Chuyên đề tốt nghiệp công tác đào tạo và phát triển NNL công ty khai thác công trình thủy lợi đăk lăk

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoài
Anh
Lời Mở Đầu
Hoà mình vào sự phát triển của nền kinh tế, Doanh nghiệp ngày nay luôn
tạo cho mình chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Muốn vậy, Doanh nghiệp phải
đặt vai trò, nhiệm vụ quan trọng đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên. Doanh
nghiệp muốn tồn tại, phát triển và cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác thì đòi
hỏi doanh nghiệp đó phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, năng động,
sáng tạo, tay nghề vững vàng. Để làm được điều đó thì vấn đề sử dụng, quản lý, đào
tạo nguồn nhân lực phải luôn được doanh nghiệp đặt vào mục tiêu chính cho sự
phát triển vững mạnh của doanh nghiệp.
Cho nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: sử dụng con
người, nâng cao trình độ chuyên môn lẫn đạo đức góp phần không nhỏ trong lợi ích
chung của doanh nghiệp. Nhận thức được điều này nên em chọn “công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực” tại công ty khai thác công trình thủy lợi Dăk Lăk làm
chuyên đề tốt nghiệp cho mình.
Chuyên đề gồm 3 phần:
Phân I: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty.
Phần II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty khai thác công trình thủy lợi Dăk Lăk.
Phần III: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty khai thác công trình thủy lợi Dăk Lăk.
Với vốn kiến thức còn hạn chế và thời gian thực tập ngắn nên không tránh
khỏi những sai xót rất mong được sự chỉ bảo, góp ý của thầy cô và các bạn.
Em xin gửi lời cảm ơn đến các cô chú, anh chị trong công ty khai thác công
trình thủy lợi Dăk Lăk, các thầy cô giáo trường đại học Duy Tân đặc biệt là thầy
Nguyễn Hoài Anh đã giúp đỡ em hoàn thành bài thực tập này.
Sinh viên thực hiện
Vũ Đức Thành
SVTH: Vũ Đức Thành Trang: 1

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoài
Anh
KẾT LUẬN
Tất cả các doanh nghiệp hoạt động trong cơ chế thị trườn đều mong muốn
doanh nghiệp mình hoạt động hiệu quả, đưngd vững trong cạnh tranh. công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực thực chất là công tác hoàn thiện con người về trình
độ chuyên môn lẫn đạo đức nhăm làm sao cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả
nhất. Đồng thời công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo nên sức mạnh cho
doanh nghiệp, tạo cho doanh nghiệp có một tiếng vang trong thị trường xây lắp
đang diễn ra căng thẳng là quyết liệt và đây cũng là mục tiêu hướng tới của công ty.
tông qua đề tài em đã để ra phương hướng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty khai thác công trình thủy lợi Dăk Lăk theo mục tiêu
công ty hướng đến trong thời gian tới.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn toàn thể cán bộ công nhân viên
trong công ty, các thầy cô giáo trường đại học Duy Tân đã giúp em hoàn thành báo
cáo thực tập này.
SVTH: Vũ Đức Thành Trang: 2
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoài
Anh
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

SVTH: Vũ Đức Thành Trang: 3
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoài
Anh
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN

SVTH: Vũ Đức Thành Trang: 4
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoài
Anh
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. TS. Nguyễn Quốc Tuấn - TS. Đoàn Gia Dũng - Th.S. Đào Hữu Hoà -
Th.S. Nguyễn Thị Loan - Th.S. Nguyễn Thị Bích Thu - Th.S.Nguyễn Phúc
Nguyên (2006), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê.
2. PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - Th.S. Nguyễn Văn Điềm (Đồng chủ
biên) (2006), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao Động - Xã Hội.
3. Nguyễn Hữu Huân (2003), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê
4. Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê.
5. Martin Hilb (2003), Quản trị nhân lực tổng thể, NXB Thống Kê.
6. />7. />
SVTH: Vũ Đức Thành Trang: 5
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoài
Anh
MỤC LỤC

PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

I. VAI TRÒ CỦA LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI QUÁ TRÌNH SẢN XUẤT KINH
DOANH

II. MỤC ĐÍCH, KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Mục đích
2. Khái niệm đào tạo và phát triển
3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
III. PHÂN LOẠI CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
1. Theo định hướng nội dung đào tạo
2. Theo mục đích của nội dung đào tạo
3. Theo cách thức tổ chức
4. Theo địa điểm hoặc nơi làm việc
5. Theo đối tượng học viên
IV. TIẾN TRÌNH LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1. Xác định nhu cầu đào tạo
2. Xác định mục tiêu đào tạo
3. Thực hiện quá trình đào tạo
V. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
1. Chi phí của chương trình đào tạo
2. Những lợi ích có được từ công tác đào tạo
PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY KHAI THÁC CÔNG TRÌNH
THỦY LỢI DĂK LĂK
SVTH: Vũ Đức Thành Trang: 6
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoài
Anh
A. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY KHAI THÁC CÔNG TRÌNH
THỦY LỢI DĂK LĂK
I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN

II. CHỨC NĂNG, NHIỆM VỊ, QUYỀN HẠN CỦA CÔNG TY
1. Chức năng
2. Nhiệm vụ
3. Quyền hạn
III. MỘT SỐ KHÓ KHĂN VÀ THUẬN LỢI CỦA CÔNG TY
1. Khó khăn
2. Thuận lợi
IV. ĐẶC ĐIỂM TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY
1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
3. Đặc điểm cơ cấu sản xuất của Công ty
V. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2006 – 2008
1. Bảng cân đối kế toán của công ty
2. Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty
3. Hiện trạng nguồn nhân lực tại công ty
B. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THUỶ LỢI DĂK
LĂK
I. XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
II. KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Các loại hình đào tạo ở Công ty khai thác công trình thuỷ lợi Dăk Lăk
2. Đối tượng đào tạo
3. Các nội dung đào tạo
III. TỔ CHỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Đào tạo trong công việc
2. Đào tạo dưới hình thức hội thảo, hội nghị, tham gia công tác
3. Đào tạo bằng hình thức gửi đi học ở các trường đại học
IV. QUYỀN LỢI VÀ TRÁCH NHIỆM NGƯỜI ĐƯỢC ĐÀO TẠO
V. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUÔN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY

1. Các kết quả đạt được của công tác đào tạo nguồn nhân lực
2. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo trình độ của người lao động
SVTH: Vũ Đức Thành Trang: 7
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoài
Anh
3. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo
mục tiêu đào tạo
PHẦN III: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN
TỚI

I. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN HOẠT ĐỘNG SẢN
XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI
II. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
1. Xác định nhu cầu đào tạo
2. Xác định mục tiêu chương trình đào tạo và phát triển
3. Nội dung đào tạo
4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
5. Chi phí ước tính cho việc đào tạo
6. Triển khai công tác đào tạo
7. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
8. Quản lý kết quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
ty

SVTH: Vũ Đức Thành Trang: 8
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoài
Anh
PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

I. VAI TRÒ CỦA LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI QUÁ TRÌNH SẢN XUẤT
KINH DOANH
- Lao động đóng vai trò quyết định và có tính sáng tạo trong quá trình sản
xuất. Cách mạnh khoa học - công nghệ cùng với nền kinh tế “mở” đã làm biến đổi
mạnh mẽ cơ sở vật chất, kỹ thuật của xã hội và làm tăng vị trí của người lao động
trong quá trình sản xuất.
- Cung cấp nhân công cho tổ chức Nhân công của một công ty do môi
trường bên ngoài tác động rất lớn. Một trong những yếu tố quyết định đến việc công
ty có hoàn thành sứ mệnh của mình hay không chính là năng lực nhân viên của
công ty
- Sự thay đổi của cơ chế thị trường và phát triển không ngừng của khoa học
kỹ thuật đã tác động mạnh mẽ đến các hoạt động sản xuất kinh doanh trong nền
kinh tế. Sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp đòi hỏi người lao động phải
được đào tạo để không ngừng nâng cao kiến thức, kỹ năng lao động của mình
nhằm đáp ứng với những sự thay đổi đó.
- Cùng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và sự phát triển của khoa học
kỹ thuật thì việc mở rộng hợp tác, giao lưu kinh tế khu vực và thế giới ngày càng
phát triển. Để làm được điều này, thì đòi hỏi phải chuẩn bị một đội ngũ lao động có
đủ năng lực trình độ để hợp tác làm ăn với các đối tác nước ngoài. Đội ngũ người
lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chưa đủ trình độ năng lực để
hợp tác với các công ty nước ngoài cũng như để xây dựng một nền công nghiệp,
dịch vụ hiện đại trong cơ chế thị trường. Do vậy, đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là đòi hỏi cấp bách hiện nay. Với vai trò quan trọng trong hoạt động
quản trị nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho
việc nâng cao kỹ năng trình độ của người lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
- Ngoài những lý do trên thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
còn được thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của con người.
Hay có thể nói đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao kiến thức nghề nghiệp và kỹ
năng của người lao động trong doanh nghiệp. Từ đó họ sẽ phấn khởi vì được phát

triển, có điều kiện nhận thức tốt hơn nhiệm vụ của mình cũng như của doanh
nghiệp, góp phần làm giảm các chi phí sản xuất, nâng cao năng xuất lao động, nâng
cao tính hiệu qủa của sản xuất kinh doanh thông qua các chỉ tiêu như doanh thu và
lợi nhuận
SVTH: Vũ Đức Thành Trang: 9
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoài
Anh
- Làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp giúp doanh
nghiệp có thể sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của
tổ chức, người lao động trung thành gắn bó với doanh nghiệp, giúp cho doanh
nghiệp đạt được mục tiêu của mình. Đồng thời người lao động cũng tăng sự thoả
mãn với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật - công nghệ mới, bớt lo
lắng khi nhận công việc mới. Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cũng cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xoá được sự thiếu hiểu
biết nhau, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn tạo ra bầu không khí
doanh nghiệp tốt, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển.
II. MỤC ĐÍCH, KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Mục đích
- Sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông
qua việc cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ hiểu rõ hơn về
công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của
mình một cách tự giác hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công
việc trong tương lai, đào tạo và phát triển giúp người lao động có thể áp dụng thành
công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, không phải lúc
nào, trong quá trình tuyển chọn nhân viên bao giờ chúng ta cũng có thể lựa chọn
những nhân viên như mong muốn, có đủ tiêu chuẩn, trình độ. Do đó, chúng ta phải
tiếp tục đào tạo và phát triển họ nhằm mục đích sử dụng lâu dài.
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là khi nhân
viên mới vào làm việc trong công ty hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Nhân

viên mới thường gặp nhiều khó khăn trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức,
doanh nghiệp.
- Giải quyết các vấn đề của tổ chức. Trong các tổ chức, doanh nghiệp
thường xảy ra những mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân với nhau, giữa công
đoàn với các nhà quản trị, Vì vậy, đào tạo và phát triển có thể mang lại hiệu quả
trong việc giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề của tổ chức và đề ra các chính
sách quản lý nguồn nhân lực một cách phù hợp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Trong quá trình
hoạt động, do môi trường kinh doanh thay đổi đã làm cho mục tiêu và chiến lược
kinh doanh của doanh nghiệp phải luôn thay đổi cho phù hợp, điều đó tạo ra các cơ
hội về thăng tiến, địa vị, danh vọng, thu nhập đối với các nhân viên. Do đó, đào
tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho
các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
SVTH: Vũ Đức Thành Trang: 10
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoài
Anh
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Con người thường mong
muốn được thoả mãn rất nhiều nhu cầu cùng một lúc, mặc dù mức độ cấp bách đáp
ứng các nhu cầu là không giống nhau. Nhu cầu được học tập được xem là một nhu
cầu khách quan và không kém phần quan trọng góp phần thỏa mãn nhu cầu của các
cá nhân. Vì vậy, việc thoả mãn nhu cầu được học tập để nâng cao trình độ, kiến
thức là một việc làm cần thiết để kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
và đạt được nhiều thành tích hơn.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ , kỹ thuật
và môi trường kinh doanh.
- Là giải pháp có tính chiến lược nhằm tạo cho doanh nghiệo lợi thế cạnh
tranh.
2. Khái niệm đào tạo và phát triển:
- Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
- Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo
ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học
tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động.
Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày, thậm chí vài năm,
tùy thuộc vào mục tiêu học tập, với mục đích cung cấp cho nhân viên những thông
tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu
tổ chức nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo
hướng đi lên, tức nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Phát
triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động : giáo dục, đào tạo và phát triển:
+ Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một công việc mới thích hợp hơn
trong tương lai.
+ Đào tạo:được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc cuả mình, là
những hoạt động để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
+ Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những
định hướng tương lai của tổ chức.
SVTH: Vũ Đức Thành Trang: 11
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoài
Anh
* Phân biệt giáo dục, đào tạo, phát triển:
+ Giống nhau: Cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng
mới. Làm thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công

việc của các cá nhân.
+ Khác nhau:
Giáo dục Đào tạo Phát triển
1.Tính
chất
Mang tính chất chung Định hướng công việc hiện
tại
CV tương lai
2.Phạm vi Cá nhân Cá nhân CN, TC
3.Thời
gian
Ngắn hạn Ngắn hạn Dài hạn
4.Mục đích - Nhằm cải tiến, nâng cao
sự thuần thục khéo léo của
một cá nhân một cách toàn
diện theo một định hướng
xác định nào đó vượt ra
ngoài phạm vi hiện hành.
- Để tìm kiếm một sự biến
đổi về chất tương đối lâu dài
của một cá nhân, giúp cho
cá nhân có thêm năng lực
thực hiện công việc. Nhờ
đào tạo người LĐ tăng thêm
hiểu biết, đổi mới phương
pháp, cách thức, kỹ năng
thái độ làm việc và thái độ
đối với cộng sự.
- Là đào tạo
định hướng

cho tương lai,
tập trung vào sự
phát triển cho
cá nhân, nhân
viên và đáp ứng
mục tiêu phát
triển con người.
Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết
cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Vì vậy,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ bao gồm giáo dục, đào tạo, phát
triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt các hoạt
động khác của phát triển và đào tào nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài
như học việc, học nghề, hoạt động dạy nghề,
3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Về mặt xã hội: đào tạo và phát triển là vấn đề sống còn của một đất nước,
nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại
thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược, chủ
chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
- Về phía doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp nâng cao
năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, giảm bới sự giám sát vì người
SVTH: Vũ Đức Thành Trang: 12
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoài
Anh
thực hiện công việc được đào tạo là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn
định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo
điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý. Đặc biệt đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực còn tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh. Do đó, đào tạo và phát triển
là một hoạt động sinh lời đáng kể. Đào tạo và phát triển còn góp phần làm giảm bớt
những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là
những hạn chế của trang thiết bị, điều kiện làm việc.

- Về phía người lao động: nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động,
là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Đào tạo và phát triển tạo ra
sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo tính chuyên nghiệp và sự tương
thích giữa người lao động và công việc, đồng thời nó tạo cho người lao động có
cách nhìn, tư duy mới trong công việc là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao
động trong công việc.
=>Lý do các doanh nghiệp phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ thiếu, chỗ bị bỏ trống. Sự bù đắp,
bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
- Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những trách nhiệm, nhiệm vụ
mới khi có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về luật pháp, chính
sách
- Để hoàn thiện khả năng của người lao động, giúp họ thực hiện các công
việc hiện tại cũng như tương lai một cách hiệu quả.
III. PHÂN LOẠI CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
1. Theo định hướng nội dung đào tạo
a)Đào tạo định hướng công việc.
Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một công việc nhất định,
nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác
nhau.
b)Đào tạo định hướng doanh nghiệp.
Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc
điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác,
những kỹ năng đó thường không áp dụng được nữa.
2. Theo mục đích của nội dung đào tạo
a) Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên.
SVTH: Vũ Đức Thành Trang: 13
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoài
Anh
Hình thức đào tạo này nhằm cung cấp thông tin, kiến thức mới và các chỉ

dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới
mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
b) Đào tạo, huấn luyện kỹ năng cho nhân viên.
Hình thức này nhằm giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
c) Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật
Đây là hình thức đào tạo được tổ chức định kỳ nhằm mục đích giúp cho đội
ngũ cán bộ chuyên môn, luôn được cập nhật với các kiến thức kỹ năng mới.
d) Đào tạo các năng lực quản trị
Hình thức đào tạo này nhằm giúp cho các nhà quản trị gia được tiếp xúc,
làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các
kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích các nhân viên trong doanh nghiệp.
3. Theo cách thức tổ chức
a)Đào tạo chính quy
Học viên được thoát ly khỏi các công việc hằng ngày để theo học các lớp
chính quy tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp. Đặc điểm của đào tạo này là
thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo cao hơn so với các hình thức đào tạo
khác.Tuy nhiên só lượng người tham gia các khóa học này thường rất hạn chế, họ
không muốn mạo hiểm rời bỏ tạm thời công việc của mình.
b) Đào tạo tại chức
Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham
gia các khóa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các
lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc tùy theo điều
kiện cụ thể của từng doanh nghiệp hay từng cá nhân.
c) Kèm cặp tại chỗ
Là hình thức đào tạo vừa học vừa làm, người có trình độ cao hơn giúp
những người mới vào làm việc. Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc. Học
viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại doanh nghiệp.
4. Theo địa điểm hoặc nơi làm việc
a) Đào tạo tại nơi làm việc

Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện
công việc ngay trong quá trình làm việc. Việc đào tạo thường được phân công theo
kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng
cao với những nhân viên có trình độ lành nghề thấp.
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
SVTH: Vũ Đức Thành Trang: 14
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoài
Anh
Đây là phương pháp phổ biến nhằm để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Đặc điểm là
người hướng dẫn giới thiệu và giải thích cho người học về mục tiêu của công việc
và chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, học hỏi và làm thử cho đến khi thành
thục mới thôi.
- Đào tạo theo kiểu học nghề.
Chương trình đào tạo bắt đầu với việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học
viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của các công nhân lành nghề, thực
hiện công việc cho tới khi thành thục tất cả các kỹ năng của nghề.
- Kèm cặp và chỉ bảo.
Mục đích chính là đào tạo công nhân kỹ thuật và nhà quản trị cấp cao.
Người kèm cặp có thể là nhà quản lý có kinh nghiệm, cố vấn hoặc lãnh đạo trực tiếp
- Luân chuyển công việc.
Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác
này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Kiến thức thu được
trong quá trình luân chuyển công việc này rất cần thiết cho họ sau này để đảm
nhiệm các công việc khác ở vị trí cao hơn.
b) Đào tạo ngoài nơi làm việc
- Thảo luận bài giảng
Đây là phương pháp đào tạo bằng cách sử dụng các tài liệu đã được biên
soạn sẵn một cách kỹ lưỡng dưới hình thức một cuốn sách giáo khoa hoặc một cuốn

băng. Phương pháp giảng dạy này dựa vào sự tự nghiên cứu của học viên mà không
cần sự can thiệp của giảng viên.
- Giảng dạy nhờ máy tính
Theo phương pháp này, các học viên sẽ được học ngay trên máy vi tính và
được trả lời ngay những thăc mắc của mình nhờ những chương trình máy tính đã
được chuẩn bị từ trước.
5. Theo đối tượng học viên.
a) Đào tạo mới:
Hình thức này được áp dụng đối với những người mới đi làm mà chưa biết
phải thực hiện công việc đó như thế nào hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có có các
kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
b) Đào tạo lại:
SVTH: Vũ Đức Thành Trang: 15
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoài
Anh
Đào tạo lại áp dụng đối với những học viên đã có kỹ năng, có trình độ
nhưng cần phải đi đào tạo lại để đáp ứng được những yêu cầu do sự thay đổi của
doang nghiệp.
Tóm lại, việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất
phụ thuộc vào yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung đào tạo, sự
tham gia tận tình của người được đào tạo và người giảng dạy. Ngoài ra nó còn phụ
thuộc vào điều kiện trang bị kỹ thuật, điều kiện tài chính và những điều kiện khác
nữa trong từng doanh nghiệp.
IV. TIẾN TRÌNH LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Đào tạo và phát triển là một tiến trình không bao giờ dứt và đươc tiến hành
liên tục, bất cứ chương trình đào tạo nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn
không ngừng. Các nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem
chương trình đào tạo và phát triển đã đáp ứng các nhu cầu và mục tiêu để ra chưa.
Các nha quản trị cần phải đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình này. Môi
trường bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo.

Sau đây là sơ đồ thể hiện tiến trình đào tạo và phát triển:
1. Xác định nhu cầu đào tạo
SVTH: Vũ Đức Thành Trang: 16
XĐ nhu cầu đào tạo
- Phân tích tổ chức
- Phân tích công việc
- Phân tích cá nhân
Xác định mục tiêu
đào tạo
Lựa chọn các
phương pháp đào tạo

Xây đựng các tiêu
chuẩn
Tiến hành đào tạo
So sánh kết quả đào
tạo với các tiêu
chuẩn
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoài
Anh
Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không có các kỹ năng cần thiết
để thực hiện công việc. Đào tạo thành công bắt đầu với việc đánh giá nhu cầu nhằm
xác định nhân viên nào cần được đào tạo và những điều họ cần phải được đào tạo.
Đỉnh điểm của giai đoạn đánh giá là thiết lập các mục tiêu cụ thể hoá mục đích của
đào tạo và năng lực mong muốn người nhân viên phải có sau khi hoàn tất chương
trình đào tạo.
Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển bao gồm: phân tích tổ
chức, phân tích công việc, phân tích nhân viên
a) Phân tích tổ chức.
Phân tích tổ chức cần phải đánh giá được các chỉ số hiệu quả về mặt tổ

chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Đôi khi, một sự thay đổi trong chiến lược của tổ chức cũng làm xuất hiện nhu cầu
đào tạo và phát triển. Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức
như: năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ
thuyên chuyển, kỷ luật lao động sẽ giúp cho nhà quản trị xác định nhữg vấn đề cơ
bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc
dù các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều các yếu tố, nhưng doanh nghiệp cần
đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo.
Cân nhắc chính yếu là xem xét liệu rằng chương trình đào tạo đề nghị có
tương thích với chiến lược, mục tiêu và văn hoá của tổ chức hay không và liệu rằng
nhân viên có khả năng chuyển đổi những kỹ năng họ học được thông qua đào tạo
vào công việc thực tế không? Sự thích hợp văn hóa tổ chức là đặc biệt quan trọng
cho việc đào tạo quản trị và phát triển cấp cao. Những nỗ lực để đào tạo nhà quản
trị để lãnh đạo, ra quyết định hoặc giao tiếp theo nhiều cách khác nhau mà không có
giá trị hoặc không được mong đợi bởi những người có quyền lực khác trong môi
trường làm việc là chịu số phận thất bại.
Cần đánh giá các nhu cầu duy trì của doanh nghiệp để đưa ra các chương
trình đào tạo cần thiết nhằm cung cấp những kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu
tương lai của doanh nghiệp về nhân lực. Nếu đào tạo được cung cấp cho một số
lượng lớn nhân viên trong suốt tổ chức, phân tích tổ chức có thể yêu cầu những đơn
vị nào nên được đào tạo trước. Như là một sự lựa chọn, một công ty có thể quyết
định bắt đầu với những đơn vị được biết đến là đặc biệt dễ lĩnh hội việc đào tạo để
phát triển sự thành công và tạo ra một hình ảnh tốt về chương trình đào tạo trước
khi nhân rộng và triển khai nó cho các bộ phận khác trong tổ chức.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, tổ chức cần xác định được những
chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu tổ chức
SVTH: Vũ Đức Thành Trang: 17
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoài
Anh
áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, tổ chức cần có dự kiến các chương trình đào tạo để

giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu tổ chức có
chính sách tuyển dụng từ bên ngoài, tổ chức nên nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao
động và có các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất được
như mong muốn.
Cuối cùng, khả năng của người đào tạo, cơ sở vật chất, nguồn lực tài chính
và thứ tự ưu tiên việc tiến hành các chương trình đào tạo được xem là một phần của
phân tích tổ chức.
b) Phân tích công việc.
Một khi có công việc mới được hình thành, đòi hỏi phải được thiết kế đồng
thời cũng gây ra áp lực đối với việc phải hiệu chỉnh lại các công việc cũ. Vì vậy,
phân tích công việc sẽ giúp các tổ chức nhận ra và đối phó với sự thay đổi. Các
thông tin trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ cung
cấp một hệ thống các tiêu chuẩn làm cơ sở việc xác định rõ những công việc mà
người nhân viên phải làm, chỉ ra những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nào để
người nhân viên có thể thực hiện được tốt các công việc đó nhằm phục vụ cho việc
nghiên cứu nhu cầu đào tạo.
Nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc, cùng với kiến thức, kỹ năng và khả
năng cần thiết để thực hiện công việc, là trọng tâm của giai đoạn thứ hai của phân
tích công việc. Mặc dầu bất kỳ một trong những phương pháp này có thể được sử
dụng như đầu vào trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo, “hồ sơ về công việc và
phương pháp sự kiện điển hình” là đặc biệt hữu ích. Hồ sơ công việc có thể xác
định các phần việc cụ thể được thực hiện tại công việc, và phương pháp sự kiện
điển hình hỗ trợ trong việc xác định những phần việc mà không được thực hiện một
cách chính xác.
Khi phương pháp trước đã xác định những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua
đó đào tạo cần đạt, bước kế tiếp là phải xây dựng một phân tích chi tiết mỗi phần
việc. Mục đích của bước này là kiểm tra lại phần việc là có quan trọng và nên được
đào tạo hay không và để phát triển những thông tin thêm về kiến thức công việc và
các thủ tục nên được dạy. Người đào tạo sẽ cần các chuyên gia về các vấn đề chính
chẳng hạn như người giám sát và những nhân viên có thành tích cao để thu thập các

thông tin này.
Có thể tóm tắt phân tích công việc qua các bước sau:
SVTH: Vũ Đức Thành Trang: 18
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoài
Anh
- Xác định phạm vi của phân tích công việc, bao gồm xác định mục đích
của phân tích công việc và các công việc cần phân tích
- Giai đoạn chuẩn bị phân tích: xác định các loại thông tin cần thiết, nguồn
dữ liệu, phương pháp phân tích
- Tùy theo loại thông tin cần thu thập mà việc thu thập đó có thể chính xác,
tùy theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể kết hợp
nhiều phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc. Có thể thu thập các
thông tin cơ bản có sẵn trong tổ chức, cũng có thể thu thập thông tin bên ngoài.
Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công
việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích công
việc giống nhau. Báo cáo và Kiểm tra xác minh tính chính xác của thông tin được
thu thập thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các nhà quản lý có
trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
- Bước cuối cùng trong phân tích công việc là xây dựng bản mô tả công
việc và bản phân tích công việc, đánh giá giá trị chung của phân tích công việc dựa
trên tiêu chuẩn về lợi ích, chi phí và tính hợp lý.
c) Phân tích nhân viên.
Bước cuối cùng của phân tích là xem xét những cá nhân được đào tạo. Phân
tích cá nhân cố gắng xác định những cá nhân nào nên được đào tạo và mức độ về
kiến thức và kỹ năng hiện tại của họ là gì? Người đào tạo có thể lựa chọn cá nhân
để đào tạo dựa trên thành tích quá khứ của họ hoặc lựa chọn một nhóm làm việc
hoặc tất cả những người thực hiện công việc với một vị trí công việc cụ thể. Sau đó
người đào tạo đánh giá hoặc ít nhất ước đoán mức độ kỹ năng và kiến thức của học
viên được lựa chọn để việc đào tạo không quá đơn giản hoặc phức tạp.
Đối tượng đào tạo có thể là nhà quản trị và nhân viên điều hành hay công

nhân trực tiếp sản xuất. Tùy thuộc đối tượng và nhu cầu đào tạo để doanh nghiệp có
thể xây dựng chương trình đào tạo cho riêng mình. Đố với công tác đào tạo cán bộ
quản trị thì các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nói chung đều có thể sử dụng
để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển. Nhu cầu đào tạo cho các nhà quản trị phụ
thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, đặc biệt là chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên.
Còn đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì số lượng học viên là một yếu tố
quan trọng trong cân nhắc lựa chọn chương trình đào tạo, tiếp đến là khả năng của
học viên hay sự khác nhau về nhu cầu đào tạo của các công nhân là khác nhau
2. Xác định mục tiêu đào tạo.
SVTH: Vũ Đức Thành Trang: 19
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoài
Anh
Bước cuối cùng của giai đoạn đánh giá là chuyển nhu cầu được xác định
bởi việc phân tích tổ chức, phân tích nhân viên và công việc thành mục tiêu đo
lường được. Các mục tiêu này là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo. Đào tạo
có thể được đánh giá ở 4 cấp độ: phản ứng, kiến thức sau đào tạo, hành vi trong
công việc của nhân viên, kết quả.
Đào tạo và phát triển phải giúp cho việc thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp và mục tiêu của đào tạo phải có sự kết hợp hài hoà. Không có bất kỳ chương
trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Chương trình và phương pháp
cần phải được lựa chọn trên cơ sở chúng thoả mãn những nhu cầu cá nhân và hoàn
thành các mục tiêu phát triển nhân sự và mục tiêu của doanh nghiệp một cách có kết
quả và mang lại hiệu quả cao. Những mục tiêu đặt ra cho việc đào tạo được giao
cho người chịu trách nhiệm đào tạo để họ có căn cứ xây dựng chương trình đào tạo,
đồng thời là căn cứ cụ thể để đánh giá sự thành công của khoá đào tạo.
Một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên thường hướng tới ba
nhóm mục tiêu chính:
- Mục tiêu giáo dục: để cập đến các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự
thành thục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định

nào đó và vượt ra ngoài phạm vi công việc hiện hành.
- Mục tiêu đào tạo: nói lên các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề
hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại hay các công việc có liên
quan.
- Mục tiêu phát triển: bao gồm tất cả các hoạt động chuẩn bị cho nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó đổi mới và phát triển trong tương lai dưới tác
động của những thay đổi nhanh chóng diễn ra trong môi trường kinh doanh.
Khi xác định các mục tiêu đào tạo và phát triển cần lưu ý:
- Mục tiêu phải cụ thể, không mang tính chất chung chung
- Mục tiêu phải đo lường được
- Mục tiêu phải mô tả toàn bộ khoá học.
3. Thực hiện quá trình đào tạo.
a) Phương pháp đào tạo và phát triển cấp quản trị và nhân viên quản lý
Vấn đề nâng cao năng lực quản trị và kỹ năng quản lý và nhân viên quản lý
là vô cùng cần thiết và ngày càng có tầm quan trọng đặc biệt. Chỗ đứng của mỗi
người không phải là cương vị của người đó được nhận dưới hình thức bao quát hoặc
quà biếu, điều quan trọng nhất là họ có xứng đáng với cương vị đang đảm nhận
không.
* Phương pháp kìm cặp và hướng dẫn
SVTH: Vũ Đức Thành Trang: 20
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoài
Anh
Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở
một kèm một. Theo phương pháp này, trong quá trình thực hiện công việc học viên
sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã
chỉ dẫn. Thực tập viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương
lai, người này có trách nhiệm hướng dẫn cho thực tập viên giải quyết tất cả mọi vấn
đề trong phạm vi trách nhiệm. Chính điều này giúp cho các quản trị gia giảm bớt
một số trách nhiệm.
+ Điều kiện thực hiện

- Các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về công việc
liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan
- Họ là người mong muốn chia xẽ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất
thời gian đáng kể để thực hiện công việc này.
- Người kèm cặp phải là người biết lắng nghe và biết kìm chế
+ Ưu điểm
- Đơn giản, dễ thực hiện và có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc
- Ít tốn kém, không cần các phương tiện chuyên biệt như phòng học, đội
ngũ các bộ giảng dạy phục vụ cho khoá đào tạo
- Học viên nắm bắt ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và nhanh
chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo
+ Nhược điểm
- Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công
việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn
- Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, do đó có thể
hướng dẫn học viên không theo trình tự, quy trình công nghệ khiến học viên khó
tiếp thu.
* Luân phiên thay đổi công việc.
Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, được
học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và
phương pháp. Khi đó học viên sẽ nắm được nhiều các kỹ năng thực hiện công việc
khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác
nhau trong doanh nghiệp. Phương pháp này có thể áp dụng đào tạo cho các quản trị
gia lẫn cả các cán bộ chuyên môn.
+ Ưu điểm của phương pháp này:
- Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ,
dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau.
SVTH: Vũ Đức Thành Trang: 21
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoài
Anh

- Doanh nghiệp có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp
hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn, còn nhân viên có khả năng thăng
tiến trong công việc.
- Giúp học viên kiểm tra phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và
có kế hoạc đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp.
* Phương pháp nghiên cứu tình huống.
Các học viên sẽ được cung cấp một số tình huống thực tế với đầy đủ các
thông tin số liệu liên quan. Thông thường, đó là một tình huống có nhiều lời giải
hoặc một vụ rắc rối nan giải nào đó đã xảy ra trong thực tế và họ được yêu cầu là
mỗi người tự phân tích và đưa ra cách giải quyết cụ thể của mình. Thông qua thảo
luận, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các
vấn đề phức tạp trong công ty.
Phương pháp tình huống có nhiều ưu điểm. Lấy ví dụ, với việc phân tích
chính sách kinh doanh, nghiên cứu tình huống là tốt hơn nhiều so với cách giải
quyết cấu trúc cứng nhắc. Thật là dễ dàng cho việc lắng nghe và đưa ra cách thức
hơn là việc đưa ra các cách thức ngoài tình huống. Với người hướng dẫn giỏi thì
phương pháp trình huống là công cụ hữu hiệu để cải thiện và gia tăng tính hữu ích
trong việc ra quyết định.
Người hướng dẫn sử dụng phương pháp tình huống phải đề phòng việc sau:
(1) Kiểm soát, quản lý việc thảo luận, (2) cho phép một vài người kiểm soát việc
thảo luận, hoặc (3) dẫn việc thảo luận đến những giải pháp yêu thích của anh hay cô
ấy. Như là chất xúc tác, người hướng dẫn nên khuyến khích các quan điểm khác
nhau, thảo luận các điểm mà người quản lý thiếu sót và chuẩn bị kỹ càng.
* Mô hình hành vi.
Một phương pháp để nâng cao, cải thiện kỹ năng giao tiếp là mô hình hành
vi. Mẫu chốt của phương pháp này là học thông qua quan sát và tưởng tượng. Vì
vậy, mô hình là tiến trình lây lan thông qua quan sát.
Phương pháp này được tiến hành bằng cách sử dụng một băng Video được
soạn thảo đặc biệt để minh họa cho các học viên thấy các nhà quản trị giỏi đã xử sự
như thế nào trong các tình huống khác nhau đồng thời cũng qua đó mà tạo điều kiện

cho các học viên rèn luyện kỹ năng giao tiếp của mình. Các học viên học tập bằng
cách quan sát và rút ra kết luận để vận dụng trong công tác của mình. Chẳng hạn
như trong bảng mô tả một kiểm soát viên nào đó đóng vai kỷ luật một nhân viên đã
báo cáo trễ. Bởi vì các tình huống trên băng Video là những điển hình các vấn đề
khó khăn của doanh nghiệp, cho nên các thành viên có thể liên hệ thái độ ứng xử
đối với các công việc của riêng mình.
SVTH: Vũ Đức Thành Trang: 22
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoài
Anh
* Phương pháp thảo luận bài giảng
Đây là phương pháp đào tạo bằng cách sử dụng các tài liệu đã được biên
soạn sẵn một cách kỹ lưỡng dưới dạng một cuốn sách giáo khoa hoặc cuốn băng.
Phương pháp này dựa trên sự tự nghiên cứu của học viên mà không cần sự can thiệp
của giảng viên. Học viên đọc một đoạn sách hoặc nghe một đoạn băng sau đó họ
phải trả lời ngay các câu hỏi đã có sẵn. Khi trả lời xong thì học viên đã có thể biết
được tính chính xác trong các câu trả lời của mình bằng việc kiểm tra đối chiếu với
đáp án có sẵn ngay trong danh sách sau đó hoặc trong đoạn băng tiếp theo. Nếu các
câu trả lời là đúng thì học viên sẽ tiếp tục đi vào nghiên cứu phần tiếp theo, nếu câu
trả lời là sai, khi đó học viên phải quay lại để nghiên cứu lại phần vừa học
* Chương trình liên hệ với các trường đại học
- Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng
thủ lĩnh chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng.
- Các chương trình, các khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các
kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán
- Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học, quản trị kinh
doanh hoặc sau đại học các khóa này thường được tổ chức theo kiểu tại chức, học
viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng một hay
hai tuần.
Các doanh nghiệp tùy theo khả năng tài chính hiện tại và mục tiêu đào tạo
và phát triển của doanh nghiệp để có thể liên hệ với các trường đại học cung cấp

các chương trình đào tạo và phát triển nhằm nâng cao năng lực quản trị.
Tóm lại: tùy theo mục tiêu và yêu cầu của công ty mà việc lựa chọn phương
pháp nào đào tạo cho hợp lý nhằm sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất.
b) Các phương pháp đào tạo công nhân
* Phương pháp đào tạo tại chỗ
Đây là phương pháp đào tạo phổ biến nhất trong việc đào tạo công nhân và
nhân viên văn phòng. Mục đích của phương pháp đào tạo này là giúp cho học viên
nắm bắt được cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc của họ.
Theo phương pháp này, công nhân được phân công làm việc chung với một
người thợ có kinh nghiệm hơn, công nhân này vừa học, vừa làm bằng cách quan sát,
nghe những lời chỉ dẫn và làm theo.
+ Quá trình thực hiện diễn ra như sau
- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc
- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc
- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần
SVTH: Vũ Đức Thành Trang: 23
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoài
Anh
- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách
thức thực hiện tốt hơn
- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ
đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng công việc
* Đào tạo học nghề: Phương pháp đào tạo học nghề là sự kết hợp giữa lý
thuyết và thực hành ngay tại nơi sản xuất của doanh nghiệp. Phương pháp này chủ
yếu áp dụng đối với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề đòi hỏi sự khéo léo
tay chân như thợ mộc, thợ nề
Đây là phương pháp đào tạo khá hiệu quả trong việc đào tạo công nhân.
Theo phương pháp này, học viên sẽ được bố trí học lý thuyết kết hợp với thực hành
ngay tại nơi sản xuất để kiểm chứng những lý thuyết đã học. Phần lý thuyết do các
giáo viên chuyên trách đảm nhiệm giảng dạy, còn phần hướng dẫn thực hành

thường được giao cho những người thợ có kinh nghiệm kể cả những người đã về
hưu.
+ Ưu điểm
- Học viên nắm bắt được các kiến thức và cách thức giải quyết các vấn đề
thực tế ngay tại nơi sản xuất.
- Có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc.
- Học viên có thể kiểm chứng, áp dụng những lý thuyết đã học ngay tại nơi
sản xuất.
+ Nhược điểm
- Tốn kém chi phí hơn so phương pháp kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ do phải
tốn chi phí cho việc mời giáo viên từ các trường cao đẳng, trung cấp, đại học về
giảng dạy.
- Làm gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất.
V. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
1. Chi phí của chương trình đào tạo.
a) Các chi phí học tập.
Các chi phí này diễn ra trong quá trình các nhân viên được học những gì
liên quan đến công việc của họ. Chẳng hạn như chi phí trả cho học viên trong thời
gian đi học, chi phí cơ hội mà các học viên phải bỏ ra, các chi phí nguyên vật liệu bị
sử dụng lãng phí trong quá trình đào tạo, chi phí giảm năng suất làm việc do học
tập
SVTH: Vũ Đức Thành Trang: 24
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoài
Anh
b) Các chi phí đào tạo.
Các khoản chi phí này bao gồm lương trả cho các nhà quản lý trong thời
gian đào tạo các nhân viên của họ, tiền thù lao cho các nhân viên đào tạo, tiền công
trả cho những người hướng dẫn và các nhân viên phục vụ khác, tiền trả cho trung
tâm đào tạo về các khoản điện, phòng học, các khoản chi phí về tài liệu học tập,
máy móc, sách vở.v.v.

Bảng kê các loại chi phí phát sinh từ công tác đào tạo như sau:
Trang thiết bị
Các thiết bị đào tạo: Máy tính, máy
phát hình
Các thiết bị huấn luyện:Thiết bị
viễn thông, Trang thiết bị huấn luyện
Cơ sở vật chất
Các phòng học
Văn phòng
Các trung tâm học tập
Nhân sự
Các giáo viên
Nhân viên
Người lập trình
Người thiết kế
Người đánh giá
Vật tư
Sách bài tập cho học viên
Bài giảng
Các chương trình
Các bài kiểm tra
Giấy
2. Những lợi ích có được từ công tác đào tạo.
- Giảm sự theo dõi và chỉ dẫn sát sao của các cán bộ giám sát. Duy trì sự
hoạt động hiệu quả của công ty bằng việc chuẩn bị sẵn sàng lớp nhân viên kế cận
đảm nhận các nhiệm vụ của nhân viên chuyển đi hay không còn làm việc cho công
ty nữa. Đào tạo sẽ giúp cho nhân viên học được những kỹ năng làm việc của họ một
cách hiệu quả, nhanh chóng và ít chi phí.
- Các nhân viên hiện tại có thể nâng cao kết quả hoạt động của họ và
thường xuyên cập nhật những kiến thức mới trong công việc của họ thông qua việc

tham gia vào các khóa đào tạo.
SVTH: Vũ Đức Thành Trang: 25