phỏng vấn, sử
dụng các bảng hỏi, quan sát, yêu cầu học viên làm bài kiểm tra trong và cuối
khóa học.
IV. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phép
ta kiểm tra xem mục tiêu đào tạo có đạt được không, khoảng cách giữa kết quả đào
tạo và mục tiêu đào tạo. Quan trọng hơn là cho phép ta tìm ra các nguyên nhân tại sao
mục tiêu đào tạo không đạt được như kế hoạch đề ra.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 14

1. Đào tạo với nâng cao NSLĐ
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo với nâng cao NSLĐ là sự so sánh giữa
NSLĐ trước đào tạo với NSLĐ của người lao động sau đào tạo:
- Nếu NSLĐ sau đào tạo lớn hơn NSLĐ trước đào tạo thì hoạt động đào tạo là
có hiệu quả.
- Nếu NSLĐ sau đào tạo nhỏ hơn trước đào tạo thì đào tạo là không hiệu quả
thậm chí còn mang lại hiệu quả ngược lại.
NSLĐ là chỉ tiêu định lượng nên việc so sánh rất dễ dàng, đơn giản lại cho kết
quả chính xác cao. Mặt khác, các công ty tổ chức đào tạo đều có mong muốn người
lao động sẽ thực hiện kết quả tốt hơn sau đào tạo, hoàn thành và nâng cao khả năng

vượt kế hoạch sản xuất đề ra. Vì vậy, chỉ tiêu này được sử dụng rộng rãi, phổ biến
nhất tại các doanh nghiệp để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển
NNL.
2. Đào tạo với công tác cán bộ
Chỉ tiêu này cho ta thấy đào tạo có tạo nên cho người lao động cơ hội phát triển
và thăng tiến trong công việc hay không. Chỉ tiêu này không chỉ quan trọng đối với
bản thân doanh nghiệp mà nó còn là chỉ tiêu được người lao động rất quan tâm. Do
đó, việc đánh giá chỉ tiêu này là rất cần thiết phải tiến hành.
Công việc đánh giá này sẽ được tiến hành vào thời gian kết thúc khoá học,
người lao động sẽ được tham gia các bài thi nâng bậc, nâng ngạch do hội đồng các
giáo viên ra đề thi. Các bài thi sẽ được chấm điểm và đánh giá. Sau khi chấm bài, hội
đồng này sẽ xác định chính xác có bao nhiêu lao động thi đỗ và tỉ lệ là bao nhiêu
trong tổng số lao động đăng kí thi nâng bậc, chuyển ngạch. Số lượng thi đỗ càng
nhiều càng chứng tỏ công tác đào tạo phát huy hiệu quả và càng tạo nên động lực cho
người lao động học tập.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 15

Công việc này đóng vai trò rất quan trọng nên các doanh nghiệp cần phải có sự
quan tâm thích đáng đến chỉ tiêu này vì nó là sợi dây để giữ chân người lao động ở
lại với công ty lâu dài.
3. Đào tạo với vấn đề tiền lương
Tiền lương được coi là yếu tố rất nhạy cảm với cả doanh nghiệp và người lao
động. Tiền lương là lợi ích mà người lao động nhận được sau khi làm việc cho người
sử dụng lao động. Vì vậy, người lao động luôn có sự quan tâm đặc biệt đến vấn đề
này. Do đó, đánh giá hiệu quả đào tạo trên khía cạnh tiền lương là một việc tất yếu
phải thực hiện.
Việc đánh giá này có nghĩa là so sánh mức tiền lương trước đào tạo và sau đào
tạo của người lao động và khả năng người lao động được tăng lương sau tham gia
đào tạo. Không những đánh giá lượng tuyệt đối tăng lên mà nên đánh giá cả tốc độ

tăng tiền lương kì nghiên cứu so với kì trước đó.
- Nếu tiền lương sau đào tạo lớn hơn tiền lương trước đào tạo có nghĩa là đào
tạo được tiến hành có hiệu quả.
- Nếu tiền lương sau đào tạo thấp hơn trước đào tạo thì hoạt động đào tạo và
phát triển NNL sẽ không đạt được hiệu quả.
Khi đánh giá cần phải chú ý đến điều kiện tốc độ tăng tiền lương nhỏ hơn tốc
độ tăng NSLĐ.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 16

PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP (CIP)
I. Các đặc điểm của Công ty Xây lắp và Sản Xuất Công nghiệp ảnh hưởng
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. Tổ chức của công ty
1.1. Quá trình xây dựng và phát triển
Tên Công ty: Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp ( CIPC)
Tên giao dịch quốc tế: Construction and Industrial Production Joint Stock
Company.
Tên viết tắt: CIPC.
Trụ sở chính: 275 Nguyễn Trãi, quận Thanh Xuân, Hà Nội.
Điện thoại: 84- 4 – 5581737/ 5582198
Telex(Fax): 84- 4 – 5582201
Email: Website: CIPCvn.com
Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp (CIPC) được ra đời từ sự
quyết định của Tổng công ty Xây dựng Việt Nam. Được thành lập từ năm 1960 đến
nay, Công ty đã có 47 năm kinh nghiệm trong công việc xây dựng dân dụng và xây
dựng chuyên dụng. 47 năm không phải là một quá trình quá dài nhưng đã thực sự
giúp Công ty tích lũy được những kinh nghiệm quý báu để tiếp tục phát triển trong

thời gian tới. Hiện nay, công ty có 02 văn phòng đại diện tại Hà Tĩnh và Hải Dương.
Toàn công ty gồm 7 đơn vị thành viên đóng tại Hà Nội và các tỉnh phía Bắc. Sát
cánh cùng Công ty là một đội ngũ lao động đông đảo với quy mô trên 3000 người.
Lao động trong công ty là các cán bộ công nhân viên, gồm kĩ sư, kĩ thuật viên, công
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề Thực tập Tốt nghiệp 17

nhân lành nghề đến từ nhiều lĩnh vực khác nhau và có kinh nghiệm thực hiện công
việc.
Nhiệm vụ của công ty
Tham gia xây dựng các công trình thuộc Bộ Công Nghiệp và của ngành Công
nghiệp cả nước; các công trình dân dụng và công nghiệp nhóm A; xây dựng các công
trình giao thông, thủy lợi; xây dựng đường dây tải điện tới 110KV; sản xuất các loại
vật liệu xây dựng, xi măng tiêu chuẩn Việt Nam, tấm lợp Amiăng, các cấu kiện bê
tông đúc sẵn, chế tạo các sản phẩm kết cấu thép, thiết bị nâng hạ có sức nâng từ 1÷
50 tấn, các thiết bị phi tiêu chuẩn, khoan thăm dò và khai thác địa chất công trình.
Với bề dày kinh nghiệm đó, Công ty đã tham gia xây dựng nhiều công trình có quy
mô lớn và trọng điểm của Nhà nước. Thị trường của công ty chủ yếu là các hợp đồng
xây dựng và xây lắp trong nước cụ thể là các tỉnh phía Bắc và các tỉnh miền Trung.
Công ty có năng lực thi công
1- Về làm đất: Đào đắp đất mặt bằng, mương, đê, đập;
2- Thi công và gia cố nền móng công trình;
3- Về bê tông: Thi công đổ bê tông tại chỗ, các khu nhà cao tầng, bể chứa, hầm
ngầm, bể đập;
4- Về kết cấu thép: Chế tạo và lắp khung nhà công nghiệp, bể chứa si lô, khung vỏ
lò công nghiệp;
5- Về lắp đặt: Lắp đặt thiết bị và hệ thống thiết bị công nghiệp với đầy đủ các
chuyên ngành: máy điện, nước, hơi nước, khí nén, điện lạnh,…
6- Về hoàn thiện: Hoàn thiện lắp đặt thiết bị điện nước, trang trí nội thất của công
trình dân dụng;

7- Về điện: Thi công các công trình đường dây và trạm biến áp đến 110KV;
8- Thi công các công trình giao thông, thủy lợi, hạ tầng đến nhóm B;
9- Tư vấn dự án đầu tư xây dựng các công trình công nghiệp, thiết kế và lập tổng
dự toán các công trình công nghiệp nhóm B, các công trình dân dụng cấp II;
10-Tư vấn đầu tư; kinh doanh phát triển nhà ở;
11-Vận tải vật tư, thiết bị kĩ thuật.
Trương Thị Kiều Trang - Kinh tế lao động 46B