Đánh giá công tác tạo động lực trong lao động tại trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát thuộc Viện kiểm sát nhân dân tối cao

Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ...................................................6
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................7
PHẦN I: SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
...............................................................................................................................9
I/ CÁC KHÁI NIỆM..............................................................................................9
1. Động cơ và động lực lao động.........................................................................9
1.1. Động cơ lao động.....................................................................................9
1.1.1. Khái niệm...........................................................................................9
1.1.2. Đặc điểm của động cơ lao động......................................................11
1.2. Động lực lao động..................................................................................12
1.2.1. Khái niệm.........................................................................................12
1.2.2. Đặc điểm của động lực lao động....................................................12
1.2.3. Các nhân tố tác động đến động lực lao động..................................13
1.2.3.1. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động.......................................13
1.2.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc...............................................14
1.2.3.3. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức...................................................14
2. Tạo động lực lao động...................................................................................16
2.1. Khái niệm...........................................................................................16
2.2. Quá trình tạo động lực trong lao động...............................................16
II/ CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC..................................................17
1. Học thuyết nhu cầu của Maslow........................................................17
2. Học thuyết ba nhu cầu của McClelland............................................18
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
1
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------

3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom................................................19
4. Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của Herzberg..................................19
5. Học thuyết Công bằng của J.Stacy Adam.........................................20
6. Học thuyết Tăng cường tích cực của B.F.Skinner...........................21
III/ CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG.................22
1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động
.............................................................................................................................22
1.1. Xác định mục tiêu của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ
mục tiêu đó..........................................................................................................22
1.2. Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc........22
1.3. Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ......
.............................................................................................................................22
2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ............22
2.1. Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động.....22
2.2. Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc..................................23
2.3. Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc...............23
3. Kích thích lao động........................................................................................23
3.1. Kích thích vật chất................................................................................23
3.1.1. Tiền công, tiền lương.......................................................................23
3.1.2. Tiền thưởng và các khuyến khích tài chính......................................24
3.1.3. Các chế độ phúc lợi.........................................................................25
3.2. Kích thích tinh thần..............................................................................26
3.2.1. Sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với công việc............................26
3.2.2. Đánh giá kết quả thực hiện công việc.............................................26
3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
2
Website: Email : Tel : 0918.775.368

-------------------------------------------------------------------------------------------------
cho người lao động.............................................................................................27
3.2.4. Xây dựng bầu không khí lao động tập thể.......................................27
3.2.5. Các khuyến khích tinh thần khác......................................................28
IV/ SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP, TỔ CHỨC.........................................28
1. Đối với người lao động........................................................................28
2. Đối với tổ chức, doanh nghiệp............................................................29
3. Đối với xã hội.......................................................................................29
PHẦN II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO
ĐỘNG TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ KIỂM SÁT.
.............................................................................................................................31
I/ KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ
KIỂM SÁT ..........................................................................................................31
1. Quá trình hình thành và phát triển của Trường.............................31
2. Bộ máy quản lý của Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát
.............................................................................................................................32
3. Đặc điểm lao động, cơ sở vật chất của trường..................................34
3.1. Đặc điểm lao động............................................................................34
3.1.1- Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi........................................34
3.1.2- Cơ cấu lao động theo thâm niên......................................................35
3.1.3- Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn............................................36
3.1.4- Tỷ lệ giữa giảng viên và cán bộ quản lý.........................................39
3.2. Cơ sở vật chất của trường...............................................................39
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
3
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------

4. Nhiệm vụ và tình hình thực hiện nhiệm vụ.......................................40
II/ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG TẠI
TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ KIỂM SÁT.........................41
1. Đánh giá thực trạng động lực lao động của các cán bộ
nhân viên trong trường.....................................................................................41
2. Đánh giá các chính sách tạo động lực trong lao động của trường......
.............................................................................................................................43
2.1. Tạo động lực trong lao động thông qua kích thích về vật chất.........43
2.1.1. Tiền công, tiền lương.......................................................................43
2.1.2. Tiền thưởng và các khuyến khích tài chính......................................47
2.1.3. Các chế độ phúc lợi cho người lao động..........................................49
2.2. Các chính sách tạo động lực trong lao động thông qua kích thích
về tinh thần..........................................................................................................50
2.2.1. Sắp xếp và bố trí lao động ..............................................................50
2.2.2. Đánh giá kết quả thực hiện công việc.............................................51
2.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
cho người lao động.............................................................................................52
2.2.4. Các khuyến khích phi tài chính........................................................54
2.2.5. Xây dựng bầu không khí lao động tập thể .......................................54
2.2.6. Môi trường và điều kiện làm việc.....................................................55
3. Các nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực lao động của trường...55
3.1. Nguyên nhân khách quan....................................................................55
3.2. Nguyên nhân chủ quan........................................................................56
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
4
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
PHẦN III: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI

TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ KIỂM SÁT..................58
I/ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ KIỂM SÁT .............................................................58
II/ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI
TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ KIỂM SÁT.........................59
1. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc chi tiết
cụ thể...................................................................................................................59
2. Nâng cao năng lực của người lãnh đạo.............................................60
3. Sắp xếp bố trí lao động phù hợp với công việc.................................60
4. Về tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi................................................61
5. Tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên,
giảng viên của trường .......................................................................................61
6. Tổ chức khen thưởng kịp thời, công bằng........................................61
7. Thường xuyên kiểm tra, đánh giá, rút kinh nghiệm những sai
sót còn tồn đọng và có những chế tài nghiêm khắc........................................62
8. Tổ chức tốt môi trường và điều kiện làm việc tốt hơn.....................62
9. Các giải pháp khác..............................................................................62
KẾT LUẬN...........................................................................................63
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................64
Phụ lục 1..............................................................................................................65
Phụ lục 2..............................................................................................................66
Phụ lục 3..............................................................................................................71
NHẬN XÉT CỦA CÁN BỘ TẠI CƠ SỞ THỰC TẬP......................................75
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
5
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Quá trình tạo động lực..........................................................................16
Sơ đồ 2: Hệ thống nhu cầu của Maslow..............................................................18
Sơ đồ 3: Bộ máy tổ chức Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát........32
Bảng 1: Số lượng và tỷ lệ lao động trong các độ tuổi.........................................35
Bảng 2: Số lượng và tỷ lệ lao động theo năm công tác.......................................35
Bảng 3: Số lượng và tỷ lệ lao động theo trình độ học vấn..................................36
Bảng 4: Số lượng và tỷ lệ lao động theo trình độ học vấn qua các năm.............37
Bảng 5: Số lượng đào tạo qua các năm...............................................................41
Bảng 6: Mức độ hài lòng với công việc..............................................................42
Bảng 7: Tiền lương bình quân của một lao động qua các năm...........................44
Bảng 8: Bảng kết quả về lý do không hài lòng trong công việc..........................45
Bảng 9: Hệ số chức danh căn cứ tính thu nhập tăng thêm cho từng đối tượng...46
Bảng 10 : Kết quả điều tra về tỷ lệ đào tạo qua các năm....................................53
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
6
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
LỜI MỞ ĐẦU
Hiện nay, một thực tế là rất nhiều cán bộ công chức đã và đang dời bỏ các
doanh nghiệp, cơ quan nhà nước. Người lao động trong các đơn vị này thường có
xu hướng ỳ lại, không năng động, thiếu trách nhiệm với công việc... Nguyên
nhân tại sao lại như vậy? Điều gì khiến nhiều cán bộ nhà nước phải ra đi hoặc có
ở lại cũng không thực sự hết lòng vì công việc? Làm thế nào để giữ chân họ,
khiến họ tâm huyết với công việc và nâng cao hiệu suất làm việc? Đó là những
câu hỏi lớn đang thách thức các nhà quản lý.
Trước thực tế như vậy, đã có rất nhiều bài viết, các cuộc hội thảo, diễn
đàn...bàn về vấn đề này nhằm đưa ra những kiến nghị, giải pháp thúc đẩy người
lao động làm việc hăng say, sáng tạo và gắn bó với công việc. Điều này cho thấy

tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc. Nó ảnh hưởng rất lớn tới năng
suất lao động cũng như hiệu quả lao động trong các doanh nghiệp và trong các
cơ quan nhà nước.
Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm sát là chiếc nôi đào tạo những
cán bộ kiểm sát của ngành Kiểm sát thuộc Viện kiểm sát nhân dân tối cao. Với
gần 40 năm bề dày truyền thống trường đã có những bước thăng trầm, đến nay
trường đang trong giai đoạn chuyển mình với xu thế chung trong tiến trình hội
nhập kinh tế quốc tế của đất nước nói chung và tiến trình hội nhập tư pháp quốc
tế của ngành kiểm sát nói riêng. Vì vậy, đòi hỏi trường phải có một đội ngũ cán
bộ, giảng viên không chỉ giỏi chuyên môn, nghiệp vụ mà còn phải hăng say nhiệt
tình, tâm huyết với trường, yêu ngành yêu nghề. Có như vậy mới hoàn thành tốt
nhiệm vụ trồng người mà Đảng, Nhà nước và Ngành kiểm sát giao phó đó là đào
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
7
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
tạo, bồi dưỡng những cán bộ kiểm sát xứng đáng như lời Bác dạy: công minh,
chính trực, khách quan, thận trọng, khiêm tốn.
Trong quá trình thực tập tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm
sát, được sự hướng dẫn của thầy giáo PGS. TS Trần Xuân Cầu cùng sự giúp đỡ
tận tình của các cô, bác trong phòng Tổ chức - Hành chính em đã đi sâu tìm hiểu
vấn đề tạo động lực tại trường, do đó em đã chọn đề tài:
“Đánh giá công tác tạo động lực trong lao động tại trường
Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát thuộc
Viện kiểm sát nhân dân tối cao”
Mục đích của đề tài là: Nghiên cứu đánh giá thực trạng tạo động lực tại
Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát trong thời gian qua, từ đó đề ra
những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực.

Kết cấu của đề tài gồm 3 phần:
Phần I: Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động
Phần II: Đánh giá thực trạng tạo động lực trong lao động tại Trường Đào
tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm sát
Phần III: Các giải pháp nhằm tạo động lực trong lao động tại Trường Đào
tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm sát.
Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo PGS. TS Trần Xuân Cầu - Trưởng
khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực và các cán bộ, nhân viên phòng Tổ chức
- Hành chính đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề thực tập này./.
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
8
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
PHẦN I
SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
I/ CÁC KHÁI NIỆM
1. Động cơ và động lực lao động
1.1. Động cơ lao động
1.1.1. Khái niệm
* “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là
những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và
tình cảm của họ” (trang 56 Giáo trình Tâm lý học lao động, trường ĐHKTQD).
Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân
là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó.
* Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành
động của mình. Xuất phát từ việc xác định mục đích hành động, động cơ lao
động có thể có các dạng như:
- Động cơ trí hướng: xuất phát từ ước mơ, hoài bão bên trong con người,

đây chính là động cơ thúc đẩy con người mạnh mẽ.
- Động cơ bên ngoài: là điều kiện thúc đẩy bên ngoài đối với con người
được biểu hiện dưới dạng các vật chất và tinh thần thúc đẩy con người hành
động.
- Động cơ lý tính: xuất phát từ suy nghĩ một cách đẩy đủ, hiểu biết một
cách tường tận.
- Động cơ cảm tính: do bên ngoài thúc đẩy lôi kéo.
* Các quy luật của động cơ:
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
9
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
- Động cơ được cấu thành bởi hai yếu tố là nhu cầu và tình cảm. Mà tình
cảm con người là bất tận đó chình là động lực khiến con người ngày càng phát
triển, xã hội ngày càng tiến bộ.
- Nhu cầu và tình cảm của con người đều gắn liền với hiện tượng sự vật
rất cụ thể. Vì vậy, nhu cầu là động lực cho hành động còn tình cảm là động lực
thúc đẩy xác lập các mối quan hệ trong xã hội.
- Quá trình thỏa mãn nhu cầu được diễn ra theo ba giai đoạn tương xứng
ba trạng thái cảm xúc sau:
+ Giai đoạn thứ nhất: đây là giai đoạn thiếu thốn, mất cân bằng trong cơ
thể và tâm hồn để giải tỏa và lấy lại cân bằng buộc con người lao động phải hoạt
động.
+ Giai đoạn thứ hai: là giai đoạn con người đã có được đối tượng nhu cầu
để thỏa mãn và chiếm được chúng. Họ cảm thấy thoải mái dễ chịu, phấn khởi...
+ Giai đoạn thứ ba: đây là giai đoạn nhu cầu con người đã được thỏa mãn
hoàn toàn đi đến bão hòa. Một mặt họ nẩy sinh tư tưởng chán nản đối với đối
tượng cũ và tạo ra mất cân bằng. Và sự mất cân bằng này lại là động lực thúc

đẩy con người hoạt động.
- Nhu cầu tình cảm của con người có rất nhiều mức độ khác nhau và được
phát triển theo mức độ từ thấp đến cao, từ cường độ yếu đến cường độ mạnh
theo ba giai đoạn sau:
+ Giai đoạn nhu cầu ở cường độ yếu biểu hiện là lòng mong muốn, sự ước
ao nên chưa có đủ lực để thúc đẩy con người hoạt động.
+ Giai đoạn nhu cầu ở cường độ mạnh biểu hiện là niềm say mê, thích thú
và lúc này con người hoạt động rất tích cực hăng say.
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
10
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
+ Giai đoạn nhu cầu ở cường độ rất mạnh trở thành đam mê khiến con
người hoạt động một cách điên cuồng, mù quáng thiếu sáng suốt.
- Khi có nhiều nhu cầu, tình cảm sẽ hợp lại thành xu hướng sống của con
người, biểu hiện là những ước mơ, hoài bão, niềm tin và lý tưởng của con người.
* Sự thỏa mãn với lao động
Sự thỏa mãn với lao động được phản ánh bởi hai mặt, một mặt nó là mục
tiêu phấn đấu đạt được của cá nhân người lao động, mặt khác nó lại phản ánh
hiệu quả sử dụng lao động của tổ chức, doanh nghiệp. Theo nghĩa hẹp thì sự thỏa
mãn lao động là trạng thái tâm lý cá nhân người lao động trong quá trình lao
động, nó thể hiện cảm xúc này hay cảm xúc khác của cá nhân đối với những kết
quả đã đạt được. Nói cách khác trong những trường hợp cụ thể sẽ xác định được
phản ứng bên trong của cá nhân đối với các tình huống lao động. Theo nghĩa
rộng, sự thỏa mãn lao động được xem như là phương pháp thu hút cá nhân vào
trong hệ thống khác nhau của các mối quan hệ xã hội.
Sự thỏa mãn với lao động là hiện tượng khá phức tạp có ảnh hưởng của sự
đánh giá tất cả những điều kiện hoàn cảnh trong quá trình lao động mà trước hết

là thái độ đối với công việc của người lao động. Do đó sự thỏa mãn với lao động
do nhiều yếu tố quyết định như: mức tiền lương, điều kiện lao động,...
1.1.2. Đặc điểm của động cơ lao động
Có thể thấy động cơ là một hiện tượng rất phong phú, phức tạp và bí ẩn
song chúng đều có những đặc điểm sau:
- Động cơ là cái nằm bên trong con người, xảy ra bên trong con người nên
rất khó nắm bắt, khó xét đoán vì vậy mà các nhà quản lý thì không thể quan sát
thấy cái bên trong đó mà chỉ có thể quan sát bằng những biểu hiện ra bên ngoài
qua thực tế hoạt động và làm việc của con người.
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
11
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
- Động cơ của con người rất đa dạng và thường xuyên biến đổi theo thời
gian do mục đích hoạt động khác nhau. Vì vậy rất khó có thể biết được chính
xác, muốn biết được phải điều tra, phỏng vấn.
- Động cơ con người thường có ý thức nhưng cũng có lúc vô thức.
Như vậy động cơ của con người rất phức tạp để nhận biết rất khó khăn
nhưng là cần thiết để tạo động lực vì thế đòi hỏi nhà quản lý luôn phải quan sát
hành vi và nắm bắt được tâm lý người lao động.
1.2. Động lực lao động
1.2.1. Khái niệm
Theo giáo trình Hành vi tổ chức trang 89: “Động lực của người lao động
là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện
cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ
lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân
người lao động”.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực trang 134: “Động lực là sự khao khát và

tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các
mục tiêu của tổ chức”.
Dù có rất nhiều định nghĩa về động lực lao động song nhìn chung động lực
là những gì thôi thúc, thúc đẩy con người làm việc. Con người hành động đều có
mục đích là thoả mãn nhu cầu.
1.2.2. Đặc điểm của động lực lao động
- Động lực gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc, nó
không chung chung và luôn gắn với một công việc cụ thể;
- Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân có nghĩa là không có
người không có động lực cũng như không có người có động lực;
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
12
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
- Khi các nhân tố khác không thay đổi thì động lực sẽ dẫn tới năng suất và
hiệu quả công việc cao hơn. Hay nói cách khác động lực lao động là một trong
nhưng giải pháp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động.
1.2.3. Các nhân tố tác động đến động lực lao động
1.2.3.1. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
Trong thực tế con người hoạt động đều nhằm thoả mãn những nhu cầu của
bản thân vì vậy khi nhà quản lý tạo động lực cần phải quan tâm tới những điểm
sau:
- Hệ thống nhu cầu: nhu cầu được coi là những đòi hỏi mong ước của con
người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau, tâm sinh lý xã hội nhằm đạt
một mục đích nào đó. Mặt khác, con người có một hệ thống nhu cầu khác nhau
từ những nhu cầu từ bậc thấp đến nhu cầu bậc cao để nắm bắt được động lực lao
động của người lao động nhà quản lý cần phải hiểu được hệ thống nhu cầu này.
- Các giá trị cá nhân: chính là những thứ mà bản thân người lao động thấy

quan trọng, có ý nghĩa đối với mình. Khi những quan niệm về giá trị giữa cá
nhân và tổ chức được đồng nhất thì sẽ tạo ra động lực lao động.
- Quan điểm và thái độ của con người trong công việc và đối với tổ chức:
Đây là sự nhìn nhận của mỗi cá nhân đối với các hiện tượng sự vật theo
các chiều hướng tích cực hoặc tiêu cực. Nếu người lao động có quan điểm, thái
độ đúng đắn thì hành vi sẽ theo chiều hướng tích cực do đó dẫn đến năng suất
lao động được nâng cao và chất lượng công việc được đảm bảo. Ngược lại nếu
người lao động có quan điểm, thái độ không đúng đắn thì hành vi sẽ theo chiều
hướng tiêu cực và dẫn đến năng suất lao động, hiệu quả công việc không được
nâng cao.
- Đặc điểm tính cách của từng cá nhân:
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
13
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Mỗi cá nhân người lao động đều có những đặc điểm tâm sinh lý khác
nhau, vì vậy động cơ ở mỗi người là khác nhau. Vì vậy đòi hỏi các nhà quản lý
phải nắm bắt được những tâm lý, đặc tính đó để có những biện pháp tạo động lực
phù hợp.
- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động: đó là
khả năng làm việc, khả năng người lao động có thể đảm nhận một công việc và
hoàn thành tốt nó. Khả năng và năng lực của mỗi người lao động khác nhau cũng
khác nhau. Mặc khác, không phải cá nhân người lao động nào cũng có thể nhận
thấy được khả năng cũng như năng lực của bản thân. Điều này đòi hỏi nhà quản
lý làm sao phải biết khơi dậy những khả năng trong mỗi người lao động và giúp
họ hiểu và nắm được năng lực của mình để từ đó họ có thấy sự an tâm tin tưởng
vào bản thân có thể hoàn thành tốt công việc.
1.2.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc

Mỗi công việc đều có những đặc điểm, đặc thù riêng do đó nó ảnh hưởng
rất nhiều đến động lực lao động của người lao động. Muốn vậy các nhà quản lý
cần phải quan tâm đến các yếu tố như: những đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp,
mức độ chuyên môn hoá của công việc, mức độ phức tạp của công việc, sự mạo
hiểm và mức độ rủi ro của công việc hay mức độ hao phí về trí lực.
1.2.3.3. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
Ngoài hai nhóm nhân tố trên thì nhóm nhân tố thuộc về tổ chức cũng rất
ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động, vì vậy các nhà quản lý
cũng cần phải quan tâm.
- Lợi ích của tổ chức
Lợi ích của mỗi cá nhân luôn được bản thân người lao động đặt lên hàng
đầu, khi tham gia vào bất kỳ một tổ chức nào thì đều thoả mãn một lợi ích nhất
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
14
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
định của cá nhân. Do đó nếu lợi ích của cá nhân và lợi ích của tổ chức được đồng
nhất điều này sẽ đem lại hiệu quả rất lớn. Muốn vậy cần phải để người lao động
hiểu và nắm được những mục tiêu chiến lược của tổ chức có như vậy hõ mới nỗ
lực hết mình thực hiện những mục tiêu đó.
- Văn hoá của tổ chức
Văn hoá tổ chức có thể hiểu là một cái gì đó chung đối với mọi thành viên
trong tổ chức. Chính điều này tác động qua lại tới cách sống, cách suy nghĩ của
mỗi cá nhân trong tổ chức. Một tổ chức bên cạnh việc tạo ra những giá trị riêng
của mình cũng cần phải quan tâm xem những giá trị riêng đó liệu có lôi kéo được
mọi người trong tổ chức không, có làm cho mọi người thấy vui vẻ gắn bó với tổ
chức hay không. Làm được điều đó sẽ tạo cho người lao động tâm lý hứng thú
lôi cuốn vào công việc.

- Phong cách lãnh đạo
Chính là thái độ, cách cư xử của người quản lý đối với nhân viên cấp dưới
của mình. Một nhà lãnh đạo giỏi phải biết tạo một khoảng cách nhất định lúc nào
thì thoải mái, cởi mở với nhân viên lúc nào cần nghiêm túc để làm sao người
nhân viên thấy tôn trọng người lãnh đạo đó vừa thấy gần gũi dễ gần vừa thấy
nghiêm khắc chừng mực.
- Các chính sách liên quan đến bản thân người lao động như là quyền và
nghĩa vụ của người lao động có tạo thuận lợi cho người lao động hay không từ
đó người lao động mới có động lực lao động.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động vì
vậy trong quá trình quản lý nhà quản lý cần phải hiểu rõ những yếu tố này để có
thể tạo động lực lao động được tốt hơn.
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
15
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
2. Tạo động lực lao động
2.1. Khái niệm
Theo giáo trình Hành vi tổ chức - Trường ĐHKTQD (trang 91): “Tạo
động lực được hiểu là hệ thống các chính sách biện pháp, thủ thuật quản lý tác
động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công
việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý.
Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng
nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác”.
2.2. Quá trình tạo động lực trong lao động
Quá trình tạo động lực diễn ra liên tục, đòi hỏi mất nhiều công sức. Do đó
cần phải có sự nghiên cứu tỷ mỉ, chính xác và có những thay đổi phù hợp thì mới
phát huy tác dụng của việc tạo động lực.

Quá trình tạo động lực gồm các bước sau:
Sơ đồ 1: Quá trình tạo động lực
(Giáo trình Hành vi tổ chức - Trường ĐHKTQD trang 91)
Khi nhu cầu không được thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng dẫn đến kích
thích động cơ bên trong mỗi cá nhân. Những động cơ này tạo ra sự tìm kiếm để
thoả mãn những nhu cầu này và làm giảm căng thẳng.
Người lao động khi được tạo động lực họ thường ở trong trạng thái căng
thẳng. Để làm dịu sự căng thẳng này họ sẽ tham gia vào hoạt động.
Nhu cầu
không
được thoả
mãn
Sự
căng
thẳng
Các
động
cơ
Hành
vi tìm
kiếm
Nhu cầu
được
thoả
mãn
Giảm
căng
thẳng
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban

ngày
16
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
II/ CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Maslow, động lực trong mỗi cá nhân có nguồn gốc từ mong muốn
được thoả đáng những nhu cầu đặc thù bản thân của bản thân họ. Theo ông con
người đều có 5 loại nhu cầu cơ bản sau đây:
- Nhu cầu sinh lý: bao gồm những đòi hỏi cơ bản về ăn, mặc, ở đi lại và
những cách bảo vệ bản thân khác.
- Nhu cầu an toàn: thể hiện con người sẽ phản ứng lại những dấu hiệu
nguy hiểm như điều kiện lao động không an toàn, tiền lương, bảo hiểm xã hội...
- Nhu cầu giao tiếp xã hội: con người sẽ có những nhu cầu giao tiếp về
tính cảm đồng loại. Nó bao gồm sự mong muốn được quan hệ với mọi người,
được hoà nhập vào tập thể, tổ chức, được trao và nhận tình cảm, sự quan tâm và
phối hợp lao động.
- Nhu cầu về danh dự: đó là những giá trị cá nhân được đề cao, sự độc lập,
thành quả, sự công nhận hay là nhu cầu được kính trọng, tôn trọng trong xã hội.
- Nhu cầu tự khẳng định mình: Đây là nhu cầu cao nhất trong hệ thống
nhu cầu mà Maslow sắp xếp, nó là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,
muốn được tự hoàn thiện phát huy tiềm năng, năng lực của bản thân thành hiện
thực.
Maslow cho rằng, đối với từng cá nhân khác nhau thì những nhu cầu này
sẽ khác nhau, điều này phụ thuộc vào mức độ quan trọng đối với mỗi cá nhân và
có thể được thoả mãn bằng các phương tiện và cách thức khác nhau.
Về nguyên tắc thì khi các nhu cầu bậc thấp được thoả mãn thì nhu cầu tiếp
theo sẽ xuất hiện và ở mức độ cao hơn. Tuy nhiên khi một nhu cầu được thoả
mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Do đó, theo học thuyết này để tạo
-------------------------------------------------------------------------------------------------

Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
17
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
động lực cho người lao động, người quản lý cần phải hiểu họ đang ở cấp bậc nào
trong hệ thống nhu cầu và hướng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.
Hệ thống nhu cầu của Maslow được miêu tả trong sơ đồ sau:
Tự hoàn thiện
Danh dự
Xã hội
An toàn
Sinh lý
Sơ đồ 2: Hệ thống nhu cầu của Maslow
(Giáo trình Hành vi tổ chức - Trường ĐHKTQD trang 99)
2. Học thuyết ba nhu cầu của McClelland
Học thuyết này cũng nghiên cứu hệ thống nhu cầu và sắp xếp hệ thống từ
cao xuống thấp nhưng trong đó ông quan tâm nhất 3 nhu cầu: thành đạt, quyền
lực và liên kết.
- Nhu cầu thành đạt hay nhu cầu về thành tích: phản ánh mong muốn của
cá nhân làm một điều gì đó có hiệu quả hơn trước. Biểu hiện của nó là sự cố
gắng vượt trội hơn người khác, đạt được những tiêu đề đề ra, nỗ lực vươn tới
thành công.
- Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu mong muốn có ảnh hưởng lớn trong
nhóm, khống chế người khác, muốn yêu cầu người khác theo ý thích của mình.
Người có nhu cầu quyền lực thường đòi hỏi cấp dưới làm theo cách riêng của
mình cách chi phối khống chế người khác.
- Nhu cầu liên kết: là nhu cầu được kết bạn và chấp nhận nhau. Những
người có nhu cầu liên kết thường mong muốn có những quan hệ thân thiết gần
gũi với mọi người và mong được hoà nhập vào xã hội và kết bạn.

Có thể thấy 3 nhu cầu trên đều thuộc về tinh thần.
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
18
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức theo đó động lực là chức
năng của sự kỳ vọng của mỗi cá nhân. Con người có động lực thì sẽ đạt được kết
quả tốt. Kỳ vọng của người lao động tác động trực tiếp đến động lực của họ
trong công việc, mỗi một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định
và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả mong muốn.
Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý phải:
- Làm cho người lao động hiểu rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả, thù
lao lao động sẽ dựa trên công việc mà người lao động làm.
- Xác định kỳ vọng hấp dẫn, phần thưởng hấp dẫn của tổ chức để tạo động
lực.
- Đánh giá thực hiện công việc công bằng.
Trong lý thuyết của Victor Vroom đã đưa ra 3 biến số sau:
- Tính hấp dẫn của kết quả: là tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả
hay phần thưởng tiềm tàng có thể đạt được trong công việc.
- Mối liên hệ giữa kết quả với phần thưởng: là mức độ một cá nhân tin
rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được
một kết quả như mong đợi.
- Mối liên hệ giữa sự nỗ lực với kết quả: là khả năng của một cá nhân nhận
thức được rằng khi họ bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại một kết quả.
4. Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của Herzberg
Herzberg đã chỉ ra hai yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao
động. Ông đã chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công

việc thành hai nhóm:
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
19
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
- Nhóm các yếu tố thuộc về công việc và bản thân người lao động: nhóm
này bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công
việc như các thành tích của người lao động và sự công nhận của tổ chức, trách
nhiệm và sự thăng tiến đối với công việc của người lao động, sự phù hợp giữa
khả năng cá nhân người lao động và sự thoả mãn trong công việc... Khi các nhu
cầu này được thoả mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thoả mãn trong công việc.
- Nhóm các yếu tố thuộc về tổ chức: như là các chính sách của công ty,
các phong cách của người lãnh đạo, các cơ hội mà tổ chức đó tạo ra cho cá nhân
người lao động... Theo ông nếu các yếu tố này mang tính tích cực thì có tác dụng
ngăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc.
* Ý nghĩa đối với nhà quản lý:
- Quan tâm đến vấn đề bảo đảm môi trường cho người lao động
- Nhấn mạnh tạo động lực, cần phân tích công việc hợp lý giúp người lao
động cảm thấy công việc gây được sự hứng thú, phân định trách nhiệm rõ ràng
và xác định quyền lợi trong tổ chức.
Trong thực tế, hai yếu tố trên không tách rời nhau mà chúng hoạt động
đồng thời vì vậy đây chính là hạn chế của học thuyết.
5. Học thuyết Công bằng của J.Stacy Adam
Mỗi người đi làm đều muốn được đối xử một cách công bằng, nhìn nhận
vấn đề này họ thường có xu hướng so sánh tỷ số giữa quyền lợi và đóng góp của
bản thân với tỷ số quyền lợi với đóng góp của người lao động khác cụ thể như
tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội... Học thuyết của ông đưa ra:
Lợi ích cá nhân Tổng thành tích các cá nhân khác

——————— = ——————————————
Sức lao động bỏ ra Tổng sức lao động các cá nhân khác
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
20
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nếu công bằng là tỷ số ngang như trên thì người lao động đưa ra hành vi
tốt nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và ngược lại. Do đó đối với nhà quản lý
cần phải:
- Tạo dựng sự công bằng trên cơ sở dựa vào sự đóng góp.
- Tránh phân biệt đối xử theo tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo...
Như vậy để tạo động lực duy trì sự công bằng, đối xử với người lao động
dựa vào đóng góp của họ với tổ chức, xác định rõ mức đóng góp của từng cá
nhân. Khi người lao động cảm thầy tiền lương và thưởng cũng như các phúc lợi
của mình xứng đáng với công sức họ bỏ ra họ sẽ có niềm tin vào tổ chức.
6. Học thuyết Tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Theo học thuyết này người lao động có thể có hai nhóm hành vi tích cực
và tiêu cực. Hành vi tích cực thường sẽ được thưởng và có xu hướng lập lại,
hành vi tiêu cực được hạn chế bằng các công cụ phạt và không được thưởng vì
vậy có xu hướng giảm dần. Khoảng thời gian giữa việc xảy ra hành vi và tiến
hành các công cụ phạt càng ngắn càng có hiệu quả. Nếu nhấn mạnh quá hành vi
vi phạm sẽ gây tiêu cực đến người lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải:
- Xây dựng các chuẩn mực hành vi trong doanh nghiệp: hành vi nào được
khuyến khích, hành vi nào cần hạn chế kèm theo thưởng phạt tương ứng.
- Thực hiện các công cụ thưởng phạt công bằng với người lao động.
Qua nghiên cứu của Skinner cho thấy để tạo động lực lao động, người
quản lý cần phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho cho các thành
tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn

mạnh các hình thức phạt.
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
21
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
III/ CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động
1.1. Xác định mục tiêu của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục
tiêu đó.
Bất kỳ một tổ chức nào tồn tại và phát triển đều phải có những mục tiêu,
kế hoạch nhất định, rõ ràng vì vậy là một nhà quản lý cần phải hiểu rõ những
mục tiêu đó và phổ biến cho người lao động hiểu công việc của họ đang làm
nhằm hướng tới điều gì, khi đó người lao động hiểu được mục tiêu để mình cố
gắng làm việc góp phần hoàn thành công việc tốt hơn.
1.2. Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc
Để người lao động thực hiện nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn cần phải
chỉ rõ nhiệm vụ và trách nhiệm mà họ phải hoàn thành, làm cho người lao động
hiểu rõ kỳ vọng của tổ chức đối với họ. Qua bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc người lao động sẽ hiểu được những điều đó. Đây cũng
là cơ sở để nhà quản lý đánh giá kết quả thực hiện của người lao động.
1.3. Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Nhằm ghi nhận kịp thời sự đóng góp của người lao động trong hoạt động
chung của tổ chức và giúp họ thấy được mức độ thực hiện công việc của mình.
Tổ chức nên thường xuyên đánh giá trên cơ sở công bằng, công khai và dân chủ.
Qua kết quả đánh giá sẽ giúp người lao động làm việc tốt hơn.
2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ
2.1. Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động
Trong quá trình thực hiện công việc, nếu như không có sự kiểm tra, tổ

chức tốt người lao động có thể gặp phải rất nhiều trở ngại như: độ ồn, ánh sáng,
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
22
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
môi trường, vệ sinh, tổ chức phục vụ nơi làm việc... Điều đó sẽ ảnh hướng tới
khả năng làm việc của người lao động cũng như hiệu quả, hiệu suất làm việc.
2.2. Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc
Muốn người lao động hoàn thành tốt công việc của mình bên cạnh việc
loại trừ những trở ngại, tổ chức cần cung cấp các công cụ lao động cần thiết phục
vụ cho công việc của họ.
2.3. Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc
Nhằm phát huy tối đa tính sáng tạo và khả năng làm việc của người lao
động, nhà quản lý cần tuyển chọn và bố trí người lao động vào những vị trí thích
hợp sao cho phù hợp với năng lực chuyên môn hay trình độ tay nghề của họ. Nếu
thực hiện tốt điều này sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức.
3. Kích thích lao động
3.1. Kích thích vật chất
Nhu cầu đầu tiên, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của
cải vật chất là nhu cầu về vật chất. Vì vậy, kích thích vật chất là động lực quan
trọng thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, sáng tạo.
Kích thích về vật chất bao gồm: kích thích về tiền lương, tiền công, tiền
thưởng, các khuyến khích vật chất, phúc lợi ...
3.1.1. Tiền công, tiền lương
“Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo thoả thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã hội nhất định”
(Trang 109 - Giáo trình Tâm lý học lao động, Trường ĐHKTQD). Tiền lương
thường được trả cho lãnh đạo, cán bộ quản lý hay nhân viên ngành kỹ thuật...

-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
23
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Tiền công là số tiền người lao động nhận được từ người sử dụng lao động
tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc số lượng sản phẩm làm ra
hay khối lượng công việc hoàn thành, thường được áp dụng trả cho công nhân...
Tiền lương, tiền công chính là công cụ cơ bản để kích thích vật chất cho
người lao động. Nó được coi như là một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc
mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động của chính tiền
lương, tiền công. Tiền lương, tiền công là bộ phận chủ yếu chiếm từ 70% đến
80% tổng thu nhập của người lao động và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế
của người lao động. Do đó để thực hiện tốt công tác chính sách về tiền lương,
tiền công cần phải đảm bảo những nguyên tắc sau:
- Tiền lương, tiền công phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động;
- Tiền lương, tiền công phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động,
phản ánh đúng những cống hiến của người lao động đối với doanh nghiệp cũng
như vị trí, vai trò của người lao động trong doanh nghiệp, tổ chức. Đây chính là
thực hiện nguyên tắc về phân phối theo lao động.
- Tiền công, tiền lương phải là động lực kích thích người lao động hăng
say lao động, áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất.
Khi thực hiện tốt các điều trên sẽ có tác dụng kích thích người lao động
nâng cao năng suất lao động.
3.1.2. Tiền thưởng và các khuyến khích tài chính
Tiền thưởng là số lượng tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho
người lao động khi họ hoàn thành tốt nhiệm vụ, hay trong những điều kiện đặc
biệt theo sự thoả thuận của hai bên.
Cũng như tiền lương tiền công, tiền thưởng là công cụ để kích thích sự

hăng say, gắn bó tích cực hay tinh thần trách nhiệm...trong công việc của người
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
24
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
lao động. Tiền thưởng chỉ có giá trị kích thích khi nó thoả mãn được các yêu cầu
sau:
- Phải gắn với thành tích của người lao động.
- Thưởng phải trên cơ sở các chỉ tiêu thưởng cụ thể, có phân loại rõ ràng
và các mức thưởng phù hợp. Mức tiền thưởng nếu quá thấp hay quá cao sẽ
không có tác dụng kích thích thậm chí còn tác dụng ngược lại.
- Số lượng tiền thưởng mỗi lần cho người lao động phải có ý nghĩa nhất
định trong giá trị tiêu dùng.
3.1.3. Các chế độ phúc lợi
“Phúc lợi xã hội là tiền hoặc vật chất hoặc điều kiện thuận lợi mà người sử
dụng lao động cung cấp cho người lao động trong những điều kiện bắt buộc hay
tự nguyện để động viên, khuyến khích người lao động và đảm bảo an sinh cho
người lao động” (trang 112, giáo trình Tâm lý học lao động, trường ĐHKTQD).
Phúc lợi chính là khoản ngoài tiền lương, tiền công, tiền thưởng và các
khuyến khích tài chính, bao gồm 2 loại: phúc lợi bắt buộc như ốm đau, thai sản,
hưu trí, tử tuất... và phúc lợi tự nguyện như nghỉ mát, nghỉ an dưỡng, trợ cấp khó
khăn, ...
Phúc lợi xã hội chỉ có tác dụng kích thích người lao động khi nó thoả mãn
được những yêu cầu sau:
- Phúc lợi xã hội ổn định trong một khoảng thời gian nhất định và có gắn
với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Phúc lợi xã hội phải gắn với những điều kiện ràng buộc nhất định giữa
doanh nghiệp và người lao động.

- Phúc lợi xã hội phải có những mức có ý nghĩa đối với cuộc sống của
người lao động.
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
25