MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN NHU CẦU CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY UNI – PRESIDENT VIỆT NAM

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA
MÃN NHU CẦU CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
UNI – PRESIDENT VIỆT NAM
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
ĐTTT – TTTH Điều tra thực tế và tính toán tổng hợp
BP Bộ phận
KCB Khám chữa bệnh
UNI – PRESIDENT VN Công ty TNHH UNI – PRESIDENT Việt Nam
v
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Kết Quả Kinh Doanh Những Năm Gần Đây 6
Bảng 2.2.Trình Độ Chuyên Môn và Dự Kiến Tuyển Kỳ Sau 9
Bảng 3.1. :Phân Loại Mẫu Điều Tra 24
Bảng 4.1. Mong Đợi Của nhân viênTừ Công Ty 39
Bảng 4.2. Đánh Giá Của Nhân Viên Về Không Gian Làm Việc 40
Đánh giá 40
Nhân viên trực tiếp 40
Nhân viên gián tiếp 40
Số lao động 40
Tỷ lệ(%) 40
Số lao động 40
Tỷ lệ(%) 40
Hài lòng 40
28 40
52,81 40

22 40
66,66 40
Tạm chấp nhận 40
12 40
22,75 40
6 40
18,18 40
Không hài lòng 40
13 40
vi
24,44 40
5 40
15,16 40
Tổng cộng 40
53 40
100 40
33 40
100 40
Bảng 4.3. Đánh Giá Của Công Nhân Viên Về Cách Tính Lương và Trả Lương (Hoặc Thưởng
Phạt) 40
Đánh giá 40
Nhân viên trực tiếp 40
Nhân viên gián tiếp 40
Số lao động 41
Tỷ lệ(%) 41
Số lao động 41
Tỷ lệ(%) 41
Thỏa mãn 41
25 41
47,17 41

21 41
63,64 41
Không thỏa mãn 41
28 41
52,83 41
12 41
36,36 41
Tổng cộng 41
53 41
100 41
33 41
100 41
Bảng 4.4. Những Điều Công Nhân Viên Chưa Hài Lòng Về Cách Tính Lương và Trả Lương
(Hoặc Thưởng Phạt) 41
Đánh giá 41
Nhân viên trực tiếp 41
Nhân viên gián tiếp 41
Số lao động 41
Tỷ lệ(%) 41
Số lao động 41
Tỷ lệ(%) 41
Lương thấp 41
26 41
49,07 41
17 41
51,52 41
Ít có thưởng và phạt không công bằng 41
13 41
24,52 41
7 41

vii
21,21 41
Cách tính lương chưa hợp lý 41
14 41
26,41 41
9 41
27,27 41
Tổng cộng 41
53 41
100 41
33 41
100 41
Bảng 4.5. Đánh giá về trang thiết bị máy móc dụng cụ làm việc 41
Đánh giá 41
Nhân viên trực tiếp 41
Nhân viên gián tiếp 41
Số lao động 41
Tỷ lệ(%) 41
Số lao động 41
Tỷ lệ(%) 41
Hài lòng 41
37 41
69,80 41
16 41
48,48 41
Không hài lòng 41
16 41
30,20 41
17 41
51,52 41

Tổng cộng 41
53 41
100 41
33 41
100 41
Bảng 4.6. Đánh Giá Về Thời Gian Làm Việc và Nghỉ Ngơi Của Người Lao Động 42
Đánh giá 42
Nhân viên trực tiếp 42
Nhân viên gián tiếp 42
Số lao động 42
Tỷ lệ(%) 42
Số lao động 42
Tỷ lệ(%) 42
Hợp lý 42
41 42
77,35 42
31 42
93,93 42
Không hợp lý 42
12 42
22,65 42
viii
2 42
6,07 42
Tổng cộng 42
53 42
100 42
33 42
100 42
Bảng 4.7. Đánh Giá Về Điều Kiện Y Tế, An Toàn Lao Động và Bảo Hộ Lao Động 42

Đánh giá 42
Nhân viên trực tiếp 42
Nhân viên gián tiếp 42
Số lao động 42
Tỷ lệ(%) 42
Số lao động 42
Tỷ lệ(%) 42
Tốt 42
7 42
13,20 42
5 42
15,15 42
Tệ 42
5 42
9,45 42
1 42
3,04 42
Bình thường 42
41 42
77,35 42
27 42
81,81 42
Tổng cộng 42
53 42
100 42
33 42
100 42
Bảng 4.8. Đánh Giá Về Các Chính Sách Trợ Cấp, Chế Độ BHXH, BHYT 43
Đánh giá 43
Nhân viên trực tiếp 43

Nhân viên gián tiếp 43
Số lao động 43
Tỷ lệ(%) 43
Số lao động 43
Tỷ lệ(%) 43
Thỏa mãn 43
25 43
47,16 43
28 43
84,85 43
Tương đối thỏa mãn 43
13 43
ix
24,52 43
3 43
9,09 43
Không thỏa mãn 43
15 43
28,32 43
2 43
6,06 43
Tổng cộng 43
53 43
100 43
33 43
100 43
Bảng 4.9. Đánh giá về bữa ăn giữa ca 43
Đánh giá 43
Nhân viên trực tiếp 43
Nhân viên gián tiếp 43

Số lao động 43
Tỷ lệ(%) 43
Số lao động 43
Tỷ lệ(%) 43
Ngon 43
6 43
11,32 43
3 43
9,09 43
Không ngon 43
16 43
30,18 43
9 43
27,28 43
Tạm được 43
31 43
58,50 43
21 43
63,63 43
Tổng cộng 43
53 43
100 43
33 43
100 43
Bảng 4.10. Đánh Giá Mối Quan Hệ Giữa Những Đồng Nghiệp 44
Đánh giá 44
Nhân viên trực tiếp 44
Nhân viên gián tiếp 44
Số lao động 44
Tỷ lệ(%) 44

Số lao động 44
Tỷ lệ(%) 44
Thường quan tâm giúp đỡ nhau 44
x
36 44
67,92 44
29 44
87,88 44
Không để ý đến nhau 44
3 44
5,66 44
44
44
Chỉ phối hợp trong công việc 44
6 44
11,33 44
2 44
6,06 44
Thỉnh thoảng cũng có xích mích 44
8 44
15,09 44
2 44
6,06 44
Tổng cộng 44
53 44
100 44
33 44
100 44
Đánh giá 44
Nhân viên trực tiếp 44

Nhân viên gián tiếp 44
Số lao động 44
Tỷ lệ(%) 44
Số lao động 44
Tỷ lệ(%) 44
Đối xử thân thiết thoải mái 44
18 44
33,96 44
15 44
45,45 44
Rất nghiêm khắc 44
14 44
26,42 44
2 44
6,06 44
Tôn trọng nhân viên 44
8 44
15,09 44
5 44
15,15 44
Đánh giá không công bằng 44
13 44
24,53 44
11 44
xi
33,34 44
Tổng cộng 44
53 44
100 44
33 44

100 44
Nguồn tin: ĐTTT – TTTH 44
Bảng 4.12. Ý Kiến Đánh Giá Của Nhân Viên Về Vai Trò Của Công Đoàn 45
Đánh giá 45
Nhân viên trực tiếp 45
Nhân viên gián tiếp 45
Số lao động 45
Tỷ lệ(%) 45
Số lao động 45
Tỷ lệ(%) 45
Thỏa mãn 45
10 45
18,86 45
13 45
39,40 45
Tương đối thỏa mãn 45
8 45
15,09 45
10 45
30,30 45
Không thỏa mãn 45
21 45
39,62 45
5 45
15,15 45
Hoàn toàn không thỏa mãn 45
14 45
26,43 45
5 45
15,15 45

Tổng cộng 45
53 45
100 45
33 45
100 45
Bảng 4.13. Cảm Nhận Của Công Nhân Viên Về Sự Đánh Giá Kết Quả Làm Việc Của Công
Ty 46
Đánh giá 46
Nhân viên trực tiếp 46
Nhân viên gián tiếp 46
Số lao động 46
Tỷ lệ(%) 46
Số lao động 46
Tỷ lệ(%) 46
Hợp lý 46
xii
12 46
22,64 46
13 46
39,39 46
Công bằng 46
9 46
16,98 46
1 46
3,04 46
Chưa hợp lý 46
18 46
33,96 46
8 46
24,24 46

Chưa công bằng 46
14 46
26,42 46
11 46
33,33 46
Tổng cộng 46
53 46
100 46
33 46
100 46
Bảng 4.14. Đánh Giá Của Nhân Viên Về Khả Năng Thăng Tiến Của Họ Trong Công Ty 46
Đánh giá 46
Nhân viên trực tiếp 46
Nhân viên gián tiếp 46
Số lao động 46
Tỷ lệ(%) 46
Số lao động 46
Tỷ lệ(%) 46
Cao 46
6 46
11,32 46
5 46
12,15 46
Thấp 46
13 46
24,52 46
2 46
7,06 46
Bình thường 46
25 46

47,18 46
24 46
73,73 46
Không có khả năng 46
9 46
16,98 46
xiii
2 46
7,06 46
Tổng cộng 46
53 46
100 46
33 46
100 46
Bảng 4.15. Đánh Giá Về Sự Thách Thức Và Đòi Hỏi Sự Sáng Tạo Của Công Việc Hiện Tại
47
Đánh giá 47
Nhân viên trực tiếp 47
Nhân viên gián tiếp 47
Số lao động 47
Tỷ lệ(%) 47
Số lao động 47
Tỷ lệ(%) 47
Hoàn toàn có 47
8 47
15,09 47
4 47
12,13 47
Hoàn toàn không 47
15 47

28,30 47
14 47
42,42 47
Thỉnh thoảng có 47
30 47
56,61 47
15 47
45,45 47
Tổng cộng 47
53 47
100 47
33 47
100 47
Bảng 4.16. Đánh Giá Kỹ Năng Và Năng Lực Của Người Lao Động So Với Yêu Cầu Của
Công Việc Hiện Tại 47
Đánh giá 48
Nhân viên trực tiếp 48
Nhân viên gián tiếp 48
Số lao động 48
Tỷ lệ(%) 48
Số lao động 48
Tỷ lệ(%) 48
Cao hơn so với công việc 48
13 48
24,52 48
13 48
41,36 48
xiv
Thấp hơn so với công việc 48
4 48

7,55 48
3 48
8,14 48
Tương đương so với công việc 48
36 48
67,93 48
17 48
50,50 48
Tổng cộng 48
53 48
100 48
33 48
100 48
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức 7
Hình 2.2. Tình Hình Biến Động Lao Động Năm 2007 8
xv
DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục: Bảng Thăm Dò Ý Kiến
xvi

CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU
1.1. Đặt vấn đề
Theo xu hướng phát triển kinh doanh ngày nay, cùng với sự phát triển của nền
kinh tế thị trường đi kèm với sự cạnh tranh gay gắt, việc cạnh tranh giữa các đối thủ
với nhau không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố kĩ thuật công nghệ, tài chính mà quan
trọng hơn hết là yếu tố lao động.
Yếu tố lao động trong một doanh nghiệp có ý nghĩa quyết định đến sự thành bại
của doanh nghiệp đó. Chính vì vậy, để có một đội ngũ người lao động hăng say, làm

việc hết mình, nhiệt tình trong công việc thì bộ phận quản lý và lãnh đạo phải đề ra
những chính sách, biện pháp hay cụ thể hơn là chú trọng đến việc thỏa mãn nhu cầu
nhằm tạo điều kiện cho người lao động phát huy sức mạnh của mỗi người và sẵn sàng
cống hiến hết khả năng cho mục tiêu chung của Công ty.
Tuy nhiên, thực tế tại Công ty Uni - President cho thấy tính đến ngày 8/01/2008
công ty có 1393 lao động, số tuyển mới là 334, số lao động giảm là 379 người. Như
vậy số lao động giảm bằng 113,5% số tuyển mới, chiếm gần 27,20% lao động toàn
Công ty. Đây quả là một tình trạng đáng lo ngại cho Công ty bởi vì Công ty phải chi
tiền cho tuyển dụng, đào tạo và quản lý khá lớn hàng tháng. Hơn nữa việc thay đổi lao
động như trên sẽ gây rất nhiều khó khăn cho việc hoàn thành hợp đồng, xây dựng các
chiến lược quản lý trung và dài hạn… Từ tình hình trên một vấn đề đặt ra là “điều gì
đang xảy ra ?; vì sao số lao động lại giảm với số lượng lớn như trên ?;…”
Tìm hiểu vấn đề này, một số nguyên nhân đã được đưa ra nhằm lý giải chẳng
hạn như sự thu hút đầu tư ở các tỉnh làm cho số công nhân viên ở tỉnh quyết định trở
lại quê, vì tiền lương nơi khác cao hơn… Tuy nhiên có một lý do mà các nhà quản lý
công ty vẫn chưa đề cập đến đó là sự thỏa mãn các loại nhu cầu của người lao động.
Chính vì thế tôi quuyết định chọn đề tài: “Một Số Biện Pháp Nhằm Nâng Cao Mức
Độ Thỏa Mãn Nhu Cầu Của Người Lao Động Tại Công ty Uni – President Việt
Nam” để làm luận văn tốt nghiệp.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục đích của đề tài này là phân tích thực trạng các loại nhu cầu của Công ty
dành cho người lao động và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Qua đó đưa ra
các giải pháp để củng cố và nâng cao sự thỏa mãn nhu cầu nhằm nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực tại Công ty, giúp cho công ty phát triển ngày càng vững mạnh
hơn.
1.3. Phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Phạm vi không gian
Phỏng vấn và điều tra 100 người lao động ngẫu nhiên tại công ty Uni –
President Việt Nam. Nghiên cứu về sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động trong
công việc hiện tại ở Công ty.

Tìm hiểu thực trạng về cách quản lý của Công ty đối với lực lượng lao động tại
xưởng, kho nguyên liệu và các phòng ban của Công ty Uni – President Việt Nam.
1.3.2. Phạm vi thời gian
Thời gian thực hiện đề tài từ 26 - 3 - 2008 đến 1 - 7 - 2008.
Nghiên cứu số liệu về sự biến động lao động qua năm 2007.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do thời gian thực tập tại Công ty có hạn, khó khăn
trong việc thu thập số liệu, kiến thức và kinh nghiệm còn nhiều hạn chế mà đề tài lại
có rất nhiều vấn đề cần phải nghiên cứu, tìm hiểu nên đề tài chỉ giới hạn trong một số
vấn đề chủ yếu, trọng tâm. Chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, vậy nên
kính mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý quý báu của quý thầy cô, cô chú, anh chị cùng
các bạn.
2
1.4. Cấu trúc của luận văn
Đề tài này gồm 5 chương, cụ thể như sau:
Chương 1 là chương mở đầu. Trong chương này tôi trình bày lý do chọn đề tài,
mục đích và phạm vi nghiên cứu đề tài.
Chương 2 là chương tổng quan về công ty. Ở chương này tôi trình bày tổng
quan về lịch sử hình thành và phát triển của Công ty, quy mô thị trường, tình hình cơ
sở vật chất, máy móc, thiết bị, tình hình kinh doanh, cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự
của Công ty.
Chương 3 là chương nội dung và phương pháp nghiên cứu. Chương này tôi
trình bày tầm quan trọng của việc tìm hiểu nhu cầu người lao động, lý thuyết về nhu
cầu của Maslow. Cuối cùng là tôi trình bày phương pháp nghiên cứu và cách thức thu
thập số liệu.
Chương 4 là chương trình bày kết quả và thảo luận. Ở chương này tôi phân tích
các loại nhu cầu hiện tại của công ty dành cho người lao động, thực trạng các loại nhu
cầu hiện tại của Công ty dành cho người lao động và sự thỏa mãn nhu cầu của người
lao động từ đó đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn nhu cầu của
người lao động tại Công ty.
Chương 5. Kết luận và kiến nghị. Thông qua kết quả được phân tích ở trên tôi

đưa ra kết luận xem cách quản lý như thế nào để đáp ứng sự thỏa mãn nhu cầu của
người lao động là tốt nhất và qua đó đưa ra những kiến nghị khả thi hơn.
3
CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY
2.1. Giới thiệu về Công ty Uni – President Việt Nam
Uni – President là tâp đoàn lớn nhất trong lĩnh vực lương thực, thực phẩm tại
Đài Loan, được thành lập từ năm 1967. Trong 40 năm qua, Uni – President đã mở
rộng lĩnh vực hoặt động của mình từ việc sản xuất bột mì, thức ăn gia súc, thức ăn
thủy sản, dầu ăn, mì ăn liền, nước giải khát cho đến các dịch vụ phân phối, tài chính,
bảo hiểm, siêu thị, chứng khoán, ngân hàng và giải trí.
Với lợi thế sẵn có, Uni – President đã chọn Việt Nam là nơi phát huy thế mạnh
của mình. Uni – President VN chính thức được thành lập ở Việt Nam vào ngày
06/02/1999, với tổng vốn đầu tư trên 220 triệu USD, mang đến cho thị trường Việt
Nam nhiều sản phẩm đa dạng, đạt chất lượng cao. Nhà máy chính đặt tại KCN Sóng
Thần II, tỉnh Bình Dương có diện tích 10 hecta. Ngoài ra, Công ty còn đặt các văn
phòng đại diện tại Nha Trang, Hà Nội, Đà Nẵng, Chi Nhánh tại TP Hồ Chí Minh và đã
đưa vào hoặt động nhà máy sản xuất thức ăn thủy sản tại KCN Mỹ Tho tỉnh Tiền
Giang.
Ngày 20/03/2006, Công ty đã đạt được chứng nhận Hệ Thống Quản Lý Chất
Lượng ISO 9001 – 2000.
Ngày 24/04/2006, Công ty cũng đã đạt được chứng nhận HACCP về Hệ Thống
Quản Lý Vệ Sinh An Toàn Thực Phẩm.
Để xứng đáng là một tập đoàn đứng đầu trong lĩnh vực Lương thực – Thực
phẩm, Uni – President VN luôn quan tâm đến nhu cầu ngày càng cao của người tiêu
dùng. Công ty đã không ngừng nghiên cứu nâng cao chất lượng và liên tục đưa ra thị
trường sản phẩm mới, đáp ứng sự mong đợi của khách hàng.
Uni – President VN làm việc với phương châm
THÀNH THẬT - CẦN CÙ - SÁNG TẠO - CẦU TIẾN
Để giữ vững thương hiệu của tập đoàn Uni – President, chính sách chất lượng

của Công ty là 3 tốt và một hợp lý
Chất lượng tốt – Phục vụ tốt – Uy tín tốt - Gía cả hợp lý
Chính vì thế, chúng tôi tin rằng Uni – President VN sẽ ngày càng lớn mạnh
cùng với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế Việt Nam.
Một số thông tin để liên lạc giao dịch với công ty như sau:
Tên giao dịch tiếng Việt: Công ty trách nhiệm hữu hạn Uni – President VN
Tên giao dịch tiếng Anh: UNI – PRESIDENT CO.,LTD
Trụ sở chính: số 16 – 18, Đường ĐT 734, KCN Sóng Thần II,
Huyện Dĩ An, Tỉnh Bình Dương
Điện thoại: 0650.790811 ~ 6
Fax: 0650.790810
2.2. Quy mô thị trường
Với 2 sách lược kinh doanh lớn là: kinh doanh đa giác hóa và phát triển nhanh
chóng cùng hợp tác với các Công ty nổi tiếng thế giới và không ngừng mở rộng qui
mô sản xuất, đa dạng hóa. Sản phẩm của Công ty đã có mặt trên khắp thế giới như:
Singapore, Indonesia, Malaysia, Mỹ, Anh…với hơn 200 Công ty con. Ở Việt Nam,
Công ty đã tổ chức hệ thống phân phối đại lý ở khắp các tỉnh thành trong cả nước và
bán cho tất cả các đối tượng.
2.3. Tình hình cơ sở vật chất, máy móc, thiết bị
Cơ sở vật chất được xây dựng kiên cố tại KCN Sóng Thần huyện Dĩ An, Bình
Dương với công xưởng có diện tích 10 hecta: trong đó, có các khu chế biến thực
phẩm, thức ăn gia súc, kho nhiên nhiệu, văn phòng làm việc của giám đốc và nhân
viên, còn có căn tin, phòng chứa nước, phòng nồng hơi, khu sữa chữa thiết bị hư, các
dây chuyền khác được trang bị kỹ thuật hiện đại.
Ngoài công xưởng tại Bình Dương, Công ty còn có văn phòng đại diện tại TP
Hồ Chí Minh, Nha Trang, Đà Nẵng cũng được trang bị đầy đủ phương tiện làm việc
và sinh hoặt ở đây.
5
2.4. Sản phẩm và tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty.
2.4.1. Sản phẩm

- Mì ăn liền: VUA BẾP, UNIF, MÌ ƯỚP VỊ, SUPER UNIF
- Thức ăn gia súc: NURI, UP, LAONE
- Thức ăn thủy sản: UP, LAONE, NURI, SUPER UP, HI-AQUA, LAONEST,
AQUA 100
- Bột mì: UNIFLOUR
- Nước giải khát: GREEN TEA, UNIF (Sữa Đậu Nành, Trà Bí Đao…)
2.4.2. Tình hình sản xuất kinh doanh
Bảng 2.1. Kết Quả Kinh Doanh Những Năm Gần Đây
ĐVT: 1000 đồng
Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007
Chênh Lệch
± ∆ %
Tổng Doanh thu 67.256.413 89.771.971 22.515.558 33,4
Tổng Lợi nhuận 2.130.243 3.531.673 1.401.430 65,8
Tổng Chí phí 65.126.170 86.240.298 21.114.128 32,4
Lương bình quân
(1000đ/người/tháng)
2.853,40 3.150,157 296,757 10,4
Nguồn : Phòng kế toán
Theo kết quả năm 2007 ở bảng 2.1 thì doanh thu tăng 33.4% so với năm 2006,
lợi nhuận tăng do có nhiều đơn đặt hàng, khách hàng tín nhiệm, nhưng chi phí sản suất
và chi phí hoặt động của năm 2007 lại tăng đến 32.4%. Như vậy trên lý thuyết là Công
ty làm ăn có lãi, thu nhập bình quân của người lao động gia tăng song do sự biến động
của giá cả nguyên liệu, phụ liệu nhập khẩu, chi phí nhân công… cũng làm cho chi phí
sản xuất và hoặt động leo thang.
Nhìn chung tình hình kinh doanh của Công ty ổn định và có xu hướng ngày
càng phát triển hơn. Công ty đã khẳng định được vị thế, uy tín trong nước cũng như
trên thương trường quốc tế và nếu được đầu tư thêm máy móc thiết bị thì công việc
kinh doanh sẽ thu ngày càng nhiều lợi nhuận hơn nữa.
2.5. Cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự tại Công ty

2.5.1 Cơ cấu tổ chức
6
Hình 2.1. Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức
Nguồn: Phòng nhân sự
C
N
T
I
Ề
N

G
I
A
N
G
B
P
.
Q
U
Ả
N

L

Ý
TỔNG GIÁM ĐỐC
dĐĐỐC
VĂN PHÒNG

TỔNG GIÁM ĐỐC
B
P
.
T
À
I


V
Ụ
B
P
.

T
H
U

M
U
A
B
P
.

Q
A
NGÀNH
KỸ

THUẬT
&
SẢN XUẤT
B
P
.
S
Ả
N

X
U
Ấ
T
B
Ộ
T

M
Ì
PHÓ
TỔNG GIÁM ĐỐC
N
G
À
N
H

T
H

Ự
C


P
H
Ẩ
M
B
P
.
S
Ả
N

X
U
Ấ
T
T
Ă
G
S

&

T
S
B
P

.
S
Ả
N

X
U
Ấ
T
T
H
Ự
C

P
H
Ẩ
M
B
P
.
C
Ô
N
G

T
R
Ì
N

H
B
P
.

C
Ô
N
G

V
Ụ
B
P
.

M
A
R
K
E
T
I
N
G
B
P
.
K
I

N
H

D
O
A
N
H
B
P
.
N
G
H
I
Ê
N

C
Ứ
U
T
H
Ự
C

P
H
Ẩ
M

B
P
.
N
G
H
I
Ê
N

C
Ứ
U
B
Ộ
T

M
Ì
B
P
.
K
I
N
H

D
O
A

N
H
B
Ộ
T

M
Ì
B
P
.
N
G
H
I
Ê
N

C
Ứ
U
T

Ă
G
S
B
P
.
K

I
N
H

D
O
A
N
H
T

Ă
G
S
B
P
.
K
I
N
H

D
O
A
N
H
T

Ă

T
S
B
P
.
N
G
H
I
Ê
N

C
Ứ
U
T

Ă
T
S
V
P

Đ
D
.
t

ạ
i

N
H
A

T
R
A
N
G
K
H
O

T
C
t
ạ
i

Đ
À

N
Ẵ
N
G
N
G
À
N

H
B
Ộ
T

M
Ì
N
G
À
N
H

T
Ă
G
S
N
G
À
N
H

T
Ă
T
S
C
t
y

c
o
n

t
ạ
i
N
I
N
H

T
H
U
Ậ
N
7
2.5.2 Tình hình nhân sự tại Công ty
a) Sự biến động lao động
Hình 2.2. Tình Hình Biến Động Lao Động Năm 2007
Nguồn: Phòng nhân sự
Theo như hình 2.2 ở trên thì hiện nay tổng số lao động đầu kỳ của Công
ty là 1438 trong đó có 493 lao động nữ (34,3%). Số lao động tuyển mới là 334, trong
đó có 232 nữ, số lao động giảm 379 trong đó có 252 nữ. Tổng số lao động cuối kỳ của
Công ty là 1393, trong đó nữ là 473. Tổng số lao động người nước ngoài là 36 (28
người Đài Loan và 8 người Trung Quốc), trong đó nữ là 1 người. Như vậy số lao động
giảm bằng 113,5% số tuyển mới, chiếm gần 27,20% lao động toàn công ty. Đây quả
thật là một con số không nhỏ và rất đáng lo ngại hiện nay.

Trong tổng số lao động tuyển mới thì nữ chiếm gần 70%. Nhưng trong
tổng số lao động giảm thì nữ cũng chiếm với một tỷ lệ khá lớn (66,5%), điều này cho
thấy gần như là số lao động nữ tuyển mới đã rời Công ty sau một thời gian làm việc.
Với những con số như trên, Ban lãnh đạo Công ty đã đặt ra một câu hỏi là vì sao công
nhân nữ lại nghỉ việc nhiều như thế?. Để đi tìm đáp án cho câu trả lời này, Công ty đã
tiến hành phỏng vấn tìm hiểu nguyên nhân người lao động nghỉ việc và thống kê lại
như sau:
- Đối với lao động nữ thường thì do có con nhỏ muốn ở nhà chăm con,
muốn có một công việc với mức lương cao hơn, hoặc không đảm bảo sức khỏe để làm
việc.
1438
41%
334
9%
379
11%
1393
39%
1. Tổng số lao động đầu kỳ
2. Tổng số lao động tăng
trong kỳ
3. Tổng số lao động giảm
trong kỳ
4. Tổng số lao động cuối
kỳ
8
- Đối với nam thì thường do họ chán công việc, muốn thay đổi môi
trường làm việc mới.
- Ngoài ra còn có những nguyên nhân khác là do chủ quan thuộc về
người lao động như thi hành nghĩa vụ quân sự, tuổi tác, bệnh tật và đa số người lao

động từ nơi khác đến nên sau một thời gian làm việc họ thường muốn trở về quê.
Khó khăn hiện nay của Công ty là khó tuyển những lao động có trình
cao, có kinh nghiệm để đảm trách một số vị trí công việc mang tính đặc thù. Đây cũng
là khó khăn chung của các doanh nghiệp ở Việt Nam vì khi đất nước hội nhập với nền
kinh tế thế giới, tính cạnh tranh trên thị trường ngày càng tăng cao nên đòi hỏi doanh
nghiệp phải có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao thì mới có thể đứng
vững được trên thương trường.
b) Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động đang làm việc trong doanh
nghiệp
Bảng 2.2.Trình Độ Chuyên Môn và Dự Kiến Tuyển Kỳ Sau
 Xét trên tổng số lao động Số lao động Tỷ lệ
(%)
- Đại Học 317 22,8
- Cao Đẳng, Trung cấp, CN kỹ thuật 331 23,8
- Lao động phổ thông 745 53,4
- Tổng số 1393 100
 Xét trên tổng số người Bình Dương
- Đại Học 9 13,2
- Cao Đẳng, Trung cấp, CN kỹ thuật 17 25
- Lao động phổ thông 42 61,8
- Tổng số 68 100
Nguồn: Phòng nhân sự
Bảng 2.3.Dự Kiến Tuyển Kỳ Sau
Trình độ chuyên môn
Số lao
động
Tỷ lệ
(%)
- Đại Học 40 40
- Cao Đẳng, Trung cấp, CN kỹ thuật 30 30

- Lao động phổ thông 30 30
- Tổng số lao động /nữ 100/30 100
9
Nguồn: Phòng nhân sự
Theo bảng 2.2. thì nhìn chung trình độ văn hóa của người lao động tại Công ty chỉ là
tương đối, trình độ không cao lắm, vì với tổng số người lao động bậc đại học – cao
đẳng, trung cấp, công nhân kỹ thuật chiếm chưa tới một nữa (46.6%) trên tổng số lao
động, và đại đa số là lao động phổ thông với 53.4%, điều này cũng dễ hiểu do công
việc ở các xưởng (xưởng sản suất mì, kho nguyên liệu ) chỉ đòi hỏi lao động chân tay
cần cù, khéo léo nhanh nhẹn là đạt yêu cầu.
Nếu xét trên tổng số lao động là người đang cư ngụ tại tỉnh Bình Dương, thì tỷ lệ lao
động có trình độ đại học – cao đẳng, trung cấp, công nhân kỹ thuật có sự chệnh lệch
khá lớn (38.2% trên tổng số người Bình Dương) so với lao động phổ thông (62% trên
tổng số người Bình Dương). Điều này cho thấy sự thiếu hụt lao động có trình độ học
vấn, chuyên môn cao nhưng lại thừa lao động phổ thông tại địa bàn tỉnh Bình Dương.
Kết quả là Công ty phải chi nhiều tiền hơn cho chi phí đi lại của nhân viên ở xa đến
Công ty làm việc.
Theo bảng 2.3. thì kế hoặch dự kiến tuyển kỳ sau Công ty đã tập chung tuyển lao động
có trình độ học vấn đại học – cao đẳng, trung cấp, công nhân kỹ thuật (70% tổng số dự
kiến tuyển) nhằm giải quyết tình trạng thiếu hụt nhóm lao động này trong bối cảnh
Công ty đang trên đà phát triển nhanh hiện nay. Mặt khác, để rút kinh nghiệm cho
những lần trước thì Công ty đã có kế hoặch chỉ tuyển 30 lao động nữ (30% trên tổng
số 100 lao động) nhằm tránh tình trạng nghỉ việc để có thể tiết kiệm chi phí tuyển
dụng
Cho Công ty.
10
CHƯƠNG 3
NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1.Tầm quan trọng của việc tìm hiểu nhu cầu người lao động
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính

sách của doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao
động. Khi đạt được điều này thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và
tổ chức của mình sẽ tăng lên và vì vậy họ sẽ cống hiến nhiều hơn. Thực tế hoạt động
của các doanh nghiệp thành công cho thấy họ rất chú ý đến yếu tố thỏa mãn nhu cầu
của người lao động và coi đó là một chiến lược quan trọng để giữ chân người lao
động.
3.2. Thuyết về nhu cầu của Maslow
Nhu cầu và tìm cách thỏa mãn nhu cầu là một trong những bản năng cội rễ sâu
nhất của con người. Các doanh nghiệp, tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều phải
hiểu được nhu cầu và thỏa mãn được nhu cầu của con người. Abraham Harold Maslow
(1908-1970) là nhà tâm lý học người Mỹ đã phát triển lý thuyết động cơ của con người
thường được biết đến là lý thuyết cấp bậc nhu cầu. Lý thuyết này đã được hiểu biết
phổ biến nhất và được vận dụng vào quản trị học. Đây là thuyết đạt đến đỉnh cao của
việc nhận dạng nhu cầu tự nhiên của con người mà hiện nay chưa có thuyết nào thay
thế. Theo Maslow, nhu cầu con người gia tăng từ thấp lên cao theo 5 bậc:
3.2.1. Nhu cầu sinh tồn
Nhu cầu sinh tồn được đặt ở nền tảng của hệ thống phân cấp vì chúng có xu hướng,
có sức mạnh cao nhất cho tới khi chúng được thỏa mãn. Đây là những nhu cầu cơ bản
của con người, đảm bảo con người tồn tại như ăn, uống, mặc, thở, sinh sôi…, nhu cầu
của cơ thể khác. Những nhu cầu về sinh tồn là những nhu cầu tối thiểu, thể hiện bản
năng sinh tồn và con người luôn có khuynh hướng thoả mãn những nhu cầu này trước
khi có những nhu cầu khác.
12