Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại sở kế hoạch đầu tư tỉnh Bình Phước đến năm 2020

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM
–––––––––––––––––––––––––––––







NGUYN TH PHNG








GII PHÁP HOÀN THIN QUN TR NGUN NHÂN LC
TI S K HOCH VÀ U T TNH BÌNH PHC
N NM 2020

LUN VN THC S KINH T









TP. H Chí Minh – Nm 2011


B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM
–––––––––––––––––––––––––––––






NGUYN TH PHNG






GII PHÁP HOÀN THIN QUN TR NGUN NHÂN LC

TI S K HOCH VÀ U T TNH BÌNH PHC
N NM 2020



Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh
Mã s: 60.34.05




LUN VN THC S KINH T


NGI HNG DN KHOA HC
TS. NGUYN VN TÂN






TP. H Chí Minh – Nm 2011


LI CM N

Trong quá trình thc hin Lun vn, tác gi đã nhn đc s quan tâm, giúp
đ nhit thành t phía Quý thy cô, bn bè và tp th cán b công chc, viên chc S
K hoch và u t Bình Phc.

Xin trân trng cm n TS. Nguyn Vn Tân, ging viên hng dn khoa hc,
đã tn tình hng dn và giúp đ tác gi v mi mt đ hoàn thành Lun vn.
Xin chân thành cm n Quý thy cô khoa Qun tr kinh doanh, khoa Sau đi
hc đã giúp đ tác gi trong quá trình thc hin Lun vn.
Xin trân trng cm n Quý thy cô trong Hi đng chm lun vn đã góp ý v
nhng thiu sót ca tác gi, giúp hoàn thin Lun vn c v ni dung ln hình thc
trình bày.
Xin trân trng cm n Ban lãnh đo và các anh, ch, em đng nghip ti S K
hoch và u t Bình Phc đã cung cp thông tin, tài liu và đã dành chút thi gian
thc hin Phiu kho sát đ tác gi có s liu phân tích và đánh giá.
Xin cm n các tác gi Nguyn Hoài Bo, Lê Quang Sn, Nguyn Hng Tây,
Lê Th Hng ip, T Ngc Hi, Nguyn Quc D đã cung cp nhiu thông tin quý
báu giúp tác gi hoàn thành tt Lun vn này.
Xin cm n gia đình thân yêu và bn bè, nhng ngi đã ng h v tinh thn,
giúp tác gi có thêm đng lc vt qua mi khó khn đ hoàn thành Lun vn.
Cui cùng, tác gi xin gi li cm n sâu sc đn tt c Quý thy cô Trng
i hc Kinh t Tp.HCM đã truyn đt nhng kin thc quý báu trong thi gian tác
gi hc tp và nghiên cu ti trng.







LI CAM OAN

Tôi xin cam đoan tt c nhng ni dung ca Lun vn này hoàn toàn đc
hình thành và phát trin t nhng quan đim ca chính cá nhân tôi, di s hng
dn khoa hc ca TS. Nguyn Vn Tân. Các s liu và kt qu có đc trong Lun

vn tt nghip là hoàn toàn trung thc.
Tác gi Lun vn
NGUYN TH PHNG





















MC LC
Trang
TRANG PH BÌA
LI CM N
LI CAM OAN
MC LC

DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT
DANH MC CÁC BNG, BIU
DANH MC CÁC S , BIU 
PHN M U 01
CHNG 1: C S LÝ LUN V QUN TR NGUN NHÂN LC 05
1.1. Mt s khái nim c bn trong qun tr ngun nhân lc 05
1.1.1. Ngun nhân lc 05
1.1.2. Qun tr ngun nhân lc 06
1.1.3. Mô hình qun tr ngun nhân lc 09
1.1.3.1. Phác tho mô hình qun tr ngun nhân lc  Vit Nam 09
1.1.3.2. S khác bit gia qun tr ngun nhân lc và qun tr nhân s 10
1.1.3.3. iu kin áp dng mô hình qun tr ngun nhân lc 12
1.1.4. Các hc thuyt v qun tr ngun nhân lc 13
1.1.4.1. Hc thuyt X 13
1.1.4.2. Hc thuyt Y 14
1.1.4.3. Hc thuyt Z 15
1.2. Các chc nng c bn ca qun tr ngun nhân lc 17
1.2.1. Nhóm chc nng Thu hút ngun nhân lc 17
1.2.2. Nhóm chc nng ào to & Phát trin ngun nhân lc 18
1.2.3. Nhóm chc nng Duy trì ngun nhân lc 18
1.2.4. c đim công tác qun tr NNL ti c quan hành chính nhà nc 19
1.2.5. Vai trò và ý ngha ca công tác qun tr ngun nhân lc 21
1.3. Các nhân t nh hng đn qun tr ngun nhân lc 22

1.3.1. Các nhân t bên ngoài 22
1.3.2. Các nhân t bên trong 23
1.3.2.1. Chính sách kinh doanh 23
1.3.2.2. Chính sách nhân s 23
1.3.2.3. Vn hóa doanh nghip 24
1.3.2.4. Tài chính doanh nghip 24

Tóm tt chng 1 24
CHNG 2: THC TRNG QUN TR NGUN NHÂN LC TI S K
HOCH VÀ U T BÌNH PHC 25
2.1. Tng quan v S K hoch và u t Bình Phc 25
2.1.1. Chc nng, nhim v 25
2.1.2. B máy t chc 27
2.1.2.1. C cu t chc 27
2.1.2.1. Ch đ làm vic 29
2.2. Phân tích c cu ngun nhân lc và thc trng qun tr ngun nhân lc ti S K
hoch và u t Bình Phc 31
2.2.1 C cu ngun nhân lc và s khác bit trong quan đim đánh giá công tác
qun tr ngun nhân lc ti S K hoch và u t Bình Phc 33
2.2.1.1. C cu theo đ tui 33
2.2.1.2. C cu theo trình đ đào to 34
2.2.1.3. C cu theo thâm niên công tác 36
2.2.2. Thc trng công tác qun tr ngun nhân lc ti S K hoch và u t
Bình Phc 38
2.2.2.1. Công tác thu hút và b trí ngun nhân lc 38
2.2.2.1.1. Ngun tuyn dng 39
2.2.2.1.2. Tiêu chun nhân viên 39
2.2.2.1.3. Công tác tuyn dng 42
2.2.2.1.4. Công tác b trí công vic 42
2.2.2.1.5. Công tác d báo, hoch đnh ngun nhân lc 44
2.2.2.2. Công tác đào to và phát trin ngun nhân lc 44

2.2.2.3. Công tác duy trì ngun nhân lc 47
2.2.2.3.1. Công tác đánh giá kt qu thc hin công vic 47
2.2.2.3.2. Vic thc hin các chính sách kích thích, đng viên 51
2.3. ánh giá chung công tác qun tr ngun nhân lc ti S K hoch và u t
Bình Phc 52

2.3.1. u đim 52
2.3.2. Hn ch 53
2.3.3. Nguyên nhân ca nhng hn ch trong công tác qun tr ngun nhân lc ti
S K hoch và u t Bình Phc 54
Tòm tt chng 2 56
Chng 3: GII PHÁP HOÀN THIN QUN TR NGUN NHÂN LC TI
S K HOCH VÀ U T BÌNH PHC N NM 2020 57
3.1. nh hng qun tr ngun nhân lc ti S K hoch và u t Bình Phc 57
3.1.1. nh hng 57
3.1.1.1. Thun li 57
3.1.1.2. Khó khn 57
3.1.1.3. Quy hoch phát trin nhân lc Bình Phc giai đon 2011-2020 58
3.1.2.1. Quan đim, mc tiêu 58
3.1.2.2. D báo ngun nhân lc tnh Bình Phc đn nm 2020 58
3.1.2. D báo nhu cu s dng lao đng ti S K hoch và u t Bình Phc
đn nm 2020 60
3.2. Gii pháp hoàn thin qun tr ngun nhân lc ti S K hoch và u t Bình
Phc đn nm 2020 61
3.2.1. Nâng cao nhn thc và k nng qun lý ca cán b v công tác qun tr
ngun nhân lc 61
3.2.2. Nhóm gii pháp v thu hút ngun nhân lc 62
3.2.2.1. Hoch đnh ngun nhân lc 62
3.2.2.2. Hoàn thin quy trình tuyn dng ca t chc 63
3.2.2.3. Hoàn thin công tác b trí lao đng 64
3.2.3. Nhóm gii pháp v đào to và phát trin 65

3.2.3.1. Xây dng bng tiêu chun cán b 65
3.2.3.2. Phng pháp đánh giá nng lc cán b 66
3.2.4. Nhóm gii pháp v duy trì ngun nhân lc 67
3.2.4.1. Hoàn thin quy trình đánh giá kt qu thc hin công vic 68

3.2.4.1.1. Ni dung và trình t thc hin 68
3.2.4.1.2. Phng pháp đánh giá kt qu thc hin công vic 70
3.2.4.1.3. Mi quan h gia kt qu tp th vi kt qu cá nhân 74
3.2.4.2. Hoàn thin công tác quy hoch, đ bt cán b 75
3.2.4.3. Ci thin chc nng kích thích, đng viên 75
3.3. Kin ngh 76
3.3.1. Kin ngh đi vi c quan Trung ng 76
3.3.2. Kin ngh đi vi UBND tnh Bình Phc 77
3.3.3. Kin ngh đi vi lãnh đo S K hoch và u t Bình Phc 77
Tóm tt chng 3 78
KT LUN CHUNG 79
TÀI LIU THAM KHO.
PH LC.













DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT


CBCC : Cán b công chc

CNH – HH : Công nghip hóa – Hin đi hóa
CV : Chuyên viên
CVC : Chuyên viên chính
CVCC : Chuyên viên cao cp
DN : Doanh nghip
HND : Hi đng nhân dân
KH&T : K hoch và u t
KT-XH : Kinh t - Xã hi
NNL : Ngun nhân lc
NV : Nhân viên
UBND : y ban nhân dân
















DANH MC CÁC BNG, BIU
Trang
Bng 1.1: S khác bit gia qun tr nhân s và qun tr ngun nhân lc 11

Bng 2.1: S liu thu thp phân theo Gii tính 32
Bng 2.2: S liu thu thp phân theo  tui 32
Bng 2.3: S liu thu thp phân theo Trình đ chuyên môn 32
Bng 2.4: S liu thu thp phân theo V trí công tác 33
Bng 2.5: C cu lao đng nm 2011 theo trình đ đào to 34
Bng 2.6: Tiêu chun nghip v cho các ngch công chc 40
Bng 2.7: ánh giá v nng lc nhân viên 41
Bng 2.8: Kim đnh T-test trng hp mu đc lp - Bin a6 41
Bng 2.9: Tình hình tuyn dng ti S KH&T Bình Phc qua các nm 42
Bng 2.10: ánh giá v công tác b trí công vic 43
Bng 2.11: Kim đnh T-test trng hp mu đc lp – Bin b3 44
Bng 2.12: Tình hình đào to ti S KH&T Bình Phc qua các nm 46
Bng 2.13: Quan đim ca lãnh đo v công tác đánh giá kt qu công vic 48
Bng 2.14: Quan đim ca nhân viên v công tác đánh giá kt qu công vic 49
Bng 2.15: Kt qu đánh giá bin c1 theo v trí công tác 50
Bng 2.16: Kim đnh T-test trng hp mu đc lp – Bin c1 50
Bng 2.17: Tình hình ngh vic ti S KH&T Bình Phc qua các nm 52
Bng 3.1: Ví d v bng so sánh cp 74









DANH MC CÁC S , BIU 
Trang
S đ 1.1: Mô hình qun tr ngun nhân lc 09

S đ 2.1. S đ t chc các phòng ban, đn v ca S KH&T Bình Phc 30
S đ 3.1. Quy trình tuyn dng đ xut 63
Biu đ 2.1: C cu lao đng nm 2011 theo đ tui 33
Biu đ 2.2: C cu lao đng nm 2011 theo trình đ đào to 35
Biu đ 2.3: C cu lao đng nm 2011 theo thâm niên công tác 36
Biu đ 3.1: Dân s vùng ông Nam b 59
Biu đ 3.2: D báo dân s tnh Bình Phc đn nm 2020 59
Biu đ 3.3: D báo dân s có kh nng tham gia lao đng đn nm 2020 60



















- 1 -

PHN M U

1. Lý do chn đ tài:
Ngày nay, khi con ngi tr thành mt trong nhng yu t quan trng hàng
đu làm nên thành công ca doanh nghip, công tác qun tr ngun nhân lc vn còn
là mt khái nim khá mi m đi vi khu vc hành chính nhà nc. Ngi đng đu
trong các t chc này vn cha nhn thc đúng đn v tm quan trng ca vic qun
tr con ngi. Vì vy trong sut mt thi gian dài, quan đim xã hi nhìn nhn v
nng lc ca ngi cán b công chc ít nhiu b sai lch, mc dù trong s đó vn có
nhng cán b mn cán, tâm huyt.
Nhng bt cp trong công tác qun tr ngun nhân lc  khi c quan nhà
nc nh: đánh giá nng lc cán b s sài, thiu s phân tích khách quan và khoa hc
v đim mnh, đim yu ca tng cán b công chc; công tác b trí nhân s bt hp
lý, không phù hp vi trình đ chuyên môn cng nh nguyn vng ca ngi lao
đng; vic ghi nhn kt qu công tác chuyên môn còn nhiu d dãi, theo hng bình
quân ch ngha, không có thc đo c th và chính xác, xét trên mt góc đ nào đó,
đã góp phn làm gim hiu qu công vic trong b máy qun lý nhà nc, do đó cng
làm gim kh nng cnh tranh ca đi ng cán b công chc so vi ngun nhân lc
ca các thành phn kinh t khác. Các nhà qun tr ngun nhân lc trong khi hành
chính nhà nc vn loay hoay không bit làm th nào đ:
- “S dng có hiu qu ngun nhân lc nhm tng nng sut lao đng và nâng
cao tính hiu qu ca t chc”.
- “áp ng nhu cu ngày càng cao ca nhân viên, to điu kin cho nhân viên
đc phát huy ti đa các nng lc cá nhân, đc kích thích, đng viên nhiu nht ti
ni làm vic và trung thành, tn tâm vi t chc”.
(Theo Qun tr ngun nhân lc – PGS. TS. Trn Kim Dung, NXB Thng Kê,
Tp. HCM, 2009).
Không nm ngoài quy lut chung đó, khi hành chính công tnh Bình Phc
cng đang gp rt nhiu khó khn, lúng túng trong vic s dng và b trí ngun nhân
lc. Là mt tnh nghèo min núi vi dân s 873.598 ngi (trong đó thành phn dân

- 2 -

tc thiu s chim gn 20%), mc tiêu hàng đu trong các chin lc phát trin ca
tnh Bình Phc là công nghip hóa và hin đi hóa toàn din ti đa phng.  làm
đc điu đó, Bình Phc cn có nhng đnh hng khoa hc và thc tin v phát
trin ngun nhân lc, phù hp vi trình đ và bc đi ca quá trình công nghip hóa
và hin đi hóa ca tnh. ây là mt trong nhng điu kin tiên quyt nhm giúp
Bình Phc vn lên tr thành mt ngun lc mi trong khu vc kinh t trng đim
phía nam.
Trc tình hình đó, S K hoch và u t Bình Phc là c quan chuyên
môn, chu trách nhim tham mu, giúp vic cho y ban nhân dân tnh trong các lnh
vc quan trng v quy hoch, k hoch và đu t. Có th nói, S đang gi mt vai trò
quyt đnh trong vic thc hin thng li các mc tiêu phát trin kinh t - xã hi ca
tnh. Vì vy, vic nghiên cu áp dng mt cách khoa hc các phng pháp qun tr
ngun nhân lc tiên tin đang là mt yêu cu cp bách đi vi t chc.
Hin nay, trên đa bàn tnh Bình Phc nói chung và ti S K hoch và u
t Bình Phc nói riêng cha có bt c mt công trình nghiên cu nào v vic qun
tr hiu qu ngun nhân lc trong khu vc hành chính công. Do đó, tác gi chn đ
tài “Gii pháp hoàn thin qun tr ngun nhân lc ti S K hoch và u t
Bình Phc đn nm 2020” làm Lun vn tt nghip.
3. Mc tiêu nghiên cu:
- Phân tích, đánh giá thc trng vic qun tr ngun nhân lc ti S K hoch
và u t Bình Phc.
-  xut mt s gii pháp hoàn thin qun tr ngun nhân lc ti S K hoch
và u t Bình Phc.
4. i tng nghiên cu:
- i tng nghiên cu: Công tác qun tr ngun nhân lc.
- i tng kho sát: Toàn b cán b công chc đang làm vic k c biên ch
và hp đng ti S K hoch và u t Bình Phc. Trong đó, không tin hành kho
sát đi vi 04 v trí làm vic không phân bit trình đ chuyên môn (bao gm nhân
viên bo v, tp v, lái xe). C th:

- 3 -

 Cán b là lãnh đo c quan bao gm: Ban giám đc; các Trng, Phó
phòng chc nng và Trng các t chc đoàn th (Công đoàn, oàn
Thanh niên).
 Cán b là chuyên viên (đi vi bc đi hc) và cán s (đi vi bc cao
đng và trung hc chuyên nghip).
5. Phm vi và gii hn nghiên cu:
Nghiên cu này ch tìm kim c s khoa hc đ hoàn thin công tác qun tr
ngun nhân lc ti S K hoch và u t Bình Phc, bao gm vic đánh giá nng
lc nhân viên đ có s b trí công vic hp lý và đánh giá nng lc thc hin công
vic (kt qu lao đng) đ làm công tác quy hoch, đ bt cán b. Trong đó:
- Vic đánh giá nng lc nhân viên đc gii hn bi nng lc hành vi cá nhân
và nng lc chuyên môn nghip v (thuc chc nng đào to và phát trin trong qun
tr ngun nhân lc).
- Vic đánh giá kt qu lao đng đc gii hn bi thái đ làm vic, thi gian
hoàn thành công vic và cht lng công vic bao gm mc đ đáp ng ni dung
công vic theo tinh thn ch đo ca Ban Giám đc; các đ xut, kin ngh ca
chuyên viên nhm gii quyt tha đáng công vic; và mt s yêu cu khác nh th
thc trình bày vn bn, vn phong, li chính t (thuc chc nng kích thích đng
viên trong qun tr ngun nhân lc).
6. Phng pháp nghiên cu:
Nghiên cu đc thc hin thông qua 2 bc chính: nghiên cu s b và
nghiên cu chính thc.
Nghiên cu s b đc thc hin thông qua phng pháp đnh tính, s dng
k thut phng vn, tho lun nhóm kt hp vi thng kê mô t đ điu chnh cách đo
lng các khái nim cho phù hp vi đi tng và phm vi nghiên cu.
Nghiên cu chính thc đc thc hin thông qua phng pháp duy vt bin
chng và duy vt lch s, có s dng k thut thu thp thông tin trc tip qua bng

câu hi và x lý s liu thng kê bng phn mm SPSS 16.0. Ngoài ra nghiên cu
còn kt hp nhiu phng pháp nh: phân tích, d báo, so sánh, đi chiu.

- 4 -

7. Ý ngha khoa hc và thc tin ca đ tài:
- óng góp v lý thuyt: iu chnh thang đo đánh giá li nng lc ca nhân
viên trong khi hành chính Nhà nc; kim đnh đc nh hng có ý ngha thng kê
ca các yu t cá nhân (đc đim gii tính, tui tác, trình đ chuyên môn, thâm niên
lao đng ) đn kt qu làm vic; xác đnh các tiêu chí trong h thng đo lng kt
qu lao đng ca nhân viên.
- óng góp v thc tin: Giúp Lãnh đo S K hoch và u t Bình Phc
có k hoch qun tr hiu qu ngun nhân lc, góp phn thúc đy nhân viên hoàn
thành xut sc nhim v chuyên môn ti đn v, trên c s đó thc hin tt công tác
quy hoch, đ bt cán b u tú cho các chc danh lãnh đo.
8. Cu trúc nghiên cu:
Ngoài phn m đu và kt lun, nghiên cu gm có 03 chng.
Chng 1: C s lý lun v qun tr ngun nhân lc.
Chng 2: Thc trng qun tr ngun nhân lc ti S K hoch & u t Bình
Phc.
Chng 3: Gii pháp hoàn thin qun tr ngun nhân lc ti S K hoch &
u t Bình Phc đn nm 2020.

- 5 -

CHNG 1: TNG QUAN V QUN TR NGUN NHÂN LC

1.1. Mt s khái nim c bn trong qun tr ngun nhân lc
1.1.1. Ngun nhân lc
Thut ng ngun nhân lc (vit tt là NNL) xut hin vào thp niên 80 ca th
k XX khi có s thay đi v cn bn các hình thc qun lý, s dng con ngi trong
sn xut, kinh doanh. NNL đc hiu theo ngha bao gm “kinh nghim, k nng,
trình đ đào to và nhng s tn tâm, n lc hay bt c đc đim nào khác to giá tr
gia tng và nng lc cnh tranh cho t chc ca nhng ngi lao đng” (TS. Nguyn
Thanh Hi, 2010).
Hin nay, trên th gii có rt nhiu đnh ngha v NNL: Theo Liên Hp Quc
thì “NNL là tt c nhng kin thc, k nng, kinh nghim, nng lc và tính sáng to
ca con ngi có quan h ti s phát trin ca mi cá nhân và ca đt nc”; còn
theo t chc lao đng quc t thì “NNL ca mt quc gia là toàn b nhng ngi
trong đ tui có kh nng tham gia lao đng”.
NNL đc hiu theo hai ngha: Theo ngha rng, NNL là ngun cung cp sc
lao đng cho sn xut, cung cp ngun lc con ngi cho s phát trin. Theo ngha
hp, NNL là kh nng lao đng ca xã hi, là ngun lc cho s phát trin kinh t xã
hi, bao gm các nhóm dân c trong đ tui lao đng, có kh nng tham gia vào lao
đng, sn xut xã hi, tc là toàn b các cá nhân c th tham gia vào quá trình lao
đng, là tng th các yu t v th lc, trí lc ca h đc huy đng vào quá trình lao
đng.

Trong nhng nm gn đây, các nhà khoa hc  Vit Nam cng đang c gng
đi tìm mt đnh ngha chung thng nht cho thut ng NNL: Theo T Ngc Hi, Vin
Khoa hc T chc Nhà nc “NNL là ngun lc con ngi ca các t chc (vi quy
mô, loi hình, chc nng khác nhau) có kh nng và tim nng tham gia vào quá trình
phát trin ca t chc cùng vi s phát trin kinh t - xã hi ca quc gia, khu vc,
th gii”. Cách hiu này v NNL xut phát t quan nim coi NNL là ngun lc vi
các yu t vt cht, tinh thn to nên nng lc, sc mnh phc v cho s phát trin
nói chung ca t chc; Mt nhóm khác li cho rng NNL, theo ngha hp và đ có th

- 6 -

lng hoá đc trong công tác k hoch hoá  nc ta, đc quy đnh là mt b phn
ca dân s, bao gm nhng ngi trong đ tui lao đng, có kh nng lao đng theo
quy đnh ca B Lut Lao đng Vit Nam (nam đ 15 đn ht 60 tui, n đ 15 đn
ht 55 tui). Trên c s đó, mt s nhà khoa hc Vit Nam đã xác đnh NNL hay
ngun lc con ngi bao gm lc lng lao đng và lao đng d tr. Trong đó lc
lng lao đng đc xác đnh là ngi lao đng đang làm vic và ngi trong đ tui
lao đng có nhu cu nhng không có vic làm (ngi tht nghip). Lao đng d tr
bao gm hc sinh trong đ tui lao đng, ngi trong đ tui lao đng nhng không
có nhu cu lao đng.
Nói tóm li, tip cn di góc đ ca Kinh t Chính tr: NNL là tng hoà th
lc và trí lc tn ti trong toàn b lc lng lao đng xã hi ca mt quc gia, trong
đó kt tinh truyn thng và kinh nghim lao đng sáng to ca mt dân tc trong lch
s đc vn dng đ sn xut ra ca ci vt cht và tinh thn phc v cho nhu cu
hin ti và tng lai ca đt nc.
NNL ca mt t chc đc hình thành trên c s ca các cá nhân có vai trò
khác nhau và đc liên kt vi nhau theo mc tiêu nht đnh. NNL khác vi các
ngun lc khác là do chính bn cht ca con ngi. Khi nói đn NNL, ngi ta bàn
đn trình đ, c cu, s đáp ng vi yêu cu ca th trng lao đng. Cht lng
NNL phn ánh trong trình đ kin thc, k nng và thái đ ca ngi lao đng. H có

th đánh giá và đt câu hi đi vi hot đng ca các cán b qun lý. Hành vi ca h
có th thay đi ph thuc vào chính bn thân h hoc s tác đng ca môi trng
xung quanh.
1.1.2. Qun tr ngun nhân lc
Qun tr NNL (Human Resources Management - HRM) là mt tên gi khá
mi trong chui khái nim và thông l liên quan đn qun lý con ngi. Tuy nhiên,
thut ng đu tiên xut hin trong khái nim này là “qun tr nhân s” (Personnel
Management) vi mt s đnh ngha nh sau:
“Qun tr nhân s là hoch đnh, t chc, ch huy và kim tra các vn đ thu
hút, phát trin, tr công, phi hp và duy trì con ngi nhm thc hin mc đích ca
t chc”, theo Flippo.

- 7 -

“Qun tr nhân s là mt lot các hot đng, trc ht cho phép nhng ngi
làm vic và t chc thuê h đt đc tha thun v mc tiêu và bn cht ca các mi
quan h trong công vic, sau đó là đm bo rng tt c các tha thun đu đc thc
hin”, theo Torrington và Hall.
Nh vy, qun tr nhân s chú trng đn công tác tuyn chn, đào to, phát
trin, ch huy và khen thng nhân viên nhm đt đc mc tiêu ca t chc. T xa
xa, con ngi ch đc xem là mt yu t đu vào ca quá trình sn xut kinh doanh
nên các t chc cha có s quan tâm đúng mc đn công tác qun tr nhân s. Nên
trong mt thi gian dài, các t chc “b quên” sc mnh cnh tranh ca đi ng lao
đng trong hot đng sn xut kinh doanh ca mình.
T cui nhng nm 1970, vn đ cnh tranh gay gt trên th trng cùng vi
s chuyn đi t quá trình sn xut công nghip theo li c truyn sang quá trình sn
xut theo các công ngh k thut hin đi, nhng bin đi trong c cu ngh nghip,
vic làm và nhu cu ngày càng nâng cao ca nhân viên đã to ra cách tip cn mi v
qun tr con ngi trong các t chc, doanh nghip. Nó không còn đn thun là vn
đ qun tr hành chính nhân viên. Vì vy, thut ng qun tr ngun nhân lc (Human

Resources Management) dn dn đc thay th cho qun tr nhân s vi quan đim
ch đo: con ngi không còn đn thun ch là yu t ca quá trình sn xut kinh
doanh mà là mt ngun tài sn quý báu ca t chc. Các doanh nghip (DN) chuyn
t tình trng “tit kim chi phí lao đng đ gim giá thành” sang “đu t vào NNL đ
có li th cnh tranh cao hn, có li nhun cao hn và hiu qu cao hn”. T quan
đim này, qun tr NNL đc phát trin da trên c s các nguyên tc ch yu sau:
 Nhân viên cn đc đu t tha đáng đ phát trin nng lc riêng nhm
tha mãn nhu cu cá nhân, đng thi to ra nng sut lao đng, hiu qu
làm vic cao và đóng góp tt nht cho t chc.
 Các chính sách, chng trình và thc tin qun tr cn đc thit lp, thc
hin sao cho có th tha mãn c nhu cu vt cht ln tinh thn ca NV.
 Môi trng làm vic cn đc thit lp sao cho có th kích thích NV phát
trin và s dng ti đa các k nng ca mình.

- 8 -

 Các chc nng nhân s cn đc thc hin phi hp và là mt b phn
quan trng trong chin lc kinh doanh ca DN
1
.
Nói tóm li, qun tr NNL là “khoa hc v qun lý con ngi da trên nim tin
cho rng nhân lc đóng vai trò quan trng bc nht ti s thành công lâu dài ca t
chc hay DN. Mt t chc, DN có th tng li th cnh tranh ca mình bng cách s
dng ngi lao đng mt cách hiu qu, tn dng kinh nghim và s khéo léo ca h
nhm đt đc các mc tiêu đã đt ra. Qun tr NNL nhm mc đích tuyn chn
đc nhng ngi có nng lc, nhanh nhy và cng hin trong công vic, qun lý
hot đng và khen thng kt qu hot đng cng nh phát trin nng lc ca h”
(A. J. Price. Human Resources Management in a Business Context, International
Thomson Business Press, 2nd edition, 2004 [25]).
Trên th gii hin nay có ba quan đim khác nhau v mi quan h gia qun

tr nhân s và qun tr NNL:
- Th nht, qun tr NNL ch là mt tên gi khác đc s dng thay th cho
khái nim v qun tr nhân s trc đây. Quan đim này đi sâu vào nghiên cu phm
vi và đi tng ca qun tr con ngi trong các t chc. Tuy nhiên, nó cha tht s
phn ánh đc mc tiêu ca qun tr NNL trong th gii hin đi vì con ngi cha
đc xem là yu t then cht góp phn vào s thành công trong các t chc. Ngày
nay, qun tr NNL không còn đn thun là kiu qun tr hành chính nhân viên nh
trc đây mà nó đã t hoàn thin cho phù hp vi s đòi hi ca môi trng kinh
doanh mi. French W. và Dessler G. là nhng đi din tiêu biu cho trng phái này.
- Th hai, qun tr NNL hoàn toàn khác bit so vi qun tr nhân s vì nó đ ra
mt trit lý mi, mt hng tip cn mi cho phng pháp qun tr con ngi. Quan
đim này nhn mnh tm quan trng ca yu t con ngi trong các t chc. Theo
đó, phng pháp qun tr thông qua s phi hp nhp nhàng gia chc nng qun tr
con ngi vi qun tr chin lc s to ra li th cnh tranh hàng đu trong quá trình
phát trin ca doanh nghip. Tiêu biu cho trng phái này có th k đn Michael R.
Carrell, Norbert F. Elbert & Robert D. Hatfield.


1
Michael R. Carrell, Norbert F. Elbert & Robert D. Hatfield. 1995

- 9 -

- Th ba, qun tr NNL không phi là mt cuc cách mng trong công tác qun
lý con ngi mà ch là giai đon phát trin cao hn hay s hoàn thin lên ca qun tr
nhân s. ây là quan đim dung hòa gia hai quan đim trên ca Cherrington,
Torrington, Hall, Wayne… Các tác gi đã nhn mnh vai trò ca yu t con ngi
trong DN, nhn mnh s cn thit phi hoàn thin công tác qun tr con ngi nhng
li không có nhng đòi hi khc khe trong môi trng chuyên nghip cao đ tha
mãn các nguyên tc ch yu ca qun tr NNL.

1.1.3. Mô hình qun tr ngun nhân lc
1.1.3.1. Phác tho mô hình qun tr ngun nhân lc ca Vit Nam
Mô hình qun tr NNL ca Vit Nam (S đ 1.1) đc phát trin trên c s
điu chnh mô hình qun tr NNL ca i hc Michigan vào điu kin ca Vit Nam,
da trên các ý tng sau:
- Qun tr NNL s đc thc hin nh mt chin lc chc nng.
- Ba nhóm chc nng: thu hút, đào to – phát trin và duy trì NNL có tm quan
trng nh nhau, có mi quan h cht ch và có nh hng ln nhau, phc v cho mc
tiêu qun tr ngun nhân lc.

1.1a: QTNNL & các yu t môi trng 1.1b: Các yu t thành phn chc nng
Ngun: Qun tr ngun nhân lc, PGS.TS Trn Kim Dung [5]
S đ 1.1: Mô hình qun tr ngun nhân lc
Thu hút
nhân
lc
Mc
tiêu
QTNNL
ào to
phát
trin
Duy trì
NNL
C ch
t chc
S
mng,
mc tiêu
DN

Vn
hóa t
chc
Qun
tr NNL
Chính tr, lut pháp Kinh t, xã hi
Công ngh, t nhiên

- 10 -

- Yu t ch đo trong mô hình này là s dng mc tiêu ca doanh nghip. T
s mng, mc tiêu ca DN s có mc tiêu ca qun tr ngun nhân lc. T mc tiêu
ca qun tr NNL s có các hot đng chc nng tng ng.
- H thng qun tr NNL có mi quan h cht ch, đng b vi vn hóa và c
ch t chc, chu s tác đng mnh m ca các yu t môi trng v mô nh h thng
chính tr, lut pháp, mc đ phát trin kinh t - xã hi, trình đ công ngh - k thut,
điu kin t nhiên. c bit t c ch kinh doanh và vn hóa dân tc nói chung, mi
DN s có c ch t chc, vn hóa t chc riêng, tác đng ln nhau và phi hp cùng
vi qun tr NNL đ to nên hình nh, phong cách riêng cho DN ca mình.
1.1.3.2. S khác bit ca qun tr ngun nhân lc so vi qun tr nhân s hin
nay  Vit Nam
i vi tt c các doanh nghip
Các t chc và các nhà qun tr có quan đim, nhn thc mi v vai trò ca
ngun lc con ngi. Ngun nhân lc cn đc coi là tài sn quý, cn đc đu t,
phát trin nhm mang li s tha mãn cá nhân đng thi đóng góp nhiu nht cho t
chc.
- Quan h gia ngi lao đng và ngi có vn là mi quan h bình đng, hp
tác, đôi bên cùng có li.
- Các nhà qun tr phi có trình đ nht đnh, DN áp dng nhng k nng mi
trong qun tr con ngi và phi chuyn t giai đon “gii quyt mâu thun” sang giai
đon “thc hin k nng nhân s”, dn dn tin ti giai đon “tham gia xây dng
chin lc”.
i vi doanh nghip quc doanh
- C ch t chc không còn là yu t ch huy, quyt đnh các hot đng qun
tr con ngi trong DN. Cùng vi vn hóa t chc, c ch t chc ch còn là mt yu
t quan trng, có nh hng mnh và tác đng qua li đi vi qun tr NNL.
- Quyn qun tr con ngi thuc v các doanh nghip. Doanh nghip đc
toàn quyn quyt đnh các vn đ tuyn dng, đào to, tr lng, kích thích NV theo
quy đnh ca pháp lut.

- 11 -

Bng 1.1: S khác bit gia qun tr nhân s và qun tr ngun nhân lc
Qun tr nhân s
Các tiêu thc so sánh
Ti các nc có nn kinh
t k hoch hóa tp trung
Ti các nc khác
Qun tr ngun nhân lc cho
các nc đang phát trin
hoc có nn kinh t k hoch
hóa tp trung
*

Quan đim, trit lý v nhân
viên trong doanh nghip
Nhân viên là ch nhân ca
doanh nghip
Lao đng là yu t chi phí
đu vào
Con ngi là vn quý, NNL
cn đc đu t phát trin
Mc tiêu quan tâm hàng
đu
Ý ngha, li ích chính tr
trong các hot đng sn
xut, dch v
Li ích ca t chc, doanh
nghip

C li ích ca t chc ln li
ích ca nhân viên
Quan h gia nhân viên và
ch doanh nghip
Không rõ ràng Quan h thuê mn Quan h hp tác bình đng, hai
bên cùng có li
C s ca nng sut, cht
lng
T chc + công ngh, k
thut
Công ngh, k thut +
qun tr
Qun tr + cht lng ngun
nhân lc + công ngh, k thut
Quyn thit lp các chính
sách, th tc cán b
Nhà nc Nhà nc + t chc,
doanh nghip
Nhà nc + t chc, doanh
nghip
nh hng hot đng
Dài hn Ngn hn và trung hn Dài hn
Mi quan h gia chin
lc, chính sách qun tr
con ngi vi chin lc,
chính sách kinh doanh ca
t chc
Tách ri Phc v cho chin lc,
chính sách kinh doanh ca
t chc

Phi hp vi các chin lc,
chính sách kinh doanh ca t
chc
(*) i vi các nc công nghip phát trin, qun tr ngun nhân lc s có nhng yêu cu cao hn
Ngun: Qun tr ngun nhân lc, PGS.TS Trn Kim Dung [5]

- 12 -

Bng 1.1 cho thy s khác bit gia qun tr nhân s vi qun tr NNL nh
mt yêu cu tt yu trong quá trình phát trin kinh t, xã hi. Nu nh theo quan đim
ca qun tr nhân s trc đây, ngun lc con ngi cng ch là mt yu t chi phí
đu vào ging nh tt c các ngun lc khác ca DN nh công ngh, k thut… thì
gi đây, qun tr NNL đã có nhng quan đim, trit lý và phng pháp mi, nhìn
nhn đúng đn hn v vai trò, tm quan trng ca ngun lc con ngi đi vi mc
tiêu và s mng ca t chc, doanh nghip.
1.1.3.3. iu kin áp dng mô hình qun tr ngun nhân lc
 có th áp dng mô hình qun tr NNL mi,  tm vi mô, các DN cn:
- Có quan đim, nhn thc đúng v vai trò ca ngun lc con ngi. NNL cn
đc coi là tài sn quý, cn đc đu t, phát trin nhm mang li s tha mãn cá
nhân đng thi đóng góp nhiu nht cho t chc. Khi NNL đc đu t tha đáng,
NV s có c hi phát trin nhng kh nng cá nhân tim tàng, yên tâm, gn bó vi
DN và đóng góp nhiu nht cho doanh nghip. Thc t đã chng minh rng vic đu
t vào NNL mang li hiu qu cao hn nhiu so vi vic đu t vào các yu t khác
ca quá trình kinh doanh.
- Thit lp mi quan h bình đng, hp tác, đôi bên cùng có li gia ngi lao
đng và ngi có vn. Quan đim này phù hp vi đng li phát trin kinh t - xã
hi (sau đây vit tt là KT-XH) ca ng và Chính ph Vit Nam và phù hp vi
quan đim phát trin tin b trên th gii hin nay, coi “mi quá trình phát trin là vì
con ngi, cho con ngi và bng con ngi”. Quan đim này s chi phi toàn b
chính sách, hot đng thc tin v qun tr NNL trong t chc, to ra s cân bng ti

u v quyn li cho c t chc ln NV. Cái khó  Vit Nam là nhiu lãnh đo DN
luôn nói đn vai trò quan trng ca NNL nhng thc t li không quan tâm đn vic
nâng cao k nng, trình đ cho NV, không tin tng  NV, không mun cho NV
tham gia vào qun lý doanh nghip, không quan tâm đáp ng nhng nhu cu hp lý
ca nhân viên. Vic bi dng nâng cao trình đ, nng lc cho lãnh đo DN và t
chc các hot đng tham quan, giao lu, hc tp kinh nghim tiên tin ca các DN
trong nc và nc ngoài s giúp lãnh đo DN dn dn có nhn thc, quan đim
đúng đn v vai trò ca ngun nhân lc.

- 13 -

- Thng xuyên cp nht nhng kin thc, k nng qun tr cho các lãnh đo
DN đ giúp h có th chuyn dn sang cách làm vic có tính chuyên nghip, có th
hoch đnh chin lc và gii quyt các vn đ qun tr con ngi trong t chc có
hiu qu và có th kt hp tha mãn ti u quyn li ca DN và ngi lao đng.
- Chú trng đào to, nâng cao trình đ vn hóa, chuyên môn và ý thc t chc
k lut trong NV.
1.1.4. Các hc thuyt v qun tr ngun nhân lc
1.1.4.1. Hc thuyt X
Hc thuyt X đc Douglas Mc Gregor đa ra vào nhng nm 1960, đó là kt
qu ca vic tng hp các lý thuyt qun tr nhân lc đc áp dng trong các xí
nghip  phng Tây lúc by gi. Hc thuyt X đa ra gi thit có thiên hng tiêu
cc v con ngi nh sau:
 Li bing là bn tính ca con ngi bình thng, h ch mun làm vic ít.
H thiu chí tin th, không dám gánh vác trách nhim, cam chu đ ngi
khác lãnh đo.
 T khi sinh ra, con ngi đã t coi mình là trung tâm, không quan tâm đn
nhu cu ca t chc.
 Bn tính con ngi là chng li s đi mi. H không đc lanh li, d b
k khác la đo và nhng k có dã tâm đánh la

T nhng gi thit v bn tính con ngi nói trên, kt hp vi li suy ngh đn
gin ca các nhà qun tr rng ngi lao đng ch có nhu cu v tin, hc thuyt X đã
cung cp phng pháp lý lun truyn thng là “Qun lý nghiêm khc” da vào s
trng pht; “Qun lý ôn hòa” da vào s khen thng; “Qun lý nghiêm khc và
công bng” da vào c s trng pht và khen thng. Hc thuyt X đc khái quát
theo ba đim sau:
- Nhà qun tr phi chu trách nhim t chc các DN hot đng nhm đt đc
nhng mc tiêu v kinh t trên c s các yu t nh: tin, vt t, trang thit b, con
ngi.

- 14 -

- i vi NV, cn ch huy h, kim tra, điu chnh hành vi ca h đ đáp ng
nhu cu ca t chc.
- Dùng bin pháp thuyt phc, khen thng, trng pht đ tránh các biu hin
hoc s chng đi ca ngi lao đng đi vi t chc.
Hc thuyt X có cái nhìn mang thiên hng tiêu cc v con ngi và cha
hiu ht v các mc nhu cu ca con ngi. Chính điu đó mà nhng nhà qun tr
theo hc thuyt X này thng không tin tng vào bt k ai. H ch tin vào h thng
nhng quy đnh ca t chc và sc mnh ca k lut. Khi có mt vn đ nào đó xy
ra, h thng c quy trách nhim cho mt cá nhân c th đ k lut hoc khen
thng.
1.1.4.2. Hc thuyt Y
Hc thuyt Y cng đc Douglas Mc Gregor đa ra vào nhng nm 1960, có
th coi hc thuyt Y là s “sa sai” hay tin b hn v lý thuyt qun tr nhân lc.
Xut phát t vic nhìn nhn đc nhng ch sai lm trong hc thuyt X, hc thuyt Y
đã đa ra nhng gi thit tích cc hn v bn cht con ngi, đó là:
 Li nhác không phi là bn tính bm sinh ca con ngi nói chung. Lao
đng trí óc, lao đng chân tay cng nh ngh ngi, gii trí đu là hin
tng ca con ngi.

 iu khin và đe da không phi là bin pháp duy nht thúc đy con ngi
thc hin mc tiêu ca t chc.
 Tài nng con ngi luôn tim n, vn đ là làm sao đ khi gi dy đc
tim nng đó.
 Con ngi s làm vic tt hn nu đt đc s tha mãn cá nhân.
T cách nhìn nhn tích cc hn v con ngi nh trên, hc thuyt Y đã đa ra
phng thc qun tr nhân lc khoa hc hn, quan tâm nhiu hn đn nhu cu ca
nhân viên trong t chc, c th nh sau:
- Thc hin nguyên tc thng nht gia mc tiêu ca t chc và mc tiêu ca
cá nhân.