Đánh giá sự hài lòng và ảnh hưởng của một số chính sách y tế đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế dự phòng tuyến cơ sở tỉnh Vĩnh Phúc năm 2011

BỘ GI ÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG




NGUYỄN HUY HOÀN


ĐÁNH GI Á SỰ HÀI LÕNG VÀ ẢNH HƢỞNG CỦA MỘT SỐ
CHÍ NH SÁCH Y TẾ ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG
VI ỆC CỦA NHÂN VI ÊN Y TẾ DỰ PHÕNG TUYẾN
CƠ SỞ TỈ NH VĨNH PHÖC NĂM 2011

LUẬN VĂN THẠC SỸ Y TẾ CÔNG CỘNG
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60720301







Hà Nội, 2012

BỘ GI ÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN HUY HOÀN


ĐÁNH GI Á SỰ HÀI LÕNG VÀ ẢNH HƢỞNG CỦA MỘT SỐ
CHÍ NH SÁCH Y TẾ ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG
VI ỆC CỦA NHÂN VI ÊN Y TẾ DỰ PHÕNG TUYẾN
CƠ SỞ TỈ NH VĨNH PHÖC NĂM 2011

LUẬN VĂN THẠC SỸ Y TẾ CÔNG CỘNG
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60720301

Hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN TUẤN HƢNG






Hà Nội, 2012

i

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn t hành l uận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự gi úp đỡ, hỗ trợ
của các t hầy cô gi áo, các anh chị đồng nghi ệp và của gia đì nh.
Tôi xin bày t ỏ lòng kí nh trọng và biết ơn sâu sắc t ới Tiến sỹ Nguyễn Tuấn Hưng -
người thầy với đầy nhiệt huyết đã hướng dẫn cho t ôi t ừ xác đị nh vấn đề nghiên cứu,
xây dựng đề cương, chia sẻ thông tin và hoàn thành l uận văn này.
Tôi xi n bày t ỏ l òng cảm ơn t ới Thạc sỹ Nguyễn Thị Hoài Thu –cô giáo hướng
dẫn đã cho t ôi nhiều ý t ưởng và cùng t ôi l àm vi ệc trong suốt quá trì nh t hực hiện

luận văn này.
Tôi xi n chân t hành cảm ơn Ban Gi ám hi ệu nhà trường, các t hầy cô gi áo, các
bộ môn và phòng ban Tr ường Đại học Y tế công cộng đã trang bị kiến t hức, tạo đi ều
kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gi an học tập tại trường và thực hiện luận văn.
Tôi xi n trân trọng cảm ơn sự gi úp đỡ nhiệt tình, t ạo mọi đi ều ki ện thuận l ợi
của l ãnh đạo Sở Y t ế Vĩ nh Phúc, Phòng Y t ế, Trung t âm Y t ế, Trung t âm Dân số kế
hoạch hóa gi a đì nh, Trung t âm An t oàn vệ sinh t hực phẩm, các Trạm y t ế xã/ t hị
trấn của 03 huyện Bì nh Xuyên, Sông Lô và thị xã Phúc Yên và t oàn t hể các nhân
viên y tế đã t ham gi a nghiên cứu của t ôi. Nghiên không t hể hoàn t hành nếu không có
sự đóng góp nhiệt tình và sẵn sàng chi a sẻ mọi thông tin của đội ngũ này
Sau cùng, t ôi xi n bày tỏ l òng bi ết ơn sâu sắc t ới bố mẹ, vợ và con gái t ôi –
những người đã l uôn bên cạnh động viên t ôi trong suốt quá trình học t ập và hoàn
thành l uận văn.
Một lần nữa, tôi xi n trân t hành cảm ơn!



ii

MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ 1
MỤC TI ÊU NGHI ÊN CỨU 3
CHƢƠNG I. TỔNG QUAN TÀI LI ỆU………………………………………………. 5
1. Một số khái niệm 5
2 . Nguồn nhân lực và thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới và Việt Na m 8
3. Quản lý nguồn nhân lực y tế 10
4. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế 13
5. Những nghiên cứu về sự hài lòng với công việc của NVYT trên thế giới và tại Việt Nam. 17
6. Một số chính sách y tế và ảnh hưởng của những chính sách này đến sự hài lòng trong
công việc của NVYT làm việc tại các CSYT dự phòng tuyến cơ sở - tỉnh Vĩ nh Phúc. 21

CHƢƠNG II. PHƢƠNG PHÁP NGHI ÊN CỨU 27
2. 1. Thiết kế nghiên cứu: 27
2. 2. Đối tượng nghiên cứu 27
2. 3. Thời gian và địa điểm nghiên cứu 27
2. 4. Xác định cỡ mẫu, cách chọn mẫu 27
2. 5. Xác định chỉ số, biến số nghiên cứu. 29
2. 6. Phương pháp thu thập số liệu 34
2. 7. Đánh giá độ tin cậy của thang đo sự hài lòng đối với công việc của NVYT đang làm
việc tại các CSYT dự phòng tuyến cơ sở 35
2. 8. Phân tích số liệu. 37
2. 9. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu 38
2. 10. Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục 39
CHƢƠNG III. KẾT QUẢ NGHI ÊN CỨU 41
3. 1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu. 41
3. 1. 1. Phân bố đối tượng nghiên cứu theo huyện và theo các CSYT. 41
3. 1. 2. Một số đặc điể m của đối t ượng nghiên cứu. 41
3. 2. Đánh giá sự hài lòng với công việc của NVYT tuyến cơ sở tỉnh Vĩ nh Phúc 43
3. 2. 1. Đánh giá sự hài lòng chung đối với công vi ệc của NVYT 43
3. 2. 2. Đánh giá sự hài lòng của NVYT đối với tiền l ương. 44

iii

3. 2. 3 Đánh giá sự hài lòng của NVYT đối với người quản lý trực tiếp. 45
3. 2. 4. Đánh giá sự hài lòng của NVYT đối với yếu tố phúc l ợi . 46
3. 2. 5. Đánh giá sự hài lòng của NVYT đối với yếu tố cơ chế khen thưởng. 47
3. 2. 6. Đánh giá sự hài lòng của NVYT đối với yếu tố điều kiện làm việc. 48
3. 2. 7. Đánh giá sự hài lòng của NVYT với yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp. 49
3. 2. 8. Đánh giá sự hài lòng của NVYT đối với yếu tố bản chất công việc. 50
3. 2. 9. Đánh giá sự hài lòng của NVYT đối với yếu tố trao đổi thông tin nội bộ 51
3. 2. 10. Đánh giá sự hài lòng chung của nhân viên y tế gi ữa các huyện 52

3. 2. 11 Đánh giá sự hài lòng chung của nhân viên y tế theo gi ới 52
3. 2. 12. Đánh giá sự hài lòng chung của nhân viên y tế theo CSYT 53
3. 2. 13. Mối liên quan gi ữa một số yếu tố về xã hội, nhân khẩu, nghề nghi ệp và sự
hài lòng chung đối với công việc của NVYT. 54
3. 2. 14. Mối liên quan gi ữa hài lòng chung đối với công việc và hài lòng với từng
yếu tố của NVYT. 55
3. 3. Ảnh hưởng của một số chính sách y tế đến sự hài lòng trong công việc của NVYT dự
phòng tuyến cơ sở tỉnh Vĩ nh Phúc 58
3. 3. 1. Ảnh hưởng của chí nh sách y tế đến cơ cấu t ổ chức, chức năng nhiệ m vụ, số
lượng biên chế của các CSYT dự phòng tuyến cơ sở. 58
3. 3. 2. Ảnh hưởng của chí nh sách y tế đến sự phối hợp gi ữa các CSYT 64
3. 3. 3. Ảnh hưởng của chí nh sách y tế đến cơ chế theo dõi giá m sát của tuyến huyện
đối với tuyến xã. 67
CHƢƠNG I V. BÀN LUẬN 71
CHƢƠNG V. KẾT LUẬN 84
CHƢƠNG VI. KHUYẾN NGHỊ 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO 88
PHỤ LỤC 94





iv

DANH MỤC CÁC CHỮ VI ẾT TẮT

ATVSTP
An toàn vệ sinh t hực phẩ m
BNV

Bộ nội vụ
BYT
Bộ y tế
CSYT
Cơ sở y tế
DS KHHGĐ
Dân số - kế hoạch hóa gi a đì nh
NĐ
Nghị đị nh
NVYT
Nhân viên y tế
PYT
Phòng y tế
SYT
Sở y tế
TTLT
Thông tư liên tịch
TTYT
Tr ung tâm y tế
TYT
Tr ạ m y tế
UBND
Ủy ban nhân dân
WHO
Tổ chức y tế thế gi ới

v

TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHI ÊN CỨU
Qua khảo sát nhanh t ại một số CSYT dự phòng tại t uyến cơ sở của tỉnh Vĩ nh

Phúc cho t hấy các NVYT l à m vi ệc tại đây còn chưa hài l òng với những quy đị nh
của các chí nh sách y tế liên quan đến CSYT của họ, điều này ảnh hưởng đến sự hài
lòng đối với công việc của NVYT là m vi ệc t ại các CSYT này. Để duy trì nguồn
nhân l ực và đả m bảo cung cấp các DVYT cả về số l ượng và chất l ượng cần t hiết
phải nâng cao sự hài lòng đối với công việc của NVYT.
Do đó chúng t ôi tiến hành nghi ên cứu: “Đánh gi á sự hài l òng và ảnh hưởng
của một số chí nh sách y t ế đến sự hài l òng trong công vi ệc của nhân viên y t ế dự
phòng t uyến cơ sở tỉnh Vĩ nh Phúc năm 2011” với mục tiêu là đánh gi á sự hài l òng
đối với công việc của đội ngũ NVYT đang là m vi ệc tại các CSYT dự phòng t uyến
cơ sở và tì m hi ểu ảnh hưởng của một số chí nh sách về y t ế đến sự hài l òng đối với
công việc của nhân viên y t ế để qua đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài l òng
trong công việc của đội ngũ NVYT này.
Nghi ên cứu mô t ả cắt ngang, kết hợp nghi ên cứu đị nh l ượng và đị nh tí nh
được t hực hi ện t ại tỉnh Vĩ nh Phúc t ừ tháng 11 nă m 2011 đến t háng 5/ 2012. Tha m
gia nghiên cứu đị nh l ượng l à 175 nhân viên y t ế là bác sỹ, dược sỹ, y sỹ, đi ều dưỡng
và nhân viên khác đang công t ác t ại Phòng Y t ế, Trung t â m y t ế huyện, Tr ung t â m
DS- KHHGĐ, Tr ung tâm ATVSTP và các TYT xã, phường t hị trấn t ha m gia phát
vấn bộ câu hỏi có cấu trúc. Có 18 người l à đại diện của các CSYT trên t ha m gi a
nghi ên cứu đị nh tí nh. Nội dung nghi ên cứu liên quan đến các yếu tố xã hội / nghề
nghi ệp và các tiểu mục/ yếu t ố hài l òng đối với công vi ệc với t hang đo đánh gi á sự
hài l òng (JSS) dạng 6 cấp độ t ừ 1 ( Rất không đồng ý) đến 6 ( Rất đồng ý) và ảnh
hưởng của một số chí nh sách y tế đến sự hài lòng đối với công vi ệc của NVYT. Số
liệu đị nh l ượng được nhập và phân tích với phần mề m Epi Data 3. 1 và SPSS 15. 0 ;
các số liệu đị nh tính được gỡ băng và phân tích t heo các chủ đề.
Kết quả nghi ên cứu cho thấy:
 NVYT đang là m vi ệc tại các CSYT dự phòng t uyến cơ sở tỉnh Vĩ nh Phúc
nă m 2011 có t ỷ l ệ hài lòng khá cao đối với công vi ệc. Tỷ lệ hài lòng chung đối với
công vi ệc là 65, 1%. Tỷ lệ hài l òng đối với t ừng yếu t ố như sau: Bản chất công vi ệc

vi

85, 7% ; người quản l ý trực tiếp 76% ; trao đổi t hông ti n nội bộ 74, 1% ; mối quan hệ
đồng nghiệp 67, 4 % ; cơ chế khen t hưởng 56% ; các khoản phúc l ợi 46, 3% ; l ương
37, 1% ; điều kiện làm việc 36%.
 Có mối liên quan có ý nghĩ a t hống kê gi ữa sự hài l òng chung đối với công
việc với t hời gi an công t ác tác tại CSYT, và sự hài l òng chung đối với công vi ệc có
liên quan có ý nghĩa thống kê với sự hài l òng đối với t ừng yếu t ố đánh gi á sự hài
lòng đối với công việc
 Hai t hông t ư 03/ 2008 và t hông t ư 05/ 2008 đều ảnh hưởng đến sự hài lòng đối
với công việc của NVYT là m việc tại PYT, Tr ung tâm DS- KHHGĐ và Trạ m Y tế.
Từ kết quả nghi ên cứu, t ác giả đã có một số khuyến nghị đối với Sở Y t ế tỉnh
Vĩ nh Phúc, các CSYT dự phòng t uyến cơ sở nhằ m nâng cao sự hài l òng đối với
công việc của NVYT.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Với mỗi quốc gia, t ổ chức chí nh trị xã hội t hì nguồn l ực nói chung và nguồn
lực con người (nhân lực) nói riêng l uôn là nhân t ố quan trọng t húc đẩy sự t hành
công hay t hất bại của quốc gi a hay t ổ chức đó. Trong các hì nh t hái nghề nghi ệp t hì
nghề Y là nghề đặc biệt vì nó liên quan quan trực tiếp đến sức khỏe của con người
do đó cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt [3].
Theo Tổ chức y tế t hế gi ới ( WHO) nhân viên y t ế ( NVYT) là t ất cả những
người t ha m gi a vào hoạt động bảo vệ và nâng cao sức khỏe cho cộng đồng. Nếu
không có đội ngũ này thì công t ác chă m sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe cho cộng
đồng không t hể được thực hi ện. Chí nh vì l ý do đó nguồn nhân l ực l uôn l à yếu t ố cơ
bản tạo nên những thành tựu trong y tế [45].
Vi ệt Na m cũng đang đương đầu với những vấn đề về nguồn nhân l ực, đặc
biệt là sự t hiếu hụt nguồn l ực y t ế cũng như sự phân bố mất cân đối gi ữa các vùng

mi ền, gi ữa các t uyến, các chuyên khoa. Đồng bằng Sông Cửu Long và Tây Bắc l à 2
vùng có mật độ nhân viên y t ế t hấp nhất khoảng 21 – 25/ 10. 000 dân. Hơn nữa, cùng
với sự phát triển nền kinh t ế t hị trường đang có sự dịch chuyển nguồn nhân l ực t ừ
tuyến dưới l ên t uyến trên, t ừ đị a phương về trung ương và khu vực công lập sang
khu vực t ư nhân trong đó có nguồn nhân lực y tế [35].
Nhi ều nghiên cứu trên t hế gi ới đã chỉ ra rằng sự hài l òng đối với công việc
của NVYT sẽ đả m bảo duy trì đủ nguồn nhân l ực và nâng cao chất lượng các dị ch
vụ y tế tại các cơ sở y tế [27] [30].
Tại Vi ệt Na m một số chí nh sách về y t ế ảnh hưởng trực tiếp đến chức năng
nhi ệ m vụ, cơ cấu t ổ chức, số l ượng nhân l ực, môi trường l àm vi ệc, cơ hội việc làm,
sự quản l ý, giá m sát, cơ chế phối hợp t ại các cơ sở y t ế ( CSYT) t uyến cơ sở …. Mặt
khác các nghiên cứu cũng đã xác đị nh được vai trò của các số yếu tố này đến sự hài
lòng với công vi ệc của các NVYT. Do đó ảnh hưởng của một số chính sách về y t ế
đến sự hài l òng trong công việc của NVYT cần được nghi ên cứu bài bản và khoa
học.

2

Vĩ nh Phúc là tỉnh nằ m trong khu vực châu t hổ sông Hồng thuộc trung du và
mi ền núi phía Bắc với di ện tích t ự nhi ên là 1.231. 760 km
2
, dân số 1.014. 488 người,
gồm 9 đơn vị hành chính [23] [24]. Tổ chức bộ máy y tế t uyến tỉnh gồm Sở Y t ế
(SYT) và các đơn vị dự phòng, khá m bệnh, chữa bệnh, đào t ạo trực t huộc SYT.
Tuyến cơ sở bao gồm 45 CSYT t uyến huyện, 30 phòng khá m đa khoa khu vực và
138 Trạ m y tế xã (TYT). Tổng số biên chế t oàn ngành của tỉnh là 3046 người [23].
Qua khảo sát nhanh t ại một số Phòng y t ế (PYT), Tr ung t â m y t ế (TTYT),
Tr ung tâ m An t oàn vệ sinh t hực phẩ m ( Trung tâ m ATVSTP), Trung tâm Dân số- kế
hoạch hóa gia đì nh ( Trung t âm DS- KHHGĐ) và các Trạ m Y t ế ( TYT) xã, phường
của tỉ nh Vĩ nh Phúc cho t hấy các NVYT l àm vi ệc t ại đây còn chưa hài l òng với

những quy đị nh của các chí nh sách y tế. Một số quy đị nh của chính sách chưa rõ
ràng, chưa có hướng dẫn cụ t hể gây khó khăn khi triển khai hoạt động của cơ quan
mì nh. Đi ều này l àm cho NVYT l à m vi ệc tại đây còn chưa hài l òng đối với công vi ệc
của mì nh.
Câu hỏi đặt ra l à: Sự hài l òng đối với công việc của các nhân vi ên y t ế dự
phòng t uyến cơ sở ra sao? Ảnh hưởng của một số chí nh sách về y tế đối với sự l òng
trong công vi ệc của nhân viên y tế dự phòng t uyến cơ sở tỉnh Vĩ nh Phúc như t hế
nào? Chí nh vì l ý do đó, chúng t ôi tiến hành nghi ên cứu: “ Đánh gi á sự hài l òng và
ảnh hưởng của một số chí nh sách y t ế đến sự hài l òng trong công vi ệc của nhân
viên y tế dự phòng t uyến cơ sở tỉ nh Vĩ nh Phúc nă m 2011” với các mục tiêu:








3

MỤC TI ÊU NGHIÊN CỨU
1. Đánh gi á sự hài l òng đối với công vi ệc của nhân vi ên y t ế công tác trong lĩ nh
vực y tế dự phòng tại tuyến cơ sở tỉnh Vĩ nh Phúc nă m 2011.
2. Tì m hi ểu ảnh hưởng của một số chí nh sách y t ế đến sự hài l òng đối với công
việc của nhân vi ên y tế công tác trong lĩ nh vực y tế dự phòng t ại t uyến cơ sở
tỉnh Vĩ nh Phúc năm 2011.

4

KHUNG LÝ THUYẾT

fffff
Lƣơng




Chí nh
sách
y tế



Cơ chế
theo
dõi,
gi ám
sát gi ữa
tuyến
huyện
và
tuyến
xã

Cơ
cấu tổ
chức,
chức
năng
nhi ệ m
vụ,
biên
chế của
các
CSYT

Sự
hài
lòng
đối
với
công
việc
của
nhân
viên y
tế dự
phòng
tuyến
cơ sở
Ngƣời quản lý
trực tiếp

Đi ều kiện làm việc


Các khoản phúc lợi

Mối quan hệ với
đồng nghi ệp

Bản chất công việc

Trao đổi thông
ti n nội bộ

Cơ chế khen thƣởng

Sự
phối
hợp
gi ữa
các
CSYT


5

CHƢƠNG I
TỔNG QUAN TÀI LI ỆU
1. Một số khái niệ m
1. 1. Khái ni ệ m sức khỏe
Tại Hội nghị quốc tế được t ổ chức t ại Al ma - At a nă m 1978, WHO đã đưa ra

đị nh nghĩ a: “Sức khoẻ là trạng t hái hoàn t oàn t hoải mái về t hể chất, tinh t hần và xã
hội chứ không phải đơn t huần là không có bệnh tật” [44].
Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con người, mỗi gia đình và t oàn xã hội, là
nhân t ố quyết đị nh sự phát triển cường thị nh của mỗi gi a đình và mỗi quốc gi a. Sức
khoẻ còn là quyền cơ bản và quan trọng của con người và để con người có t hể đạt được
mức độ sức khoẻ t ốt nhất luôn là mục tiêu xã hội quan trọng của t oàn thế gi ới. Để t hực
hiện được mục tiêu quan trọng này đòi hỏi không chỉ có hành động đơn t huần của
ngành y tế mà còn cần có sự t ham gia hành động của nhiều t ổ chức kinh tế và xã hội
khác. Nghị quyết số 46-NQ/ TW ngày 23 t háng 02 nă m 2005 của Bộ chính trị đã khẳng
định “ Bảo vệ, chă m sóc và nâng cao sức khoẻ là bổn phận của mỗi người dân, mỗi gia
đình và cộng đồng, là trách nhiệm của các cấp uỷ Đảng và chí nh quyền, mặt trận Tổ
quốc, các đoàn thể nhân dân và các t ổ chức xã hội, trong đó ngành y tế đóng vai trò
nòng cốt về chuyên môn, kỹ thuật”[3].
1. 2. Khái ni ệ m và những nội dung của chă m sóc sức khỏe ban đầu
Theo Đi ều VI của Bản t uyên bố Al ma- At a t hì: “Chă m sóc sức khoẻ ban đầu
là các chă m sóc sức khoẻ t hiết yếu dựa trên những phương pháp và những kỹ t huật
vừa có tí nh khoa học, vừa có tí nh t hực tiễn và được xã hội chấp nhận. Những
phương pháp và kỹ t huật này có mức chi phí thí ch hợp mà cộng đồng và quốc gi a có
thể chấp nhận được và được mọi cá nhân, mọi gi a đì nh trong cộng đồng sử dụng một
cách r ộng rãi t hông qua vi ệc t ha m gi a đầy đủ với tinh t hần t ự l ực và t ự quyết đị nh
của mỗi cá nhân, gia đình trong mỗi giai đoạn phát triển của họ [44].
Chă m sóc sức khoẻ ban đầu nhằm dự phòng, điều trị, phục hồi chức năng và tăng
cường sức khoẻ cho cộng đồng bao gồm các nội dung sau:

6

 Tuyên truyền, giáo dục sức khoẻ: t uyên truyền về các vấn đề sức khoẻ ưu
tiên của cộng đồng và các biện pháp để dự phòng và khống chế chúng.
 Cung cấp thực phẩ m và di nh dưỡng hợp lý.
 Cung cấp đầy đủ nước sạch và vệ sinh môi trường.

 Chă m sóc sức khoẻ bà mẹ và trẻ em, bao gồm cả kế hoạch hoá gia đình.
 Tiê m chủng mở rộng phòng chống các bệnh nhiễm trùng chủ yếu.
 Phòng ngừa và kiểm soát các bệnh dịch tại địa phương.
 Đi ều trị hợp lý những bệnh và chấn thương thông thường.
 Cung cấp đủ thuốc thiết yếu.
Ngoài 8 nội dung trên, tại Việt Na m còn có 02 nội dung là:
 Quản lý sức khỏe
 Xây dựng và củng cố mạng lưới y tế cơ sở
1. 3. Khái ni ệ m y tế cơ sở.
Mạng l ưới y tế cơ sở (gồm y t ế t hôn, bản, xã, phường, t hị trấn, quận, huyện,
thị xã) là đơn vị kỹ t huật y t ế đầu tiên tiếp xúc với nhân dân, nằ m trong hệ t hống y t ế
Nhà nước có nhiệ m vụ t hực hiện các dịch vụ kỹ t huật chăm sóc sức khoẻ ban đầu,
phát hiện dị ch sớm, chữa các bệnh và đỡ đẻ thông t hường, vận động nhân dân t hực
hiện các biện pháp kế hoạch hoá gia đì nh, vệ sinh phòng bệnh, tăng cường sức khoẻ
[8].
Mạng l ưới y tế cơ sở là t uyến y tế trực tiếp gần dân nhất, bảo đả m cho mọi
người dân được chă m sóc sức khoẻ cơ bản với chi phí t hấp nhất, góp phần t hực hi ện
công bằng xã hội, xoá đói giảm nghèo, xây dựng nếp sống văn hoá, trật t ự an t oàn xã
hội, tạo niềm tin của nhân dân với chế độ xã hội chủ nghĩa [2].
1. 4. Khái ni ệ m y tế dự phòng
Y t ế dự phòng l à một tập hợp các biện pháp nhằ m tránh và gi ảm t hi ểu
những số l ượng và mức độ trầm trọng hướng vào sự t hăng ti ến sức khỏe cá nhân
và cộng đồng nhằ m:

7

 Đả m bảo sức sống về thể chất, tinh thần và tạo điều kiện t huận l ợi cho sự phát
triển những khả năng sinh tồn của từng cá nhân bao gồm óc sáng tạo, ước
vọng, hưởng thụ, mối liên hệ tích cực với ngoại cảnh.
 Gi ả m bớt những đe dọa đè nặng lên con người do ảnh hưởng của ngoại cảnh,

tâm l ý xã hội nhằ m duy trì các mâu t huẫn ở mức độ mà con người có t hể điều
chỉ nh được nhưng không làm giảm đi những khả năng sống của nó nhờ vào
tiềm l ực của cộng đồng xã hội [15].
1. 5. Khái ni ệ m DS- KHHGĐ
Dân số l à t ập hợp người sinh sống trong một quốc gi a, khu vực, vùng đị a l ý
ki nh tế hoặc một đơn vị hành chí nh [22].
Kế hoạch hoá gia đình l à nỗ l ực của Nhà nước, xã hội để mỗi cá nhân, cặp vợ
chồng chủ động, t ự nguyện quyết đị nh số con, thời gian sinh con và khoảng cách gi ữa
các lần sinh nhằ m bảo vệ sức khoẻ, nuôi dạy con có trách nhiệ m, phù hợp với chuẩn
mực xã hội và điều kiện sống của gi a đình. Đây cũng l à là biện pháp chủ yếu để đi ều
chỉ nh mức sinh góp phần bảo đả m cuộc sống no ấ m, bì nh đẳng, tiến bộ, hạnh phúc
[22].
1. 6. Y tế dự phòng tuyến cơ sở
Tr ên cơ sở khái niệm y tế cơ sở, y tế dự phòng và DS- KHHGĐ trong nghiên cứu
này chúng tôi sử dụng khái niệm “Y tế dự phòng tuyến cơ sở’’ để chỉ các CSYT như sau:
 PYT : thực hiện các chức năng quản lý nhà nước về Y tế trên địa bàn huyện.
 TTYT huyện : thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn kỹ t huật về y tế dự phòng,
phòng, chống HI V/ AI DS, phòng, chống bệnh xã hội, chăm sóc sức khoẻ sinh
sản và truyền thông giáo dục sức khoẻ trên địa bàn huyện.
 Trung tâm ATVSTP: t hực hiện chức năng, nhiệm vụ liên quan đến lĩnh vực
ATVSTP.
 Trung tâm DS- KHHGĐ : t hực hiện các chức năng, nhiệm vụ liên quan đến
lĩnh vực DS- KHHGĐ.
 TYT xã phường, thị trấn : thực hiện các dịch vụ kỹ thuật chăm sóc sức khoẻ ban
đầu

8

2 . Nguồn nhân l ực và thực trạng nguồn nhân l ực y tế trên thế giới và Vi ệt Na m
2. 1. Khái ni ệ m về nhân l ực y tế.

Theo WHO ( 2006), nhân l ực y t ế l à tất cả những người t ha m gi a vào những
hoạt động mà mục đí ch l à nhằ m bảo vệ và nâng cao sức khỏe của người dân [45].
Đội ngũ này có vai trò quan trọng và quyết định vi ệc t hực hi ện chức năng của hầu
hết các hệ t hống y t ế. Theo đó nhân l ực y t ế bao gồm những người cung cấp dị ch vụ
y t ế, người l à m công t ác quản l ý và cả nhân viên gi úp vi ệc mà không trực tiếp cung
cấp các dịch vụ y tế. Nó bao gồ m cán bộ y t ế chí nh t hức và không chí nh t hức ( như
tình nguyện viên xã hội, những người chă m sóc sức khỏe gi a đì nh, lang y …) kể cả
những người l à m vi ệc trong ngành y t ế và trong những ngành khác như quân đội,
trường học hay các doanh nghiệp [6].
Tại Vi ệt Na m các nhóm đối t ượng được coi là “nhân l ực y t ế” sẽ bao gồm
các cán bộ, NVYT t huộc biên chế và hợp đồng đang l à m trong hệ t hống y t ế công l ập
(bao gồ m cả quân y), các cơ sở đào t ạo và nghiên cứu khoa học y/ dược và tất cả
những người khác đang t ham gi a vào các hoạt động quản l ý và cung ứng dị ch vụ
CSSK nhân dân (nhân lực y tế t ư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/ mụ vườn)
[6]. Do đó khi xây dựng và t hực hiện các kế hoạch đào tạo, sử dụng, quản l ý và phát huy
nhân l ực y tế, cần đề cập tất cả mọi đối t ượng thuộc “nhân l ực y tế” t heo định nghĩa đã
nêu trên.
Ở trung t â m của hệ t hống y t ế, nguồn nhân lực là nền t ảng của những t hành
tựu về chă m sóc sức khỏe cho cộng đồng. Có những bằng chứng rõ ràng về số l ượng
và chất l ượng nguồn l ực y t ế kết hợp chặt chẽ với vi ệc t ăng độ bao phủ tiêm chủng,
chất l ượng chă m sóc sức khỏe ban đầu, gi ả m t ử vong trẻ sơ si nh, trẻ nhỏ và t ử vong
mẹ.







9

2. 2. Nguồn nhân l ực y tế trên thế gi ới và tại Vi ệt Na m
2. 2. 1. Thực trạng nguồn nhân l ực trên thế gi ới
Bảng 1. Nguồn nhân lực y tế trên thế gi ới.
Khu vực theo
WHO
Tổng số
NVYT
Nhân viên cung
cấp dị ch vụ y tế
Quản lý và
nhân viên khác
Số l ƣợng
Mật độ
/1.000
dân số
Số l ƣợng
%
Số l ƣợng
%
Châu Phi
1. 640. 000
2, 3
1. 360. 000
83
280. 000
17
Tr ung cận Đông
2. 100. 000
4, 0

1. 580. 000
75
520. 000
25
Đông Na m Á
7. 040. 000
4, 3
4. 730. 000
67
2. 300. 000
33
Tây Thái Bình Dương
10. 070. 000
5, 8
7. 810. 000
78
2. 260. 000
23
Châu Âu
16. 630. 000
18, 9
11. 540. 000
69
5. 090. 000
31
Châu Mỹ
21. 740. 000
24, 8
12. 460. 000
57

9. 280. 000
43
Tổng cộng
59. 220. 000
9, 3
39. 470. 000
67
19. 750. 000
33
Nă m 2006 WHO ước tính có khoảng 59, 2 triệu nhân vi ên y t ế chính t hức
được trả l ương trên t oàn t hế gi ới. Những người này đang l à m vi ệc tại những cơ sở y
tế mà nhi ệ m vụ chí nh là bảo vệ và nâng cao sức khỏe (như là các chương trì nh y t ế
hoạt động bởi các t ổ chức chí nh phủ và phi chí nh phủ) và những nhân vi ên y t ế
trong những cơ sở không phải là y t ế (như nhân viên y tế trong các công t y, tr ường
học). Người cung cấp dịch vụ y t ế chiế m khoảng 2/ 3 t ổng số nguồn nhân l ực y t ế
toàn cầu, 1/ 3 còn lại là những người quản lý và nhân viên khác [45].
2. 2. 2. Thực trạng nguồn nhân l ực y tế tại Việt Nam
Tí nh đến ngày 31/ 12/ 2009, t oàn quốc có 275.622 cán bộ công nhân vi ên chức
trong đó ở t uyến trung ương l à 28. 072 người (chiế m 10, 2 %), ở đị a phương là
247. 550 người (chiế m 89, 8%). Số l ượng cán bộ trên 10 000 dân là 34, 7 nă m 2008.
Chỉ số cán bộ y tế trên 10 000 dân l à 6, 5 đối với bác sỹ, 10, 4 đối với điều dưỡng và
hộ si nh và 1, 2 đối với dược sỹ đại học trở lên. Ngoài ra Vi ệt Na m còn có 5, 7 y sỹ/ 10
000 dân phục vụ chủ yếu ở tuyến xã [17].
Phân theo tuyến

10

 Tuyến trung ương thuộc quản l ý của Bộ: 28. 072 người [17], trong đó bao
gồm:
- Số Lượng cán bộ, công chức t huộc t huộc cơ quan Bộ quản l ý ( Vụ,

Cục, Tổng Cục, Thanh tra Bộ, Văn phòng Bộ): 657 người
- Số l ượng cán bộ, công chức t huộc quản l ý của Tổng Cục, Cục: 370
người.
- Số l ượng cán bộ, công chức t huộc Thủ t ướng Chí nh phủ quản l ý: 07
người
- Số còn lại t huộc quyền quản l ý của người đứng đầu các đơn vị sự
nghi ệp trực thuộc Bộ Y tế.
 Tuyến y tế địa phương: 247. 550 người,[17] trong đó bao gồm:
- Số l ượng cán bộ, công chức, viên chức thuộc cấp tỉnh quản l ý: 2. 715
người
- Số l ượng cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở Y t ế quản lý: 242. 118
người
- Số l ượng cán bộ, công chức, viên chức t huộc UBND cấp huyện quản
lý: 2. 717 người.
- Số l ượng cán bộ, công chức, viên chức t huộc quản l ý của các Chi Cục:
1. 623 người (nằ m trong tổng số viên chức do Sở Y tế quản lý 242. 118)
Về lĩ nh vực Y tế dự phòng tuyến cơ sở:
theo báo cáo kết quả khảo sát cơ cấu nhận l ực y t ế dự phòng t uyến huyện nă m 2009
do BYT và WHO t hực hiện trên 679 quận, huyện, t hị xã t oàn quốc có 27. 830 người
làm vi ệc tại các CSYT dự phòng t uyến huyện, trong đó số NVYT làm công t ác
chuyên môn về Y t ế l à 24. 138 người, còn lại 3. 692 người l à m các chuyên môn khác
[7].
3. Quản l ý nguồn nhân l ực y tế.
3. 1. Khái ni ệ m, mục tiêu và một số chức năng của quản lý nguồn nhân l ực.
3. 3. 1. Khái niệ m: Theo Tổ chức y t ế t hế gi ới khu vực Tây Thái bì nh dương
( WPRO) thì quản l ý nguồn nhân l ực l à một quá trình t ạo ra môi trường t ổ chức

11

thuận l ợi và đả m bảo rằng nhân l ực hoàn t hành t ốt công việc của mì nh bằng vi ệc sử

dụng các chi ến l ược nhằ m xác đị nh và đạt được sự t ối ưu về số l ượng, cơ cấu và sự
phân bố nguồn nhân l ực với chi phí hi ệu quả nhất. Mục đí ch chung là để có số nhân
lực cần t hi ết, làm vi ệc tại t ừng vị trí phù hợp, đúng t hời điể m, t hực hi ện đúng công
việc, và được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp l ý [46]. Theo quan
niệ m trước đây, quản lý nguồn nhân l ực trước tiên chỉ tập trung vào vi ệc t uyển
dụng, xác đị nh mức l ương và cơ chế tăng l ương, quản l ý bảo hiể m xã hội, đánh gi á
công vi ệc về mặt hành chí nh có kè m t heo động l ực khuyến khí ch, sa t hải khi cần
thiết, cũng như vi ệc đào tạo và các nhiệ m vụ quản l ý hành chí nh khác. Trách nhi ệ m
của nhà quản l ý l à t hực hi ện các nhiệ m vụ đó hi ệu quả, hợp pháp và đả m bảo
sự công bằng và nhất quán. Tuy nhi ên, t heo quan ni ệm hi ện nay, quản l ý
nguồn nhân l ực được hiểu rộng hơn, bao gồm cả nhi ệ m vụ phát triển nguồn nhân
lực[46].
3. 3. 2. Mục tiêu quản lý nguồn nhân l ực
 Sử dụng có hi ệu quả nguồn nhân l ực nhằ m tăng năng suất l ao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
 Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân vi ên, tạo đi ều kiện cho nhân
viên được phát huy t ối đa các năng l ực cá nhân, được kí ch t hích, động
viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức.
3. 3. 3 Các chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân l ực:
 Nhó m chức năng t hu hút nguồn nhân l ực: chú trọng vấn đề đả m bảo đủ số
lượng nhân l ực với các phẩ m chất phù hợp với vị trí việc làm của tổ chức
 Nhó m chức năng đào tạo và phát triển: chú trọng vi ệc nâng cao năng l ực
của nhân vi ên để hoàn thành t ốt công việc được gi ao và t ạo đi ều ki ện cho
nhân vi ên được phát triển t ối đa năng l ực cá nhân. Các hoạt động t hường
là: đào tạo lại, đào t ạo nâng cao t ay nghề, cập nhật kiến t hức quản lý, kỹ
năng thực hành, đào tạo chính quy, đào tạo sau đại học …

12

 Nhó m chức năng duy trì nguồn nhân l ực gồm: kích t hích, động viên nhân
viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động t ốt đẹp trong t ổ chức
[18].
3. 2. Tầ m quan trọng của nhân l ực trong công tác chăm sóc sức khỏe:
 Nhân l ực y t ế quyết định t oàn bộ số l ượng cũng như chất l ượng các hoạt
động y t ế. Nếu t hiếu kế hoạch phát triển nguồn nhân l ực t hì các nguồn l ực
khác giành cho y tế không thể sử dụng có hiệu quả được.
 Quản l ý t ốt nguồn nhân l ực cũng có nghĩa l à phải có kế hoạch phát triển
nhân l ực hợp l ý, xác đị nh các hì nh t hức đào tạo, triển khai và sử dụng
đúng số lượng, đúng kỹ năng, trình độ ngành đào tạo của cán bộ.
 Nội dung quản l ý nhân l ực quan trọng l à sử dụng t ốt nguồn nhân l ực hi ện
có và có kế hoạch bồi dưỡng nguồn nhân l ực hợp l ý để hoàn
thành t ốt chức năng, nhi ệm vụ của cơ quan t ổ chức và có t hể đáp ứng
nhu cầu chă m sóc sức khỏe hiện tại và t ương lai.
 Tr ực tiếp quản l ý, sử dụng cán bộ l à t hủ trưởng các đơn vị. Cán bộ y t ế
thuộc cơ sở nào t hì chịu sự phân công nhi ệm vụ của t hủ trưởng các cơ
sở đó. Sự phân công nhi ệm vụ phải cụ t hể, rõ ràng, dựa trên nhi ệm vụ
của cơ quan t ổ chức và khả năng cán bộ, có cân nhắc đến nguyện vọng cá
nhân. Khi phân công nhiệ m vụ cần phải trả lời câu hỏi: ai l à m nhi ệm vụ
gì, chị u sự chỉ đạo, giám sát điều hành của ai [11] [18].
3. 3. Các nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân l ực [18]
 Ban hành và t ổ chức thực hi ện các văn bản quy phạ m pháp l uật, điều l ệ,
quy chế về viên chức.
 Lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ viên chức.
 Quy đị nh tiêu chuẩn chức danh viên chức.
 Hướng dẫn đị nh mức biên chế trong các đơn vị sự nghi ệp của Nhà nước ở
Tr ung ương; quy đị nh đị nh mức bi ên chế viên chức t huộc ủy ban nhân
dân;

 Ban hành quy chế tuyển dụng, nâng ngạch; chế độ thử việc.

13

 Tổ chức thực hiện việc quản lý, sử dụng và phân cấp quản l ý viên chức.
 Đào tạo, bồi dưỡng viên chức.
 Đánh giá viên chức.
 Chỉ đạo, tổ chức t hực hiện chế độ tiền l ương và các chế độ, chí nh sách đãi
ngộ, khen t hưởng, kỷ luật đối với viên chức.
 Thực hiện việc thống kê viên chức.
 Thanh tra, kiể m tra việc t hi hành các quy đị nh của pháp l uật về viên chức.
 Chỉ đạo, tổ chức giải quyết khi ếu nại, tố cáo đối với viên chức.
3. 4. Một số phƣơng pháp quản lý nguồn nhân l ực
 Quản l ý t heo công việc: Phân công nhi ê m vụ hợp l ý qua chức năng,
nhi ệ m vụ, đặc điể m, số lượng, trình độ nguồn nhân l ực …
 Quản l ý t heo t hời gi an: Yêu cầu cán bộ l ập lịch công t ác của mì nh t heo
nhi ệ m vụ, chức trách được gi ao ( mô tả công việc)
 Quản l ý t heo điều hành, giám sát: là hoạt động t heo dõi, giúp đỡ cấp dưới
hoàn t hành tốt nhiệm vụ. Có 2 l oại giám sát là giá m sát trực tiếp, giám sát
gián tiếp
 Quản l ý bằng cách phối hợp các hì nh t hức: người quản l ý nắ m được t hời
gian, công vi ệc của cán bộ, tạo đi ều ki ện, tính chủ động trong t hực hi ện
nhi ệ m vụ của cán bộ [18] [11].
4. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế
4. 1. Đị nh nghĩ a sự hài lòng đối với công việc
Đị nh nghĩ a của Wei ss (2002) về hài l òng đối với công việc l à một trạng t hái,
cả m gi ác t ừ sự đánh giá kết quả về một công việc; một cả m xúc phản ứng l ại công
việc của họ; một t hái độ, một quan điể m đối với công việc. Weiss còn l ập l uận rằng
sự hài l òng đối với công việc là một t hái độ nhưng cần phân biệt rõ ràng đối t ượng
của nhận t hức đó ảnh hưởng đến cả m xúc, niề m ti n và hành vi. Đị nh nghĩ a này đưa

ra rằng chúng ta hì nh thành t hái độ, quan điểm đối với công việc bằng cách xe m xét
cả m giác, niềm tin và hành vi [28].

14

Thuật ngữ hài l òng với công vi ệc và động cơ là m vi ệc t hường được dùng t hay
cho nhau, t uy nhiên vẫn có sự khác biệt. Hài lòng đối với công vi ệc là đáp ứng cả m
xúc của một người đối với tì nh trạng công việc, trái lại động cơ là m việc là động l ực
theo đuổi và thỏa mãn nhu cầu [42].
4. 2. Mối quan hệ gi ữa sự hài lòng đối với công việc và nguồn nhân l ực
4. 2. 1. Sự hài lòng đối với công việc và sự thiếu hụt nguồn nhân l ực
Nghi ên cứu của S. Bodur (2002) về sự hài l òng của tất cả các nhân viên chă m
sóc sức khỏe tại 21 Trung t âm y t ế của t hành phố Konya, Thổ Nhỉ Kỳ cho bi ết t ỷ l ệ
hài l òng rất t hấp: 60 %. Nguyên nhân l à vì điều kiện l à m việc, sự phân công công
việc, chế độ, tiền l ương và cơ hội học t ập, phát triển. Tỷ l ệ này còn có sự khác bi ệt
một cách có ý nghĩa t hống kê gi ữa các ngành nghề, thấp nhất là nữ hộ si nh. Nghi ên
cứu kết l uận rằng: để tăng sự hài l òng đối với công việc và chất l ượng chă m sóc sức
khỏe cho người dân cần phải nâng cao điều kiện l à m việc cho nhân viên; tăng chế độ,
tiền l ương; tạo cơ hội cho nhân vi ên học tập, phát triển và tạo sự công bằng gi ữa các
ngành trong đơn vị [26].
Laubach W & Fi schbeck S (2007) cũng khuyến cáo cải t hiện các khí a cạnh
như trên sẽ cải t hiện sự hài l òng đối với công vi ệc và gi úp là m giảm s ự t hiếu hụt
nguồn l ực bác sỹ tại các bệnh viện [31].
4. 2. 2. Sự hài lòng đối với công việc và hiệu quả chă m sóc sức khỏe
Theo nghi ên cứu của Wen- Hsi en Ho và cộng sự ở mi ền Na m của Đài Loan
về sự hài l òng của đi ều dưỡng tại 2 bệnh viện l ớn cho t hấy áp l ực, sự căng t hẳng
trong công việc dẫn đến sự không hài l òng đối với công việc. Đi ều đó ảnh hưởng rất
lớn đến công tác chă m sóc sức khỏe bệnh nhân [43].
Các nghi ên cứu trên thế gi ới đã chỉ ra rằng, gi ảm sự hài l òng đối với công
việc của nhân viên y tế sẽ l à m gi ả m chất l ượng các dịch vụ y tế cung cấp cho bệnh

nhân.
4. 3. Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế.
Nhi ều nghi ên cứu trên t hế gi ới đã xác đị nh một số yếu t ố ảnh hưởng đến sự
hài lòng trong công việc của nhân viên y tế.

15

Nghi ên cứu của Paul Kr ueger và cộng sự trên 5486 NVYT t ại Canada phát
hiện có 9 yếu t ố có liên quan với sự hài l òng với công vi ệc. Các yếu t ố đó bao gồm:
(1)Sự hỗ trợ của đồng nghiệp và người quản l ý, (2) là m vi ệc nhóm và sự trao đổi
thông tin, (3) các yêu cầu công việc và quyết đinh của cơ quan, (4) Các đặc trưng của
cơ quan, t ổ chức, (5) Chă m sóc khách hàng/ người bệnh, (6) Các khoản phúc l ơi, (7)
Đào tạo và phát triển nhân vi ên, (8) Ấn t ượng chung về cơ quan, tổ chức, (9) Các
thông tin về xã hội và nhân khẩu của nhân viên [38].
Nghi ên cứu của Paul E. Spect or và cộng sự tại Mỹ cũng đã chỉ ra có 9 yếu t ố
ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công vi ệc, đó là (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến ,
(3) Đi ều kiện l à m việc, (4) Người quản l ý trực tiếp, (5) Đồng nghiệp, (6) Bản chất
công việc , (7) Sự trao đổi thông tin, (8) Khen thưởng , (9) Phúc lợi [39] [40].
Đây l à 2 trong số những tác gi ả đã có rất nhiều những nghi ên cứu về sự hài
lòng trong công vi ệc của NVYT, các yếu t ố mà các tác giả đưa ra là cơ sở cho việc
xây dựng t hang đo sự hài lòng được sử dụng r ộng rãi trong những nghi ên cứu sau
này.
4. 4. Phát triển bộ công cụ nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của NVYT
Tác gi ả Bonne Si bbal d và cộng sự khi nghiên cứu trên 1949 các bác sỹ chí nh
tại Anh đã gợi ý những t hay đổi về sự hài lòng với công vi ệc của các bác sỹ này có
thể bị ảnh hưởng bởi 03 yếu t ố chí nh: Những t hay đổi về môi trường là m vi ệc bao
gồm t hu nhập mà họ nhận được t ừ công việc và t hời gian lao động; những t hay đổi
về sự t ự chủ của t hầy thuốc được đo l ường bằng nhận t hức của họ về khả năng cung
cấp sự chă m sóc sức khỏe có chất l ượng cao và đạt được các dị ch vụ y khoa cần
thiết đối với bệnh nhân; và những thay đổi về thị trường ở địa phương [27]

Julia E. Mc Murray đã dựa trên số liệu của một nghiên cứu đị nh l ượng về sự
hài lòng của bác sỹ t hực hành trước đó đồng thời t hực hi ện nghiên cứu đị nh tí nh qua
thảo l uận các nhó m trọng tâ m như l ãnh đạo, phụ nữ, dân t ộc t hiểu số … nhằ m xe m
xét và phát hiện ra các bi ến số mới có gi á trị dự đoán sự hài l òng đối với công vi ệc
của bác sỹ t ừ một bộ công cụ đã được các nhà nghi ên cứu đã sử dụng trước đó. Kết
quả nghi ên cứu đã xác đị nh 8 nhóm bi ến số có giá trị dự đoán sự hài l òng đối với
công vi ệc của bác sỹ: Các mối quan hệ (bệnh nhân, đồng nghiệp, nhóm l àm vi ệc,

16

cộng đồng, lãnh đạo); đặc điể m cá nhân và gia đì nh; đặc điể m công việc hàng ngày;
những vấn đề về t ổ chức, hành chí nh; tính t ự chủ; t hu nhập và phúc l ợi, chất l ượng
chă m sóc; kỳ vọng [29].
Nghi ên cứu của Paul Kr ueger và cộng sự t ại Canada để tì m các yếu t ố dự
đoán sự hài l òng đối với công việc của nhân vi ên y t ế. Đối t ượng nghi ên cứu của
Paul Kr ueger tại là những nhân viên y tế (không bao gồ m các bác sỹ) l à m vi ệc
thường xuyên, bán t hời gian hoặc t heo t hời vụ là m vi ệc t ại 6 t ổ chức với đặc đi ểm
cung cấp các dị ch vụ y t ế khác nhau. Tùy t heo đặc đi ểm của t ừng bệnh vi ện, có 15
đến 30 của 40 tiểu mục trong t ổng số 65 mục đo l ường sự hài lòng đối với công vi ệc
được tì m t hấy có sự kết hợp có ý nghĩa t hống kê. Những t hang đo này được sắp xếp
thành 9 nhóm [38].
 Sự hỗ trợ của đồng nghiêp và lãnh đạo
 Đội hì nh là m việc và trao đổi thông tin
 Yêu cầu công việc và quyền ra quyết định
 Đặc điểm của cơ quan/tổ chức
 Chă m sóc bệnh nhân
 Lương và phúc lợi
 Đào tạo và phát triển nhân viên
 Ấn t ượng chung về cơ quan/tổ chức
 Những yếu tố về nhân khẩu-xã hội

Như vậy, các biến số trong nghiên cứu này đại di ện chung nhất cho nhân vi ên
y t ế, không đặc hiệu cho t ừng nhóm nhân viên như bác sỹ, bác sỹ chuyên khoa, đi ều
dưỡng, nhân viên quản lý và nhân viên khác.
Bộ công cụ của của Paul Kr ueger và cộng sự t ại Canada đã được t ác gi ả Lê
Thanh Nhuận dịch sang Ti ếng việt, chỉ nh sửa lại một số câu t ừ cho phù hợp với
ngôn ngữ Vi ệt Na m sau đó dùng để nghiên cứu đánh gi á sự hài l òng đối với công
việc của nhân viên y tế cơ sở huyện Bì nh Xuyên, tỉnh Vĩ nh Phúc, năm 2008. Đây là
bộ công cụ t ốt để đánh giá sự hài l òng trong công vi ệc của NVYT, t uy nhiên t heo ý
kiến chủ quan của mì nh, tôi thấy bộ công cụ có điể m hạn chế đó là những câu hỏi trong

17

bộ công cụ mang tí nh chất tích cực (positive) sẽ là m cho người được điều tra l uôn đi
theo hướng tích cực (có nghĩa là người được điều tra sẽ “dễ” đồng ý với những nội
dung mà câu hỏi đưa ra).
Tác gi ả Paul E. Spector và cộng sự cũng đã phát triển bộ công cụ nghiên cứu
sự hài l òng đối với công vi ệc của NVYT (Job Satisfaction Survey ) [39] [40] gồm 36
tiểu mục chia là m 09 yếu t ố ( mỗi yếu t ố gồm 04 tiểu mục) như sau: ( 1) Lương, (2)
Cơ hội t hăng tiến, (3) Đi ều ki ện là m việc, (4) Người quản l ý trực ti ếp, (5) Đồng
nghi ệp, (6) Bản chất công vi ệc , (7) Sự trao đổi t hông ti n, (8) cơ chế khen t hưởng ,
(9) Phúc l ợi. Tổng số điểm được tính t ừ tất cả các tiểu mục. Thang đánh gi á cho mỗi
tiểu mục bao gồ m 06 mức độ t ừ rất không đồng ý đến rất đồng ý (tương ứng với số
điể m t ừ 1-6). Như vậy với mỗi một yếu t ố sẽ có số đi ể m t ừ 4-24 điể m. Một NVYT
hoàn t hành 36 tiểu mục của t hang đo sẽ có số đi ể m t ừ 36-216 đi ểm. So với số đi ể m
chuẩn quy đị nh trong thang đo sẽ bi ết NVYT đó đang hài lòng, không hài l òng hay
chưa rõ l à đang hài l òng hay đang không hài lòng với t ừng yếu t ốvà toàn bộ 09 yếu
tố.
So với những bộ công cụ khác bộ công cụ của Paul E. Spect or có những đi ể m
khá mới đó l à những tiểu mục l à những nhận đị nh có tí nh chất khẳng đị nh/tích cực
(positive) và những nhận đị nh có tính chất phủ đị nh/tiêu cực (negative) nhằ m l à m

cho người được điều tra phải cân nhắc kỹ câu hỏi và câu trả l ời. Ngoài ra việc xáo
trộn t hứ t ự các tiểu mục trong cùng một yếu tố ( không sắp các tiểu mục trong cùng
một yếu t ố gần nhau) cũng đòi hỏi người trả l ời phải đọc kỹ câu hỏi và câu trả l ời
trước khi lựa chọn câu trả lời phù hợp với mì nh.
5. Những nghiên cứu về s ự hài l òng với công vi ệc của NVYT trên t hế gi ới và tại
Vi ệt Na m.
5. 1. Những nghi ên cứu trên thế gi ới.
Ni cholas G Castle và cộng sự đã nghi ên cứu sự hài lòng của những nhân vi ên
điều dưỡng t ại nhà tại 2 cở đi ều dưỡng tại gi a ở Pennsyl vani a vào nă m 2002 cho
thấy trong t ổng số 251 nhân viên điều dưỡng t ại nhà (đáp ứng đầy đủ các yêu cầu
của nghiên cứu) t hì tất cả đều hài l òng với công vi ệc của mì nh và mối quan hệ với